UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, COM PROMOÇÃO A SAÚDE

E PREVENÇÃO DE RISCOS.

Por: Katia Porrozzi Salles Menezes

Orientador

Profa. Ana Paula Ribeiro

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso

de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Administração em

saúde.

Por: Katia Porrozzi Salles Menezes

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AGRADECIMENTOS

Por vezes sentimos que aquilo que fazemos não é senão uma gota de água no mar. Mas o mar seria menor se lhe faltasse uma gota.

Repito as palavras de Madre Tereza de Calcuta e agradeço aos amigos e aos familiares o incentivo para eu alcançar mais essa conquista. Obrigada.

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DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais, marido e filhos, que me

deram força, por doar o amor, estímulo, carinho

e compreensão, para que o resultado fosse a

minha vitória.

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INTRODUÇÃO

O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete

na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio,

por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da

qualidade.

Neste contexto, é crucial às organizações pensar em sedimentar suas

habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como os

desafios a ele inerentes.

Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no trabalho,

ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão de

competitividade organizacional.

Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o

desenvolvimento de aspectos que favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do

ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas

necessidades.

É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos,

ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que

desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o

homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus

sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece

com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o

orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações,

que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário

que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser”

integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-

realização.

Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os

padrões do paradigma imergente consiste em construir os alicerces para uma

organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser humano”

significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um

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desenvolvimento sustentável. Investimento em qualidade de vida significa

investimento no progresso da sociedade e da economia global.

No capítulo I, abordou-se os diversos conceitos acerca do tema de

Qualidade de Vida no Trabalho, que é a nossa motivação, uma vez que é através

deste conceito que iremos desenvolver este trabalho.

A qualidade de vida no trabalho tem por objetivo proporcionar uma

maior participação por parte dos funcionários, visando desta forma a criação de um

ambiente de integração como o seu local de trabalho, com os colegas de trabalho e

com os seus superiores, visando sempre a compreensão das necessidades dos

funcionários. A qualidade de vida no trabalho se preocupa principalmente com dois

aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e a eficácia organizacional.

Já no capítulo II se passou a uma abordagem da evolução do trabalho,

tratando de sua importância para o homem, trataremos também do conceito de

lazer, uma vez que este nos propicia um maior desenvolvimento pessoal e social,

analisando também o que vem a ser qualidade de vida para o ser humano, uma vez

que esta inclui o bem-estar, a satisfação com a vida, a felicidade, a saúde etc.

Sendo por último neste capitulo abordado o conceito, as características e os

benefícios que a implementação de um programa de qualidade de vida pode

proporcionar aos funcionários de uma empresa, não só no aspecto profissional,

como também no pessoal. Sempre ressaltando que a Qualidade de Vida no

Trabalho se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bem-

estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.

A sociedade, da qual fazemos parte, está sustentada basicamente por

três instância de representatividade e Responsabilidade em relação à Qualidade de

Vida, que são o governo, as organizações diversas e o indivíduo. As organizações

são parte de um todo e estão intimamente ligadas à sociedade onde operam,

sempre agem em seu próprio interesse, têm que ter sempre presente o equilíbrio

entre a lógica da produtividade e a lógica social.

No capítulo III, será realizada a de uma entrevista com a Gerente de

Pessoal da Agência Nacional de saúde Suplementar, que é um órgão Federal, que

esta implementando uma política de Qualidade de vida entre os seus funcionários,

procurando desta forma melhorar o desempenho e a produtividade destes, através

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de atividades em grupo exemplificando a ginastica labora e Shiatsu, que além de

ser uma forma de prevenção da saúde é um meio também de fazer com que os

funcionários da instituição possam interagir . E a seguir será abordado como

promover a saúde e trabalhar com prevenção de risco nas empresas

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METODOLOGIA

O presente trabalho pautou-se em estudos teóricos basicamente

através da análise de bibliografia na área (livros, revistas e apostilas) e sites na

Internet sobre o tema enfocado.

Além disso o trabalho é ilustrado com uma análise da implantação de

Programa de Qualidade de Vida na Agência Nacional de saúde Suplementar-ANS.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 5

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida 11

CAPÍTULO II - Qualidade de Vida no trabalho 15

CAPÍTULO III – Análise Implementação de QVT na ANS .24

ANEXOS 28 CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41 INDICE 42

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RESUMO

Atualmente, muitas organizações estão desenvolvendo ações através

do RH, com o objetivo de aprimorar a qualidade de vida dos seus empregados, a

partir de uma visão mais integrada, procurando despertá-los para o gerenciamento

da própria saúde e estilo de vida.

Assim sendo, esse Trabalho monográfico tem por objetivo, explicar as

questões ligadas ao bem-estar das pessoas e a saúde do trabalhador, que são

alguns dos objetivos do Programa de Qualidade de Vida, contudo, uma empresa não

pode colocar em prática estes objetivos sem a participação e o envolvimento de toda

a organização. Quando se pensa em instituir a melhoria da Qualidade de Vida deve

criar-se um programa com atividades que levem a atenção a saúde do trabalhador.

A promoção a saúde permeia todas as ações de prevenção, devendo

ser incorporadas, visando manter a capacidade funcional e a autonomia do indivíduo

ao longo da vida. A proposta é de um trabalho contínuo de campanhas, terapias,

esclarecimentos, prevenindo o adoecimento e reduzindo seus fatores de riscos no

ambiente de trabalho, trabalhar com o bem cuidar.

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CAPITULO I – CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA

Toda atitude tomada para valorizar as virtudes do ser humano deve

ser valorizada e incentivada. Algumas pessoas acham que para ter uma vida de boa

qualidade precisam sentir-se bem, o que se consegue com hábitos saudáveis,

alimentação correta e prática de esportes. Outros pensam que é uma questão de

ficar "de bem com a vida", ou seja, enfrentar todos os momentos da melhor maneira

possível. Há quem acredite que a questão central consiste em harmonizar as

exigências da vida profissional com a vida pessoal. Outros ainda acham que o bem-

estar depende se estar em paz consigo mesmo e em dia com as obrigações. A

expressão "qualidade de vida" tem significados diferentes para as diferentes

pessoas. (Valcapelli&Gasparetto, vol.3, 2004).

