UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O PERFIL DO PROFISSIONAL PARA O NOVO MILÊNIO

E A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL

Por: Carlos Roberto da Conceição.

Orientador

Prof. Ms. Marco A. Larosa

Rio de Janeiro

2003

II

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O PERFIL DO PROFISSIONAL PARA O NOVO MILÊNIO

E A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL

Apresentação de monografia ao Conjunto

Universitário Cândido Mendes como

condição prévia para a conclusão do

Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”

em Docência do Ensino Superior.

Por Carlos Roberto da Conceição.

III

DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia de conclusão de

curso à meu pai (em memória) e minha

mãe, que sempre acompanhei toda a

dedicação, esforços e sacrifícios que

fizeram em suas vidas, no máximo de

suas capacidades, e em especial a DEUS

e ao seu filho JESUS CRISTO, por

proporcionar esta vitória em minha vida,

encorajando-me a vencer todos os

obstáculos que existiram ao longo desta

caminhada, também pela sua benção e

pelo seu amor sobre a minha vida, pois

sem eles, nada disto seria realizado, e

ainda a todos os futuros alunos que

vivenciarei ao longo desta caminhada.

IV

AGRADECIMENTOS

Agradeço a DEUS e a seu filho JESUS

CRISTO por alcançar essa importante

evolução profissional, que poderá ser uma

fonte de transformação em minha vida, e

também aos mestres que participaram da

construção desta vitória e ainda a todos

os amigos desta turma que direta ou

indiretamente contribuíram no decorrer da

realização deste curso.

V

RESUMO

Esta monografia destina-se a elaborar e definir o “Perfil do

Profissional para o Novo Milênio”.

Sendo assim, o primeiro capítulo faz um apanhado histórico e

procura mencionar um embasamento teórico à obra; posicionado-a no tempo e

possibilitando, desta forma, uma confrontação com os parâmetros do passado

e com os atualmente praticados e procurados no profissional.

No segundo capítulo é feita uma visão geral do mundo atual e um

detalhamento das principais mudanças e exigências do novo mercado. No

terceiro capítulo é feita uma abordagem do mundo globalizado e seus reflexos

na gestão empresarial.

No quarto e quinto capítulos é apresentado o cenário do novo

milênio. E no sexto e último capítulo é abordado uma das principais

transformações no mercado de trabalho e principalmente no perfil profissional

deste novo milênio. Na conclusão são feitas considerações finais e o cenário

de todo o panorama competitivo para o novo milênio.

VI

METODOLOGIA

Foi utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica.

VII

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 01

CAPÍTULO I 02

PANORAMA HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL

CAPÍTULO II 07

O QUE MUDOU NO PERFIL DO PROFISSIONAL?

CAPÍTULO III 24

O MUNDO GLOBALIZADO E SEUS REFLEXOS NA GESTÃO EMPRESARIAL

CAPÍTULO IV 31

COMO SERÁ ESTE NOVO MILÊNIO?

CAPÍTULO V 34

NOVAS TENDÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DO NOVO MILÊNIO – A VIDA SEM

PATRÃO

CAPÍTULO VI 46

A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL

CONCLUSÃO 49

BIBLIOGRAFIA 50

INDICE 51

FOLHA DE AVALIAÇÃO 53

VIII

INTRODUÇÃO

Esse trabalho foi elaborado objetivando destacar as principais

mudanças no mercado de trabalho: o que está sendo exigido dos novos

profissionais, o que é preciso fazer para não perder a empregabilidade, como

vencer a concorrência do mundo globalizado e competitivo e como manter-se

atualizado com as novas variáveis.

Mediante o exposto, é possível concluir que grande parte do

material utilizado como fonte de pesquisa e consulta, é extremamente recente,

e basicamente fundamentado em periódicos e revistas, pois ainda não

possuímos em grande escala muitas publicações teóricas e empíricas sobre

esse assunto.

Na conclusão é apresentada uma finalização das qualificações

mais significativas que a velocidade das informações e dos processos estão

impondo ao novo profissional. A situação se mostra muito preocupante, e

mesmo, angustiante para os que ainda encontram-se às margens do mercado

de trabalho. Por um lado temos os recém-formados cujas exigências tornaram-

se exasperadas, por outro, os que perderam suas colocações por não terem

acompanhado a evolução desses processos, ou por terem sido substituídos por

esses.

Portanto, no panorama de crise mundial em que estamos vivendo,

onde poucos percebem a transformação promovida por uma “Revolução

Silenciosa” do cenário atual, a quem não se adaptar e não estiver disposto a

desafiar a si mesmo, a aprender e compartilhar sofrerá de uma incerteza muito

maior da que o futuro já nos pode oferecer atualmente.

IX

CAPÍTULO 1

PANORAMA HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL

As empresas estão passando por mudanças e transformações a

cada dia que passa. Seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, seja

aperfeiçoando seus produtos ou serviços, seja alterando o comportamento das

pessoas, seja mudando seus processos internos, as empresas estão sempre

mostrando diferentes características em sua estrutura e em seus processos.

Essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das

pessoas, acelerando cada vez mais as mudanças ambientais.

Segundo Chiavenato em seu livro de Recursos Humanos, no

decorrer do século XX as instituições passaram por três fases distintas:

1.1 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA

Corresponde ao período de 1900 a 1950. Representa um período

de meio século de intensificação do fenômeno da industrialização, que se

iniciou com a revolução industrial. Nesse período a estrutura organizacional

típica caracterizou-se pelo formato piramidal e centralizador,

departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões

no topo da estrutura, estabelecimento de regras e regulamentos internos para

disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes.

A cultura organizacional predominante era voltada para o passado

e para a conservação das tradições e valores tradicionais ao longo do

X

tempo. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente

com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital,

dentro da concepção dos três fatores tradicionais de produção: natureza,

capital e trabalho.

E por essa concepção, a administração das pessoas era

tradicionalmente denominada Relações Industriais. Havia a concepção do

Homo Economicus. O homem era considerado um mero instrumento de

produção e que não era pago para pensar, e sim, trabalhar de forma repetitiva

e incondicional. O homem ainda era considerado um apêndice da máquina. O

mundo estava mudando, embora ainda devagar: as mudanças eram

relativamente lentas, suaves, progressivas, paulatinas e previsíveis.

1.2 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA

Durou de 1950 a 1990. Teve seu início com o final da 2ª guerra

mundial. Foi quando o mundo começou a mudar maus intensamente. As

mudanças passaram a ser mais rápidas, mais intensas e pouco previsíveis. A

velocidade da mudança começou a aumentar. As transações comerciais

passaram da amplitude local para regional, de regional para internacional e

tornaram-se gradativamente mais intensas. A competição entre as empresas

ficou mais acentuada.

O velho modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal,

utilizando para formatar as estruturas organizacionais, tornou-se inflexível e

vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente.

As organizações tentaram novos modelos de estrutura que pudessem

proporcionar-lhes mais inovação e melhor ajustamentos às novas condições.

Surgiu a estrutura matricial como uma espécie de quebra-galho para tentar

consertar e reavivar a velha e tradicional organização funcional.

XI

Com a abordagem matricial, adicionou-se à organização funcional

em esquema lateral de departamentalização por produtos/serviços para agilizar

e funcionar como um turbo capaz de proporcionar uma estrutura com

características de inovação e dinamismo para alcançar maior competitividade.

De fato, a organização matricial promoveu uma melhoria necessária na

arquitetura, mas não o suficiente, pois não removia o emperramento da

estrutura funcional. Suas vantagens, porém, foram aproveitadas por meio da

fragmentação das grandes organizações em unidade estratégicas de negócio

para torná-las mais bem administradas e mais ágeis.

A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições

passadas e passou a concentra-se no presente. Enquanto o conservadorismo

cedeu lugar à inovação. A velha concepção de relações industriais foi

substituída por uma nova visão de administração de recursos humanos. As

pessoas como recursos vivos e não como fatores inertes de produção. A

tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento e começou a

influenciar poderosamente a vida nas organizações e as pessoas que nelas

participavam. O mundo continuava mudando. E as mudanças já eram muito

velozes e rápidas.

1.3 – ERA DA INFORMAÇÃO

É a época que estamos vivendo atualmente. Suas características

principais são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas e

inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos completamente imprevistos

e transformou o mundo em uma aldeia global. A informação passou a cruzar o

planeta em milésimos de segundos. A tecnologia provocou o surgimento da

globalização da economia: a economia de todos os países alcançados,

transformou-se em economia mundial e global.

XII

A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações.

O mercado de capitais passou a migrar volatilmente de um continente para

outro em segundos, à procura de novas oportunidades de investimentos, ainda

que transitórias. A estrutura organizacional em matriz tornou-se insuficiente

para dotar as organizações de agilidade, mobilidade, inovação e mudanças

necessárias para suportar as novas ameaças e oportunidades dentro de um

ambiente de intensa mudança e turbulência.

Os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do

que os órgãos que constituem a organização. Os órgãos (sejam departamentos

ou setores) tornaram-se provisórios e não definitivos, os cargos e funções

passaram a ser constantemente definidos redefinidos em razão das mudanças

no ambiente e na tecnologia, os produtos e serviços passaram a ser

continuamente ajustados às demandas e necessidades do cliente, agora

dotados de hábitos mutáveis e exigentes.

Em organizações mais expostas às mudanças ambientais, a

estrutura predominante passou a ser fundamentada, não mais em órgãos

estáveis, mas em equipes multifuncionais de trabalho com atividades

provisórias voltadas para missões específicas e com objetivos definidos. A

organização do futuro vai funcionar sem limites de tempo, espaço ou distância.

Haverá um uso totalmente diferente do espaço físico, escritórios com salas

particularizadas darão lugar a locais coletivos de trabalho, enquanto funções de

retaguarda serão realizadas em casa pelos funcionários.

Haverá a organização virtual interligada eletronicamente e sem

papeladas, trabalhando melhor, de maneira mais inteligente e mais próxima do

cliente. O recurso mais importante deixou de ser o capital meramente

financeiro e passou a ser o conhecimento, o diferencial.

XIII

O dinheiro continua a ser importante, mas ainda mais importante

é o conhecimento de como usá-lo e aplicá-lo rentavelmente. E o emprego

passou a migrar intensamente do setor industrial para o setor de serviços, o

trabalho manual substituído pelo trabalho intelectual, indicando o caminho para

uma era da pós-industrialização fundamentando conhecimento e no setor

terciário.

As pessoas – e seis conhecimentos e habilidades intelectuais –

passaram a ser a principal base da organização. A administração de recursos

humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas. As

pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para

serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimentos,

habilidades, personalidades, aspirações, percepções, etc.

A cultura organizacional sofreu forte impacto no mundo exterior e

passou a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro e para o

destino da organização. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes, sem

continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulência e

de imprevisibilidade.

