UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Por: Liliane Barbosa Siqueira

Orientador

Prof. José Roberto

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como condição prévia para a

conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”

em Direito e Processo do Trabalho.

Por: Liliane Barbosa Siqueira

3

AGRADECIMENTOS

À Deus, que na sua infinita bondade permitiu que eu

alcançasse meus objetivos. À minha família e meu

namorado que me incentivaram sempre, com

palavras de amor e carinho.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus pais, irmã e namorado pelo incentivo do

estudo.

5

RESUMO

O presente trabalho pretende apresentar algumas condutas praticadas pelo

empregador ou seus prepostos contra os empregados, entendidas como dentro

de seu poder de controle, que trazem conseqüências danosas na ordem moral,

psicológica e social do trabalhador. Visa introduzir no conhecimento jurídico

laboral a necessidade de se passar a perceber novas modalidades de condutas

que, apesar de mitigarem a integridade psíquica do trabalhador, não são por

vezes percebidas pela vítima e nem comumente tratadas pelos estudiosos do

Direito, exatamente por estarem blindadas pela ação entendida com estando

dentro dos limites do poder de direção do empregador, sendo face oculta e

danosa ao trabalhador que deve ser revelada para a efetiva responsabilização

do empregador, que resta impune apesar de sua atuação.

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METODOLOGIA

O trabalho será desenvolvido a partir da análise da palestra sobre assédio

moral nas relações laborais ministrada pelo Juiz Dr. Marcelo Moura, titular da

19 Vara do Trabalho do Rio de Janeiro/RJ, realizada em junho/09 na OAB/RJ,

jurisprudências, Livro “Anatomia do Assédio Moral no Trabalho”, publicado pela

editora LTR, de autoria do Juiz Dr. Marcelo Rodrigues Prata, titular da 4 Vara

do Trabalho de Salvador/BA, Revista LTR sobre legislação do trabalho, ano 74

de fevereiro/2010, além da Constituição da República de 1988 e da CLT.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9

CAPÍTULO I ..................................................................................................... 12

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS BASILARES .............................................. 12

I.1 Princípio da dignidade da pessoa humana ......................................... 13

I.2 Princípio da igualdade da pessoa humana ......................................... 14

I.3 Direito à honra, à imagem, à privacidade e à liberdade de expressão 15

CAPÍTULO II .................................................................................................... 17

PANORAMA SÓCIO-ECONÔMICO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO AO

LONGO DOS TEMPOS E SUA EVOLUÇÃO ................................................... 17

II.1 Conceito e natureza jurídica do assédio moral no trabalho ................. 20

II.2 Tipos de assediados em geral ............................................................ 21

II.3 Sentimentos e postura do assediador ................................................. 22

CAPÍTULO III ................................................................................................... 25

MÉTODOS DE ASSÉDIO MORAL UTILIZADOS COM FREQUÊNCIA ........... 25

III.1 Comportamentos dos colegas de trabalho em relação ao assediado . 27

III.2 Conseqüências do assédio moral para o assediado ........................... 29

III.2.1 Reflexos em âmbito profissional ...................................................... 29

III.2.2 Transtornos físicos e psicológicos ................................................... 30

III.2.3 Sentimentos do assediado, tais como: Dúvidas, solidão, estresse,

humilhação, revolta, ansiedade, depressão, dentre outros........................... 32

CAPÍTULO IV ................................................................................................... 34

MEDIDAS PREVENTIVAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO ............... 34

CAPÍTULO V .................................................................................................... 37

RESPONSABILIDADE CIVIL NA REPARAÇÃO DE DANOS DECORRENTES

DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO ........................................................... 37

V.1 Aspectos processuais e penais do direito brasileiro como forma de

coibir a prática de assédio moral no trabalho ............................................... 40

CONCLUSÃO ................................................................................................... 44

8 BILIOGRAFIA CONSULTADA ......................................................................... 46

ANEXOS .......................................................................................................... 47

ÍNDICE ............................................................................................................. 54

9

INTRODUÇÃO

Segundo lição de Tercio Sampaio Ferraz Junior, “a atividade de laborar

é uma atividade extremamente isolada. Em termos de labor, compartilhamos

todos de um mesmo destino, mas não compartilhamos coisa nenhuma, porque

a sobrevivência acossa a cada qual individualmente e isola-nos uns dos outros.

O homem movido pela necessidade não conhece outro valor nem conhece

outra necessidade, senão sua própria sobrevivência. Na sociedade de

operários somos todos equalizados pela necessidade e voltados para nós

mesmos. Somos todos força de trabalho e, nesse sentido, um produto

eminentemente fungível. No mundo do animal laborans, tudo se torna

absolutamente descartável. Na sociedade de consumo confere-se à força de

trabalho o mesmo valor que se atribui às máquinas, aos instrumentos de

produção. Com isso, instaura-se uma nova mentalidade, a mentalidade da

máquina eficaz, que primeiro uniformiza coisas e seres humanos para, depois,

desvalorizar tudo, transformando coisas e homens em bens de consumo, isto

é, bens não destinados a permanecer, mas a serem consumidos e confundidos

com o próprio sobreviver, numa escalada em velocidade, que bem se vê na

rapidez com que tudo se supera, na chamada civilização da técnica.”

O assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno

novo, podendo-se até dizer que é tão antigo quanto o trabalho. Em toda a

atmosfera na qual haja uma hierarquização excessiva e a obrigatoriedade de

convivência em um espaço concentrado é favorecido o surgimento do assédio.

Contudo, a novidade é a intensificação, gravidade, amplitude e banalização de

tal fenômeno, que tem ganhado força nos últimos anos e é cada vez mais

constante nos tribunais do país, tornando-se um dos grandes problemas do

trabalho na vida moderna.

Geralmente, o assédio moral no trabalho parte do superior hierárquico

imediato (assédio vertical), mas também pode advir dos colegas de mesmo

nível (assédio horizontal) ou até dos subordinados em relação à chefia (assédio

ascendente). Quaisquer que sejam as suas formas, pressupõe sempre a ação

10 ou omissão por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza

psicologicamente a vítima.

Consiste, portanto, na exposição de um ou mais indivíduos por outra

pessoa ou por um grupo a situações humilhantes e constrangedoras,

repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas

funções, sendo muito comum nas relações hierárquicas autoritárias e

assimétricas, em que predominam condutas negativas e desumanas de longa

duração que desestabilizam o assediado, forçando-o muitas vezes a desistir do

emprego, dentre outras conseqüências.

Em outras palavras, o assédio moral no trabalho é determinado por um

conjunto de fatores, quais sejam, a repetição sistemática de práticas negativas

e que inferiorizam o trabalhador, fragilizando-o; a intencionalidade de causar tal

violência; a direcionalidade, no sentido de que uma pessoa do grupo é

escolhida como bode expiatório; a temporalidade, ou seja, durante a jornada de

trabalho, por dias e meses e a degradação deliberada das condições de

trabalho.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do

trabalhador diretamente, comprometendo a sua identidade, dignidade e

relações afetivas e sociais, ocasionando sérios danos à sua saúde física e

mental, podendo evoluir para a incapacidade laborativa, ansiedade, depressão,

desemprego e até morte. Isso se dá de várias maneiras: Por meio de críticas,

ironia, isolamento, desqualificação, grande aumento ou redução da carga de

trabalho, exigência de cumprimento de prazos impossíveis, etc.

Pode-se depreender, portanto, que o assédio moral no trabalho constitui

um risco invisível, porém concreto e que precisa ser combatido em suas

variadas formas. A relação de trabalho, cuja matriz filosófica está assentada no

respeito e confiança mútua das partes contratantes, impõe ao empregador o

dever de zelar pela dignidade do trabalhador, desestimulando comportamentos

que golpeiem sua auto-estima e firam o decoro e prestígio profissional.

E a respeito da dignidade, já dizia Kant que “o homem e, de uma

maneira geral, todo o ser racional existe como fim em si mesmo, não só como

11 meio para o uso arbitrário desta ou daquela vontade.” Assim, o que caracteriza

o ser humano e o faz dotado de dignidade especial é que ele nunca pode ser

meio para os outros, mas fim em si mesmo. Como fundamento supremo do

ordenamento jurídico brasileiro, a dignidade humana representa o valor que dá

unidade e coerência ao conjunto de direitos fundamentais e deve estar inserido

em qualquer relação de trabalho.

12

CAPÍTULO I

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS BASILARES

Na definição de Celso Antônio Bandeira de Mello, princípio é o

“mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição

fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito e

servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência, exatamente por

definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a

tônica e lhe dá sentido harmônico.” Nesse sentido, entende-se que os

princípios funcionam como critérios de interpretação e de integração, pois são

eles que dão coerência geral ao sistema.

O parágrafo primeiro do art. 5 da CRFB, ao preconizar que as normas

definidoras de direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata,

conferiu-lhes caráter cogente, o que significa dizer que devem ser observadas

em todos os ramos do direito, independentemente de norma infraconstitucional

regulamentadora, deixando de ser, por conseguinte, mera norma programática.

Os princípios constitucionais de direito fundamental têm um papel muito

importante para todos os ramos do direito e, para a legislação trabalhista

brasileira em especial, haja vista que o tema do assédio moral no trabalho

ainda não foi disciplinado de forma precisa. Atuam, portanto, como fundamento

de todo o sistema jurídico e figuram como norma das normas.

Reforçando o disposto constitucionalmente, o art. 8 da CLT expressamente

admite a aplicação dos princípios constitucionais no direito e processo do

trabalho ao dispor que “as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,

na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela

jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais

de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os

usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum

interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”

13

I.1 Princípio da dignidade da pessoa humana

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, adotada pela maioria das

Constituições modernas reza em seu art. 1 que todas as pessoas nascem

livres e iguais em dignidade e direitos. São todas dotadas de razão e

consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de

fraternidade.

Referendando o tema, a CRFB, em seu art. 1, inciso III estabelece como um

dos fundamentos do Estado Democrático de Direito a dignidade da pessoa

humana, o que significa que um dos fins do Estado é propiciar condições para

que as pessoas se tornem dignas.

O princípio da dignidade humana baseia-se na humanização do trabalho, ao

considerar o trabalhador como um ser humano e não mera mercadoria ou

elemento de produção, constituindo-se assim em valor indisponível.

É sabido que a relação entre empregado e empregador, dada a sujeição

hierárquica de um em relação ao outro, é a que mais propicia a violação à

dignidade da pessoa humana. Entretanto, em que pese o empregador deter o

poder de comando e direção da empresa, o qual encontra fundamento no

princípio da livre iniciativa e no direito de propriedade, não está autorizado a

fazê-lo de forma arbitrária ou ofensiva, de modo a colocar em risco a

integridade física e psicológica do empregado. Percebe-se assim, que o

princípio da dignidade da pessoa humana funciona como limite ao poder

diretivo do empregador sobre o empregado, visando evitar sua conversão em

um instrumento de tirania, tortura e humilhação.

