UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL –

FERRAMENTAS DA ADMINISTRAÇÃO

Por: Fernanda Alves Teixeira

Orientador

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Fernanda Alves Teixeira.

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AGRADECIMENTOS

A Deus, pelo qual se realiza todas a

coisas.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais que

me incentivaram, a minha filha Beatriz e a

Marcelo que me apoiou até aqui.

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RESUMO

O presente trabalho buscou conhecer o histórico da Administração

Científica, para assim conceituar duas subdivisões denominadas Departamento

de Pessoas e Recursos Humanos.

Para isso, foi preciso identificar as ferramentas usadas por cada

departamento, procurando também expor as diferentes atribuições de cada um

e assim desmistificar o pensamento popular de que Departamento De Pessoal

e Recursos Humanos tem a mesma função. A solução para este conceito

errôneo seria a continua preparação do Gestor de RH para que suas atividades

não se prendam a trabalhos meramente burocráticos e sim intelectuais, com

foco no bem estar do trabalhador, aliado também aos interesses da

organização. Porque apesar de terem uma base em comum, cada área tem

suas próprias características.

Palavras-chave: Administração, Recursos Humanos e Departamento de

Pessoal.

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METODOLOGIA

Optamos como metodologia a adoção de uma abordagem dedutiva e

bibliográfica. Utilizamos Gil (2002) para salientar que:

”A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já

elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.

Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de

trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente

a partir de fontes bibliográficas.” (Gil, 2002: 44: 45)

Tratando-se de totalmente de um estudo bibliográfico, nos direcionamos

para coleta e seleção do material a ser utilizado, com enfoque nos autores que

abordam sobre o tema escolhido.

Análise de documentos através da leitura sobre os processos de RH

assim como a aproximação da leitura através de alguns autores que tratam a

temática aqui apresentada nos possibilitaram, futuramente, maiores

aprofundamentos.

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SUMARIO

INTRODUÇÃO ..................................................................................................08

CAPITULO I - A administração e suas divisões (diferentes atribuições e

propriedades) ....................................................................................................10

1.1 – Breve introdução sobre a administração .............................................10

1.2 – Surgimento dos Recursos Humanos ...................................................14

1.3 – Conceituando Departamento de Pessoal ............................................20

CAPITULO II – Atribuições e Competências dos Recursos Humanos e do

Departamento de Pessoal ................................................................................25

2.1 – RH e sua importância dentro das organizações ......................................25

2.1.1 – RH – Ferramenta estratégica organizacional .......................................27

2.2 – O Departamento de Pessoal ....................................................................35

CONCLUSÃO ...................................................................................................39

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................40

FOLHA DE AVALIAÇÃO ...................................................................................44

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho é o fruto de um trabalho de conclusão de curso que

tem por objetivo cumprir o quesito de etapa monográfica para concluir o curso

de pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos e tem como tema expor a

origem do Departamento Pessoal e do Recursos Humanos nas empresas de

forma geral.

Nosso estudo tem como hipótese central identificar as características e

as divergências entre estes dois departamentos e o que isso implica no

funcionamento dos processos organizacionais. Para subsidiar esta hipótese

utilizamos alguns atores como referencia na área administrativa que

embasasse nossa discussão, como: Luiz Carlos Cabreira (2011), Idalberto

Chiavenato (1983), Antônio Carlos Gil (1994) e Ana Maria Pereira Moraes

(2000).

A motivação para esta pesquisa surgiu a partir dos enganos cometido

pelas organizações em mesclar estes departamentos em um apenas.

A pesquisa é qualitativa e bibliográfica com base nos autores referidos

acima dentre outros.

O trabalho foi dividido em dois capítulos.

No primeiro capítulo apresentaremos as origens da administração, sua

implementação nas indústrias as diferentes nomeações e funções que

agregaram-se a ela ao longo de sua evolução. Inicialmente voltada apenas

para o aumento da produção e adequação do funcionário até dividir-se em

Departamento Pessoal por sua vez divido novamente em Recursos Humanos,

permanecendo até os dias atuais.

No segundo capítulo pretendemos identificar as diferentes atividades de

cada departamento, na tentativa de visualizar como se realiza seus processos

dentro das empresas e a importância do RH em se transformar em um fator

estratégico, inserido nos grupos de decisão, propondo novas idéias para que

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se alcancem os objetivos da empresa e promovendo o alcance do bem estar

profissional dos colaboradores de forma mais eficiente e satisfatória.

Por fim concluiremos este trabalho propondo uma reflexão sobre as

continuas mudanças que acontecem no meio organizacional por conta das

exigências de mercado. Pois a fusão entre os dois departamentos não está

associada somente a falta de informação sobre as áreas específicas, mas esta

também associada ao enxugamento de departamentos e cargos com base na

ideologia capitalista de que é preciso ter menos funcionários que realizem

diversas tarefas ao mesmo tempo.

10

CAPITULO I- A ADMINISTRAÇÃO E SUAS DIVISÕES

(DIFERENTES ATRIBUIÇÕES E PROPRIEDADES)

Com o advento da Revolução Industrial e as novas exigências de se

organizar os setores de produção começa a surgir à necessidade de criar

ferramentas para organizar o processo fabril.

Ao longo das mudanças ocorridas na esfera de mercado e o advento do

Capitalismo moderno acirra-se também a competitividade entre empresas por

novos mercados e pela maximização dos lucros. Para legitimar as práticas

administrativas foi preciso investir em conhecimento e técnicas que propiciaram

o alcance dos objetivos definidos pelas empresas.

Uma das consequências de sua evolução foi o surgimento do

Departamento De Pessoal e mais tardiamente a divisão deste e o nascimento

dos Recursos Humanos, que da conta de outros processos de gestão enquanto

o DP cuida da burocratização das atividades organizacionais.

Estas duas subdivisões da administração tiveram a mesma origem,

porém executam tarefas bem distintas. O presente trabalho procura conceituar

as atribuições de cada uma delas e desmistificar a visão de que os Recursos

Humanos e Departamento De Pessoal tem a mesma função.

Neste capítulo abordaremos o surgimento da administração e sua

constante transformação para tentar suprir as necessidades das empresas em

dirigir seus negócios.

