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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA FINANCEIRA

NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO

Alexandre da Conceição Malaquias

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2013

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA FINANCEIRA

NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos Humanos

Por: Alexandre da Conceição Malaquias.

AGRADECIMENTOS

“Ao meu pai João Amadeu (in memoriam)

verdadeiramente o maior exemplo que tive; A minha

mãe, Vera Lúcia, que sempre acreditou em mim e me

ensinou a ser esta pessoa que sou hoje; Colegas de

sala de transformava um simples trabalho em um show;

Ao orientador Carlos Cereja pela paciência,

profissionalismo e grande auxílio. Especialmente a

Deus, pois sem Ele nada seria possível.”

DEDICATÓRIA

“Dedico esta monografia a minha esposa que está

grávida, esperando nosso primeiro herdeiro (a), pois

sempre que eu pensava em desistir, ela me dava forças

para continuar, sendo uma pessoa especial na minha

vida e que me ensinou muitas coisas e que uma delas

foi que por mais que o caminho esteja difícil e doloroso,

devo prosseguir, pois lá na frente quando esse caminho

já estiver no final, olharei para trás e me sentirei

vitorioso, obrigado por sempre estar ao meu lado me

dando forças. Eu te amo!”

http://www.brasilblogado.com/dedicatoria-monografia/

RESUMO

Este estudo teve como objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho

dos funcionários de uma Financeira situada na cidade do Rio de Janeiro, e a

partir dos resultados obtidos, propor ações para a melhoria da QVT na

financeira estudada. O método usado na pesquisa foi o estudo de caso e os

dados foram coletados através de uma entrevista semi-estruturada e um

questionário com vinte e dois funcionários pertencentes à empresa.

Funcionários estes escolhidos aleatoriamente e por interesse em participar da

pesquisa, nenhum com cargo gerencial. Foi feita a análise de conteúdo, e os

resultados das questões fechadas tabulados. Os instrumentos de pesquisa

tiveram como referencial teórico o modelo de análise de Qualidade de Vida no

Trabalho elaborado por Walton, que propões oito dimensões e seus

respectivos indicadores, permitindo uma análise abrangente da sua QVT. O

resultado do estudo revelou que a qualidade de vida dos funcionários da

financeira apresenta um grau elevado de insatisfação com relação a alguns dos

indicadores do modelo pesquisado, principalmente no fator: o trabalho e o

espaço total de vida, onde reclamam da carga horária excessiva e o equilíbrio

entre a vida pessoal e a vida no trabalho. A partir do estudo, foi possível

verificar o quanto estes problemas podem afetar a qualidade de vida das

pessoas dentro e fora do trabalho, demonstrando o quanto é importante e

necessário a implementação da QVT dentro das empresas.

Palavras chave: Qualidade de vida no Trabalho; modelo de Walton;

funcionário.

METODOLOGIA

A pesquisa em questão teve a utilização de um método qualitativo, de

características descritivas, uma vez que seu principal objetivo foi de avaliar a

Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários de uma Financeira do Rio de

Janeiro existente há mais de 20 anos, através das opiniões coletadas e a partir

do modelo de qualidade de vida desenvolvido por Walton.

A metodologia utilizada foi o estudo de caso, que busca a compreensão

de uma determinada situação em um contexto particular. Conforme Gil (2002),

o estudo de caso é apropriado e utilizado com frequência em estudos

exploratórios e descritivos. Por meio deste método, “há possibilidades de

trabalhar com diferentes fontes de evidências, como, documentos, registros de

arquivos, observação direta, observação participante e artefatos físicos como,

por exemplo, ferramentas” (YIN 2001).

Para o presente trabalho, se optou por realizar um estudo de caso único.

A unidade de análise desta pesquisa é uma financeira situada na cidade do Rio

de Janeiro composta por 120 funcionários. De acordo com Yin (2005), o

estudo de caso único é apropriado em várias circunstâncias, e se apresenta

sob fundamentos lógicos distintos.

As técnicas de coleta de dados foram às entrevistas semiestruturadas e

observação direta.

A técnica de análise utilizada foi à análise de conteúdo, que segundo

BARDIN (2009, P.87) é:

“Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens”.

Posto isso, a coleta dos dados deu-se por meio de questionário e

entrevistas semi-estruturadas utilizando dez analistas júnior, seis analistas

plenos, quatro analistas seniores, um analista Líder e um coordenador.

Inicialmente, justificou o motivo da escolha do assunto e do local aos

funcionários e explicou-se os procedimentos metodológicos a serem utilizados.

No que se refere ao número de respondentes selecionados, conforme

salientado por Malhotra (2006), em pesquisas de abordagem qualitativa, a fim

de gerar maior discernimento sobre a questão de estudo, a amostra

selecionada deve ser reduzida e não representativa.

O critério de escolha estabelecido foi de possuírem cargos diferentes e

por ocuparem cargos não gerenciais. Além disso, foram selecionados aqueles

que demonstraram interesse por participar da pesquisa e que, por julgamento

do pesquisador, seriam capazes de, a partir de suas respostas contribuírem

com qualidade ao trabalho em pesquisa, permitindo uma visão mais

abrangente do problema em estudo, conforme salienta Vergara (2009). Assim

foram selecionados em função de critérios qualitativos e que não constituem

uma amostra representativa no sentido estatístico.

A realização da entrevista ocorreu fora do ambiente de trabalho do

entrevistado com a finalidade de deixá-los mais a vontade em prestar

informações. Dessa forma, determinou-se entrevistar um funcionário a cada dia

com a possibilidade de se realizar entrevistas complementares caso o

entrevistador julgasse necessário, o que na prática não ocorreu.

Os funcionários entrevistados foram identificados pelos seus cargos:

Analista Júnior; Analista Pleno; Analista Sênior; Analista Líder e Coordenador.

Foi elaborado um questionário, segundo o modelo de QVT de Walton,

permitindo aos respondentes indicar seu grau de satisfação com cada um dos

indicadores descritos. Adicionalmente às questões fechadas referentes ao

modelo de Walton, foram incluídas três questões abertas: “O quanto e como o

seu trabalho influencia na sua vida familiar?” As horas extras são avisadas

previamente? E com que frequência ocorre?”; E por último: “Na sua opinião, o

que é importante para existir QVT?”O objetivo da inclusão destas questões foi

aproveitar a oportunidade para conhecer aspectos relacionados à QVT

segundo realidade vivenciada pelos respondentes.

A pesquisa bibliográfica realizada primeiramente objetivou aprimorar o

entendimento sobre o assunto estudado e dar subsídios à realização da

pesquisa e à elaboração dos instrumentos de coletas de dados.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 09

CAPÍTULO I A ORIGEM E A EVOLUÇÃO ............................................................... 12

CAPÍTULO II REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................. 15

CAPÍTULO III ESTUDO DE CASO ......................................................................... 33

CAPÍTULO IV PROGRAMA DE QVT ...................................................................... 38

CONCLUSÃO ............................................................................................................ 40

REFERÊNCIA BIBLIOGRAFICA................................................................................ 42

ANEXOS .................................................................................................................... 44

ÍNDICE ...................................................................................................................... 55

9

INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda o tema Qualidade de Vida no Trabalho em

uma especifica Financeira no Rio de Janeiro e tem como objetivo avaliar a

qualidade de vida no trabalho.

O foco da pesquisa será na Qualidade de Vida do Trabalhador na

financeira, tendo em vista a diversidade dos integrantes da empresa, com

diferentes anseios, responsabilidades e expectativas, tendo como questão:

Qual avaliação que os colaboradores fazem a respeito da sua Qualidade de

Vida no Trabalho?

Existem, segundo Westley (1979, apud FERNANDES, 1996) aspectos

sociológicos, psicológicos, políticos e econômicos que interferem na satisfação

dos indivíduos em situação de trabalho, neste sentido cada financeira possui

características próprias, modos diferentes de trabalho, de liderança e

funcionários com perfis profissionais e pessoais diferentes.

Por se tratar de atividades exercidas em instituição bancaria- financeira,

o nível de estresse envolvido no trabalho intensifica-se à medida que a

burocratização do trabalho e a carga de responsabilidade sobre o funcionário

aumentam. (VELOSO E PIMENTA, 2004). Pelos ensinamentos de Couto (Apud

VELOSO E PIMENTA, 2004), estabelece-se, desta forma, uma relação de

extremo comprometimento do colaborador com a sua tarefa, em que a

excelência é uma exigência constante.

Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado,

às empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a

Qualidade Total. Para serem eficazes, dependem da participação e

comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de

forma a alcançar suas metas.

Relaciona-se com a mobilização, o comprometimento pessoal, a

participação com o bem-estar do funcionário na execução da tarefa na

empresa, visando a consecução das metas da Qualidade Total. Um ambiente

organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos,

sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho

10

torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. Este ambiente

reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no

contato com fornecedores.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um reflexo de inúmeras

variáveis que irão proporcionar ao trabalhador a satisfação ou insatisfação com

suas tarefas diárias. Por esta razão, se deve refletir sobre o tema buscando

alternativas com o intuito de valorizar o indivíduo e sua atividade profissional,

buscando conforme Bom Sucesso (2002), aperfeiçoar a qualidade de vida do

trabalhador por meio de melhorias no ambiente no qual está inserido, nas

relações interpessoais, nos recursos e equipamentos disponíveis, na

alimentação, na saúde, na segurança, na remuneração e no reconhecimento,

amplificando, desta forma, sua capacidade de realização e a satisfação no

trabalho.

Nesse cenário de imensa competitividade, cabe aos gestores atentar-se

para as necessidades básicas de seus funcionários, com a finalidade de que os

mesmos desenvolvam suas atividades com vontade e com uma maior

qualidade. Para isto é necessário mantê-los motivados e satisfeitos para que se

tornem cada vez mais produtivos e geradores de lucros e satisfação para as

organizações. Sabendo disso cada vez mais as empresas passam a se

preocupar com esse aspecto, enxergando seus funcionários como seres

humanos completos, com necessidades não apenas econômicas; mas

também, físicas, psicológicas, sociais e intelectuais.

Essa atitude é necessária àquelas empresas que almejam o sucesso e,

mesmo, a sobrevivência no mercado, pois traz resultados positivos, tanto para

a empresa, na forma de retenção de seus colaboradores, redução no

absenteísmo, melhorias no clima organizacional, nos relacionamentos, na

produtividade e nos resultados.

O objetivo específico de conhecer os principais pontos de satisfação e

insatisfação com relação aos diversos aspectos relacionados à Qualidade de

Vida no Trabalho e também identificar as ações do dia a dia que a empresa em

estudo faz para que haja uma melhora de todos os seus funcionários em

relação à QVT. A relevância desta pesquisa esta nas contribuições que poderá

trazer aos colaboradores e também a empresa uma melhoria no desempenho

11

de cada funcionário, dando mais satisfação de trabalhar e maior foco nas

atividades proporcionando melhores negócios a Financeira.

A primeira parte deste trabalho busca relatar a evolução da Qualidade

de Vida no Trabalho, enfatizando a contribuição de alguns pesquisadores. A

Segunda parte conceitua a QVT, os modelos existentes, especifica a qualidade

de vida no setor bancário, ambiente estudado nesta pesquisa, além de relatar a

importância da Qualidade de Vida. A terceira parte será composta pelos

procedimentos metodológicos, seguidos pela análise dos resultados. A quarta

parte é uma proposta de Qualidade de Vida no Trabalho proposta a instituição.

12

CAPITULO I ORIGEM E EVOLUÇÃO

O trabalho, no decorrer da história, foi ocupando a maior parte do tempo

do ser humano. O que de início era para suprir suas necessidades básicas de

subsistência, passa a ser o ponto central da vida do homem.

O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de

trabalho, dedicando sua força, energia e esforços para as organizações. Ou

seja, disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que

propriamente com suas famílias e amigos.

Desde as revoluções industriais (séculos XVIII-XIX) as empresas se

preocupavam apenas com a produção, ou seja, os esforços eram apenas em

proporcionar uma maior quantidade produzida e a melhorar os meios de

produção para aumentar a participação no mercado. O ser humano era apenas

um mero coadjuvante no processo produtivo, as condições precárias de

trabalho, as longas jornadas diárias assim como à exploração de trabalho

infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os frequentes acidentes

faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com naturalidade por

quem trabalhava.

Na década de 1940, movida pela necessidade de contrapor-se a

desumanização no trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos,

surge a Teoria das Relações Humanas com a concepção do homem social,

que considera os trabalhadores como seres complexos, com sentimentos,

desejos e temores. As pessoas são motivadas por certas necessidades e

alcançam satisfação através de grupos com os quais interagem. (Chiavenato,

1983, citado por Queiroz 1996).

O movimento da qualidade de vida no trabalho foi motivado pelas lutas

de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organização do

trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo Rodrigues (1994), a

qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde

inicio de sua existência, com os outros títulos e em outros contextos, mas

13

sempre voltadas para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução

de suas tarefas.

Como investigação cientifica na esfera do trabalho, a QVT surgiu em

1950 com os estudos de Eric Trist (Rodrigues 1991) para designar experiências

calcadas na relação individuo – trabalho- organização, com base na

reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores

menos penosa (Fernandes, 1996).

Foi na década de 60 que os estudos tomaram impulso, a partir da

conscientização da importância de se buscarem melhores formas de organizar

o trabalho, com a finalidade de minimizar os seus efeitos negativos sobre o

trabalhador e alcançar o seu bem- estar geral. (TOLFO E PICCININI , 2001).

Contudo, foi somente na década de 70 que o termo Qualidade de Vida

no Trabalho foi exposto publicamente pelo Professor Louis Davis, de Los

Angeles (Vieira 1990). Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994), foi um dos

precursores no assunto, resgatando valores humanísticos negligenciados pelas

sociedades industriais em favor do avanço tecnológico e do crescimento

econômico, apoiando a produtividade e melhores condições de trabalho.

Ainda no inicio dos anos 70, os estudos de Qualidade de Vida no

Trabalho passaram por período de estagnação, devido principalmente à crise

energética e à alta inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do

Ocidente.

Na década de 80 foi marcado fortemente pela ideia de uma maior

participação dos trabalhadores nos processos decisórios das empresas, isso

levou os trabalhadores a questionarem seus direitos trabalhistas, acarretando,

dessa forma, o repensar das organizações na forma conduta para com seus

empregados (Nadler e Lawler, 1983).

Na década de 90, o termo Qualidade de Vida no Trabalho passou invadir

todos os espaços e integrar os discursos acadêmicos, a literatura relativa ao

comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as

conversas informais e a mídia em geral (DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO,

2005).

14

A Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Rodrigues (1994), foi

evoluindo à medida que pesquisas e intervenções nas organizações foram

realizadas. Esta questão tem sido uma preocupação do homem desde o início

de sua existência, na busca de trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador

quando da execução da sua tarefa.

Em razão da grande importância do tema, muitos e respeitados autores

procuraram dar entendimento e conceituaram Qualidade de Vida no Trabalho

conforme se pode observar no próximo capítulo.

15

CAPITULO II REFERENCIAL TÉORICO

2.1- Conceitos de QVT

Na realidade, o termo QVT possui diversas e diferentes abordagens,

uma vez que é um tema bastante debatido e pesquisado, onde a conceituação

varia conforme os elementos que se julga ser mais relevantes para que tenha

realmente Qualidade de Vida no Trabalho.

O conceito de QVT, além de englobar aspectos legais de proteção ao

trabalhador, atendimento as suas necessidades, humanização do trabalho e

responsabilidade da empresa de conceder condições favoráveis ao trabalhador

para cumprimento das tarefas, inclui aspectos tecnológicos e sociológicos

(ADORNO, BORGES, MARQUES, 2005).

Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Alburqueque e França (1998,

apud DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO, 2005 pg. 03) pode ser entendida:

“como um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”.

Walton (1973), um dos pesquisadores pioneiros da sistematização dos

critérios e conceitos da QVT, define-a como algo além dos objetivos da

legislação trabalhistas, surgido no começo do século XX com a

regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso

semanal e das indenizações por acidentes de trabalho. A QVT está também

relacionada com objetivos do movimento sindical e é também associada ao

enfoque da psicologia surgido na década de 1950, em que se considera a

existência de uma correlação positiva entre estado de ânimo e produtividade e

afirma-se que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas.

16

Já para Limongi, a qualidade de Vida no Trabalho, pode ser definida

como um conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar

melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de

trabalho (Limongi-França, 1996), tendo assim uma visão da percepção do bem-

estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e

expectativa de vida:

“No trabalho, qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimento da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento, e, do ponto de vista da pessoa, do significado do trabalho e do cargo.”

