universidade cÂndido mendes – instituto a vez do … · 2010-10-03 · uma pesquisa...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES – INSTITUTO A VEZ DO MESTRE - (AVM)
PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PROJETOS
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE EQUIPES DENTRO DE UMA
ORGANIZAÇÃO
Aluno: Jacy Luiz Palinha Cardoso
Orientador: Profº Marcelo Saldanha
RIO DE JANEIRO
2010
JACI LUIZ PALINHA CARDOSO
A IMPORTANCIA DA GESTÃO DE EQUIPES DENTRO DE UMA
ORGANIZAÇÃO
Monografia apresentada como pré-requisito para obtenção do grau de Pós Graduação em Gestão de Projetos.
RIO DE JANEIRO
2010
JACY LUIZ PALINHA CARDOSO
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE EQUIPES DENTRO DE UMA
ORGANIZAÇÃO
BANCA EXAMINADORA
Orientador
Nome do Professor:_______________________________ Data: _____________
De acordo: ___________________________.
Coordenador
Nome do Professor _________________________________ Data: _____________
De acordo: ___________________________.
Professor Convidado
Nome do Professor _________________________________ Data: _____________
De acordo: ___________________________.
RIO DE JANEIRO
2010
AGRADECIMENTOS
Pelo êxito desta empreitada, agradeço a Deus, que me deu forças para não desistir, acreditou em mim ao me delegar esta missão, tornou tudo possível proporcionando em minha vida essa oportunidade, durante todo curso. Sou eternamente grato aos meus amigos, sem os quais não me reconheço, seres que são os meus tesouros nesta vida, o adorável Paulo Amorim, o majestoso Carneluth Spinelli, o sério Gustavo Portela, a doida Manoela Verissímo, a sorridente Talita Pires e a sempre alegre Renata Pontrão, agradeço ao Professor e Orientador Marcelo Saldanha, pelo apoio e encorajamento contínuos na pesquisa, aos demais Mestres da casa, pelos conhecimentos transmitidos, e à Coordenação da Pós-graduação da Universidade Cândido Mendes - AVM, pelo apoio institucional e pelas facilidades oferecidas.
Dedico este trabalho a minha linda e amada “esposa”, Mônica Del Castanhel, que me ajudou incondicionalmente, que esteve ao meu lado, torceu e acreditou em meu potencial, pelo apoio e paciência, que foram de suma importância para que pudesse ter êxito na elaboração, dedico ao carinho da minha “filha” Laura pelos abraços acolhedores nos momentos de pesquisas.
RESUMO
O presente trabalho foi desenvolvido com o objetivo de realizar um estudo sobre a importância da gestão de equipes dentro de uma organização. Assim foram levantados conceitos sobre organizações, administração estratégica, liderança nas organizações, equipe o sobre a seleção de pessoas. A metodologia foi baseada em uma pesquisa exploratória de caráter bibliográfico com base em levantamentos teóricos de diversos autores, servindo como base na aquisição de um conhecimento maior para a realização deste estudo. Dessa maneira, o estudo revela que é fundamental para qualquer empresa coordenar equipes e assim atingir os objetivos organizacionais de forma satisfatória, consistente e lucrativa, tanto para empresa quanto para seus funcionários, levando em consideração os objetivos organizacionais de cada empresa em relação ao mercado atuante e suas estratégias promocionais, visando o aumento da competitividade de mercado.
Palavras-chave: Organização, Equipe, Liderança, Seleção.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 08
2. TEMA ................................................................................................................... 09
2.1. Justificativa para a escolha do tema .............................................................. 09
2.2. Problema ........................................................................................................ 09
2.3. Hipótese .......................................................................................................... 09
2.4. Delimitação ..................................................................................................... 09
3. OBJETIVOS ......................................................................................................... 10
3.1. Objetivo Geral ................................................................................................ 10
3.2. Objetivo Específico ......................................................................................... 10
4. METODOLOGIA ................................................................................................... 11
5. DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 13
5.1. ORGANIZAÇÕES ........................................................................................... 13
5.2. ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA ............................................................... 16
5.3. O IMPACTO DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES .................................. 18
5.4. EQUIPE .......................................................................................................... 22
5.4.1. Condições necessárias para o trabalho em equipe .................................. 22
5.4.2. Tempo e titularidade da equipe ................................................................ 23
5.4.3. Equipes de alto desempenho ................................................................... 23
5.5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS ............................................ 25
CONCLUSÃO ........................................................................................................... 27
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 28
8
1. INTRODUÇÃO
Diante de um processo cada vez mais globalizado, a necessidade de
captação ou busca por profissionais mais qualificados torna-se cada vez mais
necessários, fazendo com que a busca pelo fator humano seja cada vez mais
decisivo no sucesso de uma organização
Em tempos passados as organizações utilizavam os trabalhadores
apenas como fonte de recursos, porém essa visão foi substituída por uma nova
forma de atuação com seus colaboradores, uma vez que quando seus funcionários
estão realizando suas tarefas com motivação, o rendimento do trabalho se torna
substancialmente superior acarretando que funcionários, empresa e sociedade
tendem a ganhar com isso.
