universidade candido mendes instituto a vez do … · eu dedico este trabalho com muito amor e...

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS GRADUACÂO EM LATO SENSU

PROJETO

RESPONSABILIDADE SOCIAL E INCLUSÃO DE PESSOAS

PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO SETOR BANCÁRIO

BRASILEIRO

Catarina Ambuta

Prof.orientador Ivan Garcia

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS GRADUACÃO EM LATO SENSU

PROJETO

RESPONSABILIDADE SOCIAL E INCLUSÃO DE PESSOAS

PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO SETOR BANCÁRIO

BRASILEIRO

Apresentação da monografia a universidade Candido Mendes como

requisito parcial para a obtenção do grau de especialista em direito

empresarial e negócios

Catarina Ambuta

3

Agradecimentos

Ao meu orientador prof.Ivan Garcia que sem a sua ajuda apoio e

orientação,aos meus colegas do instituto AVM e a direção toda da

faculdade Candido Mendes especialmente o Instituto A vez do

mestre o meu muito obrigada

4

Dedicatória

5

Eu dedico este trabalho com muito amor e bastante agradecimento

as minhas irmãs especialmente a minha mãe pela confiança e por

terem apostado em mim ,a minha família e a todos que diretamente

ou indiretamente ajudaram me nesta caminhada Erika e Joe

;Helder santos ,loide e Silvio e a minha pequena Aline ,Bráulio kiala

e o grande amor da minha vida meu noivo Nicolau de Sousa

Rio de janeiro 2010

6

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABRACEEL Associação Brasileira dos Agentes Comercializadores de Energia

Elétrica

ABRADEE Associação Brasileira de Distribuidores de Energia Elétrica

ANELL Agência Nacional de Energia Elétrica

CCEE Câmara de Comercialização de Energia Elétrica

CEPEL Centro de Pesquisas de Energia Elétrica

CNPE Conselho Nacional de Política Energética

COELBA Companhia de Eletricidade do Estado da Bahia

COGEN-Rio Associação Fluminense de Cogeração de Energia

CPFL Companhia Paulista de Força e Luz

CRC Conta de Recursos a Compensar

DNAEE Departamento Nacional de Águas e Energia Elétrica

DNDE Departamento Nacional de Desenvolvimento Energético

ELETROBRÁS Centrais Elétricas Brasileiras S.A.

ELETROPAULO Eletropaulo Metropolitana Eletricidade de São Paulo S.A.

EPE Empresa de Planejamento Energético

GD Geração Distribuída

IEE Indústria de Energia Elétrica

INEE Instituto Nacional de Eficiência Energética

LIGHT Light Serviços de Eletricidade S.A.

vii

7

MAE Mercado Atacadista de Energia

MME Ministério das Minas e Energia

ONS Operador Nacional do Sistema Elétrico

P&D Pesquisa e Desenvolvimento Energético

PCH Pequenas Centrais Hidrelétricas

PLD Preço de Liquidação de Diferenças

TFSEE Taxa de Fiscalização de Serviços de Energia Elétrica

TIR Taxa Interna de Retorno

TMA Taxa Mínima de Atratividade

TUSD Tarifas de Uso dos Sistemas de Distribuição

TUST Tarifas de Uso dos Sistemas de Transmissão

VPL Valor Presente Líquido

LISTA DE FIGURAS

viii

8

Figura 1 Segmentos da Indústria de Energia Elétrica ................................... 21

Figura 2 Modelo de Organização do Ambiente Cativo e Ambiente Livre ...... 28

Figura 3 Mercado Spot de Compra de Energia ............................................. 43

Figura 4 Fatura Consumidor A ....................................................................... 44

Figura 5 Geração na Ponta a Óleo Diesel ..................................................... 51

Figura 6 Geração na Ponta a Gás Natural ..................................................... 52

Figura 7 Aplicações Típicas de Co-geração .................................................. 53

9

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Atribuições dos Novos Agentes – ANEEL, ONS, MAE e CCEE ...... 25

Quadro 2 Comparativo entre o Antigo Modelo e o Novo Modelo do Setor

Elétrico Brasileiro .............................................................................

26

Quadro 3 Classes de consumo de energia ...................................................... 31

Quadro 4 Grupos de consumidores ................................................................. 33

Quadro 5 Tarifas de Alta Tensão ..................................................................... 36

Quadro 6 Composição da Receita Requerida ................................................. 37

Quadro 7 Mecanismos de Correção dos Valores das Tarifas de Energia

Elétrica no Brasil ..............................................................................

39

Quadro 8 Exigências técnicas para consideração do consumidor livre ........... 41

Quadro 9 Clientes Livres e Clientes com Fornecimento Regulado ................. 42

Quadro 10 Custos Diretos e Indiretos ................................................................ 60

Quadro 11 Viabilidade econômico-financeiro – Perfil Shopping ........................ 63

Quadro 12 Viabilidade econômico-financeiro – Perfil Indústria ......................... 65

ix

10

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Análise de Custos com Energia Elétrica – Perfil Shopping ............. 62

Tabela 2 Análise de Custos com Energia Elétrica – Perfil Indústria ............... 64

RESPONSABILIDADE SOCIAL E INCLUSÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE

DEFICIÊNCIAS NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO: EXPERIÊNCIAS DOS

BANCOS BRADESCO E ITAÚ.

Responsabilidade Social e Inclusão de Pessoas Portadoras de Deficiências no Setor

Bancário Brasileiro: Experiências dos Bancos Bradesco e Itaú.

TÍTULO I: RESPONSABILIDADE SOCIAL E INCLUSÃO DE PESSOAS

PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO:

TÍTULO II: EXPERIENCIAS DOS BANCOS BRADESCO E ITAÚ.

1. Balanço Social, 2.Inclusão das Pessoas Portadora de deficiência, 3.

Responsabilidade Social e Inclusão social, 4. Banco Bradesco. 5. Banco Itaú, 6.

Evolução conceitual do tema Responsabilidade Social Corporativa, 7. Estatísticas de

Resultados Operacionais, 8. Desenvolvimento Sustentável, 9. Inclusão das PPDS, 10.

Ministério Público do Trabalho, 11. Definições e novas abordagens, 12. Ministério do

Trabalho13 Metodologia de Estado Por Amostragem. 14. Ações Sociais do Banco

Bradesco e do Banco Itaú.

x

11

UCAM-2010

Resumo

A Presente pesquisa apresenta dados sobre Responsabilidade Social e

Inclusão de Pessoas Portadoras de Deficiências no setor bancário brasileiro

nos bancos Bradesco e Itaú. Discute a dicotomia existente entre a

responsabilidade das empresas bancárias e o cumprimento da lei 8.9890 de

1991 e emendas e mostra como está o processo de inclusão social das

pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho a partir da

experiência dos Bancos Bradesco e Itaú. Apresenta dados estatísticos dos

dois Bancos e mostra porque os Bancos não cumprem a cota exigida pelo

Ministério do Trabalho e emprego, partindo da lei.

Palavra-chave: Responsabilidade Social e Inclusão das PPDS no Setor Bancário

Brasileiro

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 12

1 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E INCLUSÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE

DEFICIÊNCIAS: ASPECTOS HISTÓRICOS E DEFINIÇÕES ............................................................... 15

1.1............................................... Evolução Conceitual de Responsabilidade Social Corporativa

..................................................................................................................................................... 15

1.2......................................... Responsabilidade Social Corporativa em Instituições Financeiras

..................................................................................................................................................... 19

xi

vi

12

1.3................................................................... PPDげS W PヴﾗIWゲゲﾗ de Inclusão nas Organizações

..................................................................................................................................................... 21

2 PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO FORMAL

BRASILEIRO ................................................................................................................................. 24

2.1 Definições SW PWゲゲﾗ;ゲ Pﾗヴデ;Sﾗヴ;ゲ SW DWaｷIｷZﾐIｷ; ふPPDげゲぶ SW ;IﾗヴSﾗ Iﾗﾏ ; Oヴｪ;ﾐｷ┣;N?ﾗ

Mundial de Saúde ....................................................................................................................... 26

ヲくヲ D;SﾗゲゲﾗHヴW PPDげS ﾐﾗ MWヴI;Sﾗ SW Tヴ;H;ﾉｴﾗ Fﾗヴﾏ;ﾉﾐﾗ Bヴ;ゲｷﾉ ............................................ 29

2.3 Aspectos sobre a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91) ................................................................... 31

3 PROCESSO DE INSERÇÃO DE PPD'S EM INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS NO BRASIL: UMA

ANÁLISE DOS DADOS DOS BANCOS BRADESCO E ITAÚ ............................................................ 37

3.1 Metodologia da Pesquisa ...................................................................................................... 75

3.2 Estrutura do Balanço Social dos Bancos Pesquisados ........................................................... 77

3.2.1 Banco Bradesco S.A. ........................................................................................................... 78

3.2.2 Banco Itaú S.A. ................................................................................................................... 79

3.3 Análise das Empresas Pesquisadas (Bradesco e Itaú) ........................................................... 80

CONCLUSÃO ................................................................................................................................ 81

INTRODUÇÃO

Esta pesquisa procura averiguar se a lei 8.213/91 lei de cotas estabelecida pelo

ministério do trabalho sobre a responsabilidade Social e Inclusão de Pessoas

Portadoras de Deficiências no mercado de trabalho está sendo cumprida pelo

setor privado brasileiro.

13

Pata tal fez-se um levantamento no setor Bancário a partir da experiência dos

Bancos Bradesco e Itaú, através das respectivas fundações e verificou-se que

o setor bancário brasileiro, nos bancos Bradesco e Itaú, essa lei não foi

cumprida cabalmente. Ou seja, a cota estabelecida pela lei não foi alcançada.

Os motivos alegados estão na pesquisa: Entre os mais alegados pelos bancos

pelo não cumprimento da lei de cotas e por não terem alcançado a meta

estabelecida pela lei 8.213/91 destacam-se a falta de mão de obra qualificada

entre as pessoas portadoras de deficiência (PPD’s).

Assim no capítulo 1 descreve-se a responsabilidade social corporativa, e a

inclusão das pessoas portadoras de deficiência, retratando-se os aspectos

históricos e as definições dos conceitos, a partir da bibliografia em referência.

No Capítulo 2 descreve-se e retratam-se as estatísticas presentes nos

relatórios pesquisados e mostra-se os números de contratações das PPD’s e a

situação atual do mercado de trabalho em relação ao cumprimento e o alcance

das metas estabelecidas pela lei de cotas. Ainda no capítulo 2 define-se a partir

da lei quem é portador de deficiência, como e em que condições pode-se

considerar essas pessoas.

No capítulo 3 descreve-se e retrata-se a inclusão das pessoas das PPD’s nas

instituições financeiras a partir dos dados disponíveis na fundação Itaú Social e

na Fundação Bradesco. Descreve-se o método adotado para a montagem e

desenvolvimento da pesquisa, colocando-se a disposição no texto a estrutura

do balanço social dos dois bancos; e por fim faz-se uma análise critica da

situação atual do mercado em relação a inclusão das PPD’s.

Na pesquisa procura-se entender se a lei 8.213/91 lei de cotas e inclusão das

pessoas portadoras de deficiência está sendo cumprida, pois os Bancos, pelo

que se constatou na pesquisa não cumpriram, alegando falta de mão de obra

especializada.

Conclui-se descrevendo o assunto como um processo contínuo que precisa de

ajustes para que seja cumprida cabalmente a lei de cotas, já que os bancos

não são o único culpado nessa situação, pois o ministério alem de não

fiscalizar não forma pessoas para que os bancos absorvam esses profissionais,

14

pois eles não estão disponíveis no mercado. Os bancos precisam selecionar e

forma-los para que possam então inseridos no mercado de trabalho do setor

bancário.

Para se chegar a essa conclusão contou-se com relatórios sobre PPD’S, no

mercado de trabalho em geral, no setor dos Bancos de Varejo do País e a

seguir dos dois Bancos pesquisados (Banco Bradesco e Banco Itaú), sobre o

cumprimento da lei de cotas número 8.213/91.

A apresentação dos dados coletados foi sob a forma de evolução dos

resultados estatísticos presentes (em R$ e em % da RL) para o período

analisado e comparativo entre o Banco e outras instituições financeiras através

de comentários após citações de autores pesquisados. Para cada citação fez-

se um comentário baseado no pensamento do autor e opinião do pesquisador.

Esta apresentação foi dividida da seguinte forma: i) informações do ranking das

outras instituições financeiras e dos Bancos pesquisados Banco Bradesco e

Banco Itaú, a partir do histórico de atividades desenvolvidas ao longo dos anos

pesquisados (2000 a 2009); ii) dados financeiros; iii) dados dos investimentos

sociais em geral e sociais destinados a PPD’S (internos e externos); e iv)

dados dos investimentos sociais: financiamentos e programas de crédito e

outras formas de financiamento destinados às PPDS; E, ao final de cada item

realiza-se a análise dos resultados com base nos capítulos teóricos da

pesquisa, mostrando a realidade atual e a possível nos próximos anos.

15

1 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E INCLUSÃO

DE PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS: ASPECTOS

HISTÓRICOS E DEFINIÇÕES

O objetivo deste primeiro capítulo é apontar alguns aspectos teóricos do tema

da pesquisa, com a finalidade de contribuir para a análise do que se propõe

como objetivo principal da monografia, ou seja, analisar o conceito de

responsabilidade social e o instrumento balanço social no contexto bancário,

avaliando os indicadores sociais e ambientais dos Bancos Itaú e Bradesco.