Para FERNANDES (1996) não existe um consenso sobre o conceito de

Qualidade de Vida no Trabalho, porém, a conciliação dos interesses dos

indivíduos e das organizações, a satisfação dos trabalhadores e a alta

produtividade da empresa, parecem ser opiniões unânimes. A autora conceitua

QVT como gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e

sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional,

refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa.

Existem muitas interpretações de qualidade de vida no trabalho, desde o

foco clinico da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de

recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégia no nível

das organizações.

Para Nadler & Lawler (1993), “a qualidade de vida no trabalho é um

modo de pensar sobre as pessoas, trabalho, e organizações. (...) Seus

elementos distintos são: preocupação sobre o impacto do trabalho, sobre as

pessoas e afetividade organizacional; a ideia de participação na solução de

problemas organizacionais e tomadas de decisão”.

Para Paiva (1999), Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada à

satisfação nas tarefas e à saúde mental, o que confirma o pensamento no

dicionário enciclopédico de administração (2003, p.1126, 1127).

"O termo refere-se às relações das pessoas ao trabalho e está ligado à satisfação no emprego, saúde mental e segurança (...) as inovações em qualidade de vida no trabalho também podem melhorar o bem-estar e satisfação dos funcionários, oferecendo um melhor ambiente e funções mais recompensadoras."

17

Segundo França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e

implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais,

dentro e fora do ambiente do trabalho, visando propiciar condições plenas de

desenvolvimento humano.

Vieira & Hanashiro (1996) conceituam QVT como melhoria nas

condições de trabalho, envolvendo as variáveis comportamentais,

ambientais e organizacionais, alem das políticas de Recursos Humanos, de

forma a humanizar o trabalho, satisfazendo, assim, não só a organização,

como também os trabalhadores envolvidos; em outras palavras, isso

significa que o conflito capital x trabalho está cada vez mais tênue.

Mendelewski e Orrego (1980), ao analisar os diversos enfoques da

qualidade de vida no Trabalho, concluem que há uma relação direta entre a

posição diante da QVT e alguns tipos de visão:

1- Visão democrática: Aumento da participação dos empregados na tomada de decisões e alcance das metas do movimento de relações humanas.

2- Visão gerencial: Melhora dos inputs humanos antes dos inputs tecnológicos ou do capital para produção.

3- Visão Sindical: Alcance de porção mais equitativa de entradas e recursos da organização produtiva; alcance de condições de trabalho mais humana.

4- Visão Humanista: Satisfação no cargo; Humanização do trabalho; Organização personalizada; desenvolvimento organizacional.

Entende-se que, na atualidade, há uma grande preocupação dos

administradores com investimentos cada vez mais amplos em relação ao bem-

estar dos profissionais, como ressalta Limongi-França (2004, p.24), “cuidados

médicos estabelecidos pela legislação de saúde, até mesmo atividades

voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação,

entre inúmeras outras...".

18

Não se pode negar que a remuneração também é fator decisório no

desempenho e motivação dos trabalhadores. Smith (1776, apud Sant’ anna e

Moraes, 1998), em "A riqueza das nações", menciona sobre o assunto:

“Assim como a remuneração generosa do trabalho estimula a propagação da espécie (humana), da mesma forma aumenta laboriosidade”. Os salários representam o estímulo da operosidade, a qual, como qualquer outra qualidade humana, melhora em proporção ao estímulo que recebe (...), portanto, onde os salários são mais altos, sempre veremos os empregados trabalhando mais ativamente, com maior rapidez do que onde são baixos (...) (SMITH, 1983).”

Outro conceito de QVT é o de Thériault (1980), focado na questão da

remuneração. O autor afirma que as intervenções realizadas com o propósito

de melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores raramente enfocam o

sistema de remuneração. Para o autor, a remuneração pode favorecer a

qualidade de vida no trabalho, na medida em que atende a princípios como ser

equânime (justa), considerar as diferenças individuais e favorecer a democracia

industrial centrada na participação.

Segundo Dejours (2002), qualidade de vida é uma expressão de difícil

conceituação, tendo em vista o seu caráter subjetivo, complexo e

multidimensional. Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrínsecos e

extrínsecos. Assim há uma conatação diferente de qualidade de vida para cada

individuo que é decorrente desses na sociedade.

No sentido de entender a QVT como um conceito que envolve uma série de variáveis, Warken (2009, p.19) complementa:

“As constantes transformações nas relações de trabalho quem vêm ocorrendo de forma cada vez mais célebre, impulsionadas pelos grandes avanços tecnológicos, evolução dos meios de comunicação, competitividade global das organizações, vêm exigindo cada vez mais preparação dos trabalhadores, tanto no que diz respeito à qualificação profissional, quanto no preparo psicológico, visto que tais transformações ampliam o espectro de elementos que figuram na relação do trabalhador com o ambiente de trabalho.”

Segundo Moreira e Goursand (2005), a medicina atual trata os

problemas de saúde sem levar em consideração o ambiente em que a pessoa

vive. É necessário perceber, como afirma Freud (apud Moreira e Goursand

2005, p.15), que o indivíduo está constantemente em conflito entre a satisfação

de suas necessidades e as pressões de seu meio social .

“Portanto, sabe-se que cada indivíduo é um todo, de corpo, mente e espírito, influenciado por vários fatores, cada um deles com um peso sobre a saúde física e mental. Na tentativa desesperada de

19

acrescentar anos a nossa vida, acabamos nos esquecendo de acrescer vida aos nossos anos,” (MOREIRA, GOURSAND, 2005, P. 15).”

Martel e Dupuis (2006) afirmam que a QVT é fortemente influenciada

pelo cenário econômico de um determinado período. Para fundamentar esta

afirmação, estes pesquisadores enfocaram a realidade dos anos 90,

caracterizada por diversos aspectos, dentre os quais citam-se:

(i) globalização do mercado, resultando em crescente competição entre

nações e, por conseguinte, entre empresas;

(ii) a emergência de países onde os custos de produção são menores, e;

(iii) o crescimento de tecnologias de comunicação (telefones celulares,

e-mail, etc.) que crescentemente perturbou e reduziu a vida privada das

pessoas que as usam.

Esses fatores, dentre outros, podem explicar bem o declínio dos

esforços de pesquisa em QVT nos anos 90, embora seja perceptível que o

número de estudos sobre stress e saúde mental no trabalho aumentou durante

o mesmo período.

Segundo Martel e Dupuis (2006), o declínio do conceito de QVT no

período em questão também pode ser atribuído a deficiências teóricas e a

condições econômicas e sociais específicas. O impacto da ausência de uma

definição clara tem repercussões para dois aspectos essenciais para

pesquisadores interessados em fatores que afetam o mundo do trabalho: o

consenso sobre o que QVT realmente significa e a possibilidade de quantificar

este constructo para um indivíduo específico baseado em uma dada definição.

È de ciência de todos, senão da maioria, que as definições de QVT

são muitas, porém a satisfação e anseios dos trabalhadores é um ponto

essencial para um programa de qualidade de vida alcançar o verdadeiro

sucesso.

2.2 Modelos de QVT

A opinião dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho e a

qualidade de vida torna-se fundamental como forma de subsídio a políticas e

estratégias socioeconômicas para as organizações que pretendam adotar um

20

programa de QVT, o que enfatiza a necessidade da sondagem de opinião

interna como instrumento de informação.

Para Quirino & Xavier (1987), existem duas formas de se mensurar a

qualidade de vida nas organizações. Uma seria através da abordagem objetiva,

que apontaria a mensuração das condições materiais, como por exemplo, a

disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambiente físico, entre

outros. A outra, através, da abordagem subjetiva, que visaria mensuração do

nível de satisfação dos trabalhadores com as condições objetivas.

A subjetividade na conceituação da QVT fomenta a existência de

modelos teóricos distintos para a avaliação desta variável.

Adicionalmente, a literatura científica sobre QVT revela que diversos

fatores considerados influenciadores da Qualidade de Vida no Trabalho por

modelos desenvolvidos há mais de três décadas (por exemplo, os modelos

propostos por Walton (1973); Westley (1979); Davis e Werther (1983), e

Hackman e Oldham (1975)) ainda continuam sendo considerados em estudos

recentes que buscam avaliar a QVT e/ou identificar os fatores que influenciam

a QVT. Dentre os estudos mais recentes, citam-se os trabalhos desenvolvidos

por Kandasamy e Ancheri (2009); Ramstad (2009); Lawler (2005); Ingelgard e

Norrgren (2001); Molleman e Broekhuis (2001); e, Delaney e Godard (2001).

