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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS
AUTOR
THAIS DA CRUZ NUNES
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Thais da Cruz Nunes.
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Aos amigos Dircinei Oliveira, Priscilla Bastos e Ludmilla Couto pela amizade e parceria.
4
Aos meus pais e irmãos por todo suporte dado na minha vida pessoal e profissional.
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RESUMO
O Assédio Moral nas Relações de Trabalho, em regra, ocorre pelo abuso do poder. Suas consequências podem ser desastrosas para todos os envolvidos, principalmente para vítima. O agressor, para alcançar seu objetivo, pode se utilizar de diversas artimanhas com o intuito de desestabilizar o indivíduo agredido. Este por sua vez precisa reunir provas caso queira denunciar seu agressor, caso contrário poderá cair no descrédito. Há ainda a necessidade das empresas coibirem esse tipo de situação dentro das suas dependências e entre seus funcionários criando, por exemplo, um Código de Ética eficaz e uma equipe que faça valer as denúncias. Entretanto, a companhia poderá responder diretamente por uma ação judicial caso não tome as medidas necessárias com os maus profissionais. Ainda deficientes de uma legislação de âmbito Federal que regule uniformemente o assunto, o material existente hoje é a base para o ordenamento jurídico trabalhar as jurisprudências acerca do assunto para aplicar as devidas penalidades. Com as devidas provas, as decisões judiciais são em favor da vítima, estabelecendo uma penalidade ao agressor, ou a pessoa jurídica por ela responsável, bem como, a devida reparação moral, sob a ótica do dano psicológico causado ao trabalhador.
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METODOLOGIA
O estudo aqui proposto será desenvolvido a partir do método da pesquisa
bibliográfica, em que se buscará o conhecimento em diversos tipos de
publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos
especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Trata-se, ainda, de uma pesquisa aplicada, porque visará produzir
conhecimento para aplicação prática, mas também qualitativa, porque procurará
entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos
estudados; e descritiva, porque visará à obtenção de um resultado puramente
descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.......................................... 11
1.1 – DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL............................................................ 12
1.2 – TIPOS DE CONDUTAS............................................................................... 18
1.3 – ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR................................................................ 19
CAPÍTULO II
CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO..................................................................... 21
2.1 – CAUSAS...................................................................................................... 21
2.2 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA O ASSEDIADO........................ 22
2.3 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA A EMPRESA............................ 25
2.4 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA O ASSEDIADOR...................... 27
2.5 – PROVA........................................................................................................ 29
CAPÍTULO III
ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL NO BRASIL........................... 32
3.1 – PROJETOS DE LEI..................................................................................... 34
3.2 – COMPETÊNCIA JURISDICIONAL.............................................................. 35
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3.3 – REPARAÇÃO E INDENIZAÇÃO................................................................. 37
3.4 – PRESCRIÇÃO............................................................................................. 38
3.3 – DECISÕES JUDICIAIS................................................................................ 39
CONCLUSÃO....................................................................................................... 41
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44
ANEXOS............................................................................................................... 46
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INTRODUÇÃO
O assédio moral é um assunto cada vez mais corriqueiro nas esferas
trabalhistas. Com várias decisões em prol do trabalhador, vem se tornando
assunto conhecido e comentado por leigos e entendidos no assunto.
Um velho conhecido nas esferas organizacionais, mas um jovem
conhecido nas esferas trabalhistas, o assédio moral vem ganhando força à
medida que se torna pauta de debates e reflexões na mídia, nos sindicatos e na
justiça trabalhista, agregando novos entendimentos a cada processo instaurado.
Antes uma prática comum, porém de desconhecimento do empregado
ser uma prática ilegal. Hoje, ainda uma prática comum, mas conhecido por grande
parte da classe trabalhadora, inclusive da base das pirâmides hierárquicas.
Assim como as bases hierárquicas tomaram conhecimento de ser uma
prática abusiva e ilegal, o topo da pirâmide também se aprimorou em continuar
com essas práticas, porém, de forma velada, dificultando a prova desse ato.
Ato esse que pode trazer sérios problemas para quem pratica o
assédio moral e para a organização que permite esse ato dentro das suas
dependências. Na maioria das vezes o assédio é consequência de metas difíceis
de serem atingidas ou, simplesmente, da vontade de “sumir” com um funcionário
que não mais agrada seu gestor.
Além do desemprego, o assédio moral pode trazer consequências graves
para o psicológico de uma pessoa, assim como para a saúde física desse
indivíduo.
Apesar de o assunto poder ser enquadrado nos artigos 482 e 483 da
CLT, ainda não há respaldo em lei para tal prática. Os casos vêm sendo tratados
de forma individual com base em jurisprudências. Porém, há propostas de
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alteração do Código Penal e alguns projetos de lei com o intuito de condenar tal
prática.
Abordaremos a problemática crescente desse assunto nas relações de
trabalho de forma a identificar suas causas e consequências, e os aspectos
jurídicos que a relação empregado-empregador pode gerar para defesa e
proteção dos respectivos direitos.
Nesse diapasão, procura-se demonstrar que se faz necessária a
elaboração de uma lei de âmbito nacional que atinja de forma uniforme a prática
do assédio moral. Evita-se assim que a mesma atitude seja julgada de forma a
beneficiar ou prejudicar aqueles que tiveram o mesmo tipo de tratamento diante
da agressão.
As consequências na vítima e a gravidade que o dano pode gerar e,
muitas vezes gera efetivamente, deve contar com uma reparação indenizatória
rigorosa com a finalidade de inibir esse ato degradante nas organizações.
Sabemos que a reparação indenizatória não vai acabar com o problema,
mas quando ele ou qualquer outro assunto são tratados monetariamente as
organizações dão maior importância ao assunto e passar a criar medidas de
contenção para evitar recorrência.
Sendo assim, diante do exposto acima, verificamos a necessidade da
continuidade de discussão acerca do assunto exposto. O presente trabalho tem a
finalidade de contribuir com informações sobre o assédio moral por meio de
fundamentos jurídicos, na expectativa de diminuir, futuramente, o abuso causado
nos ambientes de trabalho.
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CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O assédio moral no ambiente de trabalho recebe várias terminologias que
variam de acordo com a cultura do seu país. Faz-se saber que assim como
caracterizamos por assédio moral também podemos denominar violência moral,
tortura psicológica ou terror psicológico. Em outros países também pode ser
conhecido como mobbing, bullying, harassment; harcèlement e ainda psicoterror
laboral ou acoso moral.
Um assunto tão em voga hoje em dia, mas que ainda gera muitas
dúvidas, tanto na hora de identificar a agressão quanto na hora de julgar, o
assédio moral vem acompanhado de diversos fatores para compor o ato, como:
condutas e estratégias praticadas pelo agressor.
A doutrina entende que o assédio moral é praticado para coibir a
competitividade, pois o assediado geralmente é uma pessoa produtiva e com
responsabilidades que podem trazer algum risco para o agressor. O assédio
moral, em sua grande maioria, nada mais é do que uma tentativa de esquivar-se
de obrigações trabalhistas com a dispensa do funcionário.
Indo nessa mesma linha FERREIRA (FERREIRA, 2004, p.14) fala sobre
as relações de trabalho atuais:
As relações de trabalho atualmente estão
permeadas por uma constante insegurança, gerando
condições de desvalorização do trabalho humano. Para
tanto se toma como exemplo a insegurança jurídica, com a
flexibilização da legislação trabalhista; a insegurança no
emprego, pela falta de estabilidade em virtude da situação
econômica do país; a insegurança no mercado de trabalho,
diante dos altos índices de desemprego.
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ALKIMIN (ALKIMIN, Op. cit. P.36) vai além e define as formas de assédio
entre as hierarquias:
Uma forma de violência psíquica praticada no local
de trabalho, e que consiste na prática de gestos, atos,
palavras e comportamentos humilhantes, onde acabam
constrangendo de forma sistemática e prolongada, cuja
prática pode ser pelo sujeito ativo no caso o empregador ou
superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço
(assédio horizontal), ou por um subordinado (assédio
ascendente), com intenção de discriminar e perseguir,
buscando eliminar a vítima do ambiente de trabalho.
Algumas obras ainda falam sobre o assédio misto que é quando a vítima
sofre assédio pelos seus pares e pelo superior hierárquico.
Nesse capítulo abordaremos a definição não só de assédio moral mas
também de assédio sexual e dano moral, que podem confundir desde os mais
leigos até os que possuem bastante conhecimento.
Não obstante também abordaremos os tipos de conduta do agressor e as
estratégias por ele praticadas, sendo que versaremos apenas sobre algumas
delas. O assunto é extenso e possui n variáveis.
1.1 – DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL
Definida por agressão psicológica grave caracteriza-se por ser habitual,
por ocorrer em ambiente de trabalho e por atingir a saúde física e psicológica do
indivíduo.
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Vejamos uma jurisprudência sobre o assédio moral:
ASSÉDIO MORAL OU MOBBING – CARACTERIZAÇÃO. O
que se denomina assédio moral, também conhecido como
mobbing ou terror psicológico é, a rigor, o atentado contra a
dignidade humana, definido pelos doutrinadores,
inicialmente, como “a situação em quem uma pessoa ou um
grupo de pessoas exerce uma violência psicológica extrema,
de forma sistemática e frequente e durante tempo
prolongado sobre outra pessoa”. Esse comportamento pode
ocorrer não só entre chefes e subordinados, mas também
entre colegas de trabalho com vários objetivos, mas não se
confunde com outros conflitos que são esporádicos ou
mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio
moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por
um período prolongado, premeditado, que desestabiliza
psicologicamente a vítima. Mas, para caracterização apta ao
pleito reparatório, a violência psicológica há de ser intensa e
insistente, cabalmente demonstrada, com repercussão
intencional geradora do dano psíquico e marginalização no
ambiente de trabalho. (TRT 3ª Região, RO, Órgão Julgador:
Oitava turma Belo Horizonte, 17 de novembro de 2004. Rel.
Juiz Heriberto de Castro, site do TRT 3ª região.)
O Assédio Moral, muito comum nas empresas, possui diversas definições,
COAD (fascículo 14/2012, p. 145) explica a sua:
“O Assédio moral no ambiente de trabalho é
caracterizado por toda e qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, escritos, comportamento, atitude, etc) que,
intencional e frequentemente, atinja a dignidade ou fira a
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integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando o
emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”
Abaixo BARRETO (http://www.assediomoral.org/spip.php?article1, acesso
em 28/08/2012) também arrisca uma definição:
“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de
suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas
autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas
negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração,
de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de
trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições
de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas
negativas dos chefes em relação a seus subordinados,
constituindo uma experiência subjetiva que acarreta
prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a
organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem
explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada,
inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.
Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem
também humilhados associado ao estímulo constante à
competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e,
frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do
agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da
tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai
gradativamente se desestabilizando e fragilizando,
’perdendo’ sua autoestima.”
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Podemos dispor de várias definições, de diferentes autores a cerca do
assédio moral, porém todas elas têm o mesmo conteúdo. Todas as definições
falam de conduta abusiva e situações degradantes que atingem a integridade do
trabalhador.
Diante do exposto fica claro que o assédio moral, além de ser antiético e
caracterizado por relações autoritárias e desumanas com manipulação por medo,
é também caracterizado por uma prática repetitiva e prolongada dessas atitudes
degradantes.
É importante frisar que um ato isolado não é qualificado como assédio
moral, o assédio é um ato contínuo e por isso vale a pena definirmos também o
que é assédio sexual e dano moral para não haver confusão.
Estabelecer a diferença entre o assédio moral e outros tipos de assédio
se torna tarefa imprescindível, porque apesar de terem nomes semelhantes e de
possuírem algumas características em comum, o objeto de reclamação é
diferente. A confusão entre elas pode ser bem prejudicial em um processo
judicial. Vejamos abaixo algumas definições:
Dano Moral
Caracteriza-se como a ofensa ou violação no que tange a moral de um
indivíduo, sejam elas referentes à sua liberdade, honra, saúde (mental ou física) e
imagem. Ao indivíduo é garantido o direito de tornar público ou não suas
informações ou acontecimentos ocorridos na sua vida particular.
O Dr. RIBEIRO (http://www.artigonal.com/direito-artigos/dano-moral-
871492.html, acesso em 10/09/2012) vai além da definição de dano moral
apenas:
Dano Moral é um dano não material, ou seja, aquele
dano que não atinge o patrimonio da pessoa, ele atinge o
sentimento a sensação dolorosa causada no intimo da
pessoa, por exemplo, algo que desperte na pessoa a
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vergonha, a ira, o ódio, trata-se de uma dor fisica ou moral,
em geral uma dolorosa sensação provada pela pessoa.
Danos Morais seriam exemplificadamente, aqueles
decorrentes das ofensas ao decoro, às crenças intimas, aos
sentimentos afetivos, a honra, a correção estética, a vida, a
integridade corporal, a paz interior de cada pessoa.
Perceba que o dano moral pode causar também o
dano patrimonial, como por exemplo, as despesas com
tratamentos psicológicos ou a perda do emprego em razão
de danos morais causados a pessoa.
Como bem sabemos o individuo é titular de direitos
integrantes de sua personalidade, é o que determina a CF
em seu artigo 5º, V e X, ao estabelecer serem invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurando o direito a indenização pelo dano material ou
moral decorrente de sua violação.
Veja que a ressarcibilidade dos danos morais é
muito antiga, no Direito Romano quando alguém ficava
privado de um objecto era permitido reclamar, além do seu
valor patrimonial, o respectivo valor de afeição, cuja privação
representava um inegável dano moral e que seria fixado pelo
juiz.
Assédio Sexual:
O Assédio Sexual é o ato de constranger alguém com o objetivo de obter
vantagem ou favorecimento sexual através de manifestações explícitas ou
implícitas constantes, de cunho sensual ou sexual, sem que a vítima as deseje.
Essa atitude também pode vir em forma de coação, ou, ainda, em forma de
chantagem.
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Para complementar nossa exposição, acrescentamos a definição de
FILHO (http://jus.com.br/revista/texto/6826/assedio-sexual, acesso em
10/09/2012):
Conceituamos, por isto, o assédio sexual como toda
conduta de natureza sexual não desejada que, embora
repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada,
cerceando-lhe a liberdade sexual.
Por se constituir em uma violação do princípio de
livre disposição do próprio corpo, esta conduta estabelece
uma situação de profundo constrangimento e, quando
praticada no âmbito das relações de trabalho, pode gerar
consequências ainda mais danosas.
Todos eles dão uma ideia de limitação ao indivíduo mas sendo bem
objetivo na diferenciação deles podemos dizer que o assédio moral fere a
dignidade do individuo no que tange ao psicológico dela; o assédio sexual fere a
liberdade sexual da vítima e o dano moral fere a liberdade, imagem e honra da
vítima além de não ser uma situação recorrente.
O nível hierárquico do agressor contribui para que o assédio, seja ele de
qualquer tipo, aconteça de forma mais natural, pois gera o medo de se relacionar
e de errar, criando uma diminuição psicológica na vítima.
Nesses casos a melhor coisa a se fazer é procurar ajuda com o intuito de
proteger a saúde e o emprego. Denunciar é a melhor saída para que a vítima
inverta os papéis e desestabilize o agressor.
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1.2 – TIPOS DE CONDUTAS
Fica mais fácil identificar o assédio moral quando sabemos as possíveis
atitudes do agressor. Geralmente, as condutas de agressão são as mesmas ou
muito parecidas.
Todos os tipos de condutas que forem apresentados nada mais são do
que meios de manipular o indivíduo, visando obter alguma vantagem. Existe aí
uma linha tênue entre obter o respeito do empregado através do medo e obter o
medo do empregado com a perversidade por se julgar superior.
O informativo COAD (fascículo 14/2012, p. 145) relaciona alguns tipos de
condutas praticados, veja abaixo:
• Expedir instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;
• Dificultar o trabalho;
• Atribuir erros imaginários ao trabalhador;
• Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
• Impor sobrecarga de tarefas;
• Propiciar constrangimento ao trabalhador, tratando-o com menosprezo;
• Impor horários diferenciados sem justificativa plausível;
• Retirar, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
• Agredir física ou verbalmente;
• Realizar revista vexatória;
• Restringir o uso de sanitários para determinado trabalhador;
• Ameaçar ou insultar;
• Propiciar o isolamento
O agressor não precisa praticar todas essas condutas. Praticando apenas
algumas delas, constantemente, ele já se qualifica como assediador.
Sendo assim, o indivíduo agredido pode fazer o pleito por uma reparação sempre
resguardado de ter provas para comprovar sua defesa.
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1.3 – ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR
O agressor, que na maioria das vezes age de má-fé, precisa de
estratégias para desestabilizar a vítima. Sem isso suas atitudes não vão surtir o
efeito desejado.
Tais estratégias geralmente são utilizadas com o intuito de que a própria
vítima aja contra si mesma, tomando medidas drásticas.
Segundo o site http://www.assediomoral.org/spip.php?article3 (acessado
em 31/08/2012) elas se relacionam abaixo:
• Escolher a vítima e isolar do grupo;
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê;
• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares;
• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de
sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar;
• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente
vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo
trabalho;
• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e
constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a
usar drogas, principalmente o álcool;
• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são
demitidos/as, frequentemente, por insubordinação;
• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
Todas as estratégias citadas acima fragilizam qualquer vítima, pois
atingem o emocional do indivíduo, e esse dano pode ser irreparável a longo
prazo.
Nesse caso, o mais comum é que o gestor da vítima seja também o
agressor. Em contrapartida existem casos em que o agressor é o colega de
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trabalho que está na mesma linha hierárquica que a vítima como vimos mais
acima.
Nem sempre o gestor está a par do que acontece entre os funcionários da
sua equipe, outras vezes ele nem se interessa, desde que as metas sejam
atingidas.
Além disso, muitas pessoas acham comum e engraçado certos
tratamentos degradantes, sem se dar conta de como isso será recebido pela
vítima e de como isso poderá afetar gravemente não só a saúde do assediado,
mas também a imagem da companhia.
Entretanto, podem ocorrer situações de intolerância dentro do ambiente
de trabalho sem que isso configure assédio moral. Como pode ocorrer em
questões de ordem subjetiva, quando alguém se incomoda com o jeito mais
extrovertido de um colega de equipe, ou pelo tom e timbre da sua voz. A
dificuldade de relacionamento em ambiente de trabalho, entre colegas ou mesmo
entre subordinado e superior hierárquico pode eventualmente gerar ofensa,
porém, não necessariamente ensejar assédio moral (BARRETO, 2009, p.62).
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CAPÍTULO II
CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO
Toda ação tem uma reação e o assédio moral também tem suas causas e
consequências, afetando a saúde física, vida social e econômica do indivíduo
agredido e um passivo para o agressor e para a empresa na qual trabalha.
Para HIRIGOYEN (2002, p.159), o assédio moral na maioria das vezes
leva à saída da vítima do emprego, num estado de saúde muito debilitado, ficando
sem condições físicas e mentais para se realocar no mercado de trabalho. Uma
pesquisa feita por ele traz os seguintes dados: em 36% dos casos a vítima é
desligada da empresa; 20% destes a demissão vem em decorrência de falhas no
trabalho; 9% a demissão é negociada; 7% a pessoa é quem pede demissão; e 1%
trata-se de pré-aposentadoria.
2.1 - CAUSAS
Podemos enumerar várias causas para a ocorrência do assédio moral nas
organizações. Geralmente acontece em detrimento de lideranças autoritárias que
acreditam ser a sua maneira a melhor de comandar uma equipe.
O trabalho sob pressão, um clima organizacional que não seja favorável,
e a despreocupação com o empregado trazem um descontentamento com o
superior e muitas vezes a queda da produção.
Em um curto prazo o autoritarismo tem seu efeito, porém ninguém suporta
por muito tempo esse tipo de situação de descontentamento. Esse momento abre
espaço para começarem os assédios.
Implantado o sentimento de domínio de terreno e o desejo de forçar o
empregado a agir de acordo com suas “leis”, prevalece então o sentimento de
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perseguição que se transforma em sentimentos tangíveis, sejam eles a
depressão, ansiedade, estresse e sensação de derrota.
2.2 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA O ASSEDIADO
Obviamente o assédio moral tem consequências e graves para o
assediado. Talvez o agressor não tenha noção de todos os males que ele possa
provocar no indivíduo com essa atitude de má-fé. Atitudes essas que se
comprovadas por um profissional da saúde podem trazer também consequências
jurídicas graves para o assediador. O site
http://www.assediomoral.org/spip.php?article2 (acessado em 31/08/2012)
relaciona algumas dessas consequências:
• Internalização, reprodução, reatualização e disseminação das práticas
agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao
sofrimento do outro e naturalização dos desmandos dos chefes;
• Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e
interagir em equipe;
• Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e
endurecidas, aumento do individualismo e instauração do ’pacto do
silêncio’ no coletivo;
• Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo
culminar em morte;
• Sentimento de inutilidade e coisificação. Descontentamento e falta de
prazer no trabalho;
• Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade;
• Demissão forçada e desemprego.