O conceito de qualidade de vida não se resume unicamente em

produzir muito e fazer bem feito, uma vez que humanizar o ambiente de trabalho

também é fator de qualidade. Respeitar as diferenças, colaborar com boa vontade,

comprometer-se com a harmonia geral, é ter qualidade.

Para alcançarmos a qualidade total é preciso considerar, além da

nossa qualificação profissional, também o nosso aperfeiçoamento moral.

Hoje podemos definir qualidade de vida no trabalho, como sendo uma

forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se pode

destacar dois aspectos de extrema importância como a preocupação com o bem-

estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Não podemos deixar de citar

outro aspecto importante que e a participação dos trabalhadores nas decisões e

problemas do trabalho. (Campello, qualidade total, 2011).

2.1- A QUALIDADE DE VIDA Qualidade de vida, como produto e processo, esta relacionado aos

atributos e propriedades que servem para qualificar a vida e ao sentido que cada ser

humano da a esta. Diz respeito então, às “características relacionadas ao fenômeno

da vida”, “como esta se apresenta”, “como se constrói” e “como o indivíduo se

sente”.

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O termo “qualidade de vida” foi originado nos Estados Unidos da

América durante o período do pós guerra, tendo por objetivo descrever os efeitos da

afluência de bens na vida das pessoas e os seus reflexos em diversas áreas como a

educação, a saúde, o bem –estar e o crescimento econômico e industrial. Na

literatura médico-social, qualidade de vida tem sido relacionada a uma variedade de

termos que incluem: o bem-estar, a satisfação com a vida, a felicidade, a saúde, o

estado funcional e ajustamento. (Instituto Ethos , artigo, 2011)

Na verdade, o bem-estar e a Qualidade de Vida não dependem de um

só fator, mas de uma série de condições: a predisposição genética, o ambiente em

que vivemos, os cuidados que temos com a saúde, o modo como encaramos as

dificuldades diárias e muitos outros.

A conquista do bem-estar e da qualidade de vida começa pelo auto-

conhecimento. O primeiro passo consiste em tomar consciência de nosso estado de

saúde física e psíquica, além dos bons ou maus hábitos que adquirimos ao longo

dos anos. Para isso, convém realizar uma avaliação médica global, que nos dará

informações precisas sobre estatura, peso, porcentagem de gordura, pressão

sangüínea, taxa de colesterol, flexibilidade, saúde cardíaca e outros parâmetros.

Com esses dados, poderemos determinar o que é mais urgente e por onde devemos

começar. A qualidade de vida repousa basicamente sobre seis pilares: alimentação,

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boa disposição, controle do estresse, relações afetivas, realização profissional e

segurança.

Para que possamos obter uma qualidade de vida melhor e mais

equilibrada, devemos seguir estas quinze dicas abaixo discriminados:

1º) Busque um sono melhor, mais profundo e reparador;

2º) Envolva-se com uma alimentação mais adequada com seu gasto calórico;

3º)Introduza o movimento na sua vida;

4º) Encontre um tempo por menor que seja para o relaxamento e a meditação;

5º)Tenha a atitude simples de buscar estar presente com sua cabeça aonde está o

seu corpo;

6º) Ao acordar antes do café da manhã tome um copo d'agua;

7º) Faça respirações profundas e tranqüilas sempre que se perceber vivo;

8º) Espreguice e boceje várias vezes por dia;

9º) Contemple mais a vida que nos cerca e pense menos. Não leve a vida muito a

sério;

10º) Traga ao seu mundo social mais amigos. Pessoas queridas são fatores

fundamentais para adquirir uma vida melhor com mais resultado e qualidade;

11º) Se possível more perto do trabalho;

12º) Após o almoço tenha mais momentos de divertimento e recreação;

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13º) Não se irrite no trânsito. Irritar-se no trânsito produz uma péssima qualidade de

vida, porque o trânsito está muito inserido no nosso dia-a-dia;

14º)Tenha uma boa alimentação mental. Não esqueça de que para onde vai a sua

cabeça, a vida corre atrás. Pense coisas boas, que a vida assim também será da

mesma forma, e

15º) Evite o ódio, a raiva e a mágoa porque estes são venenos que atingem você e

não o adversário; pois levam para a corrente circulatória hormônios que irão destruir

uma boa perspectiva de vida. Seja esperto, não odeie as pessoas. Não porque seja

bom para elas, mas porque é melhor para sua saúde e felicidade. (Cobra, 15

passos para evitar o estresse, artigo, 2010)

15

CAPÍTULO II – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.1 - EVOLUÇÃO DO TRABALHO

O trabalho é tão antigo quanto o ser humano. Na verdade, todos os

animais têm de trabalhar para viver. A necessidade é a mais evidente característica

do trabalho, pois o homem trabalha para garantir a sua sobrevivência e a da

espécie.

MARX (apud Bortolini, 2000, p.38), considera o trabalho como sendo um “processo entre o homem e a natureza, um processo em que o homem, por sua própria ação, medeia, regula, controla seu metabolismo com a natureza1.”

O trabalho pode ser conceituado então como sendo uma necessidade

existencial, cujos rendimentos servem para a satisfação de diversas necessidades

humanas como a alimentação, a moradia, a educação, o lazer, o bem-estar social, a

arte e o prestígio entre outras, o que o torna, um elemento crítico e contribuidor, para

o autoconceito e para a identidade pessoal. Razão pela qual o trabalho possui um

forte caráter estruturante nos níveis pessoal e social.

Na tradição cristão, durante a idade média, percebemos que o trabalho

era desprezado pela nobreza, porém com a reforma protestante, este passou a ser

visto como um meio para se alcançar a salvação, enquanto que na tradição Oriental

o trabalho é visto como uma forma de se buscar uma maior harmonia do homem

com a natureza.

A evolução histórica do trabalho passou por três momentos distintos:

1 BORTOLINI, M.H.Z. Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo de caso no Laboratório de Análises Clínicas do Hospital Universitário da Universidade Federal de Santa Catarina. Dissertação (Pós-Graduação em Administração). Programa de Pós Graduação da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2000.

