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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

Implantação de Programas Motivacionais

e de Aperfeiçoamento

Lilia Franca de Jesus Franca

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

Implantação de Programas Motivacionais

e de Aperfeiçoamento

OBJETIVOS:

Monografia apresentada ao Universitário Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre como requisito para obtenção do título de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão de Estratégica de Vendas e Negociação.

Prof. Orientador: Jorge Viera

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AGRADECIMENTO

Agradeço a Deus me fortalece e faz

sentido a minha vida.

Agradeço a algumas pessoas que através

de suas diferenças comportamentais me

despertaram o interesse a pesquisa, para

provar que temos possibilidades e

condições de crescer, mesmo quando se

parece o contrário.

“E melhor conseguir sabedoria do que

ouro é melhor ter conhecimento do que

prata”. (Provérbios: 16:16)

4

DEDICATÓRIA

Dedico meu projeto aos meus pais, pelo

amor, apoio e dedicação, pois faz parte do

meu enriquecimento pessoal, ao meu

esposo Denis Ribeiro Franca, pela

grandeza de sua contribuição e por todo

seu carinho.

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RESUMO

O objetivo desta monografia é de incentivar e atualizar todos os

profissionais da instituição de ensino Colégio Senhora da Pena, nos diversos

setores, a fim de que aprendam a explorar a criatividade, desenvolvendo desta

forma o potencial inerente a cada um, proporcionando meios para melhoria de

suas tarefas e a plena atuação na vida profissional. Através das diferenças

comportamentais despertou-me o interesse à pesquisa para mostrar que há

possibilidades e condições de crescimento, mesmo quando as condições

parecem adversas.

É crescente, nas organizações, o reconhecimento do profissional,

porém torna-se necessário um diferencial porque a competitividade é inevitável,

contudo temos nas organizações pessoas que se desmotivam na primeira

etapa de desafios oferecidos, com isso não chegam a ser abarcadas pelas

oportunidades.

Contudo, as viabilidades oferecidas a essas pessoas são muitas,

mas poucas são aplicadas, às vezes por falta de continuidade do programa, às

vezes por falta de uma boa divulgação deste e, quando não, uma série de

interferências somativas que culminam no fracasso pleno de uma política

motivacional, findando na rotina empresarial falida e improdutiva.

Entretanto há necessidade de compreensão de que a organização

pode reeducar seus colaboradores, oferecendo-lhes conhecimento da visão, da

missão e dos valores que ela defende. Soma-se a isso, uma campanha de

ações motivacionais e, certamente, a empresa passará a contar uma equipe

disposta “a vestir a camisa” e pronta para alcançar as metas estabelecidas pela

organização. Onde se fica visível a olhos nus que: “Quando o homem percebe

que seu trabalho possibilita que ele se realize que lhe propicia satisfação

pessoal e desenvolvimento, então sua tarefa possui alto potencial de

motivação.

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Conclui-se, portanto, que alguns métodos minimizadores de óbices

às implantações de programas motivacionais, buscadores da qualidade versos

produtividade eficaz, transformadores de empregados em parceiros, onde, em

cada etapa do programa sugerido, será apontado o caminho correto, a diretriz,

com objetivos a serem alcançados em cada etapa, tendo como objetivo final a

qualidade no serviço prestado e o endomarketing funcionando positivamente

como mola propulsora de divulgação.

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METODOLOGIA

O método utilizado para a realização desse projeto foi uma pesquisa

bibliográfica e consultas a sítios eletrônicos sobre o tema explorado, visando a

análise sob um caso concreto, que consiste na contratação de pessoal

(incluindo estagiários), proporcionando o curso de aperfeiçoamento e

motivação, oferecendo oportunidades aos departamentos e as pessoas para

exporem suas idéias a fim de aumentar a produção e melhorar a vivência em

toda organização. Deu oportunidade para o aprendizado, compartilhando

tempo e espaço para investir nas pessoas para mostrarem seu potencial.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I 11

REESTRUTURAÇÃO ATUALIZAÇÃO – UMA SOLUÇÃO PARA FÚRIA DO MERCADO 1.1 - Identificação do problema 1.2 - Mais do que colegas, parceiros 1.3 - Como motivar quem perdeu o interesse no trabalho

11 11 12 13

CAPÍTULO II

18

MOTIVAÇÃO 2.1 - Teorias de Motivação 2.2 - A motivação pode estar dentro de cada pessoa 2.3 - Por que a aplicação

18 18 21 23

CONCLUSÃO

27

BIBLIOGRAFIA 29

ANEXOS 28 31

9

INTRODUÇÃO

O colégio Senhora da Pena é uma empresa que atua no mercado

com educação privada, oferecendo cursos do nível fundamental ao superior.

O nível médio trabalha com cursos profissionalizantes e no 3° grau

dispõe dos cursos de Administração, processamento de Dados e Contabilidade

e, sendo reconhecida como uma das melhores instituições de ensino de

Jacarepaguá, com o seu corpo discente oriundo de Jacarepaguá e bairros

adjacentes como Barra da Tijuca, desenvolvendo e formando crianças e

adolescentes, preparando-os, não apenas cientificamente para o nível superior,

como também para um futuro mercado de trabalho exigente no conhecimento

diversificado.

