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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL: A NOVA ROUPAGEM DO
LÍDER COMO PEÇA GARANTIDORA DO SUCESSO
Por: Aline Aparecida Frutuoso Gonçalves
Orientador
Prof.ª Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL: A NOVA ROUPAGEM DO
LÍDER COMO PEÇA GARANTIDORA DO SUCESSO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial.
Por: Aline Aparecida F. Gonçalves
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AGRADECIMENTOS
A Deus, por sua força em meio a minha
fraqueza, a minha querida mãe, por
seu carinho e incentivo e aos meus
amigos e familiares.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a Deus, meu criador
e sustentador que é o meu socorro bem
presente em tempos de tribulação. A
minha mãezinha, minha amiga de todas
as horas, e por fim aos meus amigos que
são os irmãos que eu escolhi na terra.
5
RESUMO
É do conhecimento de todos que a junção de dois ou mais seres
humanos para a execução de uma tarefa, seja ela qual for, tem por condição
básica o envolvimento para que o objetivo seja atingido. Assim acontece nas
organizações. Essas estão inseridas em um contexto turbulento de um mundo
globalizado e extremamente competitivo e precisam garantir sua sobrevivência
no mercado. O presente trabalho apresenta a liderança como uma das peças
fundamentais para o sucesso das organizações enfatizando sobre tudo, o
papel do líder na motivação humana para o trabalho bem como a relação deste
com o clima organizacional. Mostra também a importância das pessoas para as
organizações. O estudo termina tirando algumas conclusões com aplicabilidade
prática.
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METODOLOGIA
O método utilizado foi a revisão bibliográfica. O que levou ao problema
proposto foi a leitura de livros, jornais, revistas, artigos, documentários. Feito
este levantamento, obteve-se a resposta após coleta de dados, pesquisa
bibliográfica e averiguação da realidade. Embora não tenha sido feita pesquisa
de campo, alguns artigos, entrevistas e matérias fornecidas por revistas e
jornais serviram para avaliar e dimensionar o problema bem como chegar-se a
uma possível solução para o mesmo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Liderança 10
CAPÍTULO II - A Motivação 21
CAPÍTULO III – A Nova roupagem do líder 28
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 43
8
INTRODUÇÃO
Em um ambiente de constante avanço tecnológico e de constantes
transformações de um mundo globalizado a liderança se torna cada vez mais
crucial nas organizações tendo em vista ser a mola propulsora dessas
mudanças.
O mundo está em constante transformação e o mercado cada vez mais
competitivo. Isso faz com que a exigência sobre os profissionais que ocupam
cargos de liderança aumente. Muitas coisas mudaram e com isso alguns
paradigmas foram renovados na mesma velocidade em que essas mudanças
aconteceram trazendo então a nova roupagem do líder que é o que veremos
neste trabalho.
Segundo esta nova roupagem do líder, seu papel e seu estilo de
liderança são fundamentais para desenvolver e influenciar o clima
organizacional, contribuir para a motivação da equipe, o comprometimento dos
funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o sentimento de
valorização do funcionário conquistado através da credibilidade e do respeito.
A filosofia do comando não cabe mais neste novo modelo de gestão. O
líder moderno, precisa saber lidar com pessoas, pois estas são fundamentais
para a organização e sem estas não há como realizar ações e alcançar
resultados. Diante disso, torna-se importantíssimo cuidar da motivação.
O presente trabalho tem por objetivo mostrar a transformação que
ocorreu na liderança e mostrar como o líder da atualidade deve se comportar
para obter sucesso na arte de liderar. Para tanto, no primeiro capítulo
falaremos sobre a liderança. Através deste capítulo acompanharemos as
transformações ocorridas ate que cheguemos à nova roupagem do líder.
Também trataremos neste capitulo sobre os estilos de liderança existentes,
sobre a teoria dos traços de personalidade, e sobre as teorias situacionais.
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Após o entendimento sobre liderança e suas teorias, no capítulo 2
trataremos da motivação nas organizações. Neste capítulo falaremos das
expectativas das pessoas, da importância da valorização destas já que são
fundamentais para a organização e a importância de se ter um clima favorável
para a execução do trabalho.
Finalmente o capítulo 3 trata do que é o tema do presente trabalho que
é a nova roupagem do líder. Neste capítulo veremos as características que o
líder da atualidade precisa ter para que consiga desempenhar sua função.
O presente trabalho possui sua relevância tendo em vista que ele
enfatiza a importância do líder na atualidade e de como algumas qualidades
fazem-se determinantes para o sucesso da liderança.
10
CAPÍTULO I
A LIDERANÇA
Estar no poder é como ser uma dama. Se tiver que lembrar as pessoas que
você é, você não é.
Margareth Thatcher.
Muito temos ouvido falar a cerca de liderança. São vários
congressos, cursos de capacitação para líderes e uma enxurrada de livros que
falam sobre o assunto tentando elucida-lo. No ambiente corporativo a liderança
está presente em todos os departamentos. Desde a copa até a sala do
presidente da empresa. Mas a grande pergunta que norteia as pessoas hoje é:
o que é liderança? Diante de tantas distorções que vivenciamos sobre o que é
de fato a liderança, ou de qual é o papel do líder na atualidade, conceito de
liderança ficou perdido, ou melhor, esquecido.
A liderança é algo que está presente na nossa vida desde que
nascemos. Isso porque desde os nossos primeiros segundos de vida somos
apresentados aos nossos primeiros líderes que são os nossos pais. Por eles
somos ensinados, motivados, corrigidos e também cobrados, orientados a
cerca do que fazer, como fazer e os melhores caminhos a seguir, bem como as
melhores decisões a serem tomadas.
