traÇos de personalidade, crenÇas de carreira e...
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UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE CARREIRA E
EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES DO ENSINO
SUPERIOR
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
Secção de Psicologia da Educação e da Orientação
2016
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE
CARREIRA E EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES
DO ENSINO SUPERIOR
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana
Dissertação orientada pela Profª Doutora Alexandra Figueiredo Barros
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
Secção de Psicologia da Educação e da Orientação
2016
Agradecimentos
À Professora Doutora Alexandra Barros, em primeiro lugar pelos ensinamentos, e em
segundo pelo acompanhamento, paciência e entusiasmo com que sempre me fez ver este
projeto.
À minha Mãe, pela intensidade com que sempre viveu o meu percurso académico e por
ser sempre a primeira a estender-me a mão. Por nunca me deixar desistir, e, sobretudo,
me transmitir a força necessária para concluir esta etapa e este projeto, que lhe dedico.
À Ana, por partilhar comigo este dia, por me fazer ver a luz quando o fim do túnel
parecia tão longe, e sobretudo, me ajudar a manter a minha sanidade mental ao longo
destes anos.
À minha Irmã e Pai, Carolina, Daniela, Filipa, Maria, Mariana e Pedro, e a todos os
meus amigos, por - cada um à sua maneira - se disponibilizarem para me ajudar,
motivar ou simplesmente fazer-me rir quando precisei.
Aos psicólogos Dr. Cláudio Pina Fernandes e Andreia Santos, por cada momento de
aprendizagem e crescimento que me proporcionaram ao longo deste ano e por serem
uma inspiração para o meu futuro.
Aos meus participantes e à Professora Manuela Rocha, pela disponibilidade e pela boa-
vontade que demonstraram em ajudar-me.
Resumo
Enquadrado conceptualmente na perspetiva Sociocognitiva sobre as crenças de
carreira e no Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade, o presente estudo tem como
objetivo caraterizar as crenças facilitadoras da empregabilidade e os traços de
personalidade, assim como a relação entre ambos os construtos num total de 147
estudantes universitários, 85 dos quais do sexo feminino (57.8%) e 62 do sexo
masculino (42.2%).
Os resultados mostram que a presente amostra de estudantes apresenta
expetativas pouco otimistas em relação ao seu futuro profissional e às suas capacidades.
Por outro lado, mantém crenças que parecem corresponder a fatores facilitadores para
uma transição para a empregabilidade, nomeadamente na abertura à aceitação de novas
experiências e desafios. Em termos de diferenças intergrupais, observam-se resultados
distintos entre homens e mulheres, tanto ao nível das crenças de empregabilidade como
ao nível dos traços de personalidade. Os resultados obtidos são discutidos à luz dos
conceitos teóricos que enquadram este estudo, tendo em conta as implicações para as
intervenções vocacionais com estudantes do ensino superior.
Palavras-chave: Crenças de carreira, Empregabilidade, Ensino Superior, Modelo dos
Cinco Fatores da Personalidade.
Abstract
Conceptually framed by the Sociocognitive perspective about career beliefs and
the Five Factor Model of Personality, this study focuses on the caracterization of the
beliefs that facilitate employability and the personality traits, as well as the relationship
between both the constructs on a total of 147 college students, from which 85 are
women (57.8%) and 62 are men (42.2%).
The results support the idea that this sample of students shows little optimistic
expectations in regards to its professional future and habilities. However, it holds beliefs
that seem to correspond to factors that facilitate the transition to employment, namely,
the openess to experience new situations and challenges. Regarding to intergrupal
differences, the results between men and women are shown to be unequal, whether
concerning their employability beliefs, whether their personality traits.
The results are also discussed in light of the theoretical concepts that frame this
study, having in mind the implications to the vocational interventions with college
students.
Keywords: Career beliefs, College Education, Employability, Five Factor Model of
Personality.
Índice
INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 1
CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO ..................................................... 3
1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade .......................................................... 3
1.1.Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva .................................................. 9
1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior ....................................... 13
2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade ................................................... 15
2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a Empregabilidade .............. 17
3. Objetivos e questões de Investigação .................................................................... 21
CAPÍTULO II – METODOLOGIA ............................................................................ 23
1. Participantes ......................................................................................................... 23
2. Instrumentos ......................................................................................................... 23
2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB) ............. 24
2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R) ........................ 26
3. Procedimento ........................................................................................................ 29
CAPÍTULO III – RESULTADOS ............................................................................... 30
CAPÍTULO IV – DISCUSSÃO E CONCLUSÃO ..................................................... 42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 52
ANEXOS ........................................................................................................................ 59
Índice de Quadros
Quadro 1. Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de Carreira e
Empregabilidade (ICEB)……………………………………………………………….30
Quadro 2. Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de Personalidade
NEO Revisto (NEO PI-R)………………………………………………………...……30
Quadro 3. Pontuações médias no ICEB em função do sexo……………...…………...32
Quadro 4. Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo…………...………...34
Quadro 5. Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO PI-R e as
pontuações nas escalas do ICEB……………………………………………………….38
Quadro 6. Correlação de Pearson entre as pontuações nas facetas do NEO PI-R e as
pontuações nas escalas do ICEB…………………………………………………….…39
1
Introdução
Nas últimas décadas, as carreiras têm sido definidas consoante as mutações a
que têm sido sujeitas subjacentes às mudanças económicas e tecnológicas do mundo do
trabalho. Termos como boundaryless (sem fronteiras) (Arthur, Khapova, & Wilderom,
2005) ou protean career (carreira proteana) (Hall & Moss, 1998), descrevem então as
diferenças ao nível do contrato psicológico entre empregador e trabalhador que,
atualmente, não incluem a promessa de emprego para a vida ou de progressão na
carreira.
Estas mudanças implicam agora uma gestão de carreira proativa por parte dos
indivíduos, motivados pelos seus valores pessoais, de forma a prepararem-se para a
transição da escola para o trabalho e aumentarem as suas hipóteses de empregabilidade
(Hall, 2002). A noção de adaptabilidade assume assim um novo impacto face à atual
necessidade de desenvolver e adotar competências e atitudes facilitadoras da adaptação
às rápidas transformações que caraterizam hoje os contextos de trabalho (Barros, 2010).
As crenças de carreira são então um dos focos deste estudo, já que podem
facilitar (ou inibir) os comportamentos favoráveis ao desenvolvimento da
empregabilidade, ou seja, promover um conjunto de capacidades, conhecimentos e
atributos pessoais que aumentem a probabilidade de arranjar uma ocupação profissional,
e, sobretudo, de ser bem-sucedido, beneficiando assim o trabalhador, a organização, a
comunidade e a economia (Yorke, 2004).
Krumboltz (1994) refere as generalizações/crenças que os indivíduos fazem de si
próprios (baseadas na observação do seu comportamento e na avaliação de desempenho
de acordo com os seus padrões) como conceções dos seus pontos fortes e fracos em
relação aos seus interesses, aptidões e valores. As crenças acerca do mundo podem
2
assumir a forma de estereótipos profissionais e serem utilizadas para efetuar predições
sobre o que acontecerá no futuro.
O papel das variáveis da personalidade nos resultados académicos e
profissionais dos indivíduos é também atualmente reconhecido, já que foram
encontradas relações entre traços de personalidade e dimensões de adaptabilidade na
carreira e da empregabilidade (e.g., Baay, van Aken, de Ridder, & van der Lippe, 2014;
Brown, Kane, Cober & Levy, 2006; Lee, Sheldon, & Turban, 2003). Assim, para além
das crenças de carreira, este estudo focar-se-á também nos traços de personalidade e nas
relações que estes estabelecem, ou não, com as dimensões da empregabilidade avaliadas
(neste caso, as crenças facilitadoras) na amostra de estudantes universitários em causa.
Tendo em conta os conceitos de Empregabilidade, Crenças de Carreira e Traços
de Personalidade, segue-se o enquadramento teórico, no qual se descreve a
fundamentação teórica subjacente a este estudo e que sustenta os objetivos para ele
formulados.
3
Capítulo I – Enquadramento teórico
1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade
Ao longo dos últimos trinta anos, as mudanças na carreira inerentes ao fenómeno
crescente de globalização têm sido alvo de estudo e protagonizaram grande parte da
investigação em múltiplas áreas. A forma como o trabalho é hoje percecionado tem
sofrido a influência das diferenças que se fazem sentir globalmente ao nível social,
político e económico.
O conceito tradicional de carreira como previsível e linear tem sido substituído
e retratado agora como “sem fronteiras” (boundaryless) (Arthur, Khapova, &
Wilderom, 2005), existindo um maior interesse nos conceitos de agência,
adaptabilidade e empregabilidade, e no papel ativo do indivíduo na adaptação a estas
mudanças (Lo Presti, 2009).
O próprio mercado de trabalho tem vindo a alterar-se nas últimas décadas, sendo
cada vez mais raro o conceito de “emprego para a vida” ou a possibilidade de evoluir na
carreira dentro da mesma organização. Ao invés de estáticos e rígidos, os percursos
profissionais são agora, de acordo com Baruch (2004), multidirecionais, dinâmicos e
fluidos.
A sociedade encontra-se em mudança, e inevitavelmente, as vidas e as carreiras
dos indivíduos que dela fazem parte, também. Isto implica desde logo um maior
investimento dos indivíduos em atividades de autogestão, por forma a criarem opções
de carreira que lhes permitam concretizar os seus objetivos profissionais e garantir a sua
empregabilidade (Vos & Soens, 2008).
4
Se, por um lado, esta mudança organizacional pode ser uma mais-valia para as
empresas e instituições, pode também, por outro, constituir uma ameaça para os
trabalhadores que não estão preparados para lidar com ela e, consequentemente, resultar
em insegurança profissional (Berntson, Näswall, & Sverke, 2010).
Assim, a atual incerteza quanto ao rumo das carreiras, fruto das mudanças
económicas e tecnológicas no mundo do trabalho, implica uma adequada preparação à
transição da escola para o trabalho que incremente as hipóteses de empregabilidade
(Hall, 2002).
Acompanhar esta imprevisibilidade e instabilidade subjacente aos percursos
profissionais exige dos trabalhadores um conjunto de caraterísticas de adaptação e de
competências que lhes permitam manter-se valorizados pelos empregadores e pelo
mercado. Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) definiram estas competências como
cognições e comportamentos adaptativos que melhoram a relação do indivíduo com o
trabalho, originando assim o construto de empregabilidade.
O interesse neste conceito surge nos anos 50, mas é no final dos anos 90 que se
observa uma maior incidência de estudos empíricos sobre a empregabilidade em
diferentes contextos, como negócios e gestão, gestão de recursos humanos,
desenvolvimento de recursos humanos, psicologia, ciências da educação, entre outros
(Thijseen, Van der Heijden, & Rocco, 2008).