Neste contexto, considera-se que os modelos supracitados ainda são

relevantes para estudos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho,

mesmo nos tempos atuais, mas principalmente em estudos exploratórios.

Considera-se também a maioria das dimensões abordadas por tais modelos

representam uma base referencial para grande parte dos modelos que buscam

avaliar a QVT. Ressalta-se, entretanto, que para situações intrínsecas a um

determinado tipo de trabalho ou atividade, dimensões específicas podem ser

incorporadas a fim de constituir um modelo mais adequado.

2-2-1 Modelo de QVT de Walton (1973)

È o modelo de QVT constituído pelo maior número de dimensões

enfatizando o trabalho como um todo, não se limitando a abordar somente o

ambiente de laboral em si, fazendo menção inclusive, a aspectos presentes na

vida de não trabalho. Os conceitos para a Qualidade de Vida no Trabalho para

Walton se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas:

21

• Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é

apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho.

Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais

determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), não há

nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a

compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas.

A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os

fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a

nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação

justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas

deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar

ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam

divididos com os funcionários envolvidos).

• Segurança e saúde nas condições de trabalho: Envolve variáveis como

horas razoáveis de trabalho, pagamentos de horas extras requeridas,

condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao

trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o

trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou

acima de certa idade.

• Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os

aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego,

como: (a) desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais -

atribuições de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a

expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e

habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso

(disponibilidade de oportunidades de avan çar em termos organizacionais

ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por

associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho).

• Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973,

p.15), “desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da

estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais

transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no

trabalho”. Os seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho: (a)

ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas habilidades,

22

capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade,

estilo de vida ou aparência física); (b) igualitarismo (ausência de divisão de

classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos

e/ou por estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade

ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se

qualificar para níveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio

(grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e

afirmação da unicidade de cada indivíduo); (e) senso comunitário (extensão

do senso comunitário além dos grupos de trabalho); e, (f) abertura

interpessoal (forma com que os membros da organização relatam entre si

suas ideias e sentimentos).

• Constitucionalismo na organização do trabalho: Está relacionado aos

direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por

alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na

organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos

são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a)

privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando

informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros

da sua família); (b) liberdade de expressão (direito de discordar abertamente

da visão de seus superiores, sem medo de represálias); (c) equidade (direito a

tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação,

premiações e segurança no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em

caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e

apelações).

• Trabalho e o espaço total de vida: A experiência individual no trabalho pode

trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares.

Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar.

O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as

atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com

a família.

• A relevância social do trabalho na vida: A autoestima do trabalhador pode

ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente

responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua

carreira.

23

Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura

associar o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as

dimensões cuja influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto

é, tal influência não é ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como

este é conduzido.

O modelo de Walton permanece, mesmo após quatro décadas da sua

publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar pesquisas-

quantitativas e qualitativas- na área da QVT.

2.2.2- Modelo de Hackman e Oldham (1974)

Hackman e Oldham (1983), na busca por determinar a Qualidade de

Vida no Trabalho, desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao “Job

Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1983)”. Para tanto, tais estudiosos

basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador

(Hackman et al., 1975). Estes cinco fatores básicos são:

• Variedade de Habilidades: grau e m que o trabalho requer

uma variedade de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e

talentos em sua realização;

• Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo

(do início até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas

identificáveis;

• Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial

na vida ou no trabalho de outras pessoas – na própria organização ou na

sociedade;

• Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade,

independência e discrição do trabalhador na programação de suas atividades e

na determinação dos procedimentos a serem utilizados;

• Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações

relacionadas ao desempenho na execução das atividades solicitadas são

claramente apresentadas durante sua realização.

Segundo este modelo, os cinco fatores básicos estarão presentes

apenas quando existir Significância Percebida; Responsabilidade Percebida e

Conhecimento dos Resultados do trabalho. Na realidade, seriam estados

psicológicos que deveriam ser satisfeitos através do trabalho e, como

24

resultado, proporcionaram alta motivação interna, elevada satisfação,

qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo (Hackman &

Oldham, 1983).

Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983)

contribuem para valorização do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto

fator, desenvolve no empregado a percepção do quanto ele é responsável

pelo que executa. O quinto e último fator (feedback) permite que o colaborador

seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho.

2.2-3 O modelo de Westley (1979)

Segundo este modelo, os problemas oriundos do ambiente de

trabalho podem ser de ordem política (insegurança); econômica (injustiça);

psicológica (alienação) e sociológica (anomia).

Nesta perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho

são humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chaves:

insegurança (instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial),

alienação (baixa autoestima) e anomia (carência de uma legislação

trabalhista).

Em estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas

na sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos

colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do século XIX

até o final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais

problemáticas são importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se

em identificar as causas e consequências de cada problemática, além de

inferir possíveis soluções para que estas se extingam.

Westley, também conduz ao entendimento de que a qualidade de vida

é uma condição binária, podendo esta existir ou não, impossibilitando a

existência de classificações intermediárias.

2.2.4- Modelo de Wherther e Davis (1983)

De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT,

como a supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto

de cargo. No entanto, é ao projeto de cargo que seu modelo está diretamente

25

ligado, tornando este mais interessante e desafiador, considerando fatores

ambientais, organizacionais e comportamentais como se pode observar:

1- Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão complexo ao ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais instruída (Lima, 1995).

2- Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores (Werther & Davis, 1983).

3- Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retro informação, tudo isso voltado para um aumento da motivação (Werther & Davis, 1983).

Para Werther e Davis (1983), fatores como supervisão, condições de

trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o

trabalhador mais envolvido pela natureza do cargo. Então, o projeto de cargos

por estes autores se dividia em Freitas & Souza - Um modelo para avaliação da

Qualidade de Vida no Trabalho em universidades públicas SISTEMAS &

GESTÃO, v.4, n.2, p.136-154, maio a agosto de 2009 142 três níveis:

Organizacional, Ambiental e Comportamental. O objetivo destes autores era

chegar a cargos produtivos e satisfatórios que trariam uma vida no trabalho de

alta qualidade (RODRIGUES, 1998).

Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais,

organizacionais e comportamentais influenciam diretamente na QVT.

Mudanças nesses fatores devem ser previstas com antecipação, ao passo que

estas podem desestruturar a QVT dos colaboradores de uma organização.

Para que haja satisfação mútua na relação Colaborador/Organização,

faz-se necessário que as exigências organizacionais, ambientais e

comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de cargo.

Para prevenir a criação de cargos que promovem elevado grau de

insatisfação, os gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos

pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais. Assim, a criação de um

projeto de cargo deve levar em consideração os elementos organizacionais,

26

ambientais e comportamentais presentes no cargo. Um projeto de cargo

baseado nestes elementos proporciona maiores índices de motivação e

satisfação e, por consequência, uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho

aos ocupantes dos cargos.

2.2.5- Modelo de Nadler e Lawler

Nadler e Lawler (1983) partem do preceito de que a variável QVT

deveria ser claramente definida em um conceito que expresse o seu real

significado e que por sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados

esta pode proporcionar, quais os benefícios e quais as condições para que esta

produza os resultados desejados.

Visto que o grande número de conceitos gerados para definir QVT

estava interligado ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e

Lawler (1983) buscaram no período de 1959 até 1982, um conceito particular

para cada contexto.

Nadler e Lawler preconizam que a efetividade de um programa de QVT

está inter-relacionada a uma série de fatores, e, nessa perspectiva, apresentam

uma estruturação que deve ser conduzida na implantação dos referidos

programas. Seguindo um modelo em cascata, estes sugerem atividades que

devem ser exploradas nos programas de QVT, fatores que determinam o

sucesso nos programas de QVT, e, por fim, os pontos centrais que devem ser

gerenciados.

2.3- Qualidade de Vida no Setor Bancário

As transformações ocorridas no setor bancário nos últimos anos

resultam de um contexto amplo, que envolve questões políticas, econômicas e

sociais, não sendo decorrentes apenas de aspectos tecnológicos, conforme

salienta Segnini (1999).

“O processo de reestruturação do capitalismo se expressa no sistema financeiro adequando-o a um novo patamar de acumulação, caracterizado pela importância da esfera financeira no comando da repartição e destinação social da riqueza. A reorganização do sistema financeiro global e o emergente poder da coordenação financeira caracterizam-se pela proliferação e pela centralização das atividades financeiras, criação de novos instrumentos de mercado. SEGNINI (1999)”.

