UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A TRANSFORMAÇÃO DA

SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL

Por: Nadir Ester de Souza Pereira

Orientador

Profª Msc. Flávia de Carvalho Cavalcanti da Silva

Rio de Janeiro

2011

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A TRANSFORMAÇÃO DA

SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de complementação da docência do ensino

superior.

Por: Nadir Ester de Souza Pereira

AGRADECIMENTOS

Agradeço aos meus familiares e minha

orientadora pelo carinho e motivação

na busca de novos desafios.

DEDICATÓRIA

Esse trabalho é dedicado ao meu esposo

Leandro Luiz e a nossa filha Leandra

Louyze.

RESUMO

A gestão do conhecimento sempre esteve presente na formação

humana.Essa preocupação com um futuro melhor faz com que o processo

educacional esteja vinculado em todas as ciências,para permitir um elevado

grau de interação e proporcionar resultados satisfatórios.

O principal objetivo da educação é auxiliar o indivíduo e transformá-

lo .Educar consiste em relacionar a criança um conjunto de conhecimentos

,atitudes e hábitos,virtudes e ideais.

“Pode-se definir a educação como a forma de atividade social por

intermédio da qual,sob a direção de inteligências amadurecidas e com o

emprego de meios adequados,desenvolvem-se as faculdades

físicas,intelectuais e morais de um ser humano imaturo, a fim de prepará-lo

para cumprir a sua missão no mundo e para realizar o seu destino eterno”

O processo pelo qual se ministram essas ações é o ensino.A última

finalidade do ensino é a aprendizagem,que incorpora a motivação,direção

,orientação e controle do indivíduo.Aprender e ensinar são atividades escolares

primordiais,que desempenham um papel importante no processo educacional

moderno.

É essencial saber para onde se está indo e onde se pretende

chegar. A gestão do conhecimento possui uma série de fatos importantes ,que

possibilitará conquistar novas ideias e modelos.

Para a obtenção de resultados satisfatórios,será preciso a utilização

adequada do conhecimento e novas maneiras de encarar as coisas.

Nesse sentido,vivemos em um período em que é preciso

desaprender para poder aprender qualquer coisa.

METODOLOGIA

Durante o desenvolvimento do trabalho, pretende-se utilizar diversos

recursos metodológicos ,dentre eles a leitura, a pesquisa de materiais

bibliográficos impresso e pesquisas eletrônicas.

SENGE,FIALHO,MACEDO,SANTOS,MITIDIERI e EDVINSSON

serão as principais referências como procedimentos metodológicos.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Gestão do conhecimento 10

CAPÍTULO II - Globalização 19

CAPÍTULO III – A sociedade do conhecimento 25

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38

8

INTRODUÇÃO

A Gestão do Conhecimento é uma disciplina bastante recente,

podendo-se dizer mesmo, que esteja, ainda, em construção. É comum,

encontrar-se conceitos e rotinas bastante distintos conforme o autor ou a

escola de pensamento que venha a se adotar.

Essencialmente, as abordagens existentes podem ser agrupadas

segundo duas visões predominantes. Uma delas, coloca a tecnologia da

informação e comunicação no centro das discussões associadas ao tema.

Segundo esta linha de pensamento, a existência de computadores e

softwares especialistas constitui o ponto principal no trato do conhecimento,

uma vez que, do ponto de vista histórico, sempre foram necessários de três a

quatro homens-hora para se produzir uma tonelada de aço.

Com a utilização de sistemas sofisticados, somente 45 minutos são

necessários para a produção de uma tonelada. Outra característica particular

do conhecimento é que, ao contrário dos ensinos de economia, diferentemente

dos bens e serviços, que são valorizados com a escassez, o conhecimento é

valorizado com a abundância.

Por isso, saber nunca é demais, e quanto mais se sabe,mais se

descobre que há muito mais para saber.

A outra abordagem adotada, enfatiza os aspectos culturais,

comportamentais e pedagógicos envolvidos no processo.

De acordo com este segundo enfoque, amplamente predominante

nos dias de hoje, o uso inovador dos recursos tecnológicos não ocorre pela

simples disponibilidade dessas facilidades, estando, ao contrário, condicionado

à existência de circunstâncias favoráveis à sua incorporação.

Até pouco tempo, falar do futuro significava especular sobre

universos muito distantes que nada interferiam com a nossa agenda mais

imediata. As mudanças previstas tinham um tempo de maturação

suficientemente longo, para não nos causar ansiedades.

9

A velocidade das mudanças e, mais que isso, a sua aceleração

sugerem que estamos ingressando em um tempo onde o novo tende a tornar-

se “rotina”. O impacto desse ritmo frenético sobre nossas vidas é fulminante.

A época onde um único saber nos garantia uma existência

profissional tranqüila vai ficando rapidamente para trás.

A grande alteração ocorrida com o passar dos anos foi que o

conhecimento deixou ser um simples coadjuvante da história econômica e

educacional para tornar-se personagem principal.

Hoje o recurso realmente controlador, o fator de produção

absolutamente decisivo, não é o capital, a terra ou a mão-de-obra. É o

conhecimento. (DRUCKER,1999)

No capítulo I será apresentado o conceito de gestão do

conhecimento. No capitulo II, será abordado a importância da gestão do

conhecimento na sociedade contemporânea.

Finalmente, refletir sobre a contribuição da gestão do conhecimento

na era da informação,com o propósito de destacar sua importância nos

processos educativos como instrumento de transformação.

Durante o desenvolvimento do trabalho, pretende-se utilizar diversos

recursos metodológicos ,dentre eles a leitura, a pesquisa de materiais

bibliográficos impresso e pesquisas eletrônicas.

Com o objetivo de proporcionar uma melhor compreensão,

considera-se SENGE(1990), FIALHO(2006) e MACEDO(2006) como as

principais referências auxiliares vinculadas ao estudo.

10

CAPÍTULO I-GESTÃO DO CONHECIMENTO

1.1-CONCEITO

Em virtude de algumas mudanças ocorridas, como a globalização da

economia, o avanço tecnológico, o conhecimento tornou-se valioso. Gestão do

conhecimento (Knowledge Management) refere-se à criação, identificação,

integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento.

A Tecnologia da Informação aliada à gestão do conhecimento,

torna-se um meio e não um fim, para o sucesso de uma estratégia.Ao contrário

do que acontecia antigamente, em que as empresas guardavam seus

conhecimentos a sete chaves, com a gestão do conhecimento, toda

informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída a todos

interessados.

A informação e o conhecimento são considerados armas

competitivas da nossa atualidade. O conhecimento é mais valioso que

qualquer outro fator de produção. Hoje, os recursos mais importantes não são

o capital, nem os recursos naturais ou mão de obra, mas sim o conhecimento.

Nesse sentido, acredita-se que as empresas bem sucedidas são as

que possuem as melhores informações ou as utilizam de forma mais eficaz o

seu potencial de conhecimento.

