universidade candido mendes avm ... - pós-graduação · alguma coisa, encontra um meio... quem...
TRANSCRIPT
1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO
AUTORA
HELOISA HELENA DA CONCEIÇÃO HESPANHOL
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2015
DOCUMENTO P
ROTEGIDO P
ELA LE
I DE D
IREITO A
UTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Heloisa Helena da Conceição Hespanhol.
3
“A Deus por mais está conquista, sem Ele
nada podemos fazer.”
4
Dedico este trabalho a todos as pessoas que
fizeram e fazem parte da minha vida e que
jamais vou esquecer: Minha mãe Ivany (in
memory); minha avó Dejanira (in memory);
Meu esposo Marcelo; minha filha Maraisa;
Meus amigos que sempre me incentivaram
Júlia; Achilles; Flavio; Wagner, Andre Luiz.
Aos meus tios Ivan e Ivonete, aos meus
primos e primas.
5
MENSAGEM
“A realização de um sonho depende de dedicação, há muita gente
que espera que o sonho se realize por mágica, mas toda mágica é
ilusão, e a ilusão não tira ninguém de onde esta, em verdade a
ilusão é combustível dos perdedores, pois... Quem quer fazer
alguma coisa, encontra um Meio... Quem não quer fazer nada,
encontra uma desculpa! (por ROBERT SHINYASHIKI).”
6
RESUMO
O presente trabalho é um estudo visa identificar os tipos de discriminação que a mulher sofre no ambiente de trabalho, buscando nomear os praticantes e como são punidos e quais normas de proteção que buscam diminuir tais práticas, as melhorias nas condições de trabalho, as normas de proteção são capazes de inibir os agentes discriminadores de pratica-las. À medida que as praticas discriminatórias são reprimidas, a nossa Constituição e diante da lei 9.029/95 que combate a discriminação, temos a necessidade de promoção da igualdade e oportunidades iguais pra todos, e acabar com a discriminação dos menos favorecidos, ante ao princípio da igualdade humana. E partir da Constituição e diante dos crimes previstos na lei 9029/95 e a possibilidade de reparação e dos danos causados à vítima, as sanções e punições ao infrator.
7
METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das
características jurídicas do fenômeno em estudo, do tratamento conferido a cada
uma delas pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela
doutrina especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito positivo
brasileiro.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos
tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos
especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi
empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial
e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se
debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas
identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob
o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,
também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir
conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa
qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e
qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa
exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão
proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou à obtenção de um resultado
puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
DISCRIMINAÇÃO OU PRECONCEITO................................................................11
1.1 – DIFERNÇA.................................................................................................. 11
1.2 – PRINCIPIOS............................................................................................... 14
1.2.1 – COMBATE A DISCRIMINAÇÃO............................................................. 18
CAPÍTULO II
ATOS DISCRIMINATORIOS................................................................................ 24
2.1- DISCRIMINAÇÃO ESTÉTICA ...................................................................... 25
2.2 – DIFERENÇA SALARIAL ............................................................................ 27
2.3 – ASSÉDIO SEXUAL . ................................................................................. 29
2.4 – DA MATERNIDADE ................................................................................. 32
CAPÍTULO III
AS NOSMAS PROTETIVAS,REPARAÇÃO E PUNIÇÕES .............................. 39
3.1 – AS NORMAS PROTETIVAS ..................................................................... 39
3.2 – A LEI 9.029 DE 13 DE ABRIL DE 1995 ......................................................41
3.3 – REPARAÇÃO E PUNIÇOES .......................................................................42
CONCLUSÃO...................................................................................................... 45
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 47
ANEXOS.............................................................................................................. 49
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre a Discriminação da Mulher no
Ambiente de Trabalho. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a evidenciar as
origens e motivações que levaram o legislador brasileiro ao combater à
discriminação nas relações de trabalho da mulher; dedica-se, ainda, a identificar
que tipo de discriminação a mulher sofre no ambiente de trabalho, por quem elas
são praticadas, que sanções sofrem e quais são as normas protetivas.
Adicionalmente, o presente estudo busca identificar quais os tipos de
discriminação a mulher sofre no ambiente de trabalho.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo
justifica-se pelo fato de que o estudo sobre a discriminação da mulher no
ambiente de trabalho é necessário e muito importante, tendo em vista que quanto
menor a discriminação maiores são as condições de trabalho e a analisou como
as normas são aplicadas.
Analisou como e quais os tipos de discriminação a mulher sofre no
ambiente de trabalho. Quem são os praticantes de tais discriminação, as sanções
e as normas de proteção.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida
o pressuposto de que as normas de proteção visam diminuir a discriminação de
modo que os praticantes de tais crimes não voltem a pratica, e se as normas
vigentes são capazes de inibi-los.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às
questões relativas à discriminação que as mulheres sofrem e como os agentes
discriminadores são punidos.
10
O estudo exposto demostrou o que é certo e errado em uma relação à
discriminação no ambiente de trabalho feminino e demostrar que as mudanças
não estão tão somente nas leis que criadas e das normas protetivas para acabar
com as injustiças. No mundo das ideias essa transformação deve acontecer, para
a conquistarmos a verdadeira justiça social.
Analisou se as normas protetivas, constituição, artigos da CLT e as
convenções internacionais da OIT, demostram que são suficientes ou necessitam
de maior eficácia.
Este trabalho demostrou que no ponto de vista pratico as normas nem
sempre dão respostas que as mulheres necessitam para acabar com a
discriminação no ambiente de trabalho conforme determina nossa constituição.
A pesquisa abordou que o costume que deve ser modificado e que os
valores que adquirimos ao logo da vida com a educação são a fonte fundamental
para o convencimento diante das situações contraditórias.
É importante ressaltar que a discriminação está claramente banida nos
textos, porém suas raízes na sociedade machista continuam profundas, não
foram arrancadas.
11
CAPÍTULO I
DISCRIMINAÇÃO OU PRECONCEITO
1.1 – DIFERENÇA
Qual a diferença entre preconceito e discriminação? Existe diferença
entre as duas palavras?
Discriminar é distinguir, discernir, diferença; separar;
estabelecer diferenças. Preconceito ideia preconcebida, suspeita,
intolerância aversão às outras raças, credos e religiões, etc.1
O juízo antecipado de situação que não se conhece são preconceitos.
O novo sempre assusta, e a impressão que passa é que não vai ser bom, agimos
preconceituosamente, e desta forma discriminamos.
No mercado de trabalho isso ocorre quando não se contrata pessoas
que usam tatuagens, que pertençam a um determinado grupo ou tribo social.
Quando não se contrata essas pessoas é preconceito, algumas delas são até
bons profissionais ou não, logo ocorre à discriminação.
As leis de proteção foram criadas para proteger os seres humanos de
qualquer discriminação, e as de proteção às mulheres não são diferentes
conforme positivado no artigo 5º da Constituição Federal, nos temos:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição.2
1 FERREIRA,Aurélio Buarque de Holanda Ferreira. Mini Aurélio Século XXI Escolar , O Minidicionário da Língua Portuguesa Rio de Janeiro.Editora Nova Fronteira,2001 2 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.1988. Atualizada até a Emeda Constitucional 68.
12
A Constituição assegura que homens e mulheres são iguais, ou seja, não
pode existir diferença no tratamento dos dois. Por outro lado a lei pode favorecer
um e ou outro não, isso também é uma forma de discriminar. È sempre bom
lembrar que vários grupos são discriminados quando se trata de colocação no
mercado de trabalho. Existe uma grande desigualdade que desfavorece as
minorias sócias. A raça, sexo, a condição econômica, social, deficiência e meios
de formação étnico ou religiosos, quando essas características são visíveis diante
das dificuldades de entrar no mercado de trabalho. È uma discriminação violenta.