27

A análise feita por diversos autores (Garcia, 1999; Grisci 2000; Jinkings,

1995; Laranjeira, 1997; Segnini 1998) sobre o trabalho bancário no Brasil,

aponta para a desqualificação do trabalhador em decorrência do

desenvolvimento tecnológico e das mudanças nas formas de gestão.

Segundo Bessi e Grisci (2004, p. 02):

“Foi a partir da década de 60 que os serviços bancários foram ampliados no país, gerando também a maior concorrência no setor, alterando as características, implantando o uso de novas tecnologias que associadas a novos modelos de gestão, geraram impactos na produtividade, nas condições de trabalho e no perfil dos trabalhadores deste setor”.

Para Campello (2004) e Pennella (2000), até 1960 e durante esta

década, eram poucos conhecimentos exigidos do trabalhador do setor

bancário, resumindo-se, suas tarefas, basicamente á contabilidade.

Considerava-se o trabalho bancário uma função de pequena complexidade,

resumindo-se ao atendimento a pequenas clientelas e atendimentos de

suporte.

Segundo Donaire, Zacharias e Pinto (2005, p.1):

“Frente ao mercado globalizado e alta competitividade do setor financeiro, as instituições financeiras viram-se obrigadas a mudar radicalmente seu perfil e seus conceitos, investindo maciçamente em tecnologia e tornando-se as principais peças do sistema financeiro, operando em todas as modalidades de intermediação financeira e mais, consolidando-se na importante função social de prestação de serviços. Nesta nova configuração, o comprometimento dos colaboradores e seu desempenho operacional tornam-se fundamentais para uma adequada performance em um mercado tão competitivo, distinguindo as organizações bem sucedidas”.

A década de 70 trouxe, atrelado processo de expansão do setor

bancário, um aumento de concorrência em todo sistema financeiro, ou seja, as

instituições especializadas (financeiras, bancos de investimentos, seguradoras)

e que não estavam submetidas ás regras do Banco Central, ofereciam

vantagens em seus produtos e serviços. Esta concorrência levou ao que se

chamou de “reorganização interna”, o que na prática, significou demissões em

28

massa para se manter na economia diante de uma época de inflação” (BESSI

E GRISCI, 2004, p.3).

Portanto, foi a partir de 1994, com o início do Plano Real que foi

marcado uma transformação de uma economia inflacionária para uma

economia crescente e estável (Almeida, 1998).

Esse novo cenário leva as organizações bancárias a enfrentarem um

mercado mais competitivo, posteriormente a entrada mais significativa de

bancos estrangeiros, a privatização de bancos estatais. De uma forma geral

todo o setor de serviços é afetado, mas o setor bancário sente ainda mais as

transformações da economia e passam de depositários á prestadores de

serviços a clientes cada vez mais disputados e exigentes. Nessas

transformações, segundo Almeida (1998) o fator humano assume papel

relevante e o perfil dos funcionários também sofrerá mudanças, o efetivo

diminui e os bancos passam a contar com funcionários mais qualificados.

Fasolo (2009, p. 67) caracteriza este momento de mudanças da seguinte

forma:

“Esta segunda etapa da reestruturação do trabalho bancário, o chamado “ajuste para fora” se dá a partir de 1994, sendo estes ajustes voltam-se principalmente ao desenvolvimento de novos produtos e serviços, à diferenciação em relação ao trabalho despendido à clientela, aparecendo traços de segmentação dos mesmos conforme seu perfil, como por exemplo, em relação à renda, potencial de consumo dos serviços e produtos financeiros, dentre outros”.

Nesse cenário, surge uma mudança quanto à relação dos bancos com

seus colaboradores, apaga-se a ideia de estabilidade por mérito e assume uma

postura de trabalho visando metas e resultados financeiros (FASOLO, 2009.).

Desta forma, dentro de uma mesma instituição existe a disputa pelo

deespaço, seja ele representado por clientes ou negócios. O funcionário torna-

se extremamente dedicado á sua função profissional, que por sua vez exige

qualificações cada vez maiores. Lazzarotto (2002) entende que no atual

contexto bancário, as novas formas de organização da produção de serviços,

com a implantação de novas tecnologias de automação e gestão de trabalho,

vêm provocando mudanças no perfil do trabalho bancário e de seus

trabalhadores, com significativas consequências para a vida como um todo.

29

Sobre a subserviência do sujeito ao capital, traduzida na reformulação

de Bessi e Grisci ( 2004, p.5):

“Nesse víeis, insere-se a reestruturação do trabalho que toma forma na atual sociedade de controle e vem impor exigências de que mais uma vez o sujeito do trabalho coloque-se a disposição do capital, em resposta a supostas demandas que dizem de um novo tipo de trabalhador para dar conta de mudanças como as referentes à ausência de estabilidade no trabalho por mérito; a qualificação sempre tida como insuficiente; à diminuição do controle vertical em prol de um maior controle horizontal ou entre pares; à migração setorial da riqueza da produção de bens de consumo aos serviços e à especulação financeira”.

O contexto do setor bancário, o qual envolve um cenário de mudanças

constantes, mercados em oscilação, competição interna e externa, delegação

de mais funções e responsabilidades, torna relevante o estudo da Qualidade de

Vida no Trabalho do profissional.

2.4- Importância da Qualidade de Vida no Trabalho

As empresas estão tendo de se preocupar cada vez mais com o

tratamento em relação às pessoas, por estarem num meio de alta

competitividade e modernização, tendo em vista que dependem extremamente

delas para o alcance de seus objetivos e metas.

Portanto, as pessoas trabalham em conjunto para atingirem os objetivos

e metas da empresa, porém têm os seus objetivos individuais que cada vez se

tornam mais precisos e necessários para uma vida saudável, necessitando

assim que sejam consideradas parceiras da organização.

A Qualidade de Vida no Trabalho é indispensável hoje para o

desenvolvimento das empresas. Envolvem as pessoas, o trabalho e as

organizações num todo, de modo que consigam competir e alcançar resultados

30

satisfatórios com relação ao crescimento e melhoramento das empresas e do

nível de vida de cada um.

Mesmo que as empresas negligenciem a influência de suas atividades

sobre seus colaboradores, a falta de qualidade de vida produz naturalmente

impactos importantes nos resultados das organizações como:

• Baixa produtividade

• Custos altos de assistência médica

• Alto índice de absenteísmo

• Grande rotatividade

• Indenizações trabalhistas

•Insatisfação

•Baixa motivação e deslealdade com a organização

Segundo França (1996), a iniciativa para promover a qualidade de

vida no trabalho em muitas empresas vem fracassando, devido à falta de um

posicionamento estratégico, sendo tratadas muitas vezes como despesas, e

não como investimentos.

O trabalho afeta todas as dimensões da vida humana: física, afetiva,

intelectual e espiritual. A qualidade de vida está ligada diretamente ao estudo

do bem estar dos indivíduos no ambiente de trabalho que é tudo o que

influencia o trabalhador dentro da empresa: o posto de trabalho, o ambiente, os

meios, a tarefa, a jornada, a organização temporal, a remuneração, a

alimentação saudável e a saúde. Baseiam-se em uma visão geral das pessoas,

que é o enfoque biopsicossocial, que tem origem na medicina psicossocial, que

propõe a vida integrada as pessoas.

A qualidade de vida no trabalho está baseada em uma visão ética da

condição humana. A ética, como base da qualidade de vida no trabalho procura

identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. No qual

envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico

e mental exigido por cada tarefa, bem como a forma de gerenciar situações de

crise, que comprometem a capacidade de manter salário e empregos.

É utilizada a qualidade de vida para descrever situações óticas e

intervenções, onde se cria condições em que acrescente valor e qualidade à

vida dos trabalhadores.

31

Para Chelotti (2007), presidente da Associação Brasileira de Recursos

Humanos (ABRH), “o sistema focado em cargos e remuneração é cada vez

mais ineficiente. Hoje, as empresas valorizam seu capital intelectual. O

executivo acredita que o principal desafio é ter lideres competentes, que

gostem das pessoas e conheçam os fatores que motivam o comprometimento

com a organização”.

Os fatores que incorporam satisfação do indivíduo em sua atividade

laboral e na humanização das situações relacionadas ao trabalho humano.

Qualidade de Vida é uma tendência que apenas recentemente tem sido

aplicada à situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o

engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e

qualidade do seu resultado, sendo visto como um conceito global e como forma

de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior

satisfação do colaborador em sua atividade profissional. Ainda segundo

Chelotti (2007), a Gestão de Pessoas se baseia no fato de que o desempenho

de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha e da

forma como a equipe se organiza, é estimulada e capacitada. Conforme

Orlinkas (1998) “A maioria das empresas bem-sucedidas já compreendeu que

a qualidade na gestão de seus profissionais e a qualidade de seus produtos ou

serviços é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes desafios

propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da

economia”.