O poder econômico de uma empresa moderna está mais em sua

capacidade intelectual do que em seus ativos imobilizados, como instalações e

equipamentos. Neste caso, a principal diferença entre eles é que o

conhecimento é ilimitado, e podem ser produzidos pela mente humana.

Para competir eficazmente nos mercados globais e satisfazer as

exigências da atualidade, as velhas formas hierárquicas não podem produzir

as melhorias necessárias em velocidade, qualidade e produtividade. Por isso,

faz-se necessário tomar consciência da necessidade permanente de gerenciar

de modo eficaz o conhecimento.

11

Dessa forma,as organizações tem papel fundamental para a

mobilização de potenciais criadores e transformadores para sobreviverem à

complexidade do ambiente globalizado e a possíveis imprevisibilidades do

futuro.

Para que as empresas sobrevivam nos dias de hoje, é necessário

constituir uma base de conhecimento, mas, se essa base não for gerenciada

de forma efetiva, a empresa poderá ser levada a ruína. SENGE(2000)

Em alguns países, como por exemplo o Japão, algumas empresas

gastam mais em pesquisa e desenvolvimento do que em todas as outras

formas de equipamento. Nestas organizações, a crença predominante é de

que as empresas estão se transformando num local onde se pensa, e não

mais num local onde se produz. SENGE(2000)

Nesse sentido, acredita-se que a globalização tem aumentado

ferozmente a competição em nível mundial e, consequentemente,

impulsionado o surgimento de novas tecnologias. Essa nova sociedade do

conhecimento que vivenciamos, exige o aperfeiçoamento da competência

tecnológica e organizacional das nações, e principalmente da capacidade de

transformar e absorver essas informações em conhecimento.

Para serem descritos em qualquer nível, estes atributos requerem

uma representação simbólica. Tal representação é chamada de dado, e pode

ser oral (fonema),gráfico (grafema), gestual (querema) ou escrito ( monema ou

sintagma).

Schreiber et al (2002) (apud FIALHO et al,2006) define dados como

sinais desprovidos de interpretação ou significados. São números, palavras,

figuras, textos gráficos ou qualquer sinal desprovido de contexto. Quando

esses dados são organizados num contexto, existe a informação.

Os dados também podem ser definidos como um elemento básico,

formado pó rum signo ou um conjunto de signos que não contém,

intrinsecamente, um componente semântico, mas somente elementos

sintáticos (SANTANA e SANTOS apud FIALHO et al,2006).

Dentro da gestão do conhecimento, um dos desafios é filtrar essa

massa de registros que coletamos para determinar quais deles agregam valor

ou tem real significado para as organizações.

12

Informação é o conjunto de dados que, devidamente processados,

tornam-se compreensíveis.

Porém, para que possam ter significado, os dados devem conter

algum tipo de estrutura ou contexto associado a eles (SCHREIBER et al apud

FIALHO et al, 2006). É formado por um conjunto finito de dados dotados de

semântica, que têm a sua significação ligada ao contexto do agente que a

interpreta ou recolhe.

Além disso, para que um dado seja interpretado como

informação,fatores como forma de transmissão e suporte utilizados têm que

estar envolvidos. O valor de todo esse conjunto de atributos poderá diferir da

soma dos valores que o compõem, dependendo do processo de

contextualização no agente que o recebe. (SANTANA e SANTOS apud

FIALHO et al, 2006) .

A informação é a disposição dos dados de uma forma que possuam

um significado, criando padrões e ativando significados na mente das

pessoas.Para que haja os dados sejam transformados em informação, é

fundamental que as correlações entre os vários fatos e suas implicações para

os indivíduos e para a organização sejam evidenciados, tornando-se visíveis e

explícitos.

Se for armazenada, a informação não possuirá nenhuma utilidade.

Por isso, ela deve ser vista como um fluxo de mensagens das quais se extrai e

cria o conhecimento. Um conjunto de dados analisados e organizados sob um

determinado contexto e que satisfaçam um objetivo específico recebe o nome

de informação.

A base do conhecimento é a informação. Ruyer (1977) destaca que

a informação é um conhecimento inscrito ou gravado sob a forma de escrita,

seja impressa ou numérica, oral ou audiovisual. É o meio necessário para

extrair e construir o conhecimento, acrescentando-lhe algo ou reestruturando-

o.

13

1.2-CONHECIMENTO

Conhecimento é o conjunto completo de informações, dados e

relações que levam as pessoas à tomada de decisão, à realização de tarefas e

à criação de novas informações ou novos conhecimentos (SCHREIBER et al

apud FIALHO et al,2006).

Pode ser conceituado também como um conjunto de informações

contextualizadas e dotadas de semânticas inerentes ao agente que o detém, e

seu conteúdo semântico se dará em função do conjunto de informações que o

compõem, de suas ligações com outras unidades de conhecimento e do

processo de contextualização (SANTANA e SANTOS apud FIALHO et al

,2006).

Uma das principais causas da dificuldade de se especificar o que é

conhecimento está no fato de que ele depende muito do contexto. Porém, a

perspectiva com que se interpreta o conhecimento é importante na medida em

que vai determinar a forma como a gestão em uma empresa é abordada.

O conhecimento de uma pessoa pode ser apenas dado para outra

pessoa. Os limites entre dado, informação e conhecimento não são rígidos

porque dependem do contexto do uso.

Ao avaliar as relações entre dados, informações e conhecimento,

Santana e Santos (2002) (apud FIALHO et al, 2006) definem a transformação

de dados em conhecimento como:

Processo que se inicia em um grande volume de dados disponíveis nas organizações, em sua maioria em sistemas mais simples e voltados, principalmente, ao atendimento de funcionalidades operacionais, como, por exemplo, faturamento e controle financeiro (dados estruturados), ou artigos selecionados de publicações especializadas pelos usuários (dados não estruturados). Este conjunto de dados sofre intervenção humana e tecnológica, sendo maior a possibilidade de uso dos recursos tecnológicos, principalmente por se tratar de grandes volumes as serem manipulados e processos que podem ser automatizados,.........

Polanyi (1958), que inspirou Nonaka e Takeuchi, é empirista. Ele

enfatizou a ação, o corpo e o conhecimento tácito, definindo conhecimento

14

como uma capacidade de agir. Peter Senge, entretanto, segue uma linha

idealista e enfatiza o aprender com o uso da mente.

Ao analisar os autores, percebe-se que tanto Peter Senge como

Nonaka e Takeuchi tentaram o mesmo. Nesse sentido, é possível tentar

dialogar com as duas correntes em busca de uma síntese.

Nonaka e Takeuchi, por exemplo, inspirados tanto em Platão ( apud

NONAKA e TAKEUCHI, 1997), que definia conhecimento como uma crença

verdadeiramente justificada, como em Polanyi, consideram o conhecimento

com um processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com relação

à verdade.

Maturana e Varela (1987) apontam que o conhecimento não é um

commodity quantum ( por exemplo, um conjunto de fatos e proposições) mas,

uma avaliação projetada por algum observador do comportamento que é

considerado eficaz segundo um dado critério ou adequado em um determinado

contexto.