Fundado em 20 de outubro de 1977, na cidade do Rio de Janeiro,

bairro da Freguesia em Jacarepaguá, o COLÉGIO SENHORA DA PENA,

constitui hoje sem dúvida, um patrimônio histórico-cultural deste bairro. Há

aproximadamente 34 anos, obteve um crescimento exponencial na última

década e hoje mantém uma situação estabilizada, todavia sentindo a

agressividade causada pela internacionalização da economia, necessita de

atualização e de implementação dos seus Recursos Humanos, que se tornou

uma necessidade veemente e que deverá ser fortalecida e de atuação

constante.

A instituição tem como corpo de funcionários: os docentes,

secretaria, administração pedagógica, coordenação geral e serviços gerais.

Após vários anos, nota-se um processo de desmotivação em toda organização

por conta da fúria do mercado competitivo, favorecendo o “medo”. Este

participou de forma positiva, mesmo sendo uma mácula, pois o temor da

sobrevivência resgatou um pouco da credibilidade perdida de crescimento,

fazendo com que reaparecesse o espírito criativo por parte de alguns, porque a

10

partir deste ponto todos os setores se sentiram responsáveis pelo

desenvolvimento profissional e pessoal, dando-lhes uma esperança de dias

melhores, devido ao pouco retorno positivo que tiveram.

Nesse clima de sobrevivência surge uma proposta com o fito de

solucionar o que parecia ser algo insustentável e incurável para empresa, que

se funda em proporcionar o aprendizado e motivação, implantando-se uma

melhor produtividade, que certamente culminará no aumento proporcional da

lucratividade, que foi oferecer aos funcionários um “Centro de Estudos”,

direcionado ao aperfeiçoamento e motivação para maximização de resultados.

11

CAPÍTULO I

REESTRUTURAÇÃO ATUALIZAÇÃO - uma solução para fúria do Mercado

1.1 – Identificação do problema.

O estudo inicia pela secretaria, ponto que apresenta maior

sensibilidade à divulgação do produto oferecido.

Visto que após vários anos, esse setor serviu para promover bons

resultados, contudo constantemente foi alvo de culpa de todo insucesso que

ocorria, gerando uma sensação de abandono, provavelmente por falta de

comunicação e motivação, com isso o corpo de funcionários mantém essa má

impressão, quando na verdade, na maioria das vezes, os objetivos não são

alcançados e até superados devidos estar ainda havendo muita centralização

de informações em uma só pessoa.

Diante desse quadro, a empresa tem demonstrado sinais de melhora

no trato e valorização dos seus funcionários, dedicando uma atenção especial,

onde o objetivo é atingir o nível excepcional, pondo em prática projetos

desenvolvidos e específicos no assunto, delegando responsabilidade e

descentralizado competências, concedendo liberdade ao setor para

desenvolver toda uma estrutura e atualizar seus funcionários, oferecendo-lhes

oportunidades para se especializarem e atualizarem.

“Conquistar diferenciais a partir do fator humano pode ser mais efetivo

do que por razões técnicas, porém, isso requer muita habilidade, pois como se

sabe, o comportamento humano está longe da lógica e da racionalidade.”

(Edson Crescitelli – Marketing de Incentivo, 2002, p.21)

12

Segundo Domingos Crescente1, afirmou que da mesma forma que o

marketing, o endomarketing reúne uma série de disciplinas da comunicação e

utiliza-se delas com o objetivo de divulgar uma empresa para um público

específico: os funcionários dessa empresa. Ou seja, como a própria palavra

indica, o endomarketing é o marketing voltado para dentro. E por que fazer

marketing da empresa para os seus próprios funcionários? Porque somente

quando funcionários estiverem conscientes dos valores das empresas,

acreditarem neles, compartilharem da sua maneira de se relacionar e de fazer

negócios é que poderão criar empatia e coincidência de idéias com clientes e

outros stakeholders2.

É o que detectamos como problema na secretaria, a falta de

comunicação, que poderia ser compartilhada com outros funcionários ao invés

de ficar retida em uma só pessoa. A falta de planejamento é bem forte, pois os

trabalhos não tinham orientação e cada funcionário tirava sua conclusão.

1.2 – Mais do que colegas parceiros.

Recentemente a secretaria, junto à direção pedagógica, resolveu

então proporcionar esta motivação e reciclagem em todos os setores da

empresa, passando por um período de modificações para o melhor

atendimento, maior agilidade com as tarefas atribuídas a cada setor

especificamente e a integração de funcionários, alunos, professores e família,

visando um crescimento saudável e uniforme de todo colégio. Certamente

trabalhar em um ambiente agradável é garantia de bem estar ao funcionário e

produtividade da empresa.

Ser gentil, prestativo e bem humorado é pré-requisitos para quem

deseja conquistar a harmonia. 1 Entrevista de 15/09/2003. Disponível em: http://www.almanaquedacomunicacao.com.br /artigos/ 307.html. Acessado em 10/12/2010. 2 Analisar os stakeholders é analisar o ambiente em que a empresa está inserida e avaliar a influência que os atores deste ambiente têm sobre a empresa e como eles podem interferir no meio ambiente em que a empresa se insere. Para mais, ver em JOHNSON, SCHOLES e WHITTINGTON, 2005 – Parte II.