Nesse aspecto, o assédio moral no ambiente de trabalho atenta contra os

direitos fundamentais do trabalhador porque consubstanciado em atos e

atitudes negativas que ocasionam prejuízos emocionais, diante da exposição

ao ridículo e a situações vexatórias, constitui ofensa à dignidade da pessoa

humana e enseja a quebra do caráter sinalagmático do contrato de trabalho e a

resolução deste por justa causa do empregador, conforme arts. 421 e 422 do

CPC, aplicados subsidiariamente ao direito do trabalho.

14

I.2 Princípio da igualdade da pessoa humana

O princípio da igualdade da pessoa humana está intimamente relacionado

ao da dignidade, corroborando para tanto o art. 2 da Declaração Universal dos

Direitos Humanos ao estabelecer que não haverá distinção de qualquer

espécie para os direitos e liberdades estabelecidos neste diploma, o art. 5 da

CRFB ao assegurar que todos são iguais perante a lei sem distinção de

qualquer natureza, bem como o art. 7 da CRFB, incisos XXX, XXXI e XXXII , os

quais consagram, em síntese, a igualdade entre trabalhadores urbanos e

rurais. Cabe destacar, que o princípio da igualdade constitui, também, um dos

objetivos fundamentais do Estado brasileiro, conforme art. 3 da CRFB.

Amauri Mascaro Nascimento ensina que “o estudo da igualdade é a

verificação das desigualdades.” Sabe-se que a igualdade fundamental entre

todos os homens deve ser cada vez mais reconhecida, já que todos têm a

mesma natureza e origem. Entretanto, os homens não são todos iguais quanto

à capacidade física e forças intelectuais e morais, variadas e diferentes em

cada um, mas o objetivo do princípio da igualdade é superar e eliminar

qualquer forma social ou cultural de discriminação, quanto aos direitos

fundamentais da pessoa. Partindo deste raciocínio, pode-se concluir que a

idéia é reparar o desvio das contingências humanas na direção da igualdade.

A respeito do tema, bem explica Ruprecht, ao admitir a relatividade do

princípio da igualdade: “Por esse princípio se estabelece que todo benefício

deve ser concedido aos que se encontram em igualdade de condições, mas

não aos que não se encontram nessa situação. Todos os trabalhadores são

iguais, mas há diferenças entre eles – de capacidade, atividade, condições

psicofísicas, etc. – que devem ser levadas em consideração. Não se trata de

medir a todos com o mesmo metro, mas apenas os que estão nas mesmas

condições. Os homens não são intercambiáveis, portanto a igualdade não pode

ser absoluta; é preciso ponderar, em cada caso, se se dão as mesmas

situações subjetivas e objetivas.”

15

Dessa forma, o princípio da igualdade determina o tratamento igual ou

semelhante a situações iguais e desigual a situações desiguais, pois é preciso

que haja correlação lógica entre o critério desigualador e a desigualdade de

tratamento, em consonância com os valores fundamentais do ordenamento

jurídico.

I.3 Direito à honra, à imagem, à privacidade e à liberdade de

expressão

A liberdade de expressão é consagrada pela CRFB, nos arts. 5, incisos IV e

IX e 220 e serve como instrumento de controle da atividade estatal e do próprio

exercício do poder, de forma que a divergência de idéias e o direito de

expressar opiniões não podem ser restringidos ilimitadamente para que a

verdadeira democracia possa ser vivenciada.

Entretanto, o direito à liberdade de expressão não pode ser convertido em

abuso de direito. No direito do trabalho especificamente, a liberdade de

expressão e de divulgação do pensamento e opinião é reconhecida no âmbito

da empresa, desde que exercidos com respeito aos direitos da personalidade

do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares que o

representam, e do normal funcionamento da empresa. Assim, por exemplo, não

é legítima a postura do empregado que, utilizando-se de tal preceito, divulga

aspectos negativos da instituição a que pertence, com o objetivo vil de

prejudicar-lhe a imagem. Tal comportamento não se coaduna com o objetivo

maior de tal princípio.

Já os direitos à honra, imagem e privacidade estão intrinsecamente

relacionados porque dizem respeito tanto a aspectos objetivos quanto

subjetivos do sujeito e estão previstos no art. 5, incisos X e XII da CRFB.

Nesse diapasão, considera-se honra objetiva a reputação do homem

perante a sociedade e honra subjetiva o conceito havido pela própria pessoa,

relacionado ao seu amor-próprio, a sua dignidade. No assédio moral, a honra

16 do ofendido é comumente atacada através de atos de desqualificação capazes

de destruir sua auto-estima e o conceito de si mesmo.

A lesão à imagem do trabalhador ofendido também é muito frequente

quando ocorre o assédio moral no trabalho e, geralmente, implica na exposição

da vítima perante os demais colegas de trabalho, como alguém incompetente,

conflituoso e culpado pela própria situação de marginalização a que está sendo

submetido.

Já o resguardo ao direito de privacidade está previsto no art. 5, incisos X e

XII da CRFB e, como o próprio nome denota, abrange aspectos da vida privada

tais como o âmbito familiar, as amizades íntimas, os relacionamentos em geral

e as crenças religiosas e filosóficas. Mesmo dentro dos locais de trabalho, a

privacidade do empregado deve ser preservada, de modo que qualquer

inspeção ou observação não autorizada constitui arbitrariedade do

empregador.

Entretanto, o direito à intimidade não possui caráter absoluto, ficando sujeito

aos limites da ordem, segurança e saúde públicas. Assim, o empregador que,

utilizando-se do poder de fiscalização que lhe é conferido, tem como estratégia

a invasão justificada da privacidade dos seus empregados com a ciência

inequívoca destes, tais como a fundada suspeita de delito ou a preservação da

segurança das pessoas e bens situados no local de trabalho, age de forma

clara e respeitosa e não pratica ato ilícito. A título de exemplo, a instalação de

equipamentos de câmeras de filmagem no ambiente de trabalho desde que

usada de forma humana e sem abusos constitui método razoável e legítimo do

empregador.

Em suma, é necessário que se observe o princípio da proporcionalidade

entre o direito à segurança dos funcionários e bens da instituição e o direito à

intimidade pessoal do trabalhador, obedecendo-se aos juízos de idoneidade,

necessidade e razoabilidade concomitantemente.

17

CAPÍTULO II

PANORAMA SÓCIO-ECONÔMICO DO ASSÉDIO MORAL

NO TRABALHO AO LONGO DOS TEMPOS E SUA

EVOLUÇÃO

O desenvolvimento econômico não representa, necessariamente,

progresso social, cultural e político ideais. A globalização gerou uma

desenfreada criação de riqueza sem a respectiva geração de empregos, o que

levou à perda ou privação de direitos essenciais dos trabalhadores. A

economia, que tinha por finalidade reduzir a escassez de bens básicos e gerar

bem-estar social, passou a ser um fim em si mesma, ou seja, desvirtuou-se da

preocupação de garantir condições mínimas para os trabalhadores para

destinar-se a atender às necessidades consumistas de um grupo cada vez

mais reduzido de pessoas que detém o poder aquisitivo.

O desemprego estrutural foi gerado pela redução dos custos das

empresas, pela limitação das ofertas de emprego e pela diminuição dos direitos

sociais. Diante deste quadro, o trabalhador despreparado foi absorvido por

atividades menos qualificadas, sendo subjugado e condenado ao subemprego,

desemprego ou ao mercado informal sem as mínimas garantias sociais.

A necessidade de manutenção do emprego e a exigência cada vez mais

constante de alta produtividade inviabilizaram o modelo ideal de qualidade de

vida do trabalhador, fazendo surgir a gestão pelo medo. É o temor da

despedida que permite ao empregador a adoção de práticas abusivas e

atentatórias à dignidade da pessoa do trabalhador, as quais são hoje

repudiadas pelos valores tradicionais da ética no ambiente de trabalho. A

ameaça do desemprego implica várias conseqüências, que podem ser

resumidas na intensificação do trabalho, no aumento do sofrimento subjetivo,

na neutralização da mobilização coletiva contra o sofrimento, a dominação e a

alienação. E, além disso, serve de estímulo ao individualismo e à estratégia

defensiva do silêncio, onde se nega sofrimentos próprio e alheio.

18

Em contrapartida, as estratégias utilizadas visando o aumento de

produtividade, fundadas na automação, informatização, no contrato de trabalho

temporário e na terceirização aliados às despedidas coletivas e redução dos

postos de trabalho, por exemplo, geraram a precarização das relações de

trabalho, fazendo instar um clima de tensão na classe trabalhadora, como será

demonstrado a seguir.

Uma prática muito comum reside no corte de custos das empresas, o

qual reflete na infração das normas de higiene e segurança do trabalho. O

empregador, buscando reduzir gastos, induz seus empregados a reutilizarem

equipamentos ou aparelhos de segurança sucateados, sem manutenção e

esterilização prévia. Dessa forma, os trabalhadores são levados a desrespeitar

os procedimentos de segurança básicos de modo a aumentar a produção da

empresa e, de outro lado expor sua saúde, bem-estar e até mesmo a própria

vida.

É inegável que a automação do trabalho trouxe grandes benefícios tanto

para a classe empregadora quanto para a obreira, na medida em que deu

celeridade na realização das tarefas, aumentando o fator de produção e

humanizando trabalhos que eram realizados com o sacrifício da força humana.

De outro modo, a automação possui aspectos negativos vez que, não raro

observa-se que não há identificação entre o trabalhador e seu trabalho, posto

que o resultado depende de máquinas sobre as quais ele pouco interfere.

Nesse sentido, faz surtir no trabalhador um sentimento de inutilidade que

rompe sua ligação com o mundo, com o ideal de ser necessário aos outros. É o

que se vê quando empresas demitem trabalhadores de meia-idade, por

exemplo. Esse processo corrompe os vínculos éticos inter-relacionais no

trabalho, na família e na comunidade.

Da mesma maneira, os avanços promovidos pela informática

possibilitaram o teletrabalho, ou seja, o trabalho prestado à distância por

intermédio de sistemas de computadores, o qual figura como meio de

libertação do trabalhador dos rígidos horários e da freqüência habitual ao local

de trabalho. Porém, esta nova modalidade de prestação de serviços deve ser

19 conduzida de forma cautelosa para não dar ensejo ao assédio moral, vez que

não autoriza o empregador a exigir do empregado volume de serviço que

implique trabalho demasiadamente excessivo.

Diante deste cenário, vários movimentos sociais humanistas e

direcionados à preservação da dignidade da pessoa do trabalhador surgiram

como forma de contrapeso aos efeitos do avanço desenfreado causado pela

globalização econômica. No tocante às preocupações sociais, destacaram-se

grandes avanços como a proibição do trabalho infantil, a limitação da jornada

laboral para oito horas diárias, a assistência à saúde e amparo do trabalhador,

dentre outras, as quais impulsionaram o crescimento econômico vinculado ao

desenvolvimento social sustentável, com ênfase na dignidade do trabalho

humano.

A opinião pública, as associações, sindicatos e ONGS exerceram

importante papel no cenário trabalhista ao acenarem contra a banalização da

injustiça social e ao impor limites aos abusos cometidos nas áreas econômica,

ambiental e social, fazendo surgir nos regulamentos internos das empresas

verdadeiros códigos de conduta, por meio dos quais regras de comportamentos

devem ser observadas em total respeito e comprometimento aos direitos

humanos trabalhistas.