1.1 - Breve introdução sobre a administração

Podemos conceituar a Administração como a ciência que se preocupa

em tomar decisões sobre os recursos disponíveis, dentro de uma organização

11

e/ou instituição. Trabalhando com pessoas a fim de atingir objetivos,

gerenciando as informações de diversos profissionais, visando às

consequências de cada decisão. Também pode ser definida como uma

disciplina das ciências sociais que se propõe a estudar e sistematizar as

práticas utilizadas para administrar. A palavra administração, de acordo com

Chiavenato (1982:3) tem sua origem do latim ad, que significa direção,

tendência para, e minister que quer dizer subordinação ou obediência.

De acordo com a FEA-USP (2008) para administrar um negócio, ou até

mesmo nossa vida pessoal é preciso definir alguns pontos básicos como:

planejar, organizar, dirigir e controlar as ações a serem realizadas pela

empresa.

Porém, segundo a faculdade de administração paulistana existem pelo

menos oito funções administrativas classificadas como principais. São elas:

- fixar objetivos;

- analisar, conhecer os problemas;

- solucionar os problemas;

- organizar e colocar os recursos, tanto financeiros, quanto tecnológicos e

humanos;

- liderar, comunicar, dirigir e motivar as pessoas

- ter poder de negociação;

- saber tomar decisões;

- fazer controle periodicamente, mensurando os dados e avaliando os

resultados.

Entretanto o desempenho positivo da administração depende de um

fator, que muitas vezes é negligenciado, a capacidade de liderança do

administrador.

Pois, para ser um bom líder, é preciso saber lidar com pessoas,

negociar, estabelecer comunicação, tomar decisões e ter visão dos processos

de forma ampla. Ao longo da evolução das práticas administrativas, surgiram,

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pelo menos, de acordo com CHIAVENATO (1983) quatro áreas de atuação

básicas para o profissional: Finanças (contabilidade), Produção (linhas de

produção, ex: indústrias), Marketing (propaganda e divulgação) e Recursos

Humanos (administrar ou gerenciar pessoas).

Existem, segundo o autor, ainda três fatores importantes em que

podemos basear a administração, são eles: dar ênfase ao elemento humano

dentro da organização, manter o foco de atenção nos resultados pretendidos

de acordo com os objetivos ao invés de direcionar toda atenção para as

atividades. Ou seja, refletir sobre o que determinada ação pode extrair de

positivo para empresa e se isto tem a ver com os objetivos propostos pela

equipe. E por fim, quando o objetivo for alcançado, analisar se o mesmo tem a

ver com a realização dos objetivos profissionais de cada membro da

organização. Faz sentido refletir sobre o impacto das ações dos recursos

humanos sobre a empresa, pois ela pode determinar a sobrevivência do

profissional deste departamento nas empresas e com isso enaltecer também a

imagem do RH no ambiente externo.

Na figura abaixo podemos visualizar um tipo de esquema que pode

auxiliar no entendimento da relação entre objetivo, recursos e decisões.

OBJETIVOS

RECURSOS DECISÕES

Para tanto, Recurso compreende a Pessoas, Informação e

conhecimento, Espaço, Tempo, Dinheiro e Instalações. E Decisões

compreende ao Planejamento, Organização, Direção ou coordenação e

Controle.

Sendo assim, esta ciência não se limita a estas áreas, utilizamos GIL

(1994) para dizer que, ao contrário, se expande a diversas outras áreas do

conhecimento. Está sempre num processo de transformação, desde as

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ciências exatas até as ciências humanas, portanto difícil de mensurar e

demarcar seus limites.

O mercado de trabalho exige e se apropriam cada vez mais de

administradores para dar estrutura e continuidade no funcionamento dos mais

diversificados processos e setores das organizações. Principalmente, as

empresas que precisam expandir-se e inevitavelmente, complexificar seu

funcionamento, a fim de dar conta das exigências de consumo do mercado.

O conhecimento técnico dentro da área administrativa é de suma

importância, pois na atualidade para Moraes (2000) a pratica profissional não

pode ser baseada em instintos ou intuições somente, porém não é o único fator

que diferencia o profissional no mercado de trabalho. É preciso dar atenção à

personalidade de cada gestor, enfim, conta-se também com as habilidades do

administrador.

Habilidades neste contexto referem-se à técnica, a humana e a

conceitual. A habilidade técnica seria a utilização de seus conhecimentos,

métodos, técnicas e equipamentos válidos para o cumprimento de suas tarefas

diárias, por meio da qualificação e da experiência. As habilidades humanas

dizem respeito à capacidade de discernir suas atitudes e a dos demais, em

relação às pessoas do ambiente de trabalho e como aplicar uma liderança

eficaz baseada nesta habilidade. Sobre habilidade conceitual podemos dizer

que ela auxilia a compreensão da complexidade organizacional e o

enquadramento do comportamento pelo qual o colaborador perpassa ao longo

do processo de adequação institucional conforme CHIAVENATO (1983).

Utilizando o pensamento do autor sabemos que através da

combinação entre estas três habilidades se modificam de um indivíduo para

outro e em que nível hierárquico ele se encontra. Dentro da hierarquia

basicamente existem os níveis Institucional (Alta direção, habilidade

conceitual), Intermediário (Gerência, habilidade humana) e Operacional

(Supervisão, habilidade técnica).

Não poderíamos deixar de explanar, que organizações

administradas corretamente têm seu reflexo na qualidade de vida da população

e seus produtos ou serviços já fazem parte do quotidiano das pessoas e até de

outras organizações. Isto faz do administrador um importante recurso social.

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De acordo com a premissa capitalista, ressaltamos também o

aumento da administração voltada para o empreendedorismo. Onde se

estimula a ideia de que o indivíduo deve se tornar seu “próprio patrão” ou

ainda, a administração participativa, que visa a educação dos colaboradores

como via de acesso a gestão independente de cada negócio.

É impossível crescer de forma organizada e estruturada dentro do

cenário capitalista sem a presença da administração. Pois não é incomum

empresas abrirem e fecharem durante um curto período de tempo sem a

oportunidade de expandir-se. De acordo com o SEBRAE, inúmeras empresas

de (pequeno e médio porte), alcançam a vida útil de dois anos e fecham as

portas, pois para administrar um negócio é preciso que os empreendedores

tenham algum tipo de formação ou experiência. Esta experiência pode ser

adquirida através do próprio órgão que disponibiliza cursos na área.

O ponto negativo da administração seria a burocratização excessiva

dos processos internos e a não formulação de metas a serem alcançadas pela

empresa, pois não se chega a lugar algum sem meios que direcionem a

existência da mesma.