13

O objetivo da empresa é obter a eficácia plena e atingir qualidade

total no produto que oferece, satisfazendo não só o usuário, mas também os

seus funcionários, prospectando um próspero futuro e um excelente ambiente

de trabalho.

É preciso olhar o mercado de comunicação como uma oportunidade

para criar novos negócios. Ao invés de lamentar as vagas disponíveis no

mercado de trabalho, os comunicadores recém saídos das universidades

devem considerar a área como uma chance de empreender e criar suas

empresas. E por isso a comunicação deve ser clara e universal, para que todo

ouça e entenda que se quer transmitir.

Assim o ambiente de trabalho fica mais harmonioso e todos

apresentam satisfação em executar suas tarefas sem reclamar.

Nesse sentido, “é importante sabermos como é possível pretender

descobrir aquilo que mais motiva as pessoas no trabalho, sem indagar-se

sobre o que verdadeiramente é a motivação” (Bergamini, 1998, p11)

1.3 – Como motivar quem perdeu o interesse no trabalho?

Segundo Edson Crescitelli, se a valorização do fator humano é

importante para o estabelecimento de vantagem competitiva, a motivação é,

por sua vez, condição essencial para a valorização dos indivíduos nas

organizações.

“A psicologia da motivação é incrivelmente complexa e o que foi

apurado até o momento pelo menos com alguma certeza, é deveras muito

pouco” (Herzberg, 1996, p 108)

14

Ressuscitar é mais difícil do que nascer3. Recuperar o nível de

empenho, dedicação e compromisso no trabalho de quem já foi um excelente

profissional é um dos mais delicados desafios gerenciais.

Cedo ou tarde os malefícios emergem devido aos resultados

auferidos, apurado com funcionários desmotivados, executando suas tarefas

sem criatividade e dedicação, onde a avaliação de desempenho mostra um

péssimo resultado, pois o funcionário acata ordens, e não, toma-as como

verdadeiras e necessárias, apenas executa o necessário para continuar

integrando a folha de pagamentos.

Muitas vezes pode ter sido até um empregado de desempenho

excelente no passado, mas que por diferentes motivos, perdeu o interesse no

que faz.

Infelizmente, esses empregados não são apenas um peso morto

inserido na força de trabalho, mas também significam desperdício inútil de

recursos. Com o potencial, competências e experiências de que dispõem, são

pessoas que deveriam estar oferecendo importantes contribuições à

organização a que pertencem, mas se tornam verdadeiros pesos a seus

colegas, dissipadores perdulários da energia e dos recursos organizacionais.

Muitos são as origens desses desvios no desempenho funcional. Por

certo, você pode-se considerar que o que agora fazem não mais lhes agrega

significado e desafio, enseja autonomia, perspectivas de crescimento e

progresso, sentimento de auto-realização no trabalho. Pode ser também que o

empregado esteja apenas em busca de um pouco mais de atenção de seu

supervisor, que ignora por completo os subordinados que realizam um bom

trabalho.

3 http://rhba.blogspot.com/2010/05/como-motivar-quem-perdeu-o-interesse-no.html

15

Talvez o empregado não mais apresente o desempenho de outrora,

porque não vês perspectivas á sua frente, sem possibilidades de promoções ou

aumentos por mérito, ressentindo-se da falta de incentivos materiais concretos

ou simbólicos, psicológicos, que motivem o seu comportamento empreendedor.

E até pode ser que a perda do interesse no trabalho decorra da falta

de sentido e de responsabilidade do próprio trabalho, que não possibilita

satisfação e orgulho a quem o executa.

A motivação de trabalhadores é além de complexa, vital para as

organizações, uma vez que está diretamente ligada ao desempenho, afetando

a produtividade. O desafio que se impõe ao corpo gerencial é saber como

motivar pessoas para que elas tenham um desempenho dentro dos padrões

estabelecidos pela organização.

Considerar-se-á, dentre muitos, as seguintes ações para melhorar o

desempenho de empregados que inadvertidamente perderam o interesse no

que fazem:

° Feedback - Usualmente o mais simples e poderoso remédio para recuperar

o desempenho consiste em fazer o empregado compreender o

quanto a organização o estima, respeita e aprecia o bom

trabalho que ele sempre realizou. Às vezes uma mera

massagem no ego, desde que sincera e genuína, pode ser tão

importante quanto um aumento de salário ou uma promoção.

Dê um pouco mais de importância que têm para a organização.

Seja especialmente atento para reconhecer e elogiar um

trabalho bem feito. Muitas vezes, esses problemas de

desempenho se originam depois de o empregado não ter sido

sequer notado pela execução de algo especial.

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° Perspectivas de progresso – O empregado pode ter estagnado no exercício

de suas funções tornando- se obsoleto. Estimule-o a se

reciclar, a aprender e a incorporar novas competências, a

examinar e identificar novas formas e métodos de fazer melhor

o que já faz bem, a enriquecer e ampliar os seus horizontes e a

visão do que realiza no cotidiano.

