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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
O ENSINO DA LÍNGUA INGLESA POR MEIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL:
UM GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL DA ATUALIDADE
Por: Katia R. Berntzen
Orientadora: Profa. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2014
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
O ENSINO DA LÍNGUA INGLESA POR MEIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: UM GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL DA ATUALIDADE
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre
Univerisdade Cândido Mendes
Requisito para a obtenção do grau de especialista em
Pedagogia Empresarial
` Por: Katia R. Berntzen
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me dado força e determinação na minha jornada de estudo. Agradeço as minhas filhas, Lara e Amanda Gerd Berntzen, por iluminar meus dias com sua alegria e satisfação contagiantes.
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DEDICATÓRIA
Este trabalho é dedicado a todos que acreditam na força do conhecimento e da educação como único caminho possível para o progresso das sociedades.
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RESUMO
Os meandros do processo de globalização e estrondoso desenvolvimento da
tecnologia da informação têm impactado os sistemas sócio-econômicos em nossas
sociedades de forma inigualável. Jamais na história da humanidade, o homem
dispôs de tantos recursos téncnológicos para desenvolver e disseminar as práticas
educativas de forma a beneficiar todos que dela precisam.
A aprendizagem do idioma inglês como língua franca e internacional não pode
mais ser ignorada, ou relegada a segundo plano face a esta realidade empresarial e
mundial.
É necessário que em suas práticas de gestão do conhecimento dentro das
organizações, gestores de diferentes níveis hierárquicos se conscientizem desta
premissa e não messam esforços para incluir nos planejamentos estratégicos das
instituições ações que contemplem a inclusão da capacitação bilingue de seus
funcionários. Isto feito, espera-se que, gradualmente, todos os funcionários venham
ter a oportunidade de lapidar seu capital intelectual através da aprendizagem de
uma língua estrangeira.
Palavras-chave: globalização, aprendizagem de idiomas, tecnologia da informação e
gestão do conhecimento.
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METODOLOGIA
A grande motivação para a escolha deste tema, foi a minha própria
trajetória docente. Após mais de vinte anos de experiência na docência do
idioma Inglês, no Brasil e internacionalmente, a importância da aquisição de
um língua estrangeira na formação do professional do século XXI tornou-se
especialmente paupável face ao desenvolvimento tecnólogico atual.
Para compreender as diversas maneiras pelas quais o ensino do idioma
inglês pode ser contemplado dentro dos ambientes empresariais, foi
desenvolvida uma pesquisa bibliográfica e consulta à internet sobre os
fatores que influenciam a aprendizagem organizacional do idioma dentro
das instituições.
Primeiramente, foi realizada pesquisa em sites especializados no
assunto e posteriormente leituras que evidenciassem e determinassem os
temas pesquisados.
Os principais teóricos e estudiosos que contribuíram para a
fundamentação desta pesquisa foram: Malcom Knowles, Carl Rogers, Jean
Piaget, Lev Vygotsky, Moran, Brooks, Alan B. Knox, Hofstede, Fontana,
Bigge, Earling, Quirk, J.C. Meister, Cavalcante, Marisa Eboli e Saraiva.
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SUMÁRIO
Introdução 08
Capítulo I
O Inglês e o mundo organizacional 09
Capítulo II
Aprendizagem
2.1. O Processo de aprendizagem 14
2.2. Aprendizagem de idiomas 17
2.3. Aprendizagem do adulto 21
2.4. Aprendizagem organizacional 23
Capítulo III
O Multiculturalismo Empresarial
3.1. Gestão empresarial e a diversidade multicultural 26
3.2. O Inglês e a globalização 29
Capítulo IV
Soluções corporativas para o ensino de Idiomas
4.1. A EAD 31
4.2. Idiomas e a EAD 42
4.3. Idiomas e a universidade corporativa 44
Conclusão 52
Bibliografia 53
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Introdução
A Língua Inglesa ao longo dos anos vem se consolidando como "Língua
Franca" ou "Lingua Internacional" em todo o mundo.
Infelizmente, o déficit de profissionais capacitados nesta área em países
sub-desenvolvidos, ou até mesmo emergentes, é bastante grande e impossibilita
parte das populaçōes carentes a ter acesso ao ensino do Inglês como segunda
língua.
Este problema também pode ser encontrado em ambientes corporativos, onde na
maiorias das vezes, apenas funcionários de um determinado seguimento
hierárquico recebem treinamento na área de idiomas como benefício custeado pela
empresa.
Com os crescentes efeitos da globlização em diversas áreas do
desenvolvimento humano e o aprimoramento das práticas de gestão do
conhecimento dentro das organizações; o incentivo a flexibilização e
democratização do conhecimento de outros idiomas é hoje uma realidade
empresarial.
De acordo com o último índice de Proficiência da Língua Inglesa produzido
pela empresa EF Language Schools, onde trabalho como tutora online e
presencial, o Brasil alcançou a marca de 47.27 sendo classificado na categoria
“proficiência baixa”.
Dados como este revelam que existe uma carência expressiva de estratégias
empresariais que contemplem o ensino do idioma Inglês nas empresas e promovam
soluçōes educacionais que atendam de forma mais significativa a demanda pelo
ensino/aprendizado contínuo do idioma nas organizações.
Este trabalho prentendeu elucidar uma reflexão abrangente sobre os
diferentes aspectos envolvidos nesta questão.
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CAPÍTULO I
O Inglês e o mundo organizacional
Neste início de século XXI, as mudanças estão em toda parte, mudanças
na tecnologia, na ciência, em vários aspectos de nosso cotidiano e
principalmente no âmbito empresarial. As empresas convivem intensamente com
as pressões advindas de um mercado de trabalho que exige cada vez mais
mudanças para que possam atender as exigências e expectativas dos
consumidores e estar posicionadas de forma estratégica perante suas
concorrentes. Este capítulo aborda o papel do idioma inglês como fator
preponderante no escopo dessas mudanças.
O inglês é hoje a língua universal no mundo dos negócios. Seu uso
cotidiano nos ambientes corporativos vai além das reuniões, conferências e do
relacionamento com colaboradores, clientes, parceiros e fornecedores
estrangeiros.
A presença do inglês em nosso cotidiano se dá em quase todos os
segmentos da vida organizacional, através de termos e expressões que foram
incorporados ao jargão corporativo e se tornaram comuns em diversas áreas
(exemplo: bench- marking, just-in-time, pipeline).
Por este motivo, entre outros, o desenvolvimento de habilidades na
língua inglesa se tornou fundamental para os profissionais do mundo
globalizado. O conhecimento do idioma inglês é uma exigência mandatória para
profissionais que desejem melhorar seus níveis de empregabilidade dentro ou
fora das organizações.
O inglês corporativo ou inglês para negócios – também conhecido como
“business english” – trata de aspectos do idioma em uma abordagem cotidiana,
relacionada ao universo dos negócios e às demandas do dia-a-dia de cada
profissional. Nesta modalidade, deixa-se de lado o processo e os materiais
tradicionais, para se trabalhar um conteúdo específico, dinâmico e natural a cada
campo de atuação.
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O domínio do inglês corporativo torna a comunicação – seja com clientes,
superiores ou funcionários – muito mais clara e objetiva, facilitando o
relacionamento e a obtenção de resultados.
A fim de promover a familiarização dos profissionais e executivos com a
língua inglesa, muitas empresas investem em cursos dentro das empresas, os
chamados treinamentos “in-company”. Nestes cursos, os professores de inglês
vão até a empresa e lecionam para grupos ou individualmente, atendendo as
necessidade linguísticas de cada setor.
Ocorre, porém, que em muitos casos, os objetivos dos treinamentos in-company
são comprometidos face as limitações inerentes as próprias atividades
corporativas como atrasos, baixa assiduidade por partes dos aprendizes, período
de férias ou viagens a trabalho, entre outras razões.
Desta forma, no cenário de desenvolvimento tecnológico atual, onde as
atividades on-line proliferam, cada vez mais empresas buscam otimizar a
formação contínua de seus colaboradores através das ferramentas de
aprendizagem alinhadas com as práticas das universidades corporativas, onde o
aprendiz é elemento ativo na conquista de seu aprendizado e o conteúdo de
aprendizagem está disponível a qualquer hora e em qualquer lugar.
As universidades corporativas tornam o ensino do idioma mais rápido e
eficiente, alcançando os resultados esperados pelas organizações sem recorrer
ao uso de profissionais terceirizados para tanto.
Embora as vantagens quanto ao uso de práticas de universidade
corporativas para o ensino de idiomas sejam cada vez mais visíveis, ainda
existem implicações de ordem prática que retardam o início dos processos
educativos. O próprio conceito de universidade corporativa ainda está em
processo de assimilação por muitas instituições, existem na verdade diferentes
nomenclaturas (ex. organização-instrutora, universidade-empresa), que por
vezes, dão margen a diferentes interpretações sobre o papel das universidades
corporativas dentro das organizações. Para Eboli (1999), a universidade
corporativa precisa ser entendida como algo além de uma nomenclatura que se
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convencionou. “Não importa qual seja o rótulo – Universidade Corporativa,
Universidade Empresa ou apenas um grupo de treinamento da empresa e de
seus empregados – o mais importante é que seja um sistema de
desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus pressupostos
e princípios de concepção e implementação.”
No contexto atual, o mais importante é que se vença as resistências iniciais
sobre a implementação de projetos de universidades corporativas em diversos
setores das organizações na tentativa de agregar valor a política de educação
continuada das empresas no gerenciamento do capital intelectual de seus
funcionários. Vejamos abaixo uma amostra de um projeto para a implementação de um
curso concebido nas bases de uma ação de universidade corporativa e as
implicações perpassando a sua validação por membros da organização.
Entrevista realizada em 11/04/2014 para conclusão do módulo de curso de pós-
graduação em Pedagogia Empresarial.