Pela sua natureza racional, o conhecido pode ser: proposicional

(saber o quê), procedural (saber como), descobridor (saber por quê) e

contextual (saber quem).

O conhecimento também pode ser formado, conforme a sua

complexidade, de fatos, conceitos, regras heurísticas e sabedoria. A principal

característica do conhecimento, incontestável e comum para ambas as

correntes, é a intangibilidade.

Por isso, a razão da dificuldade em compreendê-lo, pois não é fácil

lidar com algo imaterial abstrato. Pelo fato de não existir fisicamente, o

conhecimento possui uma interessante característica comum: independe de

espaço. Esse atributo concede ao homem uma capacidade infinita de

armazenamento.

O conhecimento também possui a capacidade de propagar-se. Ele é

difundível e se reproduz por si só. Além disso, é substituível, transportável e

compartilhável.

Em uma economia industrial, as matérias-primas são recursos

finitos; já o conhecimento expande-se e aumenta à medida que é utilizado, e

passa a ter um valor significativamente maior que outros bens tangíveis, como

15

terra,trabalho e capital. Devido ao grande avanço da tecnologia, o

conhecimento, mais do qualquer outro período da nossa história, tem a

oportunidade de espalhar-se ao redor do mundo.

Um bom exemplo, é apresentado por Stewart (2002). Segundo o

autor, cada vez mais compramos e vendemos conhecimento, que se

transformou na principal matéria-prima na nova economia.

Do ponto de vista histórico, sempre foram necessários de três a

quatro homens-hora para se produzir uma tonelada de aço. Com a utilização

de sistemas sofisticados, somente 45 minutos são necessários para a

produção de uma tonelada. Enquanto aço representou para a Revolução

Industrial, a Era Pós Industrial tem como componente básico o microchip.

Cabe ressaltar que o valor não está no componente físico, mas em

seu projeto e complexas máquinas que o produzem. Seu ingrediente principal

é o conhecimento.

Outra característica particular do conhecimento é que, ao contrário

dos ensinos de economia, diferentemente dos bens e serviços, que são

valorizados com a escassez, o conhecimento é valorizado com a abundância.

Por isso, saber nunca é demais, e quanto mais se sabe, mais se descobre que

há muito mais para saber.

Segundo Schreiber et al (2002), o conhecimento tornou-se

reconhecido como uma entidade manipulável e valorada por si, ou seja, o

“intangível fundamental”. Segundo o autor, pesquisas indicam que os

executivos consideram o conhecimento o fator mais importante para o sucesso

organizacional. No entanto, estas mesmas pesquisas revelam que apenas 20%

do conhecimento disponível na organização é realmente utilizado.

Mesmo em organizações de manufatura, a capacidade de prover

recursos com base em conhecimento tem sido responsável por 65% a 75% do

valor agregado dos produtos.

Comparando-se aos bens tangíveis, o conhecimento, quando é

vendido, não desaparece, ou seja, mesmo após ser vendido ele ainda continua

com quem o possuía.

Além disso, contrariando os princípios contábeis, no que tange a

depreciação, diferentes dos bens tangíveis, que se depreciam com o uso. Além

16

de não se desvalorizar com a aplicação, quanto mais usado, mais vivo o

conhecimento se torna. Ao ser compartilhado, cresce a partir da divisão.

Nonaka e Takeuchi ressaltam também que a pedra fundamental a

teoria do conhecimento é a relação entre o conhecimento tácito e explícito e

que o segredo par a criação do conhecimento está na mobilização e conversão

do conhecimento tácito. Porém, cabe ressaltar que o conhecimento tácito e o

explícito não são entidades totalmente isoladas, não são lados opostos de uma

dicotomia.

Eles se comunicam e interagem entre si, complementando-se

mutuamente. É esse dinamismo e simultaneidade entre dois lados opostos de

“falsas” dicotomias que criam soluções novas e diferentes.

Conhecimento tácito é aquele que se obtém através da prática. Ele

é difícil de ser articulado na linguagem formal, formulado e comunicado.

Segundo Sveiby (1998, p. 241), o único conhecimento valioso é

aquele que nos prepara para a ação, e esse tipo de conhecimento é aprendido

da maneira mais difícil - pela prática. É considerado pela filosofia japonesa, ao

contrário da filosofia ocidental, o tipo de conhecimento mais importante, pois se

trata do conhecimento pessoal incorporado à experiência individual.

Isso porque uma habilidade não poderia ser explicada por meio de

palavras faladas ou escritas. Só poderia ser demonstrada e, portanto, a única

forma de aprender uma habilidade seria através do aprendizado e da

experiência (DRUCKER, 1993 p. 24).

O conhecimento tácito envolve fatores intangíveis como, por

exemplo, perspectivas e sistemas de valor do ser humano. Esses valores são

encontrados nas ações, experiências e nas emoções. Possui também uma

importante dimensão cognitiva (esquemas, modelos mentais, crenças e

percepções), que molda a foram como mundo é percebido. Suas

características principais são a subjetividade e a intuição.

Através da sua natureza subjetiva e intuitiva, é bastante difícil

formalizar o conhecimento tácito.Isso conduz a grandes dificuldades na

transmissão e compartilhamento por métodos sistemáticos ou lógicos. O

compartilhamento tácito exige envolvimento e participação de todos na

17

empresa. Sem isso, a criação do conhecimento organizacional fica

prejudicada.

Entretanto, é essencial criar uma cultura organizacional que ofereça

e valorize oportunidades para a comunicação de conhecimento tácito. Dessa

forma, é preciso estar atento para a importância de se aprender corretamente,

pois “ toda virtude tem um conjunto de defeitos recíprocos e o conhecimento

tácito em três: pode estar errado, é difícil modificá-lo e é difícil comunicá-lo”

(STWEART, 1998, p.65).

Enquanto a Gestão do Conhecimento trata o gerenciamento do

conhecimento como um ativo, buscando a sua disseminação, preservação e

crescimento, a Gestão por Competências tem o foco na aplicação desse

conhecimento associada aos processos dentro de uma organização.

Dessa forma, pode-se entender como competência os seguintes

elementos: conhecimento, habilidade e atitude. Esse conceito se confunde

com a distinção entre competência, um saber ainda não internalizado e uma

habilidade, quando automatizamos o conhecimento (tornando-o inconsciente).

Pode-se então, dizer que o conhecimento, quando aprendido, se

transforma primeiro em competência, mas, dependendo da atitude que

tomamos em relação a ele, nossos valores e estratégias empregadas pode

tornar o conhecimento útil para nós e para as organizações em que

trabalhamos.

O conhecimento explícito é o modo dominante de conhecimento na

filosofia ocidental. É o conhecimento da racionalidade que envolve o

conhecimento de fatos e é adquirido principalmente pela informação. Pode ser

articulado na linguagem formal e sistemática, em afirmações gramaticais,

expressões matemáticas, especificações manuais, etc.

Esse tipo de conhecimento pode ser transmitido formal e facilmente

entre os indivíduos e comunicado e compartilhado de maneira simples sob a

forma de dados brutos, fórmulas científicas, procedimentos codificados ou

princípios universais. Em seguida é processado, armazenado e transmitido

eletronicamente de forma rápida.

