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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
PRISCILA REIS
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA JUNKES MATERIAIS DE
CONSTRUÇÃO
Biguaçu
2012
2
PRISCILA REIS
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA JUNKES MATERIAIS DE
CONSTRUÇÃO
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professora Orientadora: Esp. Josiane Luz
Biguaçu
2012
3
PRISCILA REIS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA JUNKES MATERIAIS DE
CONSTRUÇÃO
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do título
de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da Universidade do
Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.
Biguaçu, 30 de novembro 2012.
Prof.ª Esp. Josiane Luz
UNIVALI – CECIESA GESTÃO
Orientadora
Prof.ª MSc. Simone Regina Dias
UNIVALI - CE de Biguaçu
Prof. MSc. João Carlos D. Carneiro
UNIVALI – CE de Biguaçu
4
Dedico este trabalho aos meus pais, aos meus familiares, minha
orientadora e a todos que fizeram parte desta trajetória comigo.
5
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus e aos gestores da Junkes Materiais de
Construção, pela oportunidade e confiança.
À minha mãe Marilea Alves Reis e ao meu pai Pedro Reis, nos quais são o
meu alicerce e as pessoas nas quais me inspiro ao tomar cada decisão importante
em vida, obrigado a ambos por me auxiliar, escutar e me apoiar durante todo esse
processo.
Aos meus irmãos Leandro Reis e Leonardo Reis pela compreensão e pelo
carinho que ambos me deram.
A minha orientadora Josiane Luz, na qual teve contribuição para o
desenvolvimento e elaboração do meu trabalho.
A todos os professores, que conheci durante o curso, pela amizade, ajuda e
companheirismo.
A todos os meus amigos e colegas que fizeram parte desta importante etapa
da minha vida.
6
"Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades,
lembrai-vos de que as grandes coisas dos homens foram
conquistadas do que parecia impossível."
Charlin Chaplin
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RESUMO
REIS, Priscila Pesquisa de clima organizacional na empresa Junkes Materiais de Construção. 2012. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2012.
O objetivo do trabalho proposto é a elaboração de uma pesquisa de clima organizacional com os funcionários da Junkes Materiais de Construção Ltda. A empresa localiza-se no município de Biguaçu e atua no ramo de materiais de construção. Quanto ao questionário aplicado, a população estudada foi de 18 pessoas. Após analisar os questionários foi possível chegar a conclusão de que existem algumas partes a serem melhoradas, porém a empresa Junkes Materiais de Construção possui um excelente grau de satisfação na percepção dos funcionários. Porém esses pontos ponderam ser melhorados de acordo com as sugestões propostas no plano de ação. Entre os principais itens analisados encontram-se os benefícios, que por sua vez foi proposto para a empresa com o objetivo de proporcionar ao funcionário vale de transporte e vale alimentação, com o objetivo de auxiliar no bem estar dos funcionários, repercutindo diretamente no seu desempenho dentro da organização, por sua vez, foi proposto manutenção de forma periódica nos equipamentos, evitando possíveis acidentes com os mesmo, pois o uso do uniforme tem como objetivo melhorar a apresentação da empresa junto ao cliente, além de evidenciar o padrão visual da Junkes Materiais de Construção, visando melhorar sua apresentação perante aos seus clientes, por sua vez, aumento nos números de reuniões, pois a reuniões periódicas com os funcionários tem grande auxilio em detectar o nível do clima organizacional dentro de uma organização pois, tem a capacidade de fazer os funcionários expressarem suas opiniões, sejam elas positivas ou negativas, aumentando o nível de interação entre gestores e funcionários, e consequentemente possibilitando o gestor de observar possíveis problemas dentro da organização antes mesmo que ele tome uma proporção elevada. Palavras-chave: clima organizacional; recursos humanos; pesquisa.
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ABSTRACT
REIS, Priscila. Organizational climate survey Junkes company in Building Materials. 2012. Working End of Course (Graduate Management) - University of Vale do Itajai, Biguacu, 2012.
The objective of the proposed work is the development of an organizational climate survey with employees Junkes Building Materials Ltda. The company is located in the municipality of Biguaçu and operates in the field of building materials. Regarding the questionnaire, the study population was 18 persons. After analyzing the questionnaires was possible to reach the conclusion that there are some parts to be improved, but the company Junkes Building Materials has a great degree of satisfaction as perceived by employees. But ponder these points be improved according to the suggestions proposed in the action plan. Among the main items discussed are the benefits, which in turn was proposed to the company with the goal of providing the employee valley transportation and meal, in order to assist in the well being of employees has a direct impact on your performance within the organization, in turn, has proposed a periodic maintenance on the equipment, preventing possible accidents with the same, for the use of uniform aims to improve the company's presentation to the client, in addition to showing the pattern of visual Junkes Materials Construction, aiming to improve its presentation to its customers, in turn, increase the numbers of meetings because the meetings with the staff has great aid in detecting the level of organizational climate within an organization therefore has the ability to make employees express their opinions, whether positive or negative, increasing the level of interaction between managers and employees, and consequently allowing the manager to observe possible problems within the organization before he even takes a high proportion. Keywords: organizational climate, human resources research.
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – A organização em transfomação............................................................6
Quadro 2 - Classificação das atividades de gestão de pessoas................................9
Tabela 1 – Perfil dos funcionários (Sexo).................................................................37
Tabela 2 – Faixa etária..............................................................................................38
Tabela 3 – Grau de escolaridade..............................................................................39
Tabela 4 – Tempo de empresa..................................................................................40
Tabela 5 – Clima de trabalho.....................................................................................41
Tabela 6 – Grau de satisfação em fazer parte da organização.................................42
Tabela 7 – Condições de trabalho da organização....................................................43
Tabela 8 – Comprometimento da empresa em oferecer seus produtos ...................67
Tabela 9 – Avalie seu crescimento dentro da organização.......................................45
Tabela 10 – Oportunidade de crescimento e promoções que a empresa oferece ..46
Tabela 11 – Avalie seu crescimento na empresa......................................................47
Tabela 12 – Incentivo a qualificação..........................................................................48
Tabela 13 – Qualidade dos treinamento oferecidos...................................................49
Tabela 14- Relacionamento entre os funcionários.....................................................51
Tabela 15- Cooperação da equipe.............................................................................52
Tabela 16 – Relacionamento entre diferentes setores..............................................53
Tabela 17 – Informações repassadas pelo gestor.....................................................54
Tabela 18- Quanto as informações repassadas pelo seu superior............................55
Tabela 19 – Feedback sobre desempenho................................................................56
Tabela 20- Salário e funções desempenhadas.........................................................57
Tabela 21 – Salario e joranada..................................................................................58
Tabela 22- Remuneração e necessidade basicas.....................................................59
Tabela 23 – Beneficios...............................................................................................60
Tabela 24 – Avaliação dos benefícios da empresa...................................................61
Tabela 25 -.Beneficios e satisfação............................................................................62
Figura 1 – O icerbeg da cultura organizacional..........................................................14
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Figura 2 - Organograma da empresa Junkes Materias de Construção..................................35
Grafico 1 – Perfil dos funcionários (Sexo).................................................................37
Gráfico 2 – Faixa etária.............................................................................................38
Gráfico 3 – Grau de escolaridade..............................................................................39
Gráfico 4 – Tempo de empresa..................................................................................40
Gráfico 5 – Clima de trabalho.....................................................................................41
Gráfico 6 – Grau de satisfação em fazer parte da organização.................................42
Gráfico 7 – Condições de trabalho da organização...................................................43
Gráfico 8 – Comprometimento da empresa em oferecer seus produtos ...................67
Gráfico 9 – Avalie seu crescimento dentro da organização.......................................45
Gráfico 10 – Oportunidade de crescimento e promoções que a empresa oferece ..46
Gráfico 11 – Avalie seu crescimento na empresa......................................................47
Gráfico 12 – Incentivo a qualificação..........................................................................48
Gráfico 13 – Qualidade dos treinamento oferecidos.................................................49
Gráfico 14- Relacionamento entre os funcionários....................................................51
Gráfico 15- Cooperação da equipe............................................................................52
Gráfico 16 – Relacionamento entre diferentes setores..............................................53
Gráfico 17 – Informações repassadas pelo gestor.....................................................54
Gráfico 18- Quanto as informações repassadas pelo seu superior...........................55
Gráfico 19 – Feedback sobre desempenho...............................................................56
Gráfico 20- Salário e funções desempenhadas........................................................57
Gráfico 21 – Salario e joranada..................................................................................58
Gráfico 22- Remuneração e necessidade basicas.....................................................59
Gráfico 23 – Beneficios..............................................................................................60
Gráfico 24 – Avaliação dos benefícios da empresa.................................................61
Gráfico 25 -.Beneficios e satisfação...........................................................................62
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 13
1.1 OBJETIVOS ................................................................................................. 14
1.1.1 Objetivo geral ........................................................................................... 15
1.1.2 Objetivos específicos ............................................................................... 15
1.2 JUSTIFICATIVA ........................................................................................... 15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ....................................................................... 17
2.1 ADMINISTRAÇÃO ........................................................................................ 17
2.1.2 CONCEITO HISTÓRICO ............................................................................ 17
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 19
2.2.1 CONCEITO ................................................................................................ 19
2.2.2 FUNÇÕES DO RH ..................................................................................... 21
2.3 CULTURA ..................................................................................................... 24
2.4 MOTIVAÇÃO ................................................................................................ 26
2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 28
2.5 PESQUISA DE CLIMA .................................................................................. 31
2.5.1 FATORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................... 35
2..5.2 MODELOS DE CLIMA .............................................................................. 35
2.5.2.1MODELO DE KOLB....................................................................................36
2.5.2.2 MODELO DE LITWIN E SBRAGIA............................................................36
3 MODELO DE SBRAGIA....................................................................................37
3 METODOLOGIA................................................................................................39
3.1 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO DE PESQUISA..................................................39
3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA.....................................................................41
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS.....................................................41
3.4 INSTRUMENTO DE ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS.................42
4 APRESENTAÇÃO DA ANÁLISE DE DADOS.....................................................43
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO.........................................................43
5 RESULTADO DA PESQUISA...............................................................................46
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................76
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REFERÊNCIAS........................................................................................................68
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1 INTRODUÇÃO
A administração é uma ciência de grande importância, ela possibilita nas
organizações os gestores a: organizarem, liderarem, gerarem resultados, fazendo a
utilização adequada de seus recursos, assim o ato de administrar envolve a
interação entre pessoas, estruturas e recursos.