Em que pese tais medidas, a busca desenfreada por índices de produção

elevados, alimentada pela competição sistemática e incentivada pelo

empregador, relega a saúde mental do trabalhador que se vê vitimado por

comportamentos agressivos aliados à indiferença ao seu sofrimento. Adotando-

se uma visão sistêmica sobre o caso, conclui-se que o processo de

globalização da economia criou para a sociedade um regime perverso e desleal

que não repercute apenas no ambiente de trabalho, mas gera também grande

desnível social. Ao trabalhador assediado pelo constrangimento moral, resta a

depressão, angústia e outros males psíquicos que causam danos sérios a sua

qualidade de vida. Pode-se dizer que elidir o assédio moral no trabalho é um

desafio a ser perseguido para a construção de uma sociedade menos injusta e

desigual.

20

II.1 Conceito e natureza jurídica do assédio moral no trabalho

Vulgarmente conhecido como perseguição psicológica, pode-se conceituar

o assédio moral como qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva

dirigida ao trabalhador por seu superior hierárquico, colega de trabalho do

mesmo nível, subalterno ou até mesmo terceiro relacionado com a

empregadora, que provoque degradação das condições de trabalho e seja

capaz de ofender sua dignidade ou causar-lhe danos físicos ou psicológicos

que o induzam à prática de atos atentatórios à própria ética laboral e que

gerem perigo em potencial de sua exclusão do ambiente de trabalho.

O assédio moral no trabalho não se confunde com outros conflitos

esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho porque pressupõe um

comportamento, diga-se ação ou omissão, por um período prolongado,

premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima e a marginaliza no

ambiente de trabalho.

De fato, o dever de subordinação nos contratos de trabalho diz respeito à

atividade laborativa e, assim, não implica submissão da personalidade e

dignidade do trabalhador em face do poder patronal. O trabalhador é sujeito e

não objeto da relação de trabalho, não sendo possível impor condutas que

violem a sua integridade física, intelectual ou moral.

Quanto à natureza jurídica, o assédio moral no trabalho varia conforme a

visão de cada ramo do direito. Assim, do ponto de vista trabalhista o assédio

moral constitui falta grave, capaz de justificar a despedida indireta e a justa

causa para rescisão do contrato de trabalho, tanto por parte do empregador

como por parte do empregado, na forma dos arts. 482, 483 e 493 da CLT.

Já no âmbito da administração pública federal, o assédio moral no trabalho

constitui infração do dever do servidor público, conforme art. 116, incisos VI, IX,

XI e XII e art. 117, inciso V da Lei 8.112/90.

No âmbito penal, o assédio moral no trabalho representa crime contra a

liberdade pessoal e pode ser enquadrado no art. 146 do CP como

constrangimento ilegal ou até mesmo como excludente de culpabilidade

quando a vítima atua sob coação irresistível, de acordo com o art. 22 do CP.

21

Na esfera civil, o assédio moral no trabalho é considerado ato ilícito, nos

moldes dos arts, 186 e 187 do CC, sendo passível a reparação pelos danos

havidos.

Cabe ressaltar, que na ausência de norma específica para a disciplina do

tema, o julgador poderá recorrer aos instrumentos que o sistema jurídico

oferece, quais sejam, as regras e princípios de direitos fundamentais que

devem ser observadas em toda relação jurídica.

II.2 Tipos de assediados em geral

Da mesma forma como ocorre com o assediador, também não há um tipo

específico que caracterize o assediado. O que existe é um conjunto de fatores

pessoais que se agregam a situações determinadas e que tendem a tornar

determinado indivíduo mais exposto ao assédio moral no trabalho.

Existem pessoas extremamente competentes e que são vistas como

ameaça aos demais. Da mesma forma, há aqueles que são demasiadamente

espontâneos, que se deixam levar pelas emoções e manifestam-se

agressivamente quando se sentem injustiçados ou algo não lhes agrade. Há

tantos outros que resistem à padronização e têm uma capacidade criativa

brilhante, genial. Outros vivem para o trabalho, desenvolvendo um forte vínculo

psicológico com a profissão. Há, também, o tipo introvertido. Geralmente,

nesse caso, a atitude retraída e fechada do indivíduo faz com que pareça

esnobe e antipático e o seu silêncio poderá até ser mal interpretado pelos

colegas.

O assediador buscará mirar nos pontos mais frágeis da personalidade do

indivíduo de modo a desestabilizá-lo no ambiente de trabalho, seguindo o

critério que julgar mais conveniente. Não há, portanto, um perfil universal do

assediado para que faça surgir a marginalização pelo assédio moral, pois tudo

dependerá das circunstâncias em que se fundar cada caso concreto.

É importante realçar que a política organizacional da instituição, calcada na

organização da produção ou dos métodos de trabalho precisa estar bem

estruturada, de modo que o surgimento de conflitos interpessoais no ambiente

22 de trabalho possa ser rapidamente resolvido pela intervenção da gerência,

impedindo o aparecimento de futuras relações de assédio moral.

Por outras palavras, uma organização hierárquica estável representa um

entrave ao autoritarismo, vez que permite ao indivíduo identificar uma cadeia

de comando e, em conseqüência, ter a quem se reportar quando for vítima de

alguma arbitrariedade.

II.3 Sentimentos e postura do assediador

Não há um perfil específico do assediador. O que se fará nos parágrafos

posteriores é uma abordagem dos principais sentimentos que atingem o

indivíduo causador do assédio moral. Pesquisas já revelaram que as principais

causas que levam ao assédio moral no trabalho são: Má organização do

trabalho e falta de comunicação interpessoal; autoritarismo na resolução de

questões que comportam divergência de opinião; falta de diálogo no que diz

respeito à realização das tarefas e objetivos do trabalho e, por fim, as

possibilidades remotas de influência do trabalhador em assuntos de seu

interesse.

Max Gehringer, comentarista corporativo, em entrevista à Revista Época

(Editora Globo, n. 434, p. 51 de 11/09/06) pronunciou-se sobre o assédio moral

no trabalho com a seguinte frase: “Chefes que assediam são como bactérias

que precisam de condições específicas para sobreviver. E essas condições

ainda são proporcionadas por muitas empresas.” É importante ressaltar,

entretanto, que não são somente os chefes os grandes responsáveis pela

banalização desse mal, de modo que qualquer indivíduo pode ser levado pelas

circunstâncias a perseguir, por exemplo, um colega de trabalho, um subalterno

ou até mesmo o próprio chefe.

Dentre os sentimentos mais comuns do assediador estão o medo e a

insegurança de perder o emprego, um cargo de confiança ou até mesmo o

prestígio profissional. O assediador, almejando uma carreira de sucesso e

movido pela insegurança de fracassar nessa empreitada, persegue um colega

de trabalho que reputa tão bem ou mais qualificado quanto ele e, por meio de

23 críticas severas passa a sufocar qualquer tipo de contestação, a fim de que

apenas ele, o assediador, seja considerado competente.

O desejo de obter poder a qualquer custo, buscando o sucesso profissional

sem limites numa incessante luta pela superioridade pessoal, menosprezando

os demais colegas de trabalho, constitui uma completa desvalorização de

valores morais e configura, igualmente, um tipo de sentimento que assola a

figura do assediador.

Associado ao poder está a vaidade. O assediador precisa ser admirado ou

assim sentir-se pelos colegas de trabalho, pois, quando se depara com alguém

que se destaca por alguma virtude que não tenha ou seja maior que a sua,

volta-se contra a pessoa e deflagra o assédio moral no ambiente de trabalho.

Já o orgulho é observado toda vez que o perseguidor não consegue admitir

erros ou se desculpar pelo seu cometimento. O assediador orgulhoso tem

imensa dificuldade em aceitar críticas e falhas e, por isso, associa-se na

maioria das vezes àqueles que o bajulam, o que representa um entrave dentro

da instituição.

Quanto à inveja, esta por si só faz parte da natureza humana. A inveja tida

como competitiva é até saudável porque impulsiona os outros a lutar por ideais

semelhantes. O que prejudica é aquela inveja predatória, relacionada com a

baixa auto-estima e que tem como fim vingar-se do outro, de forma

dissimulada, camuflada, velada. É esse tipo de inveja uma das principais

causas de perseguição das vítimas do assédio moral no trabalho. Assim,

aquele que se destaca pela qualidade de sua produção e competência poderá

ser uma ameaça aos colegas tidos como inseguros e medíocres que, por sua

vez, no perfil de assediadores, poderão agir levianamente para buscar falhas

profissionais ou de caráter, tecer comentários que provoquem intrigas, enfim,

tudo o que puder ser feito para tornar hostil o ambiente de trabalho da vítima.

Há também os denominados transtornos da personalidade que, geralmente,

se manifestam por neuroses, dentre elas, a paranóia, a perversidade, o

narcisismo e o sadismo. Tais transtornos são vistos também como distúrbio de

24 personalidade anti-social. A seguir, será visto resumidamente como tais

transtornos se manifestam.

O assediador paranóico sofre de delírios de perseguição, levando o

indivíduo a se sentir sempre cercado de inimigos. Todas as atitudes dos seus

subordinados ou colegas de mesmo nível hierárquico são encaradas com

desconfiança e como uma manobra para ocupação do seu lugar, o que

acarreta uma genérica visão distorcida dos acontecimentos e atitudes dos

outros.

O assediador perverso é aquele que apresenta um ego aflorado e

manipulador, capaz de arrecadar esforços dos demais colegas para manter a

posição de líder na montagem de estratégias de perseguição das vítimas do

assédio moral no trabalho.

O assediador narcisista é um indivíduo emocionalmente imaturo e possui

uma auto-estima extraordinária. Considera-se o centro do universo, necessita

constantemente de aprovação alheia e vive a se vangloriar. Entende que todos

os demais lhe devem consideração especial e obediência sendo, portanto,

insusceptível às críticas.

O assediador sádico não sente culpa, remorso ou compaixão. Age mediante

sarcasmo, humilhação e desqualificação do trabalhador e obtém prazer na

sensação de causar sofrimento ao próximo.

É lógico que os assediadores, seja qualquer a modalidade em que figurem,

são pessoas causadoras de problemas e sofrimento em qualquer ambiente em

que estejam, principalmente no cenário trabalhista. Em verdade, qualquer

indivíduo por mais normal que seja pode se tornar um assediador, dependendo

das circunstâncias e do caso concreto. Nesse sentido, fica para reflexão o

entendimento de Alice Monteiro de Barros: “Apesar de, em geral, o assediador

ser um perverso, todos nós poderemos nos enquadrar no tipo legal quando nos

deixarmos vencer pelo ódio ou pela vaidade excessiva e pela tentação de

impor opiniões, como senhores absolutos da verdade.”