Para tanto, serão abordados neste capítulo os seguintes itens; i) evolução

conceitual da RSC; ii) responsabilidade social corporativa em instituições

financeiras; iii) PPD’S e processo de inclusão nas organizações.

1.1 Evolução Conceitual de Responsabilidade Social Corporativa

O conceito de Responsabilidade Social Corporativa foi assim chamado pela

primeira vez ao ser discutido inicialmente a partir de 1950, com maior ênfase

no início no século XX, para chamar à atenção dos investidores de que o maior

bem que existe no planeta é o próprio ser humano.

Que as empresas de todos os ramos ao pensar em investir tinham que, em

primeiro lugar olhar para o ser humano como meta; pois é ele a razão dos

investimentos em qualquer instância. Assim, a evolução conceitual do termo

responsabilidade social é destacada na citação a seguir:

Segundo Cruvinel (2009 apud CHEIBUBUB; LOCKE, 2002, p. 39) o conceito de

responsabilidade social não é novo, mas não se chegou a um consenso sobre o

significado e limites, uma vez que é ainda objeto de disputa. E se é algo

disputado, indica que deve ser valioso para os atores envolvidos.

16

Como foi demonstrada, a definição de RSC passou a ser alvo de disputa entre

seus defensores, pois é visto como um fator positivo dentro das organizações

podendo gerar benefícios. A mesma (RSC) apóia-se na percepção de negócios

e desempenho econômico caminhando para uma mudança de paradigma tendo

como base os apontamentos das motivações e dos ganhos conquistados pela

sua adoção.

ANOS PRINCIPAIS INFORMAÇÕES

1999

Glo

bal

Co

mp

act

Dav

os –

Su

iça Valores fundamentais nas áreas de direitos humanos, trabalho

e meio ambiente, para a construção de um mercado global

mais inclusivo e igualitário do ponto de vista social com a

inclusão de todos.

2000

Cú

pu

la d

o M

ilên

io

No

va Y

orq

- E

stad

os

Un

ido

s

Metas para os estados-membros da ONU (até 2015): i) reduzir

à metade o nr. de pessoas que vivem com menos de um dólar

por dia; ii) alcançar a educação primária universal; iii)

promover a eqüidade de homens mulheres; iv) reduzir em dois

terços a mortalidade de crianças com menos de 5 anos; v)

reduzir em dois terços a mortalidade pré-natal; vi) combater a

AIDS, a malária e outras doenças infecciosas , reduzindo a

metade o número de novos casos; vii) reduzir à metade o

número de pessoas sem acesso a água potável e introduzir o

conceito de desenvolvimento sustentável nas políticas

públicas dos países- membros; e viii) desenvolver uma

parceria global para o desenvolvimento que inclui assistência

oficial para o desenvolvimento, acesso a mercados e redução

da dívida externa.

Fonte: Santos, Maria da Conceição Morais dos: Responsabilidade Socioambiental em

Instituições Financeiras, 2009.

17

A evolução conceitual do termo de responsabilidade social, segundo Tenório1 (2004 p.

13-14, apud SCOFANO, 2008), pode ser descrita da seguinte forma:

A evolução conceitual do termo Responsabilidade Social Corporativa

ocorreu durante o século XX, em dois momentos, no 1º momento sob

a ótica da sociedade industrial, com o surgimento da Filantropia

Social. E no 2º momento sob a ótica da sociedade pós-industrial,

quando o conceito evolui e passa a incorporar as necessidades dos

agentes sociais da firma, funcionários, consumidores, fornecedores,

ou seja, todo o público com o qual ela se relaciona no seu plano de

negócios. Sendo assim, além do conceito de filantropia surgem outros

durante este processo, como, voluntariado empresarial, cidadania

corporativa, responsabilidade social corporativa, e por último o de

desenvolvimento sustentável.

Conforme exposto, pressupõe-se a existência de dois momentos distintos, porém,

fundamentais na evolução do conceito de responsabilidade social, no primeiro

momento era considerada uma atividade filantrópica e o outro conceito estava atrelado

a idéia de uma abordagem sustentável, relacionando todos os aspectos que possam

beneficiar toda a sociedade com os programas e projetos implementados pela

organização.

Segundo Stroup; Neubert2 (1989 apud GUEDES, 2000, p.11):

A evolução da responsabilidade social tem sido do voluntariado (fazer

o bem, mesmo com a redução do lucro pelo consumo de recursos),

para o mandatório pressão da sociedade e dos acionistas, forçando

certas ações e respostas desejáveis socialmente, ainda que às

custas da lucratividade do negócio). Atualmente, a concepção

empresarial é de investimento no futuro (a responsabilidade social

tornou-se um investimento que melhora o desempenho da empresa

no longo prazo).

Diante do que foi exposto e, com o esclarecimento e comprovação da evolução da

responsabilidade social, supõe-se que a mesma ajudou de alguma forma na

1 TENÓRIO, Guilherme Fernando et al. Responsabilidade social empresarial: teoria e prática. Rio de Janeiro: FGV, 2004.

2 Stroup and Neubert (1987) discuss the evolution of social responsibility as it has been ... far outweighs the short-term costs (Stroup and Neubert 1987).

18

divulgação e promoção de conceitos importantes que contribuíram para o crescimento

de uma sociedade mais justa e solidária, que não visa somente ganhos financeiros,

mas também o desempenho e melhoria socioambiental.

Ao longo dos últimos anos, com o desenvolvimento das correntes de pensamento,

constatou-se a RSC como um dos maiores desafios para a teoria organizacional.

Logo, o consenso comprovado no campo acadêmico concorre para o entendimento e

que se faz necessário que as empresas executem ações socialmente responsáveis.

Com base nesse contexto, pode-se determinar a RSC como um conjunto de

manifestações que podem proporcionar ganhos sociais e também lucros básicos para

a organização, observando que a mesma abrange os limites legais da empresa e que

a atuação empresarial intervém o ambiente interno, bem como outros fatores externos

que estão de alguma forma ligados diretamente a organização.

Para melhor compreender a Responsabilidade Social nas empresas, é necessário

observar que os dirigentes não restringem sua responsabilidade somente a gestão do

negócio favorecendo a geração de riqueza e a obtenção de lucro, mas também ao

desenvolvimento e a própria influência de suas ações na sociedade. Ou seja, que a

RSC baseia-se na obrigação da administração de tomada de decisões e ações onde

as mesmas contribuirão para o bem-estar, interesses sociais e organizacionais.

Logo, empresas que são socialmente responsáveis buscam ter uma visão de que

grande parte do que é produzido por ela causa efeitos diretos, indiretos, internos e

externos, alcançando os consumidores, empregados e até mesmo o meio ambiente.

Em suma a RSC baseia-se na idéia de que para a melhoria do bem-estar da

sociedade faz-se necessário um trabalho em coletividade.

Embora comportamentos socialmente responsáveis queiram permear a conduta em

sociedade, as empresas ainda estão em processo de amadurecimento deste conceito,

ainda assim as empresas que pretenderem ter uma imagem positiva têm de ficar

atentas às exigências do mercado, pois o consumidor está evidentemente mais atento

com as questões socioambientais. A sociedade exige uma maior transparência na

divulgação dos resultados, o que leva as empresas criarem mecanismos para a

publicação dos recursos voltados para o bem-estar social e ambiental.

Após os assuntos tratados neste item sobre a evolução histórica do conceito de

Responsabilidade Social Corporativa, que ao longo dos últimos anos, de acordo com

19

algumas correntes de pensamentos, tem sido vista como um dos maiores desafios para

a teoria organizacional serão abordados no próximo item as práticas da RSC em

instituições financeiras.

1.2 Responsabilidade Social Corporativa em Instituições Financeiras

A Responsabilidade social Corporativa em instituições financeiras surgiu da

necessidade dos bancos prestarem serviços sociais que promovessem o bem estar

das pessoas envolvidas no seu negócio. O negocio dos bancos na verdade são as

pessoas a quem ele serve, satisfazendo suas necessidades através do dinheiro.

Segundo Cruvinel (2009), o setor financeiro tem avançado nessa direção em todos os

países, devido o movimento da responsabilidade social corporativa. Esse crescimento

se dá por conta do aumento da complexidade do setor nesses mercados, deixando os

bancos cada vez mais vulneráveis aos riscos financeiros e não-financeiros, assim

como o aumento da competitividade. O setor bancário brasileiro vem ganhando

destaque em relação aos demais países subdesenvolvidos por incluir em seus

negócios avaliação socioambiental desde o ano 2000.

Em um mundo globalizado, vale lembrar que, o setor bancário representa um papel de

grande importância em relação à disponibilidade de recursos financeiros, já que a

grande maioria das empresas e governo depende deste setor, de modo que estas

organizações têm valores-chave em todos os segmentos da atividade humana. O

setor bancário brasileiro tem um porte considerável no que diz respeito à capilaridade

e a potência de geração de empregos, podendo contribuir significativamente para a

mudança de atitude da maioria da sociedade brasileira.

Silva; Silva (2007, p.2), abordam que:

(...) os bancos brasileiros deram um salto qualitativo na questão

sustentabilidade, obtendo o reconhecimento internacional. Muitas

ações, que já faziam parte da estrutura de gestão, passaram a ser de

conhecimento público por meio de peças publicitárias veiculadas na

mídia, como a do Banco do Planeta (Bradesco) e do Banco do

Crédito Consciente (Itaú). Um desafio a ser enfrentado daqui para

frente é a criação de ferramentas para mensurar o desempenho das

instituições nessa área.

20

De fato, nos últimos anos o número de iniciativas visando a incorporação da

sustentabilidade dos negócios no setor financeiro tem aumentado, desempenhando

um importante papel na adoção de boas práticas socioambientais e em toda a cadeia

produtiva, ainda assim apesar destes reconhecimentos, nenhum trabalho preocupou-

se em avaliar a inserção da sustentabilidade das instituições financeiras. Este salto se

deu justamente pelas ações publicitárias informando as formas de trabalho dos

Bancos pesquisados.

Segundo Silva; Silva (2007, p.3):

Os bancos avançaram muito no sentido de permear a

sustentabilidade na gestão, mas existe uma disparidade entre as

práticas e o resultado efetivo. Um dos principais entraves nesse

sentido é a falta de ferramentas para mensurar o desempenho das

instituições nessa área. Percebesse que alguns produtos dessa

natureza poderiam ser mais explorados, como o micro crédito, linhas

de financiamento socioambiental, seguros e atividades ligadas ao

mercado de carbono. Entretanto, o principal desafio é a maior

conscientização de seus próprios colaboradores quanto ao tema da

sustentabilidade.

O avanço dos bancos como se refere a citação foi no sentido de permear os gestores

no trabalho com os clientes e no cuidado com a natureza. Deste modo, pelo fato de as

instituições financeiras serem responsáveis pelos financiamentos, poderia existir

estratégias oportunas para a aplicação dos recursos apenas em negócios

sustentáveis, de modo a influenciar e conscientizar as empresas tomadoras de

créditos na responsabilidade com o bem estar da sociedade e com a conservação do

meio ambiente, como por exemplo as parcerias para reflorestamento e replantio de

árvores pelos jovens e adolescentes da Fundação Bradesco e da Itaú Social e

ambiental;

Conforme Santos3 (2001, apud Schuster, 2009, p.30) “os bancos são instituições

quase-publicas”, ou seja, já têm um papel social na sociedade, pois assumem

posições importantes junto ao governo, de acordo com o autor, os bancos não

3SCHUSTER, Santos The societal responsability of commercial and social savingsbanks.__________ In: GUENE, Christophe; MAYO, Eduard. (org). Banking and social cohesion. Charlbury : Jon Carpenter Publishing, 2001.

21

deveriam causar desconfiança com os altos lucros, mas realizar de fato a

responsabilidade social empresarial.

Góis; Duarte (2008) apontam que:

Os bancos no Brasil ao longo do século XX conseguiram atingir um

patamar muito elevado de importância econômica, social e política.

Eles alcançaram à condição de agentes privilegiados nas relações

econômicas em esfera global e têm influenciado direta ou

indiretamente as diferentes políticas governamentais.

Assim, o setor financeiro passou a ter considerável poder econômico, influenciando

diversos setores da economia exercendo um papel de indutor de mudanças no sentido

de desenvolvimento sustentável, assumindo posição importante junto à esfera

governamental, sendo assim não devendo causar desconfiança e sim, de fato, a

responsabilidade social.

Após esta breve abordagem sobre a prática da RSC em instituições financeiras, no

próximo capítulo o propósito será expor algumas considerações sobre o processo de

inclusão das pessoas portadoras de deficiências nas organizações, sobretudo analisar

as práticas assistencialistas, as dificuldades que as empresas enfrentam no processo

de seleção e inclusão e tecer uma breve análise sobre a aplicação da Lei de Cotas.

1.3 PPD’s e Processo de Inclusão nas Organizações

Conforme o Censo 2000 (IBGE 2000) no Brasil cerca de 14,5% da população é

portadora de algum tipo de deficiência. E que deste percentual a grande

maioria têm idade e condições de interagir no mercado de trabalho, porém em

todos os países o mercado de trabalho é mais restrito para as pessoas

portadoras de deficiências.

O movimento de inclusão de pessoas portadora de deficiência no mercado de

trabalho teve inicio a partir do século XXI, sendo considerado um grande marco

na sociedade. Logo, a partir deste fato as empresas têm buscado cada vez

mais se encaixar na chamada Lei de Cotas, que obriga as empresas a reservar

de 2% a 5% de suas vagas para pessoas portadoras de deficiências. As

22

empresas que descumprem a Lei de Cotas têm sido alvo de intensa

fiscalização por parte da Delegacia Regional do Trabalho.