A partir de 1880, as tarefas exercidas no trabalho começaram a
exigir maiores qualificações dos trabalhadores incluindo essas atividades num
processo de sistematização, garantindo aos indivíduos um maior desempenho a
cerca de suas habilidades, redução de erros, maior capacitação para a realização de
outra funções, assim foram criadas as primeiras escolas direcionadas à qualificação
dos profissionais. (Malvezzi, 1999)
As diferenças de potencial entre uma pessoa e outra não se
baseiam unicamente no que conhecimento dessas pessoas ou as atividades que
desenvolvem, envolve neste processo o seu potencial de aprendizagem e
realização, sendo então necessária uma correta gestão das equipes para garantir o
bom andamento da organização.
As empresas têm investido na possibilidade do crescimento
profissional de seus funcionários e por isso buscam mais que competência, técnica e
experiência, hoje é necessária a competência humana; equilíbrio emocional,
valorização da qualidade de vida, expressão sentimental, trabalho de equipe,
cooperação, capacidade de gerenciar conflitos, criatividade e motivação.
9
2. TEMA
A importância de uma empresa ter em seu quadro funcional uma
gestão de equipes qualificadas e comprometidas com bons resultados.
2.1. JUSTIFICATIVA PARA A ESCOLHA DO TEMA
Com o advento da globalização, as organizações da atualidade se
deram conta de que seus verdadeiros "pilares" são as pessoas, ou seja, "gente",
sem gente é impossível que existam organizações.
2.2. PROBLEMA
1. Minha pesquisa enfocará uma análise de três elementos essenciais:
Estrutura, estratégia e seleção dentro da organização.
2.3. HIPÓTESE
A hipótese que permeará esse estudo será a de que, existindo a
estrutura organizacional, o comprometimento estratégico e a seleção adequada, a
empresa estudada teria equipes maduras e efetivas.
2.4. DELIMITAÇÃO
Essa pesquisa visa delimitar os fatores externos que dificultam o
trabalho em equipe, relacionando-os ao três elementos citados anteriormente, como:
estrutura, estratégia e seleção.
10
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo Geral
• Demonstrar que é fundamental que o profissional que ocupe posições
gerenciais com a responsabilidade de gerir equipes, esteja
contextualizada, bem como, preparado para atuar nessa realidade
empresarial.
3.2. Objetivo Específico
• Verificar se a utilização de equipe é parte da estratégia da empresa;
• Verificar se a estrutura é conducente; e
• Verificar como é feita a seleção para as equipes existentes.
11
4. METODOLOGIA
Neste capítulo serão apresentados os procedimentos metodológicos
que colaboraram para a aplicação da pesquisa estabelecida referente ao tema,
necessitando levantar fundamentos teóricos para contribuir com o total
desenvolvimento do trabalho.
A metodologia científica é apenas uma maneira de analisar e interpretar a realidade. Essa maneira está marcada por um dogma – o dogma da insegurança (os produtos intelectuais da visão científica não oferecem garantia de certeza), intimamente ligado ao dogma da incredulidade (a fé que eles possam merecer está eivada de dúvidas). FREIRE-MAIA, 1977, p. 171).
Para Thiollent (1988), a metodologia refere-se ao campo geral de
estudo dos métodos chamado de meta-nível ou meta-conhecimento, que, como
atividade filosófica, estuda até as qualidades e defeitos dos métodos. Com
freqüência, os projetos de pesquisa científica usam metodologia ao invés de
procedimentos, mas tendo em vista a precisão das definições acima e a linguagem
já estabelecida no meio acadêmico seria correto dizer “procedimentos
metodológicos” na elaboração do projeto de pesquisa porque constituem tanto as
etapas a serem percorridas, o como realizar, quais técnicas serão usadas na
pesquisa, bem como o tratamento sistemático dos resultados da investigação
científica.