No próximo item falaremos sobre a necessidade de criar um

departamento que desse conta da necessidade de administrar pessoas e

procurasse valorizar o colaborador para que este realizasse suas funções da

forma pretendida pela organização. Deste modo surge o Departamento de

Recursos Humanos.

1.2 – O SURGIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

A administração de toda e qualquer atividade que tenha como foco a

articulação entre trabalhador – organização – produtividade satisfatória tem

relação com os Recursos Humanos. Este campo de atuação engloba

processos de recrutamento e seleção, treino de pessoal, acompanhamento do

desempenho de cada funcionário ou setor, manutenção, controlar e avaliar as

atividades dos colaboradores.

Com o surgimento e a implementação das idéias propostas pela

Administração Científica, no final do século XIX, começa-se a valorizar as

condições humanas para o efetivo desenvolvimento do trabalho.

15

Tornou-se relevante analisar os fatores psicológicos e sociais que

pudessem interferir na produtividade.

Segundo Mayo (1945), psicólogo americano, fatores simples como

pouca iluminação no ambiente de trabalho, podem alterar o comportamento

humano. Causando esgotamento, acidentes e inferindo diretamente sobre o

produto final.

Para solucionar esta questão, de acordo com CABREIRA (2011)

foram valorizadas algumas ações de integração social dentro do ambiente

organizacional, como comunicação interpessoal e intersetorial, motivação e

liderança compartilhada.

Para alguns estudiosos esta crescente visão humanizada tem a ver

com a aproximação e colaboração entre capitalista e trabalhador. Entende-se

que esta relação tem o intuído se ser satisfatória para ambos os lados. Porém,

isto pode ser, na verdade, uma nova forma de exploração menos agressiva aos

olhos da classe assalariada.

Durante a Segunda Grande Guerra é possível notar o crescimento

dos sindicatos da classe trabalhadora, sobretudo nos Estados Unidos. Isto

provocou algumas mudanças sociais e dentro das organizações também.

Ocorreram várias modificações no gerenciamento de pessoal, que até então se

resumia a atividades de entrada e saída de trabalhadores e outras atividades

inerentes a disciplinar o funcionário de acordo com as regras de cada

organização.

Para Gil (1994) a partir desse movimento deu-se maior enfoque ao

bem estar físico, psicológico e biológico do trabalhador e a negociar suas

reivindicações. Desta maneira, criou-se o Departamento de Relações

Industriais. Entretanto este movimento não alcançou importância devida dentro

das empresas brasileiras, frente à fraqueza dos movimentos nacionais e seu

pouco espaço na arena política.

Ao decorrer dos anos, houve um amadurecimento da Administração

de Pessoal e das Relações Industriais, categorias utilizadas em décadas

passadas que agora recebem uma nova nomenclatura. Nasce assim, os

Recursos Humanos de acordo com GIL (1994).

16

As primeiras menções aos Recursos Humanos se dão a partir dos

anos 1960 e se implanta até os dias atuais. Neste período a dinâmica interna

das empresas necessita de uma nova termologia que contemple esta nova

visão.

Segundo GIL (1994-15 apud FEA/USP artigo), grande parte das

organizações nacionais de grande, médio ou até pequeno porte, mantém

internamente um departamento de RH, entretanto, isto não significa

necessariamente, um avanço em termos de valorização do funcionário e/ou

colaborador. Este véu de modernidade pode encobrir práticas restritas ao

controle de entrada e saída de funcionários, assim como nos primórdios da

Administração dentro das organizações. Mas antes de nos aprofundarmos nos

Recursos Humanos, é necessário compreender primeiro, o que vem a ser a

Teoria Geral de Sistemas.

O conceito de Sistemas surgiu a partir dos trabalhos de Ludwig Von

Bertalanffy, biólogo alemão, que buscou elaborar soluções práticas que tenham

possibilidade de serem aplicada na realidade. Sofrendo alterações de acordo

com cada problema e cultura organizacional.

O conceito de Sistemas difere entre os autores. Para CHIAVENATO

(1983) este conceito está relacionado às ciências, sobretudo a Administração.

Liga-se a ciência ao tipo de sistema que lhe corresponde, como por exemplo, a

Sociologia, que se aprofunda em estudar os sistemas sociais.

Sistema pode ser definido de diversas formas nos apropriamos de

GIL (1994:16) para dizer que, dentre elas, temos “a interação e cooperação

independente de vários elementos”; “o todo, como união de diferentes partes

ou elementos que se agrupam para estruturar-se de forma mais organizada”.

Podemos dizer, então, que os sistemas são conjuntos de

comportamentos e ações de partes que se unem com foco em um determinado

objetivo. A Administração de Recursos Humanos caracteriza-se pela

priorização do sistema, mas isto não significa, como citado anteriormente, que

ocorra nas empresas uma gestão de sistema de pessoal comprometida. Na

maioria das organizações, é delegada ao RH a função de supervisionar e dar

prosseguimento às atividades relacionadas ao trabalho e ações disciplinares

17

(admissão, demissão, férias, licenças, suspenções, advertências, transferência

de cargo ou setor etc.).

Nas organizações que sistematizam a gestão de RH é possível

identificar algumas ações positivas, utilizamos o pensamento de GIL (1994)

para dizer que:

a) Partes Interdependentes entre si, como processos de seleção e

recrutamento, que apesar de terem dinâmicas diferentes tem um objetivo em

comum. Além disto, quanto melhor é a aplicabilidade de um, melhor será o

resultado de outro;

b) A organização deve ser vista como uma estrutura sólida, todavia,

também deve ser vista como uma instituição que precisa transformar-se

continuamente;

c) Adotar teorias modernas entre as ciências humanas, relacionadas

ao tipo de organização, pois não existe certeza absoluta sobre determinado

assunto;

d) Trabalhar conjuntamente com outras áreas das ciências

humanas. Por isso, as equipes de RH devem ser compostas por várias

pessoas de disciplinas e visões diferentes;

e) Observar os fenômenos ocorridos á partir da analise dos

inúmeros fatores que contribuíram para seu aparecimento;

f) Buscar a compreensão dos fenômenos e delegar aos

personagens inseridos nele, a tarefa de traçar métodos para alcançar os

objetivos;

g) Motivar sempre! Por diversas razões, inclusive por motivos que

não estão necessariamente ligadas a remuneração. A motivação também pode

ser aplicada na valorização do profissional ou para elevar o status do

colaborador;

h) Incentivar á Participação dos setores, desde o mais complexo ao

mais simples. A ideia, é que, todas as decisões que vão interferir na politica

organizacional principalmente sobre o RH, devem perpassar pela empresa

dando atenção a opinião de todos os funcionários ligados à gestão de pessoas;

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i) Ambiente de trabalho bem disposto proporciona aos

colaboradores maior rendimento adaptando-se de acordo com as necessidades

de cada um;

j) Documentar todas as atividades, deixando bem claro todas as

informações sobre a organização, perfil do funcionário, relacionamento com

colegas de trabalho e com o cliente externo.