Ceccim4 (1997, apud DIAS, 2008, p.50), estudioso da questão, afirma que a

partir da ética cristã torna-se explícito o dilema entre caridade e castigo, entre

proteção e segregação:

(...) despontam duas saídas para a solução do dilema: de um lado, o

castigo como caridade é o meio de salvar a alma das garras do

demônio e salvar a humanidade das condutas indecorosas das

pessoas com deficiência. De outro lado, atenua-se o castigo com o

confinamento, isto é, a segregação.

A citação destaca que pessoas com deficiências tinham comportamento vergonhoso,

que a salvação se dava por meio do castigo e que deveria existir uma separação das

demais pessoas, porém houve uma crescente rejeição do caráter demoníaco fazendo

com que as pessoas com deficiência fossem incluídas em práticas sociais e

assistenciais junto à sociedade.

Segundo Sawaia5 (1999, apud DIAS, 2008, p. 52):

A expressão “inclusão social” trata-se de um “conceito/processo”

capaz de indicar o movimento. Pensar sobre a “inclusão social” é

pensar em uma sociedade que atende a todos, indistintamente, e que

pode ser repensada em função das novas demandas da própria

sociedade. Para sua efetivação, é preciso começar por questionar as

suas práticas segregacionistas, o que implica questionar concepções

e valores.

4 CECCIM, R. B. Exclusão e alteridade: de uma nota de imprensa a uma nota sobre a deficiência mental. In Skliar (Org.). Educação e exclusão: abordagens sócio-antropológicas em educação especial (p.27-35). Porto Alegre: Mediação, 1997. 5 SAWAIA, Bader B. As artimanhas da exclusão: análise psicossocial e ética da desigualdade social. Petrópolis, RJ : Vozes, 1999.

23

Segundo o autor, o significado de inclusão social, entendido como um progresso que

repercutiu no âmbito político e social, tendo em vista que não se trata de adequar, mas

de transformar a realidade, proporcionando o desenvolvimento humano. Um segundo

critério abordado era que, as pessoas que possuíam algum tipo de deficiência não

tinham condições de serem integradas na sociedade, em virtude de suas limitações,

essa mesma sociedade criava espaços onde elas teriam tudo o que necessitavam;

embora ainda de forma segregada.

Conforme afirma Mader6 (1997, apud DIAS, 2008, p.54):

Na tentativa de proporcionar um desenvolvimento semelhante ao das

pessoas ditas normais, durante décadas adotou-se uma forma

individualista de trabalho, pois visava a aproximar as pessoas com

deficiência do nível médio da população. A integração se daria mais

facilmente na proporção em que a pessoa com deficiência se

aproximasse do padrão social considerado normal.

As práticas assistencialistas abrangem um conjunto diversificado de realizações que,

no entanto, possuem uma estrutura comum determinada pela existência de certos

grupos carentes e pela necessidade de atendê-los. Para o recebimento da assistência,

um dos critérios estabelecidos seria de que a pessoa deveria pertencer àquele grupo,

assim rejeitando-se os estrangeiros.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego7 (2007, p.27):

O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a

deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de serem

respeitadas sejam quais forem a natureza e a severidade de sua

deficiência.

6 MADER, G. Integração da pessoa portadora de deficiência: a vivência de um novo paradigma. In M.T.E. Mantoan, et al. A integração de pessoas com deficiência: contribuições para uma reflexão sobre o tema (p.20). São Paulo: Memnon, 1997. 7 A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. Brasília: MTE, SIT, DEFIT, 2007.

24

Portanto o que deve ser considerado num primeiro momento é a inserção da pessoa

portadora de deficiência no mercado de trabalho, possibilitando sua integração na

sociedade. Ainda assim, faz-se necessário uma avaliação do individuo quanto à

capacidade de adaptação e integração junto à organização. Este processo tende a ser

lento, porém contínuo, destacando que a seleção é um meio que possibilita à

organização realizar os seus objetivos.

Quanto ao assessoramento e apoio as empresas nos processos de inclusão de

pessoas com deficiência o Ministério do Trabalho e Emprego (2007, p.28) afirma que:

A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento

sobre a questão da deficiência reconhecendo suas possibilidades e

limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceitos e

pode inviabilizar o processo de inclusão. (Ministério do Trabalho e

Emprego, 2007, pag. 28)

Face ao exposto acima, pode-se observar que, além do despreparo das empresas,

elas ainda continuam presas a idéia funcionalista de corpo perfeito e bem estruturado,

no entanto, percebe-se que a realidade exige que amadureçam no sentido de

identificar no portador de deficiência nada mais que uma pessoa comum, com

potencialidades e limitações.

Esta dinâmica pressupõe uma série de mudanças, não apenas no espaço

físico, mas nos valores e na cultura organizacional. Substituir conceitos

equivocados não é tarefa fácil. O preconceito que existe na sociedade em

relação aos portadores de deficiência foi introduzido ao longo de muitos anos e,

por vezes, encontra reforço nos próprios deficientes, talvez acostumados, com

o passar do tempo, com a idéia de não serem produtivos.

2 PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO MERCADO

DE TRABALHO FORMAL BRASILEIRO

As pessoas portadoras de deficiência no mercado formal brasileiro estão num

processo de inserção que é lento, mas que vem acontecendo aos poucos. O

desafio consiste agora na fiscalização, na qualificação e na formação dos 24

25

milhões de pessoas portadoras de deficiência no Brasil conforme estatística do

IBGE.

Segundo Ciszewski (2005, p.25, 27), a fiscalização tem sido a grande vilã do

não cumprimento da lei, além dos incentivos que o Estado não concede às

empresas para contratarem ou reservarem vagas para deficientes em todos os

níveis de atividade profissional. Deveria existir na opinião da autora, incentivos

como redução nos impostos para a contratação dos deficientes físicos, e se há,

não estimulam os empresários a contratar pela visão que se tem no meio

empresarial.

A divulgação de cartilhas também está na pauta da autora quando o assunto é

conscientização dos setores de RH das empresas para mudarem a idéia de

que empregar um deficiente é prestar solidariedade. Por ultimo há pouca

divulgação na mídia fala e escrita da inclusão destes no mercado de trabalho, e

sobre as leis já existentes.

No Brasil existe uma política nacional de saúde para pessoas portadoras de

deficiência, mas ela não se aplica na sua totalidade ou fica presa na burocracia

do Estado. O programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência,

elaborado por um grupo de especialistas e aprovado e adotado pelas nações

unidas, é seguido por todos os países membros das nações unidas, cujo Brasil

é signatário, porém, as políticas públicas direcionadas às pessoas portadoras

de deficiência esbarram na burocracia do Estado e dos governos desde a

criação da lei que os beneficia.

O embasamento deste segundo capítulo busca apresentar as definições de

PPD’S de acordo com a Organização Mundial de Saúde, a fim de demonstrar

sob um ponto de vista técnico, os tipos e origens de deficiências, para depois

mostrar os dados sobre PPD’S no mercado de trabalho formal no Brasil e os

aspectos sobre a lei de cotas (Lei 8.213/91), com o propósito de discutir os

diferentes padrões sociais, visando a compreensão e a racionalidade

empresarial em relação a inclusão das pessoas portadoras de deficiências no

mercado de trabalho brasileiro. O trabalho visa averiguar se os bancos

Bradesco e Itaú estão cumprindo a lei 8.213 de 1991 e versa sobre a ilusão das

pessoas portadoras de deficiência tem sido cumprida na pratica. Para verificar

26

isso levantou-se uma serie de dados dos dois Bancos e a partir da experiência

deles generalizar vendo em que situação a lei esta sendo cumprida e em que a

condições a partir da experiência do Bradesco e Itaú.

Segundo o Ministério do Trabalho (2007, p.19, 23), do ponto de vista médico, a

deficiência é a incapacidade de uma ou mais funções do indivíduo, ou seja,

refere-se à perda ou anomalia de uma estrutura ou função psicológica,

fisiológica ou anatômica (OMS, 1980).

Entretanto, a própria Organização Mundial de Saúde vem promovendo desde

1999, a revisão e a ampliação deste conceito estritamente médico,

incorporando agora uma dimensão social, e, passando a considerar que uma

pessoa é deficiente quando tem restrições de estrutura ou funções corporais

não compensadas por providências sociais, assim, levando em conta apenas

as pessoas que tem limitações para o trabalho, a OMS estimam que 10% da

população são portadores de deficiência em qualquer país do mundo.

Na perspectiva do trabalho, a questão foi definida pela Convenção 159 (1983)

da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 1991,

através do Decreto nº 129. De acordo com essa Convenção, a pessoa

portadora de deficiência para o trabalho foi definida como aquela cuja

possibilidade de conseguir, permanecer e progredir no emprego é

substancialmente limitada em decorrência de uma reconhecida desvantagem

física ou mental. Com base nessa definição, a OIT estima que cerca de 8% da

população economicamente ativa do mundo são constituídos por portadores de

deficiência.

2.1 Definições de Pessoas Portadoras de Deficiência (PPD’s) de acordo com a Organização Mundial de Saúde

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), no Brasil são consideradas

pessoas com deficiências, aquelas que possuem deficiência motora, múltipla,

mental, auditiva e visual, já para o aspecto cultural vigente e a definição legal

as deficiências auditiva e visual não se enquadram neste grupo.

Em seu artigo 36, § 5o, o Decreto prevê que compete ao Ministério do Trabalho

e Emprego (2007, p.18, 22) estabelecer a sistemática de fiscalização, avaliação

27

e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que

propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de

deficiência e de vagas preenchidas, pela lei de cotas, é tarefa dos órgãos

fiscalizadores do Estado.

Para Ciszewski (2005, p.25);

O que define a pessoa portadora de deficiência não é a falta de

um membro nem a visão ou a audição reduzidas. O que

caracteriza a pessoa portadora de deficiência é a dificuldade de

se relacionar de se integrar na sociedade. O grau de dificuldade

para a integração social é que define quem é ou não portador

de deficiência.

A autora faz uma referência à definição exata do perfil da pessoa portadora de

deficiência, relatando que a falta de um membro não caracteriza a pessoa, pois

o que acaba sendo levado em consideração pela sociedade é o julgamento, o

preconceito das pessoas dentro das organizações que vai reduzi-la quanto à

capacidade de assumir determinada função ou que o está atestada no seu grau

de instrução. As pessoas vão colocar em dúvida principalmente a capacidade

em relação à tarefa ou a profissão que ele (a) pretende exercer.

O Ministério do Trabalho (2007, p.16), no seu Decreto nº 3.298/99, considera

deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função

psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o

desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser

humano. Esse decreto define ainda com mais detalhes as diversas

deficiências, sendo considerada pessoa portadora de deficiência a que se

enquadra nas seguintes categorias:

I - deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos

do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física,

apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia,

monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,

hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros

com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e

as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

28

II - deficiência auditiva - perda parcial ou total das possibilidades auditivas

sonoras, variando de graus e níveis na forma seguinte:

a) de 25 a 40 decibéis (db) - surdez leve; b) de 41 a 55 db - surdez moderada;

c) de 56 a 70 db - surdez acentuada; d) de 71 a 90 db - surdez severa;

e) acima de 91 db - surdez profunda; e f) anacusia;

III - deficiência visual - acuidade visual igual ou menor que 20/200 no melhor

olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º (tabela de

Snellen), ou ocorrência simultânea de ambas as situações;

IV - deficiência mental - funcionamento intelectual significativamente inferior à

média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a

duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como comunicação,

cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização da comunidade, saúde e

segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho;

V - deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que no Brasil existam cerca de

16 milhões de pessoas portadoras de deficiência, mais ou menos 10% da

população. Nessa perspectiva, em meados da década de 1990, o governo

criou a secretaria de Formação e Desenvolvimento Profissional (Sefor) com a

finalidade de qualificar e requalificar, até 1999, trabalhadores de baixa

escolaridade e afetados por processos de reestruturação produtiva,

desempregados e populações excluídas, visando à sua inserção no mercado

de trabalho e à geração de renda.

Entre estes estão incluídos desde então, as pessoas portadoras de deficiência

no mercado formal brasileiro, na sua grande maioria constituídos por

deficiências visuais, ou locomotivas encaminhadas pelo instituto Benjamim

Constant, onde se formam 95% dos deficientes.

Segundo o Ministério do Trabalho (2007, p.10), citando estatísticas da ONU,

10% da população brasileira é portadora de algum tipo de deficiência. O Censo

2000 sustenta que é 14,5% da população, o que corresponde a 24,5 milhões

de pessoas (mais precisamente, 24.537.984 PPD’S), das quais 15,14 milhões

têm idade e condições de integrar o mercado formal do trabalho.

29

De acordo com dados divulgados pela Organização Internacional do Trabalho

(OIT), o desemprego entre os PPD’S com idade para trabalhar é extremamente

maior do que para as pessoas normais, ou seja, o desemprego é maior entre

os deficientes do que o número de vagas destinadas para estes. No Brasil,

como no resto do mundo, ante o crescente desemprego, com conseqüências

mais graves ainda, quando se trata de pessoas portadoras de deficiência ou as

reabilitadas, que necessitam de condições especiais para o desempenho

satisfatório de suas funções, só a lei, garante-os o direito de reserva de

mercado em benefício dessas pessoas, consignando no art. 93, da Lei n.º

8.213/91.