O conhecimento explícito é mais facilmente adquirido e transferido

do que o tácito, pois é obtido principalmente pela educação formal.Já na

18

filosofia oriental, o conhecimento é, sobretudo, tácito. Sempre se sabe mais do

que se pode expressar. As palavras são insuficientes para traduzir totalmente

os pensamentos, daí a necessidade de transmitir o conhecimento através da

experiência.

O conhecimento tácito possui regras que não mudam com

facilidade, pois, é uma capacidade de agir e não pode ser descrito por meio de

palavras.

19

CAPÍTULO II-GLOBALIZAÇÃO

2.1-A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

A globalização pode ser definida como o processo de internacionalização

das práticas capitalistas, que converge à diminuição das barreiras

alfandegárias e liberdade para o fluxo de capital no mundo.

Uma empresa global vê o mundo como um único mercado, minimizando a

importância das fronteiras nacionais,fabricando e vendendo seus produtos em

qualquer lugar do mundo,onde a aquisição de fatores essenciais de produção

como capital,matéria prima e mão de obra possa ser melhor ou mais vantajosa

para a organização.

Portanto, a globalização é um processo que já vem se desenvolvendo há

muitos anos, sendo que a partir da década de 1960 ela atingiu uma velocidade

jamais vista,com a integração mundial das relações econômicas.

Pode-se dizer também que o início do processo de globalização se deu no momento em que duas tribos pré-históricas fizeram contato pela primeira vez e começaram a se inter-relacionar. No entanto, essa inter-relação ou até mesmo a integração poderia não se dar de forma tão equilibrada.

A tribo que produzisse mais alimentos poderia exercer uma influência

maior sobre as demais, tornando as tribos mais fracas dependentes do auxílio

das mais fortes. Nesse contexto,podemos comparar essa dependência com os

dias de hoje,formatada,logicamente,numa dependência econômica e

exploratória ajustada à nossa realidade.

Mais tarde, essa tendência se manifesta também na construção do Império

Chinês,na civilização egípcia,que dominou o continente africano,e na

Grécia,que apesar da independência das cidades-estado já vivia uma

globalização da sua economia.Entretanto, é no Império Romano que a

globalização fica evidente.

Com a expansão territorial, os romanos precisaram construir uma rede de

estradas, que possibilitou a comercialização e a comunicação entre os diversos

povos.Além disso,os romanos transformaram o direito criado pelos gregos em

20

um instrumento de poder,pois, só assim eles poderiam organizar e controlar o

seu Estado.

Todavia,a partir do século XV a Europa passa por um processo de

crise,resultante de um período caracterizado pela baixa produtividade e pela

falta de alimento para abastecer os centros urbanos, enquanto a produção

artesanal não tinha um mercado consumidor.

A solução encontrada para sanar o problema foi a exploração de novos

mercados,que pudessem se tornar fornecedores de alimentos e metais ao

mesmo tempo,consumidores dos produtos europeus.

Nesse momento, a Europa se lança numa série de novas descobertas

geográficas,com objetivo de ampliar o comércio mundial e estender sua

influência a outros territórios através das colonizações.

A gestão do conhecimento trata da prática de agregar valor a informação e

distribuí-la,tendo como tema central o aproveitamento dos recursos existentes.

Segundo SANTOS,(2000) a gestão do conhecimento trata das questões

críticas de adaptação,sobrevivência e competência face às mudanças.Tem

como objetivo reunir processos que produzam combinações sinérgicas entre

dados,capacidade de processamento de informações e capacidade criativa e

inovadora das pessoas.

Além disso,a gestão do conhecimento tem como missão orientar a

produção de conhecimento e descobrir maneiras para

aproveitar,difundir,combinar e lucrar com o conhecimento.

A gestão do conhecimento, além da gestão da inovação de produto e

processo,inclui a gestão do conhecimento sobre mercados,tendências no

processo de desenvolvimento tecnológico, legislação e outros fatores que

determinam vantagens competitivas e agregam valor à sociedade.

A partir do século XIX,as fábricas européias e dos Estados Unidos estavam

produzindo cada vez mais mercadorias em menos tempo,fazendo com que os

preços e os juros despencassem e a economia desses países entrasse em

crise.

Na tentativa de superar a crise,esses países buscaram mercados para

escoar o excesso de produção,transformando os territórios latino-

americano,africano e asiático em centros fornecedores de matéria-prima e

21

consumidores de produtos industrializados,gerando com isso um alto grau de

exploração e dependência econômica.É o chamado Imperialismo.

No século XX,a globalização fica caracterizada por acontecimentos

como,por exemplo o surgimento de tecnologias como o chip e a fibra ótica,a

queda do muro de Berlim,a abertura de mercados,o desenvolvimento dos

transportes e a formação de áreas preferenciais do comércio.

Nos dias atuais, nenhum mercado é mais exclusivamente local e nenhuma

empresa necessita ser unicamente de um produtor nacional.O

desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação,aliados à

remoção de barreiras comerciais e ao sistema global de transportes e logística

abre qualquer mercado a qualquer fabricante.

Como a atividade econômica está globalizada,há uma interdependência

dos fluxos internacionais de bens e serviços,investimentos diretos,transferência

de capital e tecnologia.

A combinação desses fatores,caracterizados pelo rompimento de barreiras

comerciais entre povos e nações que favorecem a abertura econômica entre

países e transferência de tecnologias e,consequentemente,de

conhecimento,está conduzindo também ao que podemos chamar de sociedade

contemporânea do conhecimento.

2.2-GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Do ponto de vista empresarial, o conceito de competência possui a

melhor maneira de descrever o conhecimento.

Através de várias combinações, a competência pode ser percebida

em razão dos conhecimentos, habilidades, e características pessoais que

resultarão em comportamentos que possibilitem observar e avaliar o indivíduo.

Em outras palavras, a competência pode ser definida como um

conjunto de conhecimentos sobre um determinado assunto.

Segundo Resende (apud SANTOS, 2001), estão todos os atributos,

requisitos e fatores que podem ser inclusos no conceito mais amplo de

22

competência. A primeira classificação feita pelo autor se dá quanto ao domínio

e aplicação:

Pessoas potencialmente competentes: desenvolveram e possuem

características, atributos e requisitos, tais como conhecimentos, habilidades,

habilitações, mas não conseguem aplicá-los objetivamente na prática, ou não

tiveram a oportunidade de mostrar resultados nas ações e em seus trabalhos.

Exemplo: uma pessoa que aprende o idioma estrangeiro, mas não consegue

trabalho que requer aplicação desse conhecimento.

Pessoas efetivamente competentes: são as que aplicam essas

características atributos e requisitos e mostram claramente resultados

satisfatórios. Exemplo: um mecânico de automóvel que identifica e resolve

rapidamente os problemas apresentados no veículo.

A segunda classificação é elaborada segundo as categorias de

competência:

Competências técnicas: de domínio de alguns especialistas.