Segundo Dra. Debora Glina
(http://www.ufrnet.br/~tl/otherauthorsworks/figueroa_assedio_moral.pdf) os
sintomas mais comuns gerados pelo assédio moral são:
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SINTOMAS PSICOPATOLÓGICOS:
• Reações de ansiedade;
• Apatia;
• Reações de esquiva;
• Problemas de concentração
• Humor deprimido;
• Reações de medo;
• Flashbacks;
• Hiperexcitabilidade;
• Insônia;
• Irritabilidade;
• Mudanças de Humor;
• Pesadelos Recorrentes;
• Pensamentos intrusivos;
• Falta de iniciativa; e
• Síndrome de desamparo aprendido.
SINTOMAS PSICOSSOMÁTICOS:
• Hipertensão arterial;
• Ataques de asma;
• Palpitações;
• Distúrbio coronarismo;
• Dermatite;
• Perda de cabelo;
• Cefaleia;
• Dores musculares e articulares;
• Perda de equilíbrio;
• Enxaqueca;
• Dores de estômago;
• Úlceras; e
• Taquicardia.
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SINTOMAS COMPORTAMENTAIS
• Auto e heteroagressividade;
• Distúrbios alimentares;
• Aumento no consumo de álcool e drogas;
• Aumento no tabagismo;
• Disfunções sexuais; e
• Isolamento social.
DIAGNÓSTICOS MAIS COMUNS
• Depressão;
• Desordens sociais;
• Transtornos de adaptação; e
• Transtorno por estresse pós-traumático.
Importante ressaltar que por ser um processo contínuo, o
desencadeamento desses sintomas pode ser lento. Não obstante, num primeiro
momento, a empresa é prejudicada diretamente por esse ato quando o
funcionário precisa se ausentar para tratar os sintomas.
Se confirmado o nexo causal entre os sintomas e as atitudes que
desencadearam esses sintomas, é fato que a empresa será prejudicada
novamente.
Essas consequências nada mais são que a comprovação do assédio. O
indivíduo que for diagnosticado com esses sintomas, por um profissional da saúde
qualificado pode comprovar o assédio moral desde que tenha provas
complementares.
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2.3 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA A EMPRESA
O empregador e o assediador também são passíveis de sofrerem o
impacto das suas atitudes. Nesse caso, a empresa assume a responsabilidade do
agressor.
Para FERREIRA (2004, p.92) não é difícil deduzir que um empregado que
é pressionado, assediado e mantém seu psicológico abalado vai diminuir a
produtividade, diminuindo conjuntamente a da empresa onde trabalha e muitas
vezes desmotivando os demais companheiros de trabalho que presenciam a
situação.
Com isso, a empresa pode deixar de entregar seu serviço ou produto no
prazo, ou ainda entregar com menos qualidade. Sem falar nos gastos com nova
contratação de mão de obra e substituição de pessoal.
O empregador representa seus empregados na figura de pessoa jurídica,
podendo dessa forma ser responsabilizada. PANTALEÃO
(http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/despedida_indireta.htm, acesso em
13/09/2012) dá a sua contribuição:
É importante lembrar que o empregador, na maioria
das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes,
Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato
praticado por estes frente aos empregados na relação do
trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos
no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a
ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam
cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob
pena de arcar com a esta responsabilidade.
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2.3.1 - Rescisão Indireta - Justa causa do empregador
A rescisão indireta ocorre quando o empregador deixa de cumprir com
suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações
unilaterais do contrato de trabalho entre outras.
A falta do depósito do FGTS; a transferência do empregado de um local
para outro, sem a sua anuência e sem provar a real necessidade de serviço;
redução salarial sem anuência do sindicato, por exemplo, são formas de
descumprir o contrato de trabalho.
O descumprimento do contrato gera o direito ao trabalhador de pleitear a
despedida indireta, conseguindo assim se fundamentar no ato ilegal praticado
pelo empregador.
Para entendermos melhor como funciona, PANTALEÃO
(http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/despedida_indireta.htm, acesso em
13/09/2012) explica de forma mais detalhada como deve der feita a solicitação de
rescisão indireta:
Normalmente o empregado que tem seu direito
violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata
(princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não
se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo,
entende-se que houve o perdão tácito por parte do
empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida
indireta.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do
Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a
qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em
duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento
em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483
da CLT:
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1ª Hipótese da alínea "d": quando o empregador
deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
2ª Hipótese de alínea "g": quando o empregador
reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este
por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua
remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o
empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem
manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a
procedência da reclamação e, concomitantemente, perder
também o emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o
empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não
ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta,
necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do
empregador, seja por meio de provas documentais ou
testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas
as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa
causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a
empresa ou o empregador não demite o empregado, mas
age de modo a tornar impossível ou intolerável a
continuação da prestação de serviços.
2.4 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA O ASSEDIADOR
O assediador na melhor das hipóteses pode receber uma advertência ou
ainda a transferência de filial ou setor.
Na pior das hipóteses ele pode ser demitido por justa causa, desde que
preencha os requisitos do art. 482 da CLT, alíneas b, j e k.
28
Dispõe o art. 482 da CLT:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Vale ressaltar que as empresas hoje em dia estão se preocupando
cada vez mais com os empregados, pois sabem que tê-los a seu favor é melhor
do que tê-los contra.
Profissionais com perfis autoritários e agressivos já estão perdendo seu
espaço dentro das organizações. Os códigos de ética das companhias estão cada
vez mais saindo do papel e sendo respeitado por todos.
As empresas hoje em dia não querem apenas escolher um profissional,
elas querem que os profissionais queiram trabalhar com elas. Pra que isso ocorra,
é necessário que ela disponha de diversas ações para chamar a atenção desse
profissional e a idoneidade e respeito ao colaborador são pontos essenciais na
escolha de uma boa empresa para se trabalhar.
Uma companhia que possui diversas ações trabalhistas, ainda mais por
descumprir regras básicas de convivência não é uma empresa atraente aos olhos
dos bons profissionais.
29
2.5 – PROVA
A prova do assédio moral cabe à vítima (o trabalhador). O assediado deve
demonstrar a prática do ato abusivo do agente causador e o nexo causalidade.
Segundo o site http://escritorioonline.sites.uol.com.br/onusdaprova.htm
(Mascardus, apud João Mendes de Almeida Jr., Direito Judiciário Brasileiro,
acesso em 15/09/12), quem não pode provar é como quem nada tem; aquilo que
não é provado é como se não existisse; não poder ser provado, ou não ser é a
mesma coisa.
2.5.1 - É possível estabelecer o nexo causal?
De acordo com o site http://www.assediomoral.org/spip.php?article1
(acesso em 15/09/12), segundo Resolução 1488/98 do Conselho Federal de
Medicina, para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e
as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e dos
exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:
• A história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou
investigação de nexo causal;
• O estudo do local de trabalho;
• O estudo da organização do trabalho;
• Os dados epidemiológicos;
• A literatura atualizada;
• A ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a
condições agressivas;
• A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos,
estressantes, e outros;
• O depoimento e a experiência dos trabalhadores;
• Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus
profissionais, sejam ou não da área de saúde." (Artigo 2o da Resolução
CFM 1488/98).
30
• Duração e repetitividade da exposição dos trabalhadores a situações
de humilhação.
2.5.2 - Como a vítima deve agir
Para que a vítima consiga provar que sofre de Assédio Moral ela deve ter
algumas iniciativas a fim de garantir que o agressor possa ser responsabilizado
pela agressão. O site http://www.assediomoral.org/spip.php?article1 (acesso em
15/09/12), relaciona algumas atitudes a serem tomadas pela vítima:
• Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano,
hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam,
conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário);
• Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas;
• Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com
colega de trabalho ou representante sindical.
• Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia
da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se
possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo;
• Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras
instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como,
Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e
Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de
Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).
• Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e
contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
• Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a
solidariedade são fundamentais para recuperação da autoestima,
dignidade, identidade e cidadania.
31
2.5.3 - Ações Preventivas para o empregador
O assédio moral se instala nos locais onde, geralmente, o funcionário
não tem voz ativa, onde a organização só está preocupada com o lucro, quando o
gestor não está preparado para gerenciar uma equipe, ou quando a voz do gestor
é mais forte, o que acontece na maioria das vezes.
Ter um Código de Ética empresarial ativo, com um comitê para avaliar
as denúncias, dificulta bastante esse tipo de postura, pois o agressor tem ciência
de que se comprovada a sua culpa ele será responsabilizado.
Entretanto, esse canal de denúncia tem que garantir o sigilo das
informações e preservar a identidade do denunciante, caso contrário, esse canal
será um auxiliador do assédio moral.
Muitas empresas hoje em dia já estão dando mais atenção aos seus
funcionários, dando voz a eles. Isso porque sabem que uma ação do empregado
contra a empresa está praticamente ganha se for bem fundamentada.
O Departamento Jurídico de uma empresa pensa a longo prazo e eles
preveem os “desastres”. De certo que muitas vezes o Conselho e a Presidência
são alertados mas também preferem pagar para ver, literalmente.
32
CAPÍTULO III
ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL NO BRASIL
Existem leis já aprovadas por municípios e estados, porém ainda se faz
necessária uma legislação de âmbito Federal que regule de maneira uniforme o
assédio moral. O material existente hoje é a base para o ordenamento jurídico
trabalhar as jurisprudências acerca do assunto.
O advogado trabalhista LUIZ SALVADOR (SALVADOR, 2001, p.53) versa
muito bem a respeito:
O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular
em juízo as indenizações correspondentes às violações do
contrato, por incumprimento, por parte de seu empregador,
podendo, também, acumular outros pedidos indenitários
resultantes da relação de trabalho, tais quais, por exemplo, a
indenização a que está obrigado, quer resultante de dano
moral (assédio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou
em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente
previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes
de trabalho a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos
trabalhistas resultantes da resilição contratual autorizada
pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a
indenização decorrente do assédio moral. Este
entendimento encontra-se já superado pelos reiterados
pronunciamentos do C. STF, no sentido de que é
acumulável a indenização por dano material, com a de dano
moral.
33
Ao passo em que a Legislação específica ainda está sendo construída as
Convenções Coletivas podem ser um ótimo parâmetro para definir o conceito de
assédio moral, suas sanções e infrações.
Vejamos o que diz a Convenção Coletiva de alguns Sindicatos:
As empresas se comprometem a coibir a prática de
assédio moral em suas dependências.
Parágrafo Único - As empresas se comprometem a realizar
treinamentos e palestras com a participação de especialistas
no assunto, voltados para os seus corpos diretivos, a fim de
esclarecê-los sobre importantes temas ligados a problemas
de relacionamento nos ambientes de trabalho." (Cláusula nº
51 da Convenção Coletiva de Trabalho 2002/2003, assinada
em 18/11/2002, negociada pelo Sindicato dos Trabalhadores
do Ramo Químico Petroleiro do Estado da Bahia com o
Sindicato das Indústrias de Material Plástico do Estado da
Bahia, http://www.assediomoral.org/spip.php?article194,
acesso em 15/09/2012)
Souza destaca a questão dos assédios moral e sexual, na cláusula 64ª da
Convenção Coletiva, que delibera programa de prevenção, proteção, informação,
formação e segurança contra essa prática, cada vez mais constante em
ambientes de trabalho. As empresas deverão ter equipes multidisciplinares para
tratar do assunto.