2.2 Dados sobre PPD’S no Mercado de Trabalho Formal no Brasil

Segundo Ciszewski (2005, p.21, 23), o Instituto Brasileiros de Geografia e

Estatística (IBGE), estima que existam no Brasil 24,5 milhões de pessoas

portadoras de deficiência. Cerca de 48% dos 24 milhões de pessoas

apresentam deficiência; 22,9% deficiência motora, 16,7% deficiência auditiva

visual; 8.3% deficiência mental; 4,1% deficiência física. Poucos têm acesso ao

mercado de trabalho formal por apresentarem baixíssimos níveis de

escolaridade ou por não usufruírem o direito de ir e vir garantido pela

Constituição Federal (CF).

Segundo Ministério do Trabalho e Emprego, (2007, p.10) as pessoas com

deficiência, estão limitadas até dentro de seus próprios domicílios, não circulam

dentro dos seus próprios domicílios, muito menos nas ruas, não têm acesso às

escolas públicas e comuns, não tem acesso aos locais de lazer e cultura, e não

têm acesso ao trabalho, ficando, portanto limitados a vida em sociedades,

confinados e restringidos os seus direitos de uma forma geral. As principais

dificuldades estão em se deslocarem mesmo acompanhados muitas vezes por

seus familiares ou auxiliares. A tabela a seguir mostra essa disparidade:

Dados do Censo realizado em 2000 a 2002 pelo IBGE

1 Brasileiros PPDS 24,5 milhões Números da População em milhões entre PPDS

30

2 P. com deficiência 14,5% 16,5 milhões

D.visual

159.824

incapazes

de enxergar

5,7 milhões

D.auditiva

3 Deficiência física 4,1% 176.067 não

ouvem

9 milhões

têm Idade p

Trabalhar

280 mil

alunos estão

matriculados

1 a 8ª. Serie

4 Deficiência motora 22,9% 9 mil

conseguiram

terminar o

2º. Grau

18.200

escolas

públicas no

País

120 títulos

didáticos

têm versão

em braile,

5 Deficiência visual 48,1% (11,1%)

exercem

alguma

atividade

remunerada

(2,2%) são

empregados

com carteira

assinada

1 milhão

tem alguma

atividade

remunerada

6 Deficiência auditiva 16,7% 200 mil

empregados

com carteira

assinada

Fonte: Dados do IBGE 2000 a 2002.

31

Dados do Censo realizado em 2000 a 2002 pelo IBGE

14,50%4,10%

22,90%

48,10%

16,70% P. com deficiência

Deficiência física

Deficiência motora

Deficiência visual

Deficiência auditiva

Fonte: Dados do IBGE 2000 a 2002.

2.3 Aspectos sobre a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91)

O Ministério do Trabalho (2007, p.19,23), demonstra que a lei 8.213/91

assegura a inclusão da pessoa portadora de deficiência no mercado de

trabalho e cria a obrigatoriedade para as empresas, de contratação de PPD’s e

de reabilitados estabelecendo uma cota nos seguintes termos:

De 100 até 200 empregados - 2%



Mais de 1000 empregados - 5%

Segundo a coletânea do Ministério do Trabalho e Emprego de 2007, a razão da

criação da lei de cotas está baseada no princípio de que as pessoas com

deficiência tenham as mesmas qualificações e atributos a qualquer profissional.

O que as empresas devem buscar, é respeitar o princípio constitucional do

valor social do trabalho, a livre iniciativa para implementação da cidadania

plena e a dignidade do trabalhador com ou sem deficiência em condições de

igualdade como rege a constituição federal de 1988, no artigo 1º. e 170.

O número de deficientes segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e

Estatística, é de 24 milhões de pessoas entre os 191 milhões de habitantes

32

estimados em 2007, que não tem acesso ao trabalho, por apresentarem níveis

baixíssimos de escolaridade, associados à dificuldade de inserção social e de

vínculos familiares.

Assim o estado e as organizações não governamentais estão obrigados a

escolarizar através das instituições SENAI, SENAR, SENAC, SENAT, e

SENACOP, as pessoas com deficiências e inseri-las no mercado de trabalho

conforme a recente alteração legal (Lei 11.180/2005), possibilitando a

formalização de contratos de aprendizagem beneficiando os 24 milhões de

deficientes brasileiros em todo País sem limite máximo de idade.

Para Ragazzi (2007, p.20,21);

A denominação utilizada para se referir às pessoas com algum

tipo de limitação física mental ou sensorial assume várias

formas ao longo dos anos. Utilizam-se expressões como

“inválidos”, “incapazes”, “excepcionais” e “pessoas deficientes”

até que a Constituição de 88 por influencia do movimento

internacional de pessoas com Deficiência incorporou a

expressão “pessoa portadora de deficiência” que se aplica na

legislação ordinária”.

Nestas condições o processo de inserção social vem sendo feito em condições

normais, respeitando-se o principio constitucional, estendendo a cidadania a

todos os brasileiros, e obedecendo-se a convenção número 159 de 1983, da

Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil por meio de

decreto legislativo número 51 de 28 de agosto de 1989, outorgando-lhe força

de lei, e adquirindo importância primordial na integração ou reintegração das

pessoas com deficiência na sociedade brasileira.

O sistema de reserva de mercado para empregar as pessoas portadores de

deficiência foi desenvolvido na Europa, no início do século XX, para integrar os

feridos da Primeira Guerra Mundial. Em 1944, essa Recomendação da OIT foi

estendida para os portadores de deficiência não-combatentes. Nas décadas

seguintes, com o objetivo de ampliar as oportunidades de trabalho para os

portadores de deficiência, vários países adotaram o sistema de cotas.

33

No Brasil, o sistema de cotas foi instituído no governo Fernando Collor em

1991, através da Lei nº 8.213 (Plano de Benefícios da Previdência Social),

ligado ao conceito de habilitação. Assim, o sistema é aplicável apenas aos

beneficiários da Previdência Social reabilitados ou pessoas portadoras de

deficiência habilitadas.

As controvérsias em torno das cotas têm sido muito grandes, inicialmente o

sistema exige uma boa definição de portador de deficiência para saber a quem

é empregável, porém, o sistema brasileiro requer a comprovação da

qualificação e da capacidade produtiva do portador de deficiência.

Segundo IGNARRA (2009, p.4), existe um preconceito pré-estabelecido antes

mesmo do conhecimento do conceito “deficiência”, em relação às PPD’S, e que

esse preconceito é que acaba gerando empecilhos, barrando a inserção no

mercado de trabalho formal dos mesmos.

Para a autora, este preconceito pré-estabelecido sem ao menos conhecer a

pessoa portadora de deficiência e quais as suas reais capacidades para

determinadas funções e/ou habilidades profissionais acaba gerando conflitos,

pois nem todos estão limitados 100% para realizar algum tipo de atividade

profissional.

Portanto é por essas razões que mesmo conhecendo a deficiência e as

capacidades da pessoa que se enquadra entre os deficientes fica difícil a

inserção no mercado de trabalho formal brasileiro. O problema esta na

consciência das autoridades em criarem incentivos e até de reabilitarem uma

pessoa que adquiriu algum tipo de deficiência, seja esta acidental ou de

nascença.

Na abordagem da questão da ampliação das oportunidades de trabalho para

os portadores de deficiência, é possível evidenciar basicamente duas

diferentes correntes de pensamento: a “jurídica” e a “econômica”.

Conforme Ciszewski (2005, p.22, 23), do ponto de vista jurídico para a questão

há necessidades de o Estado criar mecanismos legais para obrigar a

sociedade a assumir o tratamento condigno dos portadores de deficiência,

impondo penalidades aos infratores da lei e sanções para os que não

assumem a sua responsabilidade social.

A ênfase tende a ser colocada nos direitos civis, buscando evitar e punir toda e

qualquer forma de discriminação das pessoas portadoras de deficiência.

34

Para os defensores do Estado, os empregadores não vão se adaptar

integrando os portadores de deficiência enquanto o mercado oferecer uma

expressiva parcela de trabalhadores que não demandam adaptação.

Segundo Ciszewski (2005, p.22, 23), do ponto de vista econômico, os

empregadores devem ser educados e estimulados, a selecionarem entre seus

trabalhadores os portadores de deficiência. A ênfase deve ser colocada na

necessidade de se prover recursos e estímulos econômicos para que os

empregadores apóiem a inserção dos portadores de deficiência no mercado de

trabalho formal, tais como renúncia fiscal, créditos tributários e ajuda financeira.

A autora sustenta que as empresas reagem melhor a estímulos e punições

econômicas do que à sanções legais, na verdade no campo do trabalho, os

portadores de deficiência são rotulados como geradores de custos, ou seja, a

inserção deles no mercado de trabalho depende não só da superação de

preconceitos, mas também da viabilização econômica de sua adaptação.

Os empregadores, em geral, têm sido críticos das medidas legais que obrigam

a admissão dos portadores de deficiência. As grandes empresas alegam haver

falta de candidatos qualificados, como exposto acima. As pequenas e médias

argumentam que a obrigatoriedade legal as obriga a assumir despesas

arquitetônicas e de equipamentos, que possibilitem o acesso destes às suas

instituições empregadoras.

Neste contexto, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI)

realiza, periodicamente, um estudo envolvendo 516 empresas e a constatação

é que apenas 30% destas declararam considerar a questão dos portadores de

deficiência dentro da política geral da empresa, sendo que somente 7%

afirmaram possuir programas específicos de emprego ou convênios com

organizações não governamentais e associações representativas e de

assistência ao portador de deficiência.

Embora o sistema de cotas tenha sido adotado e persista em vários países,

parece que existe uma forte tendência de mudar a sua concepção, com a

ênfase sendo colocada na combinação de leis anti-discriminatórias, sistemas

de cotas e esquemas de contribuição, dentro do conceito de rede de apoio.

É de realçar que a rede de apoio se constitui numa articulação de instituições

públicas e privadas que agem no sentido de educar, formar, reabilitar, informar,

intermediar e criar estímulos para inserir, reter e recolocar os portadores de

35

deficiência no mercado de trabalho. Essas redes de apoio podem ser tanto

formais como informais, beneficiando os portadores habilitados e não

habilitados no mercado de trabalho de uma forma geral.

Para Ciszewski (2005, p.22,23), o que a experiência mundial tem revelado é

que a pouca eficiência do sistema de cotas e da regulação compulsória do

emprego, depende de mais fiscalização por parte do Estado depois de aplicada

nas empresas, principalmente as privadas que apresentam muitos argumentos

para não empregarem. Para as empresas privadas, empregar um deficiente é o

mesmo que prestar solidariedade a um ser humano sem teto ou sem emprego.

De acordo com Ciszewski (2005, p.22,23), o Brasil tem hoje uma jurisdição

forte que avança assegurando direitos às pessoas portadoras de deficiência,

mas ainda incipiente para facilitar o trabalho à eles. As informações estatísticas

sobre o número de portadores de deficiência empregados no mercado não são

confiáveis e as estimativas existentes são bastante destorcidas, pese - embora

essa situação esteja mudando de 2007 para os dias atuais.

Atualmente já se pode dizer que há uma grande distancia entre o prescrito pela

lei e o que acontece na prática, já que as políticas públicas do país têm sido

incapazes de motivar a maioria das empresas e o mercado de trabalho a

abrirem mais espaço para os portadores de deficiência; nos concursos

públicos, quadro que já é notável, porém nas empresas privadas

potencialmente as de pequeno porte, ainda não há respeito pela legislação

atual. BERNARDO (2008).

Em transportes alternativos, por exemplo, é comum não haver vagas para

PPD’S, a fraca participação dessas pessoas no mercado de trabalho brasileiro,

decorre não só da falta de leis/ou do cumprimento destas, mas sim de uma

fiscalização insuficiente e da carência de ações de estímulos e instituições que

viabilizem de forma concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção

dos portadores de deficiência no mercado de trabalho. ASHILEY (2009).

Em resumo as empresas estão se adequando às leis num processo que vem

evoluindo no curto, médio e longo prazo: a fiscalização do Ministério Público

tem sido efetiva mas ainda carece de uma atividade mais freqüente, o esforço

dos Bancos é na direção do cumprimento da lei embora o ministério da

Educação não tenha estrutura para atender as Pessoas Portadoras de

Deficiência na sua totalidade.

36

As instalações dos Bancos também vêm se adequando às pessoas Portadoras

de deficiência, mas há ainda algumas falhas, em algumas agencias que não

estão adaptadas, como por exemplo, a agência do Banco Bradesco na Av. Rio

Branco onde o Balcão é tão alto que um cadeirante teria dificuldades para ser

atendido corretamente. Todo um processo de adaptações ainda é necessário

para que as empresas pesquisadas estejam adequadas totalmente para

atender as PPD’s.

O Banco Itaú tem agências que nas suas instalações (agências e caixas

eletrônicos) já mostram uma adequação bem aprimorada para o atendimento

das Pessoas portadoras de deficiência. Segundo a FEBRABAN – essas

adequações só foram possíveis pelos esforços dos próprios Bancos assim

como a capacitação para que elas pudessem recrutar trabalhadores portadores

de algum tipo de deficiência.

Para resumir pode-se dizer que os Bancos Bradesco e Itaú vêm se adequando

às normas estabelecidas pela lei de cotas, e que demonstram um certo

interesse em incluir as Pessoas Portadoras de Deficiência no mercado de

trabalho formal brasileiro.