Face as informações coletadas na entrevista com a analista de recursos humanos &
treinamento LCC, funcionária da empresa XX há sete anos após conclusão do curso
de Psicologia da UNESA, ficaram claras as seguintes implicações/limitações para o
desenvolvimento do projeto de educação corporativa:
• Cultura organizacional: A empresa não está totalmente confiante na eficácia
de programas de educação corporativa, pois crê que isso pode ser aplicado
apenas em grandes empresas. Esse senso comum atrela-se, numa primeira
análise, à falta de fidelização dos colaboradores e à visão provinciana que
interfere sensivelmente nas tomadas de decisões da empresa.
• Equipe de trabalho restrita: Na empresa XX os papéis de DP e RH se
confundem, sem que exista ainda uma política específica para diferenciação
de tarefas. Na empresa XX, o gestor do RH é aquele que contrata, processa
a folha de pagamento, demite e ainda realiza a gestão de pessoas, isto é,
uma pessoa que deveria se preocupar com o estratégico, porém preocupa-se
quase que exclusivamente com o operacional.
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• Falta de conscientização sobre a importância da educação corporativa.
• A empresa ainda vê como custo e não investimento a capacitação dos
colaboradores.
• Legislação trabalhista: Com as alterações das leis trabalhistas em relação ao
treinamento-online, muitos funcionários recorrem aos tribunais do trabalho,
seja o regional (TRT) ou superior (TST) reivindicando as horas que estiveram
em treinamento, pois, na maioria das vezes, os cursos ofertados ocorrem a
noite ou nos finais de semana.
Ao final da entrevista foram oferecidas a LCC algumas sugestões de
ordem prática a fim de quebrar as barreiras iniciais para o aceite final do projeto.
Estas sugeriram:
• Envolver o corpo diretivo nos momentos cruciais do treinamento, para que os
mesmos possam visualizar a importância dos resultados aferidos.
• Um segundo encontro em ambiente propício à discussão e entendimento das
melhores práticas que serão utilizadas para a obtenção dos resultados do
programa de educação corporativa.
O aspecto mais significativo ilustrado pela realização da entrevista acima
diz respeito a quebra de paradigma e as implicações que o assunto acarreta.
Como lidar com a quebra de paradigmas dentro das organizações de forma pro-
ativa e participativa? Prahalad e Hamel (2005) propõem que é preciso uma
reinvenção dos setores e regeneração das estratégias que foquem na
reavaliação de seus processos e atitudes. A adaptação da organização e dos
indivíduos para esse objetivo, constrói as bases de uma organização bem
estruturada.
Por mais inusitado que possa parecer, ainda encontramos nos setores de
treinamentos das empresas posturas irraigadas em práticas tradicionais, que muitas
vezes, conferem ao seus gestores uma imagem errôneas sobre métodos mais
flexíveis na disseminação de conteúdos e desenvolvimento das competências do
aprendiz organizacional. A interpretação errônea sobre a flexilibilação dos
processos de gestão, na maioria das vezes, se constituem como entrave nos
processos adaptativos na modernização intelectual das empresas.
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Vejamos abaixo em síntese, algumas práticas de gestão que podem auxiliar
diversos setores das empresa na aceitação de novos paradigmas:
• Comunicação e educação - a educação é especialmente importante quando
as mudanças envolvem conhecimentos técnicos, é preciso preparar e treinar
os empregados para os novos procedimentos introduzidos pelas mudanças,
• Participação – promove o envolvimento das pessoas resistentes à mudança,
a participação é por exelência um dos aspectos mais importantes dentro das
organizações, é através deste processo que se poderá ouvir as pessoas e
obter maior informação sobre aquilo que elas pensam sobre as mudanças
implementadas pela empresa,
• Negociação - é um dos meios mais formais de se atingir a cooperação,
negociação envolve conversação, persuasão, conquista, aceitação e a
aprovação de uma mudança almejada,
• Apoio da alta administração - o apoio visível da alta administração da
empresa também ajuda a superar a resistência à mudança. Este apoio
simboliza para todos os empregados que a mudança é importante para a
organização no alcance de objetivos comuns a todos.
(MOSCOVICI,F., Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo 2001)
Segundo Darwin, "Não é o forte que sobrevive, nem o mais interessante,
mais o que melhor se adapta ás mudanças". Um conceito básico sobre a evolução
da espécie humana, que todavia, traduz a necessidade preemente dentro das
ornanizações na busca por novos paradigmas que contemplem as mudanças que
os “novos tempos” suscitam.
Chiavenato (2000), afirma que quem sempre viveu em empresas imutáveis e
estáticas, fechadas e herméticas, onde as coisas não mudam, nunca aprenderá a
mudar e a inovar.
Atualmente, a “quebra de paradigmas” envolve mais do que a mudança pela
mudança; mas sobretudo a mudança para a inovação. A mudança que surgiu para
promover a melhoria dos processos de gestão na busca por uma gestão de
qualidade, onde os profissionais constantemente sejam estimulados a novas formas
de pensamento e interações organizacionais.
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CAPÍTULO II
Aprendizagem
Este capítulo examina o processo de aprendizagem e as diferentes teorias
que embasam sua validação na aquisição de conhecimento, habilidades e
compêtencias diversas. Sob a luz de estudiosos como Skinner, Piaget e Ausubel,
faremos uma retrospectiva das teorias de aprendizagem concebidas no século XX e
as implicações oriundas de seus preceitos no que tange a aprendizagem
organizacional
2.1. O Processo de aprendizagem
A sociedade do conhecimento da atualidade expande os desafios da
educação na medida em que esta precisa transformar as práticas educacionais
tradicionais para se adaptar aos desafios da era contemporânea.
Rogers (1987, p.33) acredita que “ o único homem que se educa é aquele
que aprendeu como aprender: que aprendeu como se adaptar e mudar , que se
capacitou, de que nenhum conhecimento é seguro, que nenhum processo de buscar
conhecimento oferece uma base de segurança ” e esse entendimento reforça a
crença de não existe mais lugar para uma educação que considere o processo de
aprendizagem , acadêmico ou profissional, como treinamento específico ou de
reciclagens pontuais.
Ao longo das últimas décadas, o ato de “ensinar a aprender” ganhou força
e um novo significado, influenciando as teorias educacionais a respeito da
aprendizagem e funcionamento do cérebro humano.
As bases para a promoção do conceito de educação continuada elaborada pela Comissão Internacional sobre a Educação do século XXI para Unesco (Delors 2003) deve ser sustentada por quatro pilares básicos:
Ø Aprender a conhecer Ø Aprender a fazer Ø Aprender a viver junto Ø Aprender a ser
http://betossanto.blogspot.com.br/2009/08/os-quatro-pilares-da-educacao-para-o.html
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Doravante, estes pilares aliados as teorias de aprendizagem contemporâneas
oferecerão os rumos para o gerenciamento dos processos educacionais
emergentes.
Se “aprender a aprender” é o ponto-chave para o desenvolvimento do
aprendiz do século XXI, é importante que entendamos algumas premissas básicas a
cerca de como se processa a aprendizagem.
Sob a ótica da Psicologia, o conceito de aprendizagem pode sofrer diferentes
interpretações de acordo com as diferentes abordagens existentes. Entretanto,
parece existir um consenso geral de que qualquer processo de aprendizagem
envolve pelos menos duas crenças básicas: a mudança permanente do
comportamento do indivíduo e a mudança do comportamento do indivíduo
resultante dos processos de maturação e interação com o meio-ambiente.
Bigge (1982 apud ABBAD, 2007), por exemplo, aborda a aprendizagem
como uma mudança duradoura, que não é fruto de heranças genéticas, mas
consequência de situações específicas, vivenciadas pelo indivíduo em seu contato
com o ambiente.
Em linhas gerais, Fontana (2000) propõe que as teorias da aprendizagem
baseiam-se em duas abordagens psicológicas distintas: abordagens behavioristas
(ou comportamentais) e abordagens cognitivistas.
Analisemos o quadro abaixo para melhor entendimento do que cada
abordagem pressupõe :
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A despeito do imp
cognitivista nas práticas ed
pertinentes a todo e qualq
ignoradas. Estas dizem resp
• natureza do a
níveis de ansie
• natureza do co
com o perfil do
• natureza do
aprendizagem
A aplicação das a
papel relevante no surgime
comportamentalistas, assoc
propostas pedagógicas.
Na atualidade, o con
as mudanças duradouras de
meio-ambiente está solidifica
Isso posto, as situaç
estimular as fases do proces
Abordagem behaviorista
Abordagem cognitivista
o impacto do uso de uma abordagem b
as educacionais existentes, existem variáv
qualquer processo de aprendizagem que n
respeito à :
do aprendiz – idade, sexo, ambiente soc
ansiedade e motivação dos aprendizes,
do conteúdo a ser aprendido – material didá
rfil do aprendiz,
processo de aprendizagem – engloba
gem a serem alcançados.
das abordagens psicológicas à educação d
rgimento de diversas teorias de aprendizag
associacionistas, construtivistas) e elabora
, o consenso de que a aprendizagem humana
as de comportamento em função de sua intera
lidificada.
situações de aprendizagem no mundo modern
rocessamento cognitivo de informações e tam
• Aprendizagem acontece por condicionamento
• Aprendizagem acontece através de mecanismosde estímulo-resposta, o homem é produto mecânico do meio-ambiente
• Tem em seus representantes mais notórios BF Skinner e Pavlov
• o indivíduo é sujeito ativo do processo de aprendizagem
• a aprendizagem ocorre como parte da organização mental do indivíduo envolvendo aspectos como memória, percepção e raciocínio
• Tem em seus representantes Jean Piaget e Ausubel
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www.wikipedia.com
em behaviorista ou
variáveis atuantes e
que não podem ser
social, afetividade,
l didático condizente
loba os objetivos de
ão desenvolveu um
dizagem (ex. teorias
laboração de novas
mana está associada
teração com o
oderno devem
e também oferecer
ismos
BF
cínio
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situações práticas onde o conhecimento possa ser demonstrado e avaliado pelo
aprendiz.
Em síntese, um melhor entendimento das teorias de aprendizagem pode
contribuir para uma formação mais adequada de todos aqueles que participam do
processo educacional a fim de possibilitar a aquisição de conhecimento , atitudes e
habilidades que permitam ao indivíduo alcançar seus objetivos educacionais.