Segundo Carlos Roberto Bacila, quando um indivíduo que não se enquadra no estereótipo do “empregado ideal” muitas vezes é visto como alguém menos qualificado para o trabalho.“[...] um sinal ou marca que alguém possuiu, que recebe um significado depreciativo (...) gera profundo descrédito e pode também ser entendido como defeito, fraqueza ou desvantagem. Daí a criação absurda de duas espécies de seres: os estigmatizados e os ‘normais’, pois, afinal, considera-se que o estigmatizado não é completamente humano”.3
Logo estamos diante de um “rotulo social” que é empregado às pessoas
conforme entendimento do Mauricio Godinho Delgado. (Delgado, 2000)3
A Convenção 111 da OIT contempla que a discriminção é toda distinção,
exclusão ou preferência na materia de emprego ou profissão,conforme positivado
nos artigos 1º e 2º:
1. Para os fins desta Convenção, o termo
"discriminação" compreende: a) toda distinção, exclusão ou
preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião,
política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito
anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento
no emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou
preferência que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de
oportunidade ou tratamento no emprego ou profissão, conforme
pode ser determinado pelo País-membro concernente, após
consultar organizações representativas de empregadores e de
trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados.
3 BACILA,Carlos Roberto,Estigmas :Estudo Sobre Preconceitos,Rio de Janeiro,Lúmen Júris,2005
13
2. Qualquer distinção, exclusão ou preferência, com
base em qualificações exigidas para um determinado emprego,
não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins desta Convenção, as palavras "emprego"
e "profissão" compreendem o acesso à formação profissional,
acesso a emprego e a profissões, e termos e condições de
emprego.4
Uma norma protetiva que é dificil de ser cumprida , ao inves de facilitar o
acesso ao mercado de trabalho pode dificultar a entrada da mulher ao mercado
de trabalho. No dia a dia a mulher que trabalha sofre discriminção, é uma ameaça
constante . O combate a essa discriminação através da legislação é fundamental
para combater as diferenças . Essa é uma luta travada dia a dia.
4 OIT, Convenção nº111 .Disponível em <htt:portal.mte.gov.br/rel_internacionais/concencoes-oit-brasil-ratificadas.htm>.Acesso em 12 set.2015
14
1.2. PRINCÍPIOS
1.2.1 Da Igualdade
A mulher vem enfrentando ao logo dos anos vários tipos de
discriminação, eram proibidas de votar, trabalhar fora. As mudanças que
ocorreram ao longo dos anos foram conquistadas com alguns tipos de violência e
através de normas protetivas.
Por varias razões históricas que fizeram e fazem com que os
legisladores estipule normas de proteção a mulher no trabalho. Essas normas
podem ser constitucionais ou infraconstitucionais.
O princípio Constitucional da igualdade consagrado no artigo 5º da CF
tem duas funções, uma de que a lei não pode fazer distinções entre pessoas
consideradas iguais e tratar todos do mesmo modo, e a distinção para buscar
igualar.
Anna Luiza Buchalla Martinez consagrou:
O princípio da igualdade impõe dois comandos, o primeiro, de que a lei não pode fazer distinções entre as pessoas que ela considera iguais, deve tratar todos do mesmo modo; o segundo, o de que a lei pode, ou melhor, deve fazer distinções para buscar igualar a desigualdade real existente no meio social, o que ela faz, por exemplo, isentando certas pessoas de pagar tributos; protegendo os idosos e os menores de idade; criando regras de proteção ao consumidor por ser ele vulnerável diante do fornecedor.5
5 MARTINEZ, Anna Luiza Buchalla. A evolução do princípio da igualdade e sua aplicação sob a ótica material na Constituição Federal. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3128, 24 jan. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/20924>. Acesso em: 17 set. 2015.
15
·.
O mercado de trabalho feminino vem tentando igualar de forma
material homens e mulheres. A igualdade vai além das leis, devem ocorrer
mudanças também nos pensamentos e comportamento para acabar com a
discriminação.
Aristóteles nos ensina que igualdade consiste em tratar igualmente os
iguais e desigualmente os desiguais. (Mello,2003,p.10). Assim é nosso dever
tratar os desiguais de forma diferenciada para que tenham a mesma condição dos
outros.
O Princípio da Isonomia trata diversificada cada situação quando
diversificado cada situação quando ocorre discriminação, é dar um tratamento
diferenciado em certas situações.
Um dos grandes avanços são as normas que impedem a discriminação
na nossa Constituição Federal de 1988 em seus artigos 201§7, II que trata da
diferença fisiológica que existe entre as mulheres e os homens.
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime
geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que
preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
[...] § 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social,
nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições: [...] II - sessenta e
cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher,
reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os
sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia
familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescado
artesanal.6
6 BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis doTrabalho) . Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em 10 set. 2015.
16
Em um julgado do Supremo Tribunal Federal sobre o princípio da
Isonomia, a decisão que prevaleceu e de que a mulher é bem mais vulnerável em
sofridos em âmbito privado, danos físicos, morais e psicológicos.
O Plenário julgou procedente ação declaratória, ajuizada pelo presidente da República, para assentar a constitucionalidade dos arts. 1º 33 e 41 da Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha). (...) No mérito, rememorou-se posicionamento da Corte que, ao julgar o HC 106.212/MS (DJE de 13-6-2011), declarara a constitucionalidade do art. 41 da Lei Maria da Penha (...). Reiterou-se a ideia de que a aludida lei viera à balha para conferir efetividade ao art. 226, § 8º, da CF. Consignou-se que o dispositivo legal em comento coadunar-se-ia com o princípio da igualdade e atenderia à ordem jurídico- constitucional, no que concerne ao necessário combate ao desprezo às famílias, considerada a mulher como sua célula básica. Aplicou-se o mesmo raciocínio ao afirmar-se a constitucionalidade do art. 1º da aludida lei (...). Asseverou-se que, ao criar mecanismos específicos para coibir e prevenir a violência doméstica contra a mulher e estabelecer medidas especiais de proteção, assistência e punição, tomando como base o gênero da vítima, o legislador teria utilizado meio adequado e necessário para fomentar o fim traçado pelo referido preceito constitucional. Aduziu-se não ser desproporcional ou ilegítimo o uso do sexo como critério de diferenciação, visto que a mulher seria eminentemente vulnerável no tocante a constrangimentos físicos, morais e psicológicos sofridos em âmbito privado. Frisou-se que, na seara internacional, a Lei Maria da Penha seria harmônica com o que disposto no art. 7º, item c, da Convenção de Belém do Pará (...) e com outros tratados ratificados pelo país. Sob o enfoque constitucional, consignou-se que a norma seria corolário da incidência do princípio da proibição de proteção insuficiente dos direitos fundamentais. Sublinhou-se que a lei em comento representaria movimento legislativo claro no sentido de assegurar às mulheres agredidas o acesso efetivo à reparação, à proteção e à justiça. Discorreu-se que, com o objetivo de proteger direitos fundamentais, à luz do princípio da igualdade, o legislador editara microssistemas próprios, a fim de conferir tratamento distinto e proteção especial a outros sujeitos de direito em situação de hipossuficiência, como o Estatuto do Idoso e o da Criança e do Adolescente. (STF; Relator Min. Marco Aurélio; julgado em 09/02/2012 ). 7
7 BRASIL, SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. AÇÃO DECLARATÓRIA DE CONSTITUCIONALIDADE Nº 19. Rel. Min. Marco Aurélio, julgamento em 9-2-2012, Plenário, Informativo 654. Disponível em:<http://www.stf.jus.br/portal/constituicao/artigobd.asp?item=%202019> Acesso em 8 set. 2015.
17
O princípio da Igualdade vem cada vez mais protegendo os que precisam. Na busca de evitar a discriminação da mulher no ambiente de trabalho promove os meios de sobrevivência digna.
18
1.2.2 Do Combate a Discriminação As mulheres conquistaram a igualdade jurídica com a Constituição de 1988, o homem deixou de ser o chefe das famílias, e elas passaram a mostrar que é tão capazes conto eles. As mulheres sabem que há muito que conquistar e que as normas atuais não resolvem os problemas laborais. Mudanças devem ocorrer na sociedade para produzir melhores condições materiais. Na medida em que a desigualdade é reduzida o mundo se torna mais equilibrado criando normas uteis e não omissas visando à proteção. Quando se fala de direito a intervalo de 15 minutos antes do inicio da jornada extraordinária, estamos protegendo a mulher que é fisicamente mais frágil que os homens, conforme artigo 384 da CLT;
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.8
Não existe diferença no contrato de trabalho da mulher em relação ao trabalho do homem, mais a Consolidação das Leis do Trabalho possui alguns artigos que visam proteger a mulher nas suas atividades laborais, levando em conta as suas condições físicas e proteção à maternidade. O legislador constatou a necessidade de se adotar um sistema efetivo de proteção à mulher. Eles defendem que o sexo, assim como a idade, influenciam na disciplina das condições de trabalho, uma vez que inspiram limitações à capacidade, no entanto, essas limitações não representam restrição de direitos, devendo a mulher possuir os mesmos direitos e igualdade de trabalho que os homens. Os biólogos e fisiologistas constataram que a mulher, em relação ao homem, possui menor resistência a trabalhos pesados, o que justificaria esta cautela especial do ponto de vista físico e espiritual. A doutrina opõe embargos a tais conceitos, alegando que esta situação de cautela especial não decorre de fatores naturais e biológicos, mas sim de fatores históricos, políticos e até mesmo sociológicos e psicológicos. É importante destacar que para alguns doutrinadores a desigualdade que existe é decorrente de ideologias e culturais diante a proibição de mulher em atividades industriais.