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• o primeiro é o que vai da artesania a grande indústria internacionalizada;

• o segundo é o da substituição da força física pela maquinaria; e

• o terceiro é o que passa do trabalho individual para o trabalho coletivo.

Ao longo tempo, tivemos uma diminuição da jornada de

trabalho, devido a evoluções nos campos tecnológicos e organizacionais, sendo esta

hoje em dia de aproximadamente 8 horas diárias, com direito a um descanso

semanal e férias remuneradas.

A identidade do homem perante a sociedade é basicamente

formada no seu local de trabalho uma vez que ele permanece neste a maior parte do

seu tempo, ou seja, os melhores anos de sua vida. Isto faz com que o homem seja

reconhecido pelo local onde exerce sua atividade laboral e pelo tipo de trabalho que

desempenha.

2.2 – CONCEITO DE LAZER

Os romanos e os gregos tem duas palavras que possuem o mesmo

significado da palavra lazer. A palavra “schloë” para os gregos significa

originalmente “parar”, “cessar”, ou “tempo para si”. Já para os romanos, a palavra

“licerce” significa “ser permitido”, “poder”, isto é, ter a liberdade de se fazer algo que

deseja.

Dumazedier (1984, p.34), conceitua lazer como sendo “um conjunto de

ocupações às quais o indivíduo pode entregar-se de livre vontade, seja para

repousar, seja para divertir-se, recrear-se e entreter-se, ou ainda para desenvolver

sua informação ou formação desinteressada, sua participação social voluntária ou

sua livre capacidade criadora após livrar-se ou desembaraçar-se das obrigações

profissionais, familiares e sociais2. “

2 DUMAZEDIER, J. Valores e conteúdos culturais do lazer. São Paulo: Serviço Social do Comércio, 1984.

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Podemos assim dizer, que o lazer é o tempo livre que nos resta da

nossa jornada de trabalho, é o que fazemos quando não estamos exercendo a

nossa atividade laboral. É uma ocupação não obrigatória, de livre escolha do

indivíduo que a vive, e cujos valores propiciam condições de recuperação

psicossomáticas e de desenvolvimento pessoal e social.

2.3 – FALANDO SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo, genérico, Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) engloba

temas como motivação, satisfação, condições de trabalho, stress, estilos de

liderança, dentre outros.

A idéia de Qualidade de Vida no Trabalho é calcada em humanização

do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de

necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de

cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação de equipes

de trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria do meio

organizacional.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em

1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60,

tomaram impulsos, devido as iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais,

empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a

fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos

trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi

introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis

(UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de

cargos.

Então, na década de 70, surgiu um movimento pela qualidade de vida

no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade

internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de

produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existiam, então duas (02)

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tentativa que visavam integrar os interesses dos empregados e empregadores: A

primeira tentativa se dava através de práticas gerenciais consideradas capazes de

reduzir os conflitos entre ambos; A segunda tentativa era a de tentar maior

motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores

da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

De acordo com Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa3”.

A Qualidade Total teve bastante influência para o desenvolvimento da

qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle

da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise

da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de

trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação existente entre o

planejamento e a execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e

fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão

democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho

capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento

pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria

das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade

de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total.

A meta de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, é gerar

uma organização mais humanizada, na qual os trabalhadores envolvem, e adquirem

um certo grau de responsabilidade e de autonomia em nível do cargo que ocupa,

recebendo também recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas

adequadas, variedade e enriquecimento pessoal do indivíduo. Devemos no entanto

deixar claro que nem todos os problemas de produtividade de uma empresas, e

3 Rodrigues, Marcus Vinicius Carvalho, (1994), Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial, 2. ed. Petrópolis, RJ : Vozes, 1994; p 76

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nem todo tipo de insatisfação do empregado, em qualquer nível, poderão ser

resolvidos pela Qualidade de Vida no Trabalho.

Para MATOS 4(1997, p. 40).não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem que a empresa seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividade festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa – empregado. O ser humano fazendo a diferença na concepção da empresa e em suas estratégias.

Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma

empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e

tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no

trabalho ocorre a partir do momento em que passamos a olhar a empresa e as

pessoas que nela trabalham como um todo, o que chamamos de enfoque

biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial dentro da empresa representa o

fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e

implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das

pessoas, durante o trabalho na empresa.

Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso5 (WEISS, 1991, p. 36).

4 MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books, 1997. 5 WEISS, D. Motivação e resultado – Como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991. p. 36.

20

As ciências têm dado sua contribuição ao estudo da Qualidade de Vida

do Trabalho, tais como:

•Na Saúde, nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física, mental

e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando

avanços biomédicos e maior expectativa de vida.

•Na Ecologia, passamos a ver o homem como parte integrante e responsável pela

preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.

•Na Ergonomia temos o estudo das condições de trabalho ligadas à pessoa.

Fundamentando-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia

industrial, visando assim o conforto na operação.

•Na psicologia, juntamente com a filosofia, demonstramos a influência das atitudes

internas e a perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância

do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o

trabalho.

•Na Sociologia, resgatamos a dimensão simbólica do que é compartilhado e

construído socialmente, demonstrando assim suas implicações nos diversos

contextos culturais e antropológicos da empresa.

•Na Administração, procura-se aumentar a capacidade de mobilizar recursos para

atingir resultados, em ambientes cada vez mais complexos, mutáveis e competitivos.

•Na Engenharia, temos a elaboração de formas de produção voltadas para a

flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia,

organização do trabalho e controle de processos.

2.3.1 - FATORES QUE ENVOLVEM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Existem alguns fatores que veremos seguir que são também

considerados conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho.

Em Compensação justa e Adequada busca-se a obtenção de

remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à equidade

21

interna (comparação com outros colegas) e à equidade externa (mercado de

trabalho).

Em Condições de trabalho mede-se as condições prevalecentes no

ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de Trabalho, materiais e

equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável

(preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico analisa condições reais

oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.