2.2. Aprendizagem de idiomas
O papel do Inglês como língua franca tem sido intensamente debatido ao
longo da última década. Um dos principais desafios a este respeito é a forma de
alinhar a variedade de " ingleses " produzidos em todo o mundo em situações de
comunicação internacional ao uso tradicional do idioma Inglês (inglês britânico e
inglês americano).
Além disso, levando-se em consideração que o idioma inglês possui grande
penetração em diferentes partes do mundo, como decidir o “melhor tipo de inglês” a
ensinar ?
Segundo Erling (2000), quando muitas variedades do idioma inglês são
utilizadas por um número crescente de falantes, existe o perigo de que o “Inglês” em
seu uso tradicioanal venha a se fragmentar, tornando-se uma língua cada vez mais
ininteligível e distante de suas características originais.
Face a esse conflito, muitas iniciativas têm sido tomadas a fim de preservar
o status quo do idoma inglês como língua franca. Acrônimos como ESOL (English
for Seakers of other Languages ou Inglês para Falantes de outras Línguas) e EFL
(English as a Foreign Language ou Inglês como Língua Estrangeira) são
constantemente usados para descrever o tipo de inglês-padrão a ser aceito e
utilizado por pessoas de todo o mundo como uma língua franca.
Quirk (1982) , por exemplo, propõe uma variedade do idioma inglês que foque
essencialmente na função de comunicabilidade da língua. Outros estudiosos, no
entanto, perseguem o objetivo de modernização do idioma Inglês através da
incorporação de traços de culturas regionais ao inglês falado em países
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colonizados, nos quais o idioma convive em harmonia com uma série de outras
línguas e dialetos (ex. Paquistão e India).
O que o fenômeno da globalização tem revelado, no entanto, é que, sendo o
idoma inglês uma língua de uso global, em um futuro próximo, será realmente
impossível ignorar a influência de outros idiomas no seu uso.
Tradicionalmente, o processo de ensino-aprendizagem de línguas
estrangeiras costumavam focar nos aspectos linguísticos do uso da língua
totalmente disvinculados dos contextos sócio-culturais implícito no uso dos idiomas.
Segundo Stern (1983), a aprendizagem de uma língua estrangeira era
tradicionalmente considerada parte essencial da educação formal do indivíduo como
ferramenta para aquisição de conhecimento; porém, não como uma preparação
para o uso prático da língua. Mesmo após o surgimento de inúmeras teorias de
aprendizagem a respeito da aquisição de uma língua estrangeria, mudando o foco
da ensino de gramática para o método comunicativo em emados do século XX, as
línguas estrangeiras continuavam a ser ensinadas de forma descontextualizada em
muitas instituições.
Por volta da Segunda Guerra Mundial , as teorias do ensino de línguas
começaram a reconhecer a antropologia e a sociologia como ciências úteis no
ensino da cultura associada aos estudos de língua estrangeira.
Nos anos sessenta, surge um novo entendimento e consciência da
interrelação entre linguagem e cultura. Brooks (1964) , por exemplo, escreveu que a
língua de um povo e o elemento mais representativo e central de sua cultura. Para
Brooks, língua e cultura não podem ser desassociadas; as características especiais
de uma língua são entidades culturais, e a aprendizagem desta língua está
intrinsecamente relacionada com muitos outros elementos culturais de um povo .
No entanto, embora os teóricos e linguistas tivessesm conhecimento da
interrelação entre língua e cultura, muito pouco foi feito para aliar esta visão a
produção dos livros e materiais didáticos na época.
Foi apenas a partir da década de oitenta, que o ensino de línguas
estrangeiras começou a ser fortemente influenciado pelo desenvolvimento do que
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veio a ser conhecido como a abordagem comunicativa de ensino de línguas
estrangeiras – ou “the communicative approach”.
Com base nos “insights” da sociolinguística, o ensino de línguas passou a
seguir uma metodologia comunicativa, focada na necessidade de desenvolver a
capacidade dos alunos para usar a língua estrangeira em contextos sociais , de
maneiras culturalmente aceitáveis e adequadas. O ensino de línguas sob
abordagem comunicativa passou a interferir na criação de metas para
aprendizagem de línguas estrangeiras assim como na metodologia de ensino
utilizada em sala de aula. Seu conceito central era " competência comunicativa "
(Savignon, 2000)
Vejamos no quadro abaixo a trajetória das metodologias de ensino de
idiomas oriundas das teorias de aprenzidagem mencionadas acima e o impacto
dessas no processo de ensino-aprendizagem nos dias de hoje :
Metodologia
Características
Tradicional
(século XIX)
• Metodologia mais antiga
• Enfoque no ensino da gramática
normativa e no incentivo à
tradução literal
• o aprendizado da nova língua era
obtido por meio do contato direto
com a mesma
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Direta
(meados do século XX)
• incentivo a exclusão da língua
materna como ponto de apoio ou
comparação
• Uso de imagens, gestos e
simulações no processo de ensino
a fim de facilitar a aprendizagem
Audiolingual
(década de 60)
• Este método surgiu durante o
período da Segunda Guerra
Mundial, quando os soldados
em batalha tiveram que
aprender línguas européias
• O método audiolingual enfoca
a audição e fala, relegando a
leitura e escrita a um segundo
momento dentro do processo
de ensino-aprendizagem
Sociointeracionista
(década de 90
até os dias de hoje)
• Esta metodologia desenvolve a
competência linguística através
da comunicação, da troca de
experiência, da relação
construída por meio do
convívio
• É a metodologia de enfoque
comunicativo mais utilizada na
atualidade
Adaptado de http://educador.brasilescola.com/estrategias-ensino/metodologias-ingles.htm
2.3. Aprendizagem do adulto
Ao longo das últimas décadas, o fortalecimento do conceito de educação
continuada nas organizações e as práticas que ela envolve têm suscitado um
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grande aprofundamento do uso das teorias de aprendizagem de adultos no âmbito
empresarial. Como estruturar o processo de ensino-aprendizagem de um público de
aprendizes adultos, uma vez que grande parte da literatura na área da
aprendizagem recai sobre estudos da pedagogia (ensino de crianças)?
Existem alguns estudos no Brasil que contemplam as diferenças pertinentes
a cada grupo de aprendizes, crianças ou adultos, através de comparação
desenvolvida com uma abordagem crítica.
Vejamos no quadro abaixo um pararelo entre a educação de crianças
(Pedagogia) e a educação de adultos (que recebe o nome de Andragogia), segundo
Cavalcante (1999) :
O processo de Aprendizagem
Pedagogia Andragogia
Relação professor/aluno
Professor é o centro das ações, decide o quê e como ensinar e desenvolve ferramentas de avaliação para mensurar a aprendizagem
A aprendizagem é centrada na figura do aluno e suas características propiciando maior independência na gestão da aprendizagem
Razões para aprendizagem
Uso de currículo padronizado, onde se ensina o que a sociedade espera que aprendamos
Aprendizagem para aplicação prática em situações do cotidiano
Experiência do aluno
O ensino é didático e a experiência do aluno não agrega valor
A aprendizagem acontece pela troca de experiências e vivências dos aprendizes e a produção de soluções em grupo
Orientação da aprendizagem
Aprendizagem por assunto ou matéria
Aprendizagem ocorre através do uso de situações-problema
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A observação das diferenças entre as teorias pedagógicas e andragógicas
evidenciam a necessidade de uma metodologia específica no gerenciamento do
processo ensino-aprendizagem daqueles que atuam com a educação de adultos
presencial ou online, sobretudo na produção de materiais didáticos que contemplem
essas diferenças.
A teoria da Andragogia tem como principal representante Malcolm Knowels.
Malcom é considerado um dos precursores da andragogia, o “pai” da educação de
adultos.
Para Knowels, o conhecimento adquirido na juventude nem sempre é genuíno
e tornam-se insuficientes na idade adulta para a consolidação da aprendizagem. É
necessário uma constante reciclagens das habilidades, especialmente no que tange
ao uso de novas tecnologias.
Na Andragogia, a aprendizagem deve ser centrada mais no processo do que
no conteúdo a ser ensinado. O uso de estratégias educacionais que envolvam
jogos, estudos de casos , simulações e a auto-avaliação do aprendiz são os pontos-
chave da teoria andragógica. Essas práticas fortalecem a figura do aprendiz como
centro do processo de aprendizagem e a figura do professor como uma facilitador
na aquisição do conhecimento.
Entre outras teorias baseadas nas características do aprendiz adulto também
encontramos:
1.CAL (Características do Adulto Aprendiz) de K.P.Cross (1981)
A autora enfatiza que as características que diferenciam os adultos das
crianças podem ser divididas em dois grupos: (1) características pessoais,
que evoluem com a idade e (2) características situacionais, específicas da
idade adulta e as transições pelas quais passamos ao longo da vida.
1. Teoria da margem de Howard Y. McCusky
O fundamento básico desta teoria consiste em buscar o equilíbrio entre a
energia gasta em nosso dia-a-dia (pressões financeiras, amorosas e o que
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não se pode controlar) e a que usamos para alcançar nossos próprios
objetivos.
2. Teoria da proficiência de Alan B. Knox (apud MULLER 2008)
Segundo Knox, o adulto é naturalmente motivado a aprender e essa
motivação é elemento-chave na busca e alcance da proficiência
3. Teoria do modelo de processo de aprendizagem de Peter Jarvis (Freitas, 1995 p.
54)
Jarvis acredita que todas as experiências vividas pelos adultos, positivas ou
negativas, são o ponto de partida para a aprendizagem.
2.4. Aprendizagem organizacional
As significantes alterações no mundo empresarial da atualidade vêm,
paulatinamente, acompanhadas por uma intensa modificação nas atividades
empresariais voltadas a aprendizagem, destinando maior atenção e investimentos
por parte dos empresários as práticas relevantes a gestão do conhecimento de
forma eficaz.