Para tanto a forma sistêmica de administrar proporciona visualizar a

organização como um grande sistema formado por sistemas menores, inserido

e transformado a todo tempo pelo sistema social. Cada setor de uma empresa

pode ser entendido como sistema menor, inclusive os Recursos Humanos.

Porém, não existem delimitações rígidas entre um sistema e outro.

Segundo GIL (1994) a troca de informações entre todos os sistemas

deve ser priorizado, pois um sistema está inserido dentro de outro.

A forma de organizar o sistema da Administração de Recursos

Humanos vária de um autor para outro, por isso, utilizaremos GIL (1994) para

expor como este sistema pode ser dividido e quais atividades de cada

subsistema. Mas antes, descreveremos tais sistemas.

O sistema de suprimento diz respeito ao componente utilizador para

integrar os sujeitos com a organização.

O sistema de aplicação se refere às técnicas usadas para reutilizar

os recursos humanos disponíveis internamente de forma mais proveitosa para

organização.

O sistema de manutenção diz respeito às formas de traçar objetivos

e desenvolvê-los de forma satisfatória, a fim de manter a sobrevivência do RH

dentro das organizações.

O sistema de capacitação e desenvolvimento é inerente à busca de

atualização para desenvolver as atividades do RH.

No sistema de avaliação e controle é possível agregar dados que

possam ser utilizados para aumentar a qualidade dos recursos humanos.

Utilizaremos GIL (1994) para explanar sobre a classificação dos

subsistemas já citados, segundo o autor:

19

- Suprimento: Identificar as necessidades dos funcionários; Fazer

pesquisa de mercado de recursos humanos; Recrutar; Selecionar os mais

aptos.

- Aplicação: Analisar e Descrever claramente as funções dos

Cargos; Planejar e distribuir os funcionários; Elaborar Plano de Carreira.

- Manutenção: Administrar Salários; Definir tipos de Benefícios;

Priorizar a Higiene e Segurança do Trabalho.

- Capacitação e Desenvolvimento: Treinamento regularmente de

Pessoal; Desenvolvimento tanto de Pessoal como da Organização.

- Avaliar e Controlar: Avaliar o desempenho periodicamente; Utilizar

Banco de Dados inserido em um Sistema de Informações; Realizar Auditoria no

setor de RH.

Não é novidade que a sociedade brasileira vem sofrendo um

processo de transformação cultural e social ao longo das últimas décadas do

séc. XX.

Portanto, estas mudanças afetaram intensamente as relações

sociais existentes dentro das organizações, pois estas também são um tipo de

sistema social, influenciado por mudanças externas, apesar de seus indivíduos

serem moldados por normas e regulamentos correspondentes ao tipo de

organização. Entretanto, por mais que a organização queira modelar o

comportamento do colaborador através da elaboração de normas, condutas,

benefícios e punições, não se pode ignorar sua vivência, conjuntura social e

traços de personalidade. Estes fatores contribuem para conduta do colaborador

dentro da organização, por isso, é tarefa do RH também procurar equilibrar

estes elementos.

De acordo com Cabreira (2011), ai esta o grande desafio da Gestão

de Recursos Humanos na atualidade: saber lidar com os novos recursos

humanos brasileiros. Este fenômeno, no entanto, não é referente apenas ao

RH. Ele também afeta outros profissionais inseridos na organização, sendo

líderes ou não, pois todos lidam com pessoas. Gerir o RH corresponde à

responsabilidade de analisar, entender, compreender e formular ações com

eficiência e eficácia junto à organização.

20

Atualmente é possível acessar trabalhos e literaturas que falem

deste desafio, tanto no Brasil como no estrangeiro. Ressaltando que, a forma

de administrar se modifica de acordo com valores e crenças culturais ou

regionais, deste modo, técnicas de gestão que se aplicam no Japão não tem a

mesma aplicabilidade no Brasil e vice-versa por exemplo. E por falar nisto,

exatamente por ser passível a mudanças que foi, ao longo dos anos, tornando-

se uma administração mais humanizada, direcionada a satisfação dos

funcionários e sua realização profissional. Para isso, é importante aprofundar-

se no estudo das teorias e práticas do comportamento humano dentro das

empresas.

Não é a toa que notamos o crescimento singular de trabalhos sobre

Motivação, Liderança, Democratização Organizacional, Grupos de Trabalho e

Comportamento, a fim de atualizar a prática dos Recursos Humanos nas

instituições.

Os incontáveis trabalhos sobre estes temas tem sua importância a

partir do momento em que se objetivam a idealizar soluções e ações que

auxiliem na evolução dos Recursos Humanos.

No item a seguir falaremos sobre o Departamento de Pessoal e sua

atuação dentro das empresas. Pretendemos também diferenciar este do

departamento de Recursos Humanos.

1.3– CONCEITUANDO O DEPARTAMENTO DE PESSOAL

A nomeação por “Departamento De Pessoal” é bem mais antiga do

que supomos. Sua origem tem uma característica histórica, sendo utilizada

desde os tempos da escravidão no Brasil. Sabemos que neste período os

senhores davam aos capitães a tarefa de vigiar e punir os escravos, pois os

mesmos tinham o mesmo valor de um objeto ou ferramenta, através do qual se

tirava o máximo proveito para lucrar.

Com o passar dos séculos surgiram as empresas, no entanto não

existia nenhum tipo de lei trabalhista que protegesse o trabalhador. Era

praticamente uma servidão sem chibatadas, pois apesar de haver remuneração

(apesar de insuficiente pra sobrevivência do mesmo e sua família), era

21

atribuído a este indivíduo o mesmo valor de um escravo. Utilizamos a pesquisa

da Fundação IDEPAC (2009) para dizer que:

“Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas

controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que

o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua

saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a

administração tinha apenas uma função contábil.” (IDEPAC 2009: 4)

Na Era Vargas, a partir de 1930, foram criadas várias leis

trabalhistas e as empresas começam a sofrer o impacto destas mudanças em

sua conjuntura. É fundado nesta época o Ministério do Trabalho e cria-se a

Carteira Profissional, medidas de proteção ao trabalho da Mulher e do Menor.