XIV

1.4 – AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

EETTAAPPAASS

PPEERRÍÍOODDOO

IINNDDUUSSTTRRIIAALLIIZZAAÇÇÃÃOO

CCLLÁÁSSSSIICCAA

((11990000 –– 11995500))

IINNDDUUSSTTRRIIAALLIIZZAAÇÇÃÃOO

NNEEOOCCLLÁÁSSSSIICCAA

((11995500 –– 11999900))

EERRAA DDAA IINNFFOORRMMAAÇÇÃÃOO

((AAPPÓÓSS 11999900))

•• EEssttrruuttuurraa

OOrrggaanniizzaacciioonnaall

PPrreeddoommiinnaannttee

FFuunncciioonnaall,, bbuurrooccrrááttiiccaa,,

ppiirraammiiddaall,, cceennttrraalliizzaaddoorraa,,

rrííggiiddaa ee iinnfflleexxíívveell..

ÊÊnnffaassee nnooss óórrggããooss

MMaattrriicciiaall eennffaattiizzaannddoo aa

ddeeppaarrttaammeennttaalliizzaaççããoo ppoorr

pprroodduuttooss//sseerrvviiççooss oouu

uunniiddaaddeess eessttrraattééggiiccaass

FFlluuiiddaa ee FFlleexxíívveell,,

ttoottaallmmeennttee

ddeesscceennttrraalliizzaaddaa,, rreeddeess ddee

eeqquuiippeess mmuullttiiffuunncciioonnaaiiss..

•• CCuullttuurraa

OOrrggaanniizzaacciioonnaall

TTeeoorriiaa XX..

FFooccoo nnoo ppaassssaaddoo,, nnaass

ttrraaddiiççõõeess ee nnooss vvaalloorreess..

ÊÊnnffaassee nnaa mmaannuutteennççããoo ddoo

ssttaattuu qquuoo..

VVaalloorr àà eexxppeerriiêênncciiaa

aanntteerriioorr..

TTrraannssiiççããoo..

FFooccoo nnoo pprreesseennttee ee nnoo

aattuuaall..

ÊÊnnffaassee nnaa aaddaappttaaççããoo aaoo

aammbbiieennttee..

TTeeoorriiaa YY..

FFooccoo nnoo ffuuttuurroo ddeessttiinnoo..

ÊÊnnffaassee nnaa mmuuddaannççaa ee nnaa

iinnoovvaaççããoo..

VVaalloorr aaoo ccoonnhheecciimmeennttoo ee

àà ccrriiaattiivviiddaaddee..

•• AAmmbbiieennttee

OOrrggaanniizzaacciioonnaall

EEssttááttiiccoo,, pprreevviissíívveell,,

ppoouuccaass ee ggrraaddaattiivvaass

mmuuddaannççaass..

PPoouuccooss ddeessaaffiiooss

aammbbiieennttaaiiss..

IInntteennssiiffiiccaaççããoo ddaass

mmuuddaannççaass ccoomm mmaaiioorr

vveelloocciiddaaddee..

MMuuttáávveell,, iimmpprreevviissíívveell,,

ttuurrbbuulleennttoo ccoomm ggrraannddeess ee

iinntteennssaass mmuuddaannççaass..

•• MMooddoo ddee lliiddaarr ccoomm

aass ppeessssooaass

PPeessssooaass ccoommoo ffaattoorreess ddee

pprroodduuççããoo iinneerrtteess ee

eessttááttiiccooss,, ssuujjeeiittooss àà

rreeggrraass ee rreegguullaammeennttooss

rrííggiiddooss ppaarraa sseerreemm

ccoonnttrroollaaddooss ..

IIddééiiaa ddoo HHoommoo

EEccoonnoommiiccuuss

PPeessssooaass ccoommoo rreeccuurrssooss

oorrggaanniizzaacciioonnaaiiss qquuee

pprreecciissaamm sseerr

aaddmmiinniissttrraaddooss..

PPeessssooaass ccoommoo sseerreess

hhuummaannooss pprrooaattiivvooss,,

ddoottaaddooss ddee iinntteelliiggêênncciiaa ee

hhaabbiilliiddaaddeess ee qquuee ddeevveemm

sseerr iimmppuullssiioonnaaddooss..

•• DDeennoommiinnaaççããoo

RReellaaççõõeess IInndduussttrriiaaiiss ..

AAddmmiinniissttrraaççããoo ddee

RReeccuurrssooss HHuummaannooss

GGeessttããoo ddoo CCoonnhheecciimmeennttoo

ee ddee PPeessssooaass..

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4ª Ed.

XV

Além dessa classificação pelas três eras, também é possível

agrupar as organizações desses últimos 100 anos, em linhas gerais, em dois

grandes blocos, que servem para caracterizar e distinguir os principais

conceitos dessas organizações e mostrar, conceitualmente, como os

parâmetros mudaram ao longo dos anos.

Segue abaixo quadro das principais características dessas

organizações:

OORRGGAANNIIZZAAÇÇÕÕEESS MMEECCAANNÍÍSSTTIICCAASS OORRGGAANNIIZZAAÇÇÕÕEESS OORRGGÂÂNNIICCAASS

• Estrutura burocrática com minuciosa divisão do

trabalho.

• Cargos ocupados por especialistas nas tarefas,

com atribuições definidas e delimitadas.

• Centralização das decisões, que são tomadas

exclusivamente na cúpula da organização.

• Hierarquia de autoridade rígida, prevalecendo a

unidade de comando.

• Sistemas simples de comunicações formalizadas,

prevalecendo as verticais descendentes.

• Ênfase nas regras e procedimentos formalizados

previamente por escrito.

• Sistemas simples de controle baseados na

supervisão de amplitude de controle estreita.

• Trabalho individualizado e solitário.

• Modelo burocrático e rígido.

• Princípios da Teoria Clássica e da Teoria da

Burocracia.

• Estrutura flexível sem muita divisão do trabalho

ou fragmentação de funções ou de tarefas.

• Cargos continuamente modificados e redefinidos

por interação por outras pessoas que realizam a

tarefa.

• Descentralização relativa das decisões, que são

delegadas aos níveis inferiores da empresa.

• Hierarquia flexível, predominando a equalização

e a democratização.

• Maior confiabilidade nas comunicações informais

entre as pessoas.

• Predomínio da interação lateral sobre a

interação vertical.

• Amplitude de controle mais ampla, mais solta e

flexível.

• Trabalho interativo e em equipe.

• Modelo burocrático e flexível.

• Princípios da Teoria de Sistemas e da Teoria da

Contigência.

XVI

CAPÍTULO 2

O QUE MUDOU NO PERFIL DO PROFISSIONAL?

A mudança nos padrões de emprego que ocorre no Brasil e

abrupta. Até a posse de Fernando Collor de Mello, em 1990, a economia

mantinha-se fechada. Os empresários não pensavam em produtividade porque

não havia concorrência, principalmente externa. Não havia tanta preocupação

para temas como custos, técnicas de gestão e de produção. Quando se

rompeu a bolha protetora, imediatamente veio a tona a exposição de toda a

ineficiência da grande maioria das empresas nacionais, também haviam

exceções, principalmente no setor público.

Assim, os brasileiros passaram a experimentar modificações que

os trabalhadores de outros países – como os do continente europeu – já

vinham experimentado há algum tempo já passado. O empresário despertou-se

sobre o corte de excesso de intermediários entre o diretor e o operário. Essa

classe de retransmissores de ordens – os chefes – foi praticamente abolida.

Neste processo de mudança na economia brasileira, o passo

seguinte foi a modernização das máquinas. Antes de 1990, não se podia

importar computador ou equipamento que tivesse componentes

computadorizados. Tudo ia muito bem porque naquela época ninguém se

preocupava em reformar a fábrica. Uma pesquisa feita em 1992 mostrou que,

dois anos depois do início da abertura, metade das grandes indústrias já

usavam equipamentos computadorizados em larga escala. Deste período em

diante, estima-se que a automação industrial chegou a 80% das grandes

empresas, e à metade das companhias de médio porte. Fábricas assim exigem

operários muito mais capacitados comparativamente há dez anos antes.

XVII

A grande alteração que ocorre nas empresas brasileiras está

provocando em muita gente uma sensação de angústia. É difícil entender por

que surgiram tantas exigências para conseguir um emprego formal. Muitos que

foram apanhados por esse processo perderam o emprego ou foram forçados a

aceitar um salário mais baixo. Eles tendem a enxergá-lo como um movimento

cruel. O sentimento generalizado é de perplexidade e de injustiça. O

desemprego é uma das coisas mais dramáticas que pode existir na vida de

uma pessoa. Ele interfere nas relações familiares, na auto-estima do demitido e

até em sua saúde.

Nenhum discurso sobre globalização ou mega-tendências

econômicas justifica-se como consolo para quem perde o emprego nesse

momento de transição, recessão e estagnação econômica do Brasil. Para

quem conservou o seu emprego formal ou está a procura de algum, a

reviravolta das normas de trabalho deve servir de aviso. O processo veio para

ficar e deve se tornar mais acelerado nos próximos anos. O grupo dos que

oferecem os melhores empregos é formado pelas 8.500 empresas

multinacionais e pela metade das médias e grandes empresas brasileiras com

administração familiar, em boa parte. Por enquanto, foi esse núcleo que elevou

o grau de exigência. Ele emprega 11 milhões de pessoas que ganham mais de

R$ 1.200,00, ao mês, e responde por aproximadamente 45% do PIB nacional.

Há outra parcela do território econômico que ainda funciona de

acordo com os padrões do passado. É formada por cerca de 4 milhões de

pequenas e micro empresas e pela outra metade de cias comandadas por

famílias. Alojam-se nelas 33 milhões de trabalhadores, que são remunerados

em menos de 2 salários-mínimos. Empresas atrasadas em tecnologia, mão de

obra e também em técnicas de gestão, podendo enquadrar-se a qualquer

momento em alguma destas situações: ou fecham ou se modernizam.

XVIII

O impulso pela modernização atinge outro problema que não está

sendo discutido com profundidade no Brasil. Considerando-se ainda, que trata-

se de um assunto diretamente relacionado a formação de base, que diz

respeito aos seus padrões educacionais. A educação está melhorando, em

comparação ao que era há algumas décadas. Nunca houve tantos estudantes

matriculados em cursos do ensino médio (antigo 2º grau) e também em

universidades. O número de analfabetos diminui a cada ano. Em 1980, eles

representavam 25% da população. Dez anos depois, a taxa foi reduzida para

18%. Ocorre que, comparativamente com vários outros países, Europeus,

Asiáticos e inclusive da própria América Latina, tais como: Uruguai, Argentina,

Chile, México, etc, a mão-de-obra brasileira esta muito mal posicionada.

Apenas 43% dos jovens brasileiros com idade entre 15 e 19 anos estão

matriculados no ensino médio. Na Coréia do Sul eles são 94%. Em Taiwan, o

índice é de 91%. O México também está na frente, com 55%. Isso significa que

toda uma geração futuros trabalhadores brasileiros estará depreciada em

relação a operários coreanos e mexicanos em termos de treinamento,

capacitação, ou seja, uma posição desfavorável e desvantajosa.