É importante ressaltar, que a empresa ao disponibilizar aos seus funcionários
o ensino corporativo, deve oferecer uma metodologia que proporcione não apenas o
uso de ferramentas que agreguem valor à empresa, mas essencialmente agreguem
valor ao capital humano dentro das organizações. Esse é o tônico que fortalece a
empresa por meio da aprendizagem corporativa, promovendo e dinamizando as
relações entre as pessoas e, por conseguinte, a equipe e a organização.
Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas pelas empresas
com a criação das chamadas universidades corporativas, destinadas a melhorar a
capacitação e a eficiência dos departamentos de pesquisa e desenvolvimento, dos
treinamentos, o desenvolvimento do ensino a distância, a parceria entre empresa,
fornecedores e clientes, além das parcerias entre empresas e universidades.
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Souza (2004, p. 14) faz referência às "possibilidades de desenvolvimento e
otimização de processos de aprendizagem organizacional, levando-se em conta as
realidades sociais e culturais dos contextos organizacionais".
Dentro dessa premissa, existem procedimentos comuns a todas as
organizações que as ajudam a valorizar os aspectos dos processos de
aprendizagem organizacional. Estes são :
• entender os processos de aprendizagem organizacional como chave para a competitividade e sobrevivência de organizações,
• entender que os princípios para aprendizagem organizacional de cada empresa estão intrinsecamente relacionados à cultura da organização,
• entender que ações voltadas à aprendizagem organizacional podem ser desenvolvidas e otimizadas para o desenvolvimento de sua abrangência.
De forma geral, o plano de aprendizagem organizacional é constituído por
elementos e processos empresariais interrelacionados ativamente.
Espera-se que as atividades de aprendizagem devam ser continuamente
renováveis pela própria dinâmica do mercado, que impulsiona as organizações a
aprimoração do nível de empregabilidade de seus funcionários.
Uma das funções da aprendizagem organizacional é reforçar a análise das
informações processadas, desenvolver novos conhecimentos, promover uma ação
estratégica para o alcance dos objetivos empresariais.
O conceito de aprendizagem organizacional também está associado ao
conceito de competitividade ou competência empresarial. Uma empresa que “ensina
e aprende” é, por excelência, uma empresa competitiva, aquela que desenvolve
competências e as gerenciam como vantagens face ao mercado e seus
concorrentes.
A competência empresarial no gerenciamento dos processos de
aprendizagem organizacional, portanto, requerem, principalmente, procedimentos
empresariais voltados ao conceito de cooperação. Este, está ligado a projetos em
parceria e desenvolvidos por meio de um processo tecnológico em conjunto, não
apenas em relação aos seus funcionários, mas também em parceria com
fornecedores, clientes e toda a comunidade empresarial.
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Para que a aprendizagem organizacional tenha sucesso, ela precisa
constituir um processo de transformação dentro da empresa – uma aprendizagem
transformacional. Para que isso ocorra, é necessário a participação do profissional
envolvido com a pedagogia empresarial e uma compreensão de novos significados
da função do processo de aprendizagem dentro da organização. É preciso
desenvolver projetos pedagógicos que estejam relacionados com suas experiências
e vivências dos funcionários, permitindo assim a formulação de problemas que
estimulem, desafiem e incentivem o “querer aprender” e o “aprender a aprender”.
Sobretudo, a aprendizagem organizacional e as transformações que ela
proporciona, guarda em si “um fim” específico, que é a preparação das pessoas
para o exercício da cidadania, ampliação dos conhecimentos, das habilidades, dos
valores, das atitudes, da forma de pensar e atuar na sociedade através de uma
aprendizagem que seja transformadora, participativa e coletiva.
CAPÍTULO III
O Multiculturalismo Empresarial
Entendemos por cultura, as crenças de um povo, seus valores e
comportamentos transmitidos de geração em geração. Os meios que garantem a
perpetualização da cultura de um povo são sempre inerentes a situações de
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aprendizado. Assim também, as organizações guardam em sua cultura
organizacional, movimentos de aprendizado que garatem sua existência. A era da
globalização fez surgir os movimentos multiculturalistas e a variedade de
aprendizados que estes demandam. Aprendizados necessários a disseminação de
práticas de boa convivência empresarial na aceitação da diversidade cultural e
minimização da chamada “miopia cultural”, onde a cultura das maiorias tende a ser
reverenciada. O capítulo III investiga as diferentes faces do multiculturalismo
empresarial e os desafios que este propõe face o conceito de gestão empresarial do
novo milênio.
3.1. Gestão empresarial e a diversidade multicultural
“...the building of cultural awareness may not be an easy task, but once accomplished, it definitely helps [get] a job done efficiently”
Geert Hofstede (1997 p. 7)
A tradução literal da citação acima seria “ a construção da consciência
cultural pode não ser uma tarefa fácil, mas uma vez realizada, definitivamente ajuda
um trabalho ser feito de forma eficiente ”
Em outras palavras, entender o multiculturalismo corporativo e as variáveis
que este propõe dentro das organizações é uma prática imprescindível no contexto
empresarial da atualidade. Familiarizar-se com a "as diversas maneiras de ser e de
se fazer as coisas" é um passo importante no conhecimento da cultura de uma
empresa, e a longo prazo, tende a melhorar a comunicação corporativa interna e
externa reverberando em maior eficiência e níveis de produtividade.
No que diz respeito ao processo de globalização e a consequente
interligação dos mercados que ela promove, um aspecto crucial que não pode ser
esquecido é a noção de interculturalidade e a influência direta que esta incide sobre
o sucesso dos negócios internacionais.
A interculturalidade pode ser explicada como o entrelaçamento das
diferentes culturas, agindo e interagindo em níveis e subníveis diferentes nos
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relacionamentos e nas interações comerciais entre as instituições.
A consciência das diferenças culturais entre as empresas, suas crenças e valores é
fator primordial para o sucesso das parcerias e negócios internacionais.
Isso não significa dizer que devamos abolir nossas particularidades e nossa cultura,
mas sim, que nos momentos de interação com uma cultura diferente, é importante
que levemos em consideração as diferenças culturais que estejam interagindo
naquele momento, adaptando a nossa maneira específica de ser (ou posturas que
possam gerar conflitos) e adotando um comportamento mais neutro de forma que os
negócios possam fluir melhor.
Vejamos um exemplo banal na ilustração deste contexto: dependendo da
cultura de uma organização, a proximidade física ou toque do interlocutor pode não
ser aceitável, em alguns países europeus deve-se guardar o que se chama de
“personal espace” ou espaço pessoal ao se falar com as pessoas. Da mesma forma,
em video-conferências ou interações virtuais o tom de voz mediano deve ser parte
da etiqueta dos participantes assim como outros requisitos. Não observer estas
regras pode causar imenso desconforto aos membros das organizações, e por
vezes, deixar uma impressão negativa dos inidivíduos em questão.
Esses são exemplos básicos que evidenciam que a competência
intercultural, na era da globalização, tornou-se tão importante quanto “falar a língua
dos negócios” ou usarmos um outro idioma.
Um dos grandes desafios das empresas neste contexto é concentrar
esforços para que os responsáveis pelos departamentos de treinamento e
desenvolvimento prestem a devida atenção a esta realidade latente do mundo
globalizado e imprimam essa característica a uma política multicultural e intercultural
em seus panejamentos.
A literatura a cerca deste tema é extensa e tem entre seus representantes
nomes como G. Hofstede (já citado acima) em sua análise de dimensões culturais
no local de trabalho. O mérito da análise de Hofstede (1980, p. 1) encontra respaldo
na noção de que a cultura é "a programação coletiva da mente que distingue o
membro de uma organização da outra". Hofstede produziu cinco dimensões
culturais importantes a fim de analisar e catagorizar as distinções culturais em
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diversas regiões do mundo. Essas dimensões estão relacionadas com:
Distância do Poder: é quando membros menos poderosos de instituições e
organizações aceitam que o poder seja distribuído desigualmente”. Em países com
elevada distância do poder, as empresas tendem a ser mais centralizadas, e
verifica-se uma obediência rigorosa entre as pessoas. Em contra partida, empresas
em países com baixa distância de poder valorizam menos a supervisão, e há
menores desigualdades no poder;
Fuga à Incerteza: aponta um sentimento de desconforto em situações
desestruturadas ou incomuns, enquanto seu inverso mostra tolerância a
circunstâncias novas ou ambíguas”. Culturas com baixa fuga à incerteza aceitam
melhor o risco e tendem a ser menos agressivas;
Individualismo: descreve a tendência que as pessoas têm em se preocuparem
apenas com o seus próprios e imediatos interesses familiares. O coletivismo mostra
um senso de lealdade para com o grupo, e o indivíduo está entre seu próprio
individualismo e sua fidelidade ao grupo.
Masculinidade: é uma orientação à afirmação ou competição, bem como uma
distinção de papéis sexuais, o seu inverso é uma atitude mais modesta e cuidadosa
para com outros. Assim, culturas mais masculinas esperam que os homens sejam
mais ambiciosos e competitivos do que as mulheres, essa visão leva à descrição de
comportamentos mais masculinos ou mais femininos.
A orientação curto prazo/médio prazo: o autor associa o longo prazo aos valores
da virtude, respeito pelas tradições e o cumprimento das obrigações sociais.”
Atualmente muitas empresas oferecem cursos de imersão intercultural através
de intercâmbios aos seus executivos na tentiva de introduzir um novo olhar e uma
nova forma de pensar dentro das organizações. São cursos onde os profissionais
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escolhem o destino para conviver em países diferentes a fim de estudar uma nova
língua, ampliar seus horizontes e desenvolver a compreensão intercultural dos
processos empresariais do mundo globalizado.
3.2. O Inglês e a globalização
Muitas são as definições do cenceito de globalização na atualidade. A
globalização, mais do que a expansão da conectividade e a interdependência das
esferas sociais, culturais e econômicas entra as nações, precisa ser entendida como
um fenômeno permanente da era em que vivemos. E por permanência entende-se a
condição de que não haverá retrocesso. Nunca voltaremos a nos relacionar como
antes e a comunicação, doravante, será a tônica de nossa sociedade.
Em uma sociedade cada vez mais globalizada , podemos agora nos
comunicarmos e ultrapassarmos as fronteiras culturais e nacionais como cidadãos
do mundo. Essas interações globais gradativamente nos compelem a procurar
novos canais de comunicação.