8 CLT,35ª.São Paulo:TLR,2008
19
Insta destacar que questão dos trabalhos, até pouco tempo era proibidos às mulheres, a Constituição e 1934 até a Carta Constituinte de 1967, o exercício de trabalho em indústrias eram proibidos a elas. O artigo 387 da CLT, que sob a influência do Decreto nº 21.417-A de 1932, proibia que as mulheres trabalhassem em subterrâneos, minerações em subsolo, pedreiras e obras de construção, e nos serviços perigosos e insalubres. No entanto a nossa Carta Magna atual não estabelece restrições ao trabalho insalubre das mulheres, como assim fizeram as constituições anteriores. Para Alice Monteiro de Barros:
Os riscos reprodutivos ocupacionais devem ser eliminados, reduzidos ou distribuídos dentro de um sistema racional de trabalho, de acordo com as particularidades de cada sexo. Ademais, são poucas as profissões, se realmente existem, nas quais o trabalho insalubre ou perigoso é mais prejudicial às mulheres do que aos homens, se uns ou outros agirem com prudência necessária, exceção feita, evidentemente, à mulher no ciclo gravídico-puerperal. 9
È importante destacar que até hoje alguns trabalhos não são permitidos às mulheres, trabalhos que exigem força muscular, e onde o limite máximo é de 20 quilos para trabalhos contínuos, e 25 quilos para trabalhos ocasionais, conforme o artigo 390 da CLT, limites estes que podem ser alterados no caso de atividade por impulsão ou outra força.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. 10
O acesso da mulher ao mercado de trabalho, o artigo 373-A da Consolidação das leis de Trabalho estabeleceu algumas vedações com o intuito de corrigir as desigualdades existentes em razão de gênero. É extremamente proibido, e está tipificada como ato discriminatório, a publicação de anúncio de emprego no qual haja referência a sexo, salvo quando necessário, devido à natureza da função.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
09 BARROS, Alice Monteiro de.Curso de Direito do Trabalho. São Paulo; LTR,2005,p.1027 10 CLT,35ª.São Paulo:TLR,2008.
20
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
VI - proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 11
O artigo supracitado declara que não é permitido recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, cor, idade, situação familiar, somente quando a atividade for notoriamente e publicamente incompatível. Assim não podem ser utilizadas para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional, estas últimas antes não previstas na legislação.
11
CLT,35ª.São Paulo:TLR,2008.
21
O disposto no artigo no art. 373–A da Consolidação das Leis do Trabalho é proibição da exigência de atestado ou exame de qualquer natureza, com objetivo de comprovação de esterilidade ou gravidez, no ato da admissão ou permanência no emprego. Segundo Sergio Pinto Martins:
Nada impede, contudo, à empresa solicitar exame médico na dispensa da empregada, visando verificar se ela está grávida, justamente por ter objetivo manter a relação de emprego, caso o resultado seja positivo. O empregador não poderá saber se a empregada está ou não grávida se não proceder ao exame. A pratica do empregador de solicitar o exame médico para dispensa da empregada é um ato de segurança para as próprias partes da condição de garantia de emprego da obreira, para efeito da manutenção da relação de emprego no caso de estar ela grávida, não representando crime, infração administrativa ou outra qualquer. Inexistirá, também qualquer procedimento incorreto se a empregada, espontaneamente, fizer o teste de gravidez, até mesmo para provar a sua condição, pois aí a exigência não será do empregador. 12
Deste modo é proibição também em inscrição ou aprovação em concurso em empresa privada, por motivo de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, bem como determina que o empregador ou preposto não poderá proceder às revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. È extremamente proibido a redução do salário da mulher, proibição esta disposta no artigo 377 da CLT. O dispositivo também refere será adoção medidas de proteção ao trabalho da mulher é de ordem pública, valendo mencionar também o artigo 461 da CLT que também se aplica à mulher ao tratar de questões relativas à equiparação salarial, e o artigo 5º da CLT, que proíbe a distinção salarial por motivo de sexo. É importante ressaltar que tais preceitos encontram fundamento no art. 7º, XXX da Carta Magna;
Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.13
No artigo 389 da Consolidação das Leis do Trabalho traz à baila o dever das empresas concernente aos métodos e locais de trabalho. Assim todas as empresas devem manter a higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como iluminação e ventilação, bem como outros necessários ao conforto da mulher. Elas devem também utilizar meios suficientes que poupem à mulher do esgotamento de esforço físico, tais como bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, dispor de cadeiras e bancos, entre outros meios que se façam necessários.
12 MARTINS,Sergio Pinto. Direito do Trabalho.24.ed.São Paulo:Atlas,2008,p 587 13 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.1988. Atualizada até a Emeda Constitucional 68
22
Art. 389 - Toda empresa é obrigada:
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
III - a instalar vestuários com armários individuais privados das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, admitindo-se como suficiente as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. 14
O artigo supracitado determina que se for necessário à atividade exercida, a empresa deve instalar vestiários e armários individuais privativos das mulheres, sendo admitido como suficiente em caso de não ser exigida a troca de roupas ou afins, gavetas ou escaninhos onde as empregadas possam guardar seus pertences. O artigo 390-E da Consolidação das Leis do Trabalho, diz que a pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, cooperativas, órgão e entidades públicas ou sindicais, bem como firmar convênios com a finalidade de incentivar o trabalho da mulher. Este dispositivo, todavia, é meramente programático, uma vez que emprega o verbo ― poderá e não ―deverá, deixando facultada à empresa a opção de associar-se com outras pessoas, e em razão de ser uma faculdade e não uma obrigação, a empresa não poderá ser multada pela fiscalização caso descumpra.
14 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.1988. Atualizada até a Emeda Constitucional 68
23
Cabe ressaltar que um dos principais objetivos da tutela especial dedica à mulher na norma celetista, qual seja a proteção à maternidade. Primeiramente, o artigo 391 da CLT proíbe como justo motivo à rescisão do contrato de trabalho da mulher pelo fato de ter contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez, não permitindo nenhuma exceção a esta norma. A gestante de acordo com o artigo 392 da Convenção Coletiva de Trabalho tem direito à licença-maternidade de 120 dias, podendo iniciar no 28º dia antes do parto mediante apresentação de atestado médico. Em casos que o parto é antecipado é assegurada à empregada a licença remunerada, bem como é destinado à empregada gestante a dispensa do horário de trabalho, sem prejuízo do salário, para realização de, no mínimo, seis consultas medicas exames complementares, conforme lembra Amauri Mascaro Nascimento;
Há outras normas de proteção à maternidade, como o
direito de mudar de função (CLT, art. 392, § 4º), de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação (CLT, art. 394), de dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamentação do filho até que complete 6 meses (CLT, art. 396), de contar com creche no estabelecimento, desde que nele trabalhem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos (CLT, art. 389, §1º) e, no caso de aborto não criminoso, o direito de licença de duas semanas (CLT, art. 395).15
No artigo 392-A da CLT, que em 2002, com a edição da Lei nº 10.421/02, estendeu licença maternidade à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de uma criança.
Art. 392-A. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 16
A Consolidação das Leis do Trabalho vem evoluindo na questão da proteção do trabalho da mulher, porém existe um grande caminho a ser percorrido para que a mulher alcance a tão sonhada igualdade entre os gêneros não apenas formalmente, mas de maneira efetiva na sociedade.
15 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, p. 114. 16 CLT,35ª.São Paulo:TLR,2008
24
CAPÍTULO II
Os Atos Discriminatórios
A mulher pode sofrer com a discriminação em vários momentos, até antes da relação de trabalho existir, na fase pré-contratual, durante a seleção das futuras empregadas, como por exemplo, quando era exigido atestado de gravidez, ou deixar de empregar a pessoa por esta ser homossexual, sendo possível nesses casos pleitear danos morais, já que é evidente a incidência de constrangimento e sofrimento à pessoa.