A segunda liderança a que somos apresentados são os nossos
professores. Estes são responsáveis por nosso crescimento intelectual. Alguns
acabam se tornando conselheiros, amigos, instrutores, dada a sua confiança e
empatia. Com eles aprendemos não somente a ler e a escrever, mas
aprendemos também um pouco da vida. Eles compartilham conosco seu
conhecimento e nos capacitam a vivenciarmos as nossas próprias
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experiências, sempre nos instruindo e nos mostrando os vários caminhos que
podem ser seguidos.
Outra liderança que convivemos ao longo de nossas vidas (digo
convivemos porque passamos mais tempo com eles do que com nossa família)
são os nossos chefes. Estes tem o poder de nos motivar ou de nos frustrar
enquanto profissionais dependendo do estilo de liderança por ele adotado. Na
atualidade, o mercado não quer apenas chefes (pessoas encarregadas pelas
tarefas e atividades da organização e que comanda pessoas tendo autoridade
sobre elas), mas líderes.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana.
Ela é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do
processo da comunicação humana para a consecução de um determinado
objetivo.
As organizações são formadas por pessoas e estas são dotadas de
sentimentos, motivações diferentes que estão sujeitas às forças do ambiente
que influenciam a motivação.
A liderança é algo necessário em todos os tipos de organização
humana, principalmente nas empresas. O administrador precisa conhecer a
motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
O líder procura criar e desenvolver um clima em que os membros da
equipe tenham o máximo de oportunidades para alcançar o sucesso. Por este
motivo, alguns autores referem-se à liderança como o ato de definir estratégias
dando orientação aos outros tendo uma visão do que pode ser feito, ou ate
mesmo como o ato de desenvolver um envolvimento social e psicológico –
cultura da equipe – que permita alcançar os objetivos definidos na estratégia,
isto é, incorpora recompensa, unifica.
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Muitas foram as roupagens que o líder recebeu ao longo dos anos. Ate
a década de 60, por exemplo, o líder era comumente conhecido como chefe.
Este bastava sentar-se na cadeira e exercer controles mecânicos; saber
planejar, organizar, controlar e corrigir. Naquela época, o bom chefe era aquele
que tinha sua equipe na palma de suas mãos, ou seja, exercia o total controle
dos seus funcionários dentro da empresa. Já na década de 70, começou a se
manifestar nas empresas a necessidade de uma contribuição intelectual maior
por parte de seus funcionários. No final dos anos 80, com a evolução da
concorrência, criou-se a necessidade de funcionários mais dedicados. Neste
momento da história, o bom chefe passa a ser então chamado de líder, que
nada mais é do que aquele que consegue estimular, incentivar os funcionários
a disseminar os objetivos para toda a equipe e a favorecer um bom clima no
ambiente de trabalho.
Muitos são os nomes utilizados para definir o líder. Uns chamam de
chefe, outros de comandante, outros de autoridade. Outro fato comum é
pensarmos que a arte de liderar é exclusividade das pessoas com uma
inteligência acima da média, o que é um engano. Observa-se, portanto que
hoje a liderança é conceituada da seguinte forma: “Liderança representa a sua
capacidade de influenciar pessoas a agir”. (HUNTER, 2004, P.105). Diante
disto, entendemos que a liderança está intimamente ligada a características
pessoais que o bom líder precisa ter como capacidade de convencimento,
sensibilidade, conhecimento, carisma e não somente o poder como se pensava
antigamente. Portanto, para HUNTER, (2006, p.18) liderança é:
A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir objetivos comuns,
inspirando confiança por meio da força do caráter.
Ou seja, a liderança é uma habilidade. O dicionário define habilidade
como uma capacidade aprendida ou adquirida. É claro que existem líderes
natos, mas, estes são bem poucos para que possamos depender deles. A
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liderança é algo que adquirimos ou aprendemos por meio da educação e da
aplicação. È desenvolvida por alguém que tenha o desejo e pratique as ações
adequadas. A liderança também é influência, é fazer com que as pessoas
contribuam com entusiasmo, de preferência com o coração, a mente, a
criatividade, a excelência e outros recursos. E se tornarem as melhores que
são capazes de ser.
Para entendermos bem o que é influência é necessário
compreendermos a diferença entre poder e autoridade. HUNTER, (2004, p.29)
diferencia muito bem estes dois conceitos, a saber:
Poder: É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade,
por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o
fazer.
Autoridade: É a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa
vontade o que quer por cauda de sua influência pessoal.
O poder é definido como uma faculdade, enquanto autoridade é
definida como uma habilidade. Isso porque o poder pode ser vendido e
comprado, dado e tomado. Pessoas podem ocupar cargos de poder
simplesmente porque são amigas de alguém influente, ou porque possuem
muito dinheiro, ou porque são de uma família renomada. A autoridade,
entretanto, não pode ser comprada nem vendida, nem dada ou tomada. Ela diz
respeito a quem você é como pessoa, a seu caráter e a influência que
estabelece sobre as pessoas.
É bem verdade que a liderança não é o único fator que influencia o
desempenho da equipe, mas, dependendo do tipo de líder, as equipes podem
mostrar-se mais motivadas, comprometidas, vencedoras ou, menos engajadas
visando cumprir tão somente suas obrigações porem sem satisfação no que
faz. Para Kelley (1999, p.177), a liderança esta centrada na capacidade do líder
de ser eficaz:
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Para ser um líder eficaz [...], um membro de equipe deve
garantir o respeito dos colegas de trabalho em pelo
menos uma das três áreas cobertas por essa habilidade
crítica: 1. Quociente de conhecimento – respeitada
qualificação e comprovado bom-senso em áreas
relevantes para as metas do grupo. 2. Quociente de
pessoas-habilidade – indica que você tem consideração
pelos colegas e que as metas deles têm tanto valor
quanto as suas; assim eles são levados a trabalhar de
forma voluntária com você para alcançar o objetivo. 3.