E as empresas em que trabalham também serão prejudicadas. A

análise de outros números preocupa ainda mais. O Brasil tem uma população

com idade de trabalhar estimada em 71 milhões de pessoas economicamente

ativas. Dessa massa, apenas 11 milhões tem curso superior. Somente 28

milhões completaram o ensino médio. Sobram 32 milhões de pessoas com

educação precária, incapazes de operar eficientemente em economias

modernas e competitivas. Incluem-se nesse contingente cerca de 9 milhões de

analfabetos.

O que fazer desse contingente de pessoas, em termos de

qualificação para o trabalho, é uma questão para a qual não há solução

imediata à vista. Na empresa moderna, que está exigindo o ensino médio

XIX

completo para o operário, esses trabalhadores têm oportunidades cada vez

menores. Os pedagogos dizem que uma pessoa que não tenha concluído o

ensino fundamental não é capaz de sintetizar, de perceber o conjunto das

coisas, de elaborar raciocínios complexos. Já o ensino médio capacita o

indivíduo a separar os fatos importantes dos irrelevantes e estabelecer

relações entre coisas diferentes.

Está apresentado para a sociedade brasileira um macro problema

que não era considerado durante muito tempo. O Brasil precisa crescer à taxa

de 5% a.a.. Isso não é ambição ou sonho, é necessidade. É preciso produzir

riquezas para aumentar a renda da população e sua respectiva distribuição,

melhorar a saúde e ampliar a expectativa de vida. Para crescer, terá de

competir com economias que estão na mesma raia, como a mexicana ou a

coreana. Fatores críticos para o crescimento vão sendo solucionados.

Indústrias e empresas de serviço estão adquirindo máquinas num ritmo

bastante acelerado. Em 1996 essas compras foram de US$ 12 bilhões. A

defasagem tecnológica, provocada por anos de fechamento econômico, está-

se desfazendo rapidamente. Há um grande número de acordos entre

multinacionais e empresas brasileiras para o aprimoramento técnico dos

produtos. Educação, percebe-se agora, ser o grande estreitamento enfrentado

pela economia. A educação passou a ser um fator decisivo para o

desenvolvimento.

Qualquer grande empresa que analisa em detalhes os indicadores

de educação de um determinado país os utiliza como parâmetros decisivos

antes de fazer um grande investimento.

Enquanto o governo não esboça um programa intenso de reação,

as empresas partem para programas de treinamento de funcionários. Em 1991,

XX

a Caraíba Metais promoveu um censo para avaliar o nível de escolaridade de

seus 1.400 funcionários. Descobriu que 30% não estavam plenamente

qualificados para as funções que exerciam. Esses trabalhadores assistem

agora a aulas do ensino fundamental e médio. Recebem instrução até nos

ônibus da empresa, em telas de vídeo. A Mercedes-Benz tem uma escola com

1.100 alunos, a Fiat montou um curso de pós-graduação em engenharia

automotiva.

Questões como qualificação de mão-de-obra e nível de emprego

não se restringem somente ao Brasil. A revolução tecnológica que transformou

a economia mundial nas duas últimas décadas criou um problema para

trabalhadores e empregadores. Em 1995, a empresa telefônica de Nova York

submeteu 23 mil jovens à exames simples para trabalhos de nível inicial.

Foram reprovados 84% dos candidatos. De acordo com dados recentes do

Ministério da Educação Norte Americano, mais de 2/3 dos alunos de 1º grau

não são leitores hábeis e apenas 9% dos estudantes do último ano do ensino

secundário conseguem resolver problemas de matemática mais complexos.

Outra questão que entrou para a agenda mundial refere-se ao

desemprego. Os números citados pelos estudiosos são preocupantes. Há 34%

de desempregados nos países industrializados, que ironicamente são vítimas

da modernização tecnológica dos meios de produção. No Brasil o problema de

desemprego tem características diferentes.

Enquanto na Europa a taxa de desempregados sobe para 11,5%,

no Brasil ela está na faixa de 7%, bastante moderada. Mas os empregos no

Brasil são muito piores, pessimamente remunerados. É pouco provável que, a

longo prazo, haja um problema sério de desemprego no Brasil, porque o país

cresceu pouco nos anos 80 e sua infra-estrutura, ainda problemática, vai exigir

XXI

o recrutamento de milhões de trabalhadores se o país superar a atual

estagnação econômica e manter a atual recuperação e fomentar o seu

crescimento como vem se comportando nos últimos períodos mais recentes.

O problema é que, no ritmo em que a economia tende a se

modernizar, os empregos bons só serão acessíveis aos que estiverem bem

atualizados e agregando conhecimentos. Para os demais haverá a ocupação

de empregos de menor valorização gerando rendas cada vez menores. Do

ponto de vista do país, há um impasse. Crescer significa modernizar a

produção. Sem melhorar os níveis de educação da população, isso torna-se

pouco possível.

Em São Paulo, uma multinacional foi selecionar candidatos para

um estágio, em remuneração de R$ 1.600,00 mensais. A vaga era uma só e os

candidatos eram vinte, todos eles com curso universitário, conhecimentos de

informática e inglês fluente. Os vinte jovens estavam reunidos numa sala

quando entrou o encarregado da seleção e perguntou quem havia lido os

jornais naquele dia.

Três levantaram a mão. Sem qualquer hesitação, o encarregado

do teste mandou os três permanecerem e dispensou os outros dezessete antes

mesmo de olhar seus currículos ou de falar com eles. Essa história ilustra bem

como mudaram os critérios para avaliar o candidato a um bom emprego.

O mercado de trabalho não é mais o mesmo, esse é o fenômeno.

Num Cenário em que há mais candidatos do que vagas disponíveis, ele foi

dominado por um darwinismo econômico em sua expressão mais avançada.

Competição é o mandamento principal desse processo. Muita gente ainda não

sentiu a intensidade da mudança, mas poderá percebê-la a qualquer momento.

XXII

Para não ser surpreendido, é preciso saber o que está

acontecendo. Atingidas pela concorrência internacional devido à abertura

econômica, as empresas brasileiras modernizaram-se a passos largos.

Precisam sobreviver à invasão de produtos asiáticos, americanos, argentinos.

Precisam também competir no mercado internacional.

A virada é sensível e ninguém está isento. Para os cargos mais

qualificados, já não bastam os quinze anos de estudo necessários ao título de

bacharel, nem as horas noturnas gastas em aulas de inglês. Além desses

conhecimentos, que se transformaram em requisitos triviais, as companhias

querem gente bem informada, que tenha flexibilidade para trabalhar em áreas

diferentes, que também apresentam algum diferencial, que venham agregar

nas empresas e saiba resolver problemas antes mesmo que eles despertem a

atenção do gerente. O perfil desejado é do sujeito ambicioso, crítico, criativo,

que faz com que todos se mexam à sua volta. Esse profissional não deixa que

a empresa envelheça. Por essa razão é que ele é cobiçado. Para os cargos

bem remunerados, as companhias só contratam gente que esteja em constante

evolução. O tímido, o apático e o desligado encontram pouquíssimo espaço

nessa disputa.

Pessoas com boa coleção de qualidades e habilidades passam

com mais facilidade pelo funil da seleção. As pessoas que acabaram de

concluir a faculdade devem saber que esse funil de acesso às boas colocações

ficou extremamente estreito.

Não faz muito tempo, a ameaça da carreira do jovem era o exame

vestibular. Agora, é o departamento de Recursos Humanos ou a empresa

encarregada pela contratação. O velho hábito de procurar a empresa munido

do currículo está acabando. Desta forma, novas tendências estão em evidência

no mercado. Novas dinâmicas estão sendo colocadas em prática visando

descobrir candidatos com potencial, criativos e flexíveis.

XXIII

Os mais velhos estão sentindo a mudança numa escala

crescente. Em vários sentidos, perceberam que o seu treinamento ficou

obsoleto do dia para a noite, e que seu trabalho não possui tanto valor para

empresas que se modernizaram muito. Para explicar todo esse complexo

panorama, há algum tempo passado, a Consultoria DM Recursos Humanos foi

contratada para descobrir uma secretária eficiente. Havia uma vaga na

indústria química Rohm and Haas. O salário era de R$ 2.500,00 e o grau de

exigência era muito grande. A DM analisou 200 currículos e nenhum foi aceito.

A solução foi recrutar de uma outra empresa.

A selecionada, Mônica Camargo, apresentava o seguinte

currículo: dois Cursos Superiores – Letras e Secretáriado Bilíngüe – e

Mestrado em Marketing, morou na Califórnia, fala e escreve inglês com

perfeição e sabe usar com facilidade programas de computador. Sua grande

habilidade é resolver emergências que acontecem na Diretoria da

Multinacional. Há 10 anos, aproximadamente, as exigências para uma

secretária eram: prática de datilografia, boa redação, organizada e boa

comunicação verbal. Para a profissional que estacionou nesse passado mais

estático, o acesso para os bons empregos já está encerrado. E uma demissão,

nesse momentos, pode Ter um significado definitivo na carreira.

Comparado com o ambiente atual, o passado era mais estável e

seguro. Formar-se em engenharia significava emprego para toda a vida. Anos

de trabalho numa mesma função era um sinal de estabilidade e experiência.

Hoje, isto é visto como acomodação, um defeito. Mais um exemplo prático. Um

engenheiro trabalhou durante 22 anos na Novex Metalúrgica. A empresa foi

vendida e o novo dono comprou máquinas comandadas por computador e este

engenheiro não conhecia essas máquinas. Foi demitido e permaneceu por

bastante tempo a procura de uma recolocação desde então. Embora já

XXIV

aceitasse trabalhar pela metade do salário antigo que era de R$ 6.000,00/mês.

Hoje, ele sobrevive redigindo trabalhos escolares, enquanto lida com livros e

estudos para voltar a profissão.

Há cerca de 11 anos, época em que começou a abertura da

economia, poucas empresas recusavam um operário só porque ele não tinha o

ensino médio completo. Isso mudou. Na Alcoa de Recife, não entra

profissionais com menos de 11 anos de escola.

No Mc Donald’s, também, exige-se o 2º grau dos jovens

contratados. Até para fritar batata já é necessário passar pelo colegial, pelo

menos. E explicam por que: ”uma loja do Mc Donald’s pode ser vista como

fábrica de lanches, já que serve até 30 mil refeições por dia. Os jovens são

treinados em todas as tarefas, como fritar batata e hambúrguer, ficar no caixa e

no drive-thru. Eles têm de fazer os lanches numa velocidade tal que o

sanduíche não fique mais do que 10 minutos esfriando, mas também, não

podem deixar o cliente esperando no caixa. Lá, uma operação depende da

outra, e é preciso entender essa sincronização. Um jovem no ensino médio é

mais capaz de entender o funcionamento da loja. Além disso, eles se

comunicam melhor com o cliente do que os que possuem apenas o ensino

fundamental”. Essa mudança está ocorrendo por toda a parte.