O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implica o

aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como está em voga

atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de

autonomia (empowerment), incentivo à utilização da capacidade plena de cada

indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos

resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.

Em Integração Social na Organização pode-se efetivamente observar

se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social,

idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo do bom

relacionamento.

O fator Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do

empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas,

à privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), à

liberdade de expressão(altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes

dificuldades de trabalho com registro em carteira).

No fator trabalho e o Espaço da Vida deveríamos encontrar o equilíbrio

entre a vida pessoal e o trabalho. Todavia, sabemos que estamos muito distantes de

uma prática minimamente ideal nesse campo. Precisamos de estabilidade de

horários de trabalho, tempo para lazer da família e poucas mudanças geográficas.

Existe uma grande distância entre o discurso e a prática.

Filosoficamente, todo mundo acha importante a implementação de programas de

QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo

prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem

origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem se quer se

associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional.

22

Qualidade Vida no Trabalho só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas

internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo,

incluindo qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das

pessoas e da organização.

O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover

iguais oportunidades de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no

trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar

os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos precisam ser

reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o

envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a

assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar as

necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam

estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por

meio a reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e

qualidade de vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à

administração do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de

cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são

cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas com um projeto

apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os

insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos

organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos

projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz

consiga o máximo de produção.

Um segundo aspecto do projeto de cargos refere-se aos elementos

ambientais. Como acontece com a maioria das atividades de pessoal, o projeto de

cargo não podem ignorar a influência do ambiente externo. Ao projetar cargos, os

especialistas de pessoal e os gerentes devem considerar a habilidade e a

disponibilidade de empregados potenciais ao mesmo tempo, as expectativas sociais

também devem ser ponderadas. Habilidades e disponibilidades de empregados, as

considerações de eficiência precisam estar equilibradas com as habilidades e

disponibilidades das pessoas que vão realizar o trabalho.

23

Os cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os elementos

que ajudam a eficiência. Agir dessa maneira omite as necessidades humanas das

pessoas que devem desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os projetistas de

cargo recorrem pesadamente à pesquisa comportamental a fim de promoverem um

ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as necessidades individuais.

Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer

identidade de tarefa. Os trabalhadores não podem apontar alguma peça de trabalho

completo quando um cargo tem falta de identidade. Eles têm pouco senso de

responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos resultados. Depois de

completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização. Quando as

tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma

contribuição identificável, a satisfação no cargo aumenta de modo significativo.

Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os

especialistas de pessoal para acrescentar mais autonomia, variedade, identidade de

tarefa e retroinformação. Mas os elementos de eficiência apontam para maior

especialização, menor variedade, autonomia mínima e outros elementos

contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que sejam

menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios podem revelar ser

ineficientes.

A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm

cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e

crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma

variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação. As

técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de cargo e

enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas

como programas de qualidade de vida no trabalho.

Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de qualidade de vida

no trabalho, que deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É

preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de motivação e da qualidade de

vida esquece ou, simplesmente, ignora, a satisfação das necessidades superiores.

24

CAPITULO III - IMPLANTAR O PROGRAMA DE QUALIDADE

DE VIDA NA EMPRESA.

3.1. O que é preciso para implantação do Projeto:

"O indivíduo é o ponto central de uma administração que pretende

garantir a qualidade de vida das pessoas."

O primeiro passo para definir um programa de qualidade de vida dentro

da empresa é fazer um diagnóstico da situação para detectar o nível de qualidade

existente. A empresa deve estabelecer seus objetivos (aumento da produtividade,

ganhos de imagem etc.) e daí definir o que será atacado primeiro: o nível de

estresse, a falta de motivação ou a alimentação?

A partir dessas definições, podem ser estabelecidas prioridades. É

essencial o comprometimento da alta cúpula da empresa com esse conceito para o

sucesso do programa.

Antes de iniciar o programa, as pessoas envolvidas precisam estar

conscientes de que estarão começando um trabalho a médio e longo prazos.

Nesses casos, não há soluções de curto prazo. Trata-se de um trabalho contínuo,

cujo objetivo é tornar a cultura da empresa cada vez mais voltada para o conceito de

excelência em qualidade de vida. Nesse sentido, é fundamental sensibilizar as

pessoas para que se comprometam com o programa.

Um dos problemas mais comuns que afeta a qualidade de vida das

pessoas nas empresas é a sobrecarga de trabalho. Muitas vezes, a cultura da

empresa é baseada em uma estrutura rígida, formal, que impede o relacionamento

mais próximo entre as pessoas. A competição interna também contribui para a

queda da qualidade de vida nas empresas, pois o ambiente torna-se pesado.

Para melhorar a qualidade de vida no trabalho, é preciso que as

pessoas aprendam a respeitar seus limites pessoais. Por exemplo, encerrar o

expediente no horário estipulado, tirar férias, evitar assumir compromissos de

25

trabalho nos fins de semana, aprender a dizer não e dedicar mais tempo à família

são atitudes que contribuem para esse objetivo.

Às vezes, para melhorar a qualidade de vida das pessoas na empresa

é preciso estabelecer programas educativos, de treinamento e capacitação, pois

muitas pessoas não sabem gerenciar seu próprio dia-a-dia e, para aprender,

precisam se conhecer melhor. Há grupos com comportamentos de risco (fumam,

bebem em excesso, não cuidam da alimentação, têm uma vida sedentária) que

tornam-se, por isso, mais propensos a ter problemas de saúde. Nesses grupos estão

também pessoas com baixa auto-estima e vida social insatisfatória, que por isso

mesmo não têm boa qualidade de vida.

O tema "qualidade de vida nas empresas" está cada vez mais

presente, exigindo a atenção dos dirigentes empresariais. A globalização, que traz

em si o acirramento da concorrência, é, também nesse caso, um importante agente

das transformações. Sem qualidade de vida, as pessoas trabalham desmotivadas e

o resultado disso é visível nos níveis de produtividade, nas perdas registradas, nos

trabalhos que precisam ser refeitos, na desmotivação dos funcionários.