E, segundo o parágrafo segundo da cláusula, quando constatado danos
na saúde do trabalhador causados por assédio moral ou sexual, este deverá ser
encaminhado para abertura de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e
encaminhado ao INSS como auxílio doença por acidente de trabalho. (Cláusula
64 da Convenção Coletiva do SINDPRODEM,
http://www.cutsp.org.br/noticias/2011/05/24/convencao-coletiva-do-sindprodem-
delibera-sobre-assedio-moral, acesso em 15/09/12).
34
3.1 – PROJETOS DE LEI
Um projeto de lei é um conjunto de normas que deve submeter-se à
tramitação num órgão legislativo com o objetivo de efetivar-se através de uma lei.
Os projetos de lei são feitos por membros do próprio órgão legislativo.
O assédio moral, sendo um assunto de grande relevância, precisa de
elementos concretos para coibir esse tipo de conduta dentro das organizações.
Um projeto de lei pode ter sua tramitação iniciada tanto na Câmara dos
Deputados como no Senado Federal, devendo ser avaliado e aprovado por
ambos. O Presidente da República pode vetar projetos de lei parcial ou
totalmente.
Abaixo seguem alguns Projetos de Lei:
Projeto de lei n° 2.369, de 2003
De iniciativa do Dep. Fed. Mauro Passos, PT/SC
Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.
Projeto para alteração de lei - contra assédio moral
Altera a Lei nº 8.213 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios
da Previdência Social e dá outras providências).
Altera a alínea b do inciso II do art. 21 da Lei nº 8.213, de 24
de julho de 1991, para dispor sobre situação equiparada ao
acidente de trabalho ao segurado do Regime Geral de
Previdência Social.
Projeto de lei na Câmara Municipal de Presidente
Venceslau - SP
De iniciativa de Edivaldo Pedro Correia, vereador.
Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de
"assédio moral" nas dependências da Administração Pública
35
Municipal Direta e Indireta por servidores públicos
municipais.
PROJETO DE LEI FEDERAL Nº 4591/2001
De iniciativa de Rita Camata, deputada federal pelo
PMDB/ES
Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de
"assédio moral" por parte de servidores públicos da União,
das autarquias e das fundações públicas federais a seus
subordinados, alterando a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro
de 1990.
3.2 – COMPETÊNCIA JURISDICIONAL
Podendo ser esse um assunto tanto de esfera civil quanto trabalhista, vale
questionar qual órgão tem a devida competência para reparação do assédio
moral.
Sendo o assédio moral um dano moral, que fere um direito constitucional,
sem previsão penal na nossa legislação, podemos concluir que a competência
seria cível. Entretanto, como é um assunto que corrobora com a esfera
trabalhista, tanto doutrina quanto jurisprudência entendeu que a reparação do
dano, pode estender-se ao Direito do Trabalho.
Podemos ver fundamento nesse entendimento a partir do artigo 114 da
Constituição Federal:
Art.114. Compete a Justiça do Trabalho conciliar e
julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores
e empregadores, abrangidos os entes de direito público
externo e da administração pública direta e indireta dos
Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e,
na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação
36
de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no
cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.
O Tribunal do Trabalho da 4ª Região decidiu a favor da Justiça do Trabalho no
que diz respeito a competência para julgar o assédio moral:
DANO MORAL – ASSÉDIO SEXUAL – COMPETÊNCIA – A
Justiça do Trabalho é competente para a apreciação de
pedido de condenação da reclamada ao pagamento de
indenização por dano moral decorrente de assédio sexual
sofrido. Interpretação do art. 114 da Carta da República.
Apelo provido. Extinção, sem julgamento de mérito, do pleito
de indenização por prejuízos causados à saúde da obreira
em virtude da não-concessão de férias. A Justiça do
Trabalho é competente para apreciação do pleito de
indenização por prejuízos causados à saúde da obreira em
virtude da não-concessão de férias, na forma do artigo 114
da CF/88. Determinação de retorno dos autos à origem para
apreciação do mérito de tal pretensão. Extinção, sem
julgamento de mérito, do pleito de comprovação dos
depósitos previdenciários. Correto o julgado de origem que
entendeu pela incompetência desta Especializada para
apreciação da pretensão. Inépcia da inicial. Diferenças de
comissões e integrações. Não configurada qualquer das
hipóteses versadas pelo artigo 295, parágrafo único, incisos
I a IV, do CPC. Reforma da decisão de primeiro grau para
determinar o retorno dos autos à origem para apreciação do
feito.
João Oreste Dalazen (http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4820,
acesso em 15/09012) corrobora com a discussão:
37
O que dita a competência material da Justiça do
Trabalho é a qualidade jurídica ostentada pelos sujeitos do
conflito intersubjetivo de interesses: empregado e
empregador. Se ambos comparecem a juízo como tais,
inafastável a competência dos órgãos desse ramo
especializado do Poder Judiciário nacional, independente
de perquirir-se a fonte formal do Direito que ampara a
pretensão formulada. Vale dizer: a circunstância de o pedido
alicerçar-se em norma do Direito Civil, em si e por si, não
tem o condão de afastar a competência da Justiça do
Trabalho se a lide assenta na relação de emprego, ou dela
decorre. Do contrario, seria inteiramente inócuo a preceito
contido no artigo 8°, § único, da CLT, pelo qual a justiça do
Trabalho pode socorrer-se do ‘direito comum’ como ‘fonte
subsidiária do direito do trabalho’. Se assim é, resulta
evidente que a competência da justiça do trabalho não se
cinge a dirimir dissídios envolvendo unicamente aplicação do
direito do trabalho, mas todos aqueles não criminais, em que
a disputa se dê entre um empregado e um empregador
nesta qualidade jurídica.
A discussão acerca do assunto é longa mas podemos concluir que os
juízes da Justiça do Trabalho, tem dentre as suas atribuições a competência
necessária para julgar o assédio moral.
3.3 – REPARAÇÃO E INDENIZAÇÃO
A reparação pelo dano sofrido, seja ele qual for, pode vir em forma de
recompensa pecuniária ou em forma de uma retratação pública, por exemplo.
38
A recompensa pecuniária é a mais utilizada até mesmo porque o individuo
é prejudicado financeiramente quando perde o emprego e quando não consegue
mais se empregar devido aos diversos problemas que adquire em prol das
humilhações sofridas.
É o que explica Fernando Vieira Caixeta quando diz (CAIXETA, 2005,
p.63):
De certo que a fórmula encontrada pelo
ordenamento jurídico para restaurar tal dano foi a
possibilidade jurídica de estipulação de uma compensação,
não necessariamente pecuniária (apesar de ser,
frequentemente, a mais adotada), para tentar tornar-se
menos árduo a dor sofrida pela vítima. Esta sanção pelo
dano moral poderá, inclusive, estabelecer em um desagravo
público ou uma retratação, o que, de certa forma, também
compensa a dor sentida pela vítima.
3.4 – PRESCRIÇÃO
Com relação ao prazo prescricional para pleitear indenização por assédio
moral há divergência doutrinária.
Uma das correntes doutrinárias defende o prazo observado no
regulamentado do Código Civil, artigo 205, - dez anos, já que não há qualquer
disposição legal fixando prazo menor - uma vez que a prescrição trata-se de
instituto de Direito Civil.
A outra corrente defende que o prazo prescricional da indenização por
dano moral em razão do assédio moral é o adotado na prescrição trabalhista,
prevista no artigo 7º, da Constituição Federal, que diz que o prazo é de cinco anos
durante o curso do contrato e até o limite de dois anos após o término da relação
de emprego.
39
3.5 – DECISÕES JUDICIAIS
As decisões judiciais acerca do assédio moral em sua grande maioria
giram em torno de indenizações e podem abranger danos emergentes (o que a
vítima efetivamente perdeu em função do assédio, tendo gastos com tratamento
médico e medicamentos); lucros cessantes (o que a vítima deixou de ganhar, no
caso de pedir desligamento, deixando de receber seus vencimentos); e ainda
indenização por danos morais, relativos ao sofrimento psicológico que a vítima
suportou em consequência do assédio moral.
VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A
SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a
quantificação da compensação pelo dano moral, do critério
original de indenização pela despedida imotivada, contido no
artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado
pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia
está expressamente prevista no texto consolidado como
forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se
infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de
uma regra específica para a fixação do valor da indenização,
nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na
própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade
dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável
sentença, também neste aspecto, fixando-se que a
indenização será de um salário - o maior recebido pelo
obreiro -, por ano trabalhado, em dobro. (TRT 17ª Região -
Processo 1142.2001.6.17.0.9 - Rel. Juiz José Carlos Rizk -
DJ de 15/10/2002)
ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO -
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica,
destinada a golpear a autoestima do empregado, visando
40
forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de
métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de
tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o
vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à
indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito
profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima
e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi
além, porque a empresa transformou o contrato de atividade
em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático
do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo
a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte
de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO
1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das
Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237).
ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR -
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CABIMENTO. O
assédio moral, como forma de degradação deliberada das
condições de trabalho por parte do empregador em relação
ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas
ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à
exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação
aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da
pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do
Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a
resolução da relação empregatícia por justa causa do
empregador, ensejando inclusive, indenização por dano
moral. (TRT 15ª Região - 4ª Câmara (2ª Turma) - RO 01711-
2001-111-15-00-0 - Relatora Juíza Mariane Khayat F. do
Nascimento - Publicada em 21/03/2003)
41
CONCLUSÃO
As empresas, quando isentas de qualquer culpa devem buscar meios de
proteção para o empregado e para a pessoa jurídica, tentando evitar uma ação
trabalhista e o desgaste dos profissionais e do nome da companhia.
De acordo com o que foi visto, o assédio moral constitui uma conduta
grave que reflete diretamente no psicológico do indivíduo, abalando sua vida
pessoal e profissional. A vítima pode ser qualquer pessoa, independe de sexo,
idade, raça, condição econômica etc. Basta o agressor acreditar que aquela
pessoa não deve mais pertencer ao seu grupo profissional.
As condutas e estratégias utilizadas, apesar de parecerem inofensivas,
ferem o íntimo da vítima, levando-a a tomar atitudes extremas, como por exemplo:
se afastar das pessoas, sentir medo, diminuir a produtividade, perder a vontade
de fazer as coisas, ficar deprimido, pedir demissão, entre outras.
As causas para a prática do assédio são diversas, mas em sua grande
maioria advém de uma liderança autoritária, que sequer pensa nas
consequências trabalhistas que causará para o empregado, para o empregador e
para si mesma.