Essa discriminação pode ocorrer também durante a prestação do serviço, através de ofensas verbais dirigidas à empregada.
A discriminação posterior ao contrato de trabalho, na fase pós-contratual, quando a empregada já deixou de prestar serviços para o empregador, e este a difama, denigre sua imagem, dificultando notoriamente seu reingresso ao mercado de trabalho. Este é um assunto de extrema relevância, pois pode atingir as trabalhadoras antes mesmo da existência da relação de trabalho.
Ela pode ocorrer em diversos momentos, por ocasião do acesso ao emprego (antes da contratação), durante a vigência do contrato de trabalho ou, até mesmo, após a extinção do pacto laboral. (NOVAIS, 2005, p. 32) 17
17NOVAIS, Denise Pasello Valente.Discriminaçã da mulher e direito do trabalho: da proteção `a promoção da
igualdade.LTR,2005.
25
2.1. DISCRIMINAÇÃO ESTÉTICA
Existe um ditado popular que diz: beleza não põe mesa, porém ela possui um caráter subjetivo, que está vinculado ao senso de cada um, sendo decorrência de sua formação cultural, o que acaba por definir o que é belo de forma muito singular. Cada cultura possui sua concepção do que seja o belo, e o que é bonito para um, pode não sê-lo para outro.
Sendo assim possuindo este relatividade, não se admite que a beleza seja usada como critério para admissão na relação de trabalho, o que deve se levado em conta é desempenho da atividade profissional. O que deve ser analisado é a capacidade profissional da trabalhadora em relação à função que vai exercer.
A beleza passa a ser um problema quando este critério subjetivo se torna uma das variantes consideradas para que uma trabalhadora consiga, mantenha ou progrida em seu emprego. À discriminação de uma pessoa por sua aparência dá-se o nome de discriminação estética (CALIL, 2007, p. 69) 18
Cabe ressaltar que infelizmente é comum mulheres serem discriminadas em vagas para emprego devido a sua aparência, e essas práticas decorrem da ditadura da beleza, imposta pela sociedade, através da supervalorização de padrões estéticos, onde o sarado é valorizado em quanto os que estão acima do peso são discriminados, por não seguirem os padrões.
Os fatores estéticos usados para discriminar as mulheres são normalmente o excesso de peso, a altura, a presença de manchas e cicatrizes. Esses traços não podem ser tomados como razão para discriminar, a menos que:
As discriminações sejam compatíveis com a cláusula igualitária apenas e tão somente quando existe um vínculo de correlação lógica entre a peculiaridade diferencial acolhida por residente no objeto, e a desigualdade de tratamento em função dela conferida, desde que tal correlação não seja incompatível com interesses prestigiados pela Constituição. (Mello,2009,p.17).19
Como por exemplo, somente a admissão de mulheres para um concurso da polícia feminina, nesse caso, não há afronta ao princípio da isonomia por existir relação entre a função a ser exercida e o fator exigido para a contratação.
18 CALIL, Leá Elisa Silingowschi. Direito do trabalho ante a desigualdade fática da mulher: a questão da igualdade jurídica. São Paulo: LTR, 2007.
19 MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade. 3º Ed. São Paulo: Malheiros ,2009
26
Em contrapartida, se o empregador exige na contratação que a candidata à vaga seja alta, sem a existência de plausibilidade para o requisito exigido, haverá afronta ao preceito constitucional, justamente por que fator objetivo algum pode ser escolhido aleatoriamente, isto é, sem pertinência lógica com a diferenciação procedida (MELLO, 2009, p. 18).20
20 MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade. 3º Ed. São Paulo: Malheiros ,2009
27
2.2 DIFERENÇA SALARIAL
Apesar dos direitos trabalhistas assegurarem as mulheres os mesmos direitos dos homens, o salário da mulher continua menor em relação ao valor pago aos homens. A Convenção de nº 100 promulgada pela OIT em 1951, trata da igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor.
O preconceito existe não na hora de escolher o profissional que vai preencher a vaga, e sim na diferença de remuneração, mesmo que eles ocupem os mesmos cargos.
A CLT no artigo 5º estabelece que a todo trabalho de igual valor corresponda salário igual, sem distinção de sexo, e o artigo 461 do mesmo diploma preceitua que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.21
A equiparação salarial é necessária no trabalho apresente as seguintes características: a) igualdade de valor (mesma produtividade e perfeição técnica); b) que seja para o mesmo empregador; c) que o trabalho seja executado na mesma localidade; d) com tempo de serviço inferior a 2 anos na função; e) simultaneidade (os trabalhadores devem prestar ou terem prestados serviços simultaneamente); f) inexistência de quadro organizado de carreira.
Cabe ressaltar que preceito também está contido no artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal, ao proibir a diferença salarial, de exercícios de funções, e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. O legislador se preocupou em buscar a justiça, com relação às oportunidades que todos devem ter, independente do seu estado civil, cor, e sexo, na busca por um emprego.
Vale ressaltar que apesar de toda a proteção garantida pelas leis, a realidade é outra, quando a mulher ingressa no mercado de trabalho e continua a receber salários inferiores aos valores pagos aos homens.
Em um estudo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística divulgou que Mulher no mercado de trabalho: perguntas e respostas, de 08 de março de 2012 e que apresenta o quadro da mulher no mercado de trabalho. Então vejamos trechos extraídos da pesquisa:
Ele revela que o rendimento das mulheres continuou inferior ao dos homens. Em 2011, elas recebiam, em média,
21 CLT,35ª.São Paulo:TLR,2008
28
72,3% do salário masculino, proporção que se mantém inalterada desde 2009.
[...] Apesar das diferenças entre os sexos permanecerem, o levantamento constatou também que o desnível entre homens e mulheres foi reduzido em 2011, com as mulheres aumentando sua participação em todas as formas de ocupação. Em 2003, por exemplo, a proporção de homens com carteira assinada no setor privado era de 62,3 enquanto a das mulheres era de 37,7%, uma diferença de 24,7 pontos percentuais. No ano passado, essas proporções foram de 59,6% e de 40,4, fazendo com que essa diferença diminuísse para 19,1 pontos percentuais. (IBGE. Mulher no mercado de trabalho: perguntas e respostas. Disponível em: < http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pme_nova/defaultestudos.shtm>. Acesso em: 07 set. 2015).
Um dos argumentos usados para justificar essa disparidade de rendimentos é o fato de as mulheres terem uma jornada menor em relação a dos homens: “[...] a jornada de trabalho das mulheres é inferior à dos homens. Em 2011, as mulheres trabalharam, em média, 39,2 horas semanais, contra 43,4 horas dos homens, uma diferença de 4,2 horas”. Disponível em:<ww.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pme_nova/Mulher_Mercado_Trabalho_Perg_Resp_2012.pdf>. Acesso em:07 set . 2015).22
É importante ressaltar que as mulheres ainda suportam o fardo da dupla jornada, pois quando retornam aos lares tem ainda que realizar os afazeres domésticos, que continuam sendo uma obrigação feminina.
O que dever prevalecer é o preenchimento dos requisitos exigidos no artigo 461 da CLT, pois através dessa diretriz é que se faz possível para a empregada ingressar com ação de equiparação salarial, para que veja garantido seu direito de ter seu trabalho remunerado de forma igual ao trabalho do empregado do sexo masculino, e também ver respeitado o princípio da isonomia, máxima estampada na Magna Carta, perpetuado no artigo 5º, de “que todos são iguais perante a lei”.
22 Disponível em:<
ww.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhadoresrendimentooerendimento/pme_nova/Mulher_Mercado_Trabalho_Perg_Resp_2012.pdf>. Acesso em: 07 set 2015.
29
2.3 ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual é crime previsto no Código Penal, no artigo 216-A e que foi inserido pela Lei 10.224/2001 em 15 de maio de 2001:
Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função, respondendo o assediante com pena de detenção de 1 a 2 anos.
Este tipo de crime sempre esteve presente na realidade social, trata-se, portanto de um problema antigo. A sociedade era patriarcal e o machista, a mulher não possuía os mesmos direitos dos homens, era tidas como objetos sexuais.