A empregabilidade surge então como um construto psicossocial e
multidimensional, uma vez que inclui, simultaneamente, dimensões internas - o
reconhecimento de atributos individuais relevantes na procura de emprego e no
desempenho profissional, e dimensões externas - referentes às mais-valias associadas
aos contextos de aprendizagem ou de trabalho (e.g., Rothwell et al., 2009).
5
Este conceito pode também ser perspetivado em termos de contexto ou
individualmente, e ao nível individual, organizacional ou industrial (Van der Heijde &
Van de Heijden, 2006), sendo frequentemente associado não só à aquisição de
competências, mas também a atributos pessoais relacionados com a teoria da
personalidade (Tymon, 2013).
Por se relacionar com diferentes contextos (social, cultural e económico), não
existe, segundo Bernston e colaboradores (2006, citados por Fraga, 2012), uma visão
universalmente consensual da empregabilidade, o que origina, inevitavelmente, algumas
limitações no que se refere à medição e operacionalização deste construto. Todavia, é
importante fazer a distinção entre emprego (employment) e empregabilidade
(employability). A empregabilidade enquanto posse de competências e atributos
pessoais (employability) é aquela a que se refere este capítulo, e não à percentagem ou
taxa de emprego (employment).
Hillage e Pollard (1998) definem a empregabilidade como a capacidade de
concretizar o potencial do indivíduo através de um emprego sustentável. Berntson,
Näswall e Sverke (2010) relacionam-na com a perceção de um indivíduo acerca das
suas possibilidades de obter um novo emprego.
Yorke (2004) direcionou o construto da empregabilidade aos estudantes em
transição para o mundo do trabalho, definindo-a como um conjunto de conquistas,
competências, entendimentos e atributos pessoais, que aumentam a probabilidade de
emprego e de escolhas ocupacionais bem-sucedidas, beneficiando não só os estudantes,
mas também o empregador, a comunidade e a economia.
Para responder às limitações conceptuais associadas a este construto, Fugate e
Kinicki (2008) redefiniram a empregabilidade como uma disposição, permitindo uma
definição mais precisa com o conceito de empregabilidade disposicional.
6
A empregabilidade disposicional pode ser conceptualizada como um conjunto de
diferenças individuais que predispõem os trabalhadores a adaptarem-se proativamente
ao seu ambiente de trabalho e carreira, facilitando a identificação de oportunidades na
carreira, bem como comportamentos adaptativos e resultados positivos no trabalho
(Fugate, 2006, citado por Fugate e Kinicki, 2008).
Este conceito estende-se para além da noção tradicional de adaptabilidade
(definida como a capacidade de mudar para se enquadrar em novas ou diferentes
situações e circunstâncias (Savickas, 1997)), caraterizando indivíduos que se
comprometem com o seu trabalho e carreira, por forma a dar resposta às exigências
inerentes, mas que criam e concretizam também oportunidades de forma proativa.
A adaptabilidade proativa no trabalho está associada aos comportamentos
proativos (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001) e iniciativa pessoal (Frese & Fay, 2001).
Contudo, estes conceitos diferem do de empregabilidade disposicional, por se referirem
a comportamentos e não a traços disposicionais.
Ao passo que os primeiros descrevem o que os indivíduos fazem para se
integrarem e adaptarem com sucesso à sua carreira, a empregabilidade disposicional
acompanha a pessoa em qualquer contexto e a sua influência manifesta-se sobre um
vasto leque de situações, comparativamente a comportamentos, conhecimentos,
capacidades ou competências que, por definição são específicos a tarefas (Fugate &
Kinicki, 2008).
Através de extensas revisões de literatura da psicologia aplicada, foram
identificadas cinco dimensões base da empregabilidade disposicional: abertura às
mudanças no trabalho, resiliência no trabalho e na carreira, proatividade no trabalho e
na carreira, motivação na carreira e identidade de trabalho (Fugate & Kinicki, 2008).
7
A abertura às mudanças no trabalho e a novas experiências permite a
identificação de oportunidades de carreira e, simultaneamente, aumenta a adaptabilidade
pessoal. Indivíduos dispostos às mudanças no trabalho tendem a demonstrar
flexibilidade quando confrontados com desafios intrínsecos a situações incertas
(Digman, 1990).
A dimensão da resiliência no trabalho e na carreira carateriza indivíduos com
avaliações positivas de si mesmos e visões otimistas das diferentes facetas da vida
(Aspinwall & Taylor, 1992). São assim propensos a atribuir o sucesso na carreira às
suas capacidades e esforços pessoais e a percecionar diferentes oportunidades no local
de trabalho. A resiliência no trabalho e na carreira é parte da identidade de trabalho do
indivíduo.
A terceira dimensão da empregabilidade disposicional é a proatividade no
trabalho e na carreira. Indivíduos com elevados níveis de proatividade procuram
informação sobre o local de trabalho, informação esta que poderá ser relevante para a
sua atividade e interesses de carreira. A proatividade de carreira facilita também a
identificação e concretização de oportunidades ocupacionais.
Relativamente à motivação de carreira, Heggestad e Kanfer (2000) associam-na
à definição de objetivos, no sentido em que, ao definir objetivos, os indivíduos se
tornam mais motivados no trabalho e persistentes durante períodos de aborrecimento ou
frustração. Por sua vez, Dweck e Leggett (1988) relacionam a motivação na carreira
com a orientação para a aprendizagem, já que esta se manifesta no planeamento futuro,
na persecução de oportunidades de aprendizagem e na vontade de superar desafios.
Por fim, a quinta dimensão da empregabilidade disposicional – identidade de
trabalho - define a autoimagem (one’s self-definition) do indivíduo no contexto de
8
trabalho. Definindo-se como empregável, irá agir consoante esta autoimagem, que
também influencia objetivos e aspirações pessoais.
Segundo Fugate e Kinicki (2008), a identidade de trabalho direciona, regula e
mantém o comportamento e motiva os indivíduos para superar os desafios intrínsecos à
carreira.
Diversos autores relacionam a empregabilidade, para além de um conjunto de
competências, com caraterísticas individuais dos sujeitos. Por exemplo, Grazier (s/d,
citado por Fraga, 2012) considera que a empregabilidade ocorre da interação entre
caraterísticas pessoais e o mercado de emprego.
Van Dam (2004) sugere que existem caraterísticas individuais que podem ser
consideradas antecedentes importantes das atitudes do trabalhador em relação às
mudanças na carreira, nomeadamente dois traços de personalidade: a abertura e a
iniciativa, demostrando que os trabalhadores tendem a manifestar maior predisposição
para melhorar a sua empregabilidade quando estão mais recetivos a novas experiências
e iniciativas.
Fugate (2006, citado por Fraga, 2012) salienta a perspetiva disposicional da
empregabilidade, definida como uma constelação de diferenças individuais que
predispõem os indivíduos para a adaptabilidade (pró)ativa específica do trabalho e da
carreira, facilitando a identificação e concretização de oportunidades de trabalho e de
carreira dentro e entre organizações.
9
1.1. Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva
O papel das variáveis cognitivas nos processos de desenvolvimento pessoal e
vocacional é central na teoria de Lent, Brown e Hackett (2002) e no modelo da
aprendizagem social na tomada de decisão na carreira (Krumboltz, 1994), ambas
baseadas na teoria da aprendizagem social de Bandura (1977) (Barros, 2010).
A Teoria Sociocognitiva da Carreira (Lent, Brown, & Hackett, 1994) enfatiza as
relações das variáveis cognitivas e contextuais do indivíduo com o seu desenvolvimento
de carreira. Este modelo está conceptualizado de maneira a permitir compreender três
aspetos do desenvolvimento de carreira: a) a formação e elaboração de interesses
relevantes para a carreira; b) a seleção de escolhas académicas e de carreira e c) o
desempenho e persistência na procura académica e profissional.
Inspirados na Teoria Sociocognitiva de Bandura (1986), os conceitos de
autoeficácia, expectativas de resultados e objetivos pessoais são variáveis transversais a
uma conceção do indivíduo como produtor e produto do seu ambiente, envolvendo
agenciamento, proatividade, autorregulação e autorreflexão (Barros, 2010). No fundo, a
TSCC perspetiva o indivíduo como agente que influencia o próprio funcionamento,
contribuindo para as circunstâncias da vida de forma intencional, autorregulada e
autorreflexiva, não sendo apenas produto dessas condições (Bandura, 2002).
Os autores integram na TSCC três variáveis sociocognitivas centrais que são
consideradas determinantes no funcionamento humano e que em interação explicam a
forma como as escolhas relacionadas com a carreira são realizadas: expetativas de
autoeficácia, expetativas de resultado e objetivos pessoais.
10
Bandura (1977) explica na sua Teoria da Autoeficácia que estas expetativas
determinam a quantidade de esforço e persistência que as pessoas empregam no
confronto com obstáculos e experiências negativas. Quanto maior for a autoeficácia
percebida, mais ativos serão os esforços. Ou seja, as expetativas de autoeficácia
referem-se à avaliação dos indivíduos acerca das suas capacidades para organizarem e
executarem ações necessárias à realização de determinados desempenhos (i.e. “consigo
fazer isto?). As crenças de eficácia pessoal funcionam como determinantes de ações, em
vez de simples reflexos secundários das mesmas (Bandura, 1997; Bandura e Locke,
2003).
As expetativas de resultado são as crenças pessoais acerca dos resultados
prováveis de determinada ação. Enquanto que as crenças de autoeficácia se focam nas
capacidades de resposta da pessoa, as expetativas de resultado são a antecipação das
consequências de um dado comportamento/ação (i.e. se eu fizer isto, o que acontece?)
(Lent, Brown, & Hackett, 2002).
Na Teoria Sociocognitiva, Bandura (1986) refere que as pessoas agem de acordo
com a sua avaliação do que podem fazer, bem como com as suas crenças acerca dos
efeitos que podem surgir de cada ação. Não estando diretamente relacionadas com a
qualidade do desempenho, as expetativas de resultado contribuem sim para a motivação
e comportamento.
Por fim, os objetivos pessoais assumem também um papel fundamental para o
desenvolvimento de carreira e para os comportamentos direcionados nesse sentido.
Desempenhando uma importante função na autorregulação do comportamento,
permitem ao indivíduo organizar e guiar as suas ações, mantê-las durante longos
períodos de tempo (mesmo que na ausência de reforços exteriores) e também aumentam
11
a probabilidade de os resultados esperados serem atingidos (Lent, Brown, & Hackett,
2002).