Exemplo: saber como dirigir carretas conforme o tipo de carga – competência

específica de motoristas de transporte de carga;

Competências intelectuais: competências relacionadas com

aplicação de aptidões mentais. Exemplos: ter presença de espírito; ter

capacidade de percepção e discernimento das situações;

Competências cognitivas: competência que é um nicho de

capacidade intelectual com domínio de conhecimento. Exemplo: saber lidar

com conceitos e teorias; saber generalizações; saber aplicar terminologia e

elaborar classificações;

Ao analisar o conceito de competência atribuída por Resende (apud

SANTOS, 2001), e suas classificações, acredita-se que esse processo pode

ser idealizado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

( conjunto de capacidades humanas) que justificam um elevado desempenho,

acreditando-se que as melhores performances estão fundamentadas na

inteligência e personalidade das pessoas.

Segundo Fleury e Fleury (2000), a competência é percebida como

estoque de recursos, que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o

indivíduo, a maioria dos autores sinaliza a importância de se alinharem as

23

competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições

existentes na sociedade.

As competências empresariais e organizacionais ainda podem ser

classificadas da seguinte maneira: Core competencies ou competências

essenciais: são competências de gestão empresarial, comuns a todas as áreas

ou a um conjunto delas. Exemplos: competência estratégica, competência

logística.

Competência de gestão: são competências específicas do nível

gerencial, de áreas ou atividades fins e de apoio das empresas. Exemplos:

competências de gestão de pessoas; competência de gestão da qualidade.

Competências gerenciais: são capacitações mais específicas da

competência de gestão, compreendendo habilidades pessoais e

conhecimentos de técnicas de administração ou gerenciamento, de aplicação

em situações de direção, coordenação ou supervisão. Exemplos: capacidade

de conduzir reuniões produtivas de trabalho, saber administrar, convergir

ações para resultados comuns.

Competências requeridas pelos cargos: são as competências gerais

específicas requeridas aos ocupantes dos diversos cargos da empresa.

Exemplos: saber dimensionar peças ( inspetores, mecânicos ou técnicos de

manutenção ), saber classificar documentos contábeis ( auxiliar de tesouraria ).

Segundo Sveiby, a competência de um indivíduo está baseada em

cinco elementos:

Conhecimento explícito: Refere-se ao conhecimento formal

adquirido principalmente pelo texto e pela educação formal.

Habilidade: É a habilidade que envolve uma proficiência prática-

física e mental- e é adquirida sobretudo, por treinamento e acondicionamento.

Inclui o conhecimento de regras de procedimentos e habilidades de

comunicação.

Experiência: É adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e

sucessos do passado.

Julgamento de valor: São percepções que agem como filtros

conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.

24

Relacionamento social: É formada pelas relações do indivíduo

dentro de um ambiente e uma cultura transmitida pela tradição.

A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um

conhecimento ou know how específico. Le Boterf (1995) situa a competência

numa encruzilhada, formados pela pessoa (sua biografia, socialização), pela

sua formação educacional e pela sua experiência profissional.

A competência é o conjunto de aprendizagens sociais e

comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a

jusante pelo sistema de avaliações.

Ainda com o autor: competência é um saber agir responsável e que

é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir

os conhecimentos, recursos e habilidades num determinado contexto.

A competência individual encontra seus limites, mas não sua

negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do

indivíduo, numa época determinada.

Os conhecimentos e o know how não adquirem status de

competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de

conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a

comunicação seja eficiente e gere a competência.

A noção de competência aparece assim associada a verbos como:

saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber

aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica.

Do ponto de vista organizacional, as competências devem agregar valor

econômico para a empresa e valor social para o indivíduo.

25

CAPÍTULO III-A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

3.1-CAPITAL INTELECTUAL

Segundo Edvisson e Malone (1998), o Capital Intelectual constitui a

matéria intelectual: conhecimento, informação, destreza profissional,

propriedade intelectual, experiência, e a tecnologia que pode ser utilizada para

gerar riqueza e obter vantagem competitiva. É o conjunto de ativos intangíveis

e a soma de todos os conhecimentos tácitos ou explícitos que geram valor

econômico para uma organização.

Ainda com os autores, estes componentes são:Capital

Humano,Capital Estrutural e Capital Organizacional.

O Capital Estrutural é conhecido como o empowerment e a infra-

estrutura que apóiam o capital humano. Ele é constituído pela capacidade

organizacional, incluindo os sistemas físicos utilizados para transmitir e

armazenar o conhecimento intelectual.

Pode ser ainda a imagem de uma empresa, os bancos de dados

exatos, os conceitos organizacionais, a documentação, qualidade e alcance de

sistemas informatizados, as listas de clientes, os manuais, as marcas e as

estruturas organizacionais. É o valor que é deixado na empresa quando os

funcionários, capital humano vão para casa.

O Capital Estrutural pode ser dividido em :

Capital Organizacional: Compreende o investimento da empresa em

sistemas, instrumentos e filosofia operacional que agilizam o fluxo de

conhecimento pela organização, bem como investimentos em áreas externas,

como canais de suprimento e distribuição. Trata-se de competência

sistematizada, organizada e codificada da organização.

Capital de Inovação: Refere-se a capacidade de renovação e aos

resultados da inovação sob a forma de direitos comerciais amparados por lei,

propriedade intelectual, e outros ativos intangíveis, como cultura

organizacional, utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado novos

produtos e serviços.

26

Capital de Processos: É constituído pelos processos e técnicas

utilizados pelos empregados que aumentam e ampliam a eficiência da

produção ou a prestação de serviços. Este é o tipo de conhecimento prático

empregado na criação contínua de valor.

Além destes, existe uma categoria separada, equivalente ao capital

humano e incluso no capital estrutural, denominado Capital de Clientes.

O capital de clientes representa o valor de relacionamento com os

clientes. É nesse relacionamento que o fluxo de caixa se inicia, e não há área

contabilística, como alguns parecem acreditar.

Ao falar de capital humano, acredita-se na relação da capacidade,

conhecimento, habilidade, valores e experiências individuais dos empregados

e gerente, além da criatividade e inovação.

A identificação, a captura e a distribuição do conhecimento desse

capital humano podem ser feitas por meio da gestão de competências.

A gestão de competências é o processo sistematizado de

administração do Capital Humano organizacional que tem seu foco na gestão

entre empresas e pessoas, alinhando-as às necessidades estratégicas e

seguindo os preceitos e a filosofia da organização que aprende.

Seu objetivo principal é alcançar os resultados e desempenho

esperados e, dessa maneira, a obtenção e manutenção da competitividade

mercadológica.