Quociente de iniciativa – indica que você desempenhará
as atividades que ajudam o grupo a alcançar, de fato, a
meta.
1.1 – Teorias sobre liderança Muitas são as pesquisas feitas sobre o tema nas ultimas décadas. As
teorias sobre liderança que foram apresentadas por autores humanistas podem
ser classificadas em três grupos conforme mostra a figura abaixo:
As teorias sobre liderança (Fig.1)
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Conforme mostra a figura, cada uma dessas teorias possuem
características próprias que serão estudadas a seguir.
1.1.1 - Teorias de traços de personalidade
São as teorias sobre liderança mais antigas. Segundo elas, o líder é
aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distingue
dos demais. Esses traços marcantes podem influenciar o comportamento das
demais pessoas. Os autores especificam alguns traços característicos de
personalidade que definem o líder, a saber:
• Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e
peso.
• Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
autoconfiança.
• Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e
habilidade administrativa.
• Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização,
persistência e iniciativa.
Na verdade esses são traços que contribuem para que o líder tenha
condições de liderar com sucesso. Essas teorias são criticadas por que:
• Nem todos os traços são igualmente importantes na definição de
um líder;
• As teorias dos traços ignoram a influência e a reação dos
subordinados;
• Elas não fazem distinção entre traços válidos quanto ao alcance
de diferentes tipos de objetivos a serem alcançados;
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• Elas ignoram a situação em que a liderança se efetiva porque
nas organizações existem diferentes situações que exigem
características diferentes dos líderes.
• Essa teoria acredita que uma pessoa dotada de traços de
liderança é sempre líder durante todo o tempo e em toda e
qualquer situação, o que não ocorre na realidade.
1.1.2 - Teoria dos estilos de liderança Muito se fala sobre os estilos de liderança que nada mais são do que
estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Refere-
se aquilo que o líder faz, ou seja, o seu estilo de comportamento para liderar. A
teoria mais conhecida refere-se a três estilos de liderança, a saber: autoritária,
liberal e democrática.
Liderança autocrática: é o estilo de liderança caracterizado pela
autocracia e pelo comando, no qual o líder assume e centraliza todas as
decisões e impõe suas ordens ao grupo enquanto os subordinados apenas
obedecem cegamente as suas ordens.
Liderança liberal: é o estilo de liderança caracterizado pela omissão do
líder e no qual os subordinados atuam livre e espontaneamente sem nenhuma
orientação ou direção. Delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o
completamente à vontade e sem controle algum.
Liderança democrática: é o estilo de liderança caracterizado pela
participação dos subordinados nas decisões e no comportamento orientador e
impulsionador do líder. Este conduz e orienta o grupo e incentiva a participação
democrática das pessoas.
Os três estilos de liderança (Fig.2)
17
Para Chiavenato, 2003 p. 125, o que acontece na prática é que o líder
utiliza os três processos de liderança, de acordo com a situação, com as
pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens,
como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão, como sugere a
maneira de realizar certas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática,
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democrática e liberal. O desafio do líder reside em saber quando aplicar qual
estilo, com quem e em que circunstância e atividades.
As diferentes ênfases decorrentes dos três estilos de liderança (Fig. 3).
A figura acima nos ajuda a identificarmos as diferentes ênfases
decorrentes dos estilos de liderança. No estilo autocrático, a ênfase está no
líder. Este é comumente chamado de chefe pois é ele quem define o que e
como deve ser feito. Como é ele quem define tudo, pode-se supor que este,
acredita ser a sua opinião sempre a mais correta e que os subordinados são
pouco merecedores de confiança. No estilo liberal a ênfase está nos
subordinados. O líder é omisso, não tem autoridade e, portanto, se exime de
seu papel de líder deixando tudo a cargo de seus subordinados. Finalmente no
estilo democrático, a ênfase está em ambos, no líder e nos subordinados. Isso
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porque o líder democrático busca compartilhar suas decisões e atividades com
os outros membros do grupo. Pode-se dizer que ele possui outra visão do ser
humano e de si. Não pensa ser o dono da verdade e acredita que todos
possuem condições de agir com autonomia e responsabilidade.
1.1.3 – Teorias situacionais
Diferentemente das teorias sobre traços de personalidade que são
simplistas e limitadas, e das teorias sobre estilos de liderança que consideram
apenas certas variáveis da situação, as teorias situacionais explicam a
liderança dentro de um contexto mais amplo e partem do princípio de que não
existe um único estilo de liderança válido para toda e qualquer situação.
As teorias situacionais são tidas como mais atrativas por aumentarem
as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo
de liderança e vice-versa. O líder deve se ajustar a um grupo de pessoas sob
condições variadas.
De acordo com Hersey e Blanchard (1986, p.187) a chave da utilização
da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos
liderados e comportar-se de acordo com o modelo. Na liderança situacional
está implícita a ideia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer ate
o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. Esse
desenvolvimento dos liderados deve ser realizado ajustando-se o
comportamento de liderança, ou seja, passando pelos quatro estilos.
Na visão de Hersey e Blanchard (1986, p.190) a teoria situacional
reside na tentativa de assegurar a possibilidade de escolha efetiva de um
comportamento do líder adaptado à situação. O fator de contexto utilizado para
determinar a escolha é a maturidade dos subordinados, avaliada em termos de
grau de capacidade e de interesse em fazer um bom trabalho. Este modelo
recomenda um estilo de liderança dinâmico e flexível, pois consoante o grau de
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motivação e experiência dos subordinados, o estilo do líder deve corresponder
àquele a ser utilizado.