A Teoria da Aprendizagem Social de Krumboltz (1994) conceptualiza as
escolhas relacionadas com a carreira como um produto de fatores genéticos, de
condições e ocorrências do meio com que o indivíduo interage, de fatores sociais,
educacionais e das condições do mercado de trabalho.
Esta teoria centra-se em torno das experiências de aprendizagem e da sua
importância, mais concretamente, nas competências de abordagem das tarefas que
decorrem da interação entre fatores genéticos, ambientais e dessas experiências de
aprendizagem instrumental ou associativa (Barros, 2010).
Segundo Krumboltz (1994), as pessoas adquirem preferências por determinadas
atividades através de múltiplas experiências de aprendizagem. As crenças que
desenvolvem acerca de si mesmas e do contexto em que se inserem são também
adquiridas via experiências educacionais, de forma direta ou indireta. As tomadas de
decisão de carreira são feitas tendo por base estas crenças e as competências que são
desenvolvidas ao longo do tempo.
É no seguimento destes pressupostos que Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) se
debruçam acerca das oportunidades de carreira inesperadas que surgem ao longo do
desenvolvimento profissional. A Planned Happenstance Theory é então considerada
pelos autores a continuação da Teoria da Aprendizagem Social, enfatizando a
importância do acaso e dos eventos não planeados e do reconhecimento e incorporação
destes elementos como geradores de oportunidades de carreira.
Para desenvolver as capacidades necessárias a transformar os acasos em
oportunidades, Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) consideram que existem cinco
competências básicas que devem ser tidas em conta e promovidas: a curiosidade, como
12
a exploração de novas oportunidades de aprendizagem; a persistência, ao empregar
esforço mesmo perante adversidades; a flexibilidade, ou a capacidade de mudar atitudes
e circunstâncias; o otimismo, ao ver novas oportunidades como possíveis e alcançáveis;
e a aceitação de riscos, ao agir face a resultados inesperados ou incertos.
De acordo com os autores, indivíduos que adotem os pressupostos do modelo
Planned Happenstance estarão tendencialmente mais dispostos a alterar planos, a correr
riscos, a trabalhar arduamente para ultrapassar obstáculos e a perseguir ativamente os
seus interesses, reconhecendo que as suas ações são guiadas pelas generalizações ou
crenças que vão elaborando ao longo da vida.
13
1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior
Um estudo de Tymon (2013) acerca da perspetiva dos estudantes sobre a
empregabilidade demostrou que, apesar do crescente investimento das instituições de
ensino superior no desenvolvimento deste tipo de competências, as críticas provenientes
dos empregadores continuam a ser recorrentes, questionando a preparação dos jovens
para o mercado de trabalho e o domínio das competências-básicas requeridas para o
sucesso profissional.
Efetivamente, a informação relativa à perspetiva dos estudantes acerca da
empregabilidade nem sempre torna clara a sua posição quanto à importância das
competências de adaptabilidade na carreira. Rae (2007, citado por Tymon, 2013)
verificou que a valorização do desenvolvimento destas competências pelos jovens
estudantes é reduzida, particularmente no primeiro e segundo ano do ensino superior, o
que sugere um escasso conhecimento acerca deste conceito e da sua aplicabilidade para
as atuais exigências que o mundo do trabalho coloca.
Mas, se a valorização das competências de empregabilidade por parte dos
estudantes é, aparentemente, limitada, um estudo de Branine (2008) fornece uma
perspetiva completamente diferente dos empregadores. De facto, estes parecem
interessar-se mais pelos atributos pessoais, pelas atitudes e soft-skills dos candidatos do
que pelos resultados académicos alcançados.
Na perspetiva dos empregadores, o conceito de empregabilidade remete
diretamente para a “preparação para o trabalho” - posse de competências,
conhecimento, atitudes e compreensão comercial que permite aos recém-graduados a
capacidade de contribuir de forma produtiva para os objetivos organizacionais
imediatamente após assumirem uma função (Mason, Williams, & Cranmer, 2006).
14
São múltiplos os estudos dedicados à compreensão das expetativas dos
empregadores em relação às competências de empregabilidade dos seus trabalhadores e
candidatos, tal como são diversas as investigações relativas à importância da promoção
dessas mesmas competências por parte dos estabelecimentos de ensino superior e sobre
as perspetivas dos estudantes sobre o conceito de empregabilidade. Porém, existe uma
ausência de estudos que forneçam dados relativos às crenças e competências associadas
à empregabilidade demonstradas pelos estudantes antes de transitarem para o mercado
de trabalho. Com efeito, esta escassez de dados poderá ser consequência da dificuldade
na operacionalização do construto de empregabilidade, anteriormente referida.
15
2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade
A caraterização dos traços de personalidade ou os termos utilizados na sua
descrição é, de alguma forma, comum a todas as linguagens e culturas, sendo esta
sujeita à influência das práticas, religiões e valores morais (McCrae & Costa, 1997).
Se forem percecionados como “moldáveis” e adaptados a cada cultura, então
pode considerar-se que existe um grande número de diferentes traços e estruturas da
personalidade. Contudo, se estas diferenças individuais ou traços, forem percecionados
como uma representação das variações nas formas de agir e experienciar de cada
indivíduo, a sua estrutura pode, de acordo com os autores, ser considerada universal
(McCrae & Costa, 1997).
A partir de estudos sobre o léxico e centrando-se em atributos da personalidade,
emergiram cinco fatores que foram assim considerados as “dimensões básicas da
personalidade” e que originaram o modelo descritivo dos “cinco grandes” (Big Five
Model) (Barros, 1997).
Derivando parcialmente deste modelo, surge mais tarde o Modelo dos Cinco
Fatores (McCrae & Costa, 1991) através de estudos feitos com base em medidas de self-
report, classificações feitas por observadores exteriores e questionários de
personalidade em várias línguas com crianças, estudantes universitários e adultos de
ambos os sexos de países como Inglaterra, Alemanha e Japão (John, 1990). O Modelo
dos Cinco Fatores acaba assim por se constituir como o paradigma dominante na
Psicologia da Personalidade atual.
Assumindo-se como um modelo explicativo considera que os cinco fatores
correspondem a dimensões biológicas (Saucier & Goldberg, 1996) e que a maioria dos
16
traços de personalidade podem ser descritos nos termos do Neuroticimo (N),
Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e Conscienciosidade (C).
Para operacionalizar este modelo, Costa e McCrae construíram o Inventário de
Personalidade NEO, atualmente com uma versão revista (NEO PI- R; 1992a). Os cinco
fatores foram apelidados de domínios e definidos como tendências cognitivas, afetivas e
comportamentais. O termo faceta foi utilizado para designar o nível inferior de traços
correspondente a cada um dos domínios, ou o conjunto de atributos que em conjunto
definem determinado domínio. Este questionário de 240 itens, destina-se então a avaliar
a personalidade do adulto em cada um dos cinco domínios e em seis facetas do
Neuroticismo (N), Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e
Conscienciosidade (C) (Barros, 1997).
17
2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a Empregabilidade
O Modelo dos Cinco Fatores tem-se afirmado desde a década de 90 como
fundamental para a compreensão da personalidade e protagonizou diversos estudos
relacionados com diferentes áreas da Psicologia, nomeadamente no aconselhamento
(McCrae & Costa, 1991), na clínica (Costa & McCrae, 1992b) e na vertente do trabalho
e das organizações (Barrick & Mount, 1991; Furnham & Bradley, 1997).
Verdadeiramente, o estudo da personalidade esteve, desde cedo, associado ao
domínio da empregabilidade já que os traços eram vistos como a chave para a seleção e
para a atribuição de uma função. Todavia, a criação de uma taxonomia compreensiva
dos traços abriu portas para obter ligações mais específicas e detalhadas entre a
personalidade e os construtos da empregabilidade (Costa, 1996). Por este mesmo
motivo, o modelo dos cinco fatores é atualmente a estrutura predominante na
investigação das associações entre traços de personalidade e os resultados da carreira e
do trabalho (Zacher, 2014).
Vários estudos utilizaram o modelo dos cinco fatores como enquadramento
teórico para analisar as relações entre traços de personalidade e o desenvolvimento de
carreira (e.g., Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert & Kraimer, 2001; Zacher,
Biemann, Gielnik, & Frese, 2012, citados por Zacher, 2014).
A avaliação da autoestima, autoeficácia, locus de controlo e neuroticismo
mostraram-se significativamente relacionados com as perceções dos indivíduos relativas
ao ambiente de trabalho, satisfação profissional, satisfação com a vida, motivação para a
tarefa e desempenho (e.g., Erez & Judge, 2001).
Por exemplo, um estudo de Tolentino et al. (2014) verificou que a proatividade
está positivamente relacionada com a adaptabilidade de carreira, na medida em que os
18
indivíduos proativos demonstram mais capacidade de se adaptarem com sucesso à
carreira ao escolher, criar e influenciar o seu ambiente de trabalho.
Por outro lado, Nilforooshan e Salimi (2016) demonstraram que esta capacidade
de adaptação às mudanças na carreira e o investimento no trabalho diminuem nos
indivíduos com maior neuroticismo, já que a sua tendência para o pessimismo e
pensamentos negativos os torna menos preocupados com o seu futuro vocacional e
menos motivados para vivenciarem novas experiências.
Lee, Sheldon e Turban (2003) encontraram correlações positivas entre a abertura
à experiência e iniciativa e a orientação para a empregabilidade (atitudes dos
trabalhadores que potenciam o seu autodesenvolvimento e adaptação às mudanças no
trabalho (Van Dam, 2004)).
Um estudo brasileiro de Teixeira, Bardagi, Lassance, Magalhães e Duarte (2012)
encontrou correlações entre as dimensões da conscienciosidade e abertura à experiência
com a adaptabilidade de carreira, resultados também obtidos por van Vianen, Klehe,
Koen e Dries (2012), numa semelhante investigação feita na Holanda.
Woods e Hampson (2010) verificaram que a presença de determinados traços de
personalidade (abertura à experiência, conscienciosidade e extroversão) em crianças dos
6 aos 12 anos estava também associada ao desenvolvimento de competências e
capacidades de empregabilidade e ao desenvolvimento de interesses e escolhas
vocacionais.
Estes estudos contribuem não só para o desenvolvimento da teoria, como
também para o desenvolvimento do potencial dos indivíduos em contextos de trabalho e
educativos ao permitirem uma maior compreensão dos processos motivacionais
associados a determinadas caraterísticas da personalidade (Lee, Sheldon, & Turban,
2003).
19
É possível, porém, afirmar que a investigação se tem focado mais nas relações
entre personalidade e empregabilidade em sujeitos já inseridos no mercado de trabalho
do que no universo dos “pré-trabalhadores”.