Com isto, aquele chefe de pessoal passa a ser um recrutador de mão de obra,

em concordância com a s novas leis.

Em 1º de maio de 1943 é aprovada a CLT – Consolidação das Leis

do Trabalho, em vigor ate os dias atuais. E mesmo com a Revolução de 1964

as leis trabalhistas ganharam novas medidas, que ampliam o direito dos

trabalhadores e exigem sua valorização pelo empregador.

Várias empresas mantém em seu quadro organizacional o

departamento de pessoal, entretanto, com este movimento de valorização do

funcionário é possível notar algumas modificações em seu perfil, para com

isso, conseguir também motivar seus funcionários. Como aponta a IDEPAC

(2009):

“Ate hoje ainda temos empresas que mantem o departamento de

pessoal, no entanto as empresas veem percebendo que não é mais

possível tratar a sua organização apenas como uma máquina,

visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm sentimentos e

que somente altos salários não satisfazem que é necessário investir

em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a

necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da

empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno

imediato e sem uma motivação para o trabalhador, o que

seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário

motivado certamente produz mais.” (IDEPAC (2009: 5)

22

O Departamento de Pessoal é uma área que esta em continuo

processo de expansão nas organizações. O profissional desta área é

responsável pela administração de cálculos e da folha de pagamento, dando

conta de todo processo, desde a admissão até a demissão de um colaborador.

Segundo Rocha e Macedo (2005) para uma empresa atingir suas metas é

preciso mais do que tecnologia, pois uma organização se faz através de

pessoas.

“Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas.

Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes

para que a empresa possa atingir seus objetivos. A empresa será tão

mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a

compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos

materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes

recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se

não possuir recursos

humanos capacitados e motivados para utilizá-los.” (Rocha e

Macedo, 2005:10)

Para atuar neste campo não é obrigatório ter uma formação,

entretanto, recomenda-se um curso de especialização para qualificação do

trabalho. O DP é geralmente composto por três setores, são eles: admissão,

compensação e desligamento.

Para Rocha e Macedo (2009) a admissão trata do processo de

integração do colaborador com a organização, dentro das normas

administrativas e jurídicas. A compensação cuida do controle da assiduidade,

pagamentos, benefícios, taxas, impostos e das contribuições.

O desligamento é o setor responsável pelo rompimento com o

contratante e suas atividades estendem-se aos órgãos jurídicos como DRTs,

sindicatos, justiça do trabalho, dentre outros.

Por terem origem na área administrativa é comum confundir

Recursos Humanos e Departamento de Pessoal, entretanto ambos possuem

funções distintas.

23

O Departamento de Pessoal é uma parte dos Recursos Humanos,

porém, é função do RH recrutar e selecionar os funcionários. Realizando

treinamentos, planos de cargos e salários, observar se as medidas de

segurança e medicina do trabalho estão sendo satisfatórias para o colaborador,

por exemplo. Enquanto que a parte burocrática é responsabilidade do

Departamento de Pessoas. Para salientar este pensamento nos apropriamos

novamente da pesquisa da Fundação IBEPAC, para afirmar que a

preocupação com o bem estar das pessoas é atribuição do RH pois:

“Para isso sai o Departamento Pessoal e entra os Recursos Humanos, onde o responsável não somente elabora folha de

pagamento, mais também se responsabiliza por projetos voltados ao

bem estar dos funcionários, programas de motivação, investimento

em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas

para a área humana da empresa.” (IBEPAC, 2009:5)

Se pesquisarmos na web, sobretudo através do site Google,

podemos notar que já existem também escritórios especializados em prestar

assessoria e consultoria de DP para as organizações. No que tange a

manutenção das empresas dentro das normas trabalhistas.

Segundo estas mesmas normas, podemos dizer que existem quatro

tipos de categoria que distinguem os trabalhadores. Utilizaremos a figura

abaixo para exemplificar esta distinção:

Categoria Trabalho Salário Subordinação Habitualidade Característica

Empregado Existe Existe Existe Existe Vinculo

empregatício

Autônomo Existe Honorário Não existe Não existe Autonomia/

eventualidade

Estagiário Existe pelo

aprendizado

Bolsa/ ou

não

Existe Existe Através da

escola

Temporário Existe Existe Existe Existe Através de

24

terceiros/

agencias de

emprego

Figura 1.0 Fundação IBEPAC- Departamento Pessoal, 2009.

No próximo capítulo nos aprofundaremos sobre as práticas dos

Recursos Humanos e do Departamento de Pessoal, chamando atenção para a

Estratégia, como ferramenta a ser usada dentro dos Recursos humanos.

25

CAPITULO II – ATRIBUIÇÕES E COMPETENCIAS DOS

RECURSOS HUMANOS E DO DEPARTAMENTO DE

PESSOAL

No decorrer das transformações organizacionais, surgiu-se a

necessidade de criar uma ferramenta dentro da administração que tratasse dos

assuntos voltados para o fator humano dentro das empresas. Um

departamento que desse conta não se de assuntos burocráticos, como folhas

de pagamento, admissão ou férias, mas sim, que utilizasse de recursos que

valorizassem os trabalhadores, voltado também para elaboração de técnicas

para recrutar, selecionar, treinar os contratados e buscar soluções para os

desafios diários.

2.1 – A Importância dos Recursos Humanos dentro das Organizações

Os Recursos Humanos são responsáveis pelas ações, pela

elaboração de políticas e orientação, pela prestação de serviços específicos

que auxiliam o trabalho dos gerentes, supervisores ou chefias.

A nomenclatura RH é recente, como dissemos anteriormente, esta

nova roupagem, procura distanciar-se da antiga, mas nem tanto, visão da

gestão de pessoas, denominada primeiramente como Departamento de

Pessoal. Exploraremos este conceito no item a seguir.

26

Com o aprimoramento da teoria e prática da Administração e o

surgimento da Escola de Relações Humanas nos Estados Unidos em 1920, e,

além disto, o aprimoramento também de teorias sobre o Comportamento

Organizacional foi possível orientar as ações para administrar pessoas. Estas

ações correspondem a atração, fixação, remuneração, motivação, treinamento,

desenvolvimento e encaminhamento de recursos (CABREIRA, 2011:3).