A fim de desenvolver e atender a essa demanda da qualidade de vida,

vários campos da ciência têm feito contribuições importantes. São eles:

•Ecologia- Vê o homem como parte integrante e responsável pela

preservação do sistema dos seres e dos insumos da natureza

• Ergonomia- Estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa.

Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia

industrial, visando o conforto na operação.

• Psicologia- Juntamente com a filosofia, demonstra a influência das

atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a

importância do significado intrínseco das necessidades individuais para o seu

envolvimento com o trabalho.

32

• Sociologia- Resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e

construído socialmente, demonstrando suas diversas implicações nos diversos,

contextos culturais e antropológicos da organização.

• Economia- Enfatiza a consciência de que seus bens, recursos, e

serviços devem envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos

da sociedade.

• Administração- Procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos

para atingir resultados, em ambientes cada vez mais complexos, mutáveis e

competitivos.

• Engenharia- Elabora formas de produção voltadas à flexibilização da

manufatura, armazenamento de materiais, uso de tecnologia, organização do

trabalho e controle de processos.

São muitos os benefícios da qualidade de vida no trabalho. A seguir

alguns deles, segundo Fernandes (1996):

• Redução do absenteísmo

• Redução da rotatividade

• Atitude favorável ao trabalho

• Redução/ eliminação da fadiga

• Promoção da saúde e segurança

• Integração social

• Desenvolvimento das capacidades humanas

• Aumento da produtividade, entre outros.

33

CAPÍTULO III ESTUDO DE CASO

3.1- Resultado

Após a realização das entrevistas prosseguiu-se a apuração e a análise

dos resultados. Os depoimentos das entrevistas e as respostas das questões

abertas possibilitaram, através da análise do conteúdo, verificar as

similaridades e convergências de opiniões, de forma a estabelecer relações

entre as respostas dos entrevistados e a teoria estudada.

3.2- Perfil dos Entrevistados Quanto ao perfil dos respondentes, os dados coletados correspondem à

faixa etária, estado civil, sexo, grau de escolaridade, renda, tempo de financeira

e tempo de cargo.

Seguem através de gráficos e quadros as informações detalhadas

acerca dos respondentes localizados no anexo.

Sobre a faixa etária, os funcionários caracterizam-se conforme Anexo III,

pode-se perceber que os funcionários são pessoas relativamente jovens,

havendo uma concentração maior entre 20 a 27 anos. Esta heterogeneidade

de idade requer atividades de QVT divergentes, tendo vista o fato de que cada

faixa etária apresenta necessidades específicas.

Em relação ao estado civil dos entrevistados, os dados são de acordo

com o Anexo IV. A característica predominante dos entrevistados é de serem

funcionários casados ou com união estável o que significa que a maioria tem

sua família, sendo responsáveis por outras pessoas, além deles mesmos o que

remete a questão da preocupação do futuro profissional, além do tempo de

cuidar e estar com estes.

O nível de escolaridade dos entrevistados varia de acordo com o

Anexo V, onde pode perceber pelo gráfico, que a maioria dos entrevistados

possui superior completo, iniciando uma especialização. O que remete um

quadro de funcionários qualificado. Este número retrata a realidade do mercado

de trabalho atual, no qual exige uma mão de obra cada vez mais qualificada.

Em relação aos dados referentes ao sexo dos entrevistados, tem-se a

predominância feminina, o que destaca novamente a necessidade de um

34

planejamento de QVT específica voltado aos interesses, perfis e necessidades

dos funcionários, como pode ser visto no Anexo VI.

E por último, segue o gráfico, correspondente ao tempo de admissão,

referente ao Anexo VII.

No que se refere ao tempo de admissão, pode ser observado pelo

gráfico que a maioria dos entrevistados possui menos que 03 anos de

empresa, o que pode caracterizar uma grande rotatividade já que a Financeira

em estudo tem sua existência há mais de 20 anos na cidade do Rio de Janeiro.

3.3-Práticas de QVT existentes na Financeira

Quanto às práticas existentes na financeira, o período destinado à

comemoração dos aniversariantes do mês, foi o mais lembrado, seguido pela

festa de final de ano.

Conforme se pode perceber, destaca-se a valorização dada pela

financeira ao lazer e descontração dos colaboradores, os quais se sentem

respeitados.

A satisfação dos funcionários em relação às práticas adotadas na

financeira vai ao encontro das suas expectativas, o que se confirma, ainda pelo

fato destes lembrarem como fatores positivos as questões do ambiente físico,

como equipamentos, cadeiras confortáveis, da limpeza e conservação dos

equipamentos, e do ambiente profissional da financeira.

Outro fato que confirma a satisfação dos funcionários é a formação de

uma equipe denominada “Tamu Junto”. Equipe esta responsável pela

intermediação das relações interpessoais entre os colegas de trabalho e a

chefia.

O café da manhã nos plantões de Sábado e Domingo também foi

comentado como ação positiva, fazendo com que fique mais descontraído e

menos “doloroso” o trabalho no final de semana.

Verificou-se, durante a entrevista, que a comemoração dos

aniversariantes do mês e o café da manhã nos plantões de finais de semana

são formas de aproximar aqueles colegas que sentam mais distantes, que não

possuem contato todos os dias, já que a financeira é composta por cento e

35

vinte funcionários e durante a operação a concentração e o foco tem que ser

algo primordial durante todo o dia.

Outros fatores elogiados pelos funcionários entrevistados foram:

Programa de apoio a gestante, onde há acompanhamento periódico

desde as primeiras semanas de gestação até aos primeiros meses do bebê,

incentivo ao pré-natal.

Ajuda de custo caso comprovado enchente, perda por incêndio.

Ajuda psicológica quando informado que o funcionário tenha alguma

doença como o câncer.

3.4 - Análise dos resultados Para este trabalho foram adequados os indicadores de acordo com as

especificidades dos integrantes da amostra a fim de que estivessem claros os

itens a serem avaliados sendo formulado um questionário no qual os

participantes atribuíram um valor de 0 (zero) a 10 (dez) para cada item sendo 0

a 2,5- Muito insatisfeito; 2,6 a 5,0 – Insatisfeito; 5,1 a 7,5 – Satisfeito; 7,5 a 9,5-

Muito Satisfeito; 9,6 a 10,a – Totalmente Satisfeito conforme o modelo

elaborado por Walton.

Após a aplicação dos questionários e tabulação dos dados identificou-se

que as categorias que receberam o maior valor na escala foram as de nº 5 –

Integração Social na Integração (7;7); de nº 2 – Condições de Trabalho

(7,36); e de nº 8- Relevância Social do Trabalho (7,35).

Segundo os achados, o tratamento de igualdade, independente do

sexo, idade, cor, raça, religião, aparência física ou outras formas de

discriminação configuradas pela expressão ‘ Ausência de preconceitos’

foi um dos indicadores com maior média, apontando para o fato de que a

empresa sabe lidar com questões deste cunho, superando as limitações

do mercado de trabalho e promovendo a satisfação dos seus

empregados neste quesito. O que faz chegar à conclusão que a empresa

é capaz de selecionar funcionários não considerando critérios pessoais

que possam de alguma forma, se identificar como uma ação de

36

discriminação, mas somente os necessários ao exercício da atividade. E

uma vez incluídos na equipe, não sofrendo preterições ou perseguições.

Também ganhou destaque o item Benefício, localizado na

categoria Compensação Justa e adequada, fator este que teve a maior,

média (9,6).

Entretanto, os indicadores QVT 19- Vida pessoal preservada; QVT

20- Horários previsíveis, QVT 4- Equidade Interna; QVT 12- Carreira

necessitam ser analisados mais profundamente, pelos baixos valores

apresentados.

Walton (1974) refere que estes indicadores estão relacionados à

satisfação do trabalhador por sua remuneração quando comparada

interna e externamente e declara que a compensação recebida pelo

trabalho realizado pode ser interpretada de diferentes maneiras, como

através da relação entre salário e esforço físico ou mental, ou mesmo da

experiência do trabalhador e a responsabilidade exigida pelo cargo, por

exemplo.