37

3 PROCESSO DE INSERÇÃO DE PPD'S EM INSTITUIÇÕES

FINANCEIRAS NO BRASIL: UMA ANÁLISE DOS DADOS DOS

BANCOS BRADESCO E ITAÚ

O processo de inserção e inclusão das pessoas portadoras de deficiência nas

instituições financeiras como frisado acima ocorre com muita lentidão, num

processo lento e demorado pelas dificuldades apresentadas pelos Bancos

como o exemplo da formação dessas pessoas. A alegação dos bancos para

não contratarem mais PPD’s é a formação destas para facilitar a inclusão delas

no mercado de trabalho, particularmente no setor financeiro, pelo que se

constatou nas pesquisas e estatística apresentadas pelas fundações Itaú

Social e Bradesco. A lei é clara e estabelece metas como se descreveu acima,

mas as dificuldades estão em encontrar pessoas formadas entre os portadores

de deficiência, o que impede aos bancos contratarem e cumprir a meta

estabelecida pela lei 8.213 de 91.

Segundo a FEBRABAN, de 1992 a 2000 os Bancos não cumpriam a lei de

cotas, porque havia pouca divulgação no ramo financeiro sobre a inserção das

pessoas portadoras de deficiência, além da ineficiência na formação destas.

Os oito maiores bancos de varejo do País não cumpriam a lei 8.123 de 1991 –

mais conhecida como lei de cotas, que obriga que, em empresas com mais de

1.000 funcionários, 5% sejam portadores de deficiência física. É o que mostra

uma pesquisa realizada pelo Idec (Instituto Brasileiro de Defesa do

Consumidor).

Os Bancos ABN Amro Bank, Banco do Brasil, Bradesco, HSBC, Caixa

Econômica Federal, Itaú, Santander e Unibanco empregam juntas 400.662

trabalhadores. Dos citados, pelo menos, 20.033 deveriam destinar-se aos

portadores de deficiência. Mas, o número de contratações nas condições atuais

é de apenas 6.239, número correspondente a 31,1% da meta que segundo a

lei não cumpre com cotização.

38

Elas alegam que as pessoas portadoras de deficiência não estão em condições

de assumir cargos nas vagas destinadas a eles e assim eles precisam

preencher as vagas com pessoas normais e que o que eles procuraram fazer

através da FEBRABAN, é a capacitação profissional das pessoas portadoras

de deficiência e que o número vem aumentando conforme o programa vem

sendo implantado. Essa capacitação está a cargo da FEBRABAN segundo os

Bancos e dados da própria FEBRABAN, e parcerias.

Os resultados das contratações em alguns Bancos privados preocupam por

conta das dificuldades acima referidas no Unibanco, que foi adquirido

recentemente pelo Itaú, às contratações foram apenas de 118 trabalhadores

deficientes, quando o número mínimo é de 1.623 (que representa 5% do total

de 32.461 funcionários).

Já o melhor é o ABN Amro Bank que também foi adquirido pelo Santander que

preenche 92,9% da quantidade esperada de portadores de deficiência, com

1.320, sendo que para atingir a lei seria preciso que empregasse 1.421, mas a

alegação do departamento dos recursos humanos é também de que não há

deficientes no mercado de trabalho e quando encontram, eles não estão

capacitados para os cargos e vagas oferecidas.

O que os Bancos dizem é que a FEBRABAN ficou responsável de selecionar e

formar as pessoas deficientes que serão distribuídas em diversos bancos

privados do País, o que obedece a um processo de curto, médio e longo prazo.

Segundo a FEBRABAN, o Idec, (Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor),

todo ano é realizada uma pesquisa que é feita uma vez por ano baseada em

perguntas e respostas; e respondida pelas próprias instituições financeiras,

entre 2000 e 2009, sobre o número exato de deficientes no País foi

surpreendente. Pois o número de deficientes surpreende, e o número de

formados surpreende ainda mais: o número de deficientes é muito pequeno em

relação ao que o IBGE apresenta nas suas estatísticas.

Para a FEBRABAN (Federação Brasileira dos Bancos), o principal obstáculo

em cumprir a lei é a dificuldade de encontrar deficientes físicos qualificados,

quando se chega ao mercado para contratar pessoas deficientes, os bancos

39

constatam que 76,77% das pessoas com deficiência em idade de trabalho não

possuíam 8 anos de estudo, o que as impede que contratem nestas condições, no

que alguns bancos já criaram programas de capacitação para deficientes, em parceria

com a FEBRABAN.

No Brasil 76,77% das pessoas portadoras de deficiência não tem o segundo

grau completo, e em bancos de varejo o nível exigido é pelo menos este grau

de escolaridade, a realidade da educação brasileira é crítica e a situação da

educação no País muito mais.

A fiscalização é feita pelo MPT (Ministério Público do Trabalho) e pelo

Ministério do Trabalho, mas precisa ser intensificada cada vez mais, para que o

cumprimento da lei seja cabal. Mesmo com os Bancos cumprindo a lei o

problema está na falta de capacitação dos PPD’S.

Segundo a FEBRABAN a procuradoria regional do trabalho do Estado de São

Paulo – coordenadoria que promove a fiscalização, no nível estadual, os

bancos que não cumprem a lei de cotas estão sujeitos a multa, e sabem disso,

por isso encontram sempre uma brecha para driblar a lei, apresentando falhas

como as da educação, por exemplo, que é real na situação em que o Brasil se

encontra, pois a própria fiscalização, entende que realmente não há deficientes

formados, diante da realidade da educação brasileira.

Acredita-se que estão evoluindo e agora se comprometeram a realizar um

censo bancário, que começou em 2001 conseguiu restabelecer esse número

no mercado de trabalho com os programas de capacitação profissional dos

próprios Bancos, através da FEBRABAN.

Somente os bancos Bradesco, Banco do Brasil, HSBC e Unibanco

responderam os pedidos de entrevista para fins de pesquisa sobre a inclusão

de PPD’S, segundo a FEBRABAN. De acordo com o Departamento de

Recursos Humanos do Banco Itaú, o censo bancário tem facilitado a

elaboração de propostas para inclusão social das pessoas portadoras de

deficiência, o que possibilita a sua capacitação pela FEBRABAN.

Segundo o Bradesco, através do departamento de Recursos Humanos da

empresa, é difícil cumprir a lei de cotas, pois a maioria das instituições

40

financeiras do País trata dos deficientes de forma assistencialista, além de não

haver pessoas qualificadas para as vagas destinadas para as PPD’S.

A solução que os Bancos encontram é realizar cursos de capacitação

profissional financiados pelos próprios Bancos e que habilitem os deficientes

selecionados para inseri-los no mercado de trabalho através da FEBRABAN,

que é uma instituição filantrópica.

Os dados anexados nesta pesquisa mostram a realidade atual do mercado de

trabalho formal e as vagas destinadas as PPD’S. As tabelas a seguir

apresentadas correspondem à realidade atual do período estudado, nos dois

Bancos: são o resultado do Balanço Social Anual entre 2000 e 2007.

BALANÇO SOCIAL ANUAL/ 2001 EMPRESA: BANCO BRADESCO

1. Base de Calculo Valor (mil reais)

Receita Líquida (RL) 8.098.947

Resultado Operacional (RO) 2.774.781

Folha de Pagamento Bruta (FPB) 3.548.805

2. Indicadores Sociais Internos Valor (mil

R$)

% sobre

FPB

% sobre

RL

Alimentação 309.550 8,72% 3,82%

Encargos sociais compulsórios 660.268 18,61% 8,15%

Previdência privada 119.951 3,38% 1,48%

Saúde 172.580 4,86% 2,13%

Segurança e medicina no trabalho 0 0,00% 0,00%

Educação 0 0,00% 0,00%

Cultura 0 0,00% 0,00%

Capacitação e desenvolvimento profissional 37.328 1,05% 0,46%

Creches ou auxílio-creche 29.365 0,83% 0,36%

Participação nos lucros ou resultados 159.703 4,50% 1,97%

Outros 24.363 0,69% 0,30%

Total - Indicadores Sociais Internos 1.513.108 42,64% 18,68%

3. Indicadores Sociais Externos Valor (mil

R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

Educação 60.932 2,20% 0,75%

Cultura 11.297 0,41% 0,14%

Saúde e saneamento 707 0,03% 0,01%

Habitação

41

Esporte 5.745 0,21% 0,07%

Lazer e diversão

Creches

Alimentação

Combate à fome e segurança alimentar 239 0,01% 0,00%

Outros 3.390 0,12% 0,04%

Total das contribuições para a Sociedade 82.310 2,97% 1,02%

Tributos (excluídos encargos sociais) 1.403.197 50,57% 17,33%

Total Indicadores Sociais Externos 1.485.507 53,54% 18,34%

4. Indicadores Ambientais Valor (mil

R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

Investimentos relacionados com a produção/operação da

empresa 0 0,00% 0,00%

Investimentos em programas e/ou projetos externos 0 0,00% 0,00%

Total dos Investimentos em Meio Ambiente 0 0,00% 0,00%

Quanto ao estabelecimento de metas anuais para minimizar

resíduos, o consumo em geral na produção/operação e

aumentar a eficácia na utilização de recursos naturais, a

empresa:

5. Indicadores do Corpo Funcional

Nº de empregados(as) ao final do período 65.713

Nº de admissões durante o período 12.616

Nº de empregados(as) terceirizados(as) 7.194

Nº de estagiários(as) 930

Nº de empregados(as) acima de 45 anos 3.725

Nº de mulheres que trabalham na empresa 29.284

% de cargos de chefia ocupados por mulheres 17

Nº de negros(as) que trabalham na empresa

% de cargos de chefia ocupados por negros(as)

Nº de portadores de deficiência ou necessidades especiais 536

6. Informações relevantes

quanto ao exercício da

cidadania empresarial

2001 Metas 2002

Relação entre a maior e a menor

remuneração da empresa

Número total de acidentes de

trabalho

Os projetos sociais ambientais

desenvolvidos pela empresa

42

foram definidos por:

Os padrões de segurança e

salubridade no ambiente de

trabalho foram definidos por:

Quanto à liberdade sindical, ao

direito de negociação coletiva e à

representação interna dos(as)

trabalhadores(as), a empresa:

A previdência privada contempla:

A participação nos lucros ou

resultados contempla:

Na seleção dos fornecedores, os

mesmos padrões éticos e de

responsabilidade social e

ambiental adotados pela

empresa:

Quanto à participação dos

empregados(as) em programas

de trabalho voluntário, a

empresa:

Número ações e críticas de

consumidores(as):

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça

% de reclamações e críticas

solucionadas:

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça

Valor adicionado total a distribuir

(em mil R$): Em 2001: 6.970.763 Em 2002:

Distribuição do Valor Adicionado

(DVA):

25,20% governo 43,70%

colaboradores(as)

12,10% acionistas %

terceiros 19,00% retido

% governo %

colaboradores(as)

% acionistas % terceiros %

retido

Fonte: http://www.balancosocial.org.br/bsonline/gerabs.asp







R$)

% sobre

FPB

% sobre

RL

Alimentação 336.052 8,25% 3,08%

43



Saúde 180.236 4,42% 1,65%


Educação 0 0,00% 0,00%

Cultura 0 0,00% 0,00%




Outros 41.763 1,02% 0,38%



R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

Educação 52.314 2,26% 0,48%

Cultura 8.759 0,38% 0,08%

Saúde e saneamento 1.343 0,06% 0,01%

Habitação

Esporte 6.094 0,26% 0,06%

Lazer e diversão

Creches

Alimentação


Outros 12.116 0,52% 0,11%





R$)

% sobre

RO

% sobre

RL


empresa 0 0,00% 0,00%






empresa:




44












2002 Metas 2003




trabalho 457




direção e gerências direção e gerências



trabalho foram definidos por: todos(as) +Cipa todos(as) +Cipa




trabalhadores(as), a empresa: não se envolve não se envolverá

A previdência privada contempla: todos(as) empregados(as) direção


resultados contempla: todos(as) empregados(as) todos(as) empregados(as)





empresa: são exigidos serão exigidos


empregados(as) em programas de

trabalho voluntário, a empresa: não se envolve organizará e incentivará


consumidores(as):

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça

% de reclamações e críticas na no na Justiça na no na Justiça

45

solucionadas: empresa PROCON empresa PROCON


(em mil R$): Em 2002: 7.357.210 Em 2003:


(DVA):

25,00% governo 47,50%

colaboradores(as)

12,90% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


retido








R$)

% sobre

FPB

% sobre

RL

Alimentação 396.441 8,29% 3,66%



Saúde 193.046 4,04% 1,78%

Segurança e medicina no trabalho

Educação

Cultura




Outros 40.906 0,86% 0,38%



R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

Educação 61.638 1,73% 0,57%

Cultura 15.146 0,43% 0,14%


Habitação

Esporte 8.547 0,24% 0,08%

Lazer e diversão

Creches

Alimentação


46

Outros 11.041 0,31% 0,10%





R$)

% sobre

RO

% sobre

RL


empresa

Investimentos em programas e/ou projetos externos





empresa:















2003 Metas 2004




trabalho 431








Quanto à liberdade sindical, ao não se envolve seguirá as normas da OIT

47



trabalhadores(as), a empresa:











trabalho voluntário, a empresa: apóia organizará e incentivará


consumidores(as):

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça


(em mil R$): Em 2003: 9.007.625 Em 2004:


(DVA):

31,10% governo 43,20%

colaboradores(as)

15,00% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


retido








R$)

% sobre

FPB

% sobre

RL

Alimentação 436.355 8,78% 3,90%



Saúde 218.838 4,40% 1,96%


Educação

Cultura

48




Outros 89.936 1,81% 0,80%



R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

Educação 72.378 1,76% 0,65%

Cultura 10.188 0,25% 0,09%


Habitação

Esporte 431 0,01% 0,00%

Lazer e diversão

Creches

Alimentação


Outros 12.595 0,31% 0,11%





R$)