Os funcionários passaram a ser vistos como recursos estratégicos e

não com meros executores de tarefas, que tinha que tornar-se cada vez mais

eficiente. A dominância da eficácia sobre o ser é prioridade neste contexto.

Eficácia aqui corresponde, a integração e participação. No entanto

esta categoria não tem a mesma importância da eficiência. Pois era preferível

elaborar e concluir as tarefas da forma pretendida pelo empregador. Uma

amostragem clássica deste tipo de conduta é encontrada no filme “Tempos

Modernos” de Charles Chaplin, conforme a imagem abaixo.

Imagem do filme “Tempos Modernos” (Google.com.br)

Este processo acarretou a expansão da atuação dos Recursos

Humanos de forma mais concreta. Estando sua atuação atrelada a estratégia

27

de negócios da empresa em concordância com a realidade social e econômica

do meio externo.

O RH é um departamento, que por assim dizer, deve ter uma visão

estratégica dos processos organizacionais à fim de orientar a cúpula executiva

em termos de decisões, técnicas a serem utilizadas, sistemas, práticas de

administrar pessoas, a partir da filosofia da empresa.

Os Recursos Humanos precisou ao longo de sua evolução,

apropriar-se de outras ciências, principalmente das ciências humanas, dentre

elas podemos destacar a psicologia, sociologia, política, antropologia,

comportamento organizacional e filosofia. Estas fontes em conjunto deram um

importante suporte teórico que embasou o RH atual e auxiliou

consequentemente, na resolução de problemas diários. Voltamos a dizer que a

gestão de RH deve incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional do

colaborador, estabelecendo uma relação favorável entre Capital e Trabalho.

Para Cabreira (2011) o cenário para gestão de Recursos Humanos

se mostra ”desafiador, estimulante e abrindo espaço para novos profissionais

amplos, que tiverem a humildade de desaprender para poder de novo

aprender”.

No próximo subitem falaremos sobre a apropriação da teoria da

Estratégia pelo RH e como a aplicação desta teoria pode auxiliar a tomada de

decisão do gestor, facilitando deste modo as atividades do setor.

2.1.1 – RH – Ferramenta Estratégica Organizacional

Com valorização do elemento humano e o reconhecimento do mesmo

como fator decisivo para o seu sucesso da organização, surge um novo tipo de

interação entre as empresas e o meio externo, deixando de ser uma relação

puramente comercial para uma relação de origem sistêmica. Claro que estas

mudanças ocorreram de forma gradativa, observando as influencias do meio

social-politico e econômico no meio organizacional. Este processo se deu de

forma mais rápida em algumas empresas e mais lentamente em outras.

28

Para Cabreira (2011) toda ação necessita de planejamento e estratégia,

sobretudo nos negócios. Por isso:

“É difícil dizer quem nasceu primeiro, se a empresa ou a estratégia,

ainda que a terminologia e racionalidade da gênese da primeira

organização empresarial não estivesse embasada em princípios da

teoria estratégica conceituada e compilada muito mais tarde.”

(Cabreira, 2011:4)

Supomos que os primeiros empreendedores tenham se baseado em

normas comerciais já utilizadas.

A relação entre a energia humana e o produto de seu trabalho está

intrinsecamente ligada aos Recursos Humanos. Esta energia provem dos

líderes, colaboradores, incluindo fornecedores, terceirizados, contando-se

ainda com os clientes que se tornam propagadores de uma marca ou produto,

dependendo do nível de satisfação do que lhe é oferecido. Concordamos com

Cabreira (2011) ao salientar que:

“Não se trata aqui de uma mera energia física para produzir, vender

e entregar, mais de uma energia interativa entre os diversos

segmentos e estratos do complexo social ao qual uma organização

se expõe, estabelecendo uma sinergia que extrapola os limites da

empresa e provoca uma relação em cadeia que pode ser polarizada

positivamente quando é orientada por políticas e estratégias corretas,

aplicando os bons princípios da Eficácia, da Ética e da Estética.

(Cabreira, 2011:5)

A Gestão de RH está atrelada a esta troca de energia entre estes

sujeitos, independente do tipo de empresa ou o que ela produz. Tornando-se

mais complexa a medida que esta troca amadurece e o meio externo se torna

mais dinâmico. Isto acontece constantemente com empresas em processo de

expansão. Apropriamo-nos novamente de Cabreira (2011) para dizer que:

“A complexidade no ambiente interno cresce não só com o aumento

das dimensões da organização, mas também com a incorporação de

tecnologias mais avançadas, de estruturas organizacionais mais

arrojadas e descentralizadas, empregados criados e desenvolvidos

com centros urbanos “cosmopolizados”. Além disso, o ambiente

29

externo torna-se mais desafiador à medida que aumenta a

mundialização da informação, mais ao mesmo tempo condicionado

pelas incertezas econômicas, instabilidades políticas, evoluções

sociais, movimentos sindicais, pressões concorrenciais.”

(Cabreira, 2011:5)

Por este motivo o administrador de RH deve elaborar estratégias que

vão de encontro as tendências de mercado. Isto não só fortalece sua gestão,

como também, neutraliza possíveis ameaças dentro e fora da empresa.

Planejar as ações depende de uma avaliação prévia das variáveis que

prejudicam a Gestão de RH. Elaborando de forma sensata e sistemática para

definir que estratégia utilizar para alcançar, sempre, os objetivos (voltamos a

dizer) formulados pela Política Organizacional. Isto permite que não só o Rh

mas de preferência todos os setores, estejam preparados para alguma

eventualidade, podendo assim, agir de forma preventiva, mas apesar disso, de

forma planejada. Concordamos com Cabreira (2011) ao dizermos que:

“O planejamento das Políticas e Estratégias de Recursos Humanos

exige uma revisão de conceitos ortodoxos que ficaram arraigados em

consequência do racionalismo que reinou nas empresas desde a

Revolução Industrial. O tecnicismo contaminou os princípios da

organização do trabalho, visando a maximizar a energia física dos

recursos humanos. Não há sombra de dúvida que isso viabilizou e

acelerou o desenvolvimento industrial, permitindo a alocação e

emprego de grande número de pessoas com pouca ou nenhuma

formação escolar, treinando-se apenas a sua destreza para utilização

da energia física. Os efeitos perversos dessa “Estratégia” não

tardaram a aparecer, pois a urbanização anulou algumas forças

iniciais, fundamentadas na troca de trabalho árduo e incerto que

reinava no campo pelo trabalho aparentemente mais leve e seguro

das fábricas. Entretanto, os empregados também aprenderam a

formular as suas estratégias, para confrontarem-se com as

organizações empresariais, estruturando organizações sindicais.”