Consequências essas que vão desde um simples pedido de desligamento
do empregado a uma rescisão indireta do empregador, culminando, quem sabe,
numa justa causa para o próprio agressor. Sem contar com a ação trabalhista que
a vítima pode mover.
No entanto, para que a vítima chegue à esfera da Justiça do Trabalho ela
precisa estabelecer um nexo causal, ou seja, ela precisa provar que o que ela diz
é verdade, através de provas concretas.
42
O ideal para a vítima é que ela consiga sempre visibilidade com essas
agressões. Anotações, testemunho de colegas de trabalho e recorrer ao Sindicato
são algumas das alternativas para juntar provas contra a agressão sofrida.
O empregador, por sua vez, pode apostar nos Comitês de Ética dentro da
companhia. Criando canais de denúncia sérios, os profissionais se sentem mais
seguros e mais amparados pela empresa. Com isso, pode-se evitar que a
empresa vá a julgamento, entretanto, se faz necessário que a empresa tome
ações enérgicas a respeito das denúncias.
Diante da grande repercussão do assunto nos dias de hoje, surgiram
vários projetos de Lei para tentar intimidar o assédio moral nas organizações, seja
elas públicas ou privadas. Com isso veio a necessidade de definir qual esfera
jurídica teria condições de julgar tal assunto, visto que o assunto fere um direito
constitucional mas ao mesmo tempo decorre das relações de trabalho.
As opiniões são diversas mas tanto doutrina quanto jurisprudência tem
tido o mesmo entendimento, de que compete a Justiça do Trabalho conciliar e
julgar quaisquer assuntos decorrentes da relação de trabalho, bem como os
litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive
coletivas.
A reparação pelo dano sofrido pode vir em forma de recompensa
pecuniária ou em forma de uma retratação pública, entretanto, a reparação
financeira tem sido a mais utilizada visto que a vítima tem perdas financeiras
também, podendo, por exemplo, não conseguir outro emprego devido ao dano
psicológico causado.
Faz-se atenção ao prazo prescricional para ajuizar a ação. A corrente que
defende a reparação em razão do assédio moral na esfera trabalhista adota a
prescrição trabalhista prevista no artigo 7º, da Constituição Federal, que diz que o
prazo é de cinco anos durante o curso do contrato e até o limite de dois anos
após o término da relação de emprego.
43
Enfim, as decisões judiciais acerca do assédio moral giram em torno das
indenizações por danos morais, relativos ao sofrimento psicológico que a vítima
suportou em consequência do assédio moral.
De acordo com as pesquisas realizadas, este estudo conclui que não é
possível excluir a culpa da empresa num processo de assédio moral, visto que ela
é responsável pelo funcionário quando o mesmo está dentro das suas
dependências. Considerando que o profissional que pratica assédio geralmente
vem de um nível hierárquico alto, partimos do pressuposto de que esse
empregado é interessante para a empresa, pois traz lucro pra organização. Dessa
forma, a empresa se torna conivente com essa prática, pois acreditam que
algumas atitudes são normais entre os empregados.
Muitas vezes é difícil garantir que a empresa estimula o assédio, mas não
é difícil verificar a omissão e tolerância dos representantes com esse tipo de
situação constrangedora a que funcionários são submetidos. A grande maioria
das empresas não toma uma atitude em relação ao empregado que pratica o
assédio contra outro, mas isso vem mudando.
Sendo assim, a empresa é diretamente responsável pelo que o
profissional pratica dentro de suas dependências, pois a instituição tem o dever
do exercício do poder disciplinar na relação de emprego e, consequentemente,
deve ser também responsabilizada pela conduta abusiva do mesmo, não sendo
possível proteger a instituição de uma ação trabalhista.
44
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Juruá, 2008.
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Edição. Por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2010.
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DALAZEN, João Oreste. A nova competência da Justiça do Trabalho ditada pela
Emenda Constitucional Nº 45/2004
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45
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TRT 3ª região. http://mg.trt.gov.br/ Link: Bases Jurídicas/Jurisprudências. Acesso
em 10/09/2012.
46
ANEXOS
ANEXO 1
EMPRESA CONDENADA POR ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Rio Grande do Sul: Lloyds Tsk Bank e Losango Promotora de Vendas
condenados pela prática de assédio moral no trabalho.
Rio Grande do Sul: Lloyds Tsk Bank e Losango Promotora de Vendas
condenados pela prática de assédio moral no trabalho
Área trabalhista: empresa condenada por assédio moral no trabalho
Rio Grande do Sul: Lloyds Tsk Bank e Losango Promotora de Vendas
condenados pela prática de assédio moral no trabalho
O Loyds Bank Tsk Bank, acionista majoritário (83,78% do capital ) da
LOSANGO Promotora de Vendas é condenado pela Justiça do Trabalho gaúcha
pela pratica de assédio moral no trabalho a indenização por danos morais.
"Conforme parâmetros postos pelo E. STJ, o valor da indenização por
danos morais deve atender não apenas a reparação, mas também o critério
pedagógico e o critério punitivo". O valor da indenização foi fixado em 50.000
reais pela sentença.
Empresa: Losango Promotora de Vendas Ltda E Lloyds Tsb Bank Plc
Número do processo: 00967.013/00-3 (RO) Juiz: Beatriz Zoratto Sanvicente
Data de Publicação: 09/06/2003 http://www.trt4.gov.br/
Ementa: Competência. Dano Moral. Cabe à Justiça do Trabalho, no
exercício de sua competência constitucional, julgar e processar ação versando
sobre o ressarcimento por dano moral ajuizada pela trabalhadora contra o seu
empregador, por se tratar de uma controvérsia decorrente do liame empregatício
havido entre os litigantes.
Dano Moral. Configura-se situação de assédio moral o constrangimento
de subordinada a carinhos não solicitados e indesejados, no ambiente de
trabalho, associado à cobranças públicas de regularização de situação financeira
particular e dissociada da empresa. Valor. Conforme parâmetros postos pelo E.
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STJ, o valor da indenização por danos morais deve atender não apenas a
reparação, mas também o critério pedagógico e o critério punitivo. Majoração para
R$ 50.000,00.
Responsabilidade Subsidiária. Nos termos do contrato social da
primeira reclamada, o segundo réu é seu acionista majoritário, contando com
aproximadamente 83,78% das cotas-parte do capital social. Grupo econômico
reconhecido. Efeitos meramente patrimoniais da responsabilização solidária.
Mantém-se. Aviso Prévio Proporcional. A norma do artigo 7º, inciso XXI, da
Constituição Federal não é auto-aplicável no tocante ao aviso prévio proporcional
ao tempo de serviço. Orientação do Enunciado 6 deste Tribunal.
VISTOS e relatados estes autos de RECURSO ORDINÁRIO e RECURSO
ADESIVO, interpostos de sentença da 13ª Vara do Trabalho de Porto Alegre,
sendo recorrentes Losango Promotora de Vendas Ltda. e Lloyds Tsb Bank
Plc e Janaína Pereira Cardoso, respectivamente, e recorridos os mesmos.
Recorrem ordinariamente os reclamados. Argüem, preliminarmente, a
nulidade parcial do decisum por negativa de prestação jurisdicional. Alegam ser
imperativa a discriminação da natureza jurídica das parcelas, sendo imperativo ao
Juízo originário assim proceder, especialmente ante os termos da Lei
10.035/2000, conferindo nova redação ao § 3º do art. 832 da CLT. Aduzem a
oposição de embargos de declaração sem, contudo, lograr o efetivo
pronunciamento do Juízo. Requerem o retorno dos autos à origem para tal fim.
Renovam preliminar de incompetência deste Juízo para processar e julgar
reclamatória onde a reclamante postula indenização por dano moral, pois não
versa sobre relação de emprego. Requerem a extinção do feito sem julgamento
do mérito, na forma do art. 267, IV, do Código de Processo Civil. Sustentam ser
indevida a condenação subsidiária do segundo reclamado. Alegam não ter
restado demonstrado o fato de estar uma das empresas sujeita a controle ou
direção da outra, restando inatendido um dos requisitos postos no § 2º do art. 2º
da CLT, e tampouco o fato de não ter a primeira reclamada, Losango, idoneidade
financeira suficiente para fazer frente a eventual condenação. Acenam com o fato
de ter sido a primeira reclamada quem contratou a autora, assalariando-a e
promovendo a rescisão contratual, restando totalmente injustificada a
condenação, neste particular.
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Quanto ao dano moral, asseveram ser contraditória a prova produzida no
presente feito, reportando-se aos depoimentos das testemunhas. Aduzem não ter
a testemunha Luciana Fernandes identificado quem Tarcísio teria atacado,
alegando terem as testemunhas Nara de Fátima Lima Fortuna e Cristiane
Medeiros prestado depoimentos vagos. Referem os depoimentos das
testemunhas Maria Zemira Bernardes, alegando desconhecer ataques por parte
de Tarcísio a funcionários da empresa, e de Alexandre Oliveira, alegando
desconhecer prática de assédio sexual por Tarcísio às empregadas. Sustentam
não consistir a atuação de Tarcísio, de beijar, agarrar e abraçar as funcionárias
como assédio sexual, por não verificada a imposição da vontade de uma parte
sobre a outra e tampouco a remanescência de sequelas dolorosas, tampouco se
enquadrando no art. 216-A do Código Penal, inserido pela Lei 10.224 de
15.05.2001. Asseveram inexistir prejuízo, razão de não ser devida qualquer
indenização.
Sucessivamente, alegam excessiva a indenização fixada, em R$
5.000,00, por desprovida de qualquer fundamento. Ponderam ter a reclamante
trabalhado por quarto anos e três meses, recebendo, como última remuneração,
R$ 435,06, consistindo referida indenização em 12 meses de salário da autora,
verba de proporções supostamente absurdas. Quanto às horas extras, alegam
restar extra petita a decisão, porquanto a autora veiculou pretensão específica,
referente ao número inferior de horas laboradas, não se coadunando com o
intervalo alegadamente não fruído. Requerem seja ajustada a condenação, de
molde a se considerar os 35 minutos do intervalo fruído, acrescido de 30min da
jornada compensatória para elidir a condenação em horas extras. Acenam com o
disposto na prova oral, depoimento da testemunha Nara, no sentido de poder
anotar todas as horas trabalhadas no livro. Sustentam ser equivocada a decisão
quanto à devolução de descontos, porquanto referente aos vales fornecidos em
janeiro, quando a autora ainda trabalhava para a primeira reclamada. Quanto à
integração do prêmio performance, alegam ser descabida a integração nas
parcelas deferidas pelo Juízo de origem, porquanto a parcela detém natureza
aleatória, constituindo-se numa parcela de valor variável, adequando-se ao
disposto no Enunciado 253 do E. TST, requerendo seja reformada a sentença
para excluir os reflexos deferidos na origem. Aos depósitos de FGTS, asseveram
ter restado a sentença totalmente divorciada do laudo contábil, porquanto o
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contador afirmou estarem corretos os depósitos, requerendo seja excluída da
condenação a parcela, já saldada. Quanto à multa indenizatória de 40% sobre os
depósitos do FGTS, aduzem ter concluído o contador serem devidos R$ 8,18, nos
termos do quesito 1.4. da autora e do quesito 12 dos reclamados, requerendo a
limitação da condenação nos termos do laudo contábil.