As exigências sobre o ser humano crescem em ritmo acelerado. Ele

torna-se, cada vez mais, responsável pelos resultados de seu trabalho. As empresas

que não estiverem capacitadas não permanecerão no mercado e a capacitação

depende do ser humano. Para motivá-lo, uma das propostas mais presentes no

cenário empresarial, segundo ele, é a gestão participativa, acompanhada da

participação nos resultados.

Pode-se perceber que as pessoas estão mais conscientes, hoje, sobre

sua própria qualidade de vida, ele mostra-se reticente ao analisar o cenário geral do

país. No governo a maior parte das verbas destinadas à saúde são direcionadas

para a medicina curativa, quando deveriam ser voltadas também para promover a

saúde através da medicina preventiva. No Brasil, a prevenção resume-se às

campanhas de vacinação.

26

3.2. IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA DA AGÊNCIA

NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR - ANS.

Conforme entrevista com a Gestora de Recursos Humanos da Agência

Nacional de saúde Suplementar, o objetivo da ANS ao implantar o Programa de

Qualidade de Vida, foi possibilitar ações que humanizem o dia a dia do trabalhador e

com isso melhorar a produtividade.

A idéia surgiu com a formação de uma Comissão técnica para

desenvolvimento das ações de Recursos Humanos, logo foi focalizado como seria

importante o trabalho de Qualidade de Vida na ANS.

A iniciativa da Gerência de RH de implementar esse programa para os

funcionários contribuiu muito para melhorar a saúde, as condições do meio ambiente

de trabalho, além de desenvolver estratégias motivacionais de integração,

sociabilização e capacitação.

Um bom exemplo foi a criação do programa de Ginástica Laboral para

auxílio na qualidade de vida de seus funcionários que é excelente. As sessões são

ótimas, estimulam uma maior união e integração dos integrantes de cada setor, além

de melhorarem o humor de todos que participam. A maior prova disso é que muitas

pessoas já disseram sentir falta de um número maior de sessões durante a semana.

Logo observamos os resultados da frequência de exercícios, que corrigem

problemas posturais e como informou a Gestora, os exercícios feitos nas sessões

de Ginástica Laboral, são ótimo remédio para evitar problemas desse tipo no futuro.

Foi lembrado pela gestora que o Programa de Ginástica Laboral, tem

dados excelente resultados e trouxe numerosos benefícios a saúde dos funcionários

como:

• Diminuição de fadiga muscular;

• Melhora da condição física geral, social (melhora nos relacionamentos

interpessoais no ambiente de trabalho);

• Correção de vícios posturais;

• Melhora na disposição do trabalhador ao iniciar e ao retornar ao trabalho;

• Redução nos níveis de estresse e tensão geral.

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Outro programa que foi um sucesso total de adesão são os exames

periódicos, acompanhado pelo setor médico da ANS - USASET, a adesão dos

funcionários.foi excelente conforme descreve a tabela abaixo.

EXAMES PERIÓDICOS POR DIRETORIAS

DIOPE DIPRO DIFIS DIDES DIGES PRESI PREVISTOS 59 56 78 40 37 30 REALIZADOS ATÉ AGO/2010

55 36 74 36 36 12

PERCENTUAL 93,22% 64,28% 94,87% 90,00% 97,29% 40,00% Fonte: Programa de exames periódicos/ANS- 2010

Fonte: Programa de exames periódicos/ANS- 2010

Podemos citar também, a implantação de outros projetos como: a Semana da Saúde

( onde foram realizadas palestras, caminhadas orientas, Tai Chi Chuam , Medição

de Glicose e pressão arterial, etc...); o Tabagismo (incentivo a eliminação do uso do

tabaco dentro da empresa, alertando também os funcionários males provocados

pela pratica do fumo, por meio de palestras e outras atividades) e o Programa de

Doação de sangue (essa da ANS parceria com o Instituto Nacional de Cardiologia

de Laranjeiras (INCL) foi tida como uma inovação dentro de seu quadro de ações

em benefício à cidadania.

97,29%

90%94,87%

64,28%

93,22%40%

DIOPE

DIPRO

DIFIS

DIDES

DIGES

PRESI

28

3.3. PROMOÇÃO A SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCO DO TRABALHADOR

A saúde do trabalhador reflete no seu trabalho cotidiano e o trabalho

influencia a sua saúde. Entre uma pessoa e seu ambiente de trabalho material, psicológico e social, existe uma interação permanente que pode influenciar positivamente ou negativamente na saúde dessa pessoa, uma vez que o bem-estar físico e mental do trabalhador interfere na sua produtividade. Os fatores ergonômicos, como a repetição de movimentos, manutenção de posturas inadequadas por tempo prolongado, esforço físico, fatores organizacionais e psicossociais, e outros fatores, quando associados à intensidade, duração e frequência, podem concorrer para o surgimento de Lesões por Esforços Repetitivos (LER)/Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) programa de orientação e esclarecimentos através de palestras freqüentes com profissionais gabaritados para que o trabalhador esteja sempre orientado.

Um bom programa de Ginástica Laboral, ajuda a prevenir acidentes de Trabalho. As empresas que têm investido nesses programas perceberam claramente os resultados, pois o ganho de condicionamento físico dos seus empregados tem reflexos na saúde e produtividade, garantindo inclusive, maior firmeza na execução das tarefas, como subir escadas.

Campanhas contra o Tabagismo, alcoolismo, drogas e sexo seguro, são assuntos que a empresa deve deixar em atenção, durante o ano todo e trabalhar com ênfase na Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho.

A empresa que investe na qualidade de vida dos seus empregados têm muito a ganhar, além do que, ações como as citadas acima, são alguns dos requisitos para se obter Certificações como a International Organization for Standardization – ISO. O não cumprimento de metas, qualidade, treinamentos etc... que estão ligados muitas vezes à falta de investimento na saúde do trabalhador, afetam toda a organização e impede que a empresa consiga a sua certificação.

Durante o ano o empregador poderá promover, participar de eventos e publicações que tenham a finalidade de informar, esclarecer, conscientizar e prevenir os funcionários, sobre HIV/Aids/DST/drogas e hepatites, disponibilizando estudos e pesquisas específicas, com os respectivos quadros estatísticos e ilustrações explicativas.