Apesar de existirem poucos trabalhos que enfatizam a relação entre as
dimensões da empregabilidade e a personalidade nos indivíduos em transição para o
mundo do trabalho, um estudo de Baay e colaboradores (2014) que analisou as relações
entre os traços de personalidade, o capital social e status de empregabilidade concluiu
que, de facto, os estudantes com maiores níveis de extroversão e estabilidade emocional
ficavam menos tempo desempregados após a conclusão do curso, comparativamente aos
que apresentavam resultados mais baixos nestas dimensões.
Brown, Kane, Cober e Levy (2006), num estudo com estudantes universitários,
concluíram que uma personalidade proativa e forte autoestima são preditoras de uma
procura de emprego bem-sucedida, bem como dos comportamentos e da quantidade de
esforço empregues durante esta procura.
De uma forma geral, pode afirmar-se que as dimensões da Extroversão, Abertura
à Experiência e Conscienciosidade são as mais frequentemente associadas a
desempenhos e resultados positivos na carreira e no trabalho, bem como à
adaptabilidade de carreira (e.g. Lee, Sheldon, & Turban, 2003; Teixeira, Bardagi,
Lassance, Magalhães, & Duarte, 2012; van Vianen, Klehe, Koen, & Dries, 2012;
Woods & Hampson, 2010).
Por outro lado, estudos revelam que a dimensão do Neuroticismo se correlaciona
negativamente com crenças positivas de adaptação à carreira, como o investimento e
adaptação no trabalho (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi, 2016; Smillie,
Yeo, & Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006). A investigação existente
sobre diferenças nos traços de personalidade entre homens e mulheres indica que o sexo
20
feminino apresenta, de forma geral, maiores níveis de neuroticismo, extroversão,
amabilidade e conscienciosidade do que os homens (Schmitt, Voracek, Realo, & Allik,
2008). Costa, Terraciano e McCrae (2001) referiram que a dimensão da Abertura à
Experiência é tendencialmente superior nos homens.
Contudo, pode assumir-se que a maioria dos estudos sobre os traços de
personalidade dos estudantes universitários os correlaciona com variáveis motivacionais
e/ou rendimento académico (e.g., Komarraju, Karau, & Schmeck, 2008).
Para complementar a investigação atual, pretende-se com esta dissertação
estudar a relação entre os traços de personalidade avaliados pelo NEO PI-R e as crenças
de carreira e empregabilidade avaliadas pelo ICEB, numa amostra de estudantes do
ensino superior.
21
3. Objetivos e questões de investigação
O objetivo central deste trabalho é explorar as relações entre crenças de carreira
e empregabilidade e traços de personalidade numa amostra de estudantes do ensino
superior.
O presente estudo tenciona também averiguar se existem diferenças entre ambos
os sexos, quer ao nível dos traços de personalidade, quer ao nível das crenças de carreira
e empregabilidade.
No sentido de dar resposta a estes dois grandes objetivos, estabeleceram-se os
seguintes objetivos específicos:
1) Caraterizar a presente amostra de estudantes no que diz respeito às crenças de
carreira e empregabilidade e aos traços de personalidade.
2) Analisar as diferenças entre sexos em termos de crenças de carreira e
empregabilidade.
3) Analisar as diferenças entre sexos em termos de traços de personalidade.
4) Analisar as relações entre os traços de personalidade e as crenças de carreira e
empregabilidade na amostra total.
A partir dos estudos referidos no ponto 2.1., estabeleceram-se ainda as seguintes
hipóteses:
H1: Esperam-se resultados superiores nas dimensões do Neuroticismo, Extroversão,
Amabilidade e Conscienciosidade nas mulheres.
H2: Espera-se que a dimensão da personalidade Neuroticismo esteja negativamente
correlacionada com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.
22
H3: Espera-se que as dimensões da personalidade Extroversão, Abertura à
Experiência e Conscienciosidade se correlacionem positivamente com as crenças de
carreira facilitadoras da empregabilidade.
H4: Espera-se que as facetas da personalidade correspondentes aos domínios
Extroversão, Abertura à Experiência e Conscienciosidade se correlacionem
positivamente com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.
23
Capítulo II - Metodologia
1. Participantes
Este estudo envolveu a participação de 147 estudantes universitários da
Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa, dos quais 85 do sexo feminino
(57.8%) e 62 do sexo masculino (42.2.%).
As idades variaram entre os 18 e os 23 anos (M = 18.67; DP = 0.98). Quanto à
sua formação, 63.3% dos inquiridos frequentavam cursos da área de Química ou
Bioquímica, 17% cursos da área da Matemática, 12.2% pertenciam ao curso de
Geologia, 4.1% a cursos de Engenharia (Informática, Física e Biomédica e Biofísica),
2.7% ao curso de Física e 0.7% ao curso de Estudos Gerais.
2. Instrumentos
Foram aplicados dois questionários na realização deste estudo: O Inventário de
Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB; Barros, 2013) e o Inventário de
Personalidade NEO Revisto (NEO-PI-R; Costa & McCrae, 1992), na versão portuguesa.
24
2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB)
Este instrumento foi desenvolvido para avaliar crenças de carreira, relacionando-
as com a empregabilidade, permitindo assim medir o grau de acordo com crenças que
podem ser facilitadoras da adaptação às transições com que os indivíduos se deparam ao
longo da vida (Barros, in press).
O ICEB é composto por 36 itens distribuídos por 6 escalas. Os itens 8, 13, 17,
21, 29 e 33 constituem a escala Esforço/realização; os itens 10, 15, 18, 28 e 36 a escala
Aceitação de desafios/riscos; os itens 3, 4, 20, 26, 30 e 34 correspondem à escala
Otimismo; os itens 6, 7, 9, 14, 22, 23, 25 e 31 à escala Proatividade/Iniciativa; os itens
11, 19 e 27 pertencem à escala Autonomia; e por fim, os itens 1, 2, 5, 12, 24, 32 e 35
constituem a escala Flexibilidade/adaptabilidade.
A escala de Esforço/realização avalia a força das crenças do indivíduo sobre a
importância do esforço e da resiliência para atingir objetivos de carreira.
A escala de Aceitação de desafios/riscos permite obter informação sobre a força
das crenças do indivíduo sobre a sua capacidade para correr riscos e aceitar desafios,
encarando-os como oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
A escala de Otimismo avalia as expetativas do indivíduo face ao seu futuro
profissional, quer no que respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que se
insere.
A escala de Proatividade/iniciativa avalia a força das crenças do indivíduo sobre
a importância das suas próprias ações para aproveitar ou criar oportunidade de trabalho.
A escala de Autonomia avalia a confiança do indivíduo nas suas capacidades
para desenvolver o seu trabalho com autonomia crescente.
25
Por fim, a escala de Flexibilidade/adaptabilidade permite avaliar a força das
crenças do indivíduo face às suas competências para flexibilizar os seus objetivos,
adaptar-se a situações diversas e a abertura a mudanças ou a novas oportunidades
(Barros, in press).
As respostas são dadas numa escala de 1 a 5, consoante o grau de concordância
com as afirmações, sendo que 1 representa “discordo totalmente” e 5 “concordo
totalmente”.
Um estudo das propriedades psicométricas do ICEB, realizado com estudantes
universitários com idades entre os 18 e os 26 anos (M = 20.19; DP = 2.16), analisou
indicadores de precisão e de validade, analisando os coeficientes alfa de Cronbach das
suas escalas e as relações destas com as da adaptação portuguesa do DME -
Dispositional Measure of Employability (Fugate & Kinicki, 2008), um questionário que
avalia indicadores de empregabilidade.
Os resultados revelaram uma consistência interna satisfatória, com um alfa de
Cronbach que varia entre .60 e .86. A escala Esforço/realização apresentou uma
consistência de .71, a de Aceitação de Desafios de .71, a de Otimismo de .82, a de
Proatividade/Iniciativa de .69, a de Autonomia .60 e a escala de Flexibilidade/adaptação
de .71.
Na análise de componentes principais, foram identificados cinco fatores
significativos com eigenvalues superiores a 1, e que explicam 46% da variância total.
O estudo das correlações entre as escalas do ICEB e do DME, e uma análise em
componentes principais conjunta das escalas destes dois instrumentos, revelam as fortes
correlações entre as dimensões por eles avaliadas.
26
2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R)
Este instrumento foi concebido para operacionalizar o modelo de personalidade
dos cinco fatores e é composto por cinco domínios gerais e trinta facetas específicas.
Com possibilidade de administração individual ou coletiva, com uma duração de
40 a 50 minutos e aplicável em sujeitos a partir dos 17 anos, as respostas aos 240 itens
do NEO PI-R são dadas numa escala de Likert com 5 opções (1 = discordo fortemente,
5 = concordo fortemente).
Seguem-se então as descrições de cada domínio (Neuroticismo, Extroversão,
Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade) e das seis facetas que
compõem cada um deles (Lima & Simões, 1995):
A escala global do Neuroticismo (N), avalia a adaptação vs a instabilidade
emocional. Identifica indivíduos preocupados, nervosos, emocionalmente inseguros,
hipocondríacos, com propensão para a descompensação emocional, ideias irrealistas,
desejos e necessidades excessivos e respostas de coping desadequadas. O aspeto central
deste domínio é a tendência a experienciar afetos negativos como a tristeza, medo,
embaraço, raiva, culpabilidade e repulsa. Os sujeitos que têm pontuações baixas em N
são emocionalmente estáveis, calmos, de humor constante, relaxados, seguros,
satisfeitos consigo e capazes de fazer face a situações de stress sem ficarem
transtornados.
As facetas da escala do Neuroticismo (N) são: N1: Ansiedade, N2: Hostilidade,
N3: Depressão, N4: Autoconsciência, N5: Impulsividade e N6: Vulnerabilidade.
A escala da Extroversão (E), carateriza indivíduos sociáveis, afirmativos com
grupos e multidões, otimistas, amantes da diversão, afetuosos, ativos e conversadores.
Gostam da excitação e da estimulação e tendem a a ter uma disposição alegre e
27
animada. A extroversão avalia a quantidade e intensidade das interações interpessoais,
nível de atividade, necessidade de estimulação e capacidade de exprimir alegria.
Por outro lado, indivíduos introvertidos tendem a ser mais reservados, sóbrios,
pouco exuberantes, distantes, com um ritmo mais calmo, tímidos e mais orientados para
tarefa (Lima & Simões, 1995).
As seis facetas da dimensão Extroversão (E) são: E1: Acolhimento caloroso, E2:
Gregariedade, E3: Assertividade, E4: Atividade, E5: Procura de Excitação e E6:
Emoções positivas.