A reclamante interpõe recurso adesivo, destrancado por agravo de
instrumento em apenso. Requer a majoração do valor da indenização por danos
morais, em razão da proporção do dano sofrido e também por conta do caráter
pedagógico da medida. Postula, ainda, sejam declarados inválidos os controles
de horário, sendo considerada confessa a primeira reclamada quanto a esse
aspecto e acolhida a jornada declinada na inicial, em razão da existência de
controle paralelo, situação demonstrada mediante prova oral. Pede seja
considerada como extraordinário o labor excedente à oitava hora diária,
porquanto a norma coletiva apenas prevê a possibilidade de adoção de jornada
compensatória, sem a impor. Reporta-se à defesa da primeira reclamada,
alegando não ser adotado regime compensatório. Pede a condenação dos
reclamados ao pagamento de honorários advocatícios, alegando não ser
monopólio dos sindicatos profissionais a assistência judiciária. Requer seja
deferido aviso prévio proporcional, na forma do Precedente 13 deste Tribunal.
Postula não sejam autorizados os descontos previdenciários e fiscais, porque
serão efetuados a maior em razão de não terem os reclamados pago as parcelas
devidas nas épocas próprias.
Ambos os litigantes apresentam contrarrazões. Prazos e preparo aos
moldes legais. Sobem os autos a este Tribunal. É o relatório. Isto Posto:
PRELIMINARMENTE.
1. Contra-Razões. Protocolo. Conhecimento.
A petição de interposição das contrarrazões de recurso, apresentadas
pela reclamante, não traz protocolo lançado. Foi juntada ao presente feito, sem
passar por juízo prévio de admissibilidade no primeiro grau. A certidão da fl. 541
consigna: "Certifico que, por ocasião da juntada do recurso ordinário da autora,
fls. 470/480, petição protocolada em 30.11.01, foram encontradas, na contracapa,
contrarrazões da autora, ao RO da reclamada, petição esta sem protocolo.
Certifico, ainda, que nesta data está sendo procedida a juntada da mencionada
petição." Conforme certidão de carga dos autos, fl. 529, estes saíram com o
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procurador Roberto Olszewski em 22.11.2001 e retornaram em 30.11.2001. A
petição de interposição do recurso adesivo traz protocolo lançado em 30.11.2001,
e aquela apresentando contrarrazões de recurso, embora sem protocolo,
consigna a mesma data da primeira, referente ao recurso adesivo, 27.11.2001.
Ante os termos das certidões exaradas pela secretaria da 13ª Vara de Porto
Alegre, e sabendo que o protocolo é centralizado nesse Foro, merecem
conhecimento as contrarrazões recursais, porquanto tudo indica terem sido
atempadamente apresentadas, muito embora não consignem número de ordem
de protocolo.
2. Nulidade. Negativa De Prestação Jurisdicional.
Os reclamados arguem a nulidade parcial do decisum por negativa de
prestação jurisdicional. Alegam ser imperativa a discriminação da natureza
jurídica das parcelas, sendo imperativo ao Juízo originário assim proceder,
especialmente ante os termos da Lei 10.035/2000, conferindo nova redação ao §
3º do art. 832 da CLT. Aduzem a oposição de embargos de declaração sem,
contudo, lograr o efetivo pronunciamento do Juízo. Requerem o retorno dos autos
à origem para tal fim.
Sem razão.
A natureza jurídica das parcelas lhe é inerente. Não há necessidade de
fixação expressa, uma a uma, de sua natureza. No caso, é evidente deterem
natureza salarial as parcelas referentes às horas extras, depósitos de FGTS e
integração do prêmio-performance, e indenizatória as demais, indenização por
dano moral e aquelas referentes às devoluções, de descontos efetuados na
rescisão, de passagens de ônibus. Ademais, as parcelas indenizatórias, que não
são a regra na relação empregatícia, estão especificadas como tal, salvo o
desconto do tíquete restaurante, efetuado na rescisão. Todavia, por se tratar de
devolução de desconto, é evidente sua natureza indenizatória, por resultar em
restituição, enquadrando-se como pagamento por perdas e danos.
Rejeita-se.
NO MÉRITO.
1. Dano Moral. Valor. (matéria comum a ambos os apelos)
Os reclamados asseveram ser contraditória a prova produzida no
presente feito, reportando-se aos depoimentos das testemunhas. Aduzem não ter
a testemunha Luciana Fernandes identificado quem Tarcísio teria atacado,
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alegando terem as testemunhas Nara de Fátima Lima Fortuna e Cristiane
Medeiros prestado depoimentos vagos. Referem os depoimentos das
testemunhas Maria Zemira Bernardes, alegando desconhecer ataques por parte
de Tarcísio a funcionários da empresa, e de Alexandre Oliveira, alegando
desconhecer prática de assédio sexual por Tarcísio às empregadas. Sustentam
não consistir a atuação de Tarcísio, de beijar, agarrar e abraçar as funcionárias
como assédio sexual, por não verificada a imposição da vontade de uma parte
sobre a outra e tampouco a remanescência de sequelas dolorosas, tampouco se
enquadrando no art. 216-A do Código Penal, inserido pela Lei 10.224 de
15.05.2001. Asseveram inexistir prejuízo, razão de não ser devida qualquer
indenização. Sucessivamente, alegam excessiva a indenização fixada, em R$
5.000,00, por desprovida de qualquer fundamento. Ponderam ter a reclamante
trabalhado por quarto anos e três meses, recebendo, como última remuneração,
R$ 435,06, consistindo referida indenização em 12 meses de salário da autora,
verba alegadamente de proporções absurdas.
A reclamante requer a majoração do valor da indenização por danos
morais, em razão da proporção do dano sofrido e também por conta do caráter
pedagógico da medida.
Tarcísio Bandeira, de beliscar, agarrar e beijar os subordinados do sexo
feminino, fundamentando ter restado evidenciado o abuso da condição de
subordinada da reclamante. Fixou a indenização devida em R$ 5.000,00.
1. Dano. Assédio moral Em suma, sustentam os reclamados não ter
restado comprovado o dano moral, quer pela inocorrência de atos tendentes a
tanto, quer pela ausência de dano. Sem razão. A prova oral produzida no âmbito
do feito permite concluir pela caracterização inequívoca de dano moral, na
modalidade de assédio moral. A autora narra, na petição inicial, situação de
pressão, desconforto e abuso, em razão da conduta de funcionário designado
para ocupar o posto de gerente, sendo seu superior imediato, atuando de forma a
constrangê-la, tanto fisicamente, forçando contatos indesejados, quanto
socialmente, requerendo de forma pouco respeitosa a regularização de
pendências junto à Sociedade de Proteção ao Crédito, SPC. Suas alegações
restaram amplamente respaldadas na prova oral. Disse a testemunha Luciana
Fernandes, fls. 479/480: "... quando a depoente tinha que comparecer à sala
de Tarcísio, este vinha lhe beijar e agarrar, embora a depoente se sentisse
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mal com tal situação; que a depoente comentava esta situação com sua
encarregada de setor, que lhe orientava a não comentar tal situação, pois
não ia adiantar uma vez que era frequente; ..." (grifamos). A seguir, perguntas
do procurador da autora à testemunha, com a respectiva resposta: "se chegou a
ver Tarcísio abraçar ou beijar alguma empregada ou a própria autora? " R:
Sim, inclusive a autora. "se existia pressão da reclamada para que os
empregados regularizassem suas situações?" "de que forma era feita a
pressão? " R: na frente de todos os empregados e aos gritos; quem fazia a
manifestação era Tarcísio . Perguntas do procurador dos reclamados à
testemunha, com a respectiva resposta: "se havia outros empregados atrás do
armário no qual se localizava Tarcísio" R: geralmente quando Tarcísio atacava
não havia outros empregados por perto, pois ele não era bobo. "se assistiu
Tarcísio atacando alguém" R: sim . (grifamos). É corroborada por Nara de
Fátima Lima Fortuna, fls. 480-481. Respondendo perguntas do procurador da
autora: "Se houve alguma situação embaraçosa entre a depoente e Tarcísio?" R:
sim, ele era um velho muito tarado e vivia beijando e assediando as pessoas
e dando empurrões principalmente nas mulheres que não tinham esposo .
Que Tarcísio deu vários empurrões na depoente. "Se presenciou alguma vez
beliscando as nádegas de alguma empregada ou tendo alguma atitude
indesejada com a autora?" R: sim, isto era comum. "Se as empregadas
reclamavam para a chefe do setor as atitudes de Tarcísio?" R: sim, mas
como ele era gerente geral, a maioria das pessoas tinha medo e se sujeitava,
tendo em vista a dificuldade de arrumar emprego . "Se em alguma situação
Tarcísio tentou fazer algo á força com a depoente" R: sim, estava sempre
tentando. (grifamos). Não é diverso o depoimento de Cristiane Neves, fls.
481/482: "Se tem conhecimento de Tarcísio ter faltado com o respeito com
alguma empregada ou ter assediado?" R: sim. "Se a depoente chegou a
presenciar tais fatos? " R: sim, várias vezes. "Inclusive com a autora? " R: sim.
"Se a empresa possuía uma lista dos empregados que estavam no SPC e se
esta lista era mostrada par os demais empregados?" R: sim e era mostrada
para todos. "Se havia pressão para que os empregados saíssem do SPC?" R:
sim "Quem fazia pressão?" R: o gerente da empresa. "Se o gerente da
empresa era Tarcísio Bandeira?" R: sim. (grifamos). Outrossim, também
respaldam a tese da reclamante os termos do depoimento da coordenadora, a
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quem se subordinava o gerente, Maria Zemira Bernardes, testemunha convidada
pelos reclamados, fls. 482/483: "que conheceu Tarcísio; que não sabe de
incidente que envolvesse Tarcísio e os demais empregados; .... que após a saída
de Tarcísio os empregados da reclamada começaram a comentar que ele
assediava e beijava as empregadas, normalmente os comentários eram oriundos
dos empregados que saíam da empresa; .... se tivesse ouvido tais comentários
durante o período em que Tarcísio trabalhava na empresa, não acreditaria;
se a depoente visse os fatos imputados a Tarcísio, apenas acreditaria, mas
não tomaria qualquer atitude, pois acredita que a atitude compete à pessoa
assediada; se uma das empregadas assediadas viesse pedir ajuda à
depoente, esta não sabe o que faria, não havendo qualquer orientação da
empresa nesse sentido; .... se a depoente tivesse ciência de que as pessoas
assediadas não estavam "dando entrada" a Tarcísio, a depoente comunicaria à
diretoria;" (grifamos) Perguntas do procurador da reclamante: "Se viu Tarcísio
beijar as empregadas?" R: sim, ele as beijava na cabeça, carinhosamente.