Analisando o artigo para configurar o delito é necessário que haja a condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função, o que significa que somente quando o agente for hierarquicamente superior à vítima ou quando houver ascendência da sua posição em seu emprego, cargo ou função é que poderá ocorrer o delito, lembrando que o assediante deve usar dessa condição para subjugar a vontade da vítima.
Quando o agente ocupar uma posição inferior ou idêntica à da pessoa constrangida não se configura o delito. Também não abrange as relações de subordinação eclesiásticas, nem entre docentes e discentes, justamente por não haver entre eles vínculo de trabalho.
Assim para que se configure o assédio sexual é necessário que ocorra dentro de uma relação de subordinação empregatícia.
O assédio sexual é a importunação séria, grave, chantagista e ameaçadora a alguém subordinado, como perpetua Calil:
Pode-se definir assédio sexual como atentado à liberdade sexual da empregada e promovido por superior hierárquico, por meio de chantagem. Essa chantagem tem de ser tal que crie na mulher receio por seu emprego, cargo ou função e, portanto, reduza sua capacidade de resistência (CALIL, 2007, p. 73).23
23 CALIL, Leá Elisa Silingowschi. Direito do trabalho da mulher: a questão da igualdade jurídica ante a desigualdade fática. São Paulo: LTR, 2007.
30
O fato é que vigora a ideia até hoje que somente mulheres podem ser sujeitos, o que não é verdade homens e até mesmo entre pessoas do mesmo sexo, porém a forma mais comum é ter como assediante um homem, tendo por vítima a mulher assediada.
O assédio sexual se manifestar das mais variadas formas, podendo a conduta ofensiva ser verbal, física, escrita, apresentando o assediante um comportamento com conotação sexual, e a assediada demonstrando repulsa ao comportamento apresentado.
Cabe ressaltar que as simples paqueras ou galanteios não têm o condão de caracterizar a conduta de “constranger” alguém, pois nem toda a abordagem será assédio, sendo necessária distinguir a conduta criminosa, daquelas que são meras conquistas ou galanteios.
A proibição consiste na ameaça ligada ao trabalho que tem por fim alcançar uma vantagem ou favorecimento sexual da vítima. O agente não pode usar da sua condição de superioridade para intimidar a assediada, ameaçando de forma que prejudica a atuação da assediada ambiente de trabalho.
È mister observar que os principais danos causados às vítimas são de ordem psicológica, que causam distúrbios comportamentais, depressão, desestabilidade emocional, além de prejudicar a qualidade do trabalho exercida por esta, que se reflete em sua vida e no ambiente em que se vê inserida. Diante da pressão exercida pelo assediante, o empregado não vê outra opção, senão a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no artigo 483, alíneas c, d, e da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Infelizmente existe uma grande dificuldade apontada por Novais referente à prova da conduta do assediante isto porque o assédio sexual normalmente ocorre
31
em locais restritos, quase sempre na presença apenas de autor e vítima. (NOVAIS, 2005, p. 96).24
Na maioria das vezes, as trabalhadoras, vítimas, não querem se comprometer por medo de sofrerem represálias por parte do assediante. È necessário conscientizá-las sobre a dimensão do problema e seus efeitos, além de alertá-las sobre a importância de denunciar para que outras pessoas não sejam vítimas, mas sempre dando suporte às vítimas.
A pesar do assedio sexual ser um dos fatores de discriminação, e existir legislação a fim de banir tal conduta, esta ainda é presente no cotidiano de muitas trabalhadoras, que se calam, muitas vezes para preservar seu emprego, não apenas pelo pudor, mesmo que em condições inadequadas, sendo esse um dos muitos obstáculos que a mulher trabalhadora enfrenta em sua vida laboral.
24 NOVAIS, Denise Pasello Valente.Discriminaçã da mulher e direito do trabalho: da proteção `a promoção da igualdade.LTR,2005.
32
2.4 Da Maternidade
A licença-maternidade é um instituto trabalhista com previsão no artigo 7º, XVIII da Constituição Federativa do Brasil e artigos 392 e 392-A da Consolidação das Leis do Trabalho, de modo que, diversamente a este, o salário-maternidade possui natureza previdenciária e não se restringe à empregada, uma vez que é um direito da segurada da Previdência Social, sendo estendido também à empregada doméstica, contribuinte individual, trabalhadora avulsa, segurada especial e segurada facultativa, vejamos o artigo 392 e 392 – A da CLT;
Art. 392 – A empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego
e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que
poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e
ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002).
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante
atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120
(cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei
nº 10.421, 15.4.2002).
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo
do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999).
I – transferência de função, quando as condições de saúde o
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente
exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº
9.799, de 26.5.1999).
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a
realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais
33
exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999).
Art. 392-A – À empregada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida
licença-maternidade nos termos do art. 392. (Redação dada pela
Lei nº 12.873, de 2013).
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante
apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão
de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães
empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de
2013)25
O empregador historicamente era responsável pelos encargos trabalhistas no período em que a empregada gestante se afastava do trabalho para dar à luz, contudo, a partir da promulgação dos Decretos nº 51.627 de 1962 e nº 58.020 de 1966, que internalizaram respectivamente as Convenções de nº3 de 1919 e nº103 de 1952 da OIT, ficou estabelecido que tais encargos deveriam ser pagos pelo Estado e em caso algum o empregador deveria arcar com estas prestações, bem como estas deveriam ser patrocinadas por um sistema de seguro social ou fundo público, inclusive com o objetivo de se evitar a discriminação do trabalho da mulher. Sergio Pinto Martins esclarece que:
Somente com a edição da Lei nº 6.136, 7-11-74, é que
o salário-maternidade passou a ser uma prestação previdenciária, não mais tendo o empregador pagar o salário da empregada que vai dar à luz. O custeio do salário-maternidade era de 0,3% (art. 4º da Lei nº 6.136/74), que foi extinta pela Lei nº 7.787/89, pois ficou englobado no porcentual de 20% que a empresa deve recolher sobre a folha de pagamento (§ 1º do art. 3º da Lei nº 7.787/89). Essa orientação foi repetida no inciso I do art. 22 da Lei nº 8.212/91.88
Quanto ao período de licença-gestante, há que se relatar que esse consiste em 120 dias que a empregada terá direito quando da realização do parto, sem qualquer prejuízo do emprego e salário, conforme reza o art. 7º, XVIII da Constituição Federal. Ainda, segundo a Lei nº 8.213/91, a empregada terá direito à licença de 28 dias antes e 92 dias antes do parto, totalizando os 120 dias Constitucionais.26
25 CLT,35ª.São Paulo:TLR,2008 26
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 580.
34
È bom lembrar que salário maternidade é, conforme expressam Panuzzio e Nascimento: ―consiste na remuneração que a segurada gestante tem direito durante seu afastamento, de acordo com o período estabelecido por lei e mediante comprovação médica.27 A Constituição Brasileira de 1988 estendeu a licença gestante e o salário-maternidade às trabalhadoras rurais, à empregada doméstica, à trabalhadora avulsa. A segurada especial foi também contemplada com a prestação, quando da promulgação da Lei nº 8.861 de 1994, seguida da Lei 8.213/91 e de nova redação com a Lei nº 8.861. No final de 1999, a trabalhadora autônoma passou a fazer parte do rol das beneficiárias da referida licença, a partir do Decreto nº 3.048 de 1999, ficando á margem do benefício somente a estagiária.28 O afastamento será determinado por atestado médico e, dependendo da sua necessidade, poderá mudar de função e após retornar para função anteriormente exercida. O direito a licença-maternidade não fica condicionado ao nascimento do filho com vida, visto que a licença tem como fato gerador não apenas o nascimento do filho, mas também a gestação, que acarreta significativas mudanças na mulher, como transtornos físicos naturais e até psíquicos. Sergio Pinto Martins nos relata que:
Havendo aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, podendo retornar a função que ocupava antes do seu afastamento.29
A Constituição Federal em seu artigo. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais provisórias, determinou a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até os cinco meses após a realização do parto.
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. .
27 PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006, p. 164. 28 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1032. 29
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 581.