A dimensão da Abertura à Experiência (O) avalia a procura proactiva, a
apreciação da experiência por si própria, a tolerância e a exploração do não-familiar. Os
indivíduos abertos à experiência são curiosos em relação ao mundo exterior e a sua vida
experiencial é muito rica. Estão dispostos a tomar em consideração novas ideias e
valores não convencionais e experienciam um leque mais vasto de emoções negativas e
positivas.
Por outro lado, as pessoas que pontuam baixo em O tendem a ser mais
convencionais, “terra-a-terra”, conservadoras, preferindo o familiar à novidade, e tendo
uma gama de interesses limitada. Têm também tendência para serem pouco artísticas e
analíticas (Lima & Simões, 1995).
As facetas da escala da Abertura à Experiencia (O) são: O1: Fantasia, O2:
Estética, O3: Sentimentos, O4: Ações, O5: Ideias e O6: Valores.
A escala da Amabilidade (A) avalia a qualidade da orientação interpessoal,
desde a compaixão ao antagonismo nos pensamentos, sentimentos e ações. A pessoa
agradável é fundamentalmente altruísta, de confiança, prestável, crédula, reta, simpática
para com os outros e com vontade de os ajudar, acreditando que também estes serão
também simpáticos.
28
Em contraste, a pessoa antagonista tende a ser egocêntrica, cínica, rude,
desconfiada, pouco cooperativa, vingativa, irritável, manipuladora, cética em relação
aos outros e mais competitiva do que cooperativa (Lima & Simões, 1995).
As facetas correspondentes a este domínio são: A1: Confiança, A2: Retidão, A3:
Altruísmo, A4: Complacência, A5: Modéstia e A6: Sensibilidade.
A escala que avalia o grau de organização, persistência e motivação no
comportamento orientado para um objetivo é a da Conscienciosidade (C). O sujeito
consciencioso tem força de vontade, determinação, pontualidade, é trabalhador e
autodisciplinado, arranjado, ambicioso, perseverante e de confiança. Os indivíduos que
pontuam baixo nesta escala são menos escrupulosos na sua aplicação, menos obstinados
na persecução dos seus objetivos, mais preguiçosos, despreocupados, negligentes, com
baixa força de vontade e mais hedonistas (Lima & Simões, 1995).
Por fim, as facetas que compõem a dimensão da Conscienciosidade são: C1:
Competência, C2: Ordem, C3: Obediência ao dever, C4: Esforço de realização, C5:
Autodisciplina e C6: Deliberação.
A análise feita por Lima e Simões (1995), através dos coeficientes alfa revelou
na amostra portuguesa os seguintes valores: .86 para Neuroticismo, .85 para
Extroversão, .85 para Abertura à Experiência, .82 para Amabilidade e .80 para
Conscienciosidade (Costa & McCrae, 2000).
29
3. Procedimento
Antes de ser iniciado, o projeto do presente estudo foi apresentado e
posteriormente aprovado pela Comissão de Deontologia da Faculdade de Psicologia da
Universidade de Lisboa.
Uma vez que o estudo contou com a participação de estudantes da Faculdade de
Ciências da Universidade de Lisboa (FCUL), foram contactados o representante da
instituição e o coordenador do Gabinete de Apoio Psicopedagógico (GAPsi), por forma
a autorizar a colaboração dos alunos no preenchimento de ambos os questionários.
Encontrada uma turma que correspondia aos critérios preferenciais da amostra
(número mínimo de 100 alunos, heterogeneidade de cursos) e com a prévia autorização
da Professora responsável, ambos os instrumentos foram aplicados durante uma aula no
segundo semestre do presente ano letivo (2015-16), com a duração de 90 minutos, dos
quais solicitei 60 para o preenchimento.
Foi esclarecido o objetivo do estudo e o âmbito em que este decorria. A
participação era voluntária e a confidencialidade dos dados foi garantida. Apenas um
aluno não concordou em participar no estudo tendo por isso abandonado a sala antes
deste iniciar.
30
Capítulo III – Resultados
Quadro 1
Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de Carreira e
Empregabilidade – ICEB (N=141)
ICEB Média Desvio-padrão
Esforço 4.14 .44
AceitaçãoDesafios 4.17 .46
Otimismo 3.28 .63
Proatividade 4.01 .39
Autonomia 4.15 .51
Flexibilidade 4.03 .41
Partindo da análise das pontuações médias nas seis escalas do ICEB, verifica-se
que a escala com uma pontuação média mais baixa é a do Otimismo, e que a escala com
uma pontuação média mais elevada é a da Aceitação de Desafios.
Quadro 2
Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de Personalidade NEO
Revisto – NEO PI-R (N=146)
NEO PI-R Média Desvio-padrão
Neuroticismo 106.02 23.21
Ansiedade 20.14 5.25
Hostilidade 15.23 5.06
Depressão 17.68 5.83
Autoconsciência 18.30 5.02
Impulsividade 18.92 5.44
Vulnerabilidade 15.73 5.16
Extroversão 109.75 18.74
Acolhimento 20.32 4.70
31
Gregariedade 16.47 5.45
Assertividade 14.85 4.69
Atividade 16.84 4.28
ProcuraExcitação 18.67 4.40
EmoçõesPositivas 22.60 4.86
Abertura à Experiência 117.92 18.81
Fantasia 20.68 5.11
Estética 19.23 5.98
Sentimentos 21.70 4.60
Ações 15.92 4.11
Ideias 20.21 5.73
Valores 20.18 3.50
Amabilidade 118.31 17.67
Confiança 16.60 4.92
Retidão 20.84 4.98
Altruísmo 21.95 4.23
Complacência 16.43 4.43
Modéstia 20.92 4.72
Sensibilidade 21.58 3.49
Conscienciosidade 110.16 21.89
Competência 19.69 3.93
Ordem 17.11 5.63
Dever 21.88 3.97
Esforço 19.08 4.74
Autodisciplina 16.84 5.50
Deliberação 15.55 5.06
A mesma análise das pontuações médias obtidas pela amostra nas cinco
dimensões e trinta facetas do NEO PI-R permite concluir que a dimensão com o
resultado médio mais elevado é a da Amabilidade (M= 118.31), muito próxima da
32
média de Abertura à Experiência (M=117.92). Pelo contrário, a dimensão do
Neuroticismo obteve a média mais baixa (M= 106.02).
Relativamente às pontuações médias mais elevadas obtidas nas facetas, destaca-
se, por dimensão, a faceta da Ansiedade (Neuroticismo) com 20.14, a faceta das
Emoções (Extroversão) com 22.60, a faceta dos Sentimentos (Abertura à Experiência)
com 21.70, a faceta do Altruísmo (Amabilidade) com 21.95 e a faceta do Dever
(Conscienciosidade) com 21.88.
Em cada dimensão, as facetas com uma pontuação média mais baixa foram a
Hostilidade (Neuroticismo) com 15.23, a Assertividade (Extroversão) com 14.85, as
Ações (Abertura à Experiência) com 15.92, a Complacência (Amabilidade) com 16.43,
e por fim a faceta da Deliberação (Conscienciosidade) com 15.55.
Quadro 3
Pontuações médias no ICEB em função do sexo – teste-t para amostras independentes
(N=141)
Sexo Média Desvio-
padrão
t p
Esforço
Masculino
Feminino
24.31
25.26
2.90
2.35
-2.15 .03
Aceitação de desafios
Masculino
Feminino
20.20
21.33
2.64
1.93
-2.93 .001
Otimismo
Masculino
Feminino
23.27
22.77
5.19
3.73
.67 .50
Proatividade
Masculino
Feminino
31.61
32.41
3.13
3.12
-1.51 .13
33
Autonomia
Masculino
Feminino
12.14
12.66
1.68
1.40
-2.02 .05
Flexibilidade
Masculino
Feminino
27.83
28.45
2.82
2.85
-1.28 .20
Através da análise das pontuações médias nas escalas do ICEB por sexos, é
possível constatar-se algumas diferenças significativas nos resultados, nomeadamente
na dimensão do Esforço, da Aceitação de Desafios e na da Autonomia.
Quanto à primeira, pode observar-se que os participantes do sexo feminino
obtiveram um resultado médio superior aos dos do sexo masculino na dimensão do
Esforço, sendo a diferença de média de resultados significativa (t= -2.15; p= .03).
À sua semelhança, também a diferença de resultados médios na escala da
Aceitação de Desafios se mostra significativa, novamente, com uma média superior por
parte das mulheres (t= -2.93; p= .001).
Quanto à escala da Autonomia, os resultados médios obtidos pelos participantes
do sexo feminino indicam uma tendência de superioridade, apesar de p não ser inferior a
.5 mas sim igual a .05 (t= -2.02; p= .05).