25

CAPÍTULO III

MÉTODOS DE ASSÉDIO MORAL UTILIZADOS COM

FREQUÊNCIA

O assédio moral no trabalho se inicia e desenvolve-se através de um

processo em escala progressiva. Num primeiro momento, percebem-se

conflitos entre grupos ainda não específicos, divididos. Num segundo

momento, a rejeição entre membros de um determinado grupo já constituído e

unificado é direcionada para uma pessoa específica, que não se adequa nesse

grupo, criando-se um estigma para a vítima.

Inúmeras são as maneiras de assédio moral no trabalho, de modo que a

abordagem que será feita é meramente exemplificativa, ou seja, não esgotará

todas as formas de assédio, o qual poderá se dar por qualquer meio, palavras,

silêncio, atitudes, omissões e comportamentos.

É sabido que qualquer método hostil dolosamente destinado a expulsar

o trabalhador do ambiente de trabalho, constitui prática de assédio. Assim, o

assédio moral no trabalho decorre, em regra, se situações adversas, tais como:

exigência de tarefas dotadas de sobrecarga, a ponto de ser tornarem

impossíveis de cumprimento; reiterados constrangimentos à pessoa do

trabalhador, de modo a colocar em dúvida a sua capacidade laborativa e ferir

sua auto-estima; exposição do trabalhador a escárnio, fofocas, bem como sua

sujeição a castigos físicos, palavras de baixo calão, ofensas pessoais e morais;

isolamento, desconsideração, humilhação, punições injustificadas; atribuições

de tarefas aquém da capacidade do trabalhador com a designação de serviços

inúteis ou sem as condições necessárias para realizá-las; incentivo da chefia

para a ridicularização do empregado; críticas destrutivas e reiteradas com rigor

excessivo; transferências abusivas de setor ou localidade de trabalho; recusa

ou cancelamento injustificados de férias; negativa de instruir o trabalhador em

suas tarefas; rejeição injustificável de trabalhos, projetos e opiniões do

trabalhador; desconsideração a limitações pessoais do trabalhador e desdém

no tocante a problemas pessoais; sonegação de informações úteis à atividade

26 profissional; perseguições, ameaças de violência física e intrigas envolvendo os

demais colegas; supressão de meios materiais de trabalho; ironia e

brincadeiras inoportunas e de duplo sentido, etc.

De todos os métodos de assédio citados acima, exemplificativamente,

pode-se inferir que a ausência de reconhecimento ao trabalho realizado leva a

um desestímulo inevitável. Quando a real competência do trabalhador não é

reconhecida e todo o seu empenho é ignorado, só recebendo críticas e

cobranças, certamente produzirá menos e desempenhará suas tarefas com

insatisfação.

De outro modo, a brincadeira no ambiente de trabalho, quando

destinada ao divertimento de todos e não ofensiva a ninguém, constitui prática

saudável para descontrair o ambiente e relaxar a tensão do dia-a-dia. É uma

forma, também, de promover a interação social. Havendo um clima

generalizado de brincadeiras, não há que se falar em assédio.

Entretanto, quando a ridicularização sistemática é utilizada como

ferramenta para desmoralizar alguém sob a falsa justificativa de descontração,

a brincadeira deixa de ser inocente. Aspectos subjetivos da pessoa objeto das

brincadeiras têm que ser observados. Assim, se a pessoa aceita bem a

brincadeira e está sempre a mexer com os colegas, deverá igualmente suportar

piadas do mesmo nível. O mesmo não ocorre quando o alvo é alguém sério e

retraído. Em todos os casos, deve-se analisar a gradação do nível da

brincadeira e o caso concreto.

Com relação à fofoca, pode-se inferir que não é qualquer comentário

espirituoso ou indiscreto sobre a vida alheia que pode ser considerado assédio

moral no trabalho. Faz-se necessária a intenção maldosa de denegrir a

imagem da vítima, de modo a degradar o ambiente de trabalho ao longo do

tempo, tornando insuportável o convívio com os colegas. Destaca-se, nessa

prática, a intenção de atingir a boa fama da vítima, apontando seus erros e

defeitos e comentando-se, negativamente, sua vida pessoal. Pode-se dizer que

a fofoca aumenta a desconfiança de todos contra todos no ambiente de

27 trabalho, já que se funda no anonimato, e proporciona um terreno fértil para se

iniciar o processo de assédio moral.

Já a intriga tem como finalidade criar discórdia entre as pessoas, de

forma que o intrigante age sorrateiramente e por inveja daqueles que detém

uma boa relação profissional. O indivíduo que se utiliza da intriga, age no

sentido de incutir dúvida na lealdade dos colegas de trabalho, confundindo-os.

Nesse mesmo sentido, as críticas destrutivas e realizadas constantemente têm

o objetivo de perseguir o trabalhador, diminuindo sua autoconfiança. Assim, o

assediado se sente inseguro e desmotivado e é levado, muitas vezes, a

cometer erros bobos que, por sua vez, servirão de munição para o assediador

propagar a sua saga.

Para concluir, cabe destacar que a dignidade constitucional representa a

garantia de proteção dos valores inerentes à personalidade humana. As regras

de boa conduta também devem ser observadas no âmbito do contrato de

trabalho, o que impõe o dever de respeito à pessoa, ainda que esta esteja

submetida ao poder diretivo do empregador.

III.1 Comportamentos dos colegas de trabalho em relação ao

assediado

Comumente, os efeitos do assédio moral no trabalho não são percebidos

somente pelo assediado. Pelo contrário, refletem também sobre os demais

colegas, como será visto a seguir.

Por vezes, cria-se um sentimento generalizado no sentido de evitar

envolvimento com problemas que não são afetos a si diretamente, mas que

prejudicam o grupo como um todo, em detrimento do espírito de equipe que

deve ser estimulado para o bom funcionamento das instituições.

É freqüente, também, a criação de um clima de indiferença e desconfiança

entre os colegas de trabalho, quando não de medo por assumir determinada

posição, seja favorável ou não sobre algum assunto da instituição ou até

mesmo em relação a algum colega do grupo. Assim, o convívio entre o grupo

28 passa a ter um ar artificial, o que gera um ambiente propício para as alianças

forçadas como forma de se adquirir uma ocupação melhor no posto de

trabalho, como uma promoção, por exemplo. As famosas panelinhas de

bajuladores ganham força e expressão e, em questão de pouco tempo, alguém

que não concorde com esse tipo de postura se tornará alvo de perseguições, o

bode expiatório.

O medo de perder o emprego é um fator que deve ser bem analisado, uma

vez que enseja posturas antagônicas dentro do meio de trabalho e até

justificáveis. Aqueles indivíduos que adotam uma postura de indiferença, de

despreocupação com os que estão próximos e vítimas do assédio moral,

colaboram para a disseminação do mal, seja por ação, seja por omissão. Os

que corroboram com a atitude do assediador e submetem-se ao autoritarismo,

em geral, temem pela perda do emprego e, numa tentativa de sobrevivência

são levados a concordar e repetir as atitudes tomadas pelo assediador, como

demonstração de apoio e obediência. Omitem-se, portanto, por não repudiar

tais práticas e aceitá-las no ambiente de trabalho como indiferença ao

padecimento dos colegas e ratificam a intenção do assediador ao reproduzi-las.

Assim, o medo de se comprometer, aliado ao egoísmo, é astuciosamente

utilizado pelo assediador, a fim de impedir a reação dos colegas do grupo do

assediado. Como bem escreveu Margarida Barreto, “em meio à degradação

das condições de trabalho, o medo é manipulado para aumentar a produção e

reforçar o autoritarismo, a submissão, a disciplina, a vergonha e o pacto do

silêncio no coletivo. São condições vivenciadas por todos os trabalhadores,

gerando um clima de instabilidade emocional coletiva, insegurança e

desconfiança entre os pares. O ambiente de trabalho transforma-se em campo

minado pelo medo, inveja, disputas, fofocas e rivalidades.”

De outro lado, o recurso à virilidade é um importante instrumento de

dominação masculina. É comum num ambiente de trabalho um colega reclamar

de dores físicas em decorrência do excesso de trabalho e, por conseguinte,

passar a produzir menos do que o almejado pelo chefe e, diante disso, ser

perseguido sob o pretexto de ausência de virilidade ou ter a sua masculinidade

29 questionada. O assediador que assim procede utiliza-se de um mecanismo de

manipulação que deveria ser repudiado pelos demais integrantes do grupo, os

quais deveriam enfrentá-lo e assumir a defesa do colega assediado.

Em resumo, cabe destacar que o poder de assediar só funciona e se

desenvolve em cadeia, ou seja, quando há aceitação e cooperação dos demais

integrantes do grupo. Em outras palavras, a perseguição sofrida por um colega

não é um problema exclusivo dele, de modo que a omissão do grupo reforça a

postura do assediador e o sentimento de impunidade.

É claro que a imagem do resultado do trabalho coletivo é refletida na auto-

estima do trabalhador e seu desempenho. O sentimento de culpa, a angústia

por não conseguir ajudar o colega, o medo de estar traindo seus próprios

valores constituem um sofrimento prejudicial a qualquer relação. Trabalhadores

determinados a criar uma atmosfera colaborativa, pautada num ambiente de

trabalho saudável, serão motivados a produzir mais e melhor. E isso só trará

benefícios, tanto para o lado do obreiro, como para o da instituição.

III.2 Conseqüências do assédio moral para o assediado

Inúmeras são as conseqüências do assédio moral no trabalho para o

assediado. Este capítulo destina-se apenas a enumerar algumas de suas

formas, de forma exemplificativa, tanto em âmbito profissional quanto pessoal.

III.2.1 Reflexos em âmbito profissional

Para que um quadro de violência psicológica venha a se caracterizar

como assédio moral, é indispensável a existência de um sujeito perverso e a

individuação da vítima, que será transformada no bode expiatório e

reiteradamente atacada e imobilizada pelo emprego de métodos que a

imaginação perversa é capaz de inventar, mas, de modo geral, pode-se

resumir em recusar a comunicação, desqualificar como pessoa e como

profissional, destruir a auto-estima, cortar as relações sociais, vexar e

constranger.

30

Essa estratégia, centrada na pressão psicológica para o cumprimento de

metas cada vez mais rigorosas, aliada a jornadas exaustivas e sob a constante

ameaça da perda do emprego, por exemplo, revela a face perversa do poder

das organizações, conhecida como administração por estresse e é causa do

profundo mal-estar daqueles que trabalham nessas condições. Com razão, o

assediado sente-se humilhado ante a ausência de reconhecimento do seu

esforço diário no trabalho. Estudos na área psicodinâmica do trabalho já

demonstraram que não há neutralidade do trabalho em relação às doenças

mentais, pois o trabalho participa do processo de formação da identidade do

ser humano; harmonia, equilíbrio e auto-estima dependem do reconhecimento

do esforço desempenhado.

Nesse processo, a vítima escolhida é impedida de executar suas tarefas,

de exercer sua profissionalidade, é rebaixada de função, segregada, confinada

e, por fim, forçada a uma inatividade moralmente destrutiva. Esse tratamento

discriminatório é reservado exclusivamente a essa pessoa. A falta de

comunicação, o silêncio, a indiferença dos colegas, contribuem para adensar o

clima de terror.