O profissional de idiomas, sobretudo o professor de inglês, tem pela frente o
grande desafio de transmitir a seus aluno não apenas o conhecimento dos livros ,
das regras gramaticais e vocabulário, mas principalmente, o conhecimento empírico
que envolve as muitas facetas da linguagem, seja esta falada ou escrita.
É preciso também instigar uma consciência crítica de como a globalização
define as diferentes formas de linguagem, símbolos e identidade cultural dos povos.
Consequentemente, o idioma Inglês precisa atuar como ferramenta de mediação
local e global, contemplando as populações migratórias e a sua influência sobre as
organizações e economias transacionais.
A globalização é responsável pelo deslocamento de populações nacionais e
internacionais nos quatro cantos do planeta. De acordo com dados fornecidos pela
Comissão Mundial das Nações Unidas sobre Migração Internacional (2005) ,
atualmente existem mais de dois milhões de migrantes transacionais de todas as
regiões do mundo, tendo os Estados Unidos da América como um dos principais
países receptores no hemisfério norte. Como mediar os processos migratórios
dentro das organizações sem priorizar o ensino do idioma inglês? Muitos
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questionam essa premissa e questionam sua ligação com relações assimétricas de
poder e as suas raízes do colonialismo e do imperialismo na era das navegações .
Nas organizações, esta equação não pode ser diferente. Os planejamentos
estratégicos das mesmas precisam se adaptar aos novos tempos e englobar
iniciativas que conscientizem seus funcionários do papel predominante do
aprendizado de inglês como parte do processo da formação empresarial do século
XXI.
CAPÍTULO IV
Soluções corporativas para o ensino de idiomas
Com o advento da sociedade da informação, instaurou-se uma
preocupação crescente nas organizações sobre como construir e disseminar novos
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conhecimentos no âmbito empresarial de forma efetiva a fim de garantir o sucesso
das estratégias corporativas na gestão do conhecimento. A EAD (educação à
distância) apresenta vantagens significativas na promoção da flexibilidade,
autonomia, gestão do tempo e espaço disponíveis para a realização de novas
aprendizagens que agreguem vantagem competitiva as organizações. O intuito
deste capítulo é investigar as práticas de educação à distância (EAD), sua trajetória
histórica no contexto empresarial brasileiro e seu desenvolvimento educacional nos
ambientes corporativos.
4.1. A EAD
A Educação a Distância (EAD) pode parecer recente, mas há quem reconheça
a sua primeira prática nas epístolas de São Paulo, pelo uso da escrita e dos
transportes da época para “ensinar às comunidades cristãs da Ásia Menor como
viver como cristãs em um ambiente desfavorável” (PETTERS, 2003).
Os registros comerciais do uso da EAD datam de mais de cem anos, no
âmbito internacional. Suas práticas dependem diretamente: (1) da possibilidade
tecnológica de veicular o material de estudo; (2) da possibilidade de promover
interação entre as pessoas envolvidas.
O método de ensino-aprendizagem tem se estruturado de acordo com a mídia
(textos, imagens, sons, vídeos etc.) e com a tecnologia (correio, rádio, televisão,
áudio-cassetes, videocassetes, telefone, fax, CD-ROM, internet), que o conduzem.
Com o progresso da mídia e da tecnologia, o método educacional baseia-se cada
vez mais em materiais multimídia, o que permite uma maior interação entre
professor e aluno e entre alunos.
Em geral, a história da EAD é classificada em três gerações:
Geração Modelo
1 Correspondência – baseado na tecnologia impressa
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2 Multimídia – apoiado pelas tecnologias impressa, de áudio, de vídeo e de
sistemas de telefonia
Tele-educação – com o suporte de tecnologias de telecomunicações, que
proporcionam oportunidades para a comunicação síncrona
3 Aprendizagem flexível – apoiado pelos recursos da internet, aliados (ou não) a
outras tecnologias
Tabela 1: Classificação geral das gerações da EAD (adaptada de Ikeda e Cavalheiro, 2005).
Neste trabalho, entretanto, usaremos a história da EAD classificada em quatro
gerações (adaptada de Moore e Kearsley (2007) tabela 2), onde cada geração é
categorizada de acordo com a tecnologia que lhe deu suporte, à exceção da 3ª
Geração – Universidades Abertas –, que recebeu status de categoria pela inovação
na forma de organizar a educação.
É importante observar, que o surgimento de uma nova tecnologia não descarta
o uso da anterior; ao contrário, via de regra, a nova tecnologia é acrescentada a
aquela que já é utilizada.
Geração Modelo
1ª Geração Correspondência impressa
2ª Geração Transmissão por rádio e televisão
3ª Geração Universidades Abertas e Consórcios
4ª Geração Computadores e Internet
Tabela 2: classificação das gerações da EAD (adaptada de Moore e Kearsley (2007)
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Vejamos, então, as características básicas de cada uma dessas gerações:
1. A primeira geração da EAD, o estudo por correspondência, caracterizava-se por
manter um professor para instruir, a distância, os alunos e por enviar-lhes material
impresso (fascículos, revistas, folhetos, etc.) pelo correio. Esse material incluía
tarefas, provas e um guia para orientar o estudante.
Seu principal benefício era a possibilidade de levar a educação a pessoas que ainda
não tinham acesso a ela, ao permitir que alunos e professores, geograficamente
distantes, em horários diferentes, pudessem se comunicar. À medida que os
serviços de correio tornavam-se mais baratos e confiáveis, aumentava a interação
por carta entre os alunos e os instrutores. A modalidade ficou conhecida como
estudo em casa, quando realizada por escolas com fins lucrativos; e como estudo
independente, quando praticada por universidades.
Em 1922, surgiu o estudo por correspondência supervisionado no ensino
médio, através de uma parceria entre The American School of Chicago (respeitada
escola de EAD) e a Benton Harbor High School, em Michigan. Os alunos desta
última eram matriculados em cursos a distância oferecidos pela American School e
supervisionados em sala de aula por um professor da Benton. Além das disciplinas
preparatórias para o ingresso nas faculdades, os alunos eram capacitados também
por disciplinas vocacionais.
Em 1930, trinta e nove universidades americanas, além de outras escolas e
organizações privadas, já ofereciam cursos por correspondência. As Forças
Armadas Americanas foram grandes propulsoras da EAD; essa instituição oferecia,
em 1996, mais de 200 cursos por correspondência, entre os níveis de ensino
fundamental (antigo 1o grau), médio (antigo 2o grau) e superior, além de cursos
técnicos e vocacionais, para cerca de 500 mil alunos. Em 1974, o USAFI foi
substituído por um programa que terceirizava a EAD em universidades e escolas
privadas, em cooperação com a Divisão de Estudo Independente da NUCEA –
National University Continuing Education Association (Associação Nacional de
Educação Continuada nas Universidades).
Como na maioria dos países, a primeira forma de educação a distância no
Brasil foi também através de cursos por correspondência.
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O primeiro registro brasileiro de EAD se deu em 1891 através de um
anúncio no Jornal do Brasil de um curso de datilografia por correspondência;
contudo o marco histórico concretizou-se com o início da oferta de cursos de
idiomas por correspondência (inicialmente, foi oferecido somente o espanhol) pelas
escolas privadas norte-americanas no Brasil.
2. Com o advento do rádio e da TV, o método pedagógico, até então estritamente
baseado no material impresso, passou por uma transformação radical.
A possibilidade de transmitir o som – e a voz do professor – inicialmente, e,
posteriormente, a imagem aliada ao som, representava também novas
oportunidades de mediação que favoreciam o processo de ensino-aprendizagem a
distância.
Surgiu, então, uma segunda possibilidade ainda mais importante, a produção
do material didático multimídia em “pacotes” instrucionais. Esta geração não foi
marcada somente pelo uso de uma única tecnologia, como o rádio ou a TV; os
alunos podiam contar ainda com o apoio do material impresso. Hoje, o material
didático à disposição dos alunos abrange uma multiplicidade de recursos: material
impresso, imagens, som, e vídeos, com interação por voz e/ou imagem ( via
telefone, satélite e internet).
Segundo a coleta de dados nesta pesquisa, os primeiros cursos transmitidos
pelo rádio datam de 1925, oferecidos pela State University of Iowa, mesma
instituição que, em 1934, lançou cursos pela televisão sobre higiene bucal. Em
1939, essa universidade já havia desenvolvido quase 400 programas educativos.
Após a 2ª Guerra Mundial, os canais de transmissão receberam incentivo para o
uso não comercial da EAD, o que favorecia o seu caráter educacional. Surgiam,
assim, as emissoras The National Broadcasting Company (NBC) e Columbia
Broadcast System (CBS), ambas com transmissão de programas de diferentes
instituições de ensino.
Em 1972, todas as operadoras americanas de TV a cabo foram obrigadas
por lei a ter no mínimo um canal educativo. Em meados da década de 1980, cerca
de 200 telecursos (como eram chamados os programas veiculados pela TV), em
nível universitário, já haviam sido produzidos por universidades, faculdades ou
produtores privados e estações transmissoras americanas.
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No Brasil, o rádio educativo foi criado em 1923 por Henrique Morize e
Edgard Roquette Pinto, seguidos pela Comissão de Cinema e Educação, criada em
1927. Em 1934, Roquete Pinto inaugurou a Rádio-Escola Municipal do Rio de
Janeiro. O material didático oferecido contava com rádio, folhetos e esquemas de
aula, e a interação com os alunos se dava por correspondência. Em 1939, foi criado
o Instituto Rádio Técnico Monitor, que oferecia cursos profissionalizantes no ramo
da eletrônica, e formava radiotécnicos através do ensino por correspondência.
Em 1941, surgiu o famoso Instituto Universal Brasileiro. Ao longo de tantas
décadas, o Instituto atendeu mais de 4.000.000 de alunos em cursos
profissionalizantes, com uso de apostilas, fitas VHS e DVDs.
Em 1947, a união entre Senac, Sesc e emissoras associadas deu origem à
Universidade do Ar, em São Paulo, com a oferta de cursos comerciais radiofônicos.