A essência do papel do administrador está na obtenção de um excelente
resultado conquistado em equipe através dos funcionários que ele supervisiona e
coordena. O ato de administrar depende do desempenho de terceiros para que os
objetivos organizacionais sejam alcançados.
Os autores destacam que na nova era da informação, se torna prioritário a
obtenção de resultados por meio de terceiros, apesar do conhecimento está na
mente das pessoas é necessário que o administrador tenha capacidade suficiente
para transformar todos os conhecimentos adquiridos em resultados, para isto é
necessário muito habilidades além dos conhecimentos de administração.
(LACOMBE; HEILBORN, 2003)
Sendo a área de administração tão ampla, a gestão de pessoas ou
administração de recursos humanos é uma área indispensável nas decisões
tomadas na organização, são as pessoas que compõe a organização e dão valor e
vantagem competitiva à mesma.
A administração de recursos humanos é essencial, trata-se de uma série de
decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influência
diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus
objetivos.(MILKOVICH; BOUDREAU, 2003).
Os recursos humanos abrangem uma série de decisões integradas, o clima
organizacional trata-se da percepção que os funcionários possuem sobre a
organização, consequentemente refletindo em suas atitudes dentro da mesma.
O clima organizacional é a maneira que os colaboradores vêem a
organização, seja de forma positiva ou negativa levando em consideração valores,
costumes e procedimentos, considerando a interpretação e a reação das pessoas
envolvidas.
Luz (2003, p. 56) destaca que "o clima retrata o grau de satisfação material
emocional das pessoas no trabalho."
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Nesse sentido optou-se por realizar uma pesquisa de clima organizacional
na empresa Junkes Materiais de Construção, localizada no município de Biguaçu, a
empresa é atuante á vinte quatro anos no mercado do ramo de materiais de
construção.
Um dos grandes desafios da empresa é satisfazer a necessidade de seus
clientes, para isto é necessário que a equipe trabalhe em total sintonia para que
conquiste seus clientes, sendo necessário o incentivo constante de seus gestores e
um bom desempenho de seus funcionários.
Com a realização da pesquisa de clima organizacional, será possível
identificar deficiências existentes dentro da organização e mensurar o grau de
satisfação dos funcionários.
O clima organizacional serve como um espelho para as organizações, no
qual identifica o ânimo das pessoas está bom ou ruim, e os fatores que estão
influenciando o andamento da organização.
Frente a isso, a pesquisa tem por objetivo vivenciar uma realidade
convergente com o tema e a organização tem como objetivo principal, a avaliação
dos seus métodos de incentivo e a descoberta de quais são os fatores que
influenciam seu desempenho. Por fim, destaca-se que este trabalho tem como
objetivo responder a seguinte pergunta: Como está o clima organizacional da
empresa Junkes Materiais de Construção/ Biguaçu?
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1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Analisar o clima organizacional da empresa Junkes Materiais de Construção
Biguaçu, S.C.
1.1.2 Objetivos específicos
• Apresentar o perfil dos funcionários da Junkes Materiais de Construção;
• Identificar as variáveis que influenciam favoravelmente e desfavoravelmente o
clima organizacional da Junkes Materiais de Construção;
• Apresentar ações de melhorias em se tratando de clima organizacional para a
Junkes Materiais de Construção.
1.2 JUSTIFICATIVA
A elaboração desta pesquisa acadêmica será de grande valia para a
empresa, pois através dela é possível evidenciar os problemas existentes dentro da
mesma, não somente observando o clima organizacional, mas sanando qualquer
tipo de desconforto por parte dos funcionários.
É imprescindível que os gestores levem em consideração o clima
organizacional da empresa, pois é nela em que as pessoas passam boa parte de
seu tempo dedicando-se ao trabalho, e se o ambiente não for algo agradável, com
certeza influenciará em sua produtividade, para que haja um maior
comprometimento de seus funcionários, é necessário que todos estejam satisfeitos e
para que isto aconteça, é fundamental proporcionar aos funcionários um ambiente
harmonioso.
O clima organizacional não é direcionado apenas à execução, planejamento,
controle e correções da empresa, mas a interação de todos os setores criando um
ambiente motivador e de qualidade para seus funcionários. Muitas empresas
questionam o baixo desempenho de seus colaboradores, mas ao mesmo tempo não
dão a devida importância para o bem estar dos mesmos, esquecendo que muitas
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vezes a falta de atenção devida aos seus funcionários pode afetar a vida dos
mesmos.
Nesse sentindo, o momento é oportuno para realizar o estudo na Junkes
Materiais de Construção, pois a identificação da problemática será um importante
mediador para a resolução do mesmo. A empresa atua no ramo de vendas e
atualmente conta com 18 funcionários, com distribuições em diversos setores da
organização como: auxiliar de escritório, financeiro, ajudantes de motorista,
motoristas, sócios, repositor de mercadorias, vendedores, crediaristas, operadora de
caixa.
Esta pesquisa é uma oportunidade muito rica para detectar problemas
existentes dentro da organização, pois somente diagnosticando as causas será
possível traçar ações para minimizá-los. Através desta pesquisa será possível
desenvolver uma comunicação direta com os envolvidos e conhecer suas
necessidades.
A realização do estudo de clima organizacional dentro da empresa Junkes
Materiais de Construção é fonte enriquecedora de pesquisa que esta relacionada
com os conteúdos aprendidos em classe durante a trajetória acadêmica,
conseqüentemente contribuindo em toda sua trajetória profissional por proporcionar
a possibilidade de aplicar dentro da empresa todo o conhecimento adquirido, além
de contribuir como uma excelente fonte de pesquisa para os demais acadêmicos
que necessitarem de um maior conhecimento sobre o assunto.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A fundamentação teórica apresenta o clima organizacional como base
principal do objetivo abordado no desenvolvimento do trabalho de estágio. Para
chegar ao resultado proposto aborda-se: Administração; Administração de Recursos
Humanos; Cultura Organizacional, Motivação e Clima Organizacional.
2.1 ADMINISTRAÇÃO
2.1.2 Conceito e Histórico
A administração consiste no ato de administrar priorizando os objetivos
existentes, observa-se que muitas pessoas não possuem um entendimento técnico
sobre administração, porém a utilizam constantemente ao longo de suas vidas.
Apesar de a história da administração ser recente, pois teve início no século
XX, à administração traz uma grande contribuição à sociedade pluralista que se
baseia no esforço cooperativo do homem por meio das organizações
(CHIAVENATO, 2003).
Os recursos humanos em vigor é uma área capaz de uma mão- de- obra
com determinadas habilidades e expectativas, sendo assim influenciando ele torna-
se capaz de criar alternativas de estratégias disponíveis para o futuro. (LACOMBE;
HARRISON, 2005).
O papel da administração é a obtenção de resultados por meio de terceiros,
através e um excelente desempenho de equipe na qual que ele supervisiona e
coordena. (LACOMBE; HARRISON, 2003).
Quando se fala em administração grande parte dos autores associam com
as funções: liderar, controlar, planejar e controlar.