Socialmente, as empresas que mantêm esses programas também ganham respeito e podem escolher melhor os seus colaboradores, pois têm muito a oferecer aos candidatos a vagas de trabalho, tornando a companhia um objeto de desejo daqueles que ambicionam bons empregos. Se a empresa deseja qualidade e quer ser grande, comece pela saúde e bem estar de seus empregados. O maior ativo de uma empresa são os seus funcionários. Um ambiente saudável e a aplicação de programas de saúde garantem maior satisfação por parte dos colaboradores e maior produtividade, além de ajudar a diminuir, consideravelmente, o risco de absenteísmo (faltas ao trabalho) e presenteísmo (presença não produtiva). Campanhas de vacinação são principais aliadas do serviço de saúde ocupacional porque permite, a partir de ações simples e de baixo custo, alcançar o seu principal objetivo: a saúde dos trabalhadores. Além disso, um programa bem elaborado será percebido pelos colaboradores da empresa como mais um benefício que a empresa

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está oferecendo. Para a empresa, do ponto de vista prático, esta “ferramenta” assegura o ritmo de produção, evitando faltas, licenças temporárias por motivos de saúde e aposentadorias precoces. Por esta razão, a vacinação deve ser incluída entre os temas a serem trabalhados não apenas durante a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT), mas durante todo o ano.

Orientar e conscientizar os colaboradores da empresa sobre a importância da vacinação. Estimular a adesão dos colaboradores ao programa de vacinação proposto.

Promover a vacinação e/ou atualização vacinal dos colaboradores e se possível dos seus familiares. O material informativo sobre vacinação tem que ser incluído na comunicação interna (folders, cartazes e banners).

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CONCLUSÃO

A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto

organizacional, já volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando

uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões;

ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e

desenvolvimento pessoal.

Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação,

de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da

compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais

próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se

sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles

produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo

precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel

importante na organização e que outras pessoas contam com elas.

Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-

lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de

trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos

trabalhadores. Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis,

direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o

comprometimento humano.

A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de

frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo,

para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar

esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade de vida.

o homem conquistou grandes vitórias no mundo do trabalho, desde a redução

de sua jornada, até o direito à aposentadoria e férias remuneradas. Porem, na

sociedade pós-industrial em que vivemos, paralelamente aos avanços da ciência, à

velocidade das mudanças e às potencialidades tecnológicas, o trabalhador ainda

sofre grande desgaste físico e mental devido às pressões e exigências sofridas

diariamente, tanto no seu local de trabalho, quanto em sua atribulada rotina,

principalmente em grandes centros urbanos.

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O homem moderno necessita urgentemente de um espaço de tempo maior

para o descanso e para a realização de atividades de lazer que venham a

proporcionar prazer, bem-estar e satisfação pessoal. Cada vez mais, percebe-se a

necessidade de atividades de lazer bem planejadas, que venham a satisfazer as

reais necessidades do ser humano. Desta forma, não se pode deixar de citar a

importância da qualidade, tanto dos equipamentos de lazer, como da capacitação

recursos humanos que irão atender a população.

A dosagem diária de lazer e obrigações na rotina, é a receita ideal para

recarregar as energias e garantir o equilíbrio e bem-estar necessários para enfrentar

os desafios propostos diariamente. Os benefícios para os trabalhadores são muitos,

tais como motivação, estabilidade emocional, maior produtividade, melhor

relacionamento no ambiente de trabalho e resistência ao estresse.

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ILUSTRAÇÃO DO PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA - ANEXO

ANEXO - Projeto

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ANEXO

•••• IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NA ANS: 1. JUSTIFICATIVA A ANS através de sua política de Recursos Humanos, que reconhece a importância dada a saúde, vem implementar o Programa de Qualidade de Vida com a finalidade de possibilitar ações que humanizem o trabalho, além de propiciar uma melhor produtividade. A relação entre saúde e qualidade de vida parece obvia. O próprio senso comum afirma que ter saúde é a primeira e essencial condição para que alguém possa considerar sua vida como de boa qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é na realidade, tanto a concepção de saúde como qualidade de vida nos levam a diversas interpretações.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) preconiza que, ter saúde significa uma condição de bem –estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas também o vivenciar uma sensação de bem-estar espiritual ( ou psicológico) e social, entendido este último o bem-estar social como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo mantém com as outras pessoas e o meio.

Numa visão mais atual, a qualidade de vida significa o nível alcançado por uma pessoa na concretização de seus objetivos. Com base nesse pressuposto, a ANS institui o Programa de Qualidade de Vida, para obter como resultado pessoas produtivas, participativas e seres saudáveis no aspecto físico, emocional e espiritual 2. OBJETIVOS • Proporcionar aos Servidores informações e ações fundamentais que permitam

orientar-se ao melhor gerenciamento do seu estilo de vida, na manutenção da saúde e seu bem estar.

• Propiciar hábitos saudáveis entre os Servidores resultando num capital humano de pessoas saudáveis e consequentemente trazendo efetivo na produtividade do trabalho através de ganhos pessoais e coletivos.

• Propiciar a correta valorização do Servidor observada a individualidade traduzida em potencialidades e necessidades.

• Implementar o Programa de Qualidade de Vida na ANS, a fim de promover a saúde mental e física dos funcionários buscando também relações harmoniosas e produtivas no trabalho.

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3. METAS Atingir em média 50% dos servidores 4. ESTRATÉGIA DE AÇÃO O Programa de Qualidade de Vida será dividido em três sub programas:

• QUALIDADE DE VIDA • SAÚDE E MEIO AMBIENTE • INTEGRAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA, SAÚDE E MEIO AMBIENTE.

5. AÇÕES PROPOSTAS Elaboração de um plano anual com as seguintes ações: QUALIDADE DE VIDA.

• Saúde Emocional - Envolve desde uma adequada capacidade de gerenciamento das tensões e stress até uma forte auto- estima somadas a um nível elevado de entusiasmo em relação a vida.

Ações Propostas: Terapias Alternativas

• Saúde Social - Os fatores preponderantes são: alta qualidade dos relacionamentos, equilíbrio com o meio ambiente e harmonia familiar.