34
Quadro 4
Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo – teste-t para amostras
independentes (N=146)
Sexo Média Desvio-
padrão
t p
Neuroticismo
Masculino
Feminino
97.02
112.67
24.52
19.85
-4.13 .001
Ansiedade Masculino
Feminino
18.15
21.62
5.18
4.81
-4.17 .001
Hostilidade Masculino
Feminino
14.26
15.95
5.32
4.77
-2.02 .05
Depressão Masculino
Feminino
16.58
18.50
6.84
4.82
-1.89 .06
Autoconsciência Masculino
Feminino
16.74
19.45
5.11
4.66
-3.34 .001
Impulsividade Masculino
Feminino
17.34
20.10
5.41
5.18
-3.12 .001
Vulnerabilidade Masculino
Feminino
13.95
17.05
5.22
4.73
-3.74 .001
Extroversão
Masculino
Feminino
106.42
112.20
20.56
16.98
-1.86 .07
Acolhimento Masculino
Feminino
20.35
20.30
5.12
4.38
.07 .94
Gregariedade Masculino
Feminino
14.90
17.63
5.35
5.26
-3.08 .001
Assertividade Masculino
Feminino
15.47
14.39
5.04
4.39
1.37 .17
35
Atividade Masculino
Feminino
16.74
16.90
4.54
4.10
-.23 .82
ProcuraExcitação Masculino
Feminino
17.63
19.44
4.65
4.07
-2.50 .01
EmoçõesPositivas Masculino
Feminino
21.32
23.54
5.46
4.14
-2.67 .01
AberturaExperiência
Masculino
Feminino
116.60
118.89
20.23
17.75
-.73 .47
Fantasia Masculino
Feminino
21.03
20.43
4.93
5.26
.70 .48
Estética Masculino
Feminino
18.19
20.00
6.26
5.68
-1.81 .07
Sentimentos Masculino
Feminino
20.24
22.77
5.32
3.66
-3.23 .001
Ações Masculino
Feminino
15.31
16.37
4.56
3.72
-1.55 .12
Ideias Masculino
Feminino
21.90
18.95
5.18
5.81
3.17 .001
Valores Masculino
Feminino
19.92
20.37
3.90
3.18
-.76 .45
Amabilidade Masculino
Feminino
114.84
120.87
20.08
15.28
-2.06 .04
Confiança Masculino
Feminino
16.44
16.71
5.35
4.61
-.34 .74
36
Retidão Masculino
Feminino
19.39
21.90
5.24
4.53
-3.11 .001
Altruísmo Masculino
Feminino
21.27
22.45
4.77
3.73
-1.67 .10
Complacência Masculino
Feminino
16.15
16.64
4.23
4.59
-.67 .50
Modéstia Masculino
Feminino
20.66
21.11
4.86
4.63
-.56 .57
Sensibilidade Masculino
Feminino
20.94
22.05
3.75
3.23
-1.92 .06
Conscienciosidade
Masculino
Feminino
109.97
110.30
24.01
20.33
-.09 .93
Competência Masculino
Feminino
19.89
19.55
4.19
3.74
.52 .61
Ordem Masculino
Feminino
16.85
17.30
5.71
5.60
-.47 .64
Dever Masculino
Feminino
21.79
21.95
4.37
3.67
-.24 .81
Esforço Masculino
Feminino
18.29
19.65
5.68
3.84
-1.6 .11
Autodisciplina Masculino
Feminino
17.05
16.69
6.25
4.92
.39 .70
Deliberação Masculino
Feminino
16.10
15.15
5.07
5.06
1.11 .27
37
Observando o quadro 4, que corresponde às pontuações médias nas dimensões e
facetas do NEO PI-R em função do sexo, podem constatar-se, primeiramente, diferenças
ao nível das médias nas dimensões do Neuroticismo e Amabilidade. Em ambas, os
resultados mais elevados foram obtidos pelos participantes do sexo feminino, e a
diferença entre os resultados obtidos com os do sexo masculino mostram-se
significativas em ambos os casos (Neuroticismo: t= -4.13; p= .001); (Amabilidade: t= -
2.06; p= .04). Nas restantes dimensões, as mulheres obtiveram também médias de
resultados mais altas que os homens, mas sem significância estatística.
Quanto às facetas, as mulheres obtiveram resultados superiores sempre que as
diferenças de resultados médios se revelaram significativas. Assim, nas facetas da
Ansiedade (t= -4.17; p= .001), Autoconsciência (t= -3.34; p= .001), Impulsividade (t= -
3.12; p=.001), Vulnerabilidade (t= -3.74; p= .001), Gregariedade (t= -3.08; p= .001),
Procura de Excitação (t= -2.50; p= .01), Emoções positivas (t= 2.67; p= .01),
Sentimentos (t= -3.23; p= .001), Ideias (t= 3.17; p= .001) e Retidão (t= 3.11; p= .001), é
possível afirmar que as mulheres obtiveram resultados médios significativamente
superiores aos obtidos pelos homens.
38
Quadro 5
Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO PI-R e as
pontuações nas escalas do ICEB (N=139)
* Correlação significativa a p< .05.
** Correlação significativa a p< .01.
Analisando o quadro 5 das correlações entre as dimensões do NEO PI-R e as
escalas do ICEB, verifica-se uma correlação negativa significativa a p< .01 entre o
Neuroticismo e o Otimismo, e uma correlação negativa a p<.05 entre o Neuroticismo e
a Flexibilidade.
Pode constatar-se uma correlação positiva a p<.01 entre a Extroversão e todas as
subescalas do ICEB (Esforço, Aceitação de desafios, Otimismo, Proatividade,
Autonomia e Flexibilidade).
Verifica-se uma correlação positiva a p<.01 da Abertura à Experiência com o
Esforço, Aceitação de Desafios, Proatividade e Flexibilidade; e uma correlação positiva
a p<.05 com o Otimismo e a Autonomia.
Destaca-se também a correlação positiva a p< .05 da Amabilidade com o
Esforço e Aceitação de Desafios, e a correlação positiva a p<.01 com a Flexibilidade.
Esforço
Aceitação
Desafios
Otimismo
Proatividade
Autonomia
Flexibilidade
Neuroticismo -.04 .08 -.52** -.11 -.09 -.18*
Extroversão .29** .37** .39** .38** .22** .30**
Abertura à
Experiência
.30** .44** .21* .34** .20* .44**
Amabilidade .17* .18* .01 .14 .11 .24**
Conscienciosidade .49** .18* .28** .43** .42** .16
39
Observa-se também uma correlação positiva a p< .01 entre a Conscienciosidade
o Esforço, a Proatividade, o Otimismo e a Autonomia, assim como uma correlação
positiva a p.<.05 da Conscienciosidade com a Aceitação de Desafios.
Quadro 6
Correlação de Pearson entre as pontuações nas facetas do NEO PI-R e as pontuações
nas escalas do ICEB (N=139)
Esforço Aceitação
Desafios
Otimismo Proatividade Autonomia Flexibilidade
Ansiedade .18* .12 -.35** .09 .02 -.08
Hostilidade .01 .02 -.25** -.03 .02 -.16
Depressão -.11 .03 -.65** -.19* -.17* -.10
Autoconsciência -.08 -.05 -.43** -.15 -.11 -.20*
Impulsividade -.02 .22** -.07 .04 .00 -.00
Vulnerabilidade -.13 -.03 -.51** -.22** -.16 -.24**
Acolhimento .26** .30** .28** .30** .14 .32**
Gregariedade .05 .19* .13 .06 .06 .04
Assertividade .20* .08 .31** .26** .15 .18*
Atividade .31** .31** .32** .35** .26** .27**
ProcuraExcitação .09 .35** .09 .19* .10 .19*
EmoçõesPositivas .29** .29** .45** .39** .22* .23**
Fantasia .14 .25** .08 .17* .09 .19*
Estética .23** .26** .18* .28** .16 .31**
Sentimentos .34** .47** .17* .28** .23** .29**
Ações .27** .38** .15 .20* .15 .33**
Ideias .14 .13 .17 .24** .08 .29**
Valores .03 .27** .04 .10 .07 .30**
40
Confiança .02 .05 .26** .07 .04 .17*
Retidão .02 .03 -.11 -.00 .00 .14
Altruísmo .19* .25** .01 .19* .10 .22**
Complacência .06 .00 .05 .03 -.00 .06
Modéstia .13 .18** -.28** .11 .07 .14
Sensibilidade .29** .24** .13 .20* .25** .21*
Competência .34** .26** .42** .41** .38** .37**
Ordem .29** -.02 .06 .20* .19* -.10
Dever .38** .25** .17* .39** .34** .26**
Esforço .60** .30** .30** .50** .50** .21*
Autodisciplina .38** .14 .29** .30** .35** .13
Deliberação .22** -.03 .06 .19* .18* .00
* Correlação significativa a p< 0.05.
** Correlação significativa a p< 0.01.
Analisando o quadro 6 das correlações entre facetas do NEO PI-R e as crenças
da empregabilidade do ICEB, é possível verificar que as facetas da Ansiedade,
Assertividade e Altruísmo apresentam uma correlação positiva a p<.05 com a dimensão
do Esforço. As facetas do Acolhimento, Emoções positivas, Estética, Ações,
Sensibilidade, Ordem, Deliberação, Atividades, Sentimentos, Competência, Dever,
Autodisciplina e Esforço apresentam também uma correlação positiva a p<.01 com a
dimensão do Esforço.
Quanto à Aceitação de Desafios, observa-se que a faceta da Gregariedade
apresenta uma correlação positiva a p<.05 com esta dimensão. A um nível de p<.01, as
facetas da Impulsividade, Emoções positivas, Fantasia, Estética, Valores, Altruísmo,
Modéstia, Sensibilidade, Competência, Dever, Acolhimento, Atividade, Procura de
41
Excitação, Sentimentos, Ações e Esforço apresentam também correlações positivas a
p<.01 com esta dimensão.
Relativamente à dimensão do Otimismo, as facetas da Hostilidade, Modéstia,
Ansiedade, Autoconsciência e Vulnerabilidade mostram correlacionar-se negativamente
a p<.01 com esta dimensão. Por outro lado, as facetas do Acolhimento, Confiança,
Autodisciplina, Assertividade, Atividade, Emoções positivas, Competência e Esforço
apresentam correlações positivas a p<.01 com o Otimismo, assim como as facetas de
Estética e Sentimentos, a p<.05.
A dimensão da Proatividade mostra-se negativamente correlacionada com as
facetas da Vulnerabilidade (a p<.01) e da Depressão (a p<.05). Contudo, apresenta
correlações positivas a p<.01 com as facetas do Acolhimento, Atividade, Emoções
positivas, Competência, Dever, Esforço, Autodisciplina, Assertividade, Estética,
Sentimentos e Ideias; e com a Procura de Excitação, Fantasia, Ações, Altruísmo,
Sensibilidade, Ordem e Deliberação a p<.05.
Quanto à dimensão da Autonomia, esta correlaciona-se negativamente a p<.05
com a faceta da Depressão. As facetas das Emoções Positivas, Deliberação, Atividade,
Sentimentos, Sensibilidade, Competência, Dever, Esforço e Autodisciplina apresentam
correlações positivas a p<.01.
Por fim, verifica-se que a dimensão da Flexibilidade se correlaciona
negativamente com a Autoconsciência a p<.05 e com a Vulnerabilidade a p<.01.
Contudo, observam-se correlações positivas a p<.01 com as facetas do Acolhimento,
Estética, Ações, Valores, Competência, Atividade, Emoções positivas, Sentimentos,
Ideias, Altruísmo e Dever; e a p<.05 com a Assertividade, Procura de Excitação,
Fantasia, Confiança, Sensibilidade e Esforço.
42
Capítulo IV – Discussão e conclusão
Tendo em conta os objetivos delineados para este estudo, relativamente às
crenças facilitadoras da empregabilidade avaliadas, a presente amostra obteve resultados
mais elevados na escala de Aceitação de Desafios e mais baixos na escala do Otimismo.
Segundo a descrição da escala Aceitação de desafios/riscos, este resultado
permite prever que os participantes consideram ter capacidade para correr riscos e
aceitar desafios, encarando-os como oportunidades de desenvolvimento. Por outro lado,
o resultado baixo na escala de Otimismo revela que as expetativas dos mesmos face ao
seu futuro profissional se demostram, tendencialmente, pouco positivas, quer no que
respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que estão inseridos.
Em relação aos traços de personalidade, a dimensão da Amabilidade obteve a
pontuação média mais elevada por parte da amostra de estudantes universitários.
Contrariamente, a dimensão do Neuroticismo foi a que obteve um resultado médio mais
baixo.