º Rodízio Funcional – Mesmo quem uma completa mudança de atribuições nos

processos de trabalho de sua equipe não seja factível,

geralmente você conseguirá transferir temporariamente alguns

empregados para novas áreas. Quando retornarem ás funções

anteriores, não só estarão mais arejados pela aquisição de

novas vivências como poderão agregar eventualmente o que

vivenciaram no desempenho das antigas atribuições.

° Autodireção e autocontrole – Teoricamente um bom empregado necessita

cada vez menos de orientação e supervisão à medida que

amplia a sua maturidade no que faz. Supervisioná-lo através de

um controle direto certamente esgota a sua iniciativa,

autonomia e criatividade. Uma maneira adequada de reacender

o seu é deixá-lo crescentemente à vontade para fixar os seus

próprios objetivos, programar o seu trabalho e acompanhar

inúmeras vantagens, dentre elas a de despertar o interesse do

empregado no trabalho e a de estimulá-lo a buscar formas e

processos melhores de desincumbir-se de suas atribuições,

além de reduzir o volume de trabalho direto da supervisão.

A motivação é algo interno do ser humano e está ligada ao

atendimento de necessidades pessoais. Ela é íntima, pessoal e não pode ser

tratada de forma coletiva.

17

Segundo Edson Cescitelli, ao não considerar a motivação como algo

pessoal, as organizações tendem a desmotivar mais do que motivar, pois essa

postura pode levar o funcionário à frustração de suas necessidades individuais.

Se a motivação é a forma de satisfazer necessidades pessoais, ela

tende a diminuir e até a desaparecer na medida em que as necessidades são

atingidas.

18

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO

2.1 - Teorias da Motivação

As nossas ações implicam muitas vezes em escolhas e são

freqüentemente permanentes. Procuramos alcançar metas e podemos fazê-lo

energicamente ou sem muita determinação. Motivação é a palavra que designa

esse processo comportamental.

Os motivos se tornaram fator importante na Psicologia, em grande

parte por causa dos esforços de William Mc Dougall (1871), cientista britânico

do comportamento. Ele chamava os motivos de “instintos” e os definia como

forças irracionais, compulsórias, herdadas, que dão forma a tudo que os

indivíduos fazem, sentem, percebem e pensam. Sua lista publicada em 1908,

sobre os tipos de instintos, incluía: curiosidade, repulsa, agressão, auto-

afirmação, fuga, criação de filho, reprodução, fome, sociabilidade, aquisição e

construtivismo.

Abraham Maslow, psicólogo humanista e pioneiro no

desenvolvimento da teoria das necessidades, em sua obra intitulada:

Motivation and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as

necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e

influenciação. Ele propôs que os seres humanos nascem com cinco sistemas

de necessidades: as fisiológicas (básicas), de segurança, de amor (sociais), de

estima e de auto-realização, organizados numa hierarquia de inferiores a

superiores (HUNT; OSBORN e SCHERMERHORN JR: 2006, 87).

19

Segundo Maslow caminhamos para cima, na hierarquia

apresentada, através dos vários sistemas; começamos com as necessidades

fisiológicas - alimento, água, oxigênio, sono, sexo, proteção, contra os

extremos de temperatura, estimulação sensorial e atividade. As necessidades

para simples sobrevivência são as mais fortes, ou mais compulsórias; elas

precisam ser satisfeitas, até certo ponto, antes que as outras necessidades

possam surgir. Se uma destas necessidades não for satisfeita, poderá atropelar

todas as outras.

Apesar da simplicidade, a teoria de Abraham Maslow não conseguiu

fornecer aos pesquisadores mensurações claras de seus conceitos, e sua

teoria não recebeu muita sustentação empírica. Entretanto, interessa-nos,

principalmente por causa de seu lugar na história como um dos modelos

pioneiros de motivação, e como precursora das teorias mais modernas. Deste

modo, o principal valor desta abordagem, é o reconhecimento e a identificação

das necessidades individuais, com o propósito de motivar o comportamento.

No final da década de 1960, na tentativa de corrigir algumas das

deficiências na hierarquia das necessidades de Maslow, Clayton Alderfer

(1969) redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três

(ERC): Existência (E), que inclui as necessidades de bem-estar fisiológico e de

segurança; Relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de

estima; e Crescimento (C), que equivale à necessidade de auto-realização,

desejo de crescimento e desenvolvimento pessoal.

As três necessidades de Alderfer são organizadas de forma

contínua, de acordo com o quanto elas são tangíveis. As necessidades de

existência são as mais concretas, pois englobam aspectos físicos. O

relacionamento é a necessidade que vem a seguir, porque envolve as pessoas

em suas relações sociais, que não são uma manifestação do mundo físico. O

crescimento é a necessidade menos concreta, pois não envolve nenhum

20

aspecto físico do ambiente, embora possa resultar em objetos físicos como

uma pintura ou um romance.

A teoria de Henry Murray, sobre as necessidades manifestas, define-

as como preocupações recorrentes com determinadas metas ou situações

finais. Definiu as necessidades como dotadas de dois componentes: direção e

intensidade. Rejeitando uma hierarquia entre elas, afirmou que múltiplas

necessidades motivam simultaneamente o comportamento. Propôs mais de

vinte necessidades, como por exemplo: realização, afiliação, defesa,

deferência, ordem, autonomia, lealdade, domínio, apoio, mudança, resistência,

diversão, sexo, entendimento e agressão.