Tudo o que se refere ao emprego mudou numa intensidade

revolucionária. Assiduidade, pontualidade e tempo de serviço já não são as

qualidades procuradas no profissional. A obediência virou defeito e falar inglês

tornou-se um item fundamental. Sem ele, dificilmente alguém alcança uma boa

posição. O mundo do trabalho tornou-se mais difícil e mais complexo. Quem se

comporta segundo padrões antigos se arrisca a ingressar nos gráficos de

desemprego do IBGE. Até porque as empresas se reciclaram em busca de

produtividade e estão funcionando melhor com menos empregados.

XXV

A economia brasileira cresce, mas a oferta de emprego ainda está

estagnada. De acordo com a Fiesp, a indústria paulista está produzindo a

mesma quantidade de 5 anos atrás com 25% de trabalhadores a menos. O que

está acontecendo no Brasil é uma reprodução tardia do fenômeno que atingiu

os países desenvolvidos na década passada.

Em certas indústrias brasileiras vive-se uma fase em que tarefas

antes feitas por braços humanos são executados por robôs. Em muitas,

demitem-se operários antigos, treinados para tarefas repetitivas em máquinas

rudimentares, e contrata-se gente com nível de escolaridade maior para operar

equipamentos mais recentes e complexos.

Esta é uma revolução industrial e que está sendo comparada à

provocada pela máquina a vapor na Europa do séc. XVIII e a que acompanhou

o modelo americano de produção em série do início do séc. XX. As revoluções

industriais anteriores caracterizaram-se pela expansão da economia num

quadro de crescimento acelerado da oferta de emprego. Acontece diferente na

revolução atual, que tem sua origem na competição, na guerra de mercado

entre os países e na internacionalização cada vez maior da economia.

Observa-se um ciclo de expansão econômica seguido da redução na oferta de

empregos.

De repente as empresas passaram a fazer parte de um mundo

cujas fronteiras desabaram. O dinheiro, agora sem pátria, circula pelo globo à

razão de 37 bilhões de dólares por dia e vai para os países que o remuneram

melhor. No comércio também há uma intercâmbio febril.

Nesse mundo transnacional, de economia globalizada, em que

intensificou-se a competição, os empresários acostumados à uma estabilidade

de mercado, são obrigados a entrar na corrida para não desaparecerem antes

do tempo.

XXVI

Devido a todo este processo, o cidadão tornou-se obrigado a

tomar conhecimento de expressões como reengenharia, qualidade total, corte

de níveis hierárquicos (downsizing) e outros jargões que eram de uso exclusivo

da linguagem gerencial, para se manterem atualizados e informados de tudo o

que está ocorrendo ao seu redor.

2.1 – PROCESSO EVOLUTIVO

AANNTTEESS DDAA DDÉÉCCAADDAA

DDEE 7700

EENNTTRREE AASS DDÉÉCCAADDAASS

DDEE 7700 EE 9900

HHOOJJEE EEMM DDIIAA

DDEE HHOOJJEE EEMM DDIIAANNTTEE

•• AA eexxppeerriiêênncciiaa éé aa

ffeerrrraammeennttaa uussaaddaa

nnoo ccoommaannddoo

•• OO ggrraauu ddee

eessccoollaarriiddaaddee éé ssuuaa

ffeerrrraammeennttaa ddee

ccoommaannddoo

•• SSuuaa ppeerrffoorrmmaannccee éé

ssuuaa ffeerrrraammeennttaa ddee

ccoommaannddoo

•• AAss rreeaalliizzaaççõõeess ddee

ssuuaa eeqquuiippee ssããoo aa

ffeerrrraammeennttaa ddee sseeuu

ssuucceessssoo

•• ÉÉ aaccoommooddaaddoo

•• ÉÉ ccoonnffiiaannttee

•• ÉÉ ccuurriioossoo

•• ÉÉ eessttuuddiioossoo

•• ËË ddeeppeennddeennttee

•• ÉÉ ppoollííttiiccoo

•• ÉÉ iinnddeeppeennddeennttee

•• TTeemm uummaa vviissããoo

gglloobbaall ddaass ccooiissaass

•• ËË rreessiisstteennttee àà

mmuuddaannççaa

•• AAjjuussttaa--ssee ààss

mmuuddaannççaass

•• GGeerraa mmuuddaannççaass

•• LLiiddeerraa mmuuddaannççaass

•• ÉÉ ccaarrrreeiirriissttaa

•• ÉÉ ccrriiaattiivvoo

•• ÉÉ ccooooppeerraaddoorr

•• ÉÉ ffaacciilliittaaddoorr

•• SSeeuu ssaalláárriioo éé

ddeetteerrmmiinnaaddoo ppeellaa

eemmpprreessaa

•• SSeeuu ssaalláárriioo éé

nneeggoocciiaaddoo ccoomm aa

eemmpprreessaa..

•• SSeeuu ssaalláárriioo éé

ccoonnqquuiissttaaddoo ppeellaa

iimmppoorrttâânncciiaa ddoo sseeuu

ttrraabbaallhhoo..

•• SSeeuu ssaalláárriioo éé

ccoonnqquuiissttaaddoo ppeelloo

rreessuullttaaddoo ddee sseeuu

ttrraabbaallhhoo ee ddee ssuuaa

eeqquuiippee..

•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo

éé ffrruuttoo ddaa

eexxppeerriiêênncciiaa

pprrooffiissssiioonnaall

•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo éé

bbaasseeaaddoo nnaa tteeoorriiaa

aaccaaddêêmmiiccaa..

•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo éé

ffrruuttoo ddaa aapplliiccaaççããoo

pprrááttiiccaa ddaa tteeoorriiaa

•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo éé

ffrruuttoo ddoo aapprreennddiizzaaddoo

ccoonnttíínnuuoo

XXVII

O maior erro que pode cometer um jovem candidato ao mercado

de trabalho é imaginar que a sua vida profissional está desligada de todos os

desafios de competitividade que cercam a economia brasileira em seu

conjunto. A economia, as empresas e os trabalhadores são esferas da mesma

engrenagem. As empresas querem pessoas que se arrisquem, saibam

trabalhar em equipe, questionem ordem, apresentem idéias e administrem o

seu tempo de trabalho. Aquele que entra numa empresa e deseja subir de

posto tem de colecionar todas as habilidades listadas e estudar continuamente.

Os cursos de graduação ensinam o que era necessário para uma

realidade de 10 anos atrás e o profissional já sai com deficiências. Até 10 ou 15

anos anteriores, ao momento atual, as universidade ditavam o perfil do

profissional que iriam ingressar no mercado de trabalho, hoje, o mercado dita o

perfil profissional que deverá ser formado, promovendo assim uma profunda

transformação de base nas universidades. Caso contrário, se as faculdades e

universidades também não atualizarem seus currículos, custos e seu

planejamento pedagógico, poderão também desaparecer. A competição é

diária, contínua, e só termina na aposentadoria.

O profissional tem que estar como um radar antenado com as

exigências do mercado. Saber bem qual é o perfil do profissional procurado

pelas empresas e quais as habilidades técnicas, gerenciais e comportamentais

que devem ser dominadas, por que são elas que realmente criam diferenciais

na disputa. Se ele não tiver uma boa noção, ainda que teórica disso tudo, não

terá a cabeça alinhada com as necessidades da empresa. Resultado:

enfrentará dificuldades muito maiores em sua empregabilidade.

Quais são, na prática, essas necessidades das empresas e onde

adquirí-las? Esta é uma questão para discussão. Muitas delas não estão

XXVIII

ligadas diretamente ao aprendizado acadêmico. Corporações como o Banco de

Boston, Xerox, e Alcoa vêm reformulando os pré-requisitos para a seleção de

seus trainees. Até então, praticamente todas as vagas de trainees eram

preenchidas por estudantes de faculdades paulistas renomadas – Politécnica,

FGV e FEI. Elas funcionavam como bússolas para as empresas. Isso mudou.

Dos 23 trainees do Boston, a metade saiu dessas escolas. O restante se

formou nas mais variadas universidades brasileiras. A formação acadêmica

não é mais um requisito fundamental.

O que essas empresas, e a grande maioria delas, querem é um

profissional com raciocínio lógico, competitivo, criativo, com bom nível cultural e

alta capacidade de tomar decisões, e que tenha ainda, facilidade de liderar,

com espírito de equipe e capaz de se expressar bem verbalmente e por escrito.

Ele tem que ter aquele brilho nos olhos que acompanha os determinados e, ao

mesmo tempo, ser extremamente ético. Esses requisitos não são adquiridos

nos bancos das universidades. Mais e mais cias de ponta preferem investir em

jovens que tenham a “atitude” certa diante das situações, em vez de preparo

técnico impecável. Até porque é mais fácil ensinar a parte técnica. Por isso

ampliaram o leque de opções em relação às escolas. De qualquer forma, a vida

é mais fácil para “os melhores alunos das melhores faculdades”.

O problema do diploma sem reconhecimento e o renome de uma

instituição conceituada pode ser minimizado com o domínio de um idioma. A

falta do inglês é hoje o principal fator de eliminação de recém-formados a

vagas nas empresas. No Boston, dos 12 mil currículos recebidos em 1996,

70% foram automaticamente eliminados por causa da ausência do inglês. Em

contrapartida, se torna uma poderosa arma para quem o tem na ponta da

língua. O inglês fluente permite uma disputa de igual para igual com um

concorrente formado pela Poli, por exemplo.

XXIX

Hoje em dia, se o estudante universitário tiver a possibilidade de

trancar a faculdade e ir morar no exterior, ele estará assegurando uma

vantagem adicional em relação a seus concorrentes. Na volta, além do inglês

de verdade, será possível adquirir uma vivência internacional que somará

vários pontos nas eliminatórias por uma vaga. Isto por que a experiência de ter

morado fora do país está se tornando um diferencial e representando uma

condição básica. Sem inglês, computador, interesses variados, sintonia com as

mudanças e uma nova fileira de habilidades não é possível ser um bom

profissional.

E se o jovem tiver um espírito empreendedor para iniciar uma

carreira solo? É uma possibilidade. Aqueles que sonham em Ter o próprio

negócio mas não têm recursos podem recorrer a uma das 40 incubadoras de

empresas existentes no Brasil. Trata-se de entidades que em parceria com

universidades, oferecem assistência completa por dois anos aos jovens com

espírito de liderança. Da viabilidade econômica do produto ou serviço à sua

comercialização. Nos últimos 10 anos, 400 empresas nasceram com auxílio de

encubadoras.

XXX

2.2 – SÍNTESE

MMIITTOOSS VVEERRDDAADDEESS

• Quem está empregado está seguro.

• Hoje só está seguro quem é empregável.

• Com um diploma tenho emprego garantido.

• O diploma é necessário, mas não garante mais o

emprego.

• Quem tem diploma já sabe tudo. Não precisa

aprender mais.

• O diploma só prova que a pessoa aprendeu a

aprender. É preciso continuar aprendendo

sempre.

• A maneira mais segura de construir uma carreira

é subir de posição, pelo esforço, dentro de uma

mesma empresa.

• Hoje as carreiras são construídas pela passagem

em várias empresas.

• Quem fica 20 anos na mesma empresa prova

que é ótimo profissional.

• Ficar 20 anos numa empresa pode mostrar o

contrário. Hoje são mais valorizadas as pessoas

que acumulam experiências diferentes.