Quanto às diferenças entre sexos observadas nas escalas do ICEB, verifica-se em
primeiro lugar que as mulheres obtiveram resultados superiores aos dos homens em
todas as dimensões avaliadas, exceto no Otimismo.
No que respeita às escalas do Esforço, Aceitação de Desafios e Autonomia, as
diferenças em relação aos resultados obtidos pelos homens são estatisticamente
significativas. Estes resultados traduzem, em relação ao Esforço/Realização, maiores
níveis de resiliência, empenho, persistência e valorização do esforço nas tarefas e
comportamentos que permitem atingir objetivos de carreira por parte das participantes;
maior capacidade para correr riscos, aceitar desafios ou experienciar situações novas ou
desconhecidas, encarando-as como oportunidades de desenvolvimento pessoal e
43
profissional (Aceitação de Desafios/Riscos); e também maiores níveis de autonomia,
incluindo mais confiança nas suas capacidades para desenvolver determinada
tarefa/trabalho de forma independente.
Dado este conjunto de resultados, supõe-se estarmos perante uma amostra de
mulheres aparentemente preocupadas com o seu futuro profissional, dispostas a
empregar esforços no sentido de garantir condições favoráveis à construção de uma
carreira.
Poderão estes resultados ser produto da mudança sociológica no papel da mulher
na construção da sua carreira? Possivelmente, dadas as mudanças geracionais que têm
vindo a incentivar a uma construção ativa da sua carreira, a motivação das mulheres
para a concretização dos seus objetivos de carreira pode torná-las mais direcionadas
para pensamentos e comportamentos que facilitem a sua empregabilidade.
Analisando os resultados obtidos por ambos os sexos nas dimensões do NEO PI-
R, as mulheres obtiveram resultados expressivamente superiores aos dos homens na
dimensão do Neuroticismo e da Amabilidade, tal como era esperado. Os resultados
médios obtidos nas restantes dimensões (Extroversão, Abertura à Experiência e
Conscienciosidade) foram também superiores por parte do sexo feminino. Mas as
diferenças obtidas não se mostraram significativas, pelo que, os resultados não
permitem apoiar a hipótese colocada de que as mulheres teriam maiores pontuações em
Extroversão e Conscienciosidade do que os homens.
Quanto às diferenças encontradas nos resultados obtidos ao nível das facetas da
personalidade, são novamente as mulheres que apresentam os níveis mais elevados.
Mostram-se consideráveis as diferenças de resultados nas facetas da Ansiedade (N),
Hostilidade (N), Autoconsciência (N), Impulsividade (N), Vulnerabilidade (N),
44
Gregariedade (E), Procura de Excitação (E), Emoções Positivas (E), Sentimentos (O),
Ideias (O) e Retidão (A).
No que concerne às facetas da Ansiedade, Hostilidade, Autoconsciência,
Impulsividade e Vulnerabilidade, dado o superior resultado obtido pelas mulheres na
dimensão do Neuroticismo, eram expectáveis resultados também superiores nas facetas
que a compõem.
Relativamente à Gregariedade, os resultados apontam para um maior gosto em
conviver, ter muitos amigos e em procurar o contacto social, comparativamente aos
homens. A faceta da Procura de Excitação reflete, novamente, a procura de riscos e
estimulações fortes, congruente com os resultados obtidos pelo sexo feminino na escala
de Aceitação de Desafios/Risco do ICEB.
Correspondente à mesma dimensão – Extroversão -, a faceta das Emoções
Positivas carateriza o sujeito alegre, espirituoso e divertido, mostrando que, neste caso,
as mulheres da amostra têm mais tendência a experienciar emoções positivas como a
alegria, felicidade e amor, do que os homens.
As facetas dos Sentimentos e das Ideias compõem a dimensão da Abertura à
Experiência. Em relação à primeira, não é surpreendente que as mulheres tenham
obtidos resultados superiores aos dos homens, já que, não sendo muito distinta da de
Emoções Positivas, esta faceta remete para a sensibilidade, empatia, valorização e
recetividade aos sentimentos. Para além disto, também na faceta das Ideias as mulheres
obtiveram resultados superiores, remetendo para uma procura ativa do conhecimento,
bem como para a vontade e capacidade de considerar ideias novas. Este resultado sugere
que as participantes da amostra são intelectualmente mais curiosas e teoricamente mais
orientadas do que os homens.
45
Por fim, relativamente à faceta da Retidão (A), os resultados demostram que as
mulheres da presente amostra tendem a ser mais frontais, francas, sinceras e naturais ao
lidar com os outros, comparativamente aos homens.
Analisando os resultados dos cálculos das correlações entre as crenças e
dimensões da empregabilidade avaliadas pelo ICEB e as dimensões e facetas da
personalidade avaliadas pelo NEO PI-R, observaram-se relações significativas entre as
variáveis.
Em primeiro lugar, ao nível das cinco dimensões da personalidade, verificou-se
que o Neuroticismo se correlaciona negativamente com as escalas do Otimismo e da
Flexibilidade do ICEB. Em relação à primeira, esperava-se este resultado, já que as
escalas podem considerar-se antagónicas. Os indivíduos com maiores níveis de
neuroticismo são tendencialmente pouco otimistas ou pouco esperançosos, pelo que,
seria expectável que os estudantes universitários da amostra que obtiveram resultados
superiores na dimensão do Neuroticismo demonstrassem expetativas pouco otimistas
face ao seu futuro profissional. Para além disto, é previsível que tenham menor
capacidade para flexibilizar os seus objetivos, adaptar-se a situações diversas como
mudanças ou novas oportunidades.
O resultado obtido no Otimismo corrobora estudos anteriores que verificaram
este mesmo tipo de relação entre o Neuroticismo e crenças positivas de adaptação à
carreira (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi, 2016; Smillie, Yeo, &
Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006), mostrando que indivíduos com
elevados níveis de neuroticismo, com tendência a experienciar afetos negativos e
sentimentos de incompetência, tendem a demonstrar crenças menos positivas em
relação à sua empregabilidade a um nível global.
46
Pelo contrário, observou-se que a Extroversão se correlaciona positiva e
significativamente com todas as dimensões e crenças de empregabilidade avaliadas.
Indivíduos extrovertidos, para além de sociáveis, tendem a ser também afirmativos,
otimistas, ativos, conversadores e a encarar as situações competitivas mais
favoravelmente do que os introvertidos (Costa & McCrae, 2000). Estas caraterísticas
vão ao encontro das dimensões consideradas favoráveis à empregabilidade, dado que,
pessoas com estes traços se mostram mais otimistas quanto ao seu futuro profissional e
mais abertas a estabelecer relações próximas com os outros, expandindo os seus
conhecimentos e contactos, não só a nível social como também a nível profissional.
Estes resultados foram ainda ao encontro dos resultados obtidos por Baay et al. (2014),
que verificaram que níveis altos de extroversão estão associados a menos tempo no
desemprego.
À semelhança desta dimensão, também a da Abertura à Experiência se
correlaciona de forma positiva e significativa com todas as crenças de carreira
avaliadas. Como era expectável, indivíduos com pontuação alta nesta dimensão são
habitualmente otimistas, abertos a ideias, em quererem satisfazer a sua curiosidade
intelectual e em apreciar experiências (Costa & McCrae, 2000).
A dimensão da Amabilidade apresenta correlações positivas e significativas com
a escala do Esforço, Aceitação de Desafios e Flexibilidade. Os indivíduos amáveis
tendem a ser altruístas, de bons sentimentos, benevolentes, dignos de confiança,
prestáveis e cooperativos (Costa & McCrae, 2000). Apesar da relação entre a dimensão
da Amabilidade e as crenças facilitadoras da empregabilidade não ter sido contemplada
nas hipóteses formuladas, os resultados obtidos sugerem que os indivíduos amáveis
parecem valorizar o esforço e a resiliência para atingir objetivos de carreira, a
47
capacidade de correr riscos e aceitar desafios e apresentam competências de adaptação a
situações diversas.
Por fim, foram encontradas significativas correlações positivas entre a
Conscienciosidade e todas as escalas do ICEB, à exceção da Flexibilidade,
corroborando assim a hipótese de que os indivíduos conscienciosos apresentam maior
acordo com crenças facilitadoras da empregabilidade, podendo isto ser explicado pelas
caraterísticas das facetas que compõem esta dimensão.
Quanto às facetas, verificou-se que a Ansiedade (N), Acolhimento (E),
Atividade (E), Emoções positivas (E), Estética (O), Sentimentos (O), Ações (O),
Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência (C), Ordem (C), Dever (C), Esforço (C),
Autodisciplina (C) e Deliberação (C) se correlacionam positivamente com a escala de
Esforço do ICEB.
No que respeita à Ansiedade, sendo esta uma faceta que pertence à dimensão do
Neuroticismo, pode assumir-se que esta correlação positiva é inesperada, já que, como
foi anteriormente referido, esta dimensão se correlaciona habitualmente de forma
negativa com as crenças facilitadoras da empregabilidade, e por isso, seria expectável
que as facetas que a compõem seguissem esta tendência. Contudo, este resultado pode
ser explicado pelos níveis elevados de preocupação normalmente exibidos pelos sujeitos
ansiosos, o que pode levar à aplicação extra de esforços no sentido de concretizar
determinada tarefa ou na persecução dos objetivos a que se propõem.
Quantos às restantes relações encontradas com o Esforço, pode afirmar-se que
todas vão ao encontro das hipóteses esperadas, já que são facetas que pertencem às
dimensões da Extroversão, Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade,
que, como foi anteriormente descrito, se correlacionam todas de forma positiva com esta
escala. Por exemplo, indivíduos que apresentem resultados elevados nas facetas da
48
Ordem, Dever, Esforço, Autodisciplina e Deliberação (Conscienciosidade) têm
tendência a ser determinados, escrupulosos, organizados, trabalhadores,
autodisciplinados e ambiciosos, o que implicará, por isso, um alto nível de empenho nas
situações profissionais. Costa e McCrae (2000) referem mesmo que, associado a um C
elevado, está o êxito a nível académico e profissional, justificados pela vontade de
realização e força de vontade que caraterizam esta dimensão da personalidade.
Quanto às correlações com a escala da Aceitação de Desafios, são significativas
as correspondentes às facetas da Impulsividade (N), Acolhimento (E), Gregariedade (E),
Atividade (E), Procura de Excitação (E), Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética
(O), Sentimentos (O), Ações (O), Valores (O), Altruísmo (A), Modéstia (A),
Sensibilidade (A), Competência (C), Dever (C) e Esforço (C).