O material didático oferecido continha programas gravados em discos de vinil –
emitidos nos radiopostos três vezes por semana – e apostilas, além de contar com o
auxílio de monitores. Na década de 1950, a Universidade do Ar atendia a 318
cidades e contava com cerca de 80 mil alunos. Esta, funcionou até 1961, quando foi
desativada, e representou um marco na história da EAD no Brasil devido à
avaliação positiva recebida em todo o país.
Abaixo, encontramos algumas iniciativas importantes no Brasil para a
disseminação da modalidade de estudo em EAD:
a) Projeto Saci e Projeto Minerva
A televisão educativa (TVE) foi criada na década de 1960. Nessa década e na
seguinte, muitos projetos foram desenvolvidos, em sua maioria para formação de
professores e em forma de cursos supletivos, o que representou uma "segunda
oportunidade" para adultos e adolescentes de completar seus estudos básicos de
primeiro e segundo graus.
Resultado de uma parceria entre o MEC (Ministério da Educação) e o CNPq
(Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico), de um lado, e o
Instituto de Pesquisas Espaciais, de outro lado, com consultoria da Universidade de
Stanford (EUA), o Projeto SACI foi idealizado em 1967 para formar professores das
quatro primeiras series do então ensino primário (hoje, do segundo ao quinto ano do
ensino fundamental). O projeto realizou 35 minutos de comunicação via satélite (em
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1975); 1.241 programas de rádio e o mesmo número de programas para televisão;
instalação de recepção em 510 escolas de 71 municípios do Rio Grande do Norte,
das quais 10 receberam o sinal diretamente do satélite e cerca de 200 receberam
via estação de superfície, retransmitindo o sinal do satélite próximo a elas
(SARAIVA, 1996) e foi encerrado devido às diferenças culturais existentes entre os
programas, que eram produzidos no interior de São Paulo, e o seu público-alvo,
formado por alunos e professores do Nordeste.
O Projeto Minerva, também muito importante, foi criado em 1970 pelo MEC,
em parceria com a Fundação Padre Landell de Moura e a Fundação Padre
Anchieta, com o objetivo de promover a educação e a inclusão social de adultos.
Em exercício até o início dos anos 80, transmitia conteúdos para a preparação dos
exames supletivos de Capacitação Ginasial e Madureza Ginasial1, através de 1.200
emissoras de rádio e 63 emissoras de televisão, em rede nacional.
Crescia o ensino com o uso de material impresso e a interação com tutoria
localizada ou central de atendimento por carta ou telefone.
b) Telecursos 1o e 2o graus (atuais ensino fundamental e ensino médio)
Em 1978, a Fundação Roberto Marinho – RJ e a Fundação Padre Anchieta – SP
lançaram programas televisivos comerciais com a participação de atores da Rede
Globo: os telecursos 2º grau. Oferecidos por instituições privadas e organizações
não governamentais, consistiam de fascículos semanais vendidos em bancas de
jornal, acompanhados pela programação regular da Rede Globo, da TV Cultura, de
trinta e oito emissoras comerciais e de oito canais educativos.
O telecurso 1º grau foi criado somente em 1981 por uma parceria entre a Fundação
Roberto Marinho, o MEC e a Universidade de Brasília, para o público de 5ª a 8ª
séries.
c) O Mobral
Em 1967, foi criado o Mobral (Movimento Brasileiro de Alfabetização), com o
objetivo de alfabetizar adultos através de multimeios, tais como teleaulas
dramatizadas e fascículos de apoio para alunos e monitores. Apresentado por TVs
educativas, somente “em 1978 o MOBRAL atendeu quase 2 milhões de pessoas e
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atingiu um total de 2.251 municípios em todo o país" (CORRÊA, 1979, apud BELLO
1993).
Segundo Bello (1993), os custos financeiros do MOBRAL eram muito altos e,
mesmo recebendo recursos da União, do Fundo Nacional de Desenvolvimento da
Educação, do Imposto de Renda e da Loteria Esportiva, sofreu o impacto da
recessão econômica dos anos 80. Nesta década, os programas do MOBRAL foram
incorporados pela Fundação Educar.
d) Salto para o futuro
Criado em 1991 pela Fundação Roquette Pinto, com o objetivo de contribuir
para a formação continuada e o aperfeiçoamento de docentes que trabalham em
Educação, bem como de alunos dos cursos de magistério, o programa é exibido
ainda hoje, diariamente, pela TV Escola – canal educativo da Secretaria de
Educação à Distância do Ministério da Educação (SEED).
Cada programa consta de um debate, contando com três debatedores, que
problematizam questões teóricas e práticas no campo da educação. O material de
apoio ao programa contém ainda textos impressos sobre as temáticas abordadas,
sugestões de atividades e bibliografia. Esse conteúdo é também disponibilizado na
internet.
Como podemos verificar, na segunda geração da EAD, o material oferecido
ao aluno ganhava diferentes mídias (rádio, TV, telefone), além do material impresso.
A idéia central pode ser resumida em: integração da força das mídias com a
interação por correspondência e telefone em um modelo de estudo autodirigido,
com assistência de profissionais capacitados em diferentes especialidades, para
esse fim, sempre que necessário.
Desta forma, a EAD passava a contar, cada vez mais, com uma equipe de
especialistas – e não somente o professor – para o planejamento, a produção e o
acompanhamento de cursos e da aprendizagem do aluno.
3. A partir das décadas de sessenta e setenta, um número cada vez maior de
universidades adotava as práticas de EAD; dentre elas; Oxford, Cambridge e
Chicago, que começaram a oferecer cursos de extensão a distância.
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Classificar as universidades abertas como uma geração foi uma proposta de
Moore e Kearsley (2007) por suas características sistêmicas peculiares, como o
conceito de universidade virtual no ciberespaço; a integração de competências
acadêmicas e tecnológicas de outras instituições; os recursos de colaboração via
rede e a criação e o desenvolvimento de sistemas baseados em plataformas virtuais
de aprendizagem.
O surgimento da universidade aberta deu-se em grande parte ao uso das
novas tecnologias de informação e comunicação (as chamadas NTICs) no mundo,
em particular da internet.
Em 1969, foram criadas a Open University (OU), na Inglaterra, e o projeto de
Mídia Instrucional Articulada (AIM) na Universidade de Wisconsin. Fundado pela
Corporação Carnegie e dirigido por Charles Wedemeyer, o projeto AIM tinha o
objetivo de buscar e integrar diferentes alternativas de mídia para a comunicação a
distância entre professores e alunos. Além do envio de material por
correspondência, investia-se em material gravado em fitas cassete, em mídia
audiovisual, no uso de bibliotecas, e em conferências oferecidas por rádio, televisão
e telefone. Orientação pessoal, discussões e debates em grupos de estudos
presenciais e o uso de laboratórios da universidade durante os períodos de verão
também faziam parte do projeto.
Em 1980, a Universidade de Brasília firmou um convênio com a Open
University para a implementação de programas de EAD e criou o Centro de
Educação à Distância. Os primeiros cursos concentravam-se nas áreas de ciências
políticas, relações internacionais e pensamento político brasileiro. Eram cursos de
extensão, com seis meses de duração, que usavam fascículos e promoviam
sessões presenciais de tutoria nas capitais dos estados. Foram registrados quatro
mil inscritos nos três primeiros cursos. Nessa modalidade, até o ano de 1983, esses
programas tinham alcançado trinta mil matrículas.
Em 2005, foi criado, pelo MEC, a Universidade Aberta do Brasil (UAB),
formado por um grupo de instituições públicas de ensino superior, com o objetivo de
formar de professores para a educação básica (ensinos infantil, fundamental e
médio) e expandir (inclusive para o interior do país) a oferta de cursos e programas
de educação superior.
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39
Através desta pesquisa, foi possível comprovar que a maior parte das
instituições que trabalham com EAD no Brasil começa sua atuação de forma isolada
e com alcance predominantemente regional. Com o tempo, percebe-se uma
evolução para a formação de associações conhecidas como consórcios, por
exemplo, as universidades públicas que se unem para participar dos editais da
UAB.
O surgimento dos consórcios aconteceu em meio a diversos desafios na
medida que evidenciou que a realização de programas de EAD seriam impossíveis
se planejados individualmente pelas instituições. Foi preciso ter consciência de que,
além dos desafios próprios da EAD, era preciso integrar culturas organizacionais e
estilos de gestão diferentes em nome de objetivos e metodologias comuns aos seus
membros.
4. Os primeiros computadores criados nas décadas de sessenta e setenta eram de
grande porte, limitados a instalações com muitos e grandes equipamentos.
Com o passar do tempo, o desenvolvimento do microprocessador e do
computador pessoal permitiu que a educação baseada neste crescesse
significativamente, em virtude da possibilidade de se trabalhar com gráficos, e
conteúdos com cores, som e movimento e criar softwares educativos – surge então
a quarta geração da EAD no novo milênio.
Com a redução do custo dos computadores e a difusão e a integração de
diversas mídias, os cursos oferecidos por televisão ou videocassete inovavam por
permitir a interação por meio das redes digitais. Os anos noventa foram marcados
pelas redes de conferências por computador e pelas estações de trabalho de
multimídia: começava a era do “e-learning”.
Além da Inglaterra e dos Estados Unidos, países como Portugal,
Espanha, Índia, Paquistão, Equador e Canadá, que baseavam seu modelo de
educação a distância em materiais impressos enviados por correspondência,
aderiam gradativamente ao uso integrado da internet, com a criação não só de
cursos como também de cursos universitários à distancia. Algumas universidades
optaram por desenvolver ferramentas e ambientes próprios, outras recorreram às
soluções do mercado.
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40
Nos anos noventa, com o avanço das tecnologias de informação e
comunicação, o Brasil "re-descobre" a EAD.
Instituições educacionais como Sesc, Sesi e Senac têm obtido experiências bem-
sucedidas com várias mídias, como textos, imagens, sons e dispositivos eletrônicos
(usados em computador, como CD-Rom). O Senac oferece, inclusive, um curso
online de especialização em Educação a Distância.