Por sua vez, Oliveira (2008, p. 8) considera a administração como:
[...] o sistema estruturado e intuitivo que consolida um conjunto de princípios, processos e funções para alavancar harmonicamente, o processo de planejamento de situações desejadas e seu posterior controle e avaliação de eficiência, eficácia e efetivamente, bem como a organização- estruturação - e a direção dos recursos das
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organizações para os resultados esperados, com a minimização dos conflitos interpessoais.
Chiavenato (2003, p. 11) revela que "a palavra administração vem do latim
ad (direção, tendência para) e minister (subordinação ou obediência) e significa
aquele que realiza uma função sob o comando de outrem, isto é, aquele que
apresenta serviço ao outro."
O autor enfatiza que a palavra administração sofreu uma radical
transformação em seu significado original, pois sua tarefa passou a ser a de
interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação
organizacional por meio de planejar, organizar dirigir e controlar de todos os seus
esforços no intuito de alcançar todos os objetivos organizacionais.
Ainda na mesma linha o autor enfatiza que, as teorias gerais da
administração mostram o efeito acumulativo e gradativamente abrangente das
diversas terias com suas diferentes contribuições e diferentes enfoques, porque a
administração é um fenômeno universal do mundo moderno.
Sendo assim, o quadro a seguir mostra através da velha organização e da
nova organização as transformações que as empresas passam ao decorrer dos
anos.
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Quadro 1 - A Organização em transformação
VELHA ORGANZIAÇÃO NOVA ORGANIZAÇÃO Fronteiras nacionais limitam a competição As fronteiras nacionais são quase
insignificantes na definição Empregos Estáveis Cargos temporários
Mão de obra relativamente homogenia Mão de obra diversificada A qualidade é uma reflexão tardia O aprimoramento contínuo e a satisfação
do cliente são essenciais As grandes corporações fornecem
segurança no emprego As grandes corporações estão reduzindo drasticamente o número de funcionários
Se não quebrou, não conserte. Redesenhe todos os processos Disperse os riscos pela participação em
múltiplos negócios Concentre-se em competências centrais
A hierarquia proporciona eficiência e controle
Desmantele a hierarquia para aumentar a flexibilidade
Jornadas de trabalho definidas, como de 9 ás 18h
Os expedientes não possuem nenhum limite de tempo
O pagamento é estável e relacionado ao tempo de serviço e nível de cargo
O pagamento é flexível e de ampla faixa
Os gerentes tomam decisões sozinhas Os funcionários participam das decisões A tomada de decisão é motivada pelo
utilitarismo Os critérios de decisões são ampliados para incluir direitos e justiça
Fonte: Robbins (2003, p. 11).
Bernardes e Marcondes (2003, p. 4) salientam que “a administração sempre
existiu, porém com características diferentes ao longo da história, mudando á
proporção que as organizações se alteravam até chegar aos dias atuais."
A administração vem passando por diversas transformações ao longo do
período, nesse sentindo as organizações também vem se modificando, fazendo com
que as organizações se tornem mais flexíveis e suscetíveis a todas estas
transformações.
Entretanto a área de administração esta ligada em diversas áreas de
atuação, sendo assim a seguir será apresentada o estudo sobre recursos humanos,
na qual exerce grande importância na área da administração.
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
2.2.1 Conceito
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A administração de recursos humanos surgiu a partir da necessidade de
auxilio aos funcionários, e as organizações para resolução de problemáticas que
surgem no âmbito empresarial, desde de então a ARH vem passando por diversas
transformações até os tempos atuais.
A área de recursos humanos com certeza é a área mais afetada pelas
mudanças ocorridas freqüentemente pelo mundo moderno, na qual proporcionou
três eras distintas. Iniciando pela era da industrialização Clássica, período em que
houve instabilidade e trouxe o modelo hierárquico, funcional e departamentalização
de estrutura organizacional. Consequentemente passando pela era industrial
neoclássica onde ouve grandes mudanças e transformações na qual encontra-se
matricial de estrutura organizacional, considerada a época da administração de
recursos humanos. E por fim, a era da informação era em que ouve forte mudança e
instabilidade, é a época da em que a gestão de pessoas e o mundo de hoje.
(CHIAVENATO, 2008).
Decenzo e Robbins (2001, p. 3) destacam que "a administração de recursos
humanos é a parte da organização que trata da dimensão das pessoas."
Os recursos humanos são as pessoas que fazem parte da organização
independente do seu nível hierárquico, pois são as pessoas que trazem a empresa
conhecimentos habilidades, percepções e mais. As pessoas constituem o único
recurso vivo e dinâmico das organizações seno a assim, o recurso que decidi e
manipula os demais. (CHIAVENATO, 2007).
Ratto (2008, p. 260) observa que "a área de recursos humanos responde
pela gestão do capital intelectual da empresa trabalhando em conjunto com os
demais setores da administração.”
Chiavenato (2006, p. 182) evidencia que "se encararmos as pessoa como
recursos- isto é recursos humanos -a primeira conclusão que se tira é que elas
constituem os únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a
empresa pode contar."
Milkovich e Boudreau (2000, p. 19) explicam "ainda que as instalações
físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para a
organização, às pessoas - os recursos humanos - são particularmente importantes
[...], trazem o brilho da criatividade para a empresa [...]."
21
Schermerhon, Hunt e Osborn (1999, p. 112) explicam que "o planejamento
de RH é o processo de fornecer pessoas capazes e motivadas para realizar a
missão e estratégia da organização."
Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), "administração de recursos
humanos entende-se por uma série de decisões integradas que formam as relações
de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de
seus empregadores em atingir seus objetivos."
A administração de recursos humanos tem como propósito analisar a
sintonia das pessoas na qual fazem parte de uma determinada organização,
detectando a necessidade de cada indivíduo e os anseios das pessoas que
vivenciam a rotina da empresa.
QUADRO 2 - Classificação das atividades de gestão de pessoas
SISTEMAS DE RH
ATIVIDADES
Suprimento ou agregação
Identificação das necessidades de pessoas Pesquisa de mercado de recursos humanos Recrutamento Seleção
Aplicação ÁNALISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Planejamento e alocação interna de recursos humanos
Compensação ou Manutenção Salários Benefícios Carreiras Higiene e segurança no trabalho Relações com sindicatos
Desenvolvimento e Capacitação Treinamento e desenvolvimento de pessoal Desenvolvimento e mudança organizacional
Controle e monitoração Avaliação de desempenho Sistemas de informações gerenciais Auditoria de recursos humanos
Fonte: Gil (2006, p. 25)
A partir do quadro é possível identificar alguns dos sistemas mais utilizados
na área de RH e as atividades desempenhadas em cada uma delas, percebendo a
sua amplitude e a necessidade de compreendê-las.
Após o entendimento sobre recursos humanos serão abordados as funções
que os recursos humanos desenvolvem.
22
2.2.2 Funções dos Recursos Humanos
Ao longo dos anos a administração de recursos humanos vem passando por
um processo de grande evolução no qual vem se aperfeiçoando ao decorrer.
A função de recursos de recursos humanos como um subsistema da gestão
tem evoluído muito, dentro de todo esse processo de mudança, pois a partir do
momento em que as funções de recursos humanos assumem o modelo sistemático,
pois a abrangência dos assuntos internos te como objetivo manter o controle
sistemático sobre a força de trabalho dentro da organização. (FLEURY, 2002).
Compreendem-se funções dos recursos humanos: planejamento de recursos
humanos, a estrutura e descrições de cargos, cargos chaves, cargos críticos, linha
de sucessão, perfis profissionais, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de
desempenho e fatores que interferem como absenteísmo, rotatividade de pessoal
entre outros. Tendo como principais funções o planejamento, recrutamento e
seleção, treinamento e avaliação de desempenho.
Os recursos humanos são a grande característica da organização, pois
através do alto nível de rotatividade nas organizações, a experiência de que a
equipe esteja bem treinada e capacitada, exigências de que haja desenvolvimento
da gerencia e tantas outras exigências existentes, evidencia a importância do
planejamento nas organizações. O planejamento de recursos humanos serve como
uma forma estratégica de fazer contratações, melhoria e retenção de recursos
humanos de uma empresa. (MULLINS, 2001).
Toda estratégia precisa ser planejada, e a ferramenta de planejamento vem
a ajudar a executar essas estratégias organizacionais. (CHIAVENATO, 2008).
O planejamento é um instrumento no qual tem a capacidade de aumentar a
eficiência e eficácia de uma organização, através do planejamento é possível e
aumentar a satisfação (TANKE, 2005).
Sendo assim, entende-se que, o planejamento é algo decisivo em qualquer
decisão a ser tomada dentro de uma organização, pois ela é capaz de contribuir
consideravelmente para a captação de recursos sendo assim, seguir teremos uma
maior compreensão do recrutamento e seleção, que são mais uns dos instrumentos
agregadores dos recursos humanos que auxiliam as organizações na obtenção de
resultados.