(Cabreira, 2011:6)

30

Como vemos na citação a cima, organizar e planejar de forma

estratégica não de limita apenas ao campo empresarial. Estas ferramentas tem

sido usadas com propriedade em outros segmentos, por exemplo, nos

Sindicatos, que devem basear suas reivindicações em estratégias bem

definidas para fortalecer o movimento na arena política.

Dentro da estratégia podemos destacar ainda, pelo menos três

importantes aspectos para estabelecer um relacionamento entre o meio

organizacional e o meio externo, ou seja, o fator social-cultural-politico-

econômico de um país. Esta relação se manifesta através da eficácia, da ética

e da estética. Porque para empresas que procuram conceituar-se no mercado

isto é fundamental, ainda que de forma discreta dentro da estratégia. Isto é o

mesmo que status. Empresas mais antigas, muitas vezes continuam a competir

no mercado por conta do status que alcançaram, numa relação de confiança

entre empresa e consumidor, tornando-se vital na vida das pessoas.

Apropriamo-nos de Chiavenato (2002) para entender as técnicas

utilizadas na Administração de Recursos Humanos, seus processos e

subprocessos dentro das organizações conforme as figuras abaixo:

31

Figura 2.01 Técnicas da ARH aplicadas diretamente sobre pessoas ou indiretamente através

dos cargos ocupados globais ou específicos.

1 São aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, sejam através de planos ou programas globais ou específicos. (CHIAVENATO, 2002:148)

32

Figura 2.12 Técnicas de ARH que fornecem dados e decisões de ARH baseadas em dados.

2 Ilustra, algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são basicamente decisões tomadas sobre dados. (CHIAVENATO, 2002:149)

33

Figura 2.1.1 Processos e subprocessos de ARH. (Chiavenato, 2002:157)

Figura 2.1.2 Processo global de ARH. (Chiavenato, 2002:159)

34

Figura 2.1.3 Política de recursos humanos. (Chiavenato, 2002:161)

35

Conforme os exemplares acima, é possível organizar em processos as

atividades a serem realizadas pelos Recursos Humanos, entretanto, isto não

quer dizer que a atuação do RH não tenha seus obstáculos. Utilizaremos

Chiavenato (2002) para apontar as dificuldades básicas da administração de

RH:

a) (...) lida com meios, com recursos intermediários e não com

fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste

em planejar, prestar serviços e especializados, assessorar,

recomendar e controlar.

b) (...) lida com recursos vivos, extremamente complexos,

diversificados e variáveis, que são pessoas. Esses recursos são

importados do ambiente para dentro da organização, crescem,

desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor.

c) Os recursos humanos não estão somente dentro da área de

ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da

organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes. (...)

d) (...) preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia.

Porem o fato mais concreto é que ela não pode controlar os eventos

ou condições que as produzem. (...)

e) (...) trabalha em ambientes e em condições que não

determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle

muito pequeno. Daí estar geralmente destinada à acomodação,

adaptação e transigência. (...)

f) Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos

humanos são complexos e diferenciados, variando de acordo com

nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada

e com o tipo de tarefa ou atribuição. (...)

g) (...) não lida diretamente com fontes de receita. (...) A grande

maioria das empresas ainda aloca os seus recursos humanos em

termos de centros e não em termos de centros de lucros, como

realmente devem ser considerados.

h) (...) dificuldade de se está fazendo ou não um bom trabalho. A

ARH está cheia de desafios e de riscos não controlados ou não

controláveis, não padronizados e imprevisíveis. (...) (Chiavenato,

2002:162:163)

36

Para superar estas dificuldades o RH pode valer-se de algumas

ferramentas como elaboração indicadores, feitos a partir dos critérios de

desempenho dos funcionários (a partir dos dados sobre eficácia, eficiência e

qualidade) pra elaboração de metas; Treinamento de pessoal; Avaliação 360º;

Painel de Desempenho Balanceado ou Balanced Scorecard; Feedback e

outras fórmulas de RH.

A seguir abordaremos sobre o que é o departamento pessoal,

explicitando de forma clara, quais são suas atribuições e descreveremos sobre

cada uma destas atividades.

2.2 – O Departamento De Pessoal

Para atuar no Departamento De Pessoal de uma organização o

profissional deve ter definido o tipo de função que ira realizar. Para IBEPAC

(2009), dentre as tarefas burocráticas estão as seguintes atividades:

1) Admissão: que se refere ao processo pós a aprovação do

candidato na fase de seleção, esta tarefa cabe, na maioria das vezes ao

departamento de recrutamento e seleção ou pelos Recursos Humanos e o

supervisor da área em que atuará o contratado.

Nesta fase é importante que o candidato apresente os seguintes

documentos: Carteira de Trabalho, Cédula de identidade, Título de eleitor

(obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos), Certificado de reservista

(para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais), C.P. F, Atestado

de Saúde Ocupacional (Admissional), Fotos 3 x 4, Certidão de Casamento,

Certidão de Nascimento dos filhos (até de 21 anos ou inválidos de qualquer

idade), necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto

de Renda.

Observação importante: “É proibida a adoção de qualquer prática

discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do

contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,

situação familiar ou idade” (Artigo 7º, XXXIII-CF). Por esta mesma razão foi

37

proibido à requisição de testes de gravidez na admissão de candidatos do sexo

feminino.

2) Registro de Empregados: conforme o Art. 41 CLT temos:

“Para todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.” (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89). Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89).

Além das documentações requeridas anteriormente, é preciso deixar

claro para o funcionário a política da empresa quanto à forma de pagamento,

local e horário de trabalho, concessão de férias, identificação junto ao FGTS

para recebimento de PIS/PASEP, prevenção e medidas a serem tomadas em

caso de acidente de trabalho dentre outras informações. O ideal é que o

registro dos colaboradores deve passar por avaliações em determinados

períodos de tempo para manter-se sempre atualizado.

3) Principais cálculos na Folha de Pagamento:

3.1) Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário:

são realizados com base no valor do salário, remuneração, jornada

mensal e jornada diária.

3.2) Proventos são referentes ao cálculo de Horas Extras; Adicional

Noturno; Adicional de Insalubridade; Adicional de Periculosidade;

Salário Família e outros.