Por essas e outras razões, o rendimento profissional da vítima do

assédio começa a despencar e ela passa a cometer erros de todo o tipo, de

banais a estratégicos que o levarão, mais tarde, a sentir profunda vergonha.

Em conseqüência, o relacionamento interpessoal no trabalho se deteriora o

que ocasiona a chamada perda do patrimônio social. Tudo isso desencadeia

um processo vertiginoso, no qual o assediado não sabendo por que está sendo

perseguido, passa a duvidar da sua capacidade profissional e até mesmo da

própria sanidade mental. A longo prazo, a coação moral poderá incapacitar a

vítima para a atividade laborativa ou até mesmo levá-la ao suicídio.

III.2.2 Transtornos físicos e psicológicos

Por mais que seja psicologicamente estruturado o trabalhador, a prática

reiterada de atitudes hostis ao longo do tempo termina por desestabilizá-lo

emocionalmente. Inevitavelmente, o assédio moral no trabalho solapa as

31 resistências físicas e morais do funcionário que passa a sofrer de uma série de

problemas típicos do estresse pós-traumático.

O respeito por si mesmo, a crença no seu próprio valor como pessoa

humana é fundamental para a execução das tarefas na medida em que o ser

humano tem sede de conhecimento e se realiza à proporção em que supera

desafios. A auto-estima, por outro lado, também tem relação com o grupo

social com o qual interagimos. Por isso, a falta da auto-estima é algo

desastroso para o indivíduo, fazendo com que seja levado ao desestímulo, só

restando-lhe invejar a sorte dos bem sucedidos.

Quando se fala em assédio moral no trabalho, sabe-se que faz parte da

sua própria definição a idéia de que o agressor busca, de todas as maneiras

possíveis, minar a auto-estima da vítima, de modo que esta chegue ao

desencanto com a profissão, não confie mais em si mesma, na instituição da

qual faz parte, nos colegas, nem mesmo na humanidade e deixe de acreditar

nos seus próprios valores morais. Em suma, o sujeito tende a cair na apatia e

desespero, o que acarreta o seu suicídio profissional.

Estudos já demonstraram que as vítimas do assédio moral no trabalho

desenvolveram distúrbios psíquicos semelhantes aos encontrados em vítimas

de tortura e prisioneiros dos campos de concentração. O terror decorrente do

assédio moral leva facilmente à loucura, pois o que se pretende é a “morte”, o

desaparecimento simbólico da pessoa. O exercício de uma profissão contribui

decisivamente na construção da identidade da pessoa. Na medida em que a

pessoa não vê o seu esforço reconhecido, ou, o que é mais grave, é impedida

de expressar sua profissionalidade, seu próprio ser, surge uma crise de

identidade, cujo resultado é inevitavelmente a doença mental e até mesmo o

suicídio.

É claro que a depender do grau de pressão, a reação de cada indivíduo

varia de acordo com a estrutura emocional de cada um, do entorno social que

desfruta fora do ambiente de trabalho e da história pessoal de cada um.

32

III.2.3 Sentimentos do assediado, tais como: Dúvidas,

solidão, estresse, humilhação, revolta, ansiedade,

depressão, dentre outros.

Geralmente, as vítimas do assédio questionam-se obsessivamente no

sentido de entender o que fizeram para sofrer tamanha perseguição. A principal

pergunta que se fazem é: “O que foi que eu fiz?” Por vezes, o assédio se dá de

forma tão sutil que os demais funcionários não percebem que há alguém sendo

assediado e, nesse caso até mesmo a vítima fica em dúvida, não sabendo

como agir. Essas dúvidas passam a consumir as energias do assediado,

desviando suas forças para o trabalho e para a vida social. O processo da

dúvida é, certamente, um método de assédio pois, ao induzir o trabalhador a

cometer erros, o assediador consegue fazer com que o assediado passe a

duvidar de sua própria capacidade profissional e até mesmo do seu valor como

ser humano.

O isolamento, aliado à solidão, gera uma série de problemas, tais como,

pensamentos obsessivos, dificuldade de concentração e de atividade criativa,

ataques de pânico, medos irracionais, dentre outros. Essa é uma das

estratégias mais marcantes do assédio moral no trabalho. A vítima, isolada,

torna-se impotente, pois não tem como mobilizar os colegas em sua defesa e,

ao mesmo tempo, o isolamento a humilha fazendo com que se sinta inútil e

indesejada.

A solidão, por sua vez, não fica restrita ao ambiente de trabalho. No

núcleo familiar e nas relações com os amigos, a vítima também fica isolada

como conseqüência da perseguição no trabalho, o que faz tornar-se depressiva

e irritadiça, afugentando a companhia dos demais. A depender da origem e do

poder, o assédio assume formas diferenciadas, mas o resultado final é sempre

conseguir fazer com que o assediado se sinta estressado e constrangido no

ambiente de trabalho.

Os gritos, as palavras rudes, os gestos ameaçadores, as censuras

públicas e as punições injustas são estratégias infalíveis para desqualificar e

33 humilhar o assediado. A tática de designar tarefas completamente distintas das

que foi contratado para realizar, como por exemplo, o caso da professora

obrigada a limpar a escola, denota a intenção do assediador em humilhar a

vítima como forma de punição. O funcionário vocacionado para a profissão

sente-se totalmente desmotivado e frustrado quando é desviado de suas

atribuições originais para o cumprimento de tarefas muito aquém de sua

capacidade técnica e intelectual.

Normalmente, quando o trabalhador é perseguido, a reação natural é

também passar a odiar o seu assediador. A perda de prestígio, de credibilidade

e de contatos profissionais provoca na vítima imensa indignação, o que faz

encher-se de raiva. O desejo de vingança aparece como conseqüência e

qualquer espécie de reação raivosa só fazem agravar a situação do assediado.

O esforço desesperado de atender às exigências absurdas alimenta a

agonia da vítima e provoca ainda mais ansiedade. O trabalhador não mais

consegue raciocinar direito e, defrontado com as próprias falhas, a aflição lhe

apodera a alma diante da possibilidade de vir a sofrer uma punição severa.

Isso faz com que apareçam dificuldades de concentração e memória, sinais de

que a ansiedade e a tensão já atingiram uma proporção que tornou impossível

o desempenho normal das tarefas.

No caso do assédio moral no trabalho, a vítima é levada à depressão

pelos maus-tratos sofridos e pelas próprias conseqüências do assédio. Como a

sua auto-estima e autoconfiança estão solapadas, o sentimento de culpa, a

vergonha pelos erros cometidos, os comentários maliciosos e a desilusão são

ingredientes para que se funde a depressão.

34

CAPÍTULO IV

MEDIDAS PREVENTIVAS DO ASSÉDIO MORAL NO

TRABALHO

Dentre as várias causas do assédio moral na organização laboral,

podem ser citadas a forma autoritária de resolver diferenças de opinião, o que

denota falha no comportamento da chefia; a deficiência no plano de trabalho,

geralmente acompanhada de falta de diálogo a respeito das tarefas e objetivos

do trabalho; as reduzidas possibilidades da vítima do assédio influenciar

assuntos da unidade de trabalho, entre outras.

Em um primeiro momento, instituição alguma tem facilidade em admitir a

presença de assédio moral em seu quadro de pessoal e, por isso, há certa

resistência dos empregadores em estabelecer programas de prevenção desse

mal, já que a sua adoção implica em reconhecimento da existência de um sério

problema dentro da instituição.

Inicialmente, todo empregador deve planejar a organização do trabalho e

estruturar de forma sucinta os objetivos e regras da empresa, a política do

ambiente de trabalho e suas intenções com relação a seus empregados. Faz-

se necessário estabelecer rotinas de trabalho e divisão de tarefas que

assegurem um clima social e psicologicamente sadio. Assim, treinamentos

periódicos de superiores hierárquicos e subordinados orientando-os com

relação às normas trabalhistas devem ser uma constante de forma a evitar

tratamentos ou comportamentos ofensivos. A instituição deve deixar claro que

posturas que evidenciem a prática de assédio não serão toleradas na atividade

empresarial.

Além disso, detectar indícios iniciais de atritos entre colegas de trabalho

que indiquem condições insatisfatórias na realização das tarefas gerando

deficiências de cooperação dentro da instituição é um sinal para que o

empregador investigue se suas causas se devem à maneira pela qual o

trabalho está organizado e busque uma solução concreta e imediata para o

35 problema a tempo de evitar que um clima de trabalho pesado e desfavorável

aos objetivos da empresa se instaure.

É primordial, também, verificar quaisquer mudanças de comportamento

entre funcionários de um determinado setor da empresa. Por exemplo, os

processos de isolamento de uma pessoa, as atitudes maldosas, aparentemente

inocentes, de um funcionário que acabam por se multiplicar e contaminam o

ambiente, enfim, situações que detonem indício de exclusão social. É aí que

reside a importância de se restabelecer o diálogo, a conversa franca com os

integrantes do grupo, resgatando o espírito de equipe e a coesão dos projetos

da empresa.

De outro modo, as vítimas de assédio moral no trabalho devem contar

com um apoio emocional especial. Para isso, o empregador deve designar

consultores especializados no assunto, que sejam imparciais e capazes de

dirimir conflitos na área interpessoal, a quem as reclamações sejam dirigidas.

Dessa maneira, o empregado tem a oportunidade de expor suas angústias e

traumas e, detectada as suas causas o problema deverá ser debatido com o

grupo, visando estimular a cooperação entre todos e eliminar deficiências da

organização.

É claro que uma boa diretriz empresarial contra o assédio moral no

trabalho contribui para evitar ações judiciais, gastos potenciais em decorrência

da alta rotatividade, enfermidades e baixa produtividade, além da perda de

talentos para outras empresas e da publicidade negativa para a instituição

envolvida em casos de assédio moral no trabalho. A participação dos

sindicatos de classe na elaboração da política antiassédio e na conscientização

dos empregados a denunciar as práticas de assédio moral também constitui

fundamental estratégia para combater esse mal, fazendo com que os

empregados se sintam seguros.

Em contrapartida, o trabalhador consciente do que venha a ser assédio

moral no trabalho e suspeitando de que seja alvo dessa prática, terá meios de

adotar uma postura de defesa positiva, fazendo cessar os atos de vexação e

humilhação. Como alternativa, pode pleitear, judicialmente, a transferência do

36 local de prestação do serviço ou até mesmo o direito de se afastar do trabalho,

diante do perigo iminente de sofrer atentados à sua dignidade, saúde e

reputação.

Cabe ressaltar que não há ainda no Brasil uma legislação específica que

conceitue o assédio moral no trabalho. Não obstante, isso não impede que as

empresas, por meio de seus regulamentos internos, bem como as entidades

sindicais, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho disciplinem o

tema da prevenção do assédio moral no trabalho. Com essa medida, reflexos

sensíveis serão percebidos, seja na diminuição de licenças médicas, no

aumento da produção e da eficiência dos trabalhadores, seja na redução de

despesas com indenização por danos morais e até mesmo gastos da

Previdência Social.