Sendo assim, a metodologia deste trabalho foi trabalhada a fim de
atingir o objetivo geral proposto neste estudo. Foi realizada uma pesquisa
exploratória de caráter bibliográfico, visando colher informações através de
documentos, relatórios, jornais, e trabalhos acadêmicos com a finalidade de dar os
subsídios necessários ao trabalho para o aprofundamento do tema apresentado.
12
A pesquisa exploratória visa prover o pesquisador de um maior conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva. Por isso, é apropriada para os primeiros estágios da investigação quando a familiaridade, o conhecimento e a compreensão do fenômeno por parte do pesquisador são, geralmente, insuficientes ou inexistentes. (MATTAR, 1999, p. 80)
Tem a finalidade de desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista, a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. Essas pesquisas são desenvolvidas com o objetivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato. Este tipo de pesquisa é realizado especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil sobre ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. (GIL. 1999, p. 43).
Segundo SELLTZ (1965) os estudos exploratórios tem como
principal objetivo à formulação de um problema para uma investigação mais exata.
Também apresentam algumas outras funções como aumentar o conhecimento do
pesquisador acerca do fenômeno que deseja investigar em estudo posterior, mais
estruturado, ou da situação em que pretende realizar tal estudo; o esclarecimento de
conceitos; prioridades de futuras pesquisas; apresentação de um recenseamento de
problemas considerados urgentes por pessoas que trabalham em determinado
campo de relações sociais.
13
5. DESENVOLVIMENTO
Através deste capítulo serão apresentados os principais conceitos e
teorias encontrados em referenciais bibliográficos e fontes documentais necessários
ao embasamento teórico deste trabalho e maior conhecimento dos tópicos
abordados.
O referencial teórico do desenvolvimento consiste na etapa do
trabalho de aprofundamento sobre o objeto de estudo, tendo como finalidade um
maior entendimento sobre o problema de pesquisa, visando à análise e uma correta
interpretação dos dados do problema devidamente citados no decorrer dos
capítulos.
Os conceitos pesquisados e descritos, assim como exemplificação
do processo serão apresentados nos seguintes tópicos:
5.1. ORGANIZAÇÕES
Os objetivos de uma organização são constituídos pela inclusão de
pessoas que exercem suas funções de acordo com as atividades organizacionais
que estão direcionadas às gestões políticas de cada empresa. Os membros que
compõem uma organização podem ser caracterizados por duas categorias:
operacional e gerente, sendo que no sistema operacional estão incluídos os
funcionários que desempenham diretamente uma atividade não se submetendo a
atividade de monitorar outros setores; e o sistema de gerência envolve pessoas com
poder de administração maior, responsáveis por monitorar e gerenciar outros
funcionários.
As organizações formam um conjunto de pessoas, como uma
equipe, que desempenham tarefas a fim de atingir os objetivos desejados pela
empresa. Assim é preciso elaborar um planejamento estratégico para que o conjunto
de funcionários esteja corretamente estruturado visando o exercício dessas tarefas.
14
Então, o conceito de organizações refere-se a “grupos sociais
deliberadamente orientados para a realização de objetivos, que, de forma geral, se
traduzem no fornecimento de produtos e serviço”. (MAXIMIANO, 2004; p. 27)
Nota-se que o grupo formado entre setores operacionais e
gerenciais estabelece uma definição onde juntos são designados a colocar em
prática o principal objetivo de uma organização, o posicionamento estratégico de
mercado.
São elaboradas normas para serem seguidas por todos os
trabalhadores, incluindo o nível mais elevado de gerência, otimizando assim os
recursos disponibilizados pela empresa a fim de atingir a concretização de um bom
serviço, de acordo com a hierarquia existente.
A coordenação dos recursos humanos deve focar suas estratégias
na motivação dos funcionários para alcançar sua satisfação pessoal interferindo
positivamente em suas atividades, atingindo seus objetivos específicos.
Para os objetivos serem cumpridos com excelência e eficiência, o
trabalho, considerado um processo complexo, deve ser dividido em uma série de
tarefas baseada na produção de serviço, sendo que cada setor terá que realizar
suas funções de acordo com suas necessidades através da qualificação exigida no
momento da contratação entre empresa e trabalhador.