35
A discussão começa quando se caracteriza a confirmação da gravidez, já que existem duas correntes que tentam explicar tal situação. A primeira alega ser necessária a comunicação da empregada ao empregador em relação ao seu estado gravídico, no entanto a segunda corrente defende ser dispensável tal comunicação, uma vez que o Ato das Disposições Transitórias não diz nada a respeito. Insta ressaltar que com relação à licença-maternidade e salário-maternidade da mãe adotante, temos que a Carta Magna assegura esses direitos à adotante como uma forma de alcançar a melhora de sua condição social, bem como assegurar aos filhos havidos por adoção os mesmos direitos e qualificações, sendo vedada qualquer designação discriminatória relativa à filiação. Antes de os §§ 1º e 3º do artigo 392-A da CLT serem revogados pela Lei nº 12.010/2009, a licença da mãe adotiva era restrita a períodos determinados de acordo com a idade da criança, de modo que para crianças com até um ano de idade eram concedidos cento e vinte dias de licença-maternidade, para crianças a partir de um ano até quatro anos, era concedida licença-maternidade no período de sessenta dias e crianças de quatro anos até oito anos de idade, restava concedida licença-maternidade no período de trinta dias. Esse dispositivo, anteriormente aplicado, gerava diversas controvérsias por parte da Doutrina.
Segundo Yone Frediane:
A propósito do tratamento escalonado estabelecido pela Lei n. 10.421/02, em virtude da idade do adotado, duas outras colocações ainda merecem ser expostas; a primeira, no sentido de constituir fato público e notório que quanto maior a idade da criança adotada, maior será possivelmente sua dificuldade de adaptação no novo lar, daí porque os prazos previstos nos referidos diplomas legais inferiores aos 120 (cento e vinte) dias se afiguram insignificantes ao propósito a que se destinam, posto que discriminam a criança adotada em categorias em razão da respectiva idade. Outro aspecto que merece ser lembrado é o de que as categorias profissionais e patronais já vinham estendendo a licença-maternidade à mãe adotante anteriormente à vigência da Lei n. 10.421/02, sem estabelecer qualquer discriminação, o que lamentavelmente foi praticado pelo citado diploma legal.30
A Lei nº 12.010/2009, tanto a licença-maternidade como o salário maternidade da mãe adotante passaram a ser de 120 dias independentemente da idade da criança. A licença-maternidade e o salário-maternidade são, portanto, devidos não apenas à gestante, mas também à mãe que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
30 FREDIANE, Yone. Licença maternidade à mãe adotante. São Paulo: LTr, 2004, p. 70, apud PANUZZIO, Danielle. Nascimento, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Editora Alínea, 2006, pp. 169-17
36
Cabe ressaltar que Lei nº 9.029/95 estabeleceu normas relativas à proibição de exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Em seus dispositivos consta que é vedada a prática de ato discriminatório e limitativo para efeito do ingresso na relação de emprego ou para sua manutenção. Os atos discriminatórios estão ligados à exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, bem como à adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: indução ou instigar à esterilização genética e promoção de controle de natalidade, salvo os serviços realizados por instituições públicas ou privadas submetidas às normas do SUS. È o que nos ensina Sergio Pinto Martins.31 A mulher tem o direito de mudar de função e de rescindir o contrato se este for prejudicial à gestação, e ainda de dois intervalos especiais para amamentação do filho até que este complete seis meses de idade, sendo que cada intervalo deve ser de meia hora, bem como direito à creche no local de trabalho, desde que nele laborem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos. O entendimento que se chega é que a falta de recursos para o custeio de creches não pode continuar sendo usada para justificar a insistente situação de desigualdade da mulher no mercado de trabalho, ao passo que, se o Estado não cumpre seus deveres como tal, deve ao menos exigir a colaboração mútua dos pais para com os filhos, para que assim possa haver a chance da ascensão profissional da mulher no mercado de trabalho, evitando a disparidade, hoje tão evidente, entre homens e mulheres. Importante destacar que maternidade não deve onerar o empregador. O combate efetivo da discriminação do trabalho da mulher deveria iniciar pela diminuição do ônus que empregador, que continua a ter mesmo quando a empregada está afastada do trabalho por motivo de licença-maternidade. Temos como exemplo as prestações de 20% sobre a folha de pagamento paga pelo empregador a título de contribuição previdenciária. A Lei 8.212/91 que dispõe em seu artigo 22 § 2º ―o salário maternidade é considerado salário de contribuição, assim não há lógica alguma na obrigatoriedade de contribuição previdenciária do empregador ao INSS, visto não ter se verificado hipótese de incidência, uma vez que durante o período de licença maternidade a empregada não recebe remuneração do empregador. Existe o entendimento que tal dispositivo fere a norma constitucional, dado ao fato que, segundo a nossa Carta Magna, tal contribuição previdenciária incide apenas sobre folhas de salário e demais rendimentos do trabalho. Se tal dispositivo fosse declarado inconstitucional os empregadores poderiam investir este valores em melhorias para seus empregados ou ampliar seus empreendimentos. Para Cristiane Maria Sbalqueiro Lopes:
31 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 583.
37
O ideal, no entanto, é que a Previdência Social se responsabilizasse pelos depósitos fundiários e duodécimos de férias e 13º salário do período correspondente à licença maternidade, mesmo que, para fazer frente aos encargos correspondentes, fosse necessário aumentar o valor da contribuição devida por todos os trabalhadores (homens e mulheres).32
A Lei Empresa Cidadã, Lei 11.770/08 não aumentou a
licença-maternidade, nem o salário-maternidade, porém o empregador tem possibilidade ampliar a licença em 60 (sessenta) dias, pagando ele mesmo a remuneração como se fosse um salário-maternidade, sendo tais valores deduzidos do seu imposto de renda, é uma adesão facultativa, a empresa deve fazer o requerimento junto à Receita Federal, bem como a empregada deverá fazer o requerimento ao empregador que aderiu ao programa até o final do primeiro mês após o parto.33
Instar destacar que lei possui diversos pontos de desigualdades, devido às limitações por ela impostas, como a necessidade do empregador ter seu imposto tributado com base em seu lucro real. Em casos que empregada prestar serviço a uma Microempresa ou Empresa de pequeno porte, optante do Simples Nacional, ela não terá direito à prorrogação de sua licença-maternidade. O que não cabe para as micro e pequenas empresas que são responsáveis por 50,8% da mão-de-obra formal no Brasil, empregando cerca de 13,2 milhões de pessoas, não terão nenhum incentivo para conceder a mais 60(sessenta) dias de licença-maternidade à sua empregada, uma vez que não poderão deduzir a remuneração do imposto a pagar, sob a justificativa de se criar ―sério complicador para segregar a parcela relativa ao imposto de renda, para dele subtrair o salário pago no período de ampliação da empresa. Segundo Alessandro da Silva e Oscar Krost afirmam que:
(...) por meio de uma análise detida da norma, possível
constatar que apresenta diversas contradições com a finalidade ―prometida, se tratando, na realidade, de disposição de cunho fiscal, em benefício de empregadores de maior porte, não constituindo, pela ausência de exigibilidade e coerção, direito subjetivo da trabalhadora. Além disso, caso haja anuência do empregador, impõe à gestante o dever de pronunciamento expresso pelo interesse na prorrogação da licença, sob a presunção de renúncia, contrariando a lógica tutelar do Direito do Trabalho, exatamente em momento de vulnerabilidade acentuada do sujeito subordinado. Traduz, enfim, verdadeira inversão de prioridades dos valores estabelecidos nos arts. 1º, 170 e 227, todos da Constituição, pela primazia ao econômico em detrimento do social, o que pode ser revisto, por meio de adequações pontuais da regra, pela conformação da prorrogação
32 LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola Superior do Ministério Público da União, 2006, p. 74. 33 SILVA, Alessandro da; KROST, Oscar. Comentários sobre a Licença-Maternidade e as inovações da Lei nº 11.770/08. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 299, Porto Alegre: HS, 2008, pp. 22-25.
38
em tempo obrigatório da licença, devido a todas as trabalhadoras, indistintamente, tratando no campo tributário, de igual forma, todos os empregadores. 34
As mulheres têm alcançado ao longo dos anos, a busca pelo direito de exercício profissional pleno da mulher não deve ser cessada, tendo em vista que as Leis existentes ainda não são suficientes para que elas tenham sua capacidade profissional respeitada e admirada.
34 SILVA, Alessandro da; KROST, Oscar. Comentários sobre a Licença-Maternidade e as inovações da Lei nº 11.770/08. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 299, Porto Alegre: HS, 2008, pp. 24-25. .
39
CAPÍTULO III
AS NORMAS PROTETIVAS, REPARAÇÕES E PUNIÇÕES.