37

CAPÍTULO V

RESPONSABILIDADE CIVIL NA REPARAÇÃO DE

DANOS DECORRENTES DO ASSÉDIO MORAL NO

TRABALHO

A CRFB/88 dispõe no art. 114, inciso VI que compete à Justiça do

Trabalho processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou

patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. Reforçando essa competência,

prevê a Súmula 392 do TST que “nos termos do art. 114 da CRFB/88, a Justiça

do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização

por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho.”

Há autores que apontam como uma das principais causas do assédio

moral no ambiente institucional a má organização do trabalho. Heinz Leymann,

pesquisador sobre o assunto, assegura que em todos os casos de assédio

moral no trabalho, as instituições têm em comum uma “organização da

produção ou métodos de trabalho muito ruins e gerentes quase desamparados

ou desinteressados.” Isso faz com que, num ambiente de trabalho estressante,

os empregados sempre busquem um culpado para os problemas e, o

trabalhador que se dintingua dos demais está, certamente, mais vulnerável a

carregar a culpa, ou seja, a servir de bode expiatório. Ressalte-se que, o fato

de a vítima ser tachada como problemática, seja por dificuldades de adaptação,

seja por sua personalidade forte e difícil, por si só, não justifica o assédio moral

no trabalho e, tampouco, reduz a responsabilidade da empregadora pela sua

prática.

Segundo Maria Helena Diniz, “o ambiente de trabalho deve ser tutelado

em benefício de toda a sociedade e não apenas no dos trabalhadores. Logo, o

empregador tem a obrigação de zelar pelo local de trabalho.” Visto como lesão

a um direito personalíssimo do trabalhador, que afeta a sua pessoa

diretamente e originado da relação de trabalho, o assédio moral representa

38 uma infração do contrato realizado entre as partes, não havendo aspecto da

tutela da pessoa do trabalhador que resida fora do contrato de trabalho.

Entende-se por dano moral a lesão a um bem jurídico, seja este

patrimonial ou não, ou seja, é o dano sofrido pelo ofendido atinente a atributos

valorativos e que são protegidos pelo direito, podendo ser relacionados tanto à

pessoa quanto a bens e direitos. Em outras palavras, o dano moral pode se dar

no plano valorativo da pessoa na sociedade alcançando aspectos íntimos,

como a intimidade e a consideração pessoal ou no plano da valoração da

pessoa no meio em que vive e atua, como a reputação e a consideração social.

Deriva, assim, de práticas que atentam contra a personalidade humana e

traduz-se num sentimento de pesar íntimo da pessoa ofendida.

A relação entre empregado e empregador, dada a indiscutível

submissão hierárquica de um sobre o outro, é a que mais propicia a violação à

dignidade da pessoa humana. Conforme bem ensina Arnaldo Sussekind, “o

cotidiano da execução do contrato de trabalho, como o relacionamento pessoal

entre o empregado e o empregador, ou aqueles a quem este delegou o poder

de comando possibilita, sem dúvida, o desrespeito dos direitos da

personalidade por parte dos contratantes. De ambas as partes, convém

enfatizar, embora o mais comum seja a violação da intimidade, da vida privada,

da honra ou da imagem do trabalhador.”

Sem dúvida, o assédio moral no trabalho gera dano moral, na medida

em que abala a auto-estima da vítima e sua reputação profissional, além de

minar a saúde física e mental do trabalhador. O efeito dessa prática dá ensejo

ao direito à indenização por dano moral, previsto nos arts. 5 da CRFB/88,

incisos V e X, bem como no art. 8 da CLT e art. 186 do CC, sendo da Justiça

do Trabalho a competência para o julgamento.

Um dos objetivos da reparação pecuniária é amenizar o sofrimento

psicológico da vítima, não apenas pela percepção de uma indenização em

espécie, mas também pela sensação de vitória moral revelada pela

condenação do assediador. Outro objetivo inegável é o caráter punitivo-

pedagógico, ou seja, pune-se o autor do assédio moral para desestimulá-lo a

39 cometer novas perseguições, além de servir de exemplo para intimidar outros

agressores. Para Theodoro Junior, “o mal causado à honra, à intimidade, ao

nome, em princípio é irreversível. A reparação, destarte, assume o feitio

apenas de sanção à conduta ilícita do causador da lesão moral. Atribui-se um

valor à reparação, com o duplo objetivo de atenuar o sofrimento injusto do

lesado e de coibir a reincidência do agente na prática de tal ofensa, mas não

como eliminação mesma do dano moral. Pode-se, em suma, afirmar que o

objetivo da teoria da responsabilidade civil pelos danos morais não é apagar os

efeitos da lesão, mas reparar os danos.”

Para a fixação do quantum devido alguns critérios têm que ser

considerados. A situação econômica do agressor individualmente considerado

e, principalmente da empregadora deve ser verificada, tendo em vista que esta

tem responsabilidade objetiva pelos danos causados por seus empregados.

Assim, uma indenização irrisória a ser paga por uma grande empresa

representaria uma afronta à vítima do assédio moral. Já a indenização a ser

paga por uma empresa de pequeno porte não pode ter por base o mesmo

critério econômico-financeiro, o que se traduz num dever de indenização

equitativa por parte do julgador.

A intensidade do sofrimento do ofendido também deve ser levada em

consideração para a determinação do valor dos danos morais decorrentes de

assédio no ambiente de trabalho. Varia de acordo com a gravidade e duração

da agressão, da personalidade da vítima, a sua posição social e profissional,

bem como a repercussão social do ato ilícito, além de características

personalíssimas do assediado, tais como, idade, sexo, saúde, temperamento.

Da mesma forma, a posição social e política do ofendido dentro da instituição

irão pesar para se apurar o valor do dano moral, pois quanto maior o conceito

do profissional mais grave será o dano.

Outro fator importante diz respeito à repercussão da ofensa. Há

determinadas agressões que ultrapassam os limites de um setor ou

departamento e alcançam toda a instituição, como o caso do chefe que dá

publicidade às falhas de um funcionário. É claro que, nesse caso, a atitude do

40 empregador causa um maior dano ao assediado e, naturalmente, a

indenização pelo dano moral deverá sopesar tal fato.

De outro modo, a retratação espontânea e cabal do agressor é

circunstância atenuante na mensuração do dano moral. Se o assediador

reconhecer plenamente que a vítima sofreu coação moral e lhe pedir desculpas

formais e publicamente, não se pode negar que houve uma tentativa de

minorar-lhe o sofrimento.

Em todas as hipóteses, a indenização pelos danos sofridos em decorrência

do assédio moral nas relações de trabalho não pode ser fonte de

enriquecimento. Deverá subordinar-se ao fundamento de restabelecer o

equilíbrio rompido pela prática do ato e limitar-se ao dano exclusivamente,

mantendo-se bom senso, moderação e coerência entre as decisões, sob pena

de se causar um mal social maior do que o que se visa evitar.

V.1 Aspectos processuais e penais do direito brasileiro como

forma de coibir a prática de assédio moral no trabalho

Dentre os aspectos processuais, destaca-se a importância do interrogatório

da vítima de assédio moral, vez que só ela é capaz de descrever as torturas

pelas quais passou. Porém, é claro que o valor de seu depoimento dependerá

de sua precisão, coerência e segurança em relação aos fatos narrados, o que

será determinante para a formação dos elementos de convicção do julgador.

Considerando, inclusive, que o assédio moral no trabalho raramente ocorre de

forma evidente, a prova dos atos atentatórios à dignidade do indivíduo é muito

difícil de ser produzida. Diante disso, as regras de presunção devem, em casos

especiais e com muita cautela, ser admitidas. Tal ocorre quando o magistrado

por si próprio e com liberdade fundamentada, realiza um raciocínio indutivo

para considerar efetivamente comprovado um determinado fato constitutivo do

direito postulado.

Os indícios, as presunções e as circunstâncias permitirão uma valoração

conjunta dos fatos que, isoladamente considerados, poderiam não configurar o

41 assédio moral no trabalho, dada a dificuldade intrínseca de se demonstrar um

sentimento, o elemento subjetivo do empregador ou seu preposto em solapar a

integridade psicológica da vítima do assédio. Logo, todos esses aspectos são

relevantes e, vistos em seu conjunto, serão determinantes para se

responsabilizar o agressor.

A capacidade crítica do julgador e a sua cultura jurídica, baseados no bom

senso e prudência farão com que seja extraída dos indícios, uma conclusão

segura e lógica de como o fato litigioso ocorreu. Para tanto, há de haver uma

conexão lógica, uma relação de causalidade entre os indícios para que o

julgador obtenha a suposição mais provável da realidade dos fatos. No entanto,

a conclusão final só será obtida após o exame do conjunto dos indícios, das

circunstâncias, do comportamento das partes e das provas produzidas nos

autos. Cabe ressaltar que o art. 335 do CPC prescreve que “em falta de

normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras de experiência comum

subministradas pela observação do que ordinariamente acontece e ainda as

regras da experiência técnica, ressalvado, quanto a esta, o exame pericial.”

Além disso, a regra in dúbio pro operário, baseada no princípio da proteção

da parte mais fraca da relação contratual, é um critério de interpretação da

norma a ser utilizado quando esgotadas as demais possibilidades de

interpretação. Para uma parte da doutrina, o princípio protetivo deve ser

observado pelo juiz quando da valoração da prova sempre que a prova

produzida por ambas as partes tiver o mesmo valor. Assim, não se podendo

afirmar com quem está a verdade, o magistrado deveria, na dúvida, optar pela

versão do obreiro, em função de sua dependência hierárquica em relação à

empregadora e de sua condição socioeconômica inferior. Já para outra parte

da doutrina, tal regra não se aplica quando se tratar de matéria probatória

tendo em vista a disposição do art. 818 da CLT que estabelece que “a prova

das alegações incumbe à parte que as fizer”, aliado ao entendimento de que a

dúvida pertence ao juiz e não reside na prova conflitante.

Em resumo, diante da carência de regulamentação específica sobre o

assédio moral no trabalho, cresce a importância do papel do juiz no sentido de

42 garimpar no sistema jurídico fundamentos capazes de reprimir a violação da

dignidade humana, independentemente da existência de normas claras a

respeito. A gravidade da lesão, a extensão do dano e sua repercussão, as

condições das partes e o princípio da equidade deverão ser levados em

consideração pelo julgador. É o que recomenda o art. 765 da CLT: “Os Juízos

e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e

velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer

diligência necessária ao esclarecimento delas.”

Quanto aos aspectos penais, ainda não há no direito brasileiro a tipificação

do assédio moral no trabalho como crime. Existe um projeto de lei número

4.742/01 que introduz o art. 146-A no Código Penal com a seguinte disposição:

“Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho

de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica

funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo,

colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena- detenção

de um a dois anos.” Pela localização do artigo citado, percebe-se que a

intenção do legislador é a de enquadrá-lo no capítulo dos crimes contra a

liberdade pessoal, como uma variante do constrangimento ilegal.

Enquanto o referido projeto de lei não é aprovado, o delito que mais se

aproxima do assédio moral no trabalho é o de constrangimento ilegal, previsto

no art. 146 do CP – “Constranger alguém, mediante violência ou grave

ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a

capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela

não manda. Pena – detenção, de três meses a um ano, ou multa”. As críticas

constantes e severas, as humilhações e rebaixamentos são constrangimentos

que têm o potencial de provocar a auto-eliminação do mercado de trabalho da

vítima do assédio, uma vez que tende a provocar uma revolta e desgastes

físico e mental capazes de tirar-lhe o entusiasmo pelo trabalho.

A depender do caso concreto, há outros crimes relacionados com o assédio

moral no trabalho. Dentre eles estão a ameaça, a tortura, o seqüestro, o

cárcere privado, o estupro, o atentado violento ao pudor, a lesão corporal, o

43 induzimento a suicídio, a calúnia, a injúria, a difamação e o próprio

constrangimento ilegal, como já dito. Em todos esses casos, é a violação da

liberdade moral ou psíquica do homem, ou seja, a faculdade de determinar-se

livremente de acordo com seu entendimento que é atingida, o que revela ato

atentatório à dignidade humana.

44

CONCLUSÃO

Conforme visto em todo o desenvolvimento do presente tema, o assédio

moral no trabalho decorre, geralmente, de uma tortura psicológica atual e

continuada consubstanciada no terror de ordem pessoal e moral, praticada

contra o empregado no âmbito da empresa, podendo ser exercido pelo superior

hierárquico, por grupos de colegas do mesmo nível e pelos subordinados

contra o chefe, ou seja, pode ocorrer nos sentidos vertical, horizontal e

ascendente, respectivamente.

O objetivo é de tornar o ambiente de trabalho tão insuportável, ao ponto

de obrigar o empregado a tomar a iniciativa de desfazer o seu contrato de

trabalho. A conduta abusiva do ofensor manifesta-se por comportamentos,

palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, à

dignidade ou à integridade física ou psíquica do assediado, pondo em risco o

seu emprego e degradando o ambiente de trabalho.

A dignidade constitucional prevista no art. 7, inciso X da CRFB/88

representa uma garantia de proteção dos valores ali inseridos e impõe o dever

de respeito à pessoa, ainda que o empregado esteja submetido ao poder

diretivo do empregador. É certo que o empregador diretamente ou por seu

representante detém o poder potestativo e a liberdade de dirigir seus negócios

e a forma de administração da sua empresa, mas não pode abusar do seu

direito e nem exceder os limites da lei e do seu poder disciplinar.

Não se pode esquecer a dimensão dignificante e essencial do trabalho

para a auto-afirmação da pessoa humana. O reconhecimento do trabalho ou da

obra traduz-se na construção da identidade da pessoa e permite um

sentimento de elevação, leveza, fazendo com que o indivíduo se sinta útil e

inserido no meio em que vive. O trabalho não é apenas um bem útil, mas

digno. É, portanto, um bem que exprime dignidade e a aumenta, pois mediante

o trabalho o homem não somente transforma a natureza, mas também realiza a

si mesmo como pessoa.

45

Como já citado em linhas pretéritas, o assédio moral no trabalho traz

conseqüências funestas para a vida pessoal do trabalhador. Isso porque a sua

prática abrange situações implícitas que envolvem além da moral e da psique,

danos materiais, como o caso da perda do emprego, da necessidade de

tratamento médico e psicológico para recuperar a saúde física e mental do

assediado e resgatar sua auto-estima.

Pode-se dizer que a humilhação constitui um risco invisível, porém

concreto nas relações de trabalho, revelando uma das formas mais poderosas

e sutis nas relações organizacionais. As práticas repetidamente perversas e

arrogantes advindas de relações autoritárias tornaram-se costumeiras no

interior das empresas, predominando o menosprezo e indiferença pelo

sofrimento do outro. Todo esse mal, provoca sérios problemas à saúde mental

do trabalhador, dentre os quais se destacam: depressão, distúrbios do sono,

dores generalizadas, sentimento de inutilidade e fracasso.

O assédio moral no trabalho, como já demonstrado no Capítulo 2, não é

um fenômeno recente. Contudo, tem adquirido contornos mais nítidos e cruéis

na sociedade com o advento da globalização, do aumento da competitividade,

da busca incessante pela produtividade e celeridade dentro das empresas.

Muitos estudos sobre o assunto têm sido desenvolvidos nas diversas

áreas de conhecimento, em especial no campo do direito, da sociologia, da

medicina do trabalho e da psiquiatria, contribuindo expressivamente para a

identificação do assédio moral no trabalho, com o intuito de preveni-lo e até

coibi-lo, de modo a fixar suas conseqüências jurídicas em relação ao

assediador, à vítima e ao empregador, se for o caso.

Não restam dúvidas de que o assédio moral no trabalho traz danos

devastadores para o trabalhador e, portanto, passível é a reparação por danos

morais, desde que restem demonstrados o dano e seu nexo de causalidade. É

o que os tribunais têm decidido, numa tentativa de suprir a inexistência de

legislação específica, aplicando sanções para conter de forma incisiva os

ataques do assediador.

46

BILIOGRAFIA CONSULTADA

BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988.

BRASIL, Decreto- Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943. Consolidação das

Leis do Trabalho.

CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. 6ª ed.

revista, aumentada São Paulo. Malheiros Editores. 2005.

RODRIGUES PRATA, Marcelo. Anatomia do Assédio Moral no Trabalho,

uma abordagem transdiciplinar. Editora LTR. 2008.

REVISTA LTR, Legislação do Trabalho. Publicação mensal de legislação,

doutrina e jurisprudência. Ano 74, fevereiro de 2010, Editora LTR, São

Paulo.

PALESTRA SOBRE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES LABORAIS,

ministrada pelo Juiz do Trabalho, Dr. Marcelo Moura, titular da 19 Vara do

Trabalho do Rio de Janeiro/RJ, realizada em junho/09 na OAB/RJ.

47

ANEXO

“Dano moral - Vendedor que não atinge metas – Submissão a situação

vexatória no ambiente de trabalho. Demonstrando a prova testemunhal que o

empregado – vendedor - quando não atingidas as impostas metas de venda,

era obrigado a usar um chapéu cônico, contendo a expressão “burro”, durante

reuniões, na frente de todos – vendedores, gerentes, supervisores –

oportunidade em que era alvo de risadas e chacotas, indubitáveis o vexame e a

humilhação, com conotação punitiva. O aborrecimento, por certo, atinge a

saúde psicológica do empregado e, estando sujeito a tal ridículo e aflição, por

óbvio estava comprometido em seu bem-estar emocional. Tal procedimento

afronta diretamente a honra e a dignidade da pessoa, bens resguardados pela

Carta Maior. Iniciativas absurdas e inexplicáveis como esta têm que ser

combatidas com veemência, condenando o empregador ao pagamento de

indenização por dano moral” (TRT da 9 Região, Ac. Unânime, 2 T., Publ.

20/09/02, Rec. Ordinário número 1796/2002, Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther).

Disponível em: http://conjur.estadao.com.br/static/text/35053,2

“TRIBUNAL: 2 Região. ACÓRDÃO NUM: 20060388646 DECISÃO: 30 05 2006.

TIPO: RO 01 NUM: 01346 ANO: 2004. NÚMERO ÚNICO PROC: RO 01 –

01346-2003-041-02-00. RECURSO ORDINÁRIO TURMA: 4 ÓRGÃO

JULGADOR – QUARTA TURMA. FONTE: DOE SP, PJ, TRT 2 Data:

09/06/2006. RELATOR: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS. EMENTA:

ASSÉDIO MORAL. ISOLAMENTO. AMBIENTE DEGRADADO. APELIDOS

HUMILHANTES. MAJORAÇÃO DA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O

confinamento da empregada por meio ano num porão da instituição, local sujo,

mal iluminado, isolado e impróprio para o cumprimento do contrato de trabalho,

submetendo-a a gerência, ainda, a apelidos jocosos (“ratazana”, “gata

borralheira”, “cinderela”), ofensivos à sua dignidade, personalidade e imagem

perante os colegas, afetando-a no plano moral e emocional, pelas

características da discriminação e reiteração no tempo, configura assédio

moral. Justifica-se, assim, maior rigor na imposição de indenização reparatória

48 no importe mais expressivo que aquele fixado na origem: a uma, em face da

capacidade do ofensor, um dos maiores Bancos privados do país; a duas, pelo

caráter discriminatório, prolongado e reiterado da ofensa; a três, pela

necessidade de conferir feição pedagógica e suasória à pena, mormente ante o

descaso do ofensor, que insiste em catalogar a prática como “corriqueira”.

Recurso a que se dá provimento parcial para incrementar a condenação por

dano moral.” Disponível em : http://www.tst.gov.br/basesjuridicas

“TRIBUNAL: 3 Região. DECISÃO: 01 02 2006. TIPO: RO. NUM: 0084º. ANO:

2005. NÚMERO ÚNICO PROC: RO – 00840-2005-044-03-00-3. TURMA:

Terceira Turma. FONTE: DJMG DATA: 11-02-2006. PG: 7. RELATOR: Bolívar

Viegas Peixoto. EMENTA: ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. Passando o

reclamante, detentor de cargo de confiança, a subalterno daqueles que

deveriam auxiliá-lo, ficando destituído de qualquer função após ter sido

remanejado para outro setor, além de ficar impedido de participar das reuniões

de trabalho para as quais somente os outros colegas eram convocados, não se

pode ignorar a repercussão negativa ou abalo moral causado ao empregado

tido como indigno de confiança. Adotando o empregador tal atitude, sem

respaldo satisfatório em provas, ocorre a quebra das obrigações recíprocas

inerentes ao contrato, devendo responder pela indenização decorrente dos

danos morais causados ao trabalhador.” Disponível em :

http://www.tst.gov.br/basesjuridicas

“Acórdão Inteiro Teor. NÚMERO ÚNICO PROC: RR- 1315/2000-005-17-00.

PUBLICAÇÃO: DJ – 15/10/2004. PROC. NÚMERO TST- RR-01.315/2000-005-

17-00.1. 5 T. [...] O Regional manteve a condenação em danos morais em face

de discriminação contra o Reclamante por parte da empresa, o que resultou em

evidente contrato de inação, em que a empresa não só proibiu o empregado de

desenvolver as atividades para as quais fora contratado, como também proibiu

sua entrada no respectivo setor, humilhando-o e ferindo o seu decoro

profissional (fl. 364), fato que se configurou em flagrante assédio moral. [...]

Brasília, 29 de setembro de 2004. ROSITA DE NAZARÉ SIDRIM NASSAR –

49 Juíza Convocada- Relatora.” Disponível em:

http://www.tst.gov.br/basesjuridicas

“Acórdão do Processo 00394-2003-027-04-00-4 (RO). Data de Publicação:

14/10/2004. Fonte: Diário Oficial do estado do RGS – Justiça. Juiz Relator:

HUGO CARLOS SCHEUERMANN. EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANO

MORAL. A exposição do autor a escárnio pela chefia imediata, bem como sua

sujeição a castigos físicos, palavras de baixo calão e ofensas pessoais e

morais em reuniões de trabalho, torna evidentes o constrangimento e o abalo

moral sofridos pelo reclamante na vigência do pacto laboral, configurando o

dano moral de que tratam os incisos V e X do art. 5 da Constituição Federal e

autorizando a condenação da reclamada ao pagamento da indenização

respectiva. Recurso do reclamante a que se dá provimento. [...] De outro lado,

porém, a prova testemunhal deixou bem claro a atitude grosseira e até

humilhante adotada pelo superior do reclamante em relação não só a este, mas

a todos seus subordinados, utilizando-se dos termos e expressões citados

pelas testemunhas, ofensivos à dignidade de qualquer pessoa. Também

demonstrou a prova oral ser praxe na reclamada procedimentos agressivos

como expor os empregados a situações vexatórias como “pagar apoio” e

“chuva de papel”na frente dos colegas nos casos de não responder a algum

questionamento ou de não atingir as metas de venda, bem como passar pelo

denominado “corredor polonês”, situação na qual o empregado era submetido

inclusive a agressões físicas por parte dos colegas e de seus superiores,

mediante tapas e pés na “bunda”. Disponível em: http://www.trt4.gov.br

“TRIBUNAL: 3 Região. DECISÃO: 26 04 2004. TIPO: RO NUM: 00298 ANO:

2003. NÚMERO ÚNICO PROC: RO – 0028-2003-092-03-00-0 TURMA:

Primeira Turma. FONTE: DJMG DATA: 30-04-2004 PG: 05. Juiz Manoel

Cândido Rodrigues. EMENTA: USO DE POLÍGRAFO, COMO INSTRUMENTO

TÉCNICO DE AVALIAÇÃO, PARA FINS ADMISSIONAIS DE EMPREGO.

CONFIGURAÇÃO DE DANO MORAL. Por certo que o uso de meios técnicos,

para fins de avaliação da idoneidade da pessoa, como critério inadequado e

50 evidentemente falho, só por si, acaba por representar um ato de

constrangimento pessoal- ainda que desprezado, aqui, o “modus procedendi”,

de acoplagem de aparelhos, capazes de identificar reações de sudorese,

batimentos cardíacos e reações emocionais. Comprimido pela necessidade de

um emprego, qualquer cidadão de melhor índole e sensibilidade, só pela

certeza da falha desse critério e pelo receio de não vir a alcançar o objetivo

perseguido, por certo que se encontra extremamente exposto a reações

daquela ordem - sem que, nem por isso, as mesmas guardem qualquer relação

com a meta da verdade perseguida. De tanto se pode concluir, pois,

inequivocadamente, tratar-se de método duplamente atentatório, contra a

dignidade da pessoa: em si, como ato vexatório; e, quanto ao seu resultado,

enquanto que eventualmente oposto à realidade examinada. A todos os títulos,

portanto, afrontoso à privacidade da pessoa e que fere, frontalmente, a sua

dignidade – substrato e fundamento do direito à reparação por “dano moral”,

melhor dito dano não patrimonial.” Disponível em: http://brs02.tst.gov.br/

“NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR – 1926/2003-044-03-40 PUBLICAÇÃO: DJ –

22/03/2005 PROC. NÚMERO TST- AIRR-1926/2003-044-03-40.6 C:

ACÓRDÃO 3 Turma AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA.

DANO MORAL RECONHECIDO. RATIFICAÇÃO. Nos termos do eg. Regional,

revelando-se incontroversa a instalação de equipamentos de câmeras de

filmagem nas dependências dos banheiros de utilização dos empregados, mais

especificamente na porta de entrada dos vasos sanitários e mictórios, tal

situação, por si só, gera constrangimento moral e social, caracterizando o dano

moral. Incólumes, por outro lado, os artigos 818 da CLT e 333, I do CPC, eis

que o v. acórdão atacado, considerando o conjunto fático-probatório, decidiu

em conformidade com os referidos dispositivos legais. Por fim, inservíveis

arestos quando não traduzem o mesmo panorama fático-probatório do caso

sub examine (inteligência do Enunciado de número 296/TST). Agravo de

Instrumento a que se nega provimento. [...] Brasília, 23 de fevereiro de 2005.

JUIZ CONVOCADO RICARDO MACHADO – Relator.” (Disponível em:

http://www.tst.gov.br/basesjuridicas

51 “Processo: 00919-2002-005-10-00-0 RO. Origem: 5 VARA DO TRABALHO DE

BRASÍLIA/DF. Juiz Relator: PAULO HENRIQUE BLAIR. Julgado em

07/05/2003. Publicado em: 04/07/2003. Recorrente: CARREFOUR COMÉRCIO

E INDÚSTRIA LTDA. EMENTA: DANO MORAL. EMPREGADO SUBMETIDO A

CONSTRANGIMENTOS E AGRESSÃO FÍSICA, EM DECORRÊNCIA DE SUA

ORIENTAÇÃO SEXUAL, PRATICADOS POR EMPREGADOS OUTROS NO

AMBIENTE DE TRABALHO E COM A CIÊNCIA DA GERÊNCIA DA EMPRESA

DEMANDADA. IMPUTABULIDADE DE CULPA AO EMPREGADOR. Se a

prova colhida nos autos revela, inequivocadamente, que o autor sofrera no

ambiente de trabalho discriminação, agressões verbais e mesmo físicas por

sua orientação homossexual, mesmo que não pudesse o empregador impedir

que parte de seus empregados desaprovassem o comportamento do

reclamante e evitassem contato para com ele, não poderia permitir a

materialização de comportamento discriminatório grave para com o autor, e

menos ainda omitir-se diante da agressão física sofrida pelo reclamante no

ambiente de trabalho; mormente se esta agressão fora presenciada por

agentes de segurança do reclamado, os quais não esboçaram qualquer

tentativa de coibi-la. Se o reclamante, como empregado do demandado,

estando no estabelecimento do réu, sofre, por parte de seus colegas de

trabalho, deboche e até chega a sofrer agressão física, e se delas, tem pleno

conhecimento a gerência constituída pelo empregador, este último responderá,

por omissão, pelo danos morais causados ao reclamante (CCB então vigente,

art. 159 c/c art 5, X da CF). Sendo o empregador pessoa jurídica (e não física),

por óbvio os atos de violação a direitos alheios imputáveis a ele serão

necessariamente praticados, em sentido físico, pelos obreiros e dirigentes que

integram seus quadros. Recurso ordinário do reclamado conhecido e

desprovido.” Disponível em: http://www.trt10.gov.br/

“RECURSO ORDINÁRIO. DATA DE JULGAMENTO: 30/09/2003. RELATOR:

RICARDO VERTA LUDUVICE. ACÓRDÃO NÚMERO 20030524797.

PROCESSO NÚMERO 00036-2003-902-02-00-0 ANO: 2003. TURMA: 5.

DATA DE PUBLICAÇÃO: 17/10/2003. EMENTA: Dano moral: Inserção do

52 empregado aeroviário em programa de reeducação alimentar para perda de

peso que recebeu dos trabalhadores a jocosa alcunha de Free Willy.

Descabimento de indenização em face da ausência de discriminação ou de

situação vexatória ao trabalhador. O fato da empresa de transporte aéreo

auxiliar seus empregados no combate da obesidade nada tem de ilícito ou

discriminatório. Ao contrário, é benéfico duplamente. Atende aos interesses

empresariais, mantendo o mesmo quadro de aeroviários, sem dispensar

aqueles que ficam acima do peso e contra os padrões internacionais de

atendimento aos usuários, que exigem rigorosos modelos de conduta e de

apresentação. Igualmente, atende também aos interesses dos empregados em

geral que, sem desembolso de qualquer montante e sem terem prejuízo de

forma alguma, ficam com melhores condições de saúde quando participam dos

programas de emagrecimento, inclusive em retiros alimentares programados.”

Disponível em: http://www.trt2.gov.br/

“TRIBUNAL: 3 Região. DECISÃO: 28 04 2000. TIPO: RO NUM: 5207. ANO:

1999. TURMA: Primeira Turma. FONTE: DJMG DATA: 19-05-2000 PG:08.

RELATOR: Juiz Washington Maia Fernandes. EMENTA: DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO – RAÇA NEGRA – Por direito e lei, é

firmemente repudiado em nosso país, qualquer ato de discriminação em função

de cor, raça, sexo, idade, religião ou condições especiais e individuais que

diferencie a pessoa. Nas relações de trabalho, especialmente, não se pode

tolerar atos discriminatórios e humilhantes impingidos ao empregado de raça

negra, com ofensas verbais assacadas contra sua pessoa em função exclusiva

da cor de sua pele. Fatos como tais devem ser denunciados, sempre, a fim de

que não se torne comum e usual a violação de um direito garantido

constitucionalmente, reforçando preconceito e prática discriminatória

inaceitável. RO a que se dá provimento para fixar indenização por danos

morais, em função da violação da honra e do sentimento de dignidade própria

do empregado, que, como qualquer outra pessoa, merece apreço e respeito de

sés superiores hierárquicos, não podendo aceitar ou resignar-se com frases

como “negro safado”, “crioulo”, ou “se voltasse a escravidão eu iria te colocar

53 no tronco”. O dano moral, íntimo, é irreparável, mas o ato discriminatório pode

e deve ser estancado por esta Justiça.” Disponível em:

http://www.tst.gov.br/basesjuridicas

54

ÍNDICE

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ....................................... 2

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9

CAPÍTULO I ..................................................................................................... 12

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS BASILARES .............................................. 12

I.1 Princípio da dignidade da pessoa humana ......................................... 13

I.2 Princípio da igualdade da pessoa humana ......................................... 14

I.3 Direito à honra, à imagem, à privacidade e à liberdade de expressão 15

CAPÍTULO II .................................................................................................... 17

PANORAMA SÓCIO-ECONÔMICO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO AO

LONGO DOS TEMPOS E SUA EVOLUÇÃO ................................................... 17

II.1 Conceito e natureza jurídica do assédio moral no trabalho ................. 20

II.2 Tipos de assediados em geral ............................................................ 21

II.3 Sentimentos e postura do assediador ................................................. 22

CAPÍTULO III ................................................................................................... 25

MÉTODOS DE ASSÉDIO MORAL UTILIZADOS COM FREQUÊNCIA ........... 25

III.1 Comportamentos dos colegas de trabalho em relação ao assediado . 27

III.2 Conseqüências do assédio moral para o assediado ........................... 29

III.2.1 Reflexos em âmbito profissional ...................................................... 29

III.2.2 Transtornos físicos e psicológicos ................................................... 30

III.2.3 Sentimentos do assediado, tais como: Dúvidas, solidão, estresse,

humilhação, revolta, ansiedade, depressão, dentre outros........................... 32

CAPÍTULO IV ................................................................................................... 34

MEDIDAS PREVENTIVAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO ............... 34

CAPÍTULO V .................................................................................................... 37

RESPONSABILIDADE CIVIL NA REPARAÇÃO DE DANOS DECORRENTES

DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO ........................................................... 37

V.1 Aspectos processuais e penais do direito brasileiro como forma de

coibir a prática de assédio moral no trabalho ............................................... 40

55 CONCLUSÃO ................................................................................................... 44

BILIOGRAFIA CONSULTADA ......................................................................... 46

ANEXOS .......................................................................................................... 47