Já segundo McClelland, a necessidade de realização está associada

à busca de realizar-se em relação a determinados padrões, a luta pelo

sucesso, ao desejo de fazer algo melhor ou mais eficiente e a resolver

problemas e tarefas complexas. A necessidade de poder é o desejo de

impactar, controlar as pessoas, e influenciar comportamentos ou ser

responsáveis por eles. Por fim, a necessidade de afiliação é o desejo de ser

amado e aceito pelos outros, criar e manter relações amigáveis e calorosas

com outras pessoas dentro de uma organização

A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As

organizações são sistemas extremamente complexos, elas revelam-se

compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise.

Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo

isso existe sob um padrão complexo e multidimensional.

As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais

variadas coações e contingências, que se modificam no tempo e no espaço e

reagem a elas através de estratégias para alcançar resultados diferentes. Tudo

isso faz com que as organizações apresentem uma incrível diversidade,

21

criando sua própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e

crenças.

O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema

composto das atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um

sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados

(ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p. 65).

2.2 – A motivação pode estar dentro de cada pessoa?

Motivação consiste no conjunto de forças internas que mobiliza o

indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de

necessidade, carência ou desequilíbrio. É o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de uma determinada meta. A palavra Motivação vem do latim movere, que

significa "mover”. É, então, aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de

levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.

Motivação não é um traço pessoal, pressupões que é o resultado da

integração entre um indivíduo e a situação que ele está inserido. A situação faz

a motivação, dependendo como ela seja encarada podendo variar de indivíduo

para indivíduo, situação para situação ou para indivíduos em tempos

diferentes. Ela pode ser conceituada como a vontade de empregar altos níveis

de esforço em direção a metas da organização, ou seja, a determinação ou

causa de algo.

“Observe, olhe e ande sempre com pessoas melhores que você, ensine

e compartilhe seus conhecimentos com os menos favorecidos, porém com

vontade de aprender saia de perto de quem seja escória profissional”. ( por

Oleni de Oliveira Lobo)

Motivação é isto: é não depender de fatores nefastos, é saber

afastar-se de situações que estão impedindo o crescimento individual, de

22

progredir e mirar em direção ao horizonte e que dê amplitude nas

possibilidades. A motivação é identificada por Herzberg como as possibilidades

do trabalho de liberar sentimentos de realização, reconhecimento e

crescimento profissional.

Para Edson Crescitelli, quando as organizações tentam motivar seus

funcionários, na realidade estão atuando de forma extrínseca, com fatores

externos e, nesse sentido, agem no campo das satisfações ou das motivações

extrínsecas e não no campo das motivações. As ações motivacionais são

behavioristas, de condicionamento comportamental: oferecem-se por atitudes

ou desempenhos e punição em casos contrários.

Para os behavioristas4, estímulos externos podem influenciar e

determinar o comportamento das pessoais e, nesse sentido, pode gerar

resultados positivos no desempenho dos funcionários, validando a aplicação de

ações de estimulo para melhorar a produtividade das empresas, aumentando

sua competitividade.

Motivação é um assunto muito discutido dentre

empreendedores. Ainda assim poucos a compreendem totalmente, como ter

uma equipe sempre motivada ainda é um mistério. Pessoas sofrem grandes

decepções até entender onde estava a lacuna, a falha em muitos treinamentos

por aí.

Os efeitos disso no negócio podem ser desastrosos se providências

urgentes não forem tomadas, não só pela desmotivação das equipes, mas

também porque uma turma desmotivada é um sintoma de outras áreas doentes

no empreendimento.

A desmotivação de funcionários leva aos seguintes problemas:

4 Para mais sobre a teoria Behaviorista, ver em CHAUVEL, 2000: 23-29.

23

• Alta rotatividade de funcionários

• Diminuição da produtividade

• Erros tolos e constantes

• Faltas, atrasos e um monte de desculpas

• Pessoas tristes, melancólicas e irritadiças

• Funcionários com o desempenho despencando

• Resultados aquém das metas definidas

Então sua turma pegou a virose do descontentamento e está sem

motivação. Se algo não for feito logo, até quem estava animado vai desanimar

porque, para piorar, essa virose é altamente contagiosa.

2.3 Por que a aplicação? Um estudo de caso

O método de início para a realização deve ser um programa

contínuo proporcionando cursos de aperfeiçoamento e motivação, treinamento

constante, oferecendo oportunidades aos departamentos e as pessoas para

exporem suas idéias a fim de aumentar a produção e melhorar a eficiência em

toda organização. Proporcionando oportunidade para aprendizado

compartilhando tempo e espaço para investir no setor de RH, dando

oportunidades para mostrar seu potencial. O aproveitamento da instituição é

viável e enaltece o histórico profissional e a capacitação de seu corpo de

funcionários. Dar importância a motivação é lucrativo, próspero e proveitoso.