Um dos pontos fortes nessa teoria é o reconhecimento da competência
e motivação como elementos importantes do processo de liderança e a
constatação de que a maturidade é dinâmica. Um problema dessa proposição
está na ideia de que as pessoas imaturas devem ser tratadas com o “uso forte”
da autoridade, criando-se a possibilidade de que essas pessoas não cheguem
a se desenvolver.
A Teoria Situacional de Tannenbaum e Schmidt propõe três critérios
para avaliar a situação:
I – O gerente: a forma como o líder se comporta é influenciada
principalmente por sua formação, conhecimento, valores e experiência. Uma
pessoa que valorize a iniciativa e a liberdade, por exemplo, tende a dar
prioridade aos comportamentos democráticos.
II – Os funcionários: as características dos funcionários influenciam a
escolha e a eficácia do estilo de liderança. Para Tannenbaum e Schmidt, o
dirigente deveria proporcionar maior participação e liberdade de escolha para
os funcionários quando estes apresentassem as seguintes características,
entre outras: capacidade de identificar os objetivos da organização, desejo de
assumir responsabilidade e tomar decisões, experiência para resolver o
problema eficientemente, expectativa de participar e intensa necessidade de
independência.
III – A situação: o clima da organização, o grupo de trabalho, a
natureza da tarefa e a pressão do tempo caracterizam a situação na qual os
estilos funcionam com maior ou menor eficácia.
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CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO
Você obtém o melhor esforço dos outros não por acenderem uma fogueira sob
seus pés, mas por atear um incêndio dentro deles.
Bob Nelson
Grande parte das pessoas concorda que a motivação é um
componente importante da liderança. Como as ações humanas são
impulsionadas pelas consequências do comportamento, quando alguém é
recompensado por ter agido de determinada forma, a tendência é repetir a
ação. Já quando o comportamento é punido ou ignorado, ele tende a cessar.
Mediante essas constatações muitos deduziram que motivar as
pessoas consiste em usar uma estratégia de recompensa e punição o que não
é verdade.
O estudo da motivação no comportamento supõe o conhecimento das
necessidades humanas. O comportamento humano é determinado por causas
que por vezes fogem ao próprio entendimento e controle da pessoa. Ou seja, o
comportamento humano é determinado por necessidades ou motivos (forças
conscientes ou inconscientes) que levam a pessoa a determinado
comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado por
necessidade dentro do indivíduo e que é conduzido aos objetivos que podem
satisfazer essas necessidades.
Bergamini (1997, p.105), ao analisar a relação entre liderança e
motivação, constatou que “esses dois termos, a partir de um determinado
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momento parecem definitivamente unidos na teoria e na prática por uma
relação de causa e efeito”. Porém ela afirma que a função do líder não é
motivar seus liderados, pois a motivação é uma força intrínseca, mas cabe ao
líder manter seus liderados motivados. Esta proposta baseia-se na premissa de
que quando aceitam um novo emprego, as pessoas, de uma forma geral, estão
cheias de esperança e acalentam expectativas, sendo por isso, depositárias de
um rico manancial de motivação.
Para falarmos de motivação é necessário primeiro compreendermos
que a verdadeira motivação consiste em manter a pessoa entusiasmada,
querendo agir e dar o melhor de si a equipe. Motivar é influenciar e inspirar
ação. Não podemos mudar as pessoas, mas podemos influenciar em suas
futuras escolhas.
Não é sempre que o líder irá se deparar com uma equipe
voluntariamente motivada. Por vezes será necessário que ele saiba criar um
ambiente no qual o trabalhador possa despertar o seu potencial motivacional
que na verdade é uma tarefa muito mais complexa que apenas manter o
trabalhador motivado. Diante desta verdade, todo esforço no sentido de não
desmotivar um trabalhador é fundamental no processo de liderança. É papel do
líder auxiliar na alavancagem de energia motivacional nos liderados. Não é
apenas incentivar os trabalhadores a alcançarem os objetivos propostos. O
papel do líder é desenvolver um ambiente de trabalho no qual o trabalhador
possa acionar sua motivação intrínseca. Isso pode ser conseguido despertando
no funcionário o sentido do trabalho, estimular sua participação e proporcionar-
lhe educação. O líder também precisa manter a energia motivacional dos
liderados. Se por um lado, é impossível motivar alguém, por outro lado é muito
fácil desmotiva-la. Cabe ao líder, através da comunicação correta e de um
adequado esforço de reconhecimento, estar constantemente preocupado em
manter a motivação do seu liderado. Segundo Bergamini (1997, p.23)
23
Se no início deste século, o desafio era descobrir aquilo
que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais
recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se
a perceber que cada um já trás, de alguma forma, dentro
de si, suas próprias motivações. Aquilo que mais
interessa, então, é encontrar e adotar recursos
organizacionais capazes de não sufocar as forças
motivacionais inerentes às próprias pessoas. O
importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não
percam a sua sinergia motivacional.
O homem é um ser dotado de necessidades que se alteram ou se
sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade logo surge
outra. As necessidades motivam o comportamento das pessoas dando-lhes
direção e conteúdo. Durante sua vida, o homem evolui por três níveis ou
estágios de motivação que correspondem às necessidades fisiológicas,
psicológicas e de auto realização.
As necessidades fisiológicas são as necessidades primarias do ser
humano e estão diretamente relacionadas com a sua sobrevivência. São inatas
e instintivas exigindo do ser humano que as satisfaça periódica e ciclicamente.
As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade
física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança
física contra o perigo. As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por
antecipação, sem mesmo atuarem no comportamento humano.
As necessidades psicológicas são secundárias e exclusivas do homem.