23
Segundo Ratto (2008, p. 292) “o recrutamento é uma técnica na qual tem
como objetivo principal atrair candidatos capacitados para fazerem parte das
organizações, porém existem duas formas de atrai-los, através do recrutamento
interno e externo”.
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que atuam dentro da
organização, dando o privilégio aos funcionários que atuam na organização,
evoluírem dentro da mesma. Quanto ao recrutamento externo envolve pessoas que
de fora da organização para fazerem parte da equipe de funcionários.
(CHIAVENATO, 2006).
Além do recrutamento interno existe dentro da organização o recrutamento
misto, ele ocorre quando a empresa opta por, desenvolver o recrutamento interno e
externo ao mesmo tempo para preencher uma determinada vaga (PONTELLO;
CRUZ, 2006).
Os autores ainda salientam que, por sua vez a seleção tem por finalidade
fazer a escolhe adequando do candidato no qual tem todo o pré requisito para
preencher a vaga em aberto, pela organização tendo com os recursos mais usados
no processo de seleção:
• Identificação de habilidade
• Características e aptidões especificas;
• Testes relacionados a conhecimentos gerais, personalidade, inteligência
emocional e racional;
• Testes vocacionais;
• Dinâmicas de grupos;
• Jogos e vivencias.
A seleção trabalha com base nos dados levantados durante o processo de
recrutamento, eliminando o numero de candidatos através de etapas, que fazem
uma comparação entre sua formação, experiência anterior, perfil dos candidatos
entre vários outros fatores. (RATTO, 2008).
Porém para que o processo de contratação seja confirmado, o candidato
passa por vários outros processos nos quais encontra-se o treinamento.
O treinamento auxilia no desenvolvimento da aprendizagem e serve como
um instrumento facilitador da aprendizagem em equipe. (TENÓRIO, 2008).
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O treinamento é entendido como algo que auxilia na preparação das
pessoas para atuação abrangente na função ou nas diversas formas de carreiras em
que estão engajadas. (SILVA, 2008).
E por fim a avaliação de desempenho vem a agregar ainda mais funções de
recursos humanos, fazendo uma analise de cada membro da empresa.
Hunt e Onsbon (1998, p. 106) explicam que “avaliação de desempenho é um
processo de avaliação sistemática do desempenho do funcionário e o fornecimento
do feedback sobre os ajustes de desempenho do funcionário e o fornecimento do
feedback sobre os ajustes do desempenho necessário.”
Cabe evidenciar que a área de recursos humanos tem a capacidade de
influenciar diretamente nos objetivos conquistados pela organização, a cultura tem a
mesmo nível de influencia sobre a mesma.
2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional reflete nas atitudes e decisões tomadas por
determinados membros de uma organização, porém é algo que não é
necessariamente compartilhado, entretanto a cultura organizacional é algo que
dificilmente pode ser modificado.
Shein (2009, p. 11) destaca que “cultura é o resultado de um complexo
processo de aprendizagem de um grupo que é apenas parcialmente influenciado
pelo comportamento do líder."
Wagner e Hellenbeck (1999, p. 367) consideram que “a cultura
organizacional, portanto é, uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida
e a participação na organização, que mantêm os seus membros unidos e influencia
o que pensa sobre si mesmos e seu trabalho."
De acordo com Mariotti (1999, p. 28), "a cultura de uma organização é o
sistema de valores, e crenças compartilhados, que por sua vez, determinam o
comportamento dos que os compartilham."
Mariotti (1999, p. 28) menciona que "todo comportamento humano é
basicamente aprendido no convívio social."
25
Shein (2009, p. 11) conclui que "qualquer unidade social que tenha tipo de
alguma história compartilhada terá desenvolvido uma cultura."
Independente do tipo de organização, todas elas apresentam cultura
organizacional que se caracteriza pelos valores que esposam regularidade do
comportamento de seus membros, pela filosofia que guia
suas políticas e pelo clima expresso tanto por seu layout físico quanto pela interação
de seus membros entre si e com o público externo. (GIL, 2006)
Chiavenato (2002, p. 182) explica que "certos aspectos da cultura
organizacional são percebidos com facilidade e são denominados aspectos formais
e abertos, enquanto outros são de difícil percepção e são denominados aspectos
informais e ocultos."
“Os aspectos informais ficam ocultos na parte inferior do iceberg e envolvem
percepções, sentimentos atitudes, valores, interações informais e normas grupais”
(CHIAVENATO, 2002, p. 182).
"A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e
tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização"
(CHIAVENATO, 2000, p. 444).
Chiavenato (2000, p. 445) explica que "muitos aspectos da cultura
organizacional são percebidos com facilidade."
Lacombe e Heiborn (2003, p. 354) consideram “cultura organizacional
conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia,
definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e
decisões mais importantes da empresa."
“Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições,
interações e relacionamento sociais típicas de cada organização”. (CHIAVENATO,
200, p. 444).
Figura 1 – O icerbeg da cultura organizacional
26
Fonte: Chiavenato (2000).
A figura acima mostra alguns dos aspectos formais e informais, pois os
formais como foi citado acima são aspectos visíveis publicamente observados
enquanto os aspectos abertos são invisíveis envolve afeto, emoções entre outros.
Chiavenato salienta que “a cultura organizacional não é estática e
permanente, mas sofre alterações com o tempo, dependendo das condições
internas ou externas."
Entretanto é importante mencionar que uma das formas de contribuir para o
desenvolvimento da organização e deixar essas condições favoráveis é deixando as
pessoas que trabalham na mesma, motivadas.
2.4 MOTIVAÇÃO
A motivação é um dos fatores que influenciam diretamente no
desenvolvimento da organização, assim a motivação muitas vezes deve ser
incentivada pela mesma.
Chiavenato (2000, p. 80) destaca que “a motivação funciona em termos de
forças ativas e impulsionadoras por palavras funcionam como desejo” e receio; o
27
individuo deseja poder deseja status, receia o ostracismo social, receia ameaças a
sua autoestima."
Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.86) consideram que "formalmente
definida, motivação se refere ás forças dentro de uma pessoa responsável pelo
nível, direção e persistência do esforço despendido do trabalho."
Fritz (1997, p. 100), em confronto a esta afirmação, considera que "muitas
pessoas são motivadas pela ameaça". "Apenas quando sua sobrevivência aparece
em jogo é que organiza -se para tomar uma atitude."
Descenzo e Robbins (2001, p. 8) consideram que “a função de motivação é
um dos aspectos mais importantes do processo de administração de RH, embora
seja provavelmente o menos compreendido."
Descenzo e Robbins (2001, p. 8) consideram "motivação não é apenas o
que o empregado demonstra, mas também um conjunto de questões ambientais que
envolvem o trabalho."
"A motivação no meio empresarial e um dos fatores mais importantes na
retenção de talentos, bem como para o crescimento da empresa" (GIL, 2009, p. 22).
Segundo Faria (1997, p. 52), o termo "motivação é o resultado da interação
da pessoa com o meio ambiente."
Para Faria (1997, p. 52) "o ponto de partida foi á constatação da existência
de necessidades humanas fundamentais, que correspondem ás necessidades
fisiológicas psicológicas e de auto realização."
Faria (1997, p. 52) comenta que :
• Necessidades fisiológicas: são aquelas relacionadas com a
sobrevivência do homem; são inatas e instintivas; exigem satisfações
periódicas e cíclicas. São elas: alimentação, segurança física, etc.
• Necessidades psicológicas: são exclusivas do homem; são adquiridas
no decorrer da vida; são raramente satisfeitas em sua plenitude. São
elas: segurança íntima, participação autoconfiança, afeição.
• Necessidades de auto-realização: são produtos da educação e da
cultura; também raramente são satisfeitas em sua plenitude; é a
síntese de todas as outras necessidades.
28
Dalsasso (1985, p. 192) explica que "o salário produtividade mantido em
condições de relacionamento e sob critérios adequados, é forte elemento de
elevação da produtividade, pois leva o grupo a buscar melhores formas de produzir."
Gil (1994, p. 120) comenta que “o comportamento humano é motivado pelo
desejo de atingir algum objetivo. Nem sempre, porém, este objetivo é conhecido pelo
indivíduo."
O mesmo autor (1994, p. 120) conclui que "os motivos é o que impulsionam
e mantêm o comportamento dos indivíduos. São por assim dizer, as molas da ação."
Dalsasso (1985, p. 192) ressalta que “as necessidades individuais variam
segundo o nível cultural, nível de renda, o ambiente, a cultura da empresa e a
conjuntura sócio-econômica."
O comportamento humano é determinado por causas que, ás vezes escapa ao próprio entendimento e controle do homem. Essas causas se chamam necessidades ou motivos: são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a um determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades (CHIAVENATO, 2000, p. 128).