• Vida pessoal e vida profissional não se misturam.

• Hoje já sabe que é impossível ignorar a vida

pessoal dos profissionais. Ela interfere no

desempenho das pessoas no trabalho.

• Só se procura emprego depois de formado.

• Deve-se começar a procurar trabalho na metade

do curso universitário.

XXXI

CAPÍTULO 3

O MUNDO GLOBALIZADO E SEUS REFLEXOS NA GESTÃO

EMPRESARIAL

Falar do “Perfil do Profissional para o novo Milênio” e não fazer

um detalhamento do maior fenômeno causador desta mudança, não seria

traçá-lo em sua íntegra.

Portanto, este capítulo destina-se a fazer tal alusão e a mostrar

como os efeitos da globalização afetaram profundamente o comportamento das

empresas, e automaticamente, dos profissionais que destas fazem parte.

3.1 – O QUE É GLOBALIZAÇÃO?

Globalização é um processo de integração mundial que está

ocorrendo em quase todos os setores expressivos da sociedade, em especial

nos setores econômico, financeiro, das comunicações e dos negócios. Decorre,

dentre outras causas princípios, do fluxo de capitais internacionais, da queda

das barreiras alfandegárias e do avanço tecnológico, que tem permitido

aumentar a produtividade, sobre a qual se sustentam os negócios que

ultrapassam os limites geográficos entre os países. É também definida como

sendo um conjunto de transformações das forças produtivas, das relações

sociais, culturais e dos sistemas institucionais e ideológicos, que promovem de

forma irreversível, um processo de globalização das economia mundial.

O eixo da globalização é, sem dúvida alguma, a informatização,

que permite agregar qualidade e velocidade às decisões e ações

organizacionais e o livre comércio, ao romper a barreira da distância e

aproximar virtualmente pessoas e empresas.

XXXII

Nesse novo contexto, a Administração muda sua feição, sendo

desafiada a adotar práticas que levem as organizações a sobreviverem e se

tornarem competitivas no mundo globalizado.

Os novos profissionais estão sendo desafiados a perceberem a

nova realidade antes mesmo que ela seja completamente definida e a

adquirirem habilidades para transformar com ganhos a cascata de riscos que

se apresentam às organizações que enfrentam a passagem para o estado

global.

O grande desafio deste final de século é encontrar caminhos que

coloquem as empresas, de forma particular, e as organizações num raciocínio

mais amplo, no círculo de negócios globalizados.

3.2 – PAPEL DOS ADMINISTRADORES NO DESEMPENHO DAS

ORGANIZAÇÕES

Desde sempre a administração esteve na raiz do desempenho

das organizações. Estratégias de recrutamento de pessoal, de armazenamento

de recursos, de centralização e descentralização de poder, de gestão de

conflitos e tantas outras práticas que caracterizam a Administração sempre

foram utilizados ao longo dos tempos.

É consenso popular que os administradores têm papel relevante

em todas as organizações: por mais que tenham recursos financeiros,

materiais, humanos, de informação ou de tempo, se uma organização não for

administrada adequadamente, certamente não produzirá resultados positivos.

XXXIII

Quanto mais competitivo for o cenário em que uma organização

esteja inserida, maior será o desafio de seus administradores e,

consequentemente, mais significativo será o papel da administração por eles

realizada.

3.3 – CONDIÇÕES PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS NO MERCADO

GLOBALIZADO

A globalização está exigindo uma nova postura para a condução

dos negócios, ou seja, uma forma diferente de administrar os recursos

existentes. Assim, os novos profissionais estão sendo desafiados a adquirir

habilidades, atitudes e experiências novas, a buscar estratégias alternativas, a

garantir a posse de condições que dêem sustentação às empresas, frente aos

ventos da mudança. Sendo assim, seguem abaixo alguns pontos que devem

ser amplamente adotados pelos novos profissionais:

3.3.1 – ADOTAR UMA VISÃO RENOVADORA

É o primeiro passo para entrar no mundo globalizado e, com

certeza, um dos mais importantes para nele permanecer. Aprender a ver de

forma diferente, não apenas olhar as coisas e os fatos, mas olhar através das

coisas e dos fatos.

Adotar um olhar renovado significa ver o antigo de forma diferente

e o novo de forma familiar. Nessa abordagem, o antigo se atualiza, e o novo,

que antes era temido e postergado, passa a ser rapidamente assimilado.

Dentre os múltiplos aspectos que devem ser alvo de um olhar

renovado por parte dos profissionais do novo milênio, destacam-se por sua

maior importância no contexto da globalização:

XXXIV

a) Consideração simultânea.

A globalização tem contribuído para resgatar a noção do todo. Os

fatos ganham significado quando analisados sob essa perspectiva.

A departamentalização, a divisão por funções, os cargos fechados, a

separação entre áreas-meio e áreas-fim são exemplos de práticas de

segmentação. A experiência tem demonstrado que, quando exacerbadas,

acabam sempre por fragmentar indevidamente a organização, gerando

inúmeras distorções: duplicidade de ações, conflitos entre áreas, morosidade,

inflexibilidade, acomodação e outras.

b) Conhecimento dos cenários presente e futuro

A organização não existe no vazio; está inserida em um contexto

maior, que deve ser analisado em detalhes, para que ela tenha condições de

monitorar as variáveis que irão interferir no seu desempenho, reduzir os

impactos indesejados e acentuar os efeitos positivos. Os aspectos econômicos,

sociais, políticos e vários outros devem ser mapeados e avaliados

continuamente pelos profissionais, de forma que a organização tenha

condições de circunscrever as forças que poderão impactá-la.

c) Investimento em tecnologia.

d) Adoção de processos ágeis e flexíveis.

Processos ágeis e flexíveis exigem: informações disponíveis,

pessoas preparadas e motivadas para o atendimento, estruturas simples e

planas, delegação de larga faixa de autoridade, para que todos os que

interagem diretamente com os clientes tenham autonomia para decidir.

XXXV

e) Busca de colaboradores que se disponham a construir “catedrais”.

Para oferecer atendimento de qualidade a seus clientes, as

organizações precisam contar com pessoas que possuam qualidade intrínseca

e possam transmiti-la aos demais. Comprometimento com o trabalho e a

organização, vontade e condições de realizar grandes feitos são atributos

próprios de pessoas competentes e motivadas. As pessoas são produtos do

ambiente em que vivem e da própria forma de ser de cada um, reagem tanto

aos estímulos externos, como recompensas e reconhecimento pelo que fazem,

quanto aos estímulos internos, que têm origem em suas características

pessoais mais íntimas. Organizações de alto desempenho certamente

reconhecem o valor e estimulam as pessoas com quem trabalham.

3.3.2 – PRIORIZAR O FOCO NO CLIENTE

3.3.3 – CONSEGUIR RESULTADOS POSITIVOS CONTINUAMENTE

a) Construção de visão desafiadora e valores de sustentação;

b) Adoção de um modelo de gestão compatível com o sonho a perseguir

c) Escolha de estratégias que agreguem valor;

d) Busca de oportunidades e de desafios novos;

Face todas as considerações acima apresentadas, concluo que o

principal caminho a seguir é a mobilização do potencial, do conhecimento e do

comprometimento das pessoas, não só dos altos administradores, mas de

todas as pessoas, de todos os empregados.

XXXVI

Os administradores são peças-chave no processo, e sua

formação deve alinhar-se por um paradigma, que coloca em segundo plano o

controle e as ações repetidas e muito padronizadas, privilegiando o olhar

renovado, a valorização do conhecimento e uma visão a ser perseguida; um

paradigma que ressalta a importância dos desafios, das habilidades para

disseminar valores e contagiar as pessoas com otimismo e vontade de realizar,

que, embora afirme também a necessidade de competências tradicionais,

como a competência técnica, interpessoal e administrativa, evidência que

essas competências devem ser exercidas de forma atualizada, incorporando

novas habilidades, atitudes e experiências.

São as pessoas que dão sustentação aos propósitos das

empresas, e, quando empenhadas e preparadas para o que fazem, e reunidas

em equipes, conseguem apresentar alto desempenho, responsável pelos

ganhos de qualidade e produtividade que estão sendo demandados pelo

mercado da globalização.

A cultura organizacional impacta tanto dirigentes quanto

empregados, fornecendo ou travando condições essenciais para a

incorporação de mudanças e atualização de mentalidade e comportamento.

O mundo globalizado tem feito sentir que o “plus” existente nas

empresas de maior sucesso tem como origem, em primeiro lugar, o

conhecimento e o comprometimento humano. Cabe ao profissional reunir as

condições para que as pessoas consigam adquirir e desenvolver o

conhecimento que delas é demandado, e prover a sustentação para que essas

mesmas pessoas se empenhem naquilo que devem fazer, ou seja, se

mantenham comprometidas com a tarefa, a empresa e os clientes a quem

servem.

XXXVII

Todos, os dirigentes e empregados, devem ser inovadores, ativos,

pensantes, cultos e comprometidos. Isso ocorrendo, permitirá que as empresas

atendam às condições impostas para obterem sucesso no mundo globalizado.

XXXVIII

CAPÍTULO 4

COMO SERÁ ESTE NOVO MILÊNIO?

Após uma década marcada por expressivas mudanças: da

qualidade total à reengenharia, empowerment, liderança transformacional,

comportamento e valores sem fronteiras, trabalho em conjunto, redes e

alianças, informação como fator diferencial, velocidade exigida nos processos,

criatividade e envolvimento de todos, uma coisa é certa e indiscutível: a

atividade gerencial será diferente.

A natureza do panorama competitivo exige alterações profundas e

antagônicas: do cômodo ao competitivo, do local ao global, do “gostar de mim”

para o “gostar da equipe”, das fronteiras setoriais nítidas às virtuais, da

estabilidade à volatilidade, dos intermediários ao acesso direto, da integração

vertical aos especialistas e de uma herança intelectual única a múltipla.

O desafio consiste em esquecer, de modo rápido e seletivamente,

o passado e aprender o novo. O mundo e o mercado de trabalho, cada vez

mais, sofrem o desafio da globalização quanto à natureza do negócio e o porte

da empresa. A competição, atualmente, não se dá apenas entre os “titulares” e

“desafiantes”; ela também existe entre empresas já estabelecidas e negócios

emergentes. Cada grupo de empresas traz diferentes fontes de vantagens;

todos admitem que o jogo não trata apenas de “concorrer com gente como nós”

– é algo que tem a ver com competir com “gente diferente”; afinal, o mundo

está globalizado.

Considerando a indefinição das fronteiras entre os setores de

mercado e das rotas de migração e as expectativas instáveis do cliente, as

empresas precisam proporcionar novos produtos e serviços. Essas

XXXIX

experiências de mercado levam a condições incertas. Um produto pode ser um

sucesso esmagador ou um fracasso total. As exigências administrativas da

volatilidade nos negócios em evolução são diferentes daquelas nos negócios

estáveis. Percebe-se em ação um processo sistêmico para reduzir as camadas

existentes entre os fabricantes e os usuários/consumidores finais. O foco se

volta para eliminar as ineficiências e os custos envolvidos na entrega de bens e

serviços do fabricante ao usuário final. Essa tendência se acelera com a

proliferação da Internet e da World Wide Web.