Recentemente a secretaria junto à direção pedagógica, resolveu

então proporcionar esta motivação e reciclagem em geral passando por um

período de modificações para o melhor atendimento as pessoas, maior

agilidade com as tarefas atribuídas ao setor e a integração de funcionários,

alunos, professores e família, visando um crescimento saudável e uniforme de

todo colégio.

Surgiu então uma proposta para solucionar o que parecia ser algo

insustentável e incurável para empresa particular nesse setor, onde

24

proporcionar o aprendizado e descobrir que necessitamos de motivação

poderia nos trazer lucros e produtividade.

Foi favorável o momento de sombras, para que a vontade perdida de

crescimento reaparecesse, porque a partir deste ponto, não só a secretaria,

mas todos os setores se sentiram responsáveis pelo desenvolvimento

profissional e pessoal, dando – nos uma esperança de dias melhores.

Existe alguns itens que é preciso ser colocado em prática para que

todo um trabalho não fique perdido com o tempo e para colocar em prática aos

projetos motivacionais e preciso planejar e fiscalizar dos às atitudes dos

funcionários para que se perceba que está sendo aceito o projeto.

É preciso relatar alguns itens que nos traz uma visão crítica do que é

necessário ser aplicado em nível de motivação para funcionários.

• Planejar – Planejar antes a onde se deseja chegar, não se esquecendo

de determinar a maneira e o recurso para realizar;

• Organizar – É importantíssimo determinar como será dividido e como

agrupar as atividades a ser desenvolvidas;

• Prover recursos humanos – Formar equipes de forma que as pessoas

estejam dispostas a agirem em conjunto;

• Liderar – Ajudar a direcionar o grupo em suas atividades e no

relacionamento entre si;

• Coordenar: Fiscalizar as atividades para verificar se estão sendo

efetuadas com qualidade;

• Controlar: è a maneira de assegurar que as atividades estão se dirigindo

para objetivo traçado

25

Necessidades são as vontades, as ausências da pessoa em

determinado tempo. O processo motivacional é assim explicado por Chiavenato

(2004, p. 233):

Metas seriam resultados que as pessoas procuram, que podem ser

positivas -aumento salarial, promoção, reconhecimentos – ou negativas –

críticas, desinteresse pessoal.

Aplicar motivação aos funcionários também requer os seguintes pontos:

1. Dê um prêmio (dinheiro, medalhas, troféus, etc.) no aniversário de

entrada da pessoa na sua empresa.

2. Promova almoços e jantares regulares entre os membros de equipes.

3. Faça vídeos de treinamento para novos funcionários usando

funcionários antigos.

4. Pague a inscrição dos funcionários em seminários, eventos e palestras.

Peça que eles façam uma apresentação depois para a equipe inteira.

5. Mande cartas para a casa dos funcionários, dando-lhes parabéns pelos

resultados. (Com certeza eles vão mostrar para toda a família!).

6. Combine pequenas viagens para locais perto da sua cidade (cachoeiras,

cavernas, parques, montanhas, etc.). Aproveite e faça um piquenique no

local.

7. Organize almoços em homenagem a um funcionário. Faça um discurso

e peça que ele se levante, mesmo que brevemente, e fale também.

Deixe bem claro porque ele (ou ela) mereceu esse almoço, porque está

sendo o centro das atenções. Aproveite e dê um buquê de flores, uma

placa ou outra lembrança que simbolize aquela conquista.

26

8. Ajude seus funcionários a pagarem mensalidades de escolas de inglês

ou de informática. Negocie pacotes em grupo com essas empresas, e

repasse os benefícios aos funcionários. Ajude seus funcionários a

pagarem mensalidades de escolas de inglês ou de informática. Negocie

pacotes em grupo com essas empresas, e repasse os benefícios aos

funcionários.

O projeto se mostrou viável porque irá proporcionar retorno do

investimento do RH, obtendo maior produtividade, melhor atendimento para

clientes e proporcionar um marketing interno, favorecendo o aumento da auto-

estima das pessoas que ali estão diariamente, elevando o nível de formação

dos profissionais de todas as áreas e com excelentes habilidades, conseguindo

resoluções de problemas afastando o fantasma da “falta de organização”,

gerando melhora na qualidade do serviço prestado, de forma latu, norteada

para o objetivo empresarial contemporâneo, que é a sobrevivência através da

amplitude e solidificação de sua lucratividade.

O método utilizado para a realização desse projeto foi o contrato de

pessoal (incluindo estagiários), proporcionando o curso de aperfeiçoamento e

motivação, oferecendo oportunidades aos departamentos e as pessoas para

exporem suas idéias a fim de aumentar a produção e melhorar a vivência em

toda organização. Deu oportunidade para o aprendizado, compartilhando

tempo e espaço para investir nas pessoas para mostrarem seu potencial.

27

CONCLUSÃO

Reestruturar e qualificar a comunicação interna são o caminho para

satisfazer o cliente interno. Além disso, a organização pode reeducar seus

colaboradores, oferecendo-lhes conhecimento da visão, da missão e dos

valores que ela defende. Soma-se a isso, uma campanha de ações

motivacionais e, certamente, a empresa passará a contar com uma equipe

disposta “a vestir a camisa” e pronta para alcançar as metas estabelecidas pela

organização.