Faria (1997, p. 146) conclui que "a motivação é necessária para induzir
pessoas a darem o máximo de seus esforços para atingir um determinado objetivo."
Dessa forma através da motivação é um fator no qual é se para impulsionar
os funcionários a realizar os objetivos da organização, para que isto aconteça é
importante estar atento ao clima organizacional da empresa.
2.5 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser
analisado, pois se torna algo meio nebuloso sem formas bem definidas é algo que
dificilmente aparece claramente aos olhos dos administradores, sendo, sendo assim
pesar das várias definições dadas ao clima organizacional, é possível concluir que, o
clima é algo que não pode ser “criado” pelas organizações pelo sentido de produzir
algo em determinado momento, mais que é algo, que já existe atuante dentro da
29
mesma resultante de fatores internos das decisões tomadas. (GASPARETTO,
2008).
A organização é um universo onde existem diversos interesses, tendo como
posturas pessoais e profissionais variados, modos de vida diversificados, formas
diferentes de encarar o mundo, entre outros diversos fatores, isto quer dizer que
uma mesma atitude tomada em uma organização pode ser vista e interpretada de
diferentes formas pelos diversos grupos de colaboradores que fazem parte de uma
mesma organização. (GASPARETTO, 2008).
Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006) entende- se por clima
organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente profissional institucional, é o
ambiente externo em que as pessoas de uma organização convivem estando
constantemente relacionado com o seu grau de motivação e satisfação, sendo
influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre as
pessoas que fazem parte da organização.
Para que um clima organizacional seja saudável, é de suma importância
para um atendimento de qualidade ao cliente e consequentemente para a realização
dos objetivos comerciais da empresa, porém não basta somente à intenção e o
esforço dos administradores para criá-lo e mantê-lo, pois muitas decisões tomadas
dentro das organizações não são compreendidas da mesma maneira pelos
funcionários.
Desta forma, uma interpretação errada pode levar a organização a uma
desestabilidade no clima organizacional, sendo assim, é necessário estar
constantemente atento ao tomar decisões principalmente as que envolvem a
organização. (GASPARETTO, 2008).
Para Chiavenato (2009) clima é o nome estabelecido para o ambiente
interno das organizações ele está relacionando-se diretamente ao nível de
motivação, dessa forma através do mesmo é possível traduzir o nível do clima da
organização descobrindo o seu grau de satisfação e consequentemente evitando
possíveis conflitos organizacionais.
Tachizawa e Andrade (2006, p. 234) mencionam que "entende-se por clima
a qualidade ou propriedade do ambiente institucional que: a) é percebida pelos
membros da organização; b) influencia seu comportamento."
30
Luz (1995, p. 37) explica que "o clima bom é quando há alegria, confiança,
entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação na maior
parte da mão de obra."
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p. 239) salientam que "assim o clima é
favorável quando possibilita a satisfação das necessidade pessoais, e desfavorável
quando frustra essas necessidade."
O termo clima organizacional clima refere-se especificamente ás propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos do ambiente que levam á provocação de diferentes espécies de motivação (CHIAVENATO, 2009, p. 144).
Seguindo a linha de Luz (1995), conflitos intra-organizacionais; fatores
positivos e negativos e fatores externos da organização, são as três variáveis nas
quais prejudicam o clima em uma organização. De acordo com luz as existências de
conflites resultam pela existência do choque de interesses das pessoas nas quais
fazem parte de uma organização.
Para Kanaane (1999) a partir do momento em que as organizações optam
por melhorar o seu clima elas estão fortalecendo a estrutura das mesmas.
Luz (1995, p. 7) ressalta que "o clima organizacional pode ser traduzido por,
aquilo que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho."
"O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos
elementos da cultura. É uma decorrência do peso de cada um dos elementos
culturais e seu efeito sobre os outros dias." (SOUZA 1978 apud LUZ et al.,1995).
Luz (1999) ressalta que apesar de existirem diferentes conceitos sobre clima
organizacional, pelo menos três conceitos são comuns de serem encontrados:
• Satisfação (colaboradores) - a palavra mais presente nos conceitos
seja direta ou indiretamente onde os conceitos fazem a ligação do
clima com (colaboradores) - palavra importante e sempre presente em
diversos conceitos, pois faz referencia a percepção dos indivíduos
sobre os aspectos que influencia, seja positiva ou negativamente.
• Cultura (organizacional) - a cultura influencia o clima organizacional,
são complementares.
Através da criação de um clima organizacional adequado é possível obter
satisfação de seus participantes canalizando seu comportamento e motivando-os
31
para a realização de objetivos organizacionais em comum, consequentemente
criando um clima propicio refletindo diretamente na eficácia dos funcionários.
(KANNANE, 1999).
Luz (2005, p. 32) destaca que “embora o clima organizacional se algo
abstrato, ele se materializa se tangibiliza nas organizações através de alguns
indicadores que dão “sinais” sobre sua qualidade."
O clima organizacional exerce grande influencia sobre as organizações, pois
através do clima é possível detectar os fatores prejudiciais para o desenvolvimento
da organização e o desempenho de seus funcionários, proporcionando ao gestor a
possibilidade de fazer as modificações necessárias. Dessa forma será estudada a
seguir a pesquisa sobre clima organizacional.
No dia - a dia das organizações é possível sinal de que o clima esta bem o
mal, através dos indicadores, pois, apesar deles não fornecerem elementos capazes
de descobrir as causas nas quais estão afetando o clima, os indicadores servem
como forma de alerta. (LUZ, 2005).
“Então é interessante realizar, periodicamente, a chamada “pesquisa de
Clima Organizacional” ou “Pesquisa do ambiente Interno”, isto é, a consulta á
opinião dos colaboradores ou clientes internos sobre como anda o ambiente de
trabalho.” (GASPARETTO, 2008, p. 51).
Porém uma das formas mais eficazes de medir o clima, é através da
utilização da pesquisa organizacional, como será possível visualizar a seguir.
2.6 PESQUISA DE CLIMA
A pesquisa de clima organizacional é um instrumento pelo qual é possível
manter uma proximidade entre as pessoas atendo as necessidades da organização,
tomando como base a consulta generalizada aos diferentes funcionários da
organização, ou seja, a pesquisa de clima organizacional é um instrumento que
serve como um instrumento de opiniões, na qual demonstra a realidade
organizacional. Esse tipo de pesquisa tem como objetivo tornar clara a percepção
dos funcionários quanto ao que acontece dentro da organização, fazendo um
mapeamento das percepções sobre o ambiente interno das organizações tendo
32
como um ponto de partida valida, para mudança e o desenvolvimento das
organizações. (BERGAMINI, CODA, 1997).
Do mesmo modo é possível afirmar que a pesquisa de clima procura
basicamente, identificar pontos internos, resistências, atritos, dúvidas ou
contrariedades, tendo como objetivo eliminá-los ou atenuá-los, sem esquecer-se dos
pontos de concordância e de motivação, para a efetivação de ações reforçadoras.
(GASPARETTO, 2008).
A pesquisa tanto pode ser aplicada a todos os empregados de uma
organização sempre que possível, pois é necessário que todos sejam ouvidos para
que a participação seja mais efetiva e não se levante duvidas quanto a
representatividade dos dados coletados. (SILVEIRA, 1995).
Sendo assim a pesquisa sobre clima é um excelente instrumento auxiliador
para as organizações, no qual tem a capacidade de mensurar a satisfação de seus
funcionários, problemáticas existentes dentro da mesma e consequentemente
formas de adequar o clima dentro da organização, deixando-o harmonizo para que
se torne um excelente ambiente de trabalho contribuindo de forma positiva para o
desenvolvimento da organização.(GASPARETTO, 2008).
2.6.1 Fatores do clima organizacional
Luz (2009) evidencia que alguns fatores que afetam o clima organizacional
estão ligados aos fatores as seguir:
• Turnover - o turnover ou a rotatividade pode representar uma "pista"
de que algo vai mal. Quando elevado, pode significar que a pessoas
não tem comprometimento com as empresas. Que falta algo na
empresa para satisfazê-las.
• Absenteísmo - da mesma forma, o excessivo número de faltas e
atrasos pode ter o mesmo significado do que o apresentado sobre o
turnover.
• Pichações em banheiros - os banheiros das empresas representam
um importante indicador do clima organizacional. Ás críticas, as
agressões direcionadas aos líderes da empresa indicam o estado de
33
satisfação dos funcionários. As portas e paredes dos banheiros
representam um "espaço" anônimo onde os funcionários sentem-se
mais seguros para xingar e zombar dos gestores ou da forma como a
empresa conduz seus negócios.
• Programas de sugestões - programas de sugestões malsucedidas
também podem revelar a falta de comprometimento dos funcionários,
que reagem á empresa, não apresentando em número ou qualidade
as sugestões que ela espera.