% sobre

RO

% sobre

RL


empresa






empresa:









Nº de negros(as) que trabalham na empresa 5.571

49

% de cargos de chefia ocupados por negros(as) 7





2004 Metas 2005


remuneração da empresa 20,90


trabalho 586











trabalhadores(as), a empresa: não se envolve seguirá as normas da OIT













consumidores(as):

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça


(em mil R$): Em 2004: 10.047.949 Em 2005:


(DVA):

29,30% governo 40,20%

colaboradores(as)

13,20% acionistas %

% governo %

colaboradores(as)


50

terceiros 17,30% retido retido








R$)

% sobre

FPB

% sobre

RL

Alimentação 455.151 8,57% 3,08%



Saúde 259.502 4,89% 1,76%


Educação

Cultura




Outros 96.877 1,82% 0,66%



R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

Educação 4.253 0,05% 0,03%

Cultura 13.448 0,17% 0,09%

Saúde e saneamento 591 0,01% 0,00%

Habitação

Esporte 5 0,00% 0,00%

Lazer e diversão

Creches

Alimentação


Outros 9.226 0,12% 0,06%





R$)

% sobre

RO

% sobre

RL

51


empresa






empresa:















2005 Metas 2006




trabalho 567











trabalhadores(as), a empresa: não se envolve seguirá as normas da OIT




52









Número ções e críticas de

consumidores(as):

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

PROCON na Justiça

na

empresa

no

PROCON na Justiça


(em mil R$): Em 2005: 14.928.337 Em 2006:


(DVA):

32,00% governo 31,10%

colaboradores(as)

12,60% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


retido


Balanço Social Anual/ 2007 Empresa: BANCO BRADESCO





2. Indicadores Sociais Internos Valor (mil R$) % sobre

FPB

% sobre

RL

Alimentação 545.605 8,31% 3,03%

Encargos sociais compulsórios 1.147.386 17,47% 6,36%


Saúde 325.159 4,95% 1,80%


Educação

Cultura




Outros 111.727 1,70% 0,62%


3. Indicadores Sociais Externos Valor (mil R$) % sobre % sobre

53

RO RL

Educação 7.937 0,08% 0,04%

Cultura 81.861 0,79% 0,45%


Habitação

Esporte 21.826 0,21% 0,12%

Lazer e diversão

Creches

Alimentação

Combate à fome e segurança alimentar 1.100 0,01% 0,01%

Outros 7.047 0,07% 0,04%




4. Indicadores Ambientais Valor (mil R$) % sobre

RO

% sobre

RL


empresa

Investimentos em programas e/ou projetos externos 13.038 0,13% 0,07%

Total dos Investimentos em Meio Ambiente 13.038 0,13% 0,07%

Quanto ao estabelecimento de metas anuais para

minimizar resíduos, o consumo em geral na

produção/operação e aumentar a eficácia na utilização de

recursos naturais, a empresa:











Nº de portadores de deficiência ou necessidades

especiais 1.075




2007 Metas 2008

54




trabalho 479











trabalhadores(as), a empresa: não se envolve incentivará e seguirá a OIT











trabalho voluntário, a empresa: organiza e incentiva organizará e incentivará


consumidores(as):

na

empresa

111.794

no

PROCON

7.805

na Justiça

125.971

na

empresa

no

PROCON na Justiça


solucionadas:

na

empresa

100,00%

no

PROCON

100,00%

na Justiça

38,00%

na

empresa

no

PROCON na Justiça


(em mil R$): Em 2007: 19.833.628 Em 2008:


(DVA):

29,50% governo 30,10%

colaboradores(as)

14,20% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


retido


55

DADOS DO BANCO ITAÚ

Balanço Social Anual/ 2000 Empresa: BANCO ITAU





2. Indicadores Sociais Internos Valor

(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 166.771 6,88% 3,67%



Saúde 62.179 2,57% 1,37%


Educação 8.344 0,34% 0,18%

Cultura




Outros 29.121 1,20% 0,64%

Total - Indicadores Sociais Internos 953.052 39,34% 20,99%

3. Indicadores Sociais Externos Valor

(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 8.778 0,35% 0,19%

Cultura 17.911 0,71% 0,39%


Habitação

Esporte 302 0,01% 0,01%

Lazer e diversão 0 0,00% 0,00%

Creches 0 0,00% 0,00%

Alimentação 0 0,00% 0,00%

Combate à fome e segurança alimentar

Outros 2.086 0,08% 0,05%

56




4. Indicadores Ambientais Valor

(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Investimentos relacionados com a produção/operação

da empresa 8.325 0,33% 0,18%





produção/operação e aumentar a eficácia na utilização

de recursos naturais, a empresa:





Nº de estagiários(as)







especiais 539




2000 Metas 2001

Relação entre a maior e a

menor remuneração da

empresa


trabalho




direção e gerências

57




todos(as)

empregados(as)


direito de negociação coletiva e

à representação interna

dos(as) trabalhadores(as), a

empresa:

A previdência privada

contempla:

todos(as)

empregados(as)



todos(as)

empregados(as)

Na seleção dos fornecedores,

os mesmos padrões éticos e de



empresa: são exigidos


empregados(as) em

programas de trabalho

voluntário, a empresa: apóia

Número ções e críticas de

consumidores(as):

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça

Valor adicionado total a

distribuir (em mil R$): Em 2000: Em 2001:

Distribuição do Valor

Adicionado (DVA):

% governo %

colaboradores(as)

% acionistas % terceiros

% retido

% governo %

colaboradores(as)


% retido




58




(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 189.705 6,40% 3,22%



Saúde 72.080 2,43% 1,22%


Educação 14.318 0,48% 0,24%

Cultura




Outros 34.920 1,18% 0,59%



(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 9.402 0,30% 0,16%

Cultura 24.475 0,78% 0,42%


Habitação

Esporte 8 0,00% 0,00%

Lazer e diversão 271 0,01% 0,00%

Creches 6 0,00% 0,00%



Outros 14.217 0,45% 0,24%





(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Investimentos relacionados com a produção/operação 37.631 1,20% 0,64%

59

da empresa















Nº de negros(as) que trabalham na empresa 665



especiais 475




2001 Metas 2002



empresa


trabalho 443


desenvovidos pela empresa


direção e gerências




todos(as)

empregados(as)





60

empresa:


contempla:

todos(as)

empregados(as)



todos(as)

empregados(as)





empresa: são exigidos


empregados(as) em


voluntário, a empresa: apóia


consumidores(as):

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça


distribuir (em mil R$): Em 2001: 6.289.333 Em 2002:


Adicionado (DVA):

23,90% governo 36,80%

colaboradores(as)

12,80% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


% retido







(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 187.991 5,61% 2,62%



Saúde 81.479 2,43% 1,13%

61


Educação 20.373 0,61% 0,28%

Cultura 9 0,00% 0,00%




Outros 42.665 1,27% 0,59%



(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 10.781 0,25% 0,15%

Cultura 26.381 0,62% 0,37%


Habitação

Esporte 0 0,00% 0,00%

Lazer e diversão

Creches



Outros 25.636 0,60% 0,36%





(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL


da empresa 20.200 0,48% 0,28%









62










especiais 547




2002 Metas 2003



empresa


trabalho 381 343








todos(as)

empregados(as)

todos(as)

empregados(as)





empresa: incentiva e segue a OIT seguirá as normas da OIT


contempla:

todos(as)

empregados(as)

todos(as)

empregados(as)



todos(as)

empregados(as)

todos(as)

empregados(as)




ambiental adotados pela são exigidos serão exigidos

63

empresa:


empregados(as) em


voluntário, a empresa: apóia organizará e incentivará


consumidores(as):

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça




Adicionado (DVA):

23,90% governo 39,30%

colaboradores(as)

11,00% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


% retido







(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 208.381 6,01% 2,26%



Saúde 100.574 2,90% 1,09%

Segurança e medicina no trabalho 9.334 0,27% 0,10%

Educação 3.469 0,10% 0,04%

Cultura 18 0,00% 0,00%




Outros 38.360 1,11% 0,42%


64


(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 19.437 0,34% 0,21%

Cultura 32.100 0,56% 0,35%


Habitação

Esporte

Lazer e diversão

Creches



Outros 10.627 0,19% 0,12%





(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL


da empresa

















65


especiais 747




2003 Metas 2004



empresa


trabalho 477







trabalho foram definidos por: direção e gerências direção e gerências





empresa: segue as normas da OIT seguirá as normas da OIT


contempla:

todos(as)

empregados(as) direção e gerências



todos(as)

empregados(as)

todos(as)

empregados(as)







empregados(as) em




consumidores(as):

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça

% de reclamações e críticas na no na Justiça na no na Justiça

66

solucionadas: empresa Procon empresa Procon




Adicionado (DVA):

31,80% governo 34,40%

colaboradores(as)

12,00% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


% retido







(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 233.077 6,52% 2,29%



Saúde 117.226 3,28% 1,15%


Educação 3.884 0,11% 0,04%

Cultura 0 0,00% 0,00%




Outros 70.440 1,97% 0,69%



(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 19.374 0,26% 0,19%

Cultura 27.648 0,38% 0,27%


Habitação

Esporte 50 0,00% 0,00%

67

Lazer e diversão 0,00% 0,00%

Creches 20 0,00% 0,00%

Alimentação

Combate à fome e segurança alimentar 1.257 0,02% 0,01%

Outros 26.208 0,36% 0,26%





(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Investimentos relacionados com a

produção/operação da empresa 4.539 0,06% 0,04%





produção/operação e aumentar a eficácia na

utilização de recursos naturais, a empresa:




Nº de empregados(as) terceirizados(as)

Nº de estagiários(as) 1.021







especiais 900




2004 Metas 2005



empresa

68


trabalho 524












empresa: segue as normas da OIT seguirá as normas da OIT


contempla:

todos(as)

empregados(as) direção e gerências



todos(as)

empregados(as)

todos(as)

empregados(as)







empregados(as) em




consumidores(as):

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

Procon na Justiça

na

empresa

no

Procon na Justiça




Adicionado (DVA):

34,80% governo 30,50%

colaboradores(as)

12,50% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


% retido

69

BALANÇO SOCIAL ANUAL/ 2005 EMPRESA: BANCO ITAU






(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 264.357 5,97% 2,37%



Saúde 157.956 3,57% 1,42%


Educação 7.115 0,16% 0,06%

Cultura




Outros 68.448 1,55% 0,61%



(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 23.825 0,29% 0,21%

Cultura 28.199 0,34% 0,25%


Habitação

Esporte

Lazer e diversão

Creches

Alimentação


Outros 24.914 0,30% 0,22%




4. Indicadores Ambientais Valor % sobre %

70

(mil R$) RO sobre

RL

Investimentos relacionados com a

produção/operação da empresa 2.627 0,03% 0,02%


















especiais 1.161




2005 Metas 2006



empresa


trabalho 540

Os projetos sociais

ambientais desenvolvidos

pela empresa foram definidos

por:





71

Quanto à liberdade sindical,

ao direito de negociação

coletiva e à representação

interna dos(as)

trabalhadores(as), a

empresa: segue as normas da OIT

incentivará e seguirá a

OIT


contempla: todos(as) empregados(as) direção e gerências




os mesmos padrões éticos e

de responsabilidade social e




empregados(as) em


voluntário, a empresa: organiza e incentiva organizará e incentivará


consumidores(as):

na

empresa

110.446

no

PROCON

3.350

na

Justiça

na

empresa

no

PROCON

na

Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

PROCON

98,20%

na

Justiça

na

empresa

no

PROCON

na

Justiça




Adicionado (DVA):

33,30% governo 29,50%

colaboradores(as)

13,50% acionistas %


% governo %

colaboradores(as)


% retido






72


(mil R$)

% sobre

FPB

%

sobre

RL

Alimentação 323.825 5,89% 2,58%



Saúde 170.412 3,10% 1,36%


Educação 15.212 0,28% 0,12%

Cultura 0 0,00% 0,00%




Outros 68.996 1,26% 0,55%



(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL

Educação 28.149 0,46% 0,22%

Cultura 34.776 0,57% 0,28%


Habitação 0 0,00% 0,00%

Esporte

Lazer e diversão

Creches 0 0,00% 0,00%

Alimentação


Outros 45.179 0,74% 0,36%





(mil R$)

% sobre

RO

%

sobre

RL


da empresa 2.305 0,04% 0,02%


73










Nº de estagiários(as) 1.082







especiais 1.489




2006 Metas 2007



empresa


trabalho 597








Quanto à liberdade sindical,

ao direito de negociação

coletiva e à representação

interna dos(as)

trabalhadores(as), a

empresa: segue as normas da OIT incentivará e seguirá a OIT

74


contempla: todos(as) empregados(as) direção e gerências




os mesmos padrões éticos e

de responsabilidade social e


empresa: são sugeridos serão exigidos


empregados(as) em


voluntário, a empresa: organiza e incentiva organizará e incentivará


consumidores(as):

na

empresa

122.208

no

PROCON

7.393

na Justiça na

empresa

no

PROCON na Justiça


solucionadas:

na

empresa

no

PROCON

85,00%

na Justiça na

empresa

no

PROCON na Justiça




Adicionado (DVA):

30,50% governo 37,50%

colaboradores(as)

16,30% acionistas 0,10%


% governo %

colaboradores(as)


% retido


Nos demonstrativos acima, os dados são estatísticas dos dois bancos sobre a

inclusão das PPD’s e confirmam o que já se descreveu acima, sobre o

cumprimento da cota estabelecida pela lei 8.213, que obriga as instituições a

cumprirem as metas estabelecidas pela lei. O que se vê na prática é que os

Bancos encontram dificuldades para contratar em função da formação das

pessoas portadoras de deficiência, e alegam ser responsabilidade dos Órgãos

públicos a formação destes para assim facilitar a sua contratação e cumprir a

cota estabelecida pela lei. Os Bancos alegam que fazem até a sua parte –

formando uma parcela que precisam para cumprir a lei através da FEBRABAN.

http://www.balancosocial.org.br/bsonline/gerabs.asp

75

3.1 Metodologia da Pesquisa

O objetivo deste item é apresentar a metodologia adotada para elaboração

deste capítulo, bem como apresentar a forma como foi realizada e a coleta de

dados dos bancos pesquisados.