Para FOX (1980), organização é todo grupo de indivíduos que
através de métodos padronizados interagem uns com os outros para atingir um fim
comum.
Cada empresa possui seus papéis organizacionais constituídos
pelos comportamentos dos membros que fazem parte das organizações, referente
ao nível de coordenação exercida. Com a expansão da divisão do trabalho, o
crescimento de várias áreas de especialização surge, necessitando cada vez mais
de pessoas dispostas a gerenciar determinado setor, permitindo que estes gerentes
desenvolvam atividades de liderança atingindo o patamar máximo de competência.
Os sistemas de relacionamentos criados por cada comportamento
do funcionário em relação às suas tarefas formam a estrutura organizacional de uma
empresa. Assim, é preciso de um ou mais responsáveis para supervisionar as
mudanças, melhorias e dificuldades que a forma de agir dos trabalhadores oferece a
15
empresa, considerando que estes profissionais devem usufruir de seus cargos de
chefia para tomar decisões ligadas à coordenação e motivação do grupo de
trabalhadores.
De acordo com o BILHIM (2006) uma organização corresponde a
uma entidade social que mantém sua consciência coordenada usufruindo de todas
as oportunidades delimitadas que funcionam numa base relativamente contínua,
levando em consideração a concretização dos objetivos comuns entre todas as
partes envolvidas no grupo que constitui uma empresa.
Sendo assim, a combinação dos esforços individuais realizados
pelos funcionários e os propósitos definidos pela empresa, torna-se possível atingir
metas a fim de cumprir a missão de cada organização.
16
5.2. ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA
O profissional administrador deve possuir habilidade, as quais são
segmentadas por: Habilidades Técnicas: Saber decidir e solucionar problemas;
Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas e soluciona conflitos; Habilidades
Conceituais: Saber compreender toda a empresa, sob uma visão geral. As funções
da administração podem ser descritas da seguinte forma: Planejamento,
Organização, Liderança e Controle.
Administrar envolve a elaboração de planos, relatórios, projetos,
tomadas de decisões e laudos.
O administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. (CHIAVENATO, 1998, p.532).
Administrar uma organização requer a compreensão em lidar com
processos de qualificação e aprendizagem em relação aos funcionários em um
empenho coletivo, porém mantendo um conhecimento individual. A gestão da
empresa envolve a comunicação com seus colaboradores para gerar oportunidades
podendo monitorar as mudanças direcionadas a melhoria da dinâmica utilizada para
estes fins.
Portanto, uma organização deve ter pleno conhecimento de seus
objetivos para assim desenvolver estratégias consistentes, designando
determinadas funções aos seus funcionários, para que os mesmos através dos
métodos disponibilizados pela empresa possam concretizar a realização
organizacional de cada gestão imposta, já que “as empresas bem-sucedidas fazem
o máximo para criar esquemas compartilhados de referências. Elas se esforçam
para enxergar a empresa pelo ângulo dos seus clientes.” (ALBRECHT e
BRADFORD, 1992, p. 19).
Com a constante transformação do mercado competitivo e seus
fatores econômicos, alguns pontos negativos surgem de modo a conscientizar as
17
empresas que a realização de bom planejamento estratégico de seus negócios é
capaz de otimizar seus lucros, evitando perdas e fortalecendo suas estratégias para
a atual sobrevivência no mercado.
18
5.3. O IMPACTO DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
De acordo com Kotler (2000), para uma organização alcançar a
sobrevivência de mercado através de um bom posicionamento estratégico, necessita
responder com eficiência os obstáculos impostos pelo mercado, mantendo elevado
padrão de flexibilidade para se adaptar às transformações e inovações das
tendências, juntamente com as informações sobre os desejos e as necessidades
dos consumidores que servirão de apoio no momento de desenvolver as estratégias.
A organização do trabalho significa a condição necessária para que
no processo empresarial de transformação de insumos em resultados, a participação
dos seres humanos seja parte integrante da produção de bens e serviços.
Segundo Muniz (1992), as diversas transformações no ambiente
organizacional estão exigindo uma nova proposta para fortalecer o compromisso de
uma organização. Isso ocorre devido ao aumento da concorrência entre empresas,
fazendo com que os objetivos da organização fiquem dependentes do
profissionalismo dos seus funcionários. Portanto, as estratégias da empresa devem
ser aplicadas de acordo com os comportamentos dos colaboradores, de modo a
compartilhar tarefas a fim de atingir metas e por fim, cumprir a missão da empresa.