Os resultados do negócio são facilitados pela gestão de

competências na medida em que o mapeamento dessas habilidades e

conhecimentos, bem como a construção de um quadro profissional mais

adequado ao perfil de negócios, oferece a possibilidade de: Aumentar a

agilidade dos processos decisórios;Inovar e antecipar soluções;Agregar

conhecimento aos produtos e serviços;Garantir a competitividade num

mercado globalizado em constante transformação;Transformar a empresa

numa organização que aprende;Estimular e construir uma visão compartilhada

do negócio;Fomentar a participação pessoal e cooperação coletiva;Auxiliar a

gestão do conhecimento da empresa através de um mapeamento e

valorização de seu capital intelectual, auxiliando o desenvolvimento de equipes

bem estruturadas e aptas para a inovação requerida; Adequação dos

27

processos de RH às necessidades dos negócios;Transferência, substituição,

promoção de pessoal baseada em critérios de competência;Gerência de

carreira e salários justo e eficiente.

Para desenvolver competências, é necessária uma política de

valorização do capital intelectual da organização. O erro seguido de

aprendizagem deve ser estimulado e não reprimido.

3.2-A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

Ainda não é possível definir com precisão o que é aprendizagem

organizacional.Estudiosos da área organizacional sugerem algumas definições.

Segundo Argyris(1978),aprendizagem organizacional é um processo

de detecção e correção de erros.Já para Stata(1989),aprendizagem

organizacional é um processo que ocorre através de insights compartilhados,

conhecimento e modelos mentais,e se baseia no conhecimento e nas

experiências passadas.

O termo aprendizagem, no dicionário, é definido como "aquisição de

conhecimento e de habilidades". Ambas as partes da definição são

importantes: o que as pessoas aprendem (saber como) e como elas aprendem

e aplicam aquilo que aprenderam (saber porquê). Aprender pode, desse modo,

ser definido como o aumento da capacidade de alguém transformar uma idéia

em uma ação (Kim,1993).

A aprendizagem é considerada por estudiosos como um processo

de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou

não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento.

Muitos psicólogos enfatizam a necessidade de distinguir entre o

processo de aprendizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que

aprende e as respostas emitidas por essa pessoa, as quais podem ser

observáveis e mensuráveis.

28

Os estudiosos que abordam a questão da aprendizagem dentro das

organizações focalizam a temática na perspectiva de duas vertentes teóricas

básicas que sustentam os principais modelos de aprendizagem: o modelo

behaviorista e o modelo cognitivo.

O objetivo deste item não é recuperar toda a riqueza teórica de cada

um desses enfoques, mas citar apenas alguns de seus traços relevantes para

a discussão de propostas de organização em aprendizagem.

O modelo behaviorista tem seu foco principal no comportamento das

pessoas; o modelo cognitivo é um modelo mais abrangente do que o

behaviorista, explicando melhor os fenômenos mais complexos, como

aprendizagem de conceitos e solução de problemas.

A aprendizagem constitui um evento interno, não observável,

inferido no desempenho das pessoas (Lomônaco, 1984). O modelo cognitivo

trabalha com representações e com o processamento de informações pelo

indivíduo. A teoria da gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo

de aprendizagem por insights .

O indivíduo que tem um insight vê uma situação de uma nova

maneira, maneira esta que inclui compreensão das relações lógicas, ou

percepções das conexões entre meios e fins (Hill, 1988). Ou seja, o insight

caracteriza-se como um processo que, quando completado, dá à pessoa a

impressão de ter subitamente compreendido alguma coisa ou chegado à

solução de um problema.

Já Garden (1978), ao tratar da questão da aprendizagem dentro das

organizações, argumenta que há diferenças significativas nas propostas dos

modelos adotados. Considera que os estudiosos organizacionais baseiam suas

propostas no modelo mecanicista, que é o modelo que vê o ser humano como

uma máquina, organismo vazio e estático, apenas reativo e passivo, cujo

comportamento é desencadeado por forças externas.

A aprendizagem é um processo resultante da associação de uma

reação particular para um estímulo determinado. Esse processo pode adotar,

29

também, o modelo organicista, que vê o ser humano como um organismo ativo

que interage com o meio ambiente.

O modelo investe no ser humano como uma entidade organizada

com estrutura e funções. Ele é antes uma fonte de ações do que uma coleção

de ações iniciadas por forças externas. O modelo enfatiza as atribuições de

interesses, esforço e motivação no processo de aprendizagem (não somente

reação e estímulo).

Considerando tais aspectos, desenvolve a concepção de como se

estabelecem as relações e ocorrem as práticas de gerenciamento nas

organizações. O modelo adotado imprime nas organizações um estilo

gerencial.

No entanto, no momento atual, é importante lembrar a contribuição

dos estudos da neurociência, conhecimento da cognição que traz contribuição

significativa para o entendimento do processo e para a construção de

propostas sobre a aprendizagem.

Nesse campo, destacam-se as descobertas e os estudos sobre a

plasticidade do cérebro humano. Indaga-se ainda como tais estudos podem

contribuir para o processo de aprender, uma vez que, para algumas teorias,

como a behaviorista, essas descobertas não foram levadas em consideração.

Os estudos sobre o funcionamento do cérebro humano demonstram

também a sua ambigüidade, ou seja, no mesmo tempo em que é capaz de

levar o homem a transcender, pode levá-lo a adotar comportamentos

autolimitados.

Isso passa a ser interessante, na medida em que a perspectiva mais

ampla da psicologia educacional, em vez de estar restrita ao hemisfério

esquerdo do cérebro, está cedendo lugar também para o direito

(Roberts,1980). As características do lado direito do cérebro se definem pelo

não-verbal, sintético, concreto, espacial, intuitivo e holístico (Ferguson,1980).

30

As mudanças sociais ao longo da história,influenciadas pela

evolução do sistema de informação,automatização e a mecanização das

rotinas de trabalho trazem consigo novas condições de trabalho e necessidade

de planejamento de melhores sistemas de apoio à tomada de decisão.

A novas relações de trabalho conduzem à realização de tarefas a

níveis cognitivos mais elevados,tornando a solução de problemas e a

improvisação criativa ingredientes essenciais para o bom desempenho

organizacional.

Para se entender as relações entre aprendizagem individual e

organização em aprendizagem, é necessário recuperar o pensamento de

alguns autores sobre aprendizagem individual, para, em seguida, tratar da

organização em aprendizagem.

Pesquisadores da área da aprendizagem consideram que o

desenvolvimento do conhecimento é em cada pessoa um processo

espontâneo que envolve o complexo biológico-psicológico total do corpo, o

sistema nervoso e as funções mentais.

A teoria de Piaget (1967) é bastante conhecida e citada por

pesquisadores, naquilo que se refere à formulação de objetivos educacionais.

Isso porque separa dois processos que, apesar de estarem conceitualmente

relacionados, são totalmente diferentes: o desenvolvimento e a aprendizagem.

Os mecanismos gerais de ação e pensamento, corresponde à

inteligência no seu sentido mais amplo. Tudo o que se denomina característica

da inteligência humana provém mais do processo de desenvolvimento do que

da aprendizagem. A aprendizagem refere-se à aquisição de habilidades e

dados específicos e à memorização de informações (Piaget, 1976).

A aprendizagem específica se sustenta no desenvolvimento da

inteligência em geral. A aprendizagem somente se produz quando se possuem

mecanismos gerais que permitem assimilar a informação contida em tal

aprendizagem. Nesse caso, a inteligência é o instrumento mais importante

para a aprendizagem.