Novamente, observa-se uma correlação positiva entre uma faceta do
Neuroticismo e uma crença facilitadora da empregabilidade, contrariando as hipóteses
colocadas inicialmente. Neste caso, a Impulsividade pode, de alguma forma, ser
percecionada como espontaneidade, decisão rápida ou envolvimento em atividades de
risco, apesar de os autores do NEO PI-R alertarem para a distinção entre estes conceitos.
Contudo, a relação que se observa com a Aceitação de Desafios pode partir
precisamente deste caráter temerário/precipitado subjacente à faceta da Impulsividade e
que poderá levar ao engajamento em atividades novas e desafiantes.
Salientam-se também as correlações positivas entre as facetas da Fantasia,
Estética, Sentimentos, Ações e Valores - todas correspondentes à dimensão da Abertura
à Experiência – e a Aceitação de Desafios. Como já foi descrito acima, estas facetas
caraterizam um indivíduo com tendência para a imaginação, apreciação da experiência
estética, procura da novidade e variedade, de horizontes largos e “espírito aberto”, o que
define, no fundo, um sujeito que valoriza a procura de novas atividades e desafios.
49
No que respeita à escala do Otimismo, observa-se uma relação negativa com a
faceta da Ansiedade (N), Hostilidade (N), Depressão (N), Autoconsciência (N) e
Vulnerabilidade (N), resultados estes congruentes com o que era esperado, uma vez que
pertencem à dimensão do Neuroticismo. Para além destas, o Otimismo também se
mostrou negativamente relacionado com a faceta da Modéstia (A).
Verificou-se, por outro lado, uma correlação positiva entre o Otimismo e o
Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E), Emoções Positivas (E), Estética (O),
Sentimentos (O), Confiança (A), Competência (C), Dever (C), Esforço (C) e
Autodisciplina (C). Salientam-se aqui as correlações com as facetas da Extroversão,
marcadas pela afetividade positiva, sentimentos de alegria, felicidade e amor. Por esta
razão, este resultado pode dizer-se esperado dadas as caraterísticas semelhantes com o
conceito de Otimismo.
As facetas da Depressão (N), Autoconsciência (N) e Vulnerabilidade (N)
correlacionam-se de forma negativa com a escala da Proatividade, não sendo
surpreendente já que indivíduos com traços de Neuroticismo terão tendência a ser mais
negativos, inseguros, conservadores e com sentimentos de incompetência, provocando
possivelmente alguma desmotivação no que diz respeito ao empenho direcionado para a
ação, para a produção e para os comportamentos orientados para a empregabilidade
(Proatividade).
Por outro lado, as facetas do Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E),
Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética (O), Sentimentos (O), Ações (O), Ideias
(O), Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência (C), Ordem (C), Dever (C),
Esforço (C), Autodisciplina (C) e Deliberação (C), apresentam todas uma correlação
positiva com a Proatividade. Destacam-se, uma vez mais, as correlações com as facetas
correspondentes à dimensão da Conscienciosidade, justificadas novamente pela vontade
50
de realização e força de vontade que caraterizam esta dimensão, caraterísticas que
direcionam o indivíduo para a proatividade.
Em relação à escala da Autonomia, foi encontrada uma correlação negativa,
mais uma vez, com a faceta da Depressão (N), e correlações positivas com a Atividade
(E), Emoções Positivas (E), Sentimentos (O), Sensibilidade (A), Competência (C),
Ordem (C), Dever (C), Esforço (C), Autodisciplina (C) e Deliberação (C). Mais uma
vez, evidencia-se aqui a relação com todas as facetas da dimensão da
Conscienciosidade, potencialmente referente ao espírito de iniciativa caraterístico desta
dimensão da personalidade, que, em termos de empregabilidade, poderá traduzir-se na
capacidade de atuar sem ter de ser solicitado por terceiros, ou seja, de forma autónoma.
Por fim, os resultados mostram que a Flexibilidade se correlaciona de forma
negativa com as facetas da Autoconsciência (N) e Vulnerabilidade (N), e de forma
positiva com o Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E), Procura de Excitação
(E), Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética (O), Sentimentos (O), Ações (O),
Ideias (O), Valores (O), Confiança (A), Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência
(C), Dever (C) e Esforço (C). Tendo por base a capacidade de adaptação a situações
diversas e a abertura a mudanças ou novas oportunidades, a Flexibilidade está
maioritariamente relacionada com a dimensão da Abertura à Experiência precisamente
por serem construtos com alguns pontos de contacto.
De forma geral, pode afirmar-se que, na amostra de estudantes em causa, as
facetas da personalidade mais frequentemente associadas às crenças facilitadoras da
empregabilidade estudadas são predominantemente correspondentes à dimensão da
Conscienciosidade (Competência (C), Dever (C), Esforço (C) e Autodisciplina (C)).
No que diz respeito às limitações do presente estudo, salienta-se a especificidade
da amostra, uma vez que os participantes frequentavam todos cursos da área Científica
51
na mesma instituição de ensino, o que poderá ter influenciado os resultados. Dada a
extensão do Inventário de Personalidade NEO Revisto, o seu preenchimento poderá ter-
se constituído também como um constrangimento, na medida em que se verificaram
muitos itens omissos, reduzindo assim o N da amostra final.
Quanto a futuras investigações na área da Psicologia Vocacional, sugere-se, por
exemplo, uma réplica deste estudo, mas com uma amostra maior e mais abrangente (e.g.
alunos de diferentes áreas, do ensino público e do ensino privado, e de diferentes zonas
geográficas).
Ao nível da intervenção no aconselhamento vocacional, destaca-se em primeiro
lugar a importância da promoção das crenças facilitadoras da empregabilidade nos
estudantes do Ensino Superior, de forma a garantir não só uma maior preparação na
transição para o mundo do trabalho, mas também o reconhecimento e desenvolvimento
de competências que potenciem o sucesso profissional. Em segundo lugar, o facto de se
conhecerem as relações entre determinadas dimensões e facetas da personalidade e
crenças facilitadoras da empregabilidade poderá abrir novas portas no que diz respeito a
um aconselhamento mais específico, mais orientado para as diferenças individuais,
centrado no próprio cliente, e por isso, tendencialmente mais eficaz.
52
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59
Anexos
60
Anexo I – Autorização para aplicação dos instrumentos à Direção da Faculdade de
Ciências da Universidade de Lisboa
61
Exmo. Sr. José Artur Martinho Simões - Diretor da Faculdade de Ciências da ULisboa:
O meu nome é Filipa Mota Ferreira Morgado Viana e encontro-me no presente
ano letivo a estagiar no Gabinete de Apoio Psicopedagógico da Faculdade de Ciências
da ULisboa (GAPsi).
Uma vez que me encontro inscrita no 5º ano do mestrado em Psicologia da
Educação e da Orientação (Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa), venho
por este meio requerer a sua autorização para levar a cabo a investigação para a minha
monografia, sob orientação da Professora Dra. Alexandra Barros, com a população da
Faculdade de Ciências.
O tema do meu estudo será sobre as dimensões da empregabilidade e traços de
personalidade em estudantes do Ensino Superior, sendo que o objetivo será identificar
os tipos de relação existentes entre si, considerando varáveis de género e situação
profissional.
Para isto, será necessária a aplicação de vários instrumentos (questionários) à
população em causa, pelo que, por uma questão de conveniência, me pareceu adequado
fazê-la aos alunos da unidade curricular de Desenvolvimento Pessoal e Competências
Sociais, lecionada pelo Dr. Cláudio Pina Fernandes – responsável pela orientação do
meu estágio, cuja autorização será também requerida e reencaminhada, caso desejem.
A altura da aplicação seria no início do segundo semestre letivo (fevereiro de
2016), de forma a interferir o menos possível com o normal funcionamento das aulas. O
número ideal de participantes seria entre 100 a 250, de ambos os sexos, e com idades
compreendidas entre os 18 e os 30 anos. A investigação não comportará qualquer tipo
de risco para os participantes, e a participação será voluntária, não existindo nenhum
tipo de incentivo sob a forma monetária ou em créditos/valores à sua colaboração.
A confidencialidade será garantida, uma vez que as respostas individuais serão
apenas do conhecimento dos investigadores. Quanto aos resultados gerais do estudo,
estes poderão ser devolvidos à direção da Faculdade de Ciências quando o mesmo
estiver concluído.
Agradecendo desde já a atenção dispensada, subscrevo-me atentamente:
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana ([email protected])
Professora responsável pela orientação da monografia: Alexandra Barros
62
Anexo II – Autorização para aplicação dos instrumentos ao Coordenador do
Gabinete Psicopedagógico da FCUL (GAPsi)
63
Exmo. Sr. Dr. Cláudio Pina Fernandes – Psicólogo do Gabinete de Apoio
Psicopedagógico da Faculdade de Ciências da ULisboa (GAPsi):
O meu nome é Filipa Mota Ferreira Morgado Viana e encontro-me no presente
ano letivo a estagiar no Gabinete de Apoio Psicopedagógico da Faculdade de Ciências
da ULisboa (GAPsi).
Uma vez que me encontro inscrita no 5º ano do mestrado em Psicologia da
Educação e da Orientação (Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa), venho
por este meio requerer a sua autorização para levar a cabo a investigação para a minha
monografia, sob orientação da Professora Dra. Alexandra Barros, com a população da
Faculdade de Ciências.
O tema do meu estudo será sobre as dimensões da empregabilidade e traços de
personalidade em estudantes do Ensino Superior, sendo que o objetivo será identificar
os tipos de relação existentes entre si, considerando varáveis de género e situação
profissional.
Para isto, será necessária a aplicação de vários instrumentos (questionários) à
população em causa, pelo que, por uma questão de conveniência, me pareceu adequado
fazê-la aos alunos da unidade curricular de Desenvolvimento Pessoal e Competências
Sociais, por si lecionada. A altura da aplicação seria no início do segundo semestre
letivo (fevereiro de 2016), de forma a interferir o menos possível com o normal
funcionamento das aulas. O número ideal de participantes seria entre 100 a 250, de
ambos os sexos, e com idades compreendidas entre os 18 e os 30 anos.
A investigação não comportará qualquer tipo de risco para os participantes, e a
participação será voluntária, não existindo nenhum tipo de incentivo sob a forma
monetária ou em créditos/valores à sua colaboração.
A confidencialidade será garantida, uma vez que as respostas individuais serão
apenas do conhecimento dos investigadores. Quanto aos resultados gerais do estudo,
estes poder-lhe-ão ser devolvidos assim como à direção da Faculdade de Ciências
quando o mesmo estiver concluído.
Agradecendo desde já a atenção dispensada, subscrevo-me atentamente:
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana ([email protected])
Professora responsável pela orientação da monografia: Alexandra Barros