São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam uma
complexidade maior. O individuo busca indefinidamente satisfazer essas
necessidades que vão se desenvolvendo e se sofisticando. As principais
necessidades psicológicas são:
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• Necessidade de segurança íntima, que leva o individua a
autodefesa, procura por proteção conta o perigo, ameaça ou
privação;
• Necessidade de participação que é a necessidade de fazer
parte, de ter contato humano, de participar conjuntamente com
outras pessoas de algum evento ou empreendimento;
• Necessidade de autoconfiança que é decorrente da auto
avaliação e auto apreciação de cada indivíduo. Refere-se à
maneira pela qual cada pessoa se vê e se avalia, ao auto
respeito e a consideração consigo mesma;
• Necessidade de afeição que é a necessidade de dar e receber
afeto, amor e carinho.
As necessidades de auto realização são as mais elevadas e decorrem
da educação e da cultura. Raramente são satisfeitas em sua plenitude já que o
ser humano procura maiores satisfações e estabelece metas crescentemente
sofisticadas. É o impulso de realizar o próprio potencial e de estar em contínuo
desenvolvimento.
Este acervo de teorias psicológicas a respeito da motivação humana
passou a ser aplicado dentro das organizações, afinal, o comportamento
humano é motivado.
2.1 - Ciclo motivacional
A motivação é a tensão persistente que leva o individuo a alguma
forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades.
Com isso surge o conceito de ciclo motivacional: o organismo humano
permanece em estado de equilíbrio psicológico ate que um estímulo o rompa e
crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em
substituição ao estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um
comportamento ou ação para alcançar a satisfação da necessidade. Quando
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isso acontece, o organismo retorna a seu estado de equilíbrio inicial ate que
outro estímulo venha. Ou seja, toda a satisfação representa uma liberação de
tensão ou descarga motivacional. Este ciclo pode ser observado na figura a
seguir:
Etapas do ciclo motivacional resultando em satisfação de necessidade
(Fig. 4)
2.1.1 - Frustração e compensação
Nem sempre as necessidades são plenamente satisfeitas, pois podem
existir obstáculos que impeçam este processo. Sempre que a satisfação for
bloqueada por uma barreira ocorreu a frustração. Esta impede que a tensão
existente seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio e tensão. Além da
satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo pode também revelar uma
terceira solução: a compensação ou transferência que ocorre quando o
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individuo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita através
de outra necessidade complementar ou substituta. Desta forma aplaca-se a
necessidade mais importante com uma outra satisfação e reduz ou evita a
frustração. A figura a seguir mostra perfeitamente esses processos:
Ciclo motivacional resultando em frustração ou compensação (Fig. 5)
Assim sendo, as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas, ou
compensadas porem é importante observar que a frustração pode conduzir a
reações comportamentais como: desorganização do comportamento onde a
pessoa frustrada pode de repente sem que haja explicação aparente se tornar
ilógica; agressividade onde a pessoa frustrada pode liberar a tensão
acumulada por meio da agressividade física, verbal, simbólica etc.; reações
emocionais onde a tensão retida pela não satisfação da necessidade pode
provocar formas de reação como ansiedade, aflição, estados de intenso
nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios, digestivos etc.; alienação e apatia
que ocorrem exatamente pela não satisfação da necessidade. Pode provocar
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além da alienação e da apatia o desinteresse pelo alcance dos objetivos
frustrados como mecanismo inconsciente de defesa do ego
Diante disso, concluímos que é de suma importância evitar a frustração
no comportamento das pessoas.
2.2 - Clima Organizacional
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de
organizações. Lá elas passam a maior parte do seu tempo, portanto o trabalho
precisa ser algo prazeroso e não um ato meramente mecânico.
O clima (ambiente) organizacional afeta a personalidade dos
indivíduos. Daí decorre a necessidade de que este seja saudável. Para que o
clima seja saudável, é necessária uma administração centrada no individuo.
O comportamento das pessoas nas empresas torna-se mais saudável
quando há consonância dos objetivos, metas e finalidades organizacionais com
os valores e normais grupais. O equilíbrio organizacional depende do equilíbrio
dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e as organizações.
O clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma
organização e que condiciona o comportamento dos seus membros.
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CAPÍTULO III
A NOVA ROUPAGEM DO LÍDER
Há algumas décadas atrás, a visão que se tinha de líder era bastante
simplória. Na verdade ele era chamado de chefe e exercia funções de controle
como planejamento, organização, controle e correção. Destacava-se aquele
que conseguia ter total controle de sua equipe.
Antigamente, o conhecedor mais profundo da empresa era tido como
um rei, mas, hoje esta realidade foi suprimida. “Liderança não é sinônimo de
gerência, mas de influência”. (Hunter 2006, p.27). A preocupação do gerente
era causar uma boa impressão ao chefe, em vez de fazerem a coisa certa para
sua equipe. Vale ressaltar aqui que há uma grande diferença entre gerência e
liderança. O gerente deve possuir competência técnica e são eficientes nas
realizações de suas tarefas. Eles planejam, fazem orçamento, organizam,
buscam soluções para os problemas controlam, mantem a ordem,
desenvolvem estratégias e varias outras coisas, logo, gerência é o que
fazemos e liderança é o que somos. Por isso é comum ver excelentes gerentes
fracassando ao serem desafiados a arte de liderar. O inverso também é
verdadeiro. Excelentes líderes as vezes podem ser péssimos gerentes. O dito
bom gerente, em sua maioria, é aquele que é autoritário e centralizador e sua
eficiência é mensurada pela sua capacidade em manter o controle, resolver
todos os problemas e ter sempre respostas para tudo. Hunter, 2006, p.20
afirma:
Liderar significa conquistar as pessoas, envolve-las de
forma que coloquem seu coração, mente, espírito,
criatividade e excelência a serviço de um objetivo. É
preciso fazer com que se empenhem ao máximo na
missão, dando tudo pela equipe.