31

Segundo a teoria de Piaget, não é possível separar conceitualmente

o que não se pode separar na prática: os aspectos da aprendizagem e do

pensamento. Não se pode aprender sem pensar e tampouco desenvolver o

pensamento sem qualquer aprendizagem.

Outro princípio importante na teoria de Piaget (1967) é a

aprendizagem pela interação. A pessoa interage com o mundo e descobre a

existência do mundo que experimenta no processo de interagir. Em outras

palavras, a aprendizagem está situada na interação mútua de acomodação e

assimilação, integrando a experiência dentro da existência de conceitos

mentais. Ressalta Piaget que a inteligência não é pré-formada, mas possui a

própria tendência ao desenvolvimento.

Durante o processo de aprendizagem de adultos, argumenta Dixon

(1993), precisa-se levar em conta os princípios básicos: a) adultos aprendem

melhor de um para outro, ou seja quando há diálogo; b) adultos aprendem a

partir da maneira como estão direcionando os problemas reais; c) os adultos

aprendem quando são capazes de questionar os fatos em que suas ações são

baseadas.

Portanto, a aprendizagem ocorre como resultado da mudança no

espaço de vida, sendo produzida por mudanças: a) na estrutura cognitiva

(conhecimento); b) na motivação para aprender (aprender a gostar e a

desgostar); c) no grupo pertencente (exemplo: um imigrante vindo e integrado

em uma nova cultura); d) na capacidade de atingir o controle voluntário da

musculatura do corpo (exemplo fala-habilidades).

Mingie (1993) acredita que a organização em aprendizagem é

sugerida como uma iniciativa focalizada no desenvolvimento contínuo dos seus

processos, produtos e serviços, que facilita a aprendizagem dos seus

membros, de forma individual/ independente e igualmente com

grupos/equipes, para que se transformem continuamente, a fim de encontrar

suas metas estratégicas.

32

Senge (1990) conceitua organizações em aprendizagem como as

organizações em que as pessoas expandem continuamente sua capacidade

de criar os resultados que verdadeiramente desejam, onde novos e amplos

modelos ou pensamentos são educados, onde a aspiração coletiva é um

conjunto livre, e onde pessoas estão aprendendo continuamente como

aprender juntos .

Dixon (1993) adota o entendimento de que:

a organização em aprendizagem é o resultado de três esferas de atividade sobrepostas - indivíduo, equipe e aprendizagem de sistemas. Todos os três tipos de aprendizagem tomam lugar simultaneamente: 1. A aprendizagem individual toma lugar a cada momento que um indivíduo lê um livro, testa um experimento ou pega o feedback dos colegas de trabalho. 2. A aprendizagem em equipe toma lugar quando dois ou mais indivíduos aprendem da mesma experiência ou atividade. A aprendizagem em equipe possibilita a responsabilidade da equipe, ou possibilita envolver alguns aspectos da interação entre os membros da equipe. 3. A aprendizagem em sistema toma lugar quando a organização desenvolve processos sistemáticos para adquirir, usar e comunicar o conhecimento organizacional".

Flood (1993) comenta que aprender pode ser encontrado em

indivíduos, equipes, processos, sistemas e estruturas. Aprendizagem é o valor

cultural central da organização. Neste meio ambiente, inovação não é apenas

estimulada, ela é comemorada. A mudança é procurada sofregamente

preferivelmente do que evitada.

A idéia de que organizações pudessem aprender foi elaborada

como metáfora por Schon (1971). O trabalho do autor se estrutura sobre a

constatação de que a incerteza e a instabilidade levariam as instituições à

procura de novas formas e arranjos em busca da sobrevivência.

Senge defende a formação de organizações em aprendizagem, em

que as pessoas possam expandir sua capacidade de criar os resultados que

realmente desejarem. Considera que as organizações de maior sucesso no

final deste século serão aquelas que forem capazes de se tornarem

organizações em aprendizagem.

33

Num mundo mais profundo de aprendizagem,a organização

acontece além dos indivíduos.Nesse contexto, a aprendizagem em equipe

surge como resposta a essas transformações.

A necessidade de trabalhar em equipes trouxe a necessidade de se

estabelecer novas formas de organização de tarefas,novos instrumentos de

acompanhamento dos resultados e novas maneiras de avaliar o sucesso da

gestão e dos processos de operação numa organização.

Pelo modelo construtivista social,os indivíduos,através de sua

interação dentro da empresa,criam e recriam continuamente a organização,e

esta,por sua vez,influencia os grupos e o seu contínuo processo de recriação.

Com o intuito de discorrer sobre o processo cognitivo humano como

algo além dos fenômenos psicológicos, surge em meados de 1987-88 o termo

cognição situada, apresentado pela pesquisadora e antropóloga Jean Lave e

Suchman.

Nestes estudos as perspectivas de aprendizado são deslocadas da

psicologia tradicional, que tinha o foco cognitivo mecânico e individual, para a

abordagem da psicologia soviética, onde há a ênfase da aprendizagem através

do conhecimento que emerge do contexto social (IACONO, 2005).

Assim esta teoria teria sido nutrida por raízes das ciências sociais,

cognitivas e antropológicas, sobretudo contrapondo a psicologia ortodoxa. As

teorias da Cognição Situada em oposição a ortodoxa psicologia cognitivista do

século XX transfere o foco do aprendizado individual para o aprendizado

ocorrido na relação com o meio.

Deslizando entre as teorias cognitivistas e princípios sócio

interacionistas, a cognição situada surge para apresentar um olhar que coloca

a aprendizagem e formação do conhecimento como atividades dinâmicas, que

estão em constantes reavaliações para possibilitar ao indivíduo uma vivência

adaptativa.

Pioneiro em pesquisas de cognição humana como fenômeno de

interação social, Vygotsky salientou as raízes sociais da linguagem e do

pensamento. De acordo com o Materialismo Histórico de Karl Marx, as

alterações históricas da sociedade e de seu meio material geram mudanças na

natureza humana.

34

Ao discorrer sobre a estrutura da ação comportamental Vygotsky

(1991) trouxe o termo “mediação” para explicar comportamentos onde o

indivíduo muda ativamente o contexto externo que o estimula, e que

recursivamente gera nele um processo de resposta ao mesmo.

Desta teoria surgem as noções de formação de conhecimento e

aprendizagem proveniente da interação do indivíduo com o ambiente, em um

processo multi-influenciador, onde o meio é fator expressivo nas ações e nos

conhecimentos humanos.

Evidentemente toda cognição situada ocorre pelo mecanismo de

interação com a ação situada. Seguindo a linha antropológica de raciocínio,

sugerida por Soloman, Vygotsky (1991), Grison (2004), Vanzin (2005) e Iacono

(2005), o desenvolvimento das ações se relaciona com o ambiente físico e

social, ou seja, a ação deve ser referenciada por valores do ambiente, em uma

um determinado tempo, tendo em vista o contexto histórico e cultura ao qual o

individuo está inserido.