O Instituto Rádio Técnico Monitor e Instituto Universal Brasileiro funcionam até hoje,
o primeiro já atendeu cinco milhões de alunos e o segundo, quatro milhões, sendo
que ambos também oferecem cursos online.
Cada vez mais universidades – públicas e privadas – e empresas realizam
ações educacionais a distância.
A Secretaria de Educação a distância (SEED), criada em 1996 pelo MEC,
busca fomentar a pesquisa e a prática da EAD também através da internet. Dentre
os programas e projetos atuais da SEED, estão o ambiente colaborativo de
aprendizagem e-ProInfo e o Webeduc – portal de conteúdos educacionais do MEC.
Não somente as universidades mas também as empresas públicas e
privadas perceberam rapidamente o potencial educacional das redes de
comunicação pela internet. Os cursos online têm sido cada vez mais adotados como
parte dos treinamentos empresariais, com ou sem a presença de tutores
mediadores. Seguem alguns exemplos, dentre um universo tão grande: IBM, Xerox,
Motorola, Nokia, Shell, Banco do Brasil, Vale etc.
Moran (2007) acredita que a tendência em Educação será o surgimento de
diferentes formas de organização do processo ensino-aprendizagem, a partir,
sempre que possível, combinação do melhor do presencial com o melhor do online.
Diz ele:
“Caminhamos para uma flexibilização forte de cursos, tempos, espaços,
gerenciamento, interação, metodologias, tecnologias, avaliação. Isso nos
obriga a experimentar pessoal e institucionalmente modelos de cursos,
de aulas, de técnicas, de pesquisa, de comunicação. (Moran, 2007)”
Conforme Moran (2007), com as tecnologias cada vez mais rápidas e
integradas através da internet, os conceitos de presença e distância passam por
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modificações profundas, assim como as formas de ensinar e aprender, que
precisam ser apreendidas e apropriadas pelo docente online para que ele possa
atuar na nova relação professor-aluno.
Face a esta nova realdidade no conceito e uso crescente de práticas em EAD, duas
premissas são abolutamente necessárias para que a educacação a distância seja
eficaz: (1) incentivo e investimento da instituição não só em material didático de
qualidade, suporte técnico e tecnológico, mas também em capacitação dos
professores; e (2) uma profunda disponibilidade atitudinal e comportamental do
professor para abraçar a mudança proposta pelo novo paradigma online; para que
este possa acompanhar as transformações supracitadas e aprender a atuar com
seus alunos neste novo ambiente.
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4.2. Idiomas e a EAD
O intuito desta parte do trabalho monográfico é apresentar alguns
acontecimentos relevantes em EAD no Brasil no que diz respeito a sua trajetória
como ferramenta organizacional no ensino e disseminação do idioma ingês dentro
das organizações.
A pesquisa dos contextos nacional e internacional, em uma breve
comparação, revela que há muito o que fazer no Brasil, nas esferas pública e
particular, bem como em todos os níveis de escolaridade a respeito do ensino da
língua inglesa nas academias e instituições.
Os dados coletados nesta pesquisa promove uma reflexão sobre o contexto
atual da EAD e as perspectivas para o futuro na disseminação e aprendizado da
língua inglesa no mundo globalizado. A natureza desses dados também direciona
noosa atenção para o uso da educação online como representante da quarta
geração de EAD no Brasil. Perspectiva que estimula a profissão do docente online,
ainda em formação, e revela a necessidade de investimentos no desenvolvimento
deste profissional para se obter sucesso no processo de ensino-aprendizagem pela
internet – popularmente conhecido como educação à distância.
Existe uma crença geral de que aprende melhor um idioma aquele que
começa estudá-lo ainda na infância. Diversas teorias de aprendizagem de idiomas,
entretanto, questionam esta premissa. Os primeiros sinais da globalização
apontaram para a necessidade de se falar um idioma como diferencial básico ao
acesso das tecnologias do novo mundo e poder de comunicação dos indivíduos em
diversas esferas do cotidiano.
Neste contexto, logica e corretamente, a tecnologia do conhecimento voltou-
se a produção de materiais didáticos que promovam o ensino de idiomas entre as
diferentes faixas etárias da população. O advento das tecnologias de ensino online
contribuíram substancialmente para o desenvolvimento do ensino de idiomas que
atenda as características de cada aprendiz.
No passado, lições de idiomas continham vocabulário distante da realidade
do aprendiz, curiosidades sobre astros de cinema e televisão, sendo na maior parte
dos casos, situações em contextos artificiais que nada contribuiam para a motivação
do aluno de idiomas. Sobretudo os profissionais e executivos, que continuavam
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desassistidos na maior parte dos cursos de idiomas e acabavam por desistir da
árdua tarefa de incorporar o idioma inglês a sua lista de competências dentro das
organizações.
O profissional do mundo globalizado não tem tempo a perder com situações
corriqueiras e sem correlação com suas reais necessidades de comunicação
profissional. Ele precisa ser capacitado para o desempenho de tarefas relevantes a
sua area de atuação, entre essas tarefas a realização de apresentações bilingues,
participação em reuniões e negociações presenciais ou por meio video-
conferências, redação de e-mails e relatórios, enfim, fazer negócios no mundo
globalizado.
As práticas de EAD na atualidade especificam metodologias precisas para o
aprendizado do idioma com enfoque absolutamnte andragógico, onde as
características do aprendiz adultos são a tônica do seus método de ensino.
São elaborados programas de treinamentos voltados para a capacitação de
profissionais globais no que se refere à comunicação, interculturalidade e práticas
de negócios internacionais. Existem ainda, o uso de treinamentos vivenciais através
de períodos de imersão onde a metodologia presencial se alia as práticas de EAD
para a capacitação dos profissionais das empresas.
A evolução da educação continuada nos ambientes corporativos da atualidade
avançam com a criação de sistemas e-Learning (aprendizado eletrônico) que
disponibilizam conteúdos em qualquer lugar e a qualquer hora.
O uso de plataformas educacionais como Adobe Connect, Blackboard e
Auralog utilizam o que existe de melhor no mundo em termos de reconhecimento de
voz, inteligência artificial e customização de programa de treinamento para o
alcance de resultados de qualidade efetivos. Os sistemas de gerenciamento de
aprendizado dessas plataformas englobam um controle preciso no gerenciamento
de dados do desempenho dos alunos, professores e qualidade de seus conteúdos,
onde todas as etapas do processo de aprendizagem podem ser acompanhadas e
mensuradas pelo RH das empresas e tomadores de decisões quanto as políticas
empresariais na escolha das práticas de ensino de idiomas.
Toda essa gama de iniciativas consagram a inclusão do ensino de idiomas,
sobretudo o inglês, como um dos grandes desafios de metas para o planejamento
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estratégico das organizações do mundo globalizado, e os dados desta pesquisa
revelam que, embora ainda haja um longo caminho a seguir, o Brasil tem feito um
caminho de sucesso na adaptação às necessidades das empresas e das
tecnologias disponíveis no mercado para que o profissional brasileiro possa, no
fututro, ser melhor capacitado para aprender, trabalhar e interagir com o mercado
global.
4.3. Idiomas e a universidade corporativa
Aqui apresentaremos os mecanismos que auxiliam o entendimento do
desenvolvimento do capital intelectual dentro das organizações no que tange a
aprendizagem do idioma Inglês. Para tanto, analisaremos a forma tradicional de
aprendizagem nas organizações e o ensino corporativo desenvolvido por meio das
universidades corporativas.
Um dos princípios que norteia essa modalidade de aprendizagem leva em
consideração as recentes transformações causadas pelo processo de
internacionalização e globalização das economias de nossa era.
Para Eboli (2003), a crença de que as competências, habilidades e o
conhecimento formam a base de vantagem competitiva reforça a necessidade de
intensificar o desenvolvimento dos funcionários nesses âmbitos e justifica, portanto,
a existência da universidade corporativa. Na verdade, as universidades corporativas
personificam a filosofia de aprendizagem da organização, cuja meta é oferecer, a
todos os funcionários, o conhecimento e as competências necessárias para que os
objetivos estratégicos sejam alcançados. Elas também percorrem o processo de
seleção de parceiros de aprendizagem, que envolvem profissionais de treinamento,
consultores e instituições de educação superior.
É importante enfatizar, que as universidades corporativas não se tratam de
universidades privadas de caráter formal e acadêmico. Para Meister (1999), a
missão da universidade corporativa é treinar e garantir o aprendizado contínuo de
toda a cadeia de valor da organização, ou seja, empregados, clientes e
fornecedores.
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Na atualidade, as universidades corporativas podem se definidas como uma
nova prática de aprendizagem organizacional criada e mantida por organizações
empresariais, com a finalidade de dar suporte educacional aos seus colaboradores,
clientes e fornecedores em áreas de interesse comum das empresas.
O termo “Corporate Colleges” originou as “universidades corporativas” e se
caracteriza como um avanço em relação aos departamentos de treinamento e
qualificação de pessoal das empresas. Universidades corporativas são, via de regra,
constituídas nas empresas com a finalidade de fornecer uma variedade de cursos,
treinamentos, orientações, entre outras propostas de aprendizagem organizacional.
Em grande maioria, os cursos de universidades corporativas são ministrados
pelas próprias organizações, podendo também ser desenvolvidos através de
programas especiais em parceria com instituições do ensino superior.
O surgimento do aprendizado coorporativo teve início nos Estados Unidos
nos anos setenta por iniciativa da General Electric com a criação da sua primeira
“Business School”.
No Brasil, a expansão das universidades corporativas ocorreu no início dos
anos noventa em decorrência da abertura comercial e financeira da economia
brasileira.
Para os profissionais envolvidos no processo de ensino corporativo, o processo de
aprendizagem organizacional vem sendo abordado com maior frequência nas
empresas na busca de alternativas que ampliem e aperfeiçoem as práticas
pedagógicas para tornar a aprendizagem organizacional mais eficiente e eficaz.
Como chegar a este resultado então?