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Você não gerencia pessoas. Você lidera pessoas.
Com o passar dos anos, algumas necessidades foram se
manifestando mais rotineiramente nas organizações dentre elas está uma
maior contribuição intelectual de seus funcionários e uma dedicação maior
destes. É neste momento que surge a nova roupagem do chefe. Essa
transformação é tão profunda que o chefe deixa de ser visto como um mero
controlador de sua equipe e passa a chamar-se de líder, ou seja, um motivador
que consegue estabelecer uma comunicação adequada com a sua equipe e
favorece um bom clima no ambiente de trabalho.
O líder precisa ter sensibilidade, dedicação à equipe e intuição do
coletivo. Precisa ser antes de qualquer coisa, um gestor de pessoas e como tal,
deve agir de acordo com seu discurso uma vez que deve servir de exemplo
para sua equipe.
Ter conhecimento das ferramentas de gestão de pessoas poderá
auxiliar o líder na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e
valorização dos talentos que integram as equipes de trabalho.
O aprendizado contínuo é a principal ferramenta de gestão, pois
direciona o líder ao desenvolvimento da capacidade de promover educação
com serviço de alta qualidade e dar abertura para a transmissão de
informações, tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo de maneira
a permitir a participação dos colaboradores na tomada de decisões atuando
como educador, negociador, incentivador e coordenador.
O líder deve estar sempre atento ao comportamento profissional e
pessoal de seus colaboradores, buscando neles os seus pontos fortes e fracos,
conduzindo-os a uma busca continua por aprimoramento técnico e
30
comportamental. Precisa ajuda-los a enxergarem a realidade e estimularem a
mudanças e a superação pessoal encarando sempre novos desafios.
A nova roupagem do líder hoje é de condutor para o alcance da
excelência e da própria superação. A descoberta da necessidade de
reconhecimento, segurança e sentimento de pertença por parte dos
empregados viabilizou esta nova roupagem do líder.
Peters (1989) ressaltou a importância da liderança no cenário de
incerteza e mudanças que vivemos atualmente. Para ele, o sucesso dos
empreendimentos dependerá 99% da capacidade de liderança e apenas 1% de
todo o resto que é ensinado nas escolas tradicionais como Harvard, Stanford e
Chicago que apesar de sua tradição, não ensinam liderança.
“O papel da liderança é descobrir e desenvolver novos
talentos e, muitas vezes, isso significa confrontar antigos
conceitos.” Peters (1989, p.36).
Peters acredita veementemente que gestão é talento e não uma
ciência. Por esta razão ele entende que líderes tem uma paixão, uma causa e
não um negócio. São verdadeiros entusiastas e acreditam nas pessoas, nos
relacionamentos.
3.1 – As qualidades de um líder
Liderança é uma habilidade. Peter Drucker, o guru da administração,
diz que pode haver muitos líderes natos, mas são bem poucos. “A liderança é
uma coisa que deve ser adquirida.” É muito perigoso acreditar que liderança é
pura e simplesmente um fator genético. Ao contrario do que se pensa os
líderes são feitos. A liderança é uma capacidade aprendida ou adquirida por
meio da educação e da aplicação.
31
Partindo deste pressuposto, entendemos que o líder precisa ter ou
desenvolver algumas qualidades que serão como ferramentas chaves para o
desempenho da liderança.
3.1.1 - Paciência
A paciência é uma qualidade de caráter essencial para um líder na
medida em que paciência e auto controle são fundamentos do caráter e,
portanto, da liderança. Auto controle também pode ser entendido como controle
de impulso. Situações embaraçosas exigem do líder auto controle para que
possa reagir bem a essas situações conseguindo controlar seus desejos
básicos e seus caprichos.
O líder precisa desenvolver o habito de reagir de acordo com princípios
morais. A paciência e o auto controle refletem atitudes consistentes e
previsíveis. Isso facilita inclusive a convivência e torna o líder mais acessível.
3.1.2 - Gentileza
“Gentileza é dispensar atenção, apreciação e encorajamento aos
outros.” É “tratar os outros com cortesia”. Essa duas afirmações descrevem
muito bem o que é de fato a gentileza. Este ato exige que nos interessemos
pelos outros independentemente de afeição. Hunter, 2006 p. 53 afirma:
Pequenas manifestações de apreciação, de
encorajamento, de cortesia e de atenção, além de
conceder créditos e elogios pelos esforços realizados,
ajudam os relacionamentos a se desenvolverem de forma
adequada.
32
A apreciação também é uma forma de motivação e cabe ao líder
apreciar seus funcionários. É seu papel encorajar as pessoas a partilharem
conhecimentos e experiências influenciando positivamente todos ao seu redor.
Palavras como “bom dia”, “por favor”, “obrigado”, “desculpe”, “eu estava
enganado”, são fundamentais para um bom relacionamento.
3.1.3 - Humildade
A palavra humildade, por ter como seu oposto a arrogância, vaidade ou
orgulho, tem sido empregada erroneamente. Isso porque as pessoas associam
humildade com passividade, modéstia ou ate mesmo com baixa auto estima.
Humildade na verdade é ausência de orgulho, arrogância ou pretensão;
comportamento autêntico.
Os líderes humildes tem plena consciência de que não tem todas as
respostas e aceitam isso com naturalidade. Não se iludem sobre quem são na
realidade e sabem que vieram ao mundo sem nada e que partirão sem nada e,
por este motivo aprenderam a se controlar e a não serem egoístas.