A capacidade de interligar os fabricantes aos consumidores reduz

as barreiras comerciais, alterando de modo substancial a estrutura de custo e o

modelo de negociação dos atuais participantes. Inevitavelmente, a velocidade e

ritmo dos negócios mudaram. Surge a logística como um diferencial e que

passa a ocupar lugar de destaque na estratégia competitiva.

A organização do futuro traz mais um desafio: os gerentes

precisam aprender, se adaptar e explorar processo racionais basicamente

diferentes. O trabalho do gerente da nova era será marcada por conhecer e

executar estratégias complexas, compartilhar e proteger a propriedade

intelectual, administrar a interface público/privado, proporcionar liderança

intelectual e administrativa, criar uma agenda competitiva e compartilhada para

toda a organização, concentrar em mudar a dinâmica dos setores de mercado

e em alavancar os recursos da empresa, criar um sistema flexível capaz de

reestruturar recursos para tratar oportunidades emergentes e desenvolver uma

capacidade global.

Mediante todo o exposto, é possível concluir que, para o

gerenciamento de todas essas novas práticas e processos, conceitualmente,

todas essas mudanças requerem, também, mudanças comportamentais.

XL

Os profissionais terão que:

• Ser diferentes, assim como a atividade gerencial;

• Ter o Dom de transformar as coisas e situações – INOVAR;

• Criar visões para o futuro, a fim de estimular a organização;

• Serem aptos a assimilar mudanças nas habilidades, atitudes,

comportamentos e modelo de negócios;

• Explorar criativamente os recursos de seus fornecedores, parceiros,

concorrentes e clientes;

• Desenvolver uma capacidade global com o propósito de conseguir os

melhores recursos em todas as regiões, ou até mesmo do mundo;

• Aprender, se adaptar e explorar processos racionais basicamente

diferentes;

• Combinar a capacidade analítica com a intuitiva, e equilibrar o interesse

público e o privado;

• Ter competência para desenvolver o constante crescimento cultural;

• Criar e demonstrar padrões mínimos de valores e comportamentos;

• Acima de tudo: ser capaz de CRIAR e GERIR, e não somente executar.

XLI

CAPÍTULO 5

NOVAS TENDÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DO NOVO

MILÊNIO – A VIDA SEM PATRÃO

A maioria das pessoas no Brasil já trabalha sem carteira assinada

e isso não é sinal de empobrecimento. Muita gente está tentando ganhar a vida

por conta própria. A lista de sonhos da classe média brasileira sofreu uma

alteração significativa. Uma das metas favoritas dessa fatia da sociedade

sempre foi conseguir um bom emprego numa empresa renomada ou numa

estatal. Hoje em dia, empregar-se com carteira assinada ainda fascina as

pessoas, mas não com igual intensidade. Muita gente descobriu o caminho

paralelo de trabalhar por conta própria, vivendo sem patrão. Alguns, aprendem

isso porque sentiram a oportunidade no ar. Outros só perceberam a

possibilidade ao ser demitidos num mercado de trabalho com tendências a

encolher. Fato é que, de acordo com os estudos mais recentes do IBGE, quase

metade da população urbana do país já trabalha sem assinar carteira ou

receber ordenado. Segundo especialistas, pela primeira vez, há mais gente

ganhando a vida sem carteira de trabalho do que com ela. É uma das maiores

mudanças já ocorridas na estrutura e na dinâmica da economia brasileira.

Em 1992, registrava-se um empate técnico entre a massa dos que

trabalhavam empregados, com carteira de trabalho, e o dos que atuavam por

conta própria. Cada um deles contava com cerca de 18 milhões de pessoas. A

massa de empregados permaneceu praticamente inalterada até hoje. Mas o

exército dos “sem carteira” cresceu muito e ultrapassou a cada de 23 milhões

de profissionais. Como a carteira é uma conquista da era Vargas que

indiscutivelmente garantiu direitos básicos ao funcionário, trabalhar sem ela era

o mesmo que estar subempregado. Afinal, quem vivia sem registro?

XLII

Entre os milhões nessa situação, costuma-se citar os camelôs, os

vendedores de bugigangas em semáforos, as domésticas. Também entram na

lista aqueles que fazem bicos enquanto aguardam uma oportunidade de

emprego. São sempre lembrados ainda os que, mesmo trabalhando numa

firma qualquer, ficam sem registro por ganância do empregador, que não quer

arcar com custos trabalhistas.

Essa fatia mais humilde da sociedade continua na mesma

situação de penúria e gostaria muito de arranjar um bom e seguro emprego

regular. A grande novidade no campo do trabalho sem carteira é o ingresso

nesse clube de uma fatia expressiva formada por uma mão-de-obra qualificada.

São administradores, publicitários, bancários e engenheiros, entre outros

profissionais que pagam os impostos em dia (pelo menos a maioria deles,

segundo a Receita Federal) e não querem ouvir falar em patrão. Essa massa

se divide em três blocos principais:

• Há os Terceirizados, que permanecem vinculados à empresa onde

trabalhavam antes, só que na condição de prestadores de serviço;

• Há os Consultores, que atuam em diversas companhias; e

• Há os empresários, que montaram um negócio qualquer.

Comércio e prestação de serviços são as áreas mais procuradas,

com cerca de 35% da preferência. Estima-se que essa fatia mais qualificada

entre os 23 milhões de sem-carteira concentre nada menos que 12 milhões de

profissionais.

XLIII

Historicamente, a remuneração dos sem-carteira situava-se num

patamar abaixo do auferido pela fatia empregada da sociedade. No correr das

décadas de 80 e 90, esse patamar foi subindo de forma expressiva e

proporcionou um salto nos últimos anos.

Hoje, um empregado ganha, em média, R$ 560 por mês. Já a

renda dos “sem-carteira” se aproxima de R$ 800. Enquanto os empregados

tiveram um incremento de 17% nos vencimentos, os sem-carteira conseguiram

melhorar em 40% seus ganhos. O Brasil se tornou uma nação de

empreendedores, e essa mudança vem se intensificando de forma silenciosa.

Sinais desse Brasil empreendedor podem ser conferidos em toda

parte. Um dado objetivo é uma consulta ao Departamento Nacional de Registro

do Comércio. De 1985 a 1989, cinco últimos anos da década de 80, foram

abertas, em média, 420.000 empresas por ano. Entre 1995 e 1999, essa média

saltou para 496.000, um aumento de 18%. São mais de 1.300 negócios

surgindo diariamente – quase um por minuto. Há estudos mostrando que a

maior parte dos novos empresários era composta de funcionários de uma

empresa privada. Em São Paulo, esse número chegou a 59%. Outra indicação

do fenômeno empreendedor é um trabalho recente elaborado pelo Babson

College e pala London Business School. Os especialistas criaram um ranking

com os povos mais empreendedores do planeta. Foram avaliados dados de 21

países.

O Brasil ficou em primeiro lugar na lista. Um em cada oito

brasileiros adultos monta um negócio próprio. Nos Estados Unidos, segundo

colocado, a proporção é de um para dez. Um dos motivos que contribuem para

o alto índice de empreendedores no Brasil é a legislação trabalhista rígida, que

impede contratações flexíveis. Isso joga muitos candidatos a emprego na faixa

dos que precisam se virar sozinhos.

XLIV

Nos Estados Unidos ou na Austrália, um dono de restaurante

pode contratar garçons que trabalham apenas nos fins de semana para

engrossar o plantel fixo da casa. Uma mulher que precise cuidar de uma

pessoa inválida e dos quatro filhos ao mesmo tempo pode ser contratada como

secretária de uma firma para trabalhar apenas duas horas por dia, dia sim, dia

não. Não importa a combinação, tudo é possível. No Brasil, não. O único

modelo aceito é o das oito horas diárias, com um mês de férias, 13º salário,

indenização por demissão e todo o resto. Em todo país com legislação

trabalhista rígida há mais desemprego.

No Brasil, algumas pessoas abrem uma empresa para melhorar a

qualidade de vida. Um modelo imaginado por muitos é o casal Mathias de

Abreu Lima Filho, 48 anos, e Eliana Chiocheti, 39 anos. Ambos tinham bons

cargos na Rhodia, em São Paulo. Ele era gerente do departamento de

pesquisa, ela coordenadora de recursos humanos de uma das unidades da

empresa. Depois de dez anos de carreira, os dois se desligaram da empresa e,

no ano passado, inauguraram uma charmosa pousada em Monte Verde, no

interior de Minas Gerais. Com o rendimento da pousada, sustentam quatro

filhos, três deles estudando em escolas particulares. Têm casa própria, pagam

plano de saúde e levam uma vida de bom padrão. “Nosso rendimento é ainda

um pouco menor comparado ao da época em que éramos empregados da

Rhodia”, afirma Lima Filho. “A diferença acaba sendo compensada pelo prazer

de tocar um projeto pessoal”, completa ele.

Mas o projeto de Mathias e Eliana não é a regra. Os “novos

empresários” são puxados para a vida sem patrão por motivos menos

românticos. Alguns dos mais fortes:

• Demissão por iniciativa da empresa;

XLV

• Desejo de livrar-se do chefe;

• Esperança de encerrar uma rotina de trabalho que começa às 09:00 e

acaba às 19:00; e por fim;

• A aspiração de melhorar o padrão de vida da família.

Quando troca de lado, muita gente sente saudade da rede de

proteção representada pela firma. Em vez disso, agora é preciso lidar com

fornecedores, sócios, contadores, cobradores, clientes, advogados. Mais: o

novo patrão precisa achar as respostas sozinho. E quanto à jornada das 09:00

às 19:00? Calcula-se que o neo-empresário trabalhe entre doze e quinze horas

diárias. Afinal, ele ganha por serviço realizado. “Trabalho duas vezes mais do

que na época em que era empregada”, conta a arquiteta Miriam Addor, 35

anos. Depois de fazer parte durante seis anos do quadro de funcionários de

uma construtora, ela montou em 1995 seu próprio escritório de engenharia, em

sociedade com o marido, um engenheiro. Hoje, felizmente, não faltam obras à

empresa, que emprega trinta profissionais.

Quanto a melhorar a renda familiar, há casos extraordinários

como o do próprio casal Addor, que trabalha o dobro mas ganha o triplo do que

ganhava antes. A regra geral não é tão generosa. A prática mostra que a

maioria das pessoas passa a ganhar menos e, além disso, começa a arcar com

despesas que inexistiam na fase empregada, como plano de saúde e

previdência privada. Para tornar a vida do empresário ainda mais complicada,

sua remuneração é inconstante. Segundo estudo realizado pelo pesquisador

Marcelo Neri, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), a renda do empreendedor

pode variar entre 25% e 50% de um mês para o outro.

