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8/17/2019 Unidade 1.2 - Objetivos da GP.pdf

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Gestão de Pessoas IProf. Gustavo Domingos Sakr Bisinoto


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Gestão de Pessoas IObjetivos da Gestão de Pessoas

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Na última aula ...

Lembramos aspectos relevantes das transformações na

organização administrativa no cenário mundial;

Estudamos que a função de “administrar” pessoas

mudou com o passar do tempo e

Conhecemos alguns dos papéis que os futuros gestores

de Gestão de Pessoas devem ter em mente.

Nesta aula aprenderemos sobre:

Os objetivos da Gestão de Pessoas


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Introdução

As pessoas constituem o principal ativo das organizações.

Algumas organizações já perceberam que para serem bem-

sucedidas, crescer, prosperar e manter sua continuidade

deverão ser capazes de melhorar o retorno dos investimentos

de todos os parceiros, principalmente os dos empregados.

Ou será que os empregados não investem nas empresas?

Será que é só a organização que investe no empregado?


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Introdução

Quando uma organização está voltada para as pessoas, a

sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a

refletir essa crença.

A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração

eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos

humanos, talentos ou qualquer outra denominação que

seja utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e

individuais.


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Introdução

Como dissemos na aula passada as pessoas podem

aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma

organização, dependendo da maneira como elas são

tratadas.

As pessoas podem ser a fonte de sucesso como podem ser

a fonte de problemas.

Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam

alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas

como elementos básicos para a eficácia organizacional.


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Objetivos da Gestão de Pessoas

Chiavenato (2010) descreve alguns objetivos para a GP:

Ajudar a alcançar seus objetivos e missão;

Proporcionar competitividade à organização;

Proporcionar pessoas bem treinadas e bem motivadas;

Aumentar a auto-realização e satisfação no trabalho;

Desenvolver e manter qualidade de vida; Administrar e impulsionar a mudança;

Manter políticas éticas.


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1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar

sua missão

Hoje as empresas procuram mais do que serem eficientes,

procuram também a eficácia;

Para ser eficaz é preciso saber onde se quer chegar;

A Gestão de Pessoas pode ajudar a organização, mas ela

precisa conhecer o negócio, seus objetivos, suas metas e

consequentemente auxiliar na realização da sua missão.


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2. Proporcionar competitividade à organização

Uma organização não pode ser competitiva sem criar,desenvolver e aplicar as habilidades e competências de sua

força de trabalho.

Uma das funções da gestão de pessoas é fazer com que as

forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar

clientes, parceiros e empregados.


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3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem

motivadas:

Quando um empresário entende que o propósito da Gestão dePessoas é construir e proteger o bem mais valioso da empresa

(as pessoas) ele estará apoiando a GP no cumprimento desse

objetivo.

Preparar e capacitar continuamente é o primeiro passo; Oferecer reconhecimento e não apenas dinheiro;

Demonstrar justiça nas formas de recompensar;

Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e

quais as decorrências do seu alcance.


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4. Aumentar a auto avaliação e a satisfação das pessoas no

trabalho

Vimos na aula passada que a alguns anos atrás a ênfase dagestão de pessoas era colocada nas necessidades da

organização.

Hoje sabemos que as pessoas precisam ser felizes, para serem

produtivas.

Isso quer dizer que uma pessoa feliz sempre será mais

produtiva ?


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Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais

produtivas.

Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a

se ausentar frequentemente e a produzir com qualidade

inferior comparado ao das pessoas satisfeitas.

“A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são

determinantes do sucesso organizacional”


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5. Desenvolver e manter Qualidade de Vida no Trabalho:

As pessoas passam a maior parte do tempo na organização em

um local de trabalho que constitui seu habitat.

Desenvolver um ambiente que se preocupe com o bem-estar

geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas

atividades é fundamental para a qualidade de vida das

pessoas. A QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os

aspectos psicológicos do local de trabalho


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A QVT assimila duas posições antagônicas:

Reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e

satisfação no trabalho

Interesse das organizações quanto aos seus efeitos

potenciadores sobre a produtividade e a qualidade

“coloque os empregados em primeiro lugar e eles porão os

consumidores em primeiro lugar” Claus Möller

A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências

humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas

que desempenham o trabalho. Implica respeito pelas pessoas.


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6. Administrar e impulsionar a mudança

Estudamos que nas últimas décadas houveram muitas

mudanças (sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e

políticas).

A tendência é que as pessoas tragam novas experiências,

novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser

usadas para garantir a sobrevivência das organizações. São os gestores de pessoas que serão responsáveis para lidar

com as mudanças e contribuirão para o sucesso de sua

organização, com novas estratégias, filosofias, programas,

procedimentos e soluções.

A GP tem que estar comprometida com as mudanças.


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7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente

responsável

Uma Gestão de Pessoas apropriada deve ser aberta,

transparente, justa, confiável e ética.

As pessoas não devem ser discriminadas e os seus direitos

básicos devem ser garantidos.

Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividadesda GP.

Tanto as pessoas como as organizações devem seguir

padrões éticos e de responsabilidade social.


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Dificuldades básicas da ARH (Chiavenato, 2002)

Administrar e gerir pessoas é diferente de administrar

qualquer outro recurso organizacional, porque envolve

algumas dificuldades.

Algumas das dificuldades básicas são:

Recursos intermediários; assessoria e planejamento;

Recursos vivos, extremamente complexos e diversificados;

Diversos órgãos e sob diversas chefias e gerencias;

Preocupa-se com eficiência e eficácia;

Padrões de desempenho complexo e variável;

Centro de custos e não centro de lucros;

Dificuldade de medir o desempenho do trabalho.


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Dificuldades básicas da ARH (Chiavenato, 2002)

A Administração de Recursos Humanos (ARH) nem sempre

recebe o apoio significativo da alta direção.

Em muitas ocasiões esse apoio é transferido para outras

áreas (vendas por exemplo) e essas áreas adquirem

enganosamente maior prioridade e importância na

empresa.


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Próxima aula:

Pessoas como parceiras ou recursos

Obrigado,

Prof. Gustavo Domingos Sakr Bisinoto

Bibliografia utilizada:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2010.

. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.

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