3.3) Salário é o pagamento do valor devido, ao funcionário, pelo

serviço prestado. Podendo ser pago de forma Mensalista (por mês),

Horistas (por horas trabalhadas), Comissionado (comissões, ex:

38

vendas), Horas extras (total de horas trabalhadas além do exigido),

Adicional noturno (valor atribuído as horas trabalhadas entre 22:00 h

as 05:00 h do dia seguinte); Adicional de Insalubridade (para

funcionários expostos a ambientes nocivos a saúde); Adicional de

Periculosidade (atribuídos a funções de risco); Salário família

(determinado pela Previdência Social aos trabalhadores com filhos

menores de 14 anos ou inválidos); Descontos (INSS, IRRF,

Sindicatos, Faltas, Atrasos e Saídas antecipadas injustificadas e DSR

(Descanso Semanal Remunerado).

Podemos visualizar estas requisições sobre pagamentos e descontos do

INSS e IRRF com mais facilidade através da tabela a seguir:

Descrição do Item IRRF INSS FGTS Sal.

Família

Salário Mensal Sim Sim Sim Sim

Descanso Semanal

Remunerado

Sim Sim Sim Sim

Hora-atividade Sim Sim Sim Sim

Licença Paternidade Sim Sim Sim Sim

Licença maternidade Sim Sim Sim Sim

Horas Normais Trabalhadas Sim Sim Sim Sim

Hora aula Sim Sim Sim Sim

Hora extra Sim Sim Sim Sim

DSR por Hora Extra Sim Sim Sim Sim

Diárias e ajuda de custo (até

50% salario)

Não Não Sim Não

Adicional Noturno Sim Sim Sim Sim

Insalubridade Sim Sim Sim Sim

Periculosidade Sim Sim Sim Sim

Adicional de Tempo de Serviço Sim Sim Sim Sim

Alimentação Não Não Não Não

Comissão Sim Sim Sim Sim

Aviso Prévio Indenizado Não Não Sim Não

39

Art. 9º da Lei 7238/84 Não Não Não Não

Férias Sim Sim Sim Sim

Férias em Dobro durante

contrato

Sim Não Não Não

Férias em Dobro na rescisão Sim Não Não Não

Férias Proporcionais e

Indenizadas

Sim Não Não Não

Adicional de 1/3 de Férias

sobre Férias Gozadas

Sim Sim Sim Não

Adicional de 1/3 de Férias

sobre Férias Proporcionais ou

Indenizadas

Sim Não Não Não

Abono Pecuniário de Férias Sim Não Não Não

Adicional de 1/3 sobre Abono

de Férias

Sim Não Não Não

13º Salário Sim Sim Sim Não

13º Salário Indenizado Não Não Sim Não

Adiantamento de 13º Salário Não Não Sim Não

Faltas Não Não Sim Não

Atrasos e Saídas Antecipadas Sim Sim Sim Não

DSR Falta Sim Sim Sim Não

Fundação IBEPAC- Tabela para descontos do INSS E IRRF, 2009.

Esta tabela nos alerta para os tipos de descontos e pagamentos

existentes numa relação de trabalho, pois, para os leigos é difícil saber pelo

que estamos sendo descontados ou que tipo de bonificação está recebendo e

por que. Isto se agarrava ainda mais om a falta de troca de informações entre o

departamento de pessoal e o colaborador. Para transpor este obstáculo é

preciso que o DP se prontifique a esclarecer todas as dúvidas do colaborador,

eixando de ser um profissional meramente executivo.

Por fim, apresentaremos a seguir a conclusão do trabalho e qual

nossa reflexão sobre o tema proposto.

40

CONCLUSÃO

Ao nos aprofundarmos sobre a temática da administração, percebemos

que suas transformações ocorrem de forma gradual, porém intensa para dar

respostas às contínuas mudanças de mercado que ocorrem no

contemporâneo. Um exemplo destas mudanças foi à própria criação do

Departamento de Relações Industriais, que dava conta de assuntos que

tratassem da adequação dos funcionários, mas com o tempo precisou aprender

a lidar também com os sindicatos e foi transformando-se até ser nomeado

como departamento de pessoal. Por consequência destas mesmas

transformações no mundo do trabalho, foi identificada pelas empresas a

necessidade de se criar os Recursos Humanos para dar resposta a crescente

valorização do ser humano dentro das organizações. De acordo com SILVA

(1996):

“Com a mudança de atuação da área administrativa, podemos aferir

alguns pontos importantes, tais como, a adoção de uma postura mais

“pró-ativa”, uma visão mais centrada no cliente e em suas

necessidades, resultados como meta e não como consequência,

parceiros e não concorrentes das demais áreas e, sem dúvida, maior

credibilidade em toda organização.” (Silva, 1996:45)

Nesse sentido confirmamos que a origem do departamento de pessoal e

dos recursos humanos é a mesma, ou seja, ambas são um braço da

administração, contudo, como já dissemos anteriormente, elas divergem

quanto a teorias e praticas, cada qual em seu campo de atuação.

Podemos notar que de duas décadas para cá, tem-se exigido um novo

tipo de profissional polivalente e dinâmico. Por conta disto é crescente a junção

entre o DP e o RH, pois este fator correlacionado a falta de informação dos

gestores, propicia a ideia de que ambos exercem as mesmas atividades.

O assunto escolhido não se esgota no trabalho apresentado, pois

precisa de maior aprofundamento sobre o tema. Por isso, pretendemos

explora-lo posteriormente no mestrado.

41

Bibliografia

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Recursos Humanos e Gestão Estratégica. FGV, São Paulo, 2011.

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CHIAVENATO. Idalberto. Administração de empresas: uma abordagem

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42

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MORAES, Ana Maria Pereira. Introdução ao Estudo da Administração. São

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www.artigonal.com/gestão-artigos/a-administração-de-recursos-humanos-2009

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www.sebraerj.com.br

43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPITULO I

A administração e suas divisões (diferentes atribuições e propriedades) 10

1.1 – Breve introdução sobre a administração 10

1.2 – Surgimento dos Recursos Humanos 14

1.3 – Conceituando Departamento de Pessoal 20

CAPITULO II

Atribuições e Competências dos Recursos Humanos e do Departamento de

Pessoal 25

44

2.1 – RH e sua importância dentro das organizações 25

2.1.1 – RH – Ferramenta estratégica organizacional 27

2.2 – O Departamento de Pessoal 35

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 40

INDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44