XLVI

O maior motor do empreendimento pessoal não é um movimento

de atração, mas de expulsão. É isso mesmo. A maior parte das pessoas não

foge do atual patrão. Apenas acaba sendo demitida por ele. Um estudo recente

do Centro de Políticas Sociais da FGV apontou as razões que levaram cerca

de 10 milhões de brasileiros a abrir um negócio próprio. Cerca de 2 milhões

montaram a firma depois de abandonar voluntariamente o emprego que

possuíam. Algo como 2,5 milhões de pessoas, no entanto, viraram

microempresários por não encontrar um novo emprego. Nas últimas décadas,

empregar-se numa grande companhia tornou-se cada vez mais difícil,

conforme debatido anteriormente. Ao contrário do que ocorria no passado, as

companhias crescem, mas não aumenta na mesma proporção o número de

postos de trabalho. Em 1980, a Volkswagen produziu 470.000 veículos com

46.000 pessoas na sua folha salarial. Hoje, fabrica 20.000 carros a mais com

metade da mão-de-obra de 1980. Os especialistas, acostumados a debater

sobre os empregos do futuro, hoje especulam qual será o futuro do emprego.

Como escreveu o economista americano Jereny Rifkin em seu

livro O Fim dos Empregos, “trabalhadores presos entre um passado próspero e

um futuro sombrio sentem-se encurralados, pois testemunham um processo

sobre o qual não têm nenhum controle”. Rifkin lembra que até algum tempo

atrás a tecnologia ceifava empregos, mas o problema acabava sendo

contornado com o surgimento de um outro setor que absorvia os trabalhadores

demitidos. Agora não. Estima-se que a reengenharia empregada mundo afora

resulte num corte de 40% dos postos existentes. Detalhe: a reengenharia

começou como um modelo exclusivo da megacorporação e hoje é utilizada até

mesmo nos negócios de pequeno porte. Para tornar o quadro ainda mais

sombrio, basta dizer que há mais de 800 milhões de pessoas desempregadas

ou subempregada no mundo, o mais alto desemprego global desde a

depressão de 1930. De acordo com a Federação Internacional dos

XLVII

Metalúrgicos, em Genebra, até 2020 menos de 2% dos metalúrgicos

atualmente empregados conseguirão fabricar todos os bens de consumo que

hoje exigem o trabalho desse tipo de profissional. A sociedade está tão

habituada com a existência do emprego em massa que parece até incrível

verificar que está chegando ao fim a era das grandes linhas de montagem cujo

funcionamento depende de braços humanos.

Outros países já registraram um movimento de transformação do

mercado profissional semelhante ao que ocorre agora no Brasil. Na década de

70, aconteceu algo parecido nos Estados Unidos. Estima-se que, hoje, os

trabalhadores americanos sem registro já cheguem à casa dos 25 milhões,

incluindo microempresários, consultores e prestadores de serviços, entre

outros, que representam cerca de 20% da força produtiva nos Estados Unidos.

Existe uma tendência mundial que explica a repetição desse fenômeno em

vários países. É o enxugamento das empresas e dos quadros administrativos

oficiais. No Brasil, os cortes no quadro de funcionários de estatais privatizadas

ou de empresas incorporadas por grupos estrangeiros geraram uma onda dos

chamados “Planos de Demissão Voluntária” (PDV).

Para espanto geral, boa parte desses planos contou com adesão

acima da esperada. Ou seja, as pessoas muitas vezes preferem ser demitidas.

Quando o banco Excel adquiriu em 1996 o Econômico, os novos

administradores esperavam reduzir 3.000 vagas. Cerca de 20% a mais de

funcionários se desligaram voluntariamente. Uma das empresas que realizaram

recentemente um projeto desse tipo, a Rede Ferroviária Federal, pesquisou o

que os ex-funcionários fizeram com a indenização. Descobriu que nada menos

que 75% deles usaram o dinheiro para abrir um comércio. “O brasileiro não

possui apenas espírito empreendedor, mas rebelde”. Ele não gosta de ficar

apertando parafuso.

XLVIII

Os negócios mais bem sucedidos foram montados por quem

investiu na coleta de informações sobre os riscos envolvidos na operação. Há

diversas entidades dispostas a fornecer orientação, entre elas o Serviço

Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, Sebrae. Com a ajuda da

internet, podem-se garimpar dados não apenas no Brasil, mas em outras

partes do mundo. Outra constatação é que acerta mais quem tem a idéia e vai

buscar o dinheiro para financiá-la do que aquele que tem o dinheiro e então fica

pensando no que fazer. A não ser em casos excepcionais, há uma verdade

absoluta nesse setor: sobrevive quem se prepara com cuidado e inicia o

empreendimento com alguma folga de caixa.

O Brasil registra um dos maiores índices do mundo de

mortalidade de empresas. Cerca de 50% dos negócios criados no país fecham

suas portas antes de completar um ano de vida. “As pessoas têm muita

vontade de viver sem patrão, mas cometem erros primários na hora em que

são obrigadas a tomar decisões empresariais”, afirma Vínicius Lummertz,

diretor técnico do Sebrae Nacional. De acordo com levantamento feito pela

instituição em Minas Gerais, fatores externos, como a concorrência e a

excessiva tributação, são responsáveis por apenas 27% dos casos de falência.

As demais causas são a escassez de capital de giro, a falta de clientes e erros

na montagem do negócio.

Os empreendedores que escapam dessa incrível taxa de

mortalidade têm muito a ensinar a quem deseja seguir igual caminho. A mesma

pesquisa do Sebrae mineiro mostra que a maioria atribui o sucesso a uma boa

administração, a um bom conhecimento do setor e à perseverança do dono.

Calcula-se que os empreendedores de sucesso tomaram um cuidado adicional:

na hora de fazer o investimento inicial, mantiveram intacto algo como 70% de

suas economias. Parte desse dinheiro foi usada para o capital de giro. O

XLIX

restante destinava-se a suprir as despesas pessoais enquanto o comércio não

dava o retorno desejado. Outro erro considerado gravíssimo é trocar de lado do

balcão, mas continuar com a visão de empregado. Ou seja, esquecer-se de

reservar tempo para buscar novos clientes, traçar estratégias, projetos

especiais, metas para a empresa a médio e longo prazo.

O Brasil tem um dos empregos mais caros do mundo. Não porque

o salário seja alto, mas porque a criação de um posto de trabalho é altamente

tributada e, como contrapartida, o Estado oferece serviço de baixa qualidade a

quem paga os impostos. Do ponto de vista de quem contrata, manter um

empregado significa dar ao governo R$ 1 para cada R$ 1 de salário. Sai mais

barato despedir o funcionário, recontratá-lo como “empresa” e ainda aumentar

seus vencimentos em 20% ou 30%. Do ponto de vista do assalariado, a

operação também é vantajosa. Um empregado de bom salário paga 27,5% de

seus ganhos a título de imposto de renda. Na condição de “empresário”, pode

reduzir a carga para menos da metade. Como o Brasil é uma terra de

contrastes, trabalhar por conta própria é bom para alguns e péssimo para

outros. Segundo dados da FGV, boa parte das famílias pobres do Brasil

permanece sendo sustentada por pessoas que trabalham sem vínculo

empregatício. É uma realidade duplamente perversa. Primeiro, porque quem as

contrata está sonegando impostos. Depois, porque, no futuro, o Estado vai ter

de arcar com os custos de saúde, assistência social e aposentadoria de uma

massa de idosos que jamais contribuíram com a Previdência Social por culpa

exclusivamente do patrão.

Para a população de baixa renda, bom é ter carteira assinada,

sim. Tome-se como exemplo o caso do pedreiro baiano Bernardino Castro de

Brito, 35 anos. Quando chegou a São Paulo, no começo da década de 90, ele

trabalhou dois anos sem registro em carteira. “Meus amigos diziam que, dessa

L

maneira, eu conseguiria receber mais dinheiro”, conta ele, que nessa época

chegava a embolsar cerca de R$ 800,00, por mês. Sentindo-se inseguro

demais com a situação, Bernadino resolveu mudar de idéia. Há alguns anos,

aceitou um emprego numa empresa de construção civil, com salário mensal

menor, R$ 460,00. Mas, fazendo as contas na ponta do lápis, saiu no lucro.

Considerando-se as horas extras, o 13º salário e outros benefícios que recebe,

como plano de saúde e vale-transporte, o pedreiro possui hoje uma renda

anual maior. E, graças ao contracheque, tem outros benefícios indiretos.

“Posso abrir conta em banco e fazer financiamentos”, explica ele.

O crescimento no número de empreendedores já produziu duas

mudanças no país. Uma delas diz respeito aos serviços de apoio aos

empresários de primeira viagem. Uma antiga reclamação dos que trabalhavam

“por conta” dizia respeito à dificuldade em comprovar renda para obtenção de

financiamento habitacional e à impossibilidade de ingressar num plano de

previdência privada. A Caixa Econômica Federal (CEF) já montou um produto

para quem quer financiar a casa própria e não pode comprovar renda. A partir

de um questionário preenchido pelo trabalhador, a CEF calcula a capacidade

de pagamento do candidato. De acordo com os dados do banco, cerca de 20%

dos financiamentos são feitos hoje dessa forma. Quanto aos planos de

previdência, as seguradoras discutem neste momento uma forma de criar um

produto especial.

Outra mudança expressiva é de caráter político e ideológico. Essa

massa de novos empreendedores ganha como empregado, mas precisa

pensar e agir como patrão, pois seus rendimentos sofrem alterações diárias

devido às oscilações da economia brasileira. Os estudiosos já cunharam um

termo para identificar esse grupo emergente: “nova classe média”. Quando a

economia vai bem, eles são os primeiros a ganhar. Quando ela vai mal, os

primeiros a perder.

LI

Por causa dessa irregularidade nos ganhos e nas perspectivas de

segurança, acabam tendo opiniões políticas mais conservadoras que a média

dos assalariados e muito mais conservadores do que tinham antes.

Como existem vantagens e desvantagens na hora de montar um

negócio próprio, os especialistas defendem que é preciso levar em conta a

vocação antes de decidir por esse caminho. Uma pessoa com um tremendo

domínio técnico de sua área pode ter resultados pífios quando decide deixar o

emprego para vender seus serviços por conta própria. Em outros termos, não

adianta ser um gênio da engenharia, mas um péssimo administrador. A

capacidade de empreender parece ser uma habilidade à parte, que

independente do conhecimento técnico que a pessoa tenha. Alguns sustentam

até mesmo que o talento para gerir um negócio é uma característica inata.

O Kauffman Center for Entrepreneurial Leadership, instituto

americano especializado no assunto, divulgou recentemente um estudo

defendendo a tese da virtude inata. Na pesquisa, o professor de psicologia

Alan Jacobowitz entrevistou 500 empreendedores dos Estados Unidos em um

período de três anos. Suas características comuns eram a inquietude, a

independência, a preferência por trabalhar sozinho e a elevada autoconfiança.

Na direção contrária a essa linha de pesquisa, percebe-se um aumento no

número de cursos que oferecem aulas ensinando as pessoas a se tornarem

empresárias. Para essa corrente, o talento empresarial é matéria que dá para

aprender.