3.1 AS NOMAS PROTETIVAS
A Constituição de 19988 trouxe um grande avanço quando avanço quando incorporou de normas que impedem a discriminação de qualquer cidadã protegendo assim também as mulheres.
Com ela se consagrou os direitos fundamentais no estímulo ao bem de todos, sem preconceitos e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV); além da igualdade entre os cidadãos (art. 5º, caput e I); proibição de distinção de salários, funções, critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX); na justiça social garantida pela busca do pleno emprego e na redução das desigualdades sociais conforme artigo. 170, VII e VIII da CF.
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
VII - redução das desigualdades regionais e sociais;
VIII - busca do pleno emprego;35
A Constituição vigente inovou em dispositivos que preveem ações afirmativas, como trabalho da mulher, cotas para deficientes e progressividade dos impostos.
Vale ressaltar que isso tudo ocorreu diante da preocupação em evitar a discriminação nas relações de trabalho, que vem desde a contratação do trabalhador, que deve ter como pano de fundo as garantias e princípios constitucionais que fundamentam o Estado Democrático de Direito, para que não haja ofensa aos princípios primordiais da Constituição Federal, como à dignidade da pessoa humana, a função social do trabalho, à igualdade, a não discriminação e à busca do pleno emprego.
35 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.1988. Atualizada até a Emeda Constitucional 68
40
E diante de uma possível dispensa, a empresa privada não se encontra em campo neutro quando se trata de promover meios de sobrevivência digna ao trabalhador. A liberdade de iniciativa não representa um aval para dispensas abusivas seus empregados. A garantia constitucional que deve conviver em harmonia com outros valores constitucionais, como a dignidade humana, a igualdade e a valorização social do trabalho e do trabalhador.
As diretrizes das Convenções da OIT foram observadas pela Constituição Federal, diante das práticas discriminatórias também são alvo de legislações infraconstitucionais, sendo a mais específica nas relações de trabalho a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995.
41
3.2. A LEI 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
Segundo Paulo Jakutis, a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995 é o diploma brasileiro específico sobre a discriminação no emprego.36
È importante destacar que a referida lei veio coibir algumas práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
No seu artigo 1º está expressamente previsto que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, nesse último caso, as hipóteses de proteção ao menor prevista na Carta Magna.
Paulo Jakutis afirma ainda que a lista de possibilidades discriminatórias apontadas pelo artigo 1º da referida lei é meramente exemplificativa, já que expressamente veda “qualquer prática discriminatória e limitativa”.
Em relação à mulher empregada, constituem crime as práticas discriminatórias de exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, de adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem indução à esterilização genética, promoção ou controle de natalidade.
Quando se tratar de pessoa física, próprio empregador ou seu representante legal, ou ainda, o dirigente de órgãos públicos e entidades das administrações públicas diretas, indiretas e fundacionais de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, podem ser sujeitos dos referidos crimes, podendo ser apenados com detenção de um a dois anos, sem embargo de pagamento de multa, e proibição de empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais, se o crime resultar de preconceito de etnia, raça ou cor.
Assim a renomada lei prevê que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
36 JAKUTIS, Paulo. Manual de Estudo da Discriminação do Trabalho. Estudos sobre Discriminação, Assédio Sexual, Assédio Moral e Ações Afirmativas, por meio de comparações entre o Direito do Brasil e dos Estados Unidos. São Paulo: LTr, 2006.
42
3.3 A REPARAÇÃO DOS DANOS E AS PUNIÇÔES
Com o advento da Lei nº 9.29 de 1995 os sujeitos ativos que se refere o paragrafo único e seus incisos passaram a ser punidos com pena de detenção e as pessoas que sofrem tal ato discriminatório são indenizadas e podem retornar ao seu local de trabalho, segundo Paulo Jakutis:
“[...] O remédio mais evidente que existe contra a discriminação, no direito brasileiro, é a indenização pelo dano moral... Sem embargo disso, após a publicação da Lei n. 9.029, de 1995, passou, o trabalhador, a contar com uma nova opção: a reintegração.”37
Cabe ressaltar que os Estados Unidos, através de ações afirmativas, o Estado não contrata empresas que não tenham ações afirmativas e não faz empréstimos financeiros a empresas judicial ou administrativamente reconhecidas como praticantes de discriminação. No Brasil, a proposta inicial da Lei 9.029/95 previa proibições de contratação pelo governo, no entanto tais proibições acabaram não sendo aprovadas.
O texto vigente da Lei 9029/95, em seu artigo 3º, prevê em caso de sua inobservância, a cominação de sanções trabalhistas (indenização ou readmissão), cumulativamente com sanção administrativa (multa de dez vezes o maior salário pago pelo o empregador) e ainda de sanção econômico-financeira (a vedação de obtenção de financiamento perante instituição oficial).
A reparação dos danos ante a inobservância aos termos da Lei 9.029/95, ou seja, nos casos de discriminação ali previstos, é facultado ao empregado – vítima da prática discriminatória, a opção pela readmissão, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento.
Vale ressaltar que a menção à readmissão no texto legal constitui uma impropriedade técnica. Uma vez que a readmissão ocorre quando o contrato de trabalho foi validamente rescindido, por pedido de demissão do empregado, término de contrato a termo, ou despedida sem justa causa, sendo esse mesmo empregado posteriormente readmitido à empresa. A reintegração é a consequência da nulidade da dispensa, não permitida pela lei. Quando a dispensa do empregado decorre de ato discriminatório do empregador, vedado pelo ordenamento jurídico, à hipótese é, pois, de reintegração, não de readmissão.
A lei não impede que a empregada vítima do rompimento da relação de emprego por ato discriminatório, opte por ver-se reintegrada ao emprego, ou então indenizada, certa é que esse pode ainda pleitear judicialmente indenização 37 JAKUTIS, Paulo. Manual de Estudo da Discriminação do Trabalho. Estudos sobre Discriminação, Assédio Sexual, Assédio Moral e Ações Afirmativas, por meio de comparações entre o Direito do Brasil e dos Estados Unidos. São Paulo: LTr, 2006.
43
por danos morais e materiais decorrentes de comprovada prática discriminatória do empregador.
Segundo Otavio Amaral Calvet tal procedimento só ocorre a requerimento da vítima;
“[...] a reparação dos danos segue o princípio da reparação integral, bem como a preferência pela tutela específica como ideal de justiça, somente admitindo-se a conversão em perdas e danos a requerimento da vítima ou em caso de impossibilidade;”
“[...] a vítima de discriminação na admissão possui como tutela específica o “direito à integração”, declarando-se a realização do contrato desde o momento em que deveria ter acontecido, condenando-se o tomador no pagamento do período de inatividade e, ainda, com a obrigação de fazer de se efetivar o labor forçado do trabalhador, integrando-o na empresa, além das indenizações necessárias, inclusive por dano moral; [...] em caso de impossibilidade ou de preferência da vítima, caberá a indenização equivalente dobrada, além da indenização por outros danos emergentes, lucros cessantes e compensação por dano moral.”38
A empregada vítima de prática discriminatória é devida o efetivo emprego, com o pagamento das remunerações devidamente corrigidas e acrescidas dos juros legais do período de inatividade ou, por requerimento dele, o pagamento dobrado desse valor, sem prejuízo de indenizações por outros danos emergentes, lucros cessantes e decorrentes de dano moral.
Quando se tratar do respeito à honra e dignidade do trabalhador é um obrigação empregador ao contratá-lo, se este prática atos que discriminem o empregado por sua cor, origem, raça, sexo, estado civil, situação familiar ou idade, importarão em falta a este dever ínsito ao contrato de trabalho, cabendo, então indenização por danos materiais e morais, com fundamento no artigo 5º, incisos V e X, e no artigo 114 da Constituição Federal c/c os artigos 186 e 187 do Código Civil.
Além da hipótese de reparação dos danos à vítima da prática discriminatória, a Lei 9.029/95 prevê, sobretudo, punição ao seu infrator.
E em face deles também recaem as sanções trabalhistas, referida lei prevê que seu infrator poderá ser punido criminalmente se cometer alguma das práticas discriminatórias previstas em seu artigo 2º, além daquelas expressamente previstas que tipificam crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor.
38 CALVET, Otavio Amaral. Discriminação na Admissão: Direito à Integração. NTC – Núcleo Trabalhista Calvet. Disponível em: http://www.nucleotrabalhistaacalvet.com.br>. Acesso em 17 set de 2015..