Ações Propostas: Coral, Instrumental ANS, Biodança, Hidroginástica

• Saúde Intelectual - utilizar a capacidade criativa, sempre que possível; expandir os conhecimentos permanentemente e partilhar o potencial interno com os outros.

Ações Propostas: Oficinas abertas

• Saúde Física- Composta principalmente do quadro clínico do indivíduo, acompanhado de alimentação adequada, práticas saudáveis e uso correto do sistema médico.

Ações Propostas: Ginástica Laboral, Atividade Física Postural.

Outro aspecto dentro deste tópico são as conseqüências do sedentarismo que surgem através de um conceito de sedentário, significando indivíduo que não pratica atividade física de modo regular e freqüente, e não somente aquele que nunca faz qualquer tipo de exercício. Nos dias de hoje, com o advento da automação, os indivíduos passam mais de 50% do tempo sentados no seu local de trabalho, causando a diminuição da aptidão física, o aumento de riscos cardiovasculares e o aparecimento da fadiga.

Para reduzir os efeitos do sedentarismo, usualmente são propostas ações voltadas para a saúde, tendo como base a seguinte pirâmide da saúde física.

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SAÚDE E MEIO AMBIENTE Atualmente tem sido objeto de estudo as relações do homem e o meio ambiente. A noção de que a preservação da natureza esta intimamente ligada a saúde do ser humano, tornou-se uma preocupação constante, gerando ações de conscientização voltadas para uma melhor qualidade de vida. Ações Propostas: Caminhadas Ecológicas, Campanhas de Educação Ambiental.

• Programa de Saúde do Trabalhador PCMSO NR7 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) - em atendimento a Norma Regulamentadora nº 7 do Ministério do Trabalho, tem por finalidade, promover a saúde e proteger a integridade do servidor no local de trabalho, estabelecendo a obrigatoriedade de elaboração e implementação de procedimentos, por parte de todos os empregadores e instituições que admitem trabalhadores como empregados, que levem à promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. As práticas mais comuns são: Exames admissionais (avaliação clínica, abrangendo anmanese ocupacional e exame físico e mental), periódicos, para mudança de função, de retorno ao trabalho e demissionais.

Atividade Muscular

Atividade Aeróbica

Seja Ativo

Qualidade do Sono

Alongamento

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• Levantamentos Epidemiológicos

A partir da realização do PCMSO será realizado um levantamento estatístico dos dados digitados com referência a Ocorrência de acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e atestados médicos, tendo como indicadores as patologias que mais acometem os trabalhadores, as funções e áreas de maior incidência, os períodos do ano, faixa etária, sexo etc. Objetivo: Através destes levantamentos identificar quais as principais causas das patologias e suas características para que através de uma análise qualitativa destes dados a GEPES possa implementar programas que atendam as reais necessidades dos nossos funcionários , tanto a nível assistencial quanto preventivo.

• Campanhas de Saúde

Vacinas, prevenção do câncer de cólon de útero e de próstata, diabete, tabagismo, alimentação saudável e controle e prevenção da hipertensão arterial.

• Grupos de Apoio

A partir do levantamento das informações epidemiológicas poderão ser identificados grupos de riscos, para os quais serão desenvolvidos programas de saúde específicos: diabetes, controle da pressão arterial, controle do peso, combate ao tabagismo.

• Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA NR9)

Em atendimento a Norma Regulamentadora nº 9 do Ministério do Trabalho, tem por finalidade definir uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores face aos riscos existentes nos ambientes de trabalho, analisando os riscos físicos, biológicos, químicos, ergonômicos e patologias do trabalho, para a preservação da saúde e integridade do trabalhador. A legislação de segurança brasileira do trabalho considera como riscos ambientais, agentes físicos, químicos e biológicos. Para que sejam considerados fatores de riscos ambientais, estes agentes precisam estar presentes no ambiente de trabalho em determinadas concentrações ou intensidade, e o tempo máximo de exposição do trabalhador a eles é determinado por limites preestabelecidos. Será feito um estudo por médico que avaliará na ANS os riscos ocupacionais que incidem sobre o trabalhador A partir daí, serão estabelecidos programas de acordo com os riscos de ergonomia e postura levantados, considerando que o grau de probabilidade dos riscos na ANS serão ergonômicos e postural.

INTEGRAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA COM SAÚDE E MEIO AMBIENTE.

O Homem, seu Meio Ambiente e sua Prática sobre o mundo, incluindo nessa prática o Trabalho que ele desenvolve, constituem-se num todo indivisível.

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Numa visão contemporânea, o homem com saúde, além de praticar uma vida saudável, deve relacionar-se de forma saudável com seu trabalho e com o meio ambiente que o cerca. Devemos nos lembrar, também, que todos os recursos utilizados pelo Homem, em qualquer ação que desenvolve, são retirados dessa frágil biosfera que permite a Vida no planeta Terra. Neste sentido, a saúde no trabalho inclui, além da satisfação pessoal do Trabalhador, a forma de utilização dos recursos aplicados no desenvolvimento de todos os trabalhos. As organizações contemporâneas, pelo seu lado, têm apresentado crescente preocupação com estes recursos; além da questão de custos implícita, a própria preocupação com o meio ambiente e sua possibilidade de esgotamento através de uma exploração indevida, tem levado as organizações a assinarem protocolos internacionais voltados para essa preservação. Uma reflexão mais sistemática, nos demonstra que todo desperdício é desperdício da própria Vida, considerando-se a magnífica capacidade de reciclagem promovida espontaneamente na natureza; e isso sem considerarmos a própria teoria do Big Bang, com o desenvolvimento da grandiosa sopa cósmica inicial onde toda matéria teria começado. Na teoria de administração de empresas, de há muito tempo, já se fala em Prevenção de Perdas, conceito surgido entre os teóricos da área de Segurança e Higiene do Trabalho preocupados com todos os tipos de custos que acarreta o acidente do trabalho, além do maior deles, o custo da perda humana. Essa abordagem, trabalha com o conceito de Risco de Perda e de Ocorrência da Perda, o que altera complementa a visão tradicional de Prevenção de Acidentes. Não se previne acidentes, mas sim, controla-se o risco para que o acidente não ocorra, trazendo todas as perdas decorrentes, como humanas, materiais, financeiras, de tempo e demais.