De acordo com o guru da administração Peter Drucker, perde

tempo quem procura traçar um perfil-padrão do empresário. Ele disse certa

vez, fazendo graça: “Alguns empresários são excêntricos, outros são

conformistas doentios. Alguns são gordos, outros são muitos magros. Alguns

LII

são tensos, outros relaxados. Alguns bebem muito, outros são abstêmios.

Alguns são homens extremamente charmosos e entusiasmados, outros

possuem uma personalidade mais fria que a de um peixe congelado”. Tome-se

como exemplo dessa diversidade de que trata Drucker uma preocupação

corriqueira quando se discute o tema. Qual a idade certa para iniciar um

empreendimento? Ela simplesmente não existe. Bill Gates fundou a Microsoft

com apenas 20 anos. San Walton deu origem ao império Wal-Mart aos 44

anos. E Ray Kroc era um homem de 52 anos quando montou a maior cadeia

de fast food do planeta, o McDonald’s. Perguntado certa vez se não tinha

começado tarde demais, Kroc afirmou: “Eu estava com 52 anos. Tinha diabetes

e um início de artrite. Havia perdido minha vesícula biliar, mas tinha certeza de

que o melhor estava por vir”. Se o perfil do novo profissional deste milênio, tem

uma sensação parecida com a de Rey Kroc, pode ser que nesta transição em

que vivemos teremos muitos exemplos de trabalhadores e profissionais que

estarão escrevendo uma nova história, um novo mundo.

LIII

CAPÍTULO 6 A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL

O ensino superior custa muito mais caro

que os outros níveis e é oferecido a uma

faixa muito estreita da sociedade.

Portanto, ao discutir seus méritos e

falências na formação do novo

profissional do milênio, não devemos

esquecer as questões de eqüidade.

Na área da educação igualdade de oportunidades significa que os

gastos educativos sejam alocados de tal forma que ficam compensadas as

desvantagens iniciais e que os resultados passem a depender dos esforços de

cada um.

A falta de igualdade de oportunidades se dá onde o sistema

penaliza o acesso por razões que não têm a ver com diferenças de méritos ou

desempenho – usualmente pobreza e distância das escolas. Mas igualdade de

oportunidade não pode ser considerada na véspera de entrar no ensino

superior, quando todas as forças centrífugas que separam as experiências

educativas dos ricos e dos pobres já exerceram seu papel devastador. Não há

igualdade de oportunidades quando o sistema nada faz para evitar o

aparecimento de grandes diferenças de desempenho que, por sua vez, vão

determinar as enormes diferenciações no acesso a níveis subseqüentes ou ao

mercado.

6.1 – O ENSINO SUPERIOR É INOCENTE

As cartas já estão marcadas antes do

vestibular. Ao logo dos anos escolares, o

primeiro e segundo graus vão fazendo

LIV

uma depuração social dos alunos. Nos

dias que correm, na primeira série do

primeiro grau estão

LV

praticamente todos. Até a quinta, estão

quase todos. Daí pra frente começa a

poda. Pouco mais da metade consegue

completar a 8a série, e, obviamente, não

são os filhos de ricos que sobram.

Quando examinamos o 2o grau, sobram

apenas 20% dos que entraram.

Naturalmente o vestibular dá o golpe de

misericórdia.

Algumas carreiras são mais desejadas

que outras. Há os casos óbvios de

mercados melhores, como medicina,

informática, engenharia, etc. Se os

salários são mais altos, mais candidatos

escolhem, portanto, a concorrência é

maior. Pelas mesmas razões que os ricos

passam com facilidade no vestibular

(freqüentaram melhores escolas, tiveram

um ambiente mais propício ao

desenvolvimento intelectual e tiveram

mais tempo para estudar), conseguem

também competir melhor para entrar nas

áreas mais competitivas. Portanto, é nas

áreas mais desejadas que estarão os

ricos, ficando os pobres com pedagogia,

matemática, letras, geografia, etc.

Há uma minoria de candidatos de nível

socioeconômico muito baixo que

consegue passar no vestibular com notas

que lhe permitem freqüentar os cursos

mais competitivos, mostrando resultados

LVI

excepcionais. No entanto, esses cursos

exigem tempo integral e mais muito tempo

para estudar além dos horários de aulas,

sem falar no alto custo dos livros. Por

estas razões, estes jovens têm que abrir

mão destes cursos por necessitarem

trabalhar para se sustentar.

O Ensino Superior tem que permanecer

meritocrático. Seguramente, a solução

não está em abastardar o acesso, mas

em melhorar a qualidade dos que

chegam. Grande parte do problema de

eqüidade do ensino superior está na falta

de qualidade e igualdade de

oportunidades nos níveis abaixo.

6.2 – O ENSINO SUPERIOR É CULPADO

Há diferenças importantes na clientela

das instituições públicas e privadas. Os

alunos do ensino público superior, na

média, têm origem socioeconômica mais

elevada do que os das privadas. Em

outras palavras, quanto mais rico, mais

elevada a probabilidade de receber os

polpudos subsídios embutidos na

gratuidade do ensino superior público.

LVII

O Ensino Privado tem uma clientela de

mais baixo nível social que é obrigada a

pagar a integridade dos custos, enquanto

os alunos das públicas, de nível mais alto,

não pagam nada.

Falta diversidade de soluções para o

Ensino Superior brasileiro. Estamos

travados com o modelo da Universidade

Pública. Na teoria estão todos fazendo, ao

mesmo tempo, ensino, pesquisa e

extensão ou, prestes a fazer. Estas

universidades estão localizadas em

campus longínquos, onde viveriam os

alunos e professores em um abrigo,

protegidos, e onde pudessem dedicar-se

tranqüilamente aos assuntos acadêmicos,

isolados do burburinho do mundo exterior.

Lamentamos ou louvemos, o mundo da

universidade pública não é bem esse,

jamais foi e nunca será. Não obstante, o

modelo continua o mesmo. O mundo

mudou, o Ensino superior quase nada.

Temos um ensino superior tão caro

quanto o Europeu. O ensino privado cobra

cerca de um terço do que custa o público.

Seria de se esperar que o

desenvolvimento das públicas no Provão

fosse bem melhor. No entanto, as médias

das públicas e privadas no Provão são

perfeitamente equivalentes. A enorme

massa de recursos que vai para o ensino

LVIII

superior e produz resultados tão pífios

poderia ser usada para melhorar os níveis

mais baixos.

CONCLUSÃO

A partir dos conceitos teóricos, apresentei uma abordagem ampla

e atualizada, que abrangeu as principais mudanças no perfil do profissional.

Procurei evidenciar tudo o que as empresas estão requisitando aos novos

integrantes do mercado de trabalho, e principalmente, confrontando-se com o

passado, identificando os principais pontos de alteração e como as pessoas

devem se posicionar diante deste clima de competitividade intensa. Diante de

tudo o que foi exposto uma afirmação é verdadeira: o que foi sinônimo de

sucesso ontem não significa que será hoje, principalmente amanhã.

A velocidade das informações veio para ficar. Já fincou suas

raízes na vida das pessoas em todos os âmbitos: profissional, familiar, social....

Terá espaço neste novo mundo, que está sustentando-se da própria

curiosidade e necessidade do Homem em descobrir algo mais, aquele que for

capaz de acompanhar todas essas mudanças.

Em conclusão, apontamos uma necessidade real e imediata dos

profissionais em se manterem sintonizados com tudo o que está acontecendo,

e enfatizar a obrigatoriedade dos mesmos em criarem um diferencial. O

mercado não quer um profissional estático e à espera das ordens de seu

gerente. O ideal é o que está em constante evolução, com idéias criativas e

inovadoras, agregando valor aos processos e com uma capacidade notória em

atrair e influenciar os outros.

LIX

Esse é o profissional em questão. Quem não se adaptar e não se

enquadrar aos novos padrões estará cada vez mais obsoleto ao mercado e

enfrentará os árduos efeitos da globalização, que deprecia muito rapidamente o

profissional sem atualização e capacitação, tornado cada vez mais evidente a

maior riqueza da realidade atual, pelos princípios da empregabilidade e da

globalização: o conhecimento.

BIBLIOGRAFIA

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ALBUQUERQUE, R. A revolução que liquidou o emprego. Como manter ou

conseguir trabalho num mundo cada vez mais exigente e competitivo. Veja.

Brasil, São Paulo, 88-94, 19 de out. 1998.

ASSEF, A. O diploma eu já tenho. E agora? A qualquer momento seu filho vai

fazer esta pergunta. E vai precisar de uma resposta objetiva. Exame, São

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São Paulo: Cultura, 1997.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

GEHRINGER, M. Comédia Corporativa. Nossa língua portuguesa. Exame, São

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MOCSÁNYL, D. A vida num mundo sem empregos. Numa era em que os

empregos formais morrem, é preciso gerenciar a carreira como um pequeno

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LX

NASCIMENTO, A. O funil estreitou. As habilidades tradicionais já não bastam

para arranjar emprego na economia reformada. Veja, São Paulo, 116-121, 4

dez. 1997.

SILVESTRINI, G. Sua excelência. Exame, São Paulo, 105-106, 24 de fev.

1999.

LXI

ÍNDICE

DEDICATÓRIA III

AGRADECIMENTOS IV

RESUMO V

METODOLOGIA VI

SUMÁRIO VII

INTRODUÇÃO 01

CAPÍTULO I 02

PANORAMA HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL

1.1 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA 02

1.2 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA 03

1.3 – ERA DA INFORMAÇÃO 04

1.4 – AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX 07

CAPÍTULO II 07

O QUE MUDOU NO PERFIL DO PROFISSIONAL?

2.1 – PROCESSO EVOLUTIVO 19

2.2 – SÍNTESE 23

CAPÍTULO III 24

O MUNDO GLOBALIZADO E SEUS REFLEXOS NA GESTÃO EMPRESARIAL

3.1 – O QUE É GLOBALIZAÇÃO? 24

3.2 – PAPEL DOS ADMINISTRADORES NO DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES 25

3.3 – CONDIÇÕES PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS NO MERCADO GLOBALIZADO

26

3.3.1 – ADOTAR UMA VISÃO GLOBALIZADORA 26

33.2 – PRIORIZAR O FOCO NO CLIENTE 28

3.3.3 – CONSEGUIR RESULTADOS POSITIVOS CONTINUADAMENTE 28

LXII

CAPÍTULO IV 31

COMO SERÁ ESTE NOVO MILÊNIO?

CAPÍTULO V 34

NOVAS TENDÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DO NOVO MILÊNIO – A VIDA SEM

PATRÃO

CAPÍTULO VI 46

A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL

6.1 – O ENSINO SUPERIOR É INOCENTE 46

6.2 – O ENSINO SUPERIOR É CULPADO 48

CONCLUSÃO 49

BIBLIOGRAFIA 50

INDICE 51

FOLHA DE AVALIAÇÃO 53

LXIII

Folha De Avaliação

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

Instituto de Pesquisa Sócio-Pedagógicas

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Título da Monografia:

OO PPEERRFFIILL DDOO PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL PPAARRAA OO NNOOVVOO MMIILLÊÊNNIIOO EE AA

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