A liderança através do significado tem como finalidade criar uma comunidade de aprendizagem que torna a organização mais eficaz. O líder também tem o papel de ser o agente de mudanças e para isso ele deve trabalhar a arquitetura social da empresa, seguindo critérios de maturidade e de bom senso, pois nem todos visualizam a necessidade de mudanças e geralmente o nível estratégico mantém-se apático diante dessa realidade. O líder é um arquiteto social efetivo na medida em que administra significados. O arquiteto social é aquele que compreende a organização, modela as regras novas e vigentes e traduz tudo isso em um novo significado, que é aprendido através da visão e da comunicação. (PESSOA, 2007, p. 06-07)
Para isso, uma organização que deseja que seus funcionários
produzam mais e estejam satisfeitos com suas condições de trabalho, precisa
identificar líderes que possam controlar esses comportamentos, visando analisar
aspectos que fazem com que o potencial de trabalho de cada funcionário seja
otimizado.
19
Chiavenato (1997) afirma que na maioria das vezes é necessário
investir em estratégias de motivação dos funcionários a fim de mantê-los felizes, já
que a produtividade de um funcionário satisfeito é mais elevada que de um
funcionário que apresenta problemas com suas condições de trabalho.
Os processos de socialização colaboram na construção de um
processo psicossocial dos comportamentos do indivíduo perante a sociedade, sendo
que quando adultos, as pessoas se vêem diante de um mercado de trabalho
competitivo que influência na identidade de cada ser humano dentro de suas
organizações de trabalho.
Em relação a isto, o líder desempenha uma função que engloba
analisar tudo o que faz sua equipe produzir mais.
Cabe enfatizar que os trabalhadores em geral possuem a
necessidade de aprendizado, uma vez que influencia em sua realização pessoal e
seu desenvolvimento profissional.
Conforme Chiavenato (1999, p. 558), “Liderança como uma
influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo
de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”.
Smith e Peterson (1994, p.21) apontam que “o líder pode chegar ao
poder, através da assunção do papel carismático requerido pelo grupo, estando sua
permanência no poder condicionada a outros fatores [...]”.
A teoria moderna concentra suas ações na tentativa de propor
alternativas de comportamento que transformem dirigentes em líderes do que nas
explicações da natureza da liderança. Essas propostas não se fazem sem enfrentar
algumas controvérsias que já foram mais acentuadas em décadas passadas.
De acordo com Guimarães (2008), o papel da liderança nas
organizações fundamenta-se, em articular as necessidades demandadas das
orientações estratégicas em harmonia com as necessidades dos indivíduos,
orientando as necessidades de ambas as partes na direção do desenvolvimento
institucional e individual.
20
Quando exercida com excelência, a liderança estimula o
comprometimento dos indivíduos, conduzindo-os a altos desempenhos, o que
certamente gera resultados positivos crescentes para a organização.
Como mostra Santos, a liderança exercida nos empreendimentos
atuais deve ser a de facilitadora do processo estratégico de busca e alcance dos
objetivos organizacionais e dos objetivos dos indivíduos, assimilando a
compreensão do aprendizado contínuo e de relacionamento entre líderes e liderados
com a devida assimilação dos princípios defendidos na Instituição.
A motivação dos empregados é considerada importante entre os
gestores. Isto porque os gestores atingem os seus objetivos através do esforço de
outras pessoas, sendo para tal necessário prestar atenção aos sistemas de
motivação, satisfação e de recompensas no trabalho, sabendo que os indivíduos
têm uma variedade de necessidades e expectativas de trabalho inconstantes e por
vezes conflituosas.
A melhor maneira de compreender as equipes é examiná-las. Suas próprias narrativas revelam suas realizações, conhecimentos, emoções e compromisso melhor do que qualquer comentário abstrato ou apresentação lógica. As equipes reais estão profundamente compromissadas com o seu propósito, suas metas e com sua abordagem. (KATZENBACH, SMITH, 1994, p.03).
O gestor com capacidade de liderar consegue atuar em determinado
segmento com segurança, já que perante a sua equipe, tem a capacidade de
comandar de maneira imperceptível e natural, sem se impor, mas com foco e
resultados garantidos.
Nas organizações que atuam com clientes, é importante que o
serviço seja feito, em qualquer departamento, com muita qualidade. Para isso, é
essencial que haja um entendimento claro das atitudes, comportamentos e
motivações dos empregados, caso os responsáveis queiram implementar
estratégias com o objetivo de aumentar o bem-estar geral dos empregados, a sua
produtividade e o sucesso da organização.
Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho. Estudar a motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razões ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, que é a mola propulsora do desempenho. (MAXIMIANO, 2000, p. 347)
21
A eficiência em coordenar dos líderes são elementos imprescindíveis
para que a empresa alcance seus objetivos organizacionais. Entende-se que
eficiência é a qualidade de fazer com excelência, sem perdas ou desperdícios (de
tempo, dinheiro ou energia).
Em todos os setores da vida (pessoal, social ou profissional), as pessoas necessitam de estímulos como ponto de partida para as ações cotidianas, de motivos que agreguem valor e de uma direção que mostre os caminhos para que a ação se concretize. O líder tem como finalidade ser esse guia, mentor e facilitador do desenvolvimento das pessoas. É quem dá vida e razão de ser para as pessoas por meio do significado, da visão e da confiança. (PESSOA, 2007, p. 06)
Então, eficiente é considerado aquilo ou aquele que alcança o
resultado, que produz o seu efeito específico, porém com um nível de qualidade e
competência alto sem cometer erros. O líder eficiente ultrapassa os princípios do
eficaz. A eficiência possui uma gradação: uma pessoa, máquina ou organização
pode ser mais ou menos eficiente que outra.
Portanto, Pessoa (2007) enfatiza que a eficiência do líder é
constituída pelo potencial de si mesmo em coordenar constantemente, seu tempo,
esforços e recursos, levando em consideração todos os resultados do planejamento
e a manutenção necessária no ambiente corporativo para o desenvolvimento das
ações contidas no planejamento. Portanto, é preciso dar suma importância para
estes fatores, visando manter a empresa sempre efetiva e eficaz.
22
5.4. EQUIPE
Segundo Guzzo e Dickson (1996) um grupo existe quando
indivíduos percebem a si mesmo e também são percebidos pelos demais, como
interdependentes na execução de suas tarefas, afetando uns aos outros com o
desempenho que apresentam.
Machado (1998) afirme que o grupo de trabalho é um sistema de
relações entre profissionais que interagem e compartilham responsabilidades,
procedimentos e normas na execução de tarefas, visando objetivos que possuem
em comum.
Segundo Farrel (1993), a equipe de trabalho é uma coleção de
indivíduos que compartilham responsabilidades para os resultados organizacionais.
MILIONI (2003) define equipe como sendo um composto de ações a
serem tomadas, de treinamento de competências interpessoais, com o intuito do
desenvolvimento de afetividade entre os membros de um determinado grupo, para
que então o grupo possa alcançar um considerável índice de trabalho em equipe.
23
5.4.1. Condições necessárias para o trabalho em equipe
Segundo Rodrigues (2009) as condições necessárias ao trabalho em
equipe são:
a. Competência para trabalhar com outras pessoas
b. Capacidade de adaptação e de formulação de respostas
c. Existência de um desafio significativo para todos os integrantes
d. Clareza dos objetivos
e. Comunicação aberta e o comportamento de transparência
f. Busca de metas significativas
g. A informação clara e a exigência no cumprimento dos padrões
acertados
h. O direcionamento dos esforços de todos para os objetivos
i. A confiança recíproca e a cooperação mútua
j. O compartilhamento de oportunidades
k. A posse do conhecimento
l. A disposição para estabelecer alianças
m. O respeito às pessoas
n. Interação sinérgica
24
5.4.2. Tempo e titularidade da equipe
Conforme Parker (1995) são dois os enfoques para classificação
das equipes. O primeiro refere-se ao tempo de duração, sendo as equipes
permanentes (com tempo de duração indeterminado) e as equipes temporárias
(criada para atingir um objetivo específico). O segundo enfoque diz respeito à
titularidade da equipe, podendo ser funcional (composta pelo líder e seus
subordinados diretos, com regras claras e papéis bem definidos, além de bem
demarcadas questões como autoridade, relações, tomada de decisões, liderança e
gerenciamento, inter-funcional (combina um conjunto de habilidades
complementares, agrega pessoas de vários departamentos funcionais para resolver
problemas mútuos) ou auto-gerenciável (seus membros são responsáveis pela
execução do trabalho, pela melhoria das operações, pelo planejamento e controle
das atividades, bem como pelo seu próprio gerenciamento).