"Se a depoente possui relação de amizade com Tarcísio?" R: não. "Se
almoçavam juntos?" R: de vez em quando sim, juntamente com mais pessoas."
(grifamos). Como visto, a superiora imediata de Tarcísio Bandeira não tomaria
qualquer atitude, mesmo na hipótese de ser procurada por suas subordinadas
queixosas, porquanto, como afirmou, essa atitude cabe à assediada.
Paradoxalmente, a testemunha Luciana Fernandes, primeiro depoimento retro
transcrito, conta ter sido desencorajada de tomar qualquer atitude pela sua
encarregada de setor, muito provavelmente também subordinada à Maria Zemira
Bernardes. Logo, se a empregada assediada deve tomar atitudes por si só, e não
deve contar com respaldo algum da empresa, essa atitude somente pode se
configurar como demissão. A perversidade é a tônica das relações contaminadas
pelo assédio moral, e a presente situação se evidencia como tal. Há total
aviltamento, no caso, na relação de trabalho, valendo-se o superior hierárquico
dessa sua condição na empresa para suplantar, de forma perversa, a
personalidade do outro e os direitos que lhe são inerentes. Nesse aspecto, os
termos da brilhante exposição da MMª Juíza do Trabalho da 5ª Região, Bahia,
Marcia Novaes Guedes, in Mobbing - Violência Psicológica no Trabalho, Revista
LTr, Vol. 67, nº 02, Editora LTr, São Paulo, SP, 2003, pp. 162/165: "Mobbing,
assédio moral ou terror psicológico no trabalho são sinônimos destinados a definir
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a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no
ambiente de trabalho. O termo mobbing foi empregado pela primeira vez pelo
etiologista Heinz Lorenz, ao definir o comportamento de certos animais que,
circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocam sua fuga por
medo de um ataque. (...) No mundo do trabalho, o assédio moral ou mobbing
pode ser de natureza vertical - a violência parte do chefe ou superior hierárquico;
horizontal - a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível
hierárquico; ou ascendente - a violência é praticada pelo grupo de empregados ou
funcionários contra um chefe, gerente ou supervisor hierárquico. O terror
psicológico no trabalho tem origens psicológicas e sociais que ainda hoje não
foram suficientemente estudadas. Sabe-se, todavia, que, na raiz dessa violência
no trabalho, existe um conflito mal resolvido ou a incapacidade da direção da
empresa de administrar o conflito e gerir adequadamente o poder disciplinar. Por
isso mesmo não se pode mitigar a responsabilidade dos dirigentes das
organizações no exercício do poder diretivo. Tanto a administração rigidamente
hierarquizada, dominada pelo medo e pelo silêncio, quanto a administração
frouxa, onde reina a total insensibilidade para com os valores éticos, permitem o
desenvolvimento de comportamentos psicologicamente doentes, que dão azo à
emulação e à criação de bodes expiatórios. (...) A violência psicológica segue
uma dinâmica identificada na qual o sujeito perverso emprega várias modalidades
de agressões contra a pessoa. (...) Como sabiamente já deduziu o leitor, a vítima
do assédio moral ou terror psicológico é violentada no conjunto de direitos que
compõem a personalidade. São os direitos fundamentais, apreciados sob o
ângulo das relações entre os particulares, aviltados, achincalhados,
desrespeitados no nível mais profundo. O mais terrível é que essa violência se
desenrola sorrateiramente, silenciosamente - a vítima é uma caixa de ressonância
das piores agressões e, por não acreditar que tudo aquilo é contra ela, por não
saber como reagir diante de tamanha violência, por não encontrar apoio junto aos
colegas nem na direção da empresa, por medo de perder o emprego e,
finalmente, porque se considera culpada de toda a situação, dificilmente
consegue escapar das garras do perverso com equilíbrio emocional e psíquico
para enfrentar a situação e se defender do terrorismo ao qual foi condenada. O
dano pessoal, conforme a redefinição do dano moral - tese brilhantemente
construída por Paulo Eduardo Vieira de Oliveira - é a consequência jurídica
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imediata que deflui da análise do fenômeno sob o ponto de vista da defesa dos
direitos e interesses da pessoa humana. (...) O assédio moral é uma violência
multilateral, tanto pode ser vertical, horizontal ou ascendente (a violência que
parte dos subordinados contra um chefe), é continuada e visa excluir a vítima do
mundo do trabalho, seja forçando-a a demitir-se, a aposentar-se precocemente,
como também a licenciar-se para tratamento de saúde. O efeito dessa espécie de
violência na vítima é devastador. (...) No mobbing, o agressor pode utilizar-se de
gestos obscenos, palavras de baixo calão para agredir a vítima, detratando sua
autoestima e identidade sexual; mas diferentemente do assédio sexual, cujo
objetivo é dominar sexualmente a vítima, o assédio moral é uma ação
estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso
afastá-la do mundo do trabalho. A violência é sutil, recheada de artimanhas
voltadas para confundir a vítima. Conforme dissemos, os métodos empregados
pelo perverso assemelham-se largamente com aqueles utilizados pelos fascistas
para submeter as vítimas e conduzi-las ao cadafalso sem um protesto. Heinz
Leymann definiu o mobbing como a pior espécie de estresse social e designou-o
de psicoterror. (...) Mobbing não é uma ação singular, também não é um conflito
generalizado. O terror psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática,
estruturada, repetida e duradoura. Em 1993, Heinz Leymann - considerado hoje o
pai do mobbing - definiu o fenômeno como um conflito cuja ação visa à
manipulação da pessoa no sentido não amigável; essa ação pode ser analisada
em três grupos de comportamentos: um grupo de ações se desenvolve sobre a
comunicação com a pessoa atacada, tendendo a levar a pessoa ao absurdo ou à
interrupção da comunicação. Com ele ou ela se grita, se reprova, se critica
continuamente o trabalho a sua vida privada, se faz terrorismo no telefone, não
lhe é dirigida mais a palavra, se rejeita o contato, se faz de conta que a pessoa
não existe, se murmura em sua presença, etc. Outro grupo e comportamento se
assenta sobre a reputação da pessoa. As táticas utilizadas vão das piadinhas
mentiras, ofensas, ridicularização de um defeito físico, derrisão pública, por
exemplo, de suas opiniões ou ideias, humilhação geral. Enfim, as ações do
terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa, por
exemplo, como que para puni-la, não lhe é dado trabalho ou lhe dão trabalho sem
sentido, ou humilhante, ou muito perigoso, ou, ainda, são estabelecidas metas de
alcance duvidoso, levando a vítima a culpar-se e acreditar-se incapaz para o
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trabalho." (grifamos) Refere-se, ainda, o depoimento da testemunha Alexandre
Peres de Oliveira, também convidada pelos reclamados, fl. 483, cujos termos
demonstram tanto a gravidade e perversidade da situação quanto a
insensibilidade daqueles já por demais expostos a ela: "que trabalhou junto com
Tarcísio; que não viu Tarcísio agarrando as empregadas; que ouviu comentários
que Tarcísio beijava a testa das meninas; os comentários não incluíam
manifestação acerca do desejo ou não das empregadas serem beijadas; que
Tarcísio nunca beijou a testa do depoente; acredita que nunca foi beijado por não
ser mulher;...." .
Dessume-se do depoimento da testemunha Alexandre de Oliveira,
convidada pelos reclamados que, para trabalhar para a empresa Losango a
pessoa deve se submeter a muito mais do que a subordinação tratada no art. 3º
da CLT. Tal situação não é normal e não é admissível e tampouco se coaduna
com as exigências passíveis de serem feitas de empregador a empregado no
âmbito do contrato de trabalho. Nesses termos, não merece provimento o recurso
dos reclamados.
2. Quantificação Sucessivamente, os reclamados requerem a mitigação
do valor da condenação. A autora, a seu turno, requer seja majorada a
condenação imposta, por não ter atingido patamar suficiente para atingir o caráter
punitivo e pedagógico que se espera da medida. O Juízo de origem fixou a
indenização em R$ 5.000,00. Tendo em vista a remuneração outrora auferida
pela autora, pode até se afigurar valor passível de apreciação. Todavia, restaram
totalmente esvaziados o caráter punitivo e o caráter pedagógico. A empresa
Losango, integrante de grupo econômico capitaneado pelo Lloyds TSB Bank PLC,
cujo capital social remonta ao banco em mais de 80%, efetivamente detém ativo
realizável para fazer frente a indenizações muito mais vultosas sem comprometer
em nada sua estrutura, seu patrimônio ou até mesmo a gestão de seus negócios.