Quando o homem percebe que seu trabalho possibilita que ele se

realize, que lhe propicia satisfação pessoal e desenvolvimento, então sua

tarefa possui alto potencial de motivação.

A maior competitividade das organizações exige a adequação a

estilos de liderança que favoreçam a motivação dos profissionais para a busca

de produtividade e qualidade.

O curso de Organização e Motivação para Produtividade,

sugestão precursora do programa motivacional proposto por este projeto, é

dirigido a profissionais envolvidos com o comando de equipes no ambiente de

trabalho; apresenta as recentes tendências nas formas de organização do

trabalho e como este conceito está relacionado com motivação, produtividade e

qualidade, termos bastante veiculados no meio empresarial atualmente.

Os estilos gerenciam (liderança5) que mais se adéquam às atuais

exigências de maior competitividade das organizações e que propiciam maior

motivação das equipes, para a busca de produtividade e qualidade (em termos

5 A verdadeira liderança decorre do poder de competência ou do poder de referência do líder, ou seja, baseia-se na pessoa do líder. O que caracteriza a verdadeira liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por meio das pessoas. (CHIAVENATO, 2004, p.334)

28

de produtos e processos) e qualidade de vida no trabalho são objeto de

detalhada discussão neste curso.

Resumo do Programa:

° Evolução das estruturas organizacionais;

º Teorias da motivação e o movimento de relações humanas

º A abordagem sócio-técnico da organização do trabalho;

º As mudanças no paradigma de produção de bens e serviços;

º O modelo japonês de gestão;

º Gestão participativa e trabalho em equipe;

º As novas tendências organizacionais.

A instituição se aperfeiçoando e proporcionando o aprendizado de seus

membros, terá a garantia do sucesso.

29

BIBLIOGRAFIA

BATITUCCI Marcio Dayrell. 100 % Recursos Humanos: A função do RH no

terceiro milênio. Rio d Janeiro – Qualitymark Ed. 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do

sucesso nas organizações. São Paulo: Thomson, 2004.

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as empresas. Rio de Janeiro: Mauad, 2000.

FITZ-ENZ Jac. Retorno do Investimento do Capital Humano – Tradução; Celso

Roberto Pachoa – Original em inglês publicado pela AMACOM (American

Management Association International. Ner York) São Paulo: Makron, 2001

HAMPTON R David. Administração: Comportamento Organizacional –

Tradução André Olympio Mosselman Du Chenory Castro; revisão técnica

Eunice Lakava Kwasnicka. São Paulo: McGraw – Hill, 1990.

HUNT, James G.; OSBORN, Richard N.; SCHERMERHORN JR, John R.

Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2 ed. São Paulo: Bookman,

2006.

JOHNSON, Gerry; SCHOLES, Kevan; e WHITTINGTON, Richard. Explorando

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MATOS Francisco Gomes. Fatos QF (Quociente de Felicidade) – Ciclo de

Felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books.

MOTTA Fernando Cláudio Prestes. Organização e Poder – Empresa, Estado e

Escola. São Paulo: ATLAS, 1990.

ZANELLI, José Carlos, BASTOS, Antônio Virgílio Bittencout e ANDRADE, Jairo

Eduardo Borges. Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre:

Artmed, 2004.

SANTOS Volnyr. DELP Dicionário essencial da Língua Portuguesa. 2 ª edição

– Porto Alegre, 2001.

CENTRO DE ESTUDOS SENHORA DA PENA – Encontro de Apoio de

Pessoal:

30

Aperfeiçoamento Profissional. Palestrante Judith Côrtes T. Raposo – MBA

Gestão

Escolar – Coordenação: Maria das Graças B. de Andrade – Pós-Graduada

ADM Escolar Rio de Janeiro, 19/09/2002.

PALESTRA COLÉGIO SENHORA DA PENA – Encontro de Apoio de Pessoal:

MOTIVAÇÃO. Palestrante Judith Côrtes T. Raposo – MBA Gestão Escolar –

Coordenação: Maria das Graças B. de Andrade – Pós-Graduada ADM Escolar

Rio de Janeiro, 24/09/2002.

PESQUISA: conteúdo da comunidade virtual RH.COM.BR – Entrevista: Oleni

de Oliveira Lobo – psicóloga com especialização em Psicodrama Terapêutico,

pós- graduada em Gestão da Qualidade, consultora em RH e professora da

UNISANTA; Patrícia Bispo Jornalista Responsável pelo conteúdo da

comunidade virtual RH.COM.BR; e Wagner Siqueira – Presidente do CRA-RJ.

VIDEOS WORK – Treinamento Empresarial – Série Motivando para o Sucesso.

VIDEO I: Não Tenho Tempo. Argumento: Luiz A Marins Filho .Ph.D.

VIDEO II: Faça agora não deixe para depois.

VIDEO III: Só não erra quem não faz.

VIDEO IV: O caça Fantasma do Desperdício.

VIDEOS BUSINESS – VT dos Negócios: Série – Motivação I. Luiz A. Marins

Filho.