44
Vale lembrar que, se a dificuldade é imposta ao ingresso ou promoção de alguém na relação de emprego, ou ainda na cessação do contrato de trabalho, por motivo de discriminação de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional, há previsão na Lei 7716/89 de crime, com as pena estipuladas, com reclusão de dois a cinco anos.
A Lei 7853/89 ainda prevê em seu artigo 8º dispõe que negar trabalho ou emprego a pessoa por causa de sua deficiência, incide em crime punível com reclusão de um a quatro anos e multa, assim como também impedir o acesso a qualquer cargo público em função da deficiência.
O artigo 5º da Constituição Federal afirma que todos são iguais perante a lei sem distinção de qualquer natureza sendo a prática de racismo, por força do inciso XLII, considerado crime inafiançável e imprescritível sujeito à pena de reclusão.
A Lei 9029/95, específica à análise das práticas discriminatórias nas relações de trabalho, dispõe tanto de sanções trabalhistas de reparação dos danos, quanto de sanções administrativas e econômico-financeiras, como também punitivas, cabendo serem efetivadas amplamente.
45
CONCLUSÃO
Ora o estudo sobre a Discriminação da Mulher no Ambiente de Trabalho
se faz necessário na medida em que buscamos mudanças para as melhores
condições de trabalho. O trabalho evidenciou as origens e motivações que
levaram o legislador brasileiro ao combater à discriminação nas relações de
trabalho da mulher; à identificou os tipo de discriminação que mulheres sofrem no
ambiente de trabalho, que são praticados pelos empregadores, prepostos e
superiores hierárquicos, ou seja, por seus colegas de trabalho.
A pesquisa analisou que em alguns casos são punidos com penas de
detenção e multa. A monografia identificou que as mulheres sofrem
discriminação; estética, sexual, salarial e até diante da maternidade.
A presente monografia analisou que as normas protetivas buscam maneiras
de acabar com a discriminação da mulher no ambiente de trabalho uma vez que a
que quanto menor a discriminação maiores são as condições de trabalho..
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida o
pressuposto de que as normas de proteção visam diminuir a discriminação de
modo que os praticantes de tais crimes não voltem a pratica, e se as normas
vigentes são capazes de inibi-los.
O presente trabalho monográfico dedicou se, especificamente, às questões
relativas à discriminação que as mulheres sofrem e como os agentes
discriminadores são punidos.
Este estudo concluiu que ainda é grande à discriminação no ambiente de
trabalho feminino e demostrou que as mudanças não estão tão somente nas leis
que criadas e das normas protetivas para acabar com as injustiças, esta
mudanças devem ocorrer em cada um de nós assim conquistarmos a verdadeira
justiça social.
46
Demostramos que as normas protetivas, constituição, artigos da CLT e
as convenções internacionais da OIT, não são suficientes e necessitam de maior
eficácia, ou seja, mais vigor.
Analisou também que as normas nem sempre dão respostas que as
mulheres necessitam para acabar com a discriminação no ambiente de trabalho.
O estudo ainda concluiu que os costumes devem ser modificados e que
os valores que adquirimos ao logo da vida com a educação são a fonte
fundamental para o convencimento diante das situações contraditórias.
O presente trabalho constatou que a desigualdade é facilmente
constatada, e continua a perpetuar se em nossa sociedade, embora existam
diversas normais protetivas em nosso ordenamento jurídico que foram
conquistadas ao longo da evolução politico social da mulher, e são necessárias
criação de mais e a conscientização de todos quando se diz respeito ao
tratamento pessoal e profissional.
O tema da presente pesquisa permanece atual tendo em vista que as
mulheres têm muito a conquistar na sociedade, o reconhecimento de forma
igualitária.
47
BIBLIOGRAFIA
BACILA,Carlos Roberto,Estigmas :Estudo Sobre Preconceitos,Rio de Janeiro,Lúmen Júris,2005. BARROS, Alice Monteiro decurso de Direito do Trabalho. São Paulo; LTR,2005. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.1988. Atualizada até a Emeda Constitucional 68. BRASIL,SUPREMOTRIBUNAL FEDERAL. AÇÃO DECLARATÓRIA DE CONSTITUCIONALIDADE Nº 19. Rel. Min. Marco Aurélio, julgamento em 9-2-2012,Plenário,Informativo654.Disponívelem:<http://www.stf.jus.br/portal/constituicao/artigobd.asp?item=%202019> Acesso em 8 set. 2015.
CALIL, Leá Elisa Silingowschi. Direito do trabalho ante a desigualdade fática da mulher: a questão da igualdade jurídica. São Paulo: LTR, 2007.
FERREIRA,Alfredo Manuel de Azevedo. Discriminação da Mulher no Mercado de Trabalho. Revista Jus Navigandi.Teresina, ano 18 n.3551,22 mar.2013.Disponivel em:<http//jus.com.br/artigos/24024>.Acesso em 15 jul .2015.
FERREIRA,Aurélio Buarque de Holanda Ferreira. Mini Aurélio Século XXI Escolar, O Minidicionário da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro.Editora Nova Fronteira,2001.
FREDIANE, Yone. Licença maternidade à mãe adotante. São Paulo: LTr, 2004, p. 70, apud PANUZZIO, Danielle. Nascimento, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Editora Alínea, 2006.
IBGE. Mulher no mercado de perguntas e respostas trabalho:. Disponível em: < http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pme_nova/defaultestudos.shtm>. Acesso em: 07 set. 2015.
JAKUTIS, Paulo. Manual de Estudo da Discriminação do Trabalho. Estudos sobre Discriminação, Assédio Sexual, Assédio Moral e Ações Afirmativas, por meio de comparações entre o Direito do Brasil e dos Estados Unidos. São Paulo: LTr, 2006.
48
JORNAL DO BRASIL. Preconceito e discriminação são desafios para mulher no mercado de trabalho.:Disponível em: http://jb.com.br/pais/noticias/2012/10/21/preconceito-e-discriminacao-sao-desafios-para-mulher-no-mercado-de-trabalho/< Acesso 24/05/2015. LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola Superior do Ministério Público da União, 2006.
MARTINEZ, Anna Luiza Buchalla. A evolução do princípio da igualdade e sua aplicação sob a ótica material na Constituição Federal. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3128, 24 jan. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/20924>Acesso em: 17 set. 2015.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade. 3º Ed. São Paulo: Malheiros ,2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006. NOVAIS, Denise Pasello Valente.Discriminaçã da mulher e direito do trabalho: da proteção `a promoção da igualdade. São Paulo ,LTR,2005. OIT,Convenção nº111 .Disponível em <htt:portal.mte.gov.br/rel_internacionais/concencoes-oit-brasil-ratificadas.htm>.Acesso em 12 set.2015. PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006. SILVA, Alessandro da; KROST, Oscar. Comentários sobre a Licença-Maternidade e as inovações da Lei nº 11.770/08. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 299, Porto Alegre: HS, 2008. TREVISO, Marco Aurelio Marsiglia. Revista Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.Belo Horizonte ,47,n.77,p-21-230,jan/jun.2008.
49
ANEXOS
50
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 6
METODOLOGIA.................................................................................................... 7
SUMÁRIO.............................................................................................................. 8
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
DISCRIMINAÇÃO OU PRECONCEITO................................................................11
1.1 – DIFERNÇA.................................................................................................. 11
1.2 – PRINCIPIOS............................................................................................... 14
1.2.1 – COMBATE A DISCRIMINAÇÃO............................................................. 18
CAPÍTULO II
ATOS DISCRIMINATORIOS................................................................................ 24
2.1- DISCRIMINAÇÃO ESTÉTICA ...................................................................... 25
2.2 – DIFERENÇA SALARIAL ............................................................................ 27
2.3 – ASSÉDIO SEXUAL . ................................................................................. 29
2.4 – DA MATERNIDADE ................................................................................. 32
CAPÍTULO III
AS NOSMAS PROTETIVAS,REPARAÇÃO E PUNIÇÕES .................................39
3.1 – AS NORMAS PROTETIVAS ..................................................................... 39
3.2 – A LEI 9.029 DE 13 DE ABRIL DE 1995 ......................................................41
3.3 – REPARAÇÃO E PUNIÇOES .......................................................................42
CONCLUSÃO..................................................................................................... 45
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 47
ANEXOS.............................................................................................................. 50