A resposta a essa questão , sem dúvida alguma, passa pelo entendimento do
novo contexto competitivo internacionalizado, pela aprendizagem organizacional, via
universidade corporativa, representando mais do que a simples incorporação de
novas atitudes, ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das empresas e
profissionais, em um mundo em constante transformação. Isto traz efetivamente
aumento da produtividade e da competitividade de forma duradoura.
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Provavelmente, a maior diferença entre a aprendizagem em ambientes
tradicionais e aprendizagem em universidades coorporativas é a flexibilidade na
adaptação da última as necessidades de seus aprendizes. Enquanto a primeira fica
presa a uma rede burocrática subordinada ao Ministério da Educação, a segunda,
tem a possibilidade de adequar a sua aprendizagem as necessidades da empresa.
Pensemos, por exemplo, em uma empresa onde esteja faltando profissionais
capacitados na área de telemarketing bilíngue. A empresa, então, prepara um
treinamento emergencial, com aulas de inglês diárias, para alguns profissionais da
empresa para que eles atuem especificamente nesta área enquanto dure a
demanda por profissionais bilíngues no setor de telemarketing.
Certo ou errado? A resposta dependeria de algumas variáveis não relevantes a esta
parte do estudo. O que nos interessa neste momento é perceber a solução
apontada pela empresa como uma estratégia essencialmente gerencial, focada
mais na prospecção de novos negócios do que, especificamente, no treinamento de
telemarketing bilíngue.
Este exemplo traduz a idéia de que, a empresa em questão, está presa ao
“velho paradigma” da especialização, preocupada com apenas com a funcionalidade
de seus colaboradores.
No contexto competitivo nas organizações da atualidade, a empresa deveria
preparar seus colaboradores não apenas para desempenharem uma função na área
de telemarketing bilíngue momentânea, mas sim prepará-los para desenvolver suas
habilidades linguísticas no idioma inglês, competências de relacionamento
interpessoal, trabalho em equipe, assim como outras práticas características do
setor de telemarketing bilíngue como um todo a fim de colaborar com futuros níveis
de produtividade da empresa.
Este é o foco da aprendizagem organizacional na visão coorporativa,
preparar o indivíduo para sua empregabilidade, visando sobretudo a sua
integração com o todo organizacional, esta tem que ser a prioridade.
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Na próxima página, temos um exemplo de projeto de universidade corporativa
contemplando “A educação corporativa como mediador dos resultados obtidos nas
organizações”.
Projeto de Universidade Corporativa
Proposta: A educação corporativa como mediador dos resultados obtidos nas organizações
Justificativa:
Considerações Iniciais
No meio corporativo, uma das áreas do setor administrativo, que é muito exigida, é a
de Gestão de Pessoas. Comenta-se muito em RH Estratégico nas principais fontes literárias da
atualidade. Entretanto, em várias empresas, a única tarefa executada pelos responsáveis por
esta área é o de contratar e demitir funcionários, o que entendemos por DP – Departamento
Pessoal. No contexto atual, entretanto, não é este o papel do RH que as instituições buscam
para aprimorar seus processos de recrutamento. Mesmo que o departamento de recursos
humanos de algumas instituições procure indicar profissionais mais adequados a cada função
aos diversos setores da empresa, esta prática não está ainda alinhada com a estratégia de
crescimento empresarial do novo milênio. Percebam que o verbo empregado foi “indicar”
pessoas e não “contratar” pessoas, pois uma das primeiras ações, que estrategicamente deve
ser adotada por qualquer empresa, a qual tenha uma visão minimamente orientada na
evolução dos processos de RH , é o fato de que quem contrata é o gestor ao qual esse novo
funcionário estará subordinado. Infelizmente, ainda existem organizações onde essa linha de
atuação é seguida, ou seja , organizações onde o RH atua como mero contratante de pessoas e
“alimentador” da folha de salários.
O nosso projeto de educação corporativa visa introduzir uma nova visão da função do
RH na instituição, apontando possíveis caminhos para o melhor entendimento da realidade
empresarial da atualidade.
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Propomos analisar as necessidades prementes da instituição dentro do panorama
estabelecido para que seja ofertada uma capacitação através da Line2Line (minha empresa
MEI CNPJ xxxxxx), empresa atuante nos segmentos de Educação Corporativa e Desenho
Instrucional, que esclareça e auxilie os profissionais de RH a utilizarem as melhores práticas
para a obtenção dos resultados na medição dos índices e indicadores de desempenho de seus
colaboradores.
Escopo:
Entendendo o RH como um departamento estratégico dentro da organização (conceito), a
educação corporativa torna-se um processo de alta relevância se atuar como mediador dos
resultados que os colaboradores conquistam em suas funções e o valor que os mesmos
agregam ao desempenho de suas atribuições diárias.
Torna-se, então, eficaz um programa de educação corporativa que se utilize de índices e
indicadores que demonstrem o resultado e a mensuração obtida através da realização de
treinamentos empresariais (expectativas).
Desta forma, todo o investimento que a empresa realiza em seus colaboradores, retornará
para a mesma e os números obtidos apresentados para a direção firmando o potencial
desenvolvimento que a sociedade empresária estará proporcionando a todos (resultados).
Dentro deste panorama, o nosso programa de universidade corporativa deter-se-á nos
seguintes aspectos:
• Análise de bibliografia que identifique diferentes formas de medição, qualitativa e
quantitativa, adequada para cada situação organizacional,
• Realização de debates para que se forme consenso entre o que medir, como medir a
para que medir,
• Produção de um documento com as melhores práticas sobre as medições de índices e
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indicadores que poderão ser utilizadas na obtenção dos resultados almejados.
Metodologia: Fundamentada nos princípios da Andragogia
Considerações Gerais
O nosso programa de universidade corporativa será na modalidade virtual. Desta forma, o
desenvolvimento do conteúdo acontecerá pelo uso de ferramentas de autoria para esse fim.
Para tanto, a Line2Line utilizará ferramentas próprias, tanto para o desenvolvimento do
conteúdo (ex. Moodles, Webaula, Articulate), quanto para a aplicação do mesmo em AVA
(ambiente virtual de aprendizagem).
Utilizaremos planilhas eletrônicas, sejam do Office da Microsoft ou outros sistemas “open
sources”, para o efetivo cálculo dos indicadores.
Faremos também um estudo prévio do planejamento estratégico empresarial da organização
sobre a área de gestão de pessoas, principalmente no que se refere ao T&D.
A apresentação dos conteúdos e realização das atividades deverá seguir um nível
crescente de dificuldade, deverá dar o suporte conceitual necessário para que os
colaboradores consigam desenvolver a atividades práticas propostas.
A estratégia didática adotada será do tipo supletiva. Suas principais características são:
• Leitura de textos (exposição de informação e definição de conceitos);
• Links para páginas web relevantes (exposição de informações);
• Explicações através de vídeos;
• Resolução de exercícios teórico e práticos (estudos de casos);
• Cada aprendiz publicará os exercícios práticos (anexos) à medida que as resolve nos
fóruns de discussão.
• Feedback do professor sobre os exercícios práticos no fórum de discussão.
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Quanto a avaliação dos alunos/participantes/colaboradores:
• Avaliação Diagnóstica: no início do curso o colaborador deverá realizar uma
avaliação diagnóstica afim de detectar conhecimentos prévios,
• Avaliação Somativa: ao final do curso os colaboradores deverão realizar uma avaliação
individual. Tal avaliação deverá envolver questões teóricas e questões práticas,
• A nota final deverá ser a média ponderada da parte prática e teórica.
Coordenação das atividades
1º Passo - Convite ao treinamento
O convite ao treinamento será feito através de um e-mail enviado aos
colaboradores (2 semanas antes do início do treinamento). Este e-mail deverá
conter as seguintes informações:
Corpo de e-mail :
• os objetivos do treinamento;
• a maneira como foi levantada a necessidade deste treinamento
(Procedimento Interno envolvendo treinamento);
• programa de treinamento;
• qual o ambiente em que aprendizagem irá acontecer
2º Passo – Marcando a Avaliação Diagnóstica
Uma semana antes do treinamento será enviado um e-mail aos colaboradores
relembrando o inicio do treinamento, reforçando a necessidade da leitura do
programa de treinamento.
Neste e-mail o colaborador será informado da necessidade da realização de uma
avaliação diagnóstica na primeira semana de aula, deverá ser descrito qual o papel
desta avaliação neste treinamento.
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3º Passo – Início das atividades
Envio do link através de e-mail para acesso ao AVA (Ambiente Virtual de
Aprendizagem) para início das atividades assíncronas.
Orçamento:
O ponto de partida para o orçamento de um projeto de educação corporativa dentro das
características acima seria na região de R$ XXXXXX, entretanto, somente um estudo mais
detalhado de outros colaboradores do projeto poderão estabelecer desdobramentos desses
valores.
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Conclusão
No trabalho monográfico realizado, buscou-se através de fontes
bibliográficas, fazer uma análise da aprendizagem do idioma inglês dentro de
organizações da atualidade.
É tarefa complexa discutir sobre as questões envolvendo o trabalho
pedagógico em ambientes empresariais, uma vez que são muitas as variáveis
presentes nesse contexto.
Através da análise do processo de aprendizagem e as teorias que
influenciaram o seu desenvolvimento dentro das organizações mediante práticas
de educação continuada, observamos a trajetória do ensino da língua inglesa
como ferramenta de capacitação linguística e intercultural de colaboradores.
As duas últimas décadas presenciaram um desenvolvimento estrondoso
na disseminação da EAD (Educação à Distância) no auxílio a gestão do
conhecimento eficaz e os benefícios que esta proporciona as instituições.
Podemos concluir que o contexto corporativo atual possui prioridades e
exigências diferentes de épocas passadas, onde as relações com o
conhecimento dentro das organizações tornou-se fator preponderante para o
desenvolvimento das mesmas. Dentro dessa perspectiva, a figura do pedagogo
empresarial ganhou importância no ambiente corporativo como facilitador, e por
vezes, gestor dos processos educativos que contribuem para o sucesso da
capacitação dos aprendizes corporativos e a construçao de suas visões
compartilhadas sobre a importância da aquisição do conhecimento em
diferentes áreas de atuação.
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