O líder que é humilde está sempre disposto a ouvir as opiniões dos
outros ainda que sejam contrárias e mostra com isso, que não está procurando
adulação e o credito para si mesmo. Sabem dizer “não sei”, “o que você
acha?”, “desculpe, eu estava enganado”, “você se saiu muito melhor do que eu
seria capaz.” É certo que eles têm ambições, mas ambições em primeiro lugar
e acima de tudo, pela empresa, e não por si mesmos. Sobre o líder humilde
Hunter, 2006, p.55, afirma:
Os líderes humildes consideram sua liderança uma
enorme responsabilidade e levam muito a sério a posição
de confiança e as pessoas a eles confiadas. Seu foco não
está nos benefícios corporativos nem na politicagem
interna, muito menos na corrida para ver quem vai ocupar
33
a sala maior. Eles preferem se concentrar nas
responsabilidades inerentes à liderança.
Autênticos, eles não posam de sábios, estão sempre
disponíveis e, de certa forma, vulneráveis, porque tem seu
ego sob controle e não se baseiam em ilusões de
grandeza, acreditando que são indispensáveis para
empresa. Sabem muito bem que os cemitérios estão
repletos de pessoas indispensáveis.
Seguros de suas forças e limitações, os líderes humildes
estão conscientes de que o maior de todos os desafios é
acreditar que não cometeram erro algum.
Os líderes humildes são capazes de manter as coisas em
sua devida perspectiva.
3.1.4 - Respeito
Uma excelente definição para respeito é “tratar todas as pessoas com
a devida importância”. O líder precisa saber respeitar a todos independente de
cor, etnia, religião, orientação sexual etc. Uma forma de o líder demonstrar
respeito à capacidade e as habilidades de seus funcionários é delegando
funções. Desta forma, o líder constrói com sua equipe uma relação de
confiança. Hunter, 2006, p. 56 diz:
Respeito não é algo que você ganha quando se torna o
líder, o respeito é conquistado quando você se é o líder.
As pessoas não merecem ser respeitadas como seres
humanos ou mesmo porque trabalham para a mesma
organização que você? Se eu fosse um dos acionistas,
poderia argumentar que a função do líder é ajudar seu
pessoal a vencer e ser bem sucedido.
34
Relembre a definição de amor. O amor é uma escolha, a
disposição de ajudar os outros a procurar seu bem maior,
independentemente de eles terem conquistado ou ganho.
O amor (liderança) não é uma tabela de Excel, na qual
você cria colunas com os pontos positivos e negativos das
pessoas e depois aperta o botão para a soma automática,
a fim de determinar se é devido algum respeito.
Nada disso. O líder concede respeito – ele opta por tratar
todas as pessoas como importantes, mesmo quando se
comportam mal ou “não fazem por merecer”. A priori,
todas as pessoas agregam valor a uma organização. E se
não o fazem, de quem é a culpa por isso? Por que ainda
estão ali?
3.1.5 - Altruísmo
Uma boa definição para altruísmo é “atender as necessidades dos
outros”. A pessoa quando se candidata a ser líder precisa tem em mente a
vontade de servir e de se sacrificar pelos outros, a disposição de abrir mão dos
próprios anseios pelo bem maior.
O líder que serve aos outros não tenta mudar ou melhorar os outros,
mas vive em um constante empenho em mudar e a melhorar a si mesmo.
3.1.6 - Perdão
Alguns não compreendem a importância que há no fato de um líder
saber perdoar. Perdoar significar “deixar para lá o ressentimento”. O líder
precisa ter sempre a plena consciência de que pessoas cometem erros. Em
algum momento alguém irá meter os pés pelas mãos, fazer uma besteira e
decepcioná-lo, magoá-lo e não se esforçarão como ele desejaria que fizessem.
35
Algumas podem ate mesmo tentar se aproveitar dele. Por este motivo, é que o
líder precisa aceitar as limitações nos outros e ter uma enorme capacidade de
tolerar a imperfeição, afinal, ninguém é perfeito.
Deixar o ressentimento não é ser passivo, nem aceitar a impunidade e
muito menos fingir que qualquer tipo de comportamento é aceitável. Deixar o
ressentimento, perdoar, é como o comportamento das pessoas lhe afetou, lidar
com o problema e depois revelar todo e qualquer ressentimento existente. Isso
não acontece da noite para o dia. É uma qualidade que precisa ser
desenvolvida ao longo do tempo e para tanto é necessário ter maturidade, pois
costumamos encontrar desculpas para não perdoar quando nosso orgulho e
sentimentos são atingidos.
3.1.7 - Honestidade
Uma definição para honestidade é “não tentar enganar ninguém”.
Honestidade e integridade são qualidades essenciais em um líder. As pessoas
costumam se relacionar com que elas confiam, logo, sem confiança uma
organização, que é alicerçada em relacionamentos, não subsiste. Uma relação
baseada no respeito se constrói com honestidade e integridade. Para Hunter,
2006 p. 60
Desenvolver confiança exige esforço e comunicação. A
habilidade de comunicação ideal para os líderes eficazes
é a do tipo afirmativo. De certa forma, ela pode ser
considerada agressiva porque é franca, honesta e direta,
e não hesita em dizer a verdade, quer seja uma boa ou
má notícia. A diferença é que as pessoas afirmativas não
violam os direitos das outras – mantem um
comportamento respeitoso.
Muitos líderes se esquivam de fazer más avaliações sobre
desempenho ou questões organizacionais, como cortes
36
no orçamento e dispensas coletivas. Quer saber de uma
coisa? As pessoas podem absorver o golpe! Elas
enfrentam problemas muito mais difíceis na vida
cotidiana.
Transmitir más notícias de uma forma objetiva e honesta
é a oportunidade perfeita para desenvolver uma relação
de confiança e credibilidade. Trata-se de uma
demonstração de confiança, porque mostra que você joga
limpo e não evita a verdade, qualquer que seja ela. Isso
se chama integridade.