Sendo assim, as piores médias concentram-se na categoria de nº

7: O trabalho e o espaço total de vida, sugerindo dificuldades da

organização em lidar com a QVT nas questões relacionadas à vida

pessoal preservada (Equilíbrio entre a sua vida pessoal e a sua vida no

trabalho) e horários previsíveis (Jornada de trabalho previsível, possibilitando

uma organização da sua vida pessoal), apontando para a importância de se

realizarem esforços de melhorias para o alcance da QVT satisfatória na

organização no que tange tais aspectos.

Como forma de enfrentar tais desafios,

37

“surgem, então, os chamados Programas de Qualidade de Vida no Trabahlo (QVT), que se, de um lado, buscam a melhor produtividade do trabalhador, de outro, constituem-se também em medidas voltadas para tentar amenizar o esforço excessivo, buscando alternativas saudáveis de trabalho para os colaboradores, em consonância com os das organizações. A correta implantação de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho implica, indubitavelmente, a melhoria do ambiente para os empregados, com reflexos diretos na produtividade (ARAÚJO, p. 13, 2010).”

3.5- Importância das ações implementadas para QVT dos Funcionários

Pelo tamanho da empresa, uma vez que a financeira pertence a uma

grande instituição bancária, que não tem um RH especifico e sim um setor

pessoal responsável por todos os funcionários desta instituição no Brasil, o

assunto QVT é bastante discutido pelo setor.

Quando os funcionários da Financeira têm oportunidade de visitar a

sede, verificam que há vários incentivos a Qualidade de Vida no Trabalho.

Vários cartazes e cartilhas com assuntos a respeito, como por exemplo,

Assédio Moral, saúde psicológica.

DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO (2005) justificam este incentivo em

Qualidade de Vida no Trabalho como resultante das instituições em melhorar o

desempenho dos funcionários. Isso acaba por se refletir em produtividade e

indiretamente em satisfação dos clientes.

38

CAPITULO IV PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A fim de completar o objetivo do trabalho, a seguir foi proposto um

Programa de QVT elaborado a partir das informações colhidas através dos

questionários aplicados e entrevistas realizadas com os profissionais da

empresa estudada.

•Indicador: Equidade Interna

• Ação sugerida: Realizar pesquisa de cargos e salários de todos os

funcionários por função exercida, incluindo a distinção entre incentivos,

gratificações, premiações e benefícios; Divulgar as faixas salariais de cada

cargo e posição do funcionário na faixa. (Transparência – através dos meios de

comunicação utilizados pela mesma- intranet, quadros informativos).

• Responsável: Gestor/ RH

•Prazo: 03 meses

•Indicador: Vida pessoal preservada

• Ação sugerida: Redução na escala de trabalho aos finais de semana,

através de monitoramento da produção individual dos analistas e feedback

imediato caso baixa produção; Promoção de eventos mensais, tais como:

festas comemorativas , churrascos para a integração dos funcionários e seus

respectivos familiares.

• Responsável: Gestor RH e Gestor da área.

•Prazo: 03 meses

•Indicador: Horários previsíveis

• Ação sugerida: Verificação do headcount por horário para adequá-lo

através de remanejamento e/ou contratações para redução de horas extras e

serviços prestados

39

• Responsável: Gestor RH

•Prazo: 03 meses

40

CONCLUSÃO

O presente estudo elegeu como tema a importância da Qualidade de

Vida no trabalho de uma financeira.

Com a humanização do trabalho, a preocupação com a saúde e o bem-

estar do trabalhador se intensificou.

Através da pesquisa acima se constatou que hoje todas as empresas se

preocupam mais com o bem-estar do trabalhador, com o cuidado da saúde

mental e física. Hoje podemos perceber que as empresas querem e tentam a

todo o momento se aproximar da vida pessoal do trabalhador, fazendo do

trabalho uma extensão da vida pessoal.

É perceptível também não só o lado da empresa, mas a satisfação do

trabalhador em sentir que a empresa esta preocupada com o seu bem-estar,

onde deixam de serem apenas números para serem essenciais na empresa.

Esta sensação faz com que o trabalhador vá ao trabalho mais motivado e esta

motivação traz como consequência uma melhor qualidade e produtividade no

trabalho.

Portanto pode-se concluir que a Qualidade de Vida no Trabalho é

indispensável para o desenvolvimento das empresas. Envolvem as pessoas, o

trabalho e as organizações num todo, de modo que consigam competir e

alcançar resultados satisfatórios com relação ao crescimento e melhoramento

das empresas e do nível de vida de cada um.

Ao longo desta pesquisa buscou-se analisar a satisfação dos

funcionários em relação à QVT na financeira estudada. Para tanto, foi feita uma

análise literária acerca da origem, evolução, conceitos, modelos de QVT, a sua

importância. Assim foram levantados inicialmente elementos que permitissem

conhecer melhor o perfil dos entrevistados, o que foi possível pela

disponibilidade e interesse de cada um escolhido.

Os aspectos mais relacionados e mais comentados nas entrevistas

permitiram concluir que a valorização de mais tempo com a família e de lazer e

até mesmo mais descontração no ambiente de trabalho são fatores de maiores

insatisfação, em contra partida, os benefícios são os que geram mais

satisfação.

41

É importante destacar que as análises foram focadas na financeira em

estudo, e não refletem uma análise geral do mercado.

Constatou-se que a satisfação com a QVT tem influencia direta no

desempenho individual de cada funcionário.

Na opinião do autor, a QVT é uma ferramenta indispensável no plano

estratégico de qualquer empresa e tem que ser revista de tempos em tempos,

para que haja harmonia entre todos os níveis de cargos, para que os

trabalhadores possam ser confiantes e motivados, cooperando com o

desenvolvimento da empresa. Parte da motivação no trabalho de uma pessoa

vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que

outras pessoas contam com ela.

Entende-se que a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida

do individuo como um todo. Os colaboradores que possuem uma vida familiar

insatisfatória têm o trabalho como único ou maior meio para obter a satisfação

de muitas de suas necessidades, principalmente as sociais (RODRIGUES,

1999). A meta principal da QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o

devido valor a cada colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT

envolve toda a empresa e principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais

se deseja na vida é felicidade, constituindo-se em uma busca antiga do

homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo

próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade de vida.

42

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

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43

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MAXIMIANO, ANTÔNIO CÉSAR AMARU. Teoria Geral da Administração: da escola cientifica à competitividade na economia globalizada. 2º edição São Paulo: Atlas, 2000.

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OGATA, ALBERTO; SIMURRO, SÂMIA. Guia Prático de Qualidade de Vida: Como planejar e gerenciar o melhor programa para sua empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

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YIN, ROBERT K. Estudo de caso – planejamento e métodos 2 ed.

44

ANEXOS

ANEXO I

QUESTIONÁRIO QVT ESCALA DE AVALIAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

(WALTON,R. In: DAVIS, L. The Quality of working life. (New York: Freeress, 1975)

Agradeço pelo tempo que você está gastando para responder as

questões.

Atribua notas de 0 a 10 entre os parênteses abaixo, considerando

sempre a sua opinião sobre o grau de satisfação nos indicadores. Caso você

tenha alguma dúvida sobre o significado do item, há explicações abaixo.

Dados pessoais:

1- Idade:

2- Estado Civil:

3- Escolaridade:

4- Sexo:

5- Tempo de admissão:

1 – Compensação justa e adequada

( ) QVT 01 - Salário

( ) QVT 02 - Benefícios

( ) QVT 03 - Incentivos

( ) QVT 04 - Equidade Interna

( ) QVT 05 - Equidade Externa

• Salário: Valor recebido em troca do seu trabalho

45

• Benefícios: Recompensas espontâneas oferecidas pela organização (plano

de Saúde, cesta básica, seguros, assistências, creche, entre outros).

• Incentivos: Recompensas pagas pela empresa quando o colaborador

alcança metas individuais ou em grupo (comissões, prêmios, ações da

empresa, participação nos lucros e resultados- PLR ou outras.).

• Equidade Interna: Coerência na distribuição salarial entre os cargos da

empresa.

• Equidade Externa: Coerência entre o salário pago pela empresa e o que é

pago pelo mercado para o mesmo cargo.

2 – Condições de Trabalho

( ) QVT 06 - Jornada de trabalho

( ) QVT 07 - Periculosidade

( ) QVT 08 - Salubridade

• Jornada de Trabalho: Quantidade de horas trabalhadas

• Periculosidade: Ambiente físico seguro, oferecendo condições seguras de

trabalho, sem risco de acidentes.

• Salubridade: Ambiente físico saudável, sem riscos de doenças.