ANEXO 1

27

31

Artigo retirado do site Portal do Administrador, onde veremos a importância da

motivação, editado em 06 de março de 2008 - 6

Como Motivar um Funcionário Totalmente desmotivado?

Para falar de motivação temos que rever alguns conceitos básicos, nunca se

deve enfrentar conflitos internos como falta de motivação, e ainda mais tentar

solucioná-la, utilizando-se de artifícios, com a desculpa de estar cumprindo

uma obrigação, meramente trabalhista. Seja com: aumentos salários,benefícios

(horas extras, bancos de horas); planos de saúde, odontológicos e seguro de

vida; Férias (coletivas e individuais); Folgas. só isso não basta, você estará

somente retardando o inevitável.

O real problema é, que funcionário algum, gosta de ser tratado como uma

margem de um algum dado estatístico de rendimento ou produtividade.

Funcionário não é "despesa" e um colaborador, um participante ativo de uma

organização. Isto seguindo o raciocínio lógico que: Funcionário sem Empresa

não é funcionário, mas Empresa sem funcionário não é Empresa.

O Funcionário depende da empresa para coexistir e a empresa depende do

funcionário para existir. Empresa sem funcionários não produz, vende e rende

nada, é u simples complexo de pedras. mas o real bem de uma organização é

o trabalhador, motiva o empregado é mais de uma obrigação, é um dever moral

da organização. Como eu posso esperar produzir ou vender algo sem que meu

empregado tenha motivos para querer vender ou fabricar.

O Funcionário é o fôlego da organização, enquanto ela estiver respirando tudo

vai bem, mas se parar de respirar...

Cuide, anime, respeite, dê ao seu funcionário aquilo que você nunca te deu no

passado, Esperança, razão para se levantar de manhã dia após dia.

ANEXO 2

6 http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/como-motivar-um-funcionario-totalmente-desmotivado/21569/

32

Artigo retirado do site Portal do Administrador, onde veremos a importância da

motivação, editado em 18 de novembro de 2010 7

Brasileiro é o segundo povo mais insatisfeito com o emprego e salário

De acordo com pesquisa da Philips, com mais de 30 mil pessoas em 23 países,

apenas o Japão detém pior marca nestas comparações. O brasileiro é o

segundo povo mais insatisfeito com o seu emprego e com o salário que

recebe, revelou pesquisa realizada pela empresa holandesa Philips, com

mais de 30 mil pessoas em 23 países. Enquanto a média mundial de

insatisfação com o trabalho está em 9%, no Brasil ela é de 31%. Apenas o

Japão, com índice de 41%, detém a pior marca nesta comparação. Na

Turquia, por exemplo, 45% dos trabalhadores estão satisfeitos em seus

respectivos empregos. Quanto ao salário, cuja média mundial é de 20%,

o Brasil também aparece entre os primeiros que não se encontram em

uma situação satisfatória com o rendimento recebido por mês.

Com índice de 45%, o Brasil empata com Taiwan e só perde para o Japão,

que mais uma vez aparece na liderança do ranking, com 67% de

insatisfação. A Turquia também aparece novamente em primeiro entre os

países que apresentaram resultados positivos: 46%.

Relacionamento

O relacionamento entre colegas de trabalho e chefe também foi abordado

na pesquisa. Nesse quesito, apenas 6% dos trabalhadores brasileiros

revelarem ter alguma relação difícil com os demais funcionários ou o

chefe.

Nos EUA, por exemplo, essa taxa foi de 15%, enquanto no Japão,

novamente líder, o resultado atingiu 32%. De acordo com a Philips, a

7 http://www.administradores.com.br/informe-se/cotidiano/brasileiro-e-o-segundo-povo-mais-insatisfeito-com-o-emprego-e-salario/40250/

33

média mundial desse tópico ficou em 1%. Em geral, as mulheres

brasileiras apontaram índices mais baixos de satisfação com o trabalho

(40% das mulheres estão satisfeitas, contra 48% dos homens) do que os

companheiros do sexo masculino. A perda do emprego é o tema mais

apontado para o estresse do trabalhador brasileiro, atingindo 73% das

pessoas, seguida de outras questões financeiras, como honrar

compromissos e contas, além de ter dinheiro para poupar. Segundo a

Philips, o fator emprego, por si só, é estressante para 65% dos

entrevistados. O brasileiro é o segundo povo mais insatisfeito com o seu

emprego e com o salário que recebe, revelou pesquisa realizada pela

empresa holandesa Philips, com mais de 30 mil pessoas em 23 países.

Enquanto a média mundial de insatisfação com o trabalho está em 9%,

no Brasil ela é de 31%. Apenas o Japão, com índice de 41%, detém a pior

marca nesta comparação. Na Turquia, por exemplo, 45% dos

trabalhadores estão satisfeitos em seus respectivos empregos.

Quanto ao salário, cuja média mundial é de 20%, o Brasil também

aparece entre os primeiros que não se encontram em uma situação

satisfatória com o rendimento recebido por mês.

Com índice de 45%, o Brasil empata com Taiwan e só perde para o Japão,

que mais uma vez aparece na liderança do ranking, com 67% de

insatisfação. A Turquia também aparece novamente em primeiro entre os

países que apresentaram resultados positivos: 46%.