A metodologia de estudo obedeceu ao critério normal de investigação cientifica

usado pelo Centro Universitário Candido Mendes e pela Classe cientifica em

Geral no Brasil. Parte-se do principio de que os dados à disposição do

pesquisador serão analisados cuidadosamente, separados por ordem

alfabética, e a seguir relacionados por critério de importância para depois fazer

a montagem da pesquisa.

Na pesquisa procura-se concatenar as idéias propostas pelos autores

pesquisados de tal forma que a amostragem dos resultados estatísticos

estejam relacionadas às idéias dos autores que fundamentam a base da

pesquisa. Para isso contou-se com relatórios sobre PPD’S, no mercado de

trabalho em geral, no setor dos Bancos de Varejo do País e a seguir dos dois

Bancos pesquisados (Banco Bradesco e Banco Itaú), sobre o cumprimento da

lei de cotas numero 8.213/91. Portando o objeto desta pesquisa é analisar

através da amostragem dos resultados estatísticos se a lei de cotas esta sendo

cumprida. O que se constatou é que a lei não esta sendo cumprida, porque

segundo os bancos, as pessoas portadoras de deficiência estabelecidas pela

lei para que os bancos cumpram a cota de contratação não apresentam

condições de formação adequada para eles contratarem: ou seja os deficientes

físicos não estão enquadrados na mão de obra que os Bancos procuram, e por

isso os Bancos não conseguem cumprir a lei e dizem que essa

responsabilidade de formar quadros entre as PPD’s é do Estado, ou do setor

público, justamente o ministério do Trabalho e Segurança Social. Segundo os

Bancos a responsabilidade social de formação dos deficientes no mercado de

trabalho brasileiro é do Ministério do Trabalho. Ainda segundo os Bancos, os

deficientes que eles contratam são selecionados e formados pela FEBRABAN,

pois no mercado não há pessoas deficientes preparadas para atuarem no setor

financeiro.

76

O que se seguiu foi uma analise critica do cumprimento da lei sobre a inclusão

no mercado de trabalho das pessoas portadoras de deficiência o que

estabelece a lei numero 8.213/91.

O método de estudo de caso adotado foi o de critérios de amostragem,

relacionando dados estatísticos de 2000 e 2009 mostrando-se o desempenho

das empresas na empregabilidade das Pessoas Portadoras de Deficiência,

através de seus Departamentos de Recursos Humanos que em contato com a

FEBRABAN, capacitam e empregam deficientes fiscos já que a alegação mais

comum quando se fala de vagas destinadas para cotas – PPD’s é de que as

Pessoas Portadoras de Deficiência não estão capacitadas para serem

contratadas pelas exigências do mercado de Bancos.

Procurou-se adequar amostragem de resultados e ações sociais organizadas

pelas empresas e destinadas aos deficientes em atividades realizadas entre

2000 e 2009 pela fundação Bradesco e pelo Itaú, pelas parcerias que as

holdings mantêm com instituições filantrópicas vocacionadas para contribuir

naquilo que habituou-se chamar de participação do Banco Bradesco e Banco

Itaú nos programas sociais conforme legislação vigente, para cumprimento da

Lei de cotas.

Quanto à coleta de dados os indicadores sociais e econômicos dos programas

destinados a PPD’S do Banco Bradesco e Itaú estão nas tabelas apresentadas

no estudo. A análise dos dados coletados para a elaboração do estudo

obedeceu ao conteúdo bibliográfico nos dois primeiros capítulos, para depois

mostrar os resultados alcançados através de leitura dos relatórios e dados

colhidos na internet direto dos slides dos Bancos, e do site da APAE.

WWW.apaebrasil.org.br

Primeiramente, foram analisados e coletados dados de relatórios dos bancos

sobre contratação das PPD’s, qualitativos sobre o mercado de trabalho e a

formação e capacitação dos deficientes pelos Bancos através da FEBRABAN

(ranking dos bancos): (Banco Bradesco e Banco Itaú). Procurou-se relacionar a

publicação do Balanço Social Bradesco e Itaú baseado no modelo IBASE, a

partir dos seus relatórios anuais com os dados de percentagem de deficientes

contratados entre o período de 2000 a 2009 que contempla todas as

http://www.apaebrasil.org.br/

77

informações necessárias para o preenchimento da planilha do modelo utilizado

neste estudo de caso.

Em seguida, dados quantitativos referentes às informações financeiras (receita

líquida, resultado operacional dos investimentos em programas sociais e

investimentos sociais destinados a deficientes (internos e externos) e aos

investimentos financeiros, constantes do Balanço Social do período de 2000 a

2009. Estes dados foram coletados no site do Instituto IBASE e nas web sites

do Banco Bradesco e Itaú, e também do site

http://www.balancosocial.org.br/bsonline/gerabs.asp, para relacionar os dados

apresentados.

A apresentação dos dados coletados foi sob a forma de evolução dos

resultados estatísticos presentes (em R$ e em % da RL) para o período

analisado e comparativo entre o Banco e outras instituições financeiras através

de comentários após citações de autores pesquisados. Para cada citação fez-

se um comentário baseado no pensamento do autor e opinião do pesquisador.

Esta apresentação foi dividida da seguinte forma: i) informações do ranking das

outras instituições financeiras e dos Bancos pesquisados Banco Bradesco e

Banco Itaú, a partir do histórico de atividades desenvolvidas ao longo dos anos

pesquisados (2000 a 2009); ii) dados financeiros; iii) dados dos investimentos

sociais em geral e sociais destinados a PPD’S (internos e externos); e iv)

dados dos investimentos sociais: financiamentos e programas de crédito e

outras formas de financiamento destinados às PPDS; E, ao final de cada item

realiza-se a análise dos resultados com base nos capítulos teóricos da

pesquisa, mostrando a realidade atual e a possível nos próximos anos.

3.2 Estrutura do Balanço Social dos Bancos Pesquisados

Quanto aos programas de financiamento o Banco Bradesco oferece credito

para deficientes que querem adquirir bem de transporte como carro adaptado a

eles por exemplo. Esse programa foi uma adaptação do financiamento para

aquisição de bens e serviços desenvolvidos especificamente para a mobilidade

http://www.balancosocial.org.br/bsonline/gerabs.asp

78

e autonomia dos deficientes, existe nas instituições financeiras Caixa

Econômica Federal, Banco do Brasil e Nossa Caixa que já oferecem o acesso

ao crédito bancário desde 2005, de forma a viabilizar a inclusão social de

pessoas com deficiência.

Em relação ao financiamento de serviços prestados a pessoas físicas, a linha

de crédito do banco Bradesco oferece valor máximo de R$ 4.000,00 (quatro mil

reais), sendo que até R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) pode ser

financiado 100% do valor da nota fiscal e, acima deste valor, 80%. O prazo de

financiamento varia de dois a 24 meses e a taxa pós-fixada é de 0,95% ao

mês, para linhas de crédito com valor superior a R$ 3.000,00 (três mil reais), é

necessária a garantia de um avalista.

Entre as condições impostas pelos bancos Itaú e Bradesco, o valor máximo da

prestação não pode exceder 30% da renda líquida do beneficiado e na

composição da renda da pessoa com deficiência física, pode ser considerada a

renda familiar. Neste caso, será exigido aval de tantos quantos participarem na

comprovação da renda.

Já o Banco Itaú está implantando uma linha semelhante para seus correntistas,

mas realça que em algumas agências já está implantado esse serviço, porém

com taxas de juros um pouco menos atrativas, a quase 2% ao mês, o dobro

dos Bancos estatais. Os valores financiados podem variar de acordo com a

análise de crédito do banco, sendo o valor mínimo de R$ 500,00 (Quinhentos

reais) e o máximo R$ 10.000,00 (Dez mil reais), podendo ter duração de até 24

meses, para ter acesso ao financiamento não é necessário comprovação da

deficiência, uma vez que o equipamento, bem ou serviço pode ser destinado a

terceiros, a critério do tomador.

3.2.1 Banco Bradesco S.A.

O Banco Bradesco S.A. foi fundado por Amador Aguiar em 1943 na cidade de Marília

localizada em São Paulo. Hoje o Bradesco é a maior instituição financeira privada do

Brasil, de acordo com a pesquisa The Forbes Global 2000, divulgada pela Revista

Forbes em março de 2006, e também foi o primeiro grande banco privado de varejo no

país. Possui uma rede de 3.015 agências, 2.500 agências do Banco Postal, 74.500

funcionários (maior empregador privado do Brasil), maior rede privada de auto-

79

atendimento, líder privado em Internet Banking, 151,6 bilhões em recursos

administrados pela BRAM (Bradesco Asset Management), 54,4 milhões de Cartões de

Débito e Crédito Bradesco, 35 milhões de clientes, 1,3 milhões de acionistas e um

Ativo de 281,9 bilhões de reais. O Bradesco também fez a substituição do papel

branco pelo papel reciclado, que é uma das principais ações deste banco em favor da

preservação ambiental. O uso do papel reciclado é aplicado em todos os informativos

internos e externos, tornando-o um dos maiores consumidores desse produto no

Brasil. Trata-se de uma das principais iniciativas da Organização focada na

sustentabilidade e no uso racional dos recursos naturais. Como estímulo, criou o

Capital de Giro Ambiental, ou seja, uma linha de crédito especialmente para as

empresas cuja atividade apóie o desenvolvimento social e a preservação do meio

ambiente, o que acaba incentivando outras empresas a fazer o mesmo.

3.2.2 Banco Itaú S.A.

Em 1945 é inaugurado o Banco Central de Crédito S.A. por obra de Alfredo Egydio de

Souza Aranha, localizado no centro da capital de São Paulo. Em 1964, esta instituição

efetuou uma fusão com outro banco, o Banco Itaú S.A., um banco que na época era

ligado a empresários mineiros. Essa foi uma alternativa de crescimento rápido, a partir

da qual surgiu o Banco Federal Itaú S.A. No decorrer desta década e também na

década de 1970, houve outras fusões, e o banco expandia-se rapidamente. Em 1971,

diferencia-se dos outros bancos pelo forte uso do marketing, destacando-se para

eventos esportivos e patrocínios. Nesta década, passou a ser evidente o nome Itaú

perante o público. Com isso, a razão social foi alterada, e o Banco passou a

denominar-se Banco Itaú S.A. No ano de 2000, esse programa se tornou mais forte

com a criação da Fundação Itaú Social, vindo a reforçar a campanha do banco em

investimentos na área social. Como prova disto, surgiu ainda o Programa Escrevendo

o Futuro, que tem a finalidade de contribuir para o aperfeiçoamento da escrita dos

alunos da 4ª e 5ª séries do ensino fundamental das escolas públicas brasileiras e para

a formação de educadores, professores polivalentes e de Língua Portuguesa. Já o

Programa de Saúde, que foi iniciado em 1996, tem o objetivo de buscar a capacitação

e aperfeiçoamento dos gestores municipais de serviços de saúde. O uso racional de

recursos é uma das políticas do banco, procurando desenvolver este tipo de cultura

em seus negócios. Dentre essas iniciativas, destacam-se: reuso da água utilizada no

Centro Empresarial do Itaú, permitindo a redução no consumo; com relação a resíduos

sólidos, como os materiais de expediente, alguns são reciclados e outros são doados

80

a entidades beneficentes; redução na emissão de poluentes, pois as centrífugas que

distribuem o ar condicionado no Centro Empresarial foram substituídas por máquinas

que não destroem a camada de ozônio. Apresentação dos Balanços Sociais das

Empresas Pesquisadas confirma o que já vem sendo sustentado desde o inicio desta

pesquisa: que a maior dificuldade das empresas em contratar para cumprir a lei é a

formação dos deficientes que nuca esta de acordo com a exigida pelos bancos o que

força os Bancos a formarem deficientes após seleção, por habilitação escolar o

Balanço Social dos dois bancos é analisado, de forma comparativa, nesta seção. O

documento completo publicado pelos bancos não é apresentado neste trabalho, mas,

pode ser acessado no site www.balancosocial.org.br. Tanto o Banco Bradesco S.A.

como o Banco Itaú S.A. utilizam o modelo proposto pelo IBASE para a divulgação do

Balanço Social, contendo informações referentes ao desenvolvimento de suas

atividades sociais, tanto no contexto interno como externo, além de outras informações

relevantes ao exercício da cidadania, sendo publicados juntamente com as demais

demonstrações contábeis. Na seqüência são analisados os dois Balanços Sociais,

comparando-se os indicadores divulgados nos anos de 2004 e 2005. 4.3.1 Base de

Cálculo Em relação à folha de pagamento, como se pode visualizar na Figura 1, no

período de 2004 para 2005, a folha do Bradesco cresceu 6,89 %, enquanto o Banco

Itaú, teve um percentual de acréscimo, neste item, quase quatro vezes maior, ou seja,

teve um acréscimo de 23,92% de um ano para o outro. Mesmo com esse crescimento

no percentual entre os dois bancos, a maior folha de pagamento em valores (R$), nos

dois anos, é a do Bradesco, porém seu número de funcionários também é superior,

somando um total de 73.881, já o Itaú possui um corpo funcional de 51.036 no final do

ano de 2005.