3 – Uso e desenvolvimento de capacidades

( ) QVT 09 - Autonomia

( ) QVT 10 - Reconhecimento

( ) QVT 11 – Retroinformação (Feedback)

• Autonomia: Sua liberdade na programação e execução do seu trabalho.

• Reconhecimento: Ser reconhecido pelas suas capacidades.

• Feedback: Informações constantes sobre os resultados obtidos por você no

seu trabalho.

46

4 – Oportunidade de crescimento e segurança

( ) QVT 12 - Carreira

( ) QVT 13 - Desenvolvimento pessoal

( ) QVT 14 – Estabilidade no emprego

• Carreira: Possibilidade de desenvolver uma carreira dentro da organização.

• Desenvolvimento Pessoal: Possibilidade de desenvolvimento de suas

capacidades e do seu potencial.

• Estabilidade no Emprego: Grau de segurança quanto à manutenção do seu

emprego.

5 – Integração social na organização

( ) QVT 15 - Ausência de preconceitos

( ) QVT 16 - Espírito de equipe

• Ausência de preconceitos: Tratamento de igualdade, independente de sexo,

idade, cor, raça, religião, aparência física ou outras formas de discriminação.

• Espírito de equipe: Relacionamento entre você e seus colegas, existindo

apoio e respeito.

6 – Constitucionalismo

( ) QVT 17 - Direitos garantidos

( ) QVT 18 - Liberdade de expressão

• Direitos garantidos: se refere ao cumprimento dos seus direitos trabalhistas.

• Liberdade de expressão: Sua possibilidade de expor sua opinião, sem medo

de represálias.

7 – O trabalho e o espaço total de vida

( ) QVT 19 - Vida pessoal preservada

47

( ) QVT 20 - Horários previsíveis

• Vida pessoal preservada: Equilíbrio entre a sua vida pessoal e a sua vida no

trabalho

• Horários Previsíveis: Sua Jornada de trabalho é previsível, possibilitando

uma organização da sua vida pessoal.

8 – Relevância social do trabalho na vida

( ) QVT 21 - Imagem da empresa

( ) QVT 22 - Responsabilidade social da empresa

• Imagem da empresa: Se refere ao seu orgulho de pertencer a esta instituição

e à importância dela para a comunidade.

•Responsabilidade social: Se refere aos serviços oferecidos aos

colaboradores e à comunidade, assim como à colaboração da instituição na

resolução de seus problemas.

48

ANEXO II - TABULAÇÃO

Cargo QVT1 QVT2 QVT3 QVT4 QVT5 QVT6 QVT7 QVT8

Analista Júnior 1 7 9 6 4 5 6 9 7










Analista Pleno 1 8 9 7 4 6 7 9 7

Analista Pleno 2 7 10 7 5 5 7 8 8

Analista Pleno 3 7 10 7 3 5 6 7 6


Analista Pleno 5 7 10 8 6 6 6 9 9


Analista Sênior 1 8 10 8 6 7 7 9 8




Analista Líder 7 10 7 4 5 5 8 7

Coordenador 8 10 8 5 4 5 8 8

MÉDIA 7,0 9,6 7,1 4,4 5,5 6,1 8,5 7,5

Cargo QVT9 QVT10 QVT11 QVT12 QVT13 QVT14 QVT15 QVT16














49








Analista Líder 8 8 7 7 6 8 9 7

Coordenador 8 8 9 8 8 7 9 8

MÉDIA 7,1 6,8 6,5 6,7 6,9 6,7 8,5 6,8

Cargo QVT17 QVT18 QVT19 QVT20 QVT21 QVT22 QVTotal QVTTOTAL

Analista Júnior 1 6 7 2 3 7 8 6,5 Satisfeito










Analista Pleno 1 8 6 4 4 8 8 7,0 Satisfeito






Analista Sênior 1 7 7 2 3 8 8 7,5 Satisfeito

Analista Sênior 2 7 3 3 8 7 7,0 Satisfeito



Analista Líder 8 8 3 3 7 8 7,0 Satisfeito

Coordenador 7 7 3 5 8 7 8,0 Muito Satisfeito

MÉDIA 7,0 6,6 2,5 3,9 7,4 7,3 6,9

ANEXO III – FAIXA ETÁR

Gráf

Idade 20 - 27 anos

% 8 de 22 Funcionários

Qua

ETÁRIA

Gráfico I- Faixa etária dos entrevistados

Fonte: Elaborado pelo autor

28 - 35 anos 36 - 43 anos ac

5 de 22 Funcionário

6 de 22 Funcionários

Quadro I- Faixa etária dos entrevistados


50

acima 43 anos


20 a 27 anos

28 a 35 anos

36 a 43 anos

acima de 43 anos

ANEXO IV - ESTADO CIV

Grá

Estado civil

%

Quad

O CIVIL

Gráfico II- Estado civil dos entrevistados


Casados/ União estável Sol


9 Funcio

Quadro II- Estado civil dos entrevistados


51

Solteiro

de 22 Funcionários

Casados

Solteiro

ANEXO V – NÍVEL DE IN

Gráfico III-

Nível Superior

de Instrução Incompleto

% 7 de 22

Funcionários

DE INSTRUÇÃO

Nível de instrução dos entrevistados


erior Superior Pós Graduação Pó

pleto Completo Incompleto

9 de 22 4 de 22

nários Funcionários Funcionários

Quadro III- Nível de Instrução


Superior Inc

Superior Co

Pós Graduaç

Pós Graduaç

52

Pós Graduação

Completo

2 de 22

Funcionários

r Incompleto

r Completo

duação Incompleto

duação Completo

ANEXO VI – SEXO

G

Sexo

%

Gráfico IV- Sexo dos entrevistados


Feminino Masculin13 de 22

Funcionários 8 de 2

FuncionáQuadro IV- Nível de Instrução


53

culino de 22 onários

Feminino

Masculino

ANEXO VII – TEMPO DE

Gráfico V

Tempo de admissão 0 a

% Fun

O DE ADMISSÃO

fico V- Tempo de admissão dos entrevistados


0 a 2 anos 3 a 5 anos 6 a 9 12 de 22

Funcionários 6 de 22

Funcionários 3 de

FuncioQuadro V- Tempo de admissão


54

a 9 anos acima de 10 anos de 22

ncionários 1 de 22

Funcionários

0 a 2 anos

3 a 5 anos

6 a 9 anos

acima de 10 anos

55

ÍNDICE

AGRADECIMENTOS .................................................................................................... 3

DEDICATÓRIA ............................................................................................................. 4

RESUMO ...................................................................................................................... 5

METODOLOGIA ........................................................................................................... 6

SUMÁRIO ..................................................................................................................... 8

INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 9

CAPITULO I - ORIGEM E EVOLUÇÃO .................................................................... 12

CAPITULO II - REFERENCIAL TÉORICO ................................................................ 15

2.1- Conceitos de QVT ........................................................................................................ 15

2.2 Modelos de QVT ............................................................................................................ 19

2-2-1 Modelo de QVT de Walton (1973) ............................................................................. 20

2.2.2- Modelo de Hackman e Oldham (1974) ..................................................................... 23

2.2-3 O modelo de Westley (1979) ..................................................................................... 24

2.2.4- Modelo de Wherther e Davis (1983) ........................................................................ 24

2.2.5- Modelo de Nadler e Lawler ....................................................................................... 26

2.3- Qualidade de Vida no Setor Bancário ....................................................................... 26

2.4- Importância da Qualidade de Vida no Trabalho ...................................................... 29

CAPÍTULO III - ESTUDO DE CASO .......................................................................... 33

3.1- Resultado ....................................................................................................................... 33

3.2- Perfil dos Entrevistados ............................................................................................... 33

3.4 - Análise dos resultados................................................................................................ 35

3.5- Importância das ações implementadas para QVT dos Funcionários ................... 37

CAPITULO IV - PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............. 38

CONCLUSÃO ............................................................................................................. 40

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA................................................................................. 42

ANEXOS ..................................................................................................................... 44

ANEXO I - QUESTIONÁRIO QVT .................................................................................... 44

ANEXO II - TABULAÇÃO .................................................................................................... 48

ANEXO III – FAIXA ETÁRIA ............................................................................................... 50

56

ANEXO IV - ESTADO CIVIL ............................................................................................... 51

ANEXO V – NÍVEL DE INSTRUÇÃO ................................................................................ 52

ANEXO VI – SEXO .............................................................................................................. 53

ANEXO VII – TEMPO DE ADMISSÃO ............................................................................. 54

ÍNDICE ....................................................................................................................... 55

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