5.4.3. Equipes de alto desempenho
Para Rodrigues (2009) a diferença entre equipe comum e equipe de
alto desempenho se relaciona à intensidade das ações realizadas e às atitudes e
habilidades dos membros das equipes, das quais resulta maior confiança existente
entre eles, maior disposição para ultrapassar marcos estabelecidos e realizar mais e
melhores condições para enfrentar os desafios que recebem.
25
5.5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
A definição de competência pode ser dita como o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que um profissional possui e através delas
contribuem com o seu desempenho elevado no exercício de uma determinada
atividade que permitem a pessoa saber desempenhar de forma habilidosa seu papel
agregando valor à organização e ao indivíduo.
Dutra, Hipólito & Silva (1998), por exemplo, definem competência
como a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos
organizacionais. Segundo Ropé & Tanguy (1997), um dos aspectos essenciais da
competência é que esta não pode ser compreendida de forma separada da ação.
A gestão de competências se faz necessária pois cada vez mais os
objetivos organizacionais tem se alinhado aos objetivos pessoais para que tanto a
empresa quanto o seu colaborador satisfam seus interesses.
A captação de talentos se trata do processo de atração, escolha e
retenção de pessoas com competências adequadas a desafios especificos dos
negócios. Além do processo de atração, é necessário trabalhar o processo de
retenção, pois é preciso garantir sua permanência para que seu potencial contribua
com o crescimento organizacional.
O processo de captação de pessoas se tornou reconhecido
oficialmente através do sistema militar e posteriormente o sistema industrial
introduziu o termo para a captação de funcionários.
Gatewood & Field (1998) reconhecem o recrutamento de pessoas
como um processo de convidar pessoas disponíveis no mercado de trabalho para
participarem de um processo de seleção, tendo como responsabilidade escolher o
candidato com melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar
determinada tarefa.
Chiavenato (2002, p. 197) chama o processo de captação de
pessoas como recrutamento e o define como “conjunto de técnicas e procedimentos
que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização”.
26
Segundo Gil (2001) o recrutamento tem como objetivo atrair
candidatos qualificados e com capacidade para ocupar cargos dentro da empresa.
“Possibilita à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade
de cargos a serem preenchidos” (GIL, 2001, p. 98).
Dessa forma, selecionar os funcionários é importante pois o
desempenho da empresa depende em parte dos seus funcionários. Funcionários
com boas habilidades e atributos farão um trabalho melhor qualidade para a
empresa. Funcionários que não tenham essas habilidades e atributos, que causem
atritos ou criem dificuldades, não terão um desempenho efetivo e prejudicarão o seu
próprio desempenho e o da empresa. A hora de separar os indesejáveis é antes de
eles entrarem pela porta, não depois (DESSLER, 2003).
Na seleção se torna necessário identificar, através de testes de
aptidões, de personalidade e de entrevistas, não apenas as informações que
indicam se o candidato preenche os requisitos da vaga, mas, principalmente, se ele
se enquadra na cultura organizacional.
Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) desenvolvimento de
pessoal é um conjunto de processos e atividades que visa extrair o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva do ser humano nas organizações. Tem o
objetivo de conquistar novas habilidades, novos conhecimentos e a modificação de
comportamentos e atitudes. Por meio de métodos e procedimentos sistemáticos,
possibilita a melhora significativa do desempenho no trabalho elevando o nível de
motivação profissional.
27
CONCLUSÂO
Historicamente, a gestão de talentos e de competências humanas
essenciais está voltada à manutenção do status quo do poder nas organizações
atuando, geralmente, de forma essencial. No entanto, as alterações ocorridas no
ambiente empresarial, o surgimento de novas tecnologias, o processo de
especialização funcional e a ênfase no treinamento e desenvolvimento da mão-de-
obra exigem o surgimento de um profissional com perfil adaptado às novas
exigências do mercado.
Diferentemente, na era atual, só há um modo de administrar
adequadamente o potencial competitivo da empresa e, ao mesmo tempo, ter acesso
às habilidades criativas e às informações individuais de seus colaboradores: por
intermédio da gestão das pessoas. Percebe-se que tal fato exige que as
organizações invistam, direcionada e rotineiramente, no desenvolvimento humano,
de sorte a poderem criar uma vantagem competitiva diferençada, cujo resultado final
será a maior valorização das ações da empresa lançadas no mercado mundial.