• Avaliação de desempenho - outro indicador sobre o clima é o
instrumento de avaliação de desempenho. Quando a empresa utiliza
um procedimento formal para avalias o desempenho dos seus
empregados, as informações ali encontradas, muitas vezes, vão
confirmar que o baixo desempenho de determinados colaboradores
decorre de seu estado de ânimo da sua apatia em relação á empresa,
ou até mesmo de problemas pessoais que estejam afetando o
desempenho. Daí a importância de a empresa, através dos seus
gestores ouvir seus empregados.
• Greves- embora as greves estejam mais vinculadas ao
descumprimento de obrigações legais por parte das empresas, ou
omissão dos gestores em tomar determinadas providencias que
atendam a determinadas reivindicações dos trabalhadores, a adesão
ás greves, muitas vezes, revela uma reação dos empregados ao seu
descontentamento.
• Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais - é a forma mais
aparente de um clima de uma empresa. A intensidade dos conflitos
interpessoais e entre os diferentes departamentos da empresa é que
vai, muitas das vezes, determinar um clima tenso ou agradável.
• Desperdícios de materiais - muitas vezes a forma de o trabalhador
reagir contra a empresa é estragando os materiais, consumindo-os
mais do que o necessário, danificando os equipamentos de trabalho.
É uma forma velada de o trabalhador se rebelar contra as condições
de trabalho a que esta sujeita.
34
• Queixas no serviço médico- consultórios médicos das nos presas
funcionam como um confessionário. Lá os empregados descarregam
suas angustias sobre mais diferentes tipos de reclamações:
sobrecarga de trabalho, humilhações, exposições a situações
vexatórias, constrangimento, discriminação. Muitos destes problemas
transformam-se em distúrbios emocionais, e acabam gerando
doenças e influindo negativamente na qualidade de vida dos
empregados.
Por sua vez as variáveis que influenciam o clima organizacional de uma
organização tanto pode influenciar negativamente quanto positivamente, uma
organização. (BERGAMINI; CODA, 1997.)
Nas técnicas em que foi possível aplicar uma técnica estatística de analise
fatorial, que foi realizada muito mais com objetivos acadêmicos e de
desenvolvimento da metodologia de pesquisa do que para interpretação de
resultados, teve como os dez principais fatores obtidos a partir de indicadores
utilizados os itens mencionados a seguir. (BERGAMINI; CODA, 1997).
• Liderança - encorajamento pelo chefe para desenvolvimento e
crescimento profissional; grau de feedback oferecido pelo chefe aos
subordinados sobre assuntos que afetam o trabalho na área,
discussão sobre os resultados de desempenho individuais; tendo em
vista melhor orientação no trabalho.
• Com pesão – balanceamento das diferentes formas de remuneração
adotadas pela empresa; amplitude de programa de benefícios;
pagamentos acima do mercado para os melhores profissionais á
disposição da empresa; concessão de aumentos por desempenho e
realização de metas.
• Maturidade empresarial-fornecimento de informações á comunidade
sobre as atividades e objetivos da organização; compreensão
adequada pelos membros da organização sobre as pressões
exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas dos clientes, na
real consideração das pessoas como o maior patrimônio e
comportamento compatível com essa crença; valorização de elevados
padrões de desempenho.
35
• Colaboração entre áreas funcionais – existência de respeito e
integração entre as diferentes áreas funcionais; estreita colaboração
entre os departamentos para atingir os objetivos da empresa.
• Valorização profissional – estimulo á formação e ao desenvolvimento
de talentos internos; oportunidades de crescimento e de avanço
profissional oferecidas; atendimento de aspirações e de expectativas
de processo; qualidade de desempenho apresenta como critério de
maior ponderação nas promoções; prioridade do recrutamento interno
para posições de chefia.
• Identificação com a empresa – motivação da equipe e busca de
objetivos mútuos; sentimento de pertencer a “uma grande família”;
confiança recebida; compatibilidade da filosofia administrativa ao
porte da empresa.
• Processo de comunicação – decisões anunciadas prontamente;
adequada das informações recebidas ao correto desempenho das
atividades; instrumento facilitador da integração da empresa; clareza
e compreensibilidade das informações transmitidas.
• Sentido do trabalho - importância atribuída ao que acontece com a
organização; utilidade e importância do trabalho realizado no contexto
organizacional; firmeza nas ações e empreendimento das mesmas
até o final por parte da alta direção.
• Política global dos recursos humanos - importância atribuída á área
de RH diante das demais áreas funcionais existente, apoio fornecido
pelas políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho;
disponibilidade para ouvir e considerar a diversidade de opiniões.
• Acesso - continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho até o
final da carreira.
2.6.2 Modelos de clima
O modelo de clima é uma ferramenta importantíssima na qual tem como
objetivo identificar os fatores nos quais mais interferem ou auxiliam no clima
36
organizacional, consequentemente melhorando o relacionamento entre organização
e funcionário.
2.6.2.1 Modelo Kolb
De acordo com Bispo (2006 apud KOLB, 1986), o modelo de Kolb, utiliza
uma escala de sete fatores/ indicadores. Além das responsabilidades, padrões e
recompensas, já vistos no modelo anterior, há ainda os seguintes:
• Conformismo – sentimento de que existem muitas limitações
externamente impostas na organização; o grau em que os membros
sentem que há inúmeras regras, procedimentos políticas e práticas ás
quais devem-se amoldar ao invés de serem capazes de fazer seu
trabalho como gostariam de fazê-lo.
• Clareza organizacional – sentimento de que as coisas são bem
organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem
desordenados, confusos e caóticos.
• Calor e Apoio – sentimento de que a amizade é uma forma valorizada
na organização, onde os membros confiam uns nos outros e
oferecem apoio mútuo. O sentimento de que boas relações
prevalecem no ambiente de trabalho;
• Liderança – disposição dos membros da organização para aceitar a
liderança e a direção de outros qualificados; quando surgem
necessidades de liderança, os membros sentem-se livres para
assumi-la e são recompensadas por uma liderança bem – sucedida; a
organização não é dominada por uma ou duas pessoas ou depende
delas.
De acordo com Bispo (2006 apud KOLB, 1986), o modelo de Kolb, utiliza
uma escala de sete fatores/ indicadores. Além das responsabilidades, padrões e
recompensas, já vistos no modelo anterior.
37
2.6.2.2 Modelo de Litwin e Stringer
Para Bispo (2006 apud Litwin e Stringe, 1968), este modelo baseia-se em
nove fatores/ indicadores.
• Estrutura – sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em seu
trabalho; muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras
limitações enfrentadas no desenvolver do trabalho;
• Responsabilidade – sentimento de autonomia para tomada de
decisões relacionadas ao trabalho e a não dependência quando
desempenha suas funções;
• Desafio – sentimento de risco na tomada de decisões e no
desempenho das suas funções;
• Recompensa – sentimento de ser recompensado por um trabalho
bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições;
sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração;
• Relacionamento – sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda
mútua que prevalece na organização;
• Cooperação – percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de
cima (gestores) e de apoio (subordinados);
• Conflito - sentimento de que a administração não teme opiniões
discrepantes e a forma mediadora utilizada para solução dos
problemas;
• Identidade – sentimento de perceber á organização, como elemento
importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a
sensação de compartilhar objetos pessoais com objetivos
organizacionais;
• Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e
processos.
38
2.6.2.3 Modelo Sbragia
Bispo 2006 (apud Sbragia 1983) enfatiza que num estudo empírico sobre o
clima organizacional em instituição de pesquisa de natureza governamental, utiliza
um modelo contendo vinte fatores/ indicadores.
• Estado de Tensão – descreve o quanto as ações das pessoas são
dominantes por lógica e racionalidade antes do que por emoções;
• Ênfase na Participação – descreve o quanto às pessoas são
consultadas e envolvidas nas decisões o quanto suas idéias e
sugestões são aceitas;
• Proximidade da Supervisão – descreve o quanto a administração
deixa de praticar um controle cerrado sobre as pessoas; o quanto as
pessoas tem liberdade para fixar seus métodos de trabalho; o quanto
humanos; o quanto recebem de atenção em termos humanos;
• Consideração Humana – descreve o quanto as pessoas são tratadas
como seres humanos; o quanto recebem de atenção em termos
humanos;
• Autonomia Presente - descreve o quanto as pessoas se sentem como
seus próprios patrões; o quanto não precisam ter suas decisões
verificadas;
• Prestigio Obtido - descreve a percepção das pessoas quanto a sua
imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem á organização;
• Tolerância Existente – descreve o grau com que o erro das pessoas
são tratados de forma suportável e construtiva antes do que punitiva;
• Clareza Percebida – descreve o grau de conhecimento das pessoas
relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto a
organização informa as pessoas sobre as formas e condições de
progresso;
• Justiça Predominante – descreve o grau que predomina nos critérios
de decisão; as habilidades de desempenhos antes dos aspectos
políticos; pessoais ou credenciais;
39
• Condições de Progresso – descreve a ênfase com que a organização
provê a seus membros oportunidades de crescimento e avanço
profissional; o quanto a organização atende suas aspirações e
expectativas de progresso;
• Apoio Logístico Proporcionado - descreve o quanto a organização
provê ás pessoas as condições e os instrumentos de trabalho
necessários para um bom desempenho; o quanto a organização
facilita seus trabalho principais;
• Reconhecimento Proporcionado – descreve o quanto a organização
valoriza um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte
de seus membros; o quanto os esforços individuais diferenciados são
reconhecidos;
• Forma de Controle; descreve o quanto a organização usa custos,
produtividade e outros dados de controle para efeito de auto –
orientação e solução de problemáticas antes do policiamento e do
castigo.
40
3 METODOLOGIA
Este item tem como objetivo apresentar a metodologia utilizada durante a
realização do estudo e informações sobre o clima organizacional, através da
percepção de funcionários e proprietários da empresa Junkes Materiais de
Construção.
Para Oliveira (1997), metodologia consiste em explicar os fenômenos
existentes e as causas que influenciam o seu aparecimento, após serem
encontradas as causas para o surgimento desse fenômeno.
3.2 DELINEAMENTO DO ESTUDO
A principal utilização deste trabalho será abordagem qualitativa e
quantitativa para a análise das opiniões dos integrantes da empresa Junkes
Materiais de Construção
Fachin (2001, p. 79) destaca que "a quantificação científica envolve um
sistema lógico que sustenta a atribuição de números e que os resultados sejam
eficazes."
As pesquisas que utilizam da abordagem qualitativa possuem uma maior
facilidade em descrever as complexidades existentes de uma determinada hipótese
ou problema, além de fazer uma analise sobre a interação de certas variáveis,
compreender, classificar processos dinâmicos, analisar a interação de determinadas
variáveis, além de compreender e classificar processos dinâmicos experimentados
por diversos tipos de grupos sociais apresentando contribuições no processo e
mudança, criação ou formação de opiniões de determinados grupo e permitir, a
profundidade de interpretações das particularidades comportamentais ou atitudes
dos indivíduos. (OLIVEIRA, 1997)
A realização da pesquisa foi descritiva, tendo como objetivo, identificar os
problemas relacionados ao clima organizacional dos funcionários e gestores da
empresa, para que eles possam desempenar suas funções com eficácia.
Oliveira (1997, p. 114) considera "o estudo descritiva possibilita o
desenvolvimento de um nível de análise em que se permite identificar as diferentes
41
formas de fenômenos, sua ordenação e qualificação." E o autor (1997, p. 114)
enfatiza que o estudo descritivo "é um tipo de estudo que permite ao pesquisador a
obtenção de uma maior compreensão do comportamento de diversos fatores e
elementos que influenciam determinado fenômeno."
Rampazzo (2005, p. 53) explica que "qualquer espécie de pesquisa em
qualquer área, supões e exige uma pesquisa bibliográfica prévia, quer para o
levantamento da situação da questão, quer para a fundamentação teórica, ou ainda
para justificar os limites e contribuições da própria pesquisa."
Macedo (1994, p. 13) destaca que “é a busca de informações” bibliográficas
e seleção de documentos que se relacionam com o problema da pesquisa (livros,
verbetes de enciclopédia, artigos de revistas, trabalhos de congressos teses, etc.) e
o respectivo fichamento das referências para que sejam posteriormente utilizadas
(na identificação do material referenciado ou na bibliografia final).
Reis (2008, p. 53) conclui que:
Portanto a pesquisa bibliográfica é a técnica de analise e interpretação de informações e dados secundários que tem grande importância no processo de educação pela pesquisa, pois o primeiro exercício de iniciação á pesquisa. - Fornece os fundamentos teóricos e metodológicos para as primeiras reproduções de conhecimento; - Auxilia o estudante a desenvolver o espírito de analise e critica; - Habilita a exercita a leitura, o entendimento e a interpretação de conceitos, de idéias e de conteúdos necessários a formação acadêmica; - Desperta no aluno nos primeiros estágios de nível superior, o espírito de busca intelectual independente.
Por sua vez, a pesquisa descritiva serve para auxiliar nos problemas
relacionados ao clima organizacional dentro da empresa, pois através da pesquisa
descritiva é possível fazer o reconhecimento do comportamento das pessoas que
compõem a organização. Por sua vez a pesquisa bibliográfica será de grande
utilidade, pois serve para transmitir uma fonte maior de conhecimento sobre o
assunto abordado.
42
3.1 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA
Este estudo foi realizado na empresa Junkes Materiais de Construção,
localizada na Rua Barão do Rio Branco, no Centro - Biguaçu, no período de Março
de 2011 a Novembro de 2012.
A coleta de fontes para embasamento desta pesquisa se formaliza através
da coleta de dados primários, para obtenção de informações dos funcionários e
gestores da empresa.
Oliveira (1997) evidencia que coletar dados é algo cansativo e muitas vezes
ocupam mais tempo do que o esperado, fazendo com que o pesquisador seja
cuidadoso no registro dos dados e um bom registro no anterior, pois quanto maior o
planejamento de campo mais facilitado será o seguinte.
A população a ser estudada foi os 15 funcionários da Junkes material de
construção, atendentes, entregadores, diretores e supervisores da empresa.
Landim (2003, p. 23) salienta que "ao conjunto de todas as repetições
possíveis de um fenômeno aleatório denomina-se população."
Por sua vez a amostragem não probabilística é o que o pesquisador não
conhece a probabilidade de determinado individuo vi a ser determinado como parte
da amostra. (REA; PARKER, 2000).
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
A coleta dos dados primários foi realizado através de questionários semi -
estruturados, e apresentados aos funcionários e gestores da organização.
Rampazzo (2005, p. 113) explica que “o questionário é um instrumento de
coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser
respondidas por escrito e sem presença do entrevistador.”
Netto (2008, p. 87) destaca coleta de dados como "um rigoroso controle na
aplicação dos instrumentos de pesquisa pode ser um diferencial significativo no
processo, evitado possíveis equívocos de entrevistadores inexperientes [...]."
A pesquisa utilizou de questionário para analisar as opiniões dos
funcionários e gestores da empresa Junkes Materiais de Construção.
43
As perguntas foram objetivas como uma forma de facilitar o entendimento
dos entrevistados e tendo como opção responder as perguntas anonimamente.
Uma pesquisa realizada com os funcionários de uma organização, quando
bem conduzida de caráter disciplinar tem um aspecto de evitar falhas e quando bem
conduzidas podem explicar e assegurar elevados padrões de conduta e
desempenho, demonstrar aos funcionários a coerência da empresa, ajudar os
funcionários a melhorar seu desempenho ou conduta e assim, aumentar seu valor
para a empresa, identificar questões que podem abalar o estímulo de seus
funcionários, promoverem valores entre outros benefícios que uma entrevista pode
proporcionar para a empresa e seus funcionários (FOWDER, 2006).
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Os instrumentos utilizados para o levantamento das informações são
estatísticos, com gráficos, para que seja feita com embasamento e para que sejam
captadas e levantadas numericamente.
Através das informações adquiridas, foi estudada uma solução adequada
para os indicadores negativos em questão.
Os dados foram analisados e tabulados através de análise estatística e
elaboração de gráficos, a partir da análise feita e identificação das causas
prejudiciais para a organização foi apresentado o plano de ação.
Tendo como indicadores pesquisados a percepção dos gestores sobre o
clima organizacional, verificar o clima na percepção dos funcionários, identificar as
variáveis que influenciam favorável e desfavoravelmente o clima organizacional da
empresa, apresentando a empresa ações de melhorias.
44
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Através dos dados obtidos com a utilização dos questionários, foi possível
informar em dados numéricos os dados que foram tabulados, que por sua vez,
para um melhor entendimento, foram inseridos em gráficos e tabelas auxiliando na
analise dos mesmos.
Para a realização desta análise, foi necessário a utilização da
fundamentação teórica juntamente com a percepção de todos os funcionários da
organização.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A empresa Junkes Materiais de Construção foi fundada em 16 de outubro de
1984, pelos irmãos Izael e Izamir na pequena oficina do pai (Balduíno Junkes - In
Memorian) na cidade de Biguaçu.
Inicialmente comercializava apenas material pesado com nome de Comércio
e Representações Junkes Ltda.
A empresa Junkes Materiais de Construção situa-se na Rua Barão do Rio
Branco, 76- Centro- Biguaçu/SC.
No decorrer dos anos a Junkes Materiais de Construção vem passando por
várias transformações inclusive em matéria de estrutura, a Junkes Materiais de
Construção foi a primeira empresa da região a possuir o sistema com a capacidade
de atender a região de Governador Celso Ramos, Biguaçu, Antônio Calos e São
José.
Atualmente a empresa conta com 18 funcionários que atuam na área interna
e externa sendo, distribuídas em diferentes áreas como: operadora de caixa,
crediarista, vendedores, repositor de mercadorias, gerente geral/ sócio- gerente,
gerente de compras, gerente de entregas, motoristas, ajudante de motorista,
financeiro, auxiliar de escritório.
A empresa Junkes Materiais de Construção tem como: missão comercializar
produtos para construção reforma e utilidades do lar, atendendo as expectativas de
seus clientes e valorizando os seus funcionários, sendo assim a empresa
45
comercializa mais de cinco mil produtos incluindo toda a linha de acabamento e
produto para o lar.
A empresa possui como visão ser referência de loja de materiais de
construção na região de Biguaçu, Antônio Carlos e Governador Celso Ramos.
Possui como valores: Profissionalismo: a Junkes Materiais de Construção é
uma empresa que busca um excelente atendimento aos seus clientes, por tanto, o
mérito de seus colaboradores é avaliado pelos resultados. Os vendedores tem
importante papel, pois esclarecem dúvidas e fazem da compra um meio de o cliente
encontrar a solução para o que procura.
Valorização das pessoas: nossos colaboradores são a maior fora do nosso
negócio. Por tanto, não medimos esforços para criar um bom ambiente de trabalho e
aperfeiçoamento de cada pessoa que trabalha nesta empresa.
Transparência: entendemos que nossos relacionamentos devam ser
fortalecidos com informações completas, precisas, claras de forma verdadeira e
participativa.
Após conhecermos um pouco mais sobre empresa, apresenta-se a estrutura
atual da empresa através do organograma.
46
Figura 1 - Organograma da empresa Junkes Materias de Construção
Fonte: elaborado pela autora, (2012).
Financeiro Gerente de Vendas
Gerente de Entregas
Recursos Humanos
Vendedores
Repositores
Ajudantes
Sócio - Gerente
47
4.2 RESULTADOS DA PESQUISA
Nesse tópico a seguir será feito a apresentação dos resultados da pesquisa
que foi realizada na Junkes Materiais de Construção os funcionários que trabalham
na mesma.
Foram aplicados questionários com 15 funcionários para realização de uma
pesquisa sem identificação pessoal.
A seguir será feita a apresentação da percepção dos funcionários quanto a
sua percepção ao clima organizacional da empresa, além de constarem informações
básicas, como faixa etária, escolaridade, grau de satisfação quanto ao salário
recebido, entre outros.
O questionário aconteceu em forma de preenchimento, sendo assim, após
todos os dados serem coletados, foram analisados e as apresentações dos
resultados foram feitos através de gráficos.
48
Gráfico 1 – Perfil dos Funcionários (Sexo)
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 1 – Sexo
Quantidade %
Masculino 12 80%
Feminino 3 20%
Fonte: dados primários (2012).
Ao pesquisar os perfis dos funcionários uma das primeiras questões que
vêm à tona é a questão de gênero a qual identifica a população pesquisada sendo
do sexo masculino ou do sexo feminino. E o gráfico mostra que 80% dos
funcionários da Junkes Materiais de Construção é composta por homens e 20% por
mulheres. Isso remete a uma análise social que, assim como o campo da construção
civil, o comércio direcionado a atender as necessidades desse campo ainda é um
universo masculino.
49
Gráfico 2 – Faixa Etária
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 2 – Faixa Etária.
Quantidade %
Entre 18 e 25 anos 7 47%
Entre 25 e 30 anos 2 13%
Entre 30 e 40 anos 2 13%
Entre 40 e 50 anos 3 20%
Mais 50 anos 1 7%
Fonte: Dados primários (2012).
Quanto à faixa etária dos funcionários, a tabela nos mostra que 47% 18 e 25
anos, 13% entre 25 e 30 anos, 13% entre 30 e 40 anos, 20% entre 40 e 50 anos e
7% mais de cinquenta anos. Tendo como fator predominante funcionários mais
jovens exercendo uma função dentro da mesma.
50
Gráfico 3 – Grau de escolaridade dos funcionários
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 3 – Escolaridade dos funcionários
Quantidade %
Ensino fundamental completo 6 40%
Ensino fundamental incompleto 2 13%
Ensino médio completo 1 20%
Ensino médio incompleto 3 7%
Ensino superior completo 1 7%
Ensino superior incompleto 2 13%
Fonte: Dados primários (2012).
A pesquisa realizada nos mostra que 40% dos funcionários possuem o
ensino fundamental incompleto, 7% ensino médio incompleto, 7% ensino superior
completo, 13% ensino fundamental completo, 20% ensino médio completo e 13% o
ensino superior incompleto. Este gráfico remete a outra análise social. O comércio,
na sua maioria, ainda é composto por pessoas que não possuem formação escolar
completa. Pessoas que se evadiram da escola sem completar o que se chama de
fundamental.
51
Gráfico 4 – Tempo de empresa
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 4 – Tempo de Empresa.
Quantidade
Menos de 01 Ano 6 40%
De 01 a 03 Anos 2 13%
De 03 a 05 Anos 1 7%
De 05 a 10 Anos 3 20%
Mais de 10 anos 3 20%
Fonte: Dados primários (2012).
Quanto ao tempo de empresa, 20% estão a menos de um ano, 13% de um a
três anos, 7% de três a cinco anos, 20% de 05 a 10 anos e 20% a mais de dez anos.
Esse é um dado que remete a muitas análises. A primeira que, apesar da empresa
ter 20% de funcionários com menos de 1 ano de serviços prestados, tem 80% que
variam de 1 a mais de 10 anos de serviços prestados. E os com mais de 10 anos de
serviços prestados somam o mesmo percentual dos que estão a menos de 1 ano.
Com certeza existe um bom grau de satisfação para que esses funcionários
se mantenham na empresa. Porém, está claro que esse grau de satisfação gera
certo comodismo que não os leva a buscar uma melhor formação escolar e não os
faz sentir a necessidade de ir à busca de aperfeiçoamento.
52
Gráfico 4 – Clima de trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 5 – Clima de Trabalho
Quantidade %
Ótimo 9 60%
Bom 4 27%
Regular 2 0
Ruim 0 13%
Branco 0 0
Fonte: Dados primários (2012).
Os dados fornecidos através da pesquisa sobre clima organizacional informa
que 27% dos funcionários da Junkes Materiais de Construção consideram o clima
organizacional da empresa bom, 13% consideram o clima da empresa ruim, sendo
que 60% afirmam que o clima da empresa é ótimo sendo assim apesar de haver
uma porcentagem mínima de insatisfação, quanto ao clima no ambiente de trabalho,
prevalece o maior índice de satisfação dentro da empresa. Porém os gestores
deverão estar sempre atentos para que a porcentagem de insatisfação não cresça.
O estado de espírito de cada funcionário é capaz de influenciar positiva ou
53
negativamente na construção de um clima de uma organização, repercutindo
diretamente no desenvolvimento da mesma. (GASPARETTO, 2008).
Gráfico 6 - Grau de satisfação em fazer parte da organização
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 6 – Grau de satisfação em fazer parte da organização
Quantidade %
Ótimo 9 60%
Bom 4 27%
Regular 2 13%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: Dados primários (2012).
Quanto ao grau de satisfação 60% votaram em consideram ótimo, 27% bom,
13% regular, sendo que grande parte dos funcionários sente-se plenamente felizes
em trabalharem na Junkes Materiais de Construção. O que se torna um fator
favorável para o desenvolvimento da mesma, pois a satisfação esta diretamente
ligada ao clima dentro da empresa.
54
Gráfico 7- Condições de trabalho da organização
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 7 – Condições de trabalho da organização
Quantidade %
Ótimo 6 47%
Bom 7 40%
Regular 2 13%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
O gráfico mostra que 47% dos funcionários consideram as condições físicas
de trabalho ótimas, 40% boa, 13% regular. Conclui-se que a maioria dos
funcionários sentem-se satisfeitos com as condições oferecidas pela empresa
Junkes Materiais de Construção, o que considera-se um fator positivo, pois o espaço
físico é capaz de afetar diretamente o clima organizacional da empresa. Este dado
está diretamente ligado aos dados do clima dentro da empresa e do grau de
satisfação. O espaço físico para uma empresa que trabalha com materiais de
construção é fundamental, assim como a organização desse espaço também é.
55
Gráfico 8 – Comprometimento da empresa em oferecer seus produtos
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 8- Comprometimento da empresa em oferecer seus produtos
Quantidade %
Ótimo 11 73%
Bom 4 27%
Regular 0 0
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
Através dos dados analisados foi possível constatar que 27% dos
funcionários consideram a