Assim a ação é situada, pois surge da relação de conjunturas

específicas de conhecimentos práticos, adaptáveis individuais e dinâmicos,

modificados no momento em que são utilizados ou recordados.

Neste contexto, a aprendizagem vista sob a ótica da teoria da

cognição situada possui características evidentemente mais relacionadas com

ambiente.

Assim a execução da Cognição Situada tende a representar novos

recursos de integração, como por exemplo, as comunidades de prática,

facilitação de aquisição de conhecimentos nas escolas, bem com em recintos

profissionais, ao possibilitar novas concepções de modelos de colaboração

que poderão ser facilitados pelas inovações tecnológicas (IACONO, 2005).

Nesta perspectiva a Cognição Situada poderá indicar um caminho

para elaboração de soluções de aprendizagem com um efetivo aumento da

qualidade de aquisição do conhecimento, ao permitir uma experiência mais

abrangente e significativa, por ser incorporada física e emocionalmente pelo

indivíduo.

35

CONCLUSÃO

A origem do capital intelectual está relacionada ao surgimento da

sociedade do conhecimento, logo após a Segunda Guerra Mundial. Essa

época foi marcada por grandes inovações e transformações, onde a

informação e o conhecimento passaram a ter um papel fundamental.

Entramos numa era em que a necessidade e a demanda por uma

educação avançada e por oportunidades de estudo aumentam rapidamente.

Cada vez mais o nível de educação e as habilidades dos indivíduos são vistas

como um fator chave na determinação da sua qualidade de vida, mobilidade

social e na definição de seu espaço na sociedade.

Com a base de conhecimento crescendo exponencialmente e

ampliando-se em vários campos, junto com o aumento da expectativa de vida

da população, a necessidade de se criar oportunidades de recapacitação

profissional se tornará ainda mais significativa.

Mesmo aqueles profissionais altamente qualificados logo

descobrirão que a sua empregabilidade dependerá da educação

contínua.Tudo isso ocorre porque as transformações no cenário econômico da

sociedade do conhecimento trazem consigo também o aumento crescente dos

índices de desemprego.

A competitividade do mundo globalizado faz com que milhões de

pessoas fiquem às margens do mercado de trabalho. Isso faz com que essas

pessoas se aventurem no mundo dos negócios.

Pressionadas pela necessidade de administrar seu próprio

empreendimento, agem sem planejamento e sem deter as informações ou

conhecimentos necessários para iniciar um novo negócio.

O vínculo empregatício que ainda predomina nas organizações da

era industrial e confere ao empregado uma estabilidade baseada na legislação

trabalhista está cedendo espaço à uma estabilidade baseada no conceito de

empregabilidade.

A competitividade está obrigando as organizações a mudarem o seu

entendimento a respeito da variável capital humano, no que tange a utilização

do potencial das pessoas.

36

É necessário educação, qualificação e aperfeiçoamento constante

para que essas pessoas possam atuar de forma efetiva na sociedade do

conhecimento, como agentes de mudanças e parceiros na criação de novas

possibilidades.

Dessa forma, a existência de indivíduos conhecidos como

empreendedores do conhecimento é a condição básica para o surgimento de

novos empreendimentos na sociedade do conhecimento. São os agentes

responsáveis pelo desencadeamento e condução do processo de criação e

disseminação de conhecimento em suas novas unidades produtivas.

Nesse sentido, para acompanhá-los em sua empreitada, os

empreendedores do conhecimento procurarão indivíduos que possuam

capacidade de aprender e dominar novas habilidades para responder à

globalização e às mudanças tecnológicas.

Estes empreendedores darão prioridade aos intraempreendedores

do conhecimento, ou seja, às pessoas que aprendem a remover suas próprias

barreiras à inovação e à aprendizagem, que gostem de aprender-a-aprender e,

acima de tudo, de crescer ao longo de suas carreiras.

O conhecimento é, portanto, o recurso essencial para alavancar o

sucesso de um empreendimento ou intraempreendimento.

A capacidade de tomar decisões eficazes é cada vez mais exigida,

diante de situações conflitantes, onde as expectativas das empresas e dos

funcionários geralmente são incompatíveis.

Os intraempreendedores do conhecimento ainda estão em busca do

seu espaço. Atualmente, estes profissionais que já possuem a mentalidade

nova, a da era do conhecimento, se vêem ainda forçados a trabalhar no

arquétipo industrial, que ainda domina amplamente nesse momento de

transição.

As mudanças estruturais trazidas pela era pós-industrial vêm

obrigando trabalhadores e organizações à uma adequação aos novos tempos,

que inclui considerar:

Incentivar o desenvolvimento de um empreendimento próprio

utilizando educação, planejamento e gestão do conhecimento;

37

Facilitar e estimular a participação de colaboradores dentro das

empresas, incentivando o intraempreendedorismo.

Os empreendedores que sabem como adquirir os

intraempreendedores certos, mantendo-os e utilizando-os de forma eficiente e

eficaz, certamente, terão um importante diferencial competitivo.

Além disso,diversos estudiosos da Cognição Situada concordam

que há forte dependência da cognição com os sistemas sociais, seus

contextos históricos e culturais na formação de conhecimento e habilidade

humana.

Para estes pesquisadores as atividades e pensamentos humanos

estão em constante adaptação com o meio, ou seja, são contextualmente

situados.

Para a cognição situada, humanos percebem e conhecem de

acordo como concebem suas atividades, e o meio geográfico em que estão

inseridos. A Cognição Situada abrange ainda processos de tomada de

decisão, aprendizados e escolhas de comportamentos.

38

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

FIALHO, F. A. P., Macedo, M., dos Santos, N., e da Costa Mitidieri, T. Gestão

do Conhecimento e Aprendizagem: As Estratégias Competitivas da Sociedade

Pós-industrial. Florianópolis: Visual Books, 2006.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na empresa:

Como as empresas Japonesas geram a dinâmica da inovação. Tradução Ana

Beatriz Rodrigues, Priscilla Martins Celeste, 14 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,

1995

OLIVEIRA JR, Moacir de Miranda in: FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA

JR, Moacir de Miranda. (Org.). Gestão estratégica do conhecimento:

Integrando aprendizagem, conhecimento e Competências. São Paulo: Atlas,

2001

SENGE, Peter M. A quinta disciplina: Arte e prática da organização que

aprende, 16 ed. São Paulo: Nova Cultural, 2004

SENGE, Peter M. – A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. Ed. Best Seller – São Paulo, 4ª Ed.1998

STEWART, Tomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das

empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando

patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

TERRA, J. C.C. & GORDON, C. Portais corporativos: a revolução do

conhecimento. São Paulo: Negócio Editora, 2002.

39

gestaodoconhecimento.net/ acessado em 15/05/2011

pt.wikipedia.org/wiki/Gestão_do_conhecimento acessado em 18/05/2011

www.espacoacademico.com.br/058/58silvafilho.htm acessado em

24/06/2011

www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco.../m_capitulo01.htm acessado em

03/07/2011

www.paradigma.com.br/gestao-do-conhecimento-na.../vie... acessado em

25/08/2011