A questão da liderança é extensamente estudada e com a
valorização do capital humano é um dos fatores de sucesso das empresas bem
sucedidas. E nesse novo contexto organizacional em que as mudanças no mercado
são constantes, e exigem respostas rápidas ao ambiente. É necessário que os
líderes sejam capazes de concebê-las e posteriormente geri-las.
E quando é solicitado um profissional com esse perfil, também são
descritas características de personalidade em se acredita que irão aumentar o
desempenho da equipe. Desta forma, é de extrema importância a gestão das
equipes em uma organização.
28
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBRECHT, Karl & BRADFORD, Lawrence J. Serviços com qualidade: A vantagem
competitiva. São Paulo: Makron Books, 1992.
ARANTES, Nélio. Sistemas de Gestão Empresarial: Conceitos Permanentes na
Administração de Empresas Válidas. São Paulo: Atlas, 1998. p. 439
BALCÃO, Y.F.; CORDEIRO, L.L. O comportamento humano na empresa. Rio de
Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 1975.
BILHIM, João Abreu de Faria. Teoria Organizacional: Estruturas e Pessoas. ed.
ISCSP, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 5.ed. Rio de
Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO I. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7.ed. São Paulo: Atlas, 2002
DESSLER G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
DRUCKER Peter F. O líder do Futuro (visões, estratégias e práticas para uma nova
era). São Paulo: Futura, 1998.
DUTRA, J.S., HIPÓLITO, J.M. & SILVA, C. M. Gestão de Pessoas por
Competências. Anais do 22º Enanpad. Foz do Iguaçu: Anpad, 1998.
29
FARREL, Larry C. Entrepreneurship: fundamentos das organizações
empreendedoras. São Paulo: Atlas, 1993.
FOX, D. M. 'Abraham Flexner's unpublished report: foundations and medical
education, 1909-1928'. Bulletin of History of Medicine, 54: 475-82, 1980.
FREIRE-MAIA, N. A ciência por dentro. 4.ed.Petrópolis: Vozes, 1997.
GATEWOOD, R. D. & FIELD, H. S. Human resource selection. NY: Harcourt Brace
College. 1998.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas,1999.
GUIMARÃES. Liderança Eficaz. Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br>
GUZZO, Richard A. and Marcus W. Dickson. 1996. "Teams in Organizations: Recent
Research on Performance and Effectiveness". Annual Review of Psychology,
47:307-338.
KATZENBACH, Jon R.; SMITH, Douglas K. A força e o Poder das Equipes. 1ª ed.
São Paulo: Makron Books, 1994
KOTLER, P. Administração de marketing: a edição do novo milênio. 10. ed. São
Paulo: Prentice Hall, 2000.
30
MACHADO, L. O “modelo de competências” e a regulamentação da base curricular
nacional e de organização do ensino médio. In: Revista Trabalho e Educação, n. 4,
NETE/ FaE/UFMG,1998.
MATTAR, F. N. Pesquisa : metodologia e planejamento. 5. ed. São Paulo: Atlas,
1999.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 6. ed.rev. e ampl.-
São Paulo: Atlas, 2004.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da Escola
Científica à Competitividade na Economia Globalizada. – 2a ed – São Paulo: Atlas,
2000.
MILIONI, B. Dicionário de termos de recursos humanos. São Paulo: Central de
negócios em RH, 2003.
MUNIZ, JR. J. Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: POLI/USP, 1992.
PARKER, Glenn M. O Poder das Equipes: um guia prático para implementar equipes
interfuncionais de alto desempenho. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
PESSOA, Eliana. Liderança e Gestão Intermediária. Disponível em: <
http://www.universia.com.br/materia/img/ilustra/2007/ago/artigos/liderancaegestao.do
c>
RODRIGUES, Fernanda. Desenvolvimento de equipes.
<http://adquirindoconhecimento.blogspot.com/2009/10/desenvolvimento-de-
equipes.html>
31
ROPÉ, F. & TANGUY, L. Introdução. Em: F. Ropé & L. Tanguy (org.) Saberes e
Competências: O Uso de Tais Noções na Escola e na Empresa. Campinas: Papirus,
pp. 15-24, 1997.
SELLTZ, C. et al. Métodos de pesquisa nas relações sociais. São Paulo: Herder,
1965.
SMITH, P. B., PETERSON, M. F. Liderança, organizações e cultura. São Paulo:
Pioneira, 1994.
THIOLLENT, Michel. Metodologia da pesquisa-ação. 4.ed. São Paulo: Cortez, 1988.