3.3 Análise das Empresas Pesquisadas (Bradesco e Itaú)

Esta seção apresenta a análise do Balanço Social das empresas pesquisadas

Banco Bradesco S.A. e Banco Itaú S.A. dados da empresa, funcionalidade e

formas de organização empresarial. A coleta de dados foi realizada por meio

de sites das organizações, livros e informativos fornecidos pelas mesmas,

encontradas em seus web sites e sites de parceiros destes. A análise que se

faz é estatística em relação à inclusão das Pessoas Portadoras de Deficiência,

e o que se conclui é se estão cumprindo a lei 8.123 de 1991.

http://www.balancosocial.org.br/

81

A grande alegação que se faz dos Bancos e também analisada pelos autores

pesquisados, é de que as empresas não contratam porque encontram

dificuldades na formação dos deficientes e em muitos casos são as mesmas

que fazem capacitações freqüentes para incluírem deficientes em suas

empresas, pelo que alegam que há um processo em evolução já que nas

escolas públicas a política de educação inclusiva também é recente e por isso

a inclusão dos deficientes no mercado financeiro (Bancos) também é recente

pelos motivos já apresentados.

CONCLUSÃO

82

Para concluir pode-se afirmar que realmente os Bancos têm recorrido ao

mercado de trabalho à procura de mão de obra qualificada para cumprir o que

estabelece a lei 8.213, mas não têm encontrado resposta, por falta de mão de

obra qualificada para o setor, ao que a FEBRABAN tem ajudado a superar,

selecionando e formando uma parte deste público. Nesse sentido a lei só

poderá ser cumprida cabalmente quando o Ministério do trabalho fizer a sua

parte: a seleção e a formação das PPD’s e assim o setor bancário poder então

cumprir a cota estabelecida pela lei.

A pesquisa objetivou verificar se a lei 8.213/91 lei de cotas estabelecida pelo

ministério do trabalho sobre a responsabilidade Social e Inclusão de Pessoas

Portadoras de Deficiências no mercado de trabalho está sendo cumprida pelo

setor privado brasileiro.

Pata tal fez-se um levantamento no setor Bancário a partir da experiência dos

Bancos Bradesco e Itaú, através das respectivas fundações e verificou-se que

no setor financeiro e setor bancário brasileiro nos bancos Bradesco e Itaú, essa

lei não foi cumprida cabalmente. Ou seja, a cota estabelecida pela lei não foi

alcançada. Os motivos estão na pesquisa.

Entre os motivos alegados pelos bancos pelo não cumprimento da lei de cotas

e por não terem alcançado a meta estabelecida pela lei 8.213/91 foi a falta de

mão de obra qualificada entre as pessoas portadoras de deficiência. A falta de

mão de obra qualificada, portanto foi a principal alegação dos Bancos, quando

perguntados o porquê do não cumprimento da lei de cotas estabelecidas pela

lei 8.213.

Como se viu na pesquisa do trabalho ora apresentado - as metas estabelecidas

pela lei não estão sendo cumpridas, porque não há pessoas portadoras de

deficiência qualificadas ou especializadas para concorrerem a vagas oferecidas

pelo setor bancário brasileiro. O que os Bancos têm feito, é a seleção de PPD’s

e qualifica-las para o setor, o que eles alegam ser responsabilidade do Estado,

mais propriamente do Ministério do Trabalho e Segurança Social.

É de ressaltar que o que se verifica na pratica é que não há coordenação entre

os setores que respondem pela seleção, formação, contratação, e inclusão das

83

pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho em geral, embora a

pesquisa só trate de averiguar se o setor bancário esta cumprindo a lei de

cotas estabelecida pelo ministério do trabalho. Um projeto de inclusão

coordenado pelo ministério do trabalho, pelos órgãos associados de cada setor

privado, deveria se encarregar de selecionar, formar e incluir pessoas

portadoras no mercado de trabalho brasileiro seja privado ou público.

A exemplo do que acontece no setor publico, que as vagas destinadas a

portadores de deficiência têm sido cumpridas na realização de concursos

públicos, já no setor privado pelo que mostrou a pesquisa, pelo menos no setor

bancário á falta de mão de obra qualificada para preencher vagas reservadas

às PPD’s, para assim poder-se cumprir o que estabelece a lei de cotas para o

mercado de trabalho, em geral. Em suma para contratar precisa haver pessoas

qualificadas entre as PPD’s, e para haver precisa haver formação, quem tem a

responsabilidade de formar são os órgãos públicos embora seja também

responsabilidade da sociedade em geral, mas a culpa cai sobre o ministério do

trabalho que não formou mão de obra entre as PPD’s, o que tira a

responsabilidade dos Bancos de cumprirem o que estabelece a lei 8.213/91.

Em resumo, os Bancos se eximem de responsabilidade, e culpam o seto0r

público encarregue de formar as PPD’s - ministério do trabalho, mas

analisando-se profundamente, verifica-se que o verdadeiro motivo da não

contratação não esta somente em não haver mão de obra no mercado de

trabalho; pois quando contratam os Bancos levam em conta a deficiência, de

tal forma que, quem eles forem contratar não traga prejuízo à rentabilidade do

Banco, pois deficientes com dificuldades para se locomover podem atrapalhar

o bom andamento do trabalho, o que ainda impede os deficientes de estarem

entre os contratados no mercado de trabalho privado em particular no setor

bancário.

Não se esgotou totalmente a questão, pois para haver cumprimento também é

necessário que o setor público encarregue de fazer cumprir a lei, fiscalize,

porque só a partir da fiscalização é que pode-se constatar se a lei esta sendo

cumprida ou não. No entanto por ora terma-se o assunto e deixa-se em aberto

para que futuros pesquisadores possam a partir deste esboço aprofundar cada

84

vez mais o assunto, a tal ponto que se esgote e se encontra uma solução para

aumentar a responsabilidade social do mercado de trabalho incluir as pessoas

portadoras de deficiência de tal forma que a lei só sirva de incentivo, e que o

mercado esteja preparado para recebê-los de mãos abertas, e sem

preconceitos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ASHILEY, Patrícia. A lei como dimensão da Responsabilidade social empresarial.

Publicado em: 25 de Nov. 2003. disponível em:

http://www.responsabilidadesocial.com/article/article_view.php?id=279 acesso em: 08

de mar. 2009.

BERNARDO, Denise Carneiro dos Reis et al. Balanço Social Como Ferramenta

Estratégica Empresarial: Um Estudo dos Demonstrativos Sociais das Sociedades

Anônimas de Capital Aberto no Brasil. Disponível em:

http://www.ead.fea.usp.br/Semead/8semead/resultado/trabalhosPDF/163.pdf. Acesso

em: 20 de Mai. 2008.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE) - Inclusão de pessoas com

deficiência no mercado de trabalho; coletânea. Brasília: MTE, SIT/ DEFIT, 2007, 98 p.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL capitulo 1-artigo 5°.

CISZEWSKI. Ana Claudia Vieira de Oliveira, O Trabalho da Pessoa Portadora de

Deficiência, LTR ® SP, 2005, 128 p.

IGNARRA, Carolina. Inclusão – Conceitos, Histórias e talentos das pessoas com

deficiência. Qualitymark Ed. Ltda, Rio de Janeiro, 2009, 135 pag. ©

Política Nacional de Saúde da Pessoa Portadora de Deficiência. Texto da Coletânea

do Ministério do Trabalho e Emprego.

ACTA. Artigo Revisão: Política de Inclusão do Portador de deficiência:

Possibilidades e limites. 25/03.2010.

AGAPASM: Associação Gaúcha de pais e Amigos dos surdo-cegos e Multi-

deficientes. Retirado de: http://www.agapasm.com.br/texto001.asp em

http://www.responsabilidadesocial.com/article/article_view.php?id=279

http://www.agapasm.com.br/texto001.asp

85

RAGAZZI, Ivana Aparecida Grizzo. Ações Afirmativas: A Inclusão das Pessoas

Portadoras de Deficiência no Mercado de Trabalho. Trabalho publicado nos anais

do XVII Congresso Nacional do CONPEDI, realizado em Brasília – DF nos dias 20,21,

e 22 de novembro de 2008.

FINANÇAS SUSTENTÁVEIS. Setor financeiro: negócio com sustentabilidade.

Disponível em: http://www.financassustentaveis.com.br/contexto.asp Acesso em: 24

de set. 2009.

ASHILEY, Patrícia. A lei como dimensão da Responsabilidade social empresarial.

Publicado em: 25 de Nov. 2003. Disponível em:

http://www.responsabilidadesocial.com/article/article_view.php?id=279 acesso em: 08

de Maio. 2010.

A inclusão da pessoa portadora de Deficiência no Mercado de Trabalho. Brasília:

TEM, SIT, DEFIT, 2007.

CRUVINEL, Elvira. O contexto de surgimento e os atores-chaves no movimento pela

RSE nos bancos no Brasil In: ____________. Responsabilidade Social em

Instituições financeiras: A institucionalização da pratica nos bancos no Brasil. Rio de

Janeiro, Elsevier, 2008. Cap.6, pp. 79-104.

CRUVINEL, Elvira. Responsabilidade social empresarial. In: ____________.

Responsabilidade Social em Instituições financeiras: A institucionalização da

pratica nos bancos no Brasil. Rio de Janeiro, Elsevier, 2008. Cap.4, pp.39-50.

GÓIS, João Boscô Hora; DUARTE, Francisco José Mendes. Diversidade Cultural e

Responsabilidade Social: a questão do gênero no setor bancário (Trabalho

apresentado no XVI Encontro Nacional de Estudos Populacionais, ABEP). Caxambu,

MG, 2008.

GUEDES, Rita de Cássia. Responsabilidade Social e cidadania empresariais:

conceitos estratégicos para as empresas face à globalização. Dissertação (Mestrado

em Administração de Empresas da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo).

São Paulo: PUC/SP, 2000. 170p.

SANTOS, Maria da Conceição Morais dos. Responsabilidade Socioambiental em

Instituições Financeiras: uma Análise dos Indicadores Sociais e Ambientais - Itaú E

Bradesco 2001-2007. Monografia de Conclusão de Curso Bacharel em Administração.

http://www.financassustentaveis.com.br/contexto.asp

http://www.responsabilidadesocial.com/article/article_view.php?id=279

86

Orientada pela professora Ms.Professora Orientadora Claudia Rosana Felisberto

Scofano. Rio de Janeiro: Centro Universitário Metodista Bennett, Julho, 2009.

SCOFANO, Claudia Rosana Felisberto et al. Responsabilidade social: um estudo

sobre os indicadores internos e do corpo funcional do Balanço Social da Petrobras –

2001-2006. Artigo de conclusão de curso. Curso de Tecnólogo em Gestão de

Pessoas. Rio de Janeiro: Centro Universitário Metodista Bennett, 2008.

SILVA, Marisalvo da; SILVA, Nilzabeth Vieira de. Acesso em: 13 de Abr. 2009.

Sustentabilidade em Bancos, 2008. Disponível em:

http://gfal.v1.vflow.com.br/files/files/report/E2008_T00121_PCN53668.pdf.

VERGARA, Sylvia Constant. Começando a definir a metodologia.

In:____________.Métodos de Pesquisa em Administração. 7ª. ed. São Paulo: Atlas,

2009. cap. 4, pp. 46-53.

www.ibge.com.br

BALANÇO SOCIAL. Dados dos balanços sociais dos bancos Bradesco e Itaú

2001-2007. Disponível em:

http://www.balancosocial.org.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=162&sid=40.

Acesso em: 12 de jun.2009.

BANCO BRADESCO. Disponível em: http://www.bradesco.com.br. Acesso em: 07 de

Abr. de 2009.

BANCO BRADESCO. Disponível em: http://www.bradesco.com.br/rsa. Acesso em: 14

de Abr. 2009.

BANCO BRADESCO. Balanço Social 2001-2007. Disponível em:

http://www.bradescori.com.br/uploads/conteudo/1986/Relatorio_Social_2002_port.pdf.

Acesso em: 15 de Jan. 2009.

BANCO ITAÚ. Balanço Social 2001-2007. Disponível em:

http://ww13.itau.com.br/portalri/html/port/download/bs311202.pdf. Acesso em: Acesso

em: 15 de Jan. 2009.

FEBRABAN. Disponível em: http://www.febraban.org.br. Acesso em 07 de Mai. 2009.

http://gfal.v1.vflow.com.br/files/files/report/E2008_T00121_PCN53668.pdf

http://www.bradesco.com.br/

http://www.bradesco.com.br/rsa

http://www.bradescori.com.br/uploads/conteudo/1986/Relatorio_Social_2002_port.pdf

http://ww13.itau.com.br/portalri/html/port/download/bs311202.pdf

http://www.febraban.org.br/

87

FINANÇAS SUSTENTÁVEIS. Setor financeiro: negócio com sustentabilidade.

Disponível em: http://www.financassustentaveis.com.br/contexto.asp Acesso em: 16

de Jun. 2009.

IPIB – Internet Produto Interno Bruto, 2009. Informações sobre ranking dos bancos

no Brasil. Disponível em: http://www.ipib.com.br/ranking/pesquisaValBancos.asp.

Acesso em: 12 de jun.2009.

http://www.financassustentaveis.com.br/contexto.asp

universidade candido mendes instituto a vez do … · eu dedico este trabalho com muito amor e...

Documents