Pense em integridade como uma postura coerente e
alinhada em pensamentos, palavras e ações. É como se
você incorporasse valores corretos, previsíveis e
compatíveis com seu comportamento. Como Gandhi
disse: “Um homem não pode fazer o que é certo em uma
área da vida, ao mesmo tempo que está ocupado fazendo
o que é errado em outra”.
3.1.8 - Compromisso
É uma qualidade importantíssima no líder. Pode ser definido como “ser
fiel a escolha.” Os melhores líderes são aqueles que cumprem com os
compromissos que assumem afinal, seria uma contradição muito grande exigir
que a equipe cumpra com todos os seus compromissos, e eles não cumprirem
com os seus, que sejam o melhor que possam ser, se eles próprios não
assumissem o compromisso de se tornarem os melhores. Hunter, 2006 p.61
diz:
Compromisso exige uma relação de lealdade com sua
equipe, especialmente quando surgem falhas ou quando
alguém precisa e sua ajuda. Mas veja bem: isso não
significa uma fidelidade cega. Compromisso é ter a
37
coragem moral de fazer a coisa certa, independentemente
de relações de amizade ou outras alianças, mesmo que
seja impopular ou implique em risco pessoal.
Essas qualidades mencionadas são importantes para a formação de
um líder e para o sucesso de sua liderança. Nem sempre o líder conseguirá
reunir todas elas, mas este deve estar comprometido em desenvolvê-las ao
longo de sua jornada. Entender-se e enxergar-se como imperfeito, habilita o
líder a perseguir essas qualidades todos os dias, pois ao partir deste
pressuposto o líder entenderá que precisa melhorar em algo para servir e
atender de melhor forma as necessidades de sua equipe. Hunter, 2006, p.72
diz:
A liderança começa com uma opção, que é feita quando
nos alistamos para líderes. Quando a liderança opta por
fazer a coisa certa dia a dia, hora a hora, isso acaba se
tornando um hábito. Por “fazer a coisa certa” entenda ser
paciente, gentil, humilde, respeitoso, altruísta, honesto e
dedicado. Estes princípios são autoexplicativos, além de
revelarem também as qualidades de amor, liderança e
caráter.
Não é um trabalho fácil. Exige muito esforço e dedicação, mas a
colheita é recompensadora!
38
CONCLUSÃO
A liderança é uma habilidade. Esta é desenvolvida através da
combinação do conhecimento com as ações necessárias para se tornar
eficiente. É, portanto, o processo de influenciar pessoas para que estas ajam
em prol dos objetivos da empresa. Os líderes são pessoas comuns, que na
maioria das vezes desenvolvem a habilidade da liderança ao longo da vida. Ao
contrário do que pensam pouquíssimos são os que nascem líderes. Ser líder
está relacionado à persistência e constância no aprendizado de habilidades
interpessoais que auxiliam no contexto em que o líder está inserido.
Eles criam as condições necessárias para que as pessoas exerçam
seu potencial proporcionando-lhes auto confiança e estimulando-as a correrem
atrás de seus objetivos. O líder é o motivador e entusiasta da equipe. Ele é
responsável por manter em seus liderados a paixão pelo que faz e o orgulho de
pertencer.
O líder também é responsável por desenvolver o ambiente (clima)
favorável para que sua equipe desenvolva suas atividades, conquistem seus
objetivos e se superem. Eles desenvolvem entusiasmo auto estima e ideias
entre seus funcionários e principalmente, ele tem a responsabilidade de
desenvolver novos líderes que sejam capazes de exercer a liderança no futuro.
A nova roupagem do líder descarta a filosofia do comandar e traz um
novo conceito em liderança que é o líder que se envolve e que busca atender
as necessidades de sua equipe em prol de um objetivo comum. Ele se envolve
e sabe usar seus envolvidos, procurando o comprometimento pela consciência
do próprio grupo em se sentir importante pelo meio escolhido.
A motivação neste processo de liderança é um componente
importantíssimo. Isso porque as ações humanas são impulsionadas pelas
39
consequências do comportamento. Quando alguém é recompensado por
alguma ação, a tendência é que este alguém a repita. Os estímulos
motivadores incentivam a colocar mais energia, esforço e entusiasmo em seu
trabalho. O bom líder é aquele que consegue criar este ambiente favorável e
que consiga estimular sempre seus liderados a vencerem objetivos e se
superarem sempre.
Os trabalhadores são motivados acima de tudo pela qualidade de seu
trabalho e pelas relações que lhe dão suporte nele. Cabe ao líder a função de
motivar seus funcionários para que a empresa possa atingir da melhor maneira
possível os seus objetivos.
Para o profissional, sentir-se importante para a empresa em que
trabalha faz toda a diferença. O receber um elogio traz para este, o prazer de
exercer sua função e o orgulho de pertencer e contribuir para a empresa.
40
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WHEATLEY, M.J. Liderança e a nova ciência: descobrindo ordem num
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43
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
A LIDERANÇA 10
1.1 – Teorias sobre liderança 14
1.1.1 – Teoria de traço de personalidade 15
1.1.2 – Teoria dos estilos de liderança 16
1.1.3 – Teorias situacionais 19
CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO 20
2.1 – Ciclo motivacional 24
2.1.1 – Frustração e compensação 25
2.2 – Clima Organizacional 27
CAPÍTULO II
A NOVA ROUPAGEM DO LÍDER 28
3.1 – As qualidades de um líder 30
3.1.1 – Paciência 31
3.1.2 – Gentileza 31
3.1.3 – Humildade 32
3.1.4 – Respeito 33
3.1.5 – Altruísmo 34
3.1.6 – Perdão 34
3.1.7 – Honestidade 35
3.1.8 – Compromisso 36
44
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 43