Assim, impende fixar a indenização num critério de razoabilidade e
proporcionalidade, atendendo tanto o caráter punitivo e pedagógico como a
satisfação da reclamante em ver indenizada, por não ser possível de resolver de
outra forma, a angústia e sofrimento experimentados na relação empregatícia
então mantida. Não que a dor seja quantificável - discussão antiga em se tratando
de dano moral -, porém, tendo em vista a impossibilidade do retorno ao status quo
ante, somente o pagamento de indenização é capaz de estender à parte lesada
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uma espécie de pequena compensação. Tomamos como critério os parâmetros
de valor jurisprudencialmente consagrados na seara das lesões aos direitos de
personalidade. Nesse sentido, o seguinte aresto, oriundo do E. STJ, pretório que
não apenas examina com mais frequência a matéria, mas também é a última
instância para discussão de valores de indenizações a tal título e, justamente por
isso, norteia os valores a serem pagos em matéria de dano moral: "De qualquer
forma, se o caso é de reexaminar a fixação do valor, estou em manter a proposta
do eminente Ministro Relator. Trata-se de um engenheiro, que dirigia a obra,
objeto da contratação, impedido de exercer ato da sua profissão no cumprimento
do contrato. Não se tratava de um simples técnico, mas de um administrador. Em
razão disso, penso eu, deve ser especialmente ponderada a condição pessoal de
quem sofreu o dano e, também, a causa que determinou a proibição, isto é,
indevida e abusiva represália contra quem ousou deduzir em juízo a reclamatória
trabalhista. Diante disso, e das condições pessoais do lesado, não vejo nenhum
absurdo em que se atribua R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais) a título de
indenização por ter sido o autor impedido não só de exercer a sua profissão, mas
também de cumprir o contrato de terceirização." (REsp Nº 309.725 - MA
(2001/0029313-1), Excerto do voto do Exmo. Ministro Ruy Rosado de Aguiar, 4ª
Turma, STJ, DJU 19.12.2002)
"No mais, é da jurisprudência deste Tribunal que o arbitramento do valor
indenizatório por dano moral pode ser analisado em sede de recurso especial,
desde que o quantum se mostre manifestamente exagerado, ou irrisório,
distanciando-se das finalidades da lei. A indenização por dano moral, como tenho
assinalado por diversas oportunidades, deve ser fixada em termos razoáveis, não
se justificando que a reparação venha a constituir-se em enriquecimento indevido,
com manifestos abusos e exageros, devendo o arbitramento operar-se com
moderação, proporcionalmente ao grau de culpa, ao porte financeiro das partes e,
ainda, às suas atividades profissionais. Há de orientar-se o órgão julgador pelos
critérios sugeridos pela doutrina e pela jurisprudência, valendo-se de sua
experiência e bom senso, atento à realidade da vida, notadamente à situação
econômica atual e às peculiaridades de cada caso. A par destas considerações, e
também em face dos pontos colocados em sentença (o ato praticado não teve
reflexo direto de natureza econômica ou financeira, o fato ofensivo não teve
ampla repercussão, além de que o autor foi demitido amigavelmente por sua
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empregadora), tenho que a quantia fixada pelo acórdão impugnado se mostra
exagerada, notadamente em face dos precedentes deste Tribunal em casos mais
graves. Assim, cuidando-se apenas de dano moral, tenho que fica bem para a
espécie o valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), a ser corrigido a partir
deste julgamento."(REsp Nº 309.725 - MA (2001/0029313-1), Excerto do voto do
Exmo. Ministro Relator, Sálvio de Figueiredo Teixeira, 4ª Turma, STJ, DJU
19.12.2002) Examinam-se, portanto, as peculiaridades do caso. A reclamante era
subordinada ao gerente, e este lhe fazia carinhos não solicitados e tampouco bem
vindos, tanto que ajuizou a presente ação. Além do constrangimento de ter seu
corpo manipulado por terceiro, no ambiente comum de trabalho e sem seu
consentimento, era submetida a cobranças relativas à suas finanças pessoais,
fato também reservado à sua esfera íntima. A atitude do gerente para com a
reclamante, na condição de sua subordinada direta e empregada da empresa
Losango, era de evidente assédio moral, concorrendo ainda a agravante de que a
reclamante necessita do emprego para sua subsistência. De outra banda, a
empresa Losango, com mais de 80% de seu capital social atribuído ao segundo
reclamado é, a bem dizer, uma longa manus do Lloyds Bank, atuando na área de
empréstimos pessoais e afins. Conta, portanto, com patrimônio mais do que
razoável para fazer frente ao patamar de indenização fixado pelo E. STJ, em R$
50.000,00 (cinquenta mil reais). Cabe referir o caráter punitivo e o caráter
pedagógico da indenização arbitrada, razoável ao se considerar tratar-se de
empresa da área financeira, integrante de grupo econômico liderado por banco
como o segundo reclamado. Dá-se provimento ao recurso da reclamante, no
tópico, para elevar o valor da indenização por danos morais a R$ 50.000,00.
Nega-se provimento ao recurso dos reclamados. (...)
1. Competência da Justiça do Trabalho.
Os reclamados renovam preliminar de incompetência deste Juízo para
processar e julgar reclamatória onde a reclamante postula indenização por dano
moral, pois não versa sobre relação de emprego. Requerem a extinção do feito
sem julgamento do mérito, na forma do art. 267, IV, do Código de Processo Civil.
Sem razão.
A Constituição da República estendeu, na forma do art. 114, a
competência desta Justiça Especializada para a solução de outras controvérsias,
não importando a norma legal a ser aplicada, mas sim derivante da relação de
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emprego. Desta sorte, cabe a este órgão judicial a apreciação do dano moral
alegado pela demandante na inicial, pois a mesma noticia como sendo
responsáveis os reclamados, na condição de empregador e de responsável
subsidiário, pela prática do ato ilícito declinado na exordial. A discussão, à vista
disso, contida nos autos decorre do liame empregatício entre os litigantes.
Ademais, não existe qualquer óbice afastando das "outras controvérsias",
mencionadas na referida norma constitucional, a questão do ressarcimento
pretendido pela reclamante. Outrossim, o art. 652, IV, da CLT, concede à primeira
instância poder para processar e julgar os demais dissídios concernentes ao
contrato individual de trabalho, entre os quais se enquadra a reparação dos
direitos de personalidade do obreiro ante a prática de ato ilícito cometido pelo
empregador.
Mantém-se a rejeição.
2. Responsabilidade Subsidiária.
Sustentam os reclamados ser indevida a condenação subsidiária do
segundo reclamado. Alegam não ter restado demonstrado o fato de estar uma
das empresas sujeita a controle ou direção da outra, restando inatendido um dos
requisitos postos no § 2º do art. 2º da CLT, e tampouco o fato de não ter a
primeira reclamada, Losango, idoneidade financeira suficiente para fazer frente a
eventual condenação. Acenam com o fato de ter sido a primeira reclamada quem
contratou a autora, assalariando-a e promovendo a rescisão contratual, restando
totalmente injustificada a condenação, neste particular.
O Juízo de origem concluiu pela existência de grupo econômico, nos
moldes do § 2º do art. 2º da CLT, fundamentando pertencer a empresa Losango a
grupo encabeçado por Lloyds TSB Bank PLC, especialmente tendo em vista a
documentação juntada aos autos às fls. 24/30.
Correta a sentença.
Às fls. 24/30, consta a 51ª alteração de contrato social da empresa
Losango. Consta na cláusula terceira, fl. 26, deter o Banco Lloyds TSB S/A
140.449 cotas-parte, de um total de 167.635, totalizando aproximadamente
83,78% do capital social da empresa Losango. É, portanto, o acionista majoritário,
detendo poderes de mando quanto aos rumos da primeira reclamada e
consistindo o gestor do grupo econômico. Nota-se, ainda, ter sido informado o
cadastramento na RAIS do PIS da autora mediante documentação encaminhada
60
toda pelo segundo reclamado, Lloyds Bank, e não pela primeira reclamada,
Losango, como dá conta a petição da fl. 428.
Inócuo o fato de ter sido contratada, assalariada e despedida a
reclamante pela primeira reclamada, porquanto não se está a cogitar de fraude à
legislação trabalhista ou de vinculação empregatícia direta ao banco, e sim de
mera responsabilidade subsidiária, cujos efeitos são puramente econômicos.
Mantém-se.
(...)
Ante o exposto,
ACORDAM os Juízes da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da
4ª Região, preliminarmente, por unanimidade de votos, rejeitar a argüição de
negativa de prestação jurisdicional. No mérito, por unanimidade de votos, dar
provimento parcial ao recurso dos reclamados, para limitar a condenação ao
pagamento de diferença de multa de 40% sobre os depósitos do FGTS aos
valores apurados pelo contador, à fl. 447, item 1.4; para absolvê-la da
condenação ao pagamento de devolução de descontos relativos aos tíquetes. Por
unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso da reclamante, para
elevar o valor da indenização por danos morais a R$ 50.000,00; para condenar os
reclamados ao pagamento de horas extras excedentes à oitava diária, a contar de
1º de novembro de 1995, acrescidas do adicional e dos reflexos deferidos no
primeiro grau, sem prejuízo das condenações já impostas a este título. Valor
arbitrado à condenação, em R$ 5.000,00 ora majorado para R$ 50.000,00. Custas
provisórias ora aumentadas para R$ 1.000,00.
Intimem-se.
Porto Alegre, quarta-feira, 21 de maio de 2003.
Beatriz Zoratto Sanvicente - Juíza-Relatora no exercício da Presidência
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ANEXO 2
DISTRIBUIDORA DE BEBIDAS É CONDENADA POR OMISSÃO EM ASSÉDIO MORAL ENTRE COLEGAS
Um empregado da Atlântica News Distribuidora de Bebidas Ltda. que
sofria humilhações de colegas no ambiente de trabalho em razão de sua
aparência e sem oposição ou censura pelas chefias imediatas receberá
indenização por assédio moral horizontal (colega X colega).
Na inicial, o ajudante e auxiliar de depósito da empresa de bebidas
afirmou que sofria com as atitudes constrangedoras de um gerente que, na
presença de colegas, chamava-o de "vampiro", "thundercat" e "mutante", em
razão de sua má formação dentária. A partir daí, os companheiros de trabalho
também passaram a tratá-lo por aqueles apelidos e, por vezes, afirma ter ouvido
comentários em tom de deboche quando ia ao banheiro, tais como "você é muito
lindo para estar desfilando na empresa". Em defesa, a empresa negou qualquer
ocorrência de comportamento impróprio dentro de suas instalações.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao examinar recurso,
ratificou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) quanto à
ocorrência da lesão moral. O Regional registrou que, embora não se possa
garantir que a empresa estimulava o assédio, ficou claro nos autos que houve
omissão e até mesmo tolerância por parte dos seus representantes com as
situações humilhantes e constrangedoras a que o reclamante era submetido.
O relator do recurso, ministro Maurício Godinho Delgado , esclareceu que
a hipótese é típica de assédio horizontal, ou seja, condutas ilícitas praticadas por
colegas contra outro, capazes de afetar a autoestima e o respeito próprio da
vítima. Considerou que se as agressões são rotineiras e feitas de forma
generalizada, sem reação e punição pelas chefias, "o empregador se torna
responsável pela indenização correspondente", considerando que tem o dever do
exercício do poder disciplinar na relação de emprego. Fonte: TST
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ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.......................................... 11
1.1 – DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL............................................................ 12
1.2 – TIPOS DE CONDUTAS............................................................................... 18
1.3 – ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR................................................................ 19
CAPÍTULO II
CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO..................................................................... 21
2.1 – CAUSAS...................................................................................................... 21
2.2 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA O ASSEDIADO........................ 22
2.3 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA A EMPRESA............................ 25
2.3.1 – Rescisão Indireta – Justa Causa do empregador................................ 26
2.4 – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO PARA O ASSEDIADOR...................... 27
2.5 – PROVA........................................................................................................ 29
2.5.1 – É possível estabelecer o nexo causal?................................................. 29
2.5.2 – Como a vítima deve agir......................................................................... 30
2.5.3 – Ações preventivas para o empregador................................................. 31
CAPÍTULO III
ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL NO BRASIL........................... 32
3.1 – PROJETOS DE LEI..................................................................................... 34
3.2 – COMPETÊNCIA JURISDICIONAL.............................................................. 35
3.3 – REPARAÇÃO E INDENIZAÇÃO................................................................. 37
3.4 – PRESCRIÇÃO............................................................................................. 38
3.5 – DECISÕES JUDICIAIS................................................................................ 39
CONCLUSÃO....................................................................................................... 41
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44
ANEXOS............................................................................................................... 46