No Brasil, esta abordagem somente veio a ser aplicada mais comumente a partir da grande competição implantada pela abertura do mercado ao comércio internacional, quando a competição tornou-se devastadora no processo da economia brasileira. Por outro lado, na década de noventa, um pesquisador da

UFSCAR, divulgou a teoria do Custo Oculto, ao demonstrar preocupação com os custos que demandam uma pesquisa mais aprofundada para serem descobertos. Finalmente, o custo dos recursos financeiros para as empresas no geral, levaram-nas a desenvolver diferentes programas de contenção de despesas.

Seja qual for a abordagem, a grande questão é que o Brasil é um país pobre

e o meio ambiente tem dado demonstração de que está em ritmo de exaustão; a crise de água, por exemplo, é uma crise do meio ambiente.

A ANS, como organização pertencente à máquina do Estado, não deveria

permanecer do lado de fora desse grande movimento mundial e nacional; pelo contrário, deveria sair na frente da sociedade civil, dando o exemplo de preocupação com riscos de perdas e com custos.

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Estes são os grandes motivos que levaram à criação do terceiro programa, o de integração dos dois outros programas de Qualidade de Vida e Saúde e Meio Ambiente. O resultado prático dessa integração gerou as seguintes atividades de desenvolvimento: -PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS Ampliar a noção de prevenção de riscos de doenças ocupacionais para a prevenção de riscos de perdas em geral. Demonstrar como esses riscos de perdas afetam os resultados da organização e especialmente em organizações do Estado. Relacionar com os Participantes todos os riscos de perdas que puderem detectar. -PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE PERDAS Quais são as medidas a serem tomadas para impedir que os riscos acima detectados se transformem em perdas. Definir com o grupo como implementar essas medidas. 6. ENCAMINHAMENTO DAS PROPOSTAS Dentro das ações propostas daremos encaminhamento prioritário as seguintes:

• Concessão de vagas na creche Albert Sabin do Ministério da Saúde- núcleo RJ, para os servidores cedidos do Ministério da Saúde, nomeados e contrato temporário.

• Contratação de empresa especializada em Saúde Ocupacional para

(realizar exames médicos periódicos e outros – PCMSO e PPRA). • Parceria com a Associação Cristã de Moços para concessão de desconto

nas mensalidades nas atividades esportivas - em fase de análise. • Associação Canto Coral- Contratação de profissional regente para oficinas

de canto. • Oficinas Abertas- contratar profissionais para ministrar terapias

alternativas. • Realização de Campanhas- Humanitárias, de Vacinação, e de Prevenção.

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7. RECURSOS UTILIZADOS Financeiros Orçamento disponível da ANS – valores em R$ xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Institucionais ANS- DIGES/SECEX Outras entidades Humanos Será realizado por dois profissionais da GEPES em parceria com a Comunicação Social, Gerência de Administração e Serviços de Infra-estrutura e profissionais externos. 8. AVALIAÇÃO Atender os resultados definidos nos indicadores abaixo: Para os servidores Maior resistência ao stress Maior estabilidade emocional Melhoria da motivação Maior eficiência no trabalho Melhoria da auto-imagem Melhoria no relacionamento interpessoal Para a Agência Força de trabalho mais saudável Menor absenteísmo/rotatividade Menor número de acidentes Menor custo de saúde assistência Maior produtividade Melhor imagem Melhor ambiente de trabalho 9. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES PARA O 2º SEMESTRE DE 2010 Agosto Elaboração do Projeto, Contratação Serviços S. Ocupacional Setembro Implantação do Projeto, parcerias Creche , ACM*, ACC * Outubro Oficinas abertas, eventos culturais Novembro Campanha do Diabetes Dezembro Relatório das atividades desenvolvidas, Conscientização dia mundial de

luta contra AIDS Campanha da Dengue

ACM: Associação Cristã de Moços - ACC: Associação de Canto coral

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10. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES PARA O 1º SEMESTRE DE 2011 Janeiro Oficinas Abertas, Fevereiro Eventos Culturais Março Campanha de Vacinação contra a Gripe . Abril Dia Mundial da Saúde e Luta contra o Câncer Maio Palestras ,Dia do Trabalhador, Campanha tabagismo Junho Conscientização dia Mundial do Meio Ambiente Dia Internacional sobre o

abuso e tráfico ilícito de Drogas, Dia Nacional do Diabetes Elaborado por: Gerência de Recursos Humanos – GERH/SECEX

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR http://www.ans.gov.br Acessado a partir de 20 de março de 2011. BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. Rio de janeiro: Dunya, 1997. BORTOLINI, M.H.Z. Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo de caso no Laboratório de Análises Clínicas do Hospital Universitário da Universidade Federal de Santa Catarina. Dissertação (Pós-Graduação em Administração). Programa de Pós Graduação da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2000. CAMPELLO,Mario, Qualidade Total, 2011. COBRA, Nuno, artigo revista Medicina e Saúde, edição, 2010 DUMAZEDIER, J. Valores e conteúdos culturais do lazer. São Paulo: Serviço Social do Comércio, 1984 Rodrigues, Marcus Vinicius Carvalho, (1994), Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial, 2. ed. Petrópolis, RJ : Vozes, 1994. INSTITUTO ETHOS. http://www.ethos.org.br/docs/institucional/perguntas.shtml acessado a partir de 2 de abril de 2011. LOBOS, J. Comportamento Organizacional: Leituras selecionadas. São Paulo: Atlas, 1978 MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books, 1997. VALCAPELLI, &GASPARETTO, Luiz Antônio – Metafísica da Saúde, volume III, 2004 WEISS, D. Motivação e resultado – Como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.

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INDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

INTRODUÇÃO 5

METODOLOGIA 8

SUMÁRIO 9

RESUMO 10

CAPÍTULO I 11

CAPÍTULO II 15

CAPÍTULO III 24

ANEXO 28

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 41

INDICE 42