UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS DAS

ORGANIZAÇÕES

Por: Sylvia Bezerra de Souza

Orientador

Prof. Mario Luiz

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS DAS

ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial

Por: Sylvia Bezerra de Souza

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a minha família, amigos e

professores, que direta ou

indiretamente contribuíram para a

execução desta monografia.

4

DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia a Deus, a minha

mãe, filhos, irmã e marido.

5

RESUMO

Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, com a

finalidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor

forma com os objetivos do grupo e da organização.

Verifica-se que algumas organizações estão a cada dia buscando

métodos que facilitem o papel dos líderes dentro das organizações,

transformando-os em “coaches”, essa prática faz com que o líder seja como

um multiplicador de aprendizagem dentro do ambiente de trabalho, isto tem

ajudado muito na forma de liderar.

Nas organizações nem todo gestor é um líder de sucesso.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi através de assuntos atuais em bibliografias e

internet com a finalidade de informar se um gestor dentro de uma organização

é um verdadeiro líder.

7

SUMÁRIO

RESUMO 05

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I Gestão 10

CAPÍTULO II Liderança 19

CAPÍTULO III Liderança e Gerenciamento, 30

Diferenças Básicas

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

ÍNDICE 40

8

INTRODUÇÃO

Existe muita confusão sobre o que é ser líder e gestor ou assumir

qualquer cargo de chefia. Normalmente o chefe ou o gestor representa a

autoridade e tem como preocupação base focar-se nos resultados: fazer

melhor, mais eficientemente e com vista no aumento simples e rápido do

rendimento. O problema é que se perde pelo caminho a especificidade de uma

das variáveis mais importantes na equação de uma empresa: o valor e as

particularidades de cada indivíduo.

Líderes buscam resultados fazendo com que as pessoas se

comprometam a agir convertendo seguidores em lideres, pois criam uma visão

na qual as pessoas acreditam e, principalmente, conseguem transmiti-la com

muita eficiência. Preocupam-se mais com o desenvolvimento das pessoas que

o seguem transformando-os em agentes de mudança, ao contrário de gerentes

que estão mais preocupados com a manutenção do seu poder

institucionalizado.

Dessa forma, primeiro devemos entender o que seja liderança e gestão

em separado para depois podermos visualizar seus pontos comuns e

divergentes. E essa confusão ainda fica mais marcante uma vez que temos

vários tipos de liderança. Após essa análise detalhada verificaremos que esses

dois temas são, na essência, diferentes.

No primeiro capítulo serão discutidos as definições e conceitos da

Gestão, no segundo será abordado sobre Liderança e seus aspectos gerais,

informando o quanto é importante à liderança na gestão de pessoas e no

terceiro falaremos sobre as habilidades de um gestor e como se tornar um

verdadeiro líder nas organizações. A monografia foi desenvolvida com o

objetivo de verificar a influência tanto positiva quanto negativa que um líder

exerce no desenvolvimento de pessoas e também nas questões relacionadas

9

à liderança no que diz respeito a sua conceituação, estilos e importância das

competências.

No terceiro e último capítulo serão discutidos as diferenças básicas

entre liderança e gerenciamento.

A escolha deste tema vem tratar a diferença entre um gestor e um líder

nas organizações.

10

CAPÍTULO I

GESTÃO

Os princípios estabelecidos para a administração, no início do século

XX, previam uma administração rígida, onde o chefe ou o proprietário, no caso

da pequena empresa, eram os donos absolutos das decisões, a autoridade

vinha de cima para baixo e as suas atividades principais eram mandar fazer as

tarefas e controlá-las com muito rigor. O objetivo principal da organização era

produzir mais e com maior eficiência para que o lucro fosse maior.

(KWASNICKA, 1987, p. 18)

A palavra gerenciar tem uma história interessante. Ela deriva da

palavra italiana "maneggio" que significa treinar um cavalo. Os gerentes

adotam atitudes impessoais, às vezes até passivas, em relação a metas,

enquanto os líderes tem uma atitude pessoal e ativa em relação ao alcance de

metas. Existe uma necessidade de liderança nos negócios, ao mesmo tempo

existe um vazio sobre o que isso significa na prática e como fazer mudanças.

Sim, liderança e gerenciamento são diferentes. Eles diferem em motivação,

história pessoal e no modo de pensar e agir.

O gestor consiste em um ser que enfatiza restritamente na estrutura

organizacional, direcionando e exigindo de seus subordinados indices de

desempenho, tendo os próprios como membros de uma organização.

Um gerente preocupa-se apenas em delegar tarefas, de olho nos

resultados, deixando o fator humano em segundo plano.

"Administração é o processo de tomar decisões sobre

objetivos e utilização de recursos." (MAXIMIANO, 2006, p.

6).

11

As funções do gestor foram, num primeiro momento, delimitadas como:

planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar.

Planejar: O planejamento envolve a determinação no presente do que se

espera para o futuro da organização, envolvendo quais as decisões deverão

ser tomadas, para que as metas e propósitos sejam alcançados.

Organizar: organizar é o processo de dispor qualquer conjunto de recursos em

uma estrutura que facilite a realização de objetivos. O processo organizacional

tem como resultado o ordenamento das partes de um todo, ou a divisão de um

todo em partes ordenadas."

Liderar: Trabalhar ou liderar pessoas é uma tarefa árdua, em que mais

depressa se detectam os fracassos do que o sucesso, já que no primeiro caso

toda a empresa se poderá ressentir, no segundo, o mérito é geralmente

assumido de forma solitária.

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é

necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão...

Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer

de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a

correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a

oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo "vender" as vantagens do

treinamento.

Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a

continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a

12

organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação

para a tomada de decisões. Isto é exatamente o que um gerente não faz.

Os funcionários devem sim ser treinados e estimulados para a função

que exercem, eles querem isso, querem se sentir útil, importante dentro da

empresa, sentir que são eles os responsáveis por muitos passos acertados,

que é deles o mérito do crescimento da empresa, eles se tornam mais

propensos a mudar de emprego quando se sentem desapontados e com suas

habilidades menosprezadas ou, não exploradas.

Ao pensar em gestão de pessoas o micro empresário não tem que

preocupar de imediato em contratar uma pessoa especializada em recursos

humanos, mas deve saber que se não se tem experiência na lida com pessoas

certamente precisará de auxilio de um profissional em algum momento. O

desempenho do gerente influenciará diretamente no desenvolvimento da

empresa, ele deve estar capacitado, sabendo que sua postura como

administrador no mercado e frente aos clientes e funcionários será o que

determinará a sobrevivência e o sucesso da empresa

Trabalhar com seres humanos exige conhecer, compreender para

posteriormente se desenvolver.

Para identificar competências há que conhecer muito bem a empresa e

todos os seus colaboradores. Desta forma partimos para a implementação de

todo um sistema organizado, planejado e formalizado com o objectivo de reter

talentos, desenvolver as capacidades individuais, prever constrangimentos, e

acima de tudo criar e gerir as oportunidades. Desta forma motivamos todos os

intervenientes, gerimos as suas expectativas e potenciamos a produtividade.

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De acordo com Barrlet Ghoshal (1997) o departamento que não for

bem gerenciado, não há liderança que possa impedir o caos, com todos os

problemas inerentes a má gerência. Quando o gerente nào consegu motivar

seus subordinados, ele será considerado apenas um gerente que está fazendo

o seu trabalho razoável, mas nunca um líder.

Embora não seja possível encontrar uma definição universalmente

aceita para o conceito de gestão e, por outro lado, apesar deste ter evoluído

muito ao longo do último século, existe algum consenso relativamente a que

este deva incluir obrigatoriamente um conjunto de tarefas que procuram

garantir a eficácia de todos os recursos disponibilizados pela organização

afim de serem atingidos os objetivos pré-determinados.

Gerenciar pessoas é algo extremamente importante para a empresa.

Na atualidade, estamos vivendo a era das modificações, das adaptações e

dessa forma o "Gestor" teve que dividir, ouvir e mudar a sua forma de pensar e

agir dentro da organização.

A começar pelo primeiro fator mudança, se faz necessário uma

transformação tanto do ponto de vista pessoal como profissional por parte do

gestor. É muito comum nos defrontarmos com empresas em que o gestor

ainda se coloca com o "todo poderoso", "o sabe tudo", e isso precisa mudar.

Aqui que deve começar a mudança, pois não cabe mais um gestor com essa

mentalidade, esse posicionamento. A atitude do gestor em tempos modernos é

de Aprender, Conhecer, Compartilhar porque na verdade não sabemos nada e

estamos sempre aprendendo, conhecendo o novo e os mistérios que ainda

teremos que aprender.

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Em outros tempos o administrador era visto como carrasco, ele

mandava e tinha que ser obedecido. O que deveria ser feito, a forma de gerir,

eram métodos exclusivamente do chefe, por seus próprios conceitos. No caso

da pequena empresa, onde o gerente era sempre o proprietário, a

administração se tornava ainda mais rígida, o patrão tinha todo o poder,

apenas ele tomava as decisões, as quais deveriam sempre ser acatadas. Com

o decorrer do tempo, surgiram novas formas de administrar, onde se passou a

valorizar mais as pessoas dentro da empresa e a partir daí novos conceitos de

gestão foram sendo implantados nas organizações. Kwasnicka fala sobre esse

histórico na evolução administrativa:

Os princípios estabelecidos para a administração, no

início do século XX, previam uma administração rígida,

onde o chefe ou o proprietário, no caso da pequena

empresa, eram os donos absolutos das decisões, a

autoridade vinha de cima para baixo e as suas atividades

principais eram mandar fazer as tarefas e controlá-las

com muito rigor. O objetivo principal da organização era

produzir mais e com maior eficiência para que o lucro

fosse maior. [...] Hoje podemos observar que a

administração é feita de maneira mais flexível, e

considera-se a empresa como uma união de esforços em

torno de uma série de metas e objetivos. (KWASNICKA,

1987, p. 18)

A situação atual é que o gestor terá que mudar o seu jeito de agir, ser

e conhecer. Não se admite mais uma postura arrogante por parte de gestores

que não possuam visão, que não compartilham informação ou que não

respeitam o próximo. E essa forma de atuar acontece porque o gestor ainda se

posiciona com pensamento e comportamentos voltados para uma época em

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que isso era utilizável. Mas, atualmente, a realidade é outra e isso requer uma

reflexão para bem do gestor, para o bem da empresa e de seus colaboradores.

O gerente centralizador é, antes de tudo, um solitário a quem cabe

fazer quase tudo. Isso acarreta deixar de cuidar do que é essencial no

exercício do seu papel de liderança para cuidar de coisas que poderiam ser

repassadas para a equipe. Ela fica relegada a um segundo plano, geralmente

envolvida em tarefas rotineiras e sem espaço para desenvolver-se. Os

resultados, em geral, são prejudicados, especialmente pela ausência das

contribuições que poderiam enriquecer o trabalho e pelos efeitos nocivos da

sobrecarga do gerente, que afetam a qualidade da tarefa.

Delegar poderes significa transferir para outro a autoridade e a

responsabilidade para a execução de uma tarefa de responsabilidade final do

delegante, desde que, no seu entender, esta será mais propriamente

executada pelo delegado.

A delegação permite ainda a formação de profissionais capazes de agir

por conta própria em emergências ou quando o líder não está presente. A

partir do momento em que os liderados adquirem maior autonomia, eles

adquirem também uma maior capacidade de resolver problemas sem recorrer

à gerência.

Sendo assim, a delegação possibilita ao gerente uma maior

disponibilidade de tempo para a execução de atividades diversas inerentes à

sua posição, tais como a reflexão, o planejamento, a coordenação, a

avaliação, a deliberação e a criatividade, uma vez que a distribuição das

atividades entre diversas pessoas reduz a pressão de tarefas rotineiras que

exigem menos a sua intervenção direta (Marques, 2005).

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Segundo Fayol citado por Maximiano (2002), o trabalho do dirigente

consiste em tomar decisões, estabelecer metas, definir diretrizes e atribuir

responsabilidades (delegar) aos integrantes da organização, de modo que as

atividades de planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar estejam

numa seqüência lógica.

Conforme Stoner e Freeman (1999) a definição de delegação é atribuir

a outra pessoa a autoridade formal e a responsabilidade por realizar atividades

específicas. A delegação de autoridade de supervisores para subordinados é

obviamente necessária para o funcionamento eficiente de qualquer

organização, já que nenhum superior pode pessoalmente realizar ou

supervisionar completamente todas as tarefas da organização.

Essa nova realidade gestora é repleta de profissionais que têm a árdua

missão de gerir pessoas, de entender o próximo, de compartilhar informação.

Além disso necessita também de profissionais mais flexíveis, inteligentes,

solidários, com visão analítica e estratégica de mercado.

Os três fatores atuando em conjunto Mudança, Ouvir, Dividir terão um

impacto positivo, dentro e fora da organização, e dessa forma teremos

ambientes empresariais, mais enxutos e repletos de "cabeças pensantes".

Ouvir parece uma atitude simples e ao mesmo tempo estranha para alguns.

Mas o simples ato de Ouvir dará ao gestor informações e conhecimento que

jamais ele imaginou saber.

Às vezes, a solução está diante de nós e não percebemos. Portanto, a

prática do Ouvir, deverá ser executada por todos aqueles que têm essa missão

e para que isso seja possível, faz-se necessário que o profissional

simplesmente faça a sua mudança.

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O outro fator, Dividir, nada mais é do que compartilhar a nova realidade

gestora, que não admite mais pessoas que não trocam informação,

conhecimento e experiência. O trabalho é feito em equipe dentro das

empresas e para que isso aconteça, necessita-se de pessoas com maior grau

de sensibilidade, profissionais aptos a dialogar, entender, conhecer e que

saibam adotar uma postura ideal para a realidade empresarial atual. A partir do

momento que o gestor encarrega-se de fazer a sua mudança e de perpetuar

essa atitude dentro da organização, com apoio dos outros fatores aqui

mencionados, Ouvir e Dividir, teremos ambientes de trabalho mais produtivos,

colaboradores mais eficientes e felizes.

Nesse sentido, requer que aqueles que ainda não aprenderam a lição

reflitam de forma positiva para o sucesso da organização. A partir do momento

que o profissional de gestão atinge o seu ápice de decidir pela mudança, seja

ela profissional ou pessoal, os outros dois fatores, descritos aqui e que

também fazem parte dessa nova realidade gestora, ou seja, ouvir e dividir,

tornam-se mais fáceis de serem praticados.

O gerente deve saber como trabalhar para o desenvolvimento da

empresa, administrando em todas as áreas de forma consciente e eficiente,

saber qual a carência do mercado, conhecer as pessoas que a compõe tendo

uma visão ampla sobre elas. Saber como trabalhar através das pessoas é uma

arte própria de um gerente resoluto.

Todas as necessidades de conhecimento, cultura e práticas só serão

válidas, se dentro da organização, existir colaboradores que realmente se

interessam pela empresa e esta por eles. Caso contrário, de nada adianta

fazer MBA, pós-graduação, se aqueles que têm a missão de gerenciar pessoas

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são profissionais ainda com pensamento errôneo e voltado para o passado. Se

você estiver com dificuldades para fazer a sua mudança, peça ajuda, mas faça

alguma coisa por você, pela empresa e pelos colaboradores.

O sucesso das organizações depende de seus administradores, se

eles realizam bem seu trabalho, certamente a organização atingirá suas metas,

mas será que atingir metas é suficiente para o sucesso da empresa..

19

CAPÍTULO II

LIDERANÇA

A liderança é necessária em todos os tipos de organizações humanas.

É essencial em todas as funções administrativas. O administrador precisa

conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, assim sendo,

liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio

do processo da comunicação humana à concessão de um ou de diversos

objetivos específicos.

De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança

pode variar de autores e dentro das organizações podem ter alguns

significados diferentes, "constata-se que a maior parte dos autores conceitua

liderança como processo de influência de um individuo sobre outro individuo ou

grupo, com vistas à realização de objetivos em uma situação dada".

Ser um líder não significa exercer força sobre as pessoas, ou até

mesmo, fazer pressões para que uma determinada tarefa ou atividade seja

alcançada, ser líder é conquistar o espaço e o respeito entre a equipe de

trabalho, demonstrando sua importância e relevância em todo o processo

organizacional, é o poder de se tornar uma referência dentro da missão e dos

objetivos da organização.

Segundo George R. Terry, citado em Robbins (1999) “Liderança é a

atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em

objetivos de grupo”.

A liderança está focada em 3 aspectos: Competência, Trabalho e

Oportunidade. Aliando estes aspectos com uma boa visão, enxergando um

pouco mais que outras pessoas terão com certeza a perspectiva de um bom

20

líder. Também entendo que o bom líder tem que possuir autoconfiança, foco

no seu negócio e persistência.

É importante ressaltar que para liderar sua equipe, o líder deve ser um

agente transformador, buscando conscientizar seus comandados, dando a eles

constantes feed-back sobre comportamento, evidenciando defeitos e

estimulando virtudes. Ser um exemplo para a equipe, modelo entre discurso e

prática.

O líder tem um papel de desenvolver o potencial individual de cada

colaborador. Ter empatia, colocando-se sempre no lugar do outro, o que fará

com que possua maior compreensão e afinidade nos relacionamentos com

seus comandados. Ser bom negociador e saber administrar conflitos além de

saber planejar e tomar decisões.

Na liderança para construir uma equipe de alta performance deve-se

preservar o respeito mútuo e, que cada qualidade se torne produtiva, e que

cada fraqueza, irrelevante.

A motivação dos colaboradores deve estar sempre presente,

mostrando objetivos claros, fazendo que sua equipe não enfraqueça até atingir

êxito no que pretende. Os colaboradores tem que gostar do que fazem, porque

assim se sentirão mais úteis e motivados.

Um bom líder precisa compreender a necessidade treinar

permanentemente seus colaboradores e torná-los especialistas no seu

trabalho. Quanto mais dominamos o que fazemos, mais aprendemos a gostar,

pela segurança que atingimos, do trabalho que executamos. Também entendo

como fundamental, conscientizar o funcionário sobre o investir em si próprio.

Não negar informações, ser bem transparente para que o funcionário

possa sentir a sua importância para a equipe e a empresa. Deixar bem claro, a

21

visão, a missão, crenças e valores da empresa e evidenciar ao funcionário,

como poder a prestar ajuda no processo.

A conscientização é fundamental para termos auto-motivação,

buscando aprimorar o que não esteja bem em nós (todos temos defeitos e

virtudes). Elevar a autoestima dos colaboradores elogiando todo o trabalho

bem realizado, de preferência em público.

Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre

tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como

parceiras da organização. Os empregados podem ser

tratados como recursos produtivos das organizações: os

chamados recursos humanos. Como recursos eles

precisam ser administrados, o que envolve planejamento,

organização, direção e controle de suas atividades, já que

são considerados sujeitos passivos da ação

organizacional. Daí, a necessidade de administrar os

recursos humanos para obter deles o máximo rendimento

possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do

patrimônio físico na contabilidade organizacional. Isso

significa "coisificar" as pessoas. As pessoas devem ser

visualizadas como parceiras das organizações. Como tais

elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades,

competências e, sobretudo, o mais importante aporte para

as organizações: a inteligência que proporciona decisões

racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos

globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte

integrante do capital intelectual da organização. As

organizações bem-sucedidas se deram conta disso e

tratam seus funcionários como parceiros do negócio e

fornecedores de competências e não mais como simples

empregados contratados. (CHIAVENATO, 2004, p. 8)

22

2.1 - Algumas competências para eficácia da liderança

• Orientar - Dar direção, compartilhar alternativas; O colaborador

necessita conhecer a tarefa e conquistar um estímulo para execução dela. O

líder contribui apoiando a obtenção de novas idéias e disseminando

conhecimento quando o colaborador necessite de ajuda.

• Inspirar- Criar entusiasmo e o desejo de realizar. O líder inspira

entusiasmo, inspira lealdade, as pessoas sentem-se envolvidas, valorizadas e

motivadas a construir uma empresa vencedora .

• Desenvolver - Promover o crescimento, a evolução, o

aprendizado; Um líder deve incentivar o aprendizado continuo da sua equipe,

mostrando-lhes a importância do crescimento pessoal para melhor atingimento

dos objetivos.

• Motivar - Criar motivos e condições as pessoas e equipes para o

alcance de um determinado. A motivação constitui o fator principal e decisivo

no êxito da ação de todo e qualquer indivíduo ou empreendimento coletivo. Só

com o acaso e a sorte é que se aproxima relativamente a esse êxito, mas com

muito menos força. Não se compreende um administrador insensível ao

problema da motivação. Com este trabalho, visamos identificar e explicar as

mais importantes teorias e abordagens disponíveis, com as respectivas

críticas, ligações e inter-relacionamentos. Com tudo isso, tentamos propiciar

uma visão geral e abrangente dos aspectos positivos, negativos, conjunturais e

diferenciais destas teorias e abordagens, bem como a importância da

motivação para o trabalho.

• Objetivo ou Meta - Sempre dentro de preceitos Éticos e de

Valores. Um bom líder norteia a tomada de decisão inspirados na ética e

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preservam a motivação da equipe, definem líderes verdadeiros e evitam riscos

e passivos trabalhistas.

De acordo com Cusins (1994, p. 9) " [...] a gerência assume o papel de

direcionar e conjugar esforços, comunicar, liderar, motivar, avaliar e

recompensar as pessoas dentro da organização".

2.2 - Estilos de Liderança

Estilo de liderança: sempre foi complexo, por estar diretamente

condicionado com as reações do comportamento humano, mas é

imprescindível que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados que

se pretende. O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do

estilo autocrático, democratico e liberal levando em conta o receptor com as

ações de auto-estima e afetividade (respeito ao liderar ). O estilo deve ser

situacional devido ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho.

2.2.1 - Autocrático

O líder autoritário determina diretrizes sem a participação do grupo,

fixa as técnicas para a execução das tarefas. É também ele que designa qual a

tarefa de cada um dos subordinados.

É dominador, provocando tensão e frustração no grupo. Tem uma

postura essencialmente diretiva, dando instruções concretas, sem deixar

espaço para a criatividade dos liderados. Este líder é pessoal, quer nos

elogios, quer nas críticas que faz. As consequências desta liderança estão

relacionadas com uma ausência de espontaneidade e de iniciativa por parte

dos liderados, bem como pela inexistência de qualquer amizade de grupo, visto

que os objetivos: o lucro e os resultados de produção. O trabalho só se

desenvolve na presença física do líder, visto que quando este se ausenta, o

grupo produz pouco e tende a disciplinar-se. Este tipo de líder provoca grande

24

tensão, agressividade e frustração no grupo na elaboração, desenvolvimento e

conclusão das tarefas.

2.2.2 - Participativo

O líder participativo envolve uma forte capacidade de preparar e

desenvolver pessoas é flexível e tem habilidade de reconhecer a necessidade

de mudar, tem autoconhecimento e conhece bem suas forças e fraquezas.

Através da prática de feedbacks constantes, tanto sobre o

desempenho de seus colaboradores quanto de seus resultados e de

comunicação eficaz, o líder participativo envolve a todos em suas metas,

planos de trabalho, análise de problemas, e decisões. O líder participativo

sempre escuta e analise a opinião de cada membro da equipe e utiliza sua

habilidade para persuadir os demais para obter apoio nos planos propostos.

2.2.3 - Democrático

O líder democrático este estimula e assiste o debate entre todos os

colaboradores. É o grupo, em conjunto, que esboça as providências e técnicas

para atingir os objetivos e metas a serem atingidos. Todos participam

efetivamente nas decisões a serem tomadas.

As diretrizes são decididas pelo grupo, havendo, contudo um

predomínio da voz do líder. O grupo solicita o aconselhamento técnico do líder,

sugerindo estas várias alternativas para o grupo escolher. Cada membro do

grupo decide com quem trabalha e é o próprio grupo que decide sobre a

divisão de tarefas de acordo com a habilidade e competência de cada um..

O líder tem por objetivo ser um membro igual aos outros elementos de

grupo.

25

O líder democrático, quando critica ou elogia limita-se aos fatos, é

objetivo e claro. Este tipo de liderança promove o bom relacionamento e a

amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo de trabalho

progressivo, eficaz e seguro.

Na empresa, é recomendado que se faça o uso da liderança

democrática em grupos de trabalho cujos integrantes se sentem partes

indispensáveis para o sucesso de todos e são capazes de contribuir

ativamente para a tomada de decisão, mostrando predisposição para cooperar

e refletir acerca de problemas de produtividade e relacionamento, do interesse

de todos na organização.

2.2.4 – Liberal (Laissez Faire)

O líder liberal, também denominado de laissez faire, nunca impõe

regras, ele não se impõe ao grupo e consequentemente não é respeitado.

Os liderados tem liberdade total para tomar decisões, quase sempre

sem consultar o líder. Não há grande investimento na função no estilo liberal,

havendo participações mínimas e limitadas por parte do líder. A divisão das

tarefas de quem trabalha com quem, é decidido pelo grupo causando confusão

nas tarefas.

Segundo Chiavenato (1992) destacam-se três diferentes estilos

básicos de liderança, a autocrática, a liberal e a democrática.

Os elementos do grupo se inclinam a pensar que podem agir

livremente, visto que não esperam nada daquele líder.

Este é quase sempre é considerado o pior estilo de liderança, pois

reina a desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de uma voz que

determina funções e que resolva conflitos. Como não há demarcação dos

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níveis hierárquicos, corre-se o risco do contágio desta atitude de abandono

entre os todos os subordinados.

Outros pensam que a melhor forma de obter bons resultados é

encorajar os colaboradores. Ora, os gestores, devendo ser flexíveis na escolha

do estilo de liderança adequado a cada situação, obtêm melhores resultados

quando lideram de forma consistente com as suas crenças pessoais. Em

segundo lugar, cada gestor tem a sua própria experiência e os seus próprios

conhecimentos e competência. De modo geral, os gestores mais competentes

são mais confiantes, e, por outro lado, os seus subordinados têm tendência a

questioná-los menos sobre todos os assuntos envolvidos.

2.2.5 - Coaching

A função do coaching é incentivar e ajudar as pessoas a alcançarem

melhores resultados, através do desenvolvimento de novas habilidades. O fator

principal é ajudar uma pessoa a mudar, na maneira que deseja e a ir na

direção que quer, ou seja, o coaching cria consistência, capacita ä escolha e

produção a mudança, além de revelar o potencial de uma pessoa para

maximizar seu próprio desempenho.

2.3 - As dez maiores causas de fracassos na liderança

Necessitamos aprender quais as qualidades de um líder, mas

também quais a causas de fracasso de tantas pessoas que foram lideres um

dia. Talvez elas não tenham aprendido regras básicas da liderança.

Observemos, então, as principais falhas cometidas por nossos

líderes, pois assim como é importante saber o que fazer, também é necessário

saber o que não fazer.

2.3.1 - Incapacidade de organizar detalhes;

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Uma liderança eficiente exige capacidade de cuidar de detalhes. O

verdadeiro líder nunca está ”ocupado demais” para cumprir qualquer atribuição

sua. Quando o indivíduo, seja líder ou seguidor, diz que está muito ocupado

para mudar de planos ou para atender a uma emergência, admite a própria

incapacidade. O líder bem-sucedido conhece todos os detalhes inerentes à

posição que ocupa, mas sempre conta com assessores competentes para

cuidar deles pessoalmente.

2.3.2 - Falta de disposição para fazer o que se pede para os

outros fazerem;

O verdadeiro grande líder se dispõe, quando a ocasião exige, a fazer

qualquer tipo de tarefa que pediria a outro para executar. ”O maior entre vós é

aquele que serve a todos” é uma verdade observada e respeitada por todo

líder capaz.

2.3.3- Expectativa de pagamento pelo que se sabe, em vez de

que pelo se realiza;

O mundo não paga pelo que as pessoas ”sabem“, mas pelo que fazem

ou levam os outros a fazerem.

2.3.4 - Medo da concorrência;

O líder que teme ser substituído por um dos seguidores provavelmente

verá seu medo se concretizar. O líder capaz prepara substitutos a quem possa

delegar responsabilidades, conseguindo assim multiplicar-se, ir a vários

lugares e dar atenção a diversas tarefas ao mesmo tempo. As pessoas

recebem um pagamento maior por sua capacidade de fazer os outros

produzirem do que pelos próprios esforços – eis aí uma verdade eterna. O líder

eficiente, com seu conhecimento e o magnetismo de sua personalidade,

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aumenta em muito a produtividade dos funcionários, levando-os a oferecer

melhores serviços.

2.3.5- Falta de pensamentos criativos;

Sem imaginação, o líder não consegue agir nas emergências nem

elaborar planos para orientar com eficiência seus funcionários.

2.3.6- Síndrome do eu

O líder que toma para si o sucesso do trabalho dos seguidores

certamente atrai ressentimentos. O verdadeiro líder não toma a glória para si.

Ele se satisfaz em ver a valorização dos seguidores, porque sabe que, para

eles, é mais importante o reconhecimento do que o dinheiro.

2.3.7 - Descontrole

Os seguidores não respeitam um líder descontrolado. Além disso, o

destempero, em suas várias formas, acaba por destruir a resistência e a

vitalidade dos que sucumbem a ele.

2.3.8 - Deslealdade

Talvez essa característica devesse ocupar o primeiro lugar da lista. O

líder que não é leal ao cargo que exerce, aos colegas, aos superiores e aos

subalternos não mantém a liderança por muito tempo. A deslealdade reduz o

indivíduo a pó e atrai para ele todo o desprezo que merece. A falta de lealdade

é uma das principais causas de fracasso em todos os setores da vida.

29

2.3.9 - Ênfase demasiada na autoridade;

O líder eficiente atua pelo estímulo, e não pelo incutido no coração dos

seguidores. O líder que procura impressionar pela ”autoridade” pertence à

categoria dos que atuam pela força. O verdadeiro líder não precisa afirmar sua

condição – a não ser por sua conduta de solidariedade, compreensão, justiça e

sabedoria.

2.3.10 - Ênfase demasiada no título;

O líder competente não precisa de ”título” para conquistar o respeito

dos seguidores. Geralmente, aquele que dá muita importância ao título tem

pouco a oferecer. As portas da sala do verdadeiro líder estão sempre abertas,

e seu ambiente de trabalho não apresenta qualquer formalidade ou

ostentação. Essas estão entre as principais causas do insucesso na liderança.

Qualquer uma delas é suficiente para levar ao fracasso. Se você aspira a um

cargo de liderança, estude a lista atentamente e evite cometer tais erros.

30

CAPÍTULO III

LIDERANÇA E GERENCIAMENTO: DIFERENÇAS

BÁSICAS

Falando sobre as diferenças entre gerentes e líderes, podemos dizer

que: O gerente prioriza estruturas e sistemas; o líder prioriza pessoas.

O gerente mantém; o líder desenvolve. O gerente controla; o líder

possibilita gestão compartilhada. O gerente depende de controle; o líder inspira

confiança. O gerente administra; o líder inova. O gerente tem uma visão de

curto prazo; o líder, perspectiva de futuro. O gerente faz as coisas direito; o

líder faz as coisas certas. O líder deve conhecer e praticar as seguintes ações:

gostar de pessoas, saber ouvir; priorizar as pessoas; ajudar os funcionários a

gerenciar seu próprio trabalho; saber aproveitar e perceber as características

individuais e do grupo, promovendo o seu desenvolvimento; ter o poder de

transformar bandos, grupos, equipes em times de trabalho; projetar visão

compartilhada, auxiliando as pessoas a ver o todo; dar feedback; saber avaliar

com a razão, e não com a emoção; ser independente; tomar decisões; ser

ético e profissional; entre outras.

Um líder de equipe deve estar sempre buscando melhorias para sua

empresa, sempre, inconformado com a situação atual, nunca acomodado atrás

de uma cadeira de escritório.

Liderar pessoas não é uma tarefa fácil, o exercício da liderança requer

do líder autocontrole e senso de justiça para enfrentar situações ou

dificuldades que virão.

O líder precisa ter a capacidade de amar as pessoas, analisar as

situações com uma visão humanizada, respeitar as limitações de seus

liderados e ter o desejo de contribuir com o crescimento dos mesmos.

31

Alguns gestores confundem seus papéis e ao invés de formarem

pessoas querem simplesmente dar ordens a elas tornando-se chefe e não

líder.

O chefe não se empenha em ajudar os seus liderados, sua principal

meta é dar ordens para que o trabalho seja realizado, geralmente fazem

questão de deixar bem claro para todos quem é que manda.

Na gestão simples não vemos empenho, interesse em ajudar no

crescimento dos seus liderados, pois temem que esses cresçam mais do que

ele e que possam tomar sua posição de liderança. O Chefe geralmente não

compartilha suas descobertas e conhecimentos adquiridos, é egoísta e procura

o seu próprio reconhecimento e não o da sua equipe.

O verdadeiro líder compartilha tudo o que sabe com os seus liderados,

não teme ser substituído, esse líder está sempre disposto a ensinar, motivar e

acompanhar. O sucesso do líder é visto no crescimento de seus liderados, o

líder não é mesquinho, dominador e deve fugir do egoísmo.

O mau líder enxerga o hoje, o verdadeiro líder enxerga o amanhã, a

visão do chefe é limitada a visão do líder é muito mais ampla o líder lança a

semente e aguarda pacientemente a hora da colheita.

Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude

de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa

que, graças à própria personalidade e não a qualquer

injunção administrativa, dirige um grupo com colaboração

dos seus membros. (Tourinho, 1981, p.58)

Na liderança há o interesse de convencer as pessoas da equipe, a

seguirem suas idéias. Já, o chefe não precisa agir dessa forma, ele apenas

ordena os seus subordinados a atingir os objetivos programados. O líder atua

32

para o progresso da equipe, já, o chefe trabalha para atingir suas aspirações.

O líder ouve com atenção as idéias dos elementos do grupo. Neste caso, o

chefe faz com que todos ouçam com atenção as suas determinações. O líder

aceita reclamações, procurando melhorar sempre, e o chefe é aquele que mais

se mostra descontente com os funcionários.

O líder ao contrário do chefe trabalha o presente preparando o futuro,

tem como meta ajudar os liderados a se tornarem líderes ou a realizarem seus

objetivos. O líder eficaz é aquele que passa despercebido aos olhos da sua

equipe ou instituição, ele consegue desenvolver tão bem seus liderados que

em sua ausência as tarefas continuam sendo realizadas conforme o

programado.

E dessa forma, um líder tem como um dos seus objetivos formar as

pessoas da sua equipe, torná-las aptas para a realização dos objetivos,

inspirando e ajudando as pessoas.

As diferenças são muitas, as empresa estão cada vez mais

trabalhando o clima dentro das organizações, e o que acontece que a pessoa

depende mais do líder do que o chefe. O chefe da um prejuízo medonho para

a empresa, normalmente o chefe não está muito interessando pela equipe e

pelas pessoas. Ele quer mandar, gritar com as pessoas normalmente expor a

pessoa.

O líder quer fazer totalmente o contrário, ele quer estar do lado das

pessoas, incentivar, ele mais motiva do que desmotiva a equipe. Chefe é coisa

do passado, coisa das cavernas. Geralmente ele busca o que a pessoa faz de

errado, quando o grupo quer comemorar ele não quer estar muito perto ele

acha que isso é bobagem, que não precisa disso. O líder não é aquele cara

que inspira as pessoas é aquele profissional que busca estar do lado das

pessoas, mais educa do que chama a atenção.

33

Segundo Covey (2003), liderança não é o mesmo que gerenciamento.

Gerenciamento é uma visão dos métodos, o melhor mode de se conseguir

determinadas coisas. A liderança lida com objetivos e metas desejadas, e deve

vir primeiro que o gerenciamento. Enquanto os gerentes tem foco em sistemas,

processos e tecnologia, procurando dirigir os trabalhadores, os líderes estão

orientados para as pessoas, contexto e cultura, procurando servir os

colaboradores da organização.

Existem muitas diferenças entre gerir e liderar. A principal diferença

reside na capacidade de motivar outras pessoas a seguir uma determinada

direção. Dizemos que um líder tem a capacidade para criar um clima de

confiança nos seus seguidores, enquanto um gestor se limita a pedir e exigir

em função de uma hierarquia pré-estabelecida.

Portanto, não é de estranhar que uma equipa conduzida por um

verdadeiro líder tenha a capacidade de atingir resultados melhores do que

aquela que é apenas gerida por um chefe. É por isso que a liderança tem mais

valor do que a simples gestão e é por isso que as organizações procuram

desenvolver competências de liderança nos seus colaboradores.

No desporto de alta competição é bem visível a diferença de um líder.

Os atletas conduzidos por um treinador que é também um líder atingem uma

performance muito superior, nutrem por ele e pelos seus colegas um espírito

de grande camaradagem e lealdade, dão o seu melhor e não desistem

facilmente perante os obstáculos.

Um chefe tóxico contamina todo o ambiente com seu comportamento.

Ele é aquele que nega, com atitudes, os valores da empresa em que trabalha.

Ele não conhece o limite que separa a pressão por resultados da falta de

respeito pela equipe. Ele desrespeita as pessoas no tom de voz, no discurso,

no excesso de centralização e na incapacidade de fazer com que elas

cresçam. A especialidade do chefe tóxico é dar ordens, sem se preocupar com

o coletivo.

34

Dessa forma, não serve de modelo para ninguém. Ele não atrai nem

retém os melhores talentos na própria equipe porque simplesmente sufoca e

anula o que seus funcionários têm de melhor. Quem tem um chefe tóxico

conhece os estragos que essa relação pode trazer para a saúde, para a

carreira e até para a empresa que aceita esse tipo de comportamento.

O gestor consiste em um ser que enfatiza restritamente na estrutura

organizacional, direcionando e exigindo de seus subordinados indices de

desempenho, tendo os próprios como membros de uma organização.

O líder representa uma figura insatisfeita com as metas e objetivos alcançada

pela organização, sendo uma pessoa, que posiciona seus esforços no contexto

emocional de seus liderados, desenvolvendo a auto motivação dos próprios,

repassando uma autonomia de propietarios para seus liderados.

A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois

ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser

entendida como fenômeno comportamental único e

natural e vem da importância que cada um dá ao seu

trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade

desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio

referencial de autoestima e auto identidade (BERGAMINI,

1997, p.54).

A liderança forte precisa monitorar constantemente a mudança no

meio social, os hábitos de compra, os impulsos dos consumidores,

organizando os recursos na direção certa. A maioria das organizações é super

gerenciada e sub-liderada. Parafraseando Peter Drucker, COVEY (2003) diz:

gerenciar é fazer as coisas do jeito certo; liderar é fazer as coisas certas.

Mesmo com todas essas diferenças, em algumas empresas ainda se

confunde o papel do líder com o do chefe, porém liderar é um processo mais

35

amplo. Chefiar é, simplesmente, fazer um grupo funcionar para que seja

atingido determinado objetivo. Já liderar é a habilidade de exercer influência e

ser influenciado pelo grupo, através de um processo de relações interpessoais

adequadas à consecução de um ou mais objetivos, comuns a todos os

participantes. Mas, a cada dia que passa, essa diferença se torna mais

aparente, fato pelo qual o termo "chefe" está sendo substituído pelas

expressões: supervisor, inspetor, coordenador, entre outros.

Abaixo, seguem algumas diferenças, de forma resumida, entre visões de

chefia e liderança:

CHEFE LÍDER

Ordena Solicita

Impõe seu ponto de vista Esta aberto para sugestões

Controla as atividades Confia ao delegar funções

É paternalista (protege uns e persegue

outros)

Presta atenção em cada um dos seus

subordinados (sabe explorar as

habilidades)

É autoritário É democrático

Cria um clima negativo de segurança e

ameaça

Conquista positiva de credibilidade

através da admiração e do respeito

mútuos

Tem dificuldades para se expressar Comunica-se bem

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CONCLUSÃO

A liderança não deve ser confundida com chefia ou com gerência. Um

bom gerente ou chefe não deve ser, necessariamente, um bom líder. O líder

nem sempre é um gerente ou chefe.

Existem muitas diferenças entre gerir e liderar. A principal diferença

reside na capacidade de motivar outras pessoas a seguir uma determinada

direção. Dizemos que um líder tem a capacidade para criar um clima de

confiança nos seus seguidores, enquanto um gestor se limita a pedir e exigir

em função de uma hierarquia pré-estabelecida.

É muito cômodo chefiar e muito difícil liderar. Ter o poder é inebriante.

Alguns ficam fascinados com isso e depois descobrem que, à medida em que

dão as ordens, vão se beneficiando de alguma forma. Liderar é uma grande

dificuldade para muitos profissionais; mandar é sempre mais fácil. Só que a

liderança é algo que pode trazer mais benefícios para a empresa.

Lidera-se para se tentar fazer a diferença. Ir para além de uma boa

gestão. O importante é que exista um bom líder e um bom gestor. É difícil ter-

se esta soma porque é raro que uma pessoa seja um bom técnico e um bom

motivador. É raro encontrar alguém bom nas duas coisas. É um recurso

humano valioso.

Gerenciar é cuidar das coisas, dos processos, das atividades e do bom

desempenho daquilo que precisa ser feito, isto é, garantir a execução das

tarefas que estão sob o guarda-chuva de seu cargo. Sendo assim, quando

você consegue finalizar um projeto dentro do prazo e com sucesso, é um

gerente eficaz. O mesmo vale para as reuniões que são agendadas e nas

quais distribui diferentes afazeres e uma semana depois consegue se certificar

de que os trabalhos foram concluídos com êxito.

37

Liderar é priorizar as pessoas, a sua capacitação e a relação de

trabalho com elas. Portanto, você lidera quando facilita um bom clima

organizacional, preocupa-se com o bem-estar de todos e inspira os

colaboradores a oferecerem o melhor de si para a companhia. Quando faz com

que as pessoas não trabalhem apenas por dinheiro e vejam em você alguém

no qual possam confiar.

Posturas diferentes, mas complementares e que ajudam a explicar a

ineficácia de muitos gestores que, habilidosos em gerenciar ou liderar,

esquecem que as duas coisas são igualmente importantes ou nem mesmo

percebem que o desenvolvimento conjunto destas competências – hoje

inexistentes – garantiria sua empregabilidade e o êxito da área que conduz.

Vivenciamos um tempo no qual se preconiza a importância dos líderes

e pouco se fala do papel do gerente e suas responsabilidades, no entanto os

gestores continuarão a ser importantes para as organizações, pois são eles

que tocam o dia a dia das empresas. De que vale cuidarmos da visão de longo

prazo se os dirigentes não estiverem comprometidos com os resultados que

precisam ser alcançados agora? O "xis da questão" está no equilíbrio entre as

duas posturas. Gerentes normalmente são pessoas objetivas, criteriosas,

focadas em resultados e que acompanham de perto a performance de seus

comandados. Por isto, também colhem antipatias e nem sempre são bem

compreendidos. Enquanto isto os líderes têm grande tato para lidar com gente,

estão preocupados com a forma com que os resultados são alcançados e a

sustentabilidade da companhia, mas nem sempre dão atenção às rotinas

administrativas e à gestão do dia-a-dia. Incompreendidos algumas vezes, são

vistos como sonhadores e que pouco realizam.

Em suma, se as organizações contarem apenas com líderes, não

avançarão consideravelmente rumo a um futuro melhor. É necessário que

tenhamos pessoas pragmáticas, voltadas ao processo, atentas aos detalhes

38

das atividades e capazes de indicar as prioridades entre tantas tarefas a serem

feitas.

E é claro, como pensar em colaboradores satisfeitos e comprometidos

se não houver líderes que estejam preocupados com o desenvolvimento

destas pessoas e sua realização profissional, por exemplo? Aliás, a sociedade

como um todo está à procura de dirigentes carismáticos que possam estar à

frente das instituições públicas e das transformações sociais que o mundo

requer.

Nem gerentes, nem líderes. As organizações anseiam contar com

gerentes-líderes que saibam avaliar correta e competentemente as inúmeras

situações que o cenário complexo, turbulento e imprevisível apresenta, sem

esquecer que as pessoas também necessitam de uma especial atenção.

Em resumo, nem todo gestor é um líder!

39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Covey Stepehn R. Liderança Baseada em Principios –- 2ª Edição 1994.

Rego A., Cunha M. Contrastando gestão e liderança, Editora RH, 2004 Zaleznik, A., Managers and leaders: Are they different 1977, Chiavenato, Idalberto – Gerenciando Pessoas, Makron Books, São Paulo 1994, 3ª Edição Montana, Patrick J. & Charnov, Bruce H. Administração, São Paulo Saraiva, 1999 Minicucci, Agostinho Psicologia Aplicada a Administração São Paulo Atlas, 1995 Robbins Stephen P. Comportamento Organizacional São Paulo Atlas, 1998 Bergamin, Cecilia W. & Coda, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional São Paulo Atlas 1997 Hersey, Paul & Blanchard, Kenneth H. Psicologia para Administradores: A teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: Pedagógica e Universitária, 1986. O’ Connor Carol A. Aprenda os segredos de uma liderança eficaz em uma semana – Editora Planeta do Brasil, 2005. Sebastião Teixeira, Gestão das Organizações, Editora Mc GrawHill, 1998 Revista Portal RH – 2010

www.maurolaruccia.adm.br Liderança e Motivação no ambiente organizacional

www.acrossrh.com.br 11/4/2012

www.ogerente.com.br 15/04/2012

40

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I (Gestão) 10

CAPÍTULO II (Liderança) 19

2.1 – Algumas competências para eficácia da liderança 22

2.2 – Estilos de liderança 23

2.2.1 – Autocrático 23

2.2.2 – Participativo 24

2.2.3 – Democrático 24

2.2.4 – Liberal (Laissez Faire) 25

2.2.5 – Coaching 26

2.3 – As dez maiores causas de fracassos na liderança 26

2.3.1 – Incapacidade de organizar detalhes 26

2.3.2 – Falta de disposição para fazer o que

se pede para os outros fazerem 27

2.3.3 – Expectativa de pagamento pelo que se sabe,

em vez de que pelo que se realiza 27

2.3.4 – Medo da concorrência 27

2.3.5 – Falta de pensamentos criativos 28

2.3.6 – Síndrome do eu 28

2.3.7 – Descontrole 28

2.3.8 – Deslealdade 28

2.3.9 – Ênfase demasiada na autoridade 29

2.3.10 – Ênfase demasiada no título 29

41

CAPÍTULO III (Liderança e Gerenciamento:

diferenças básicas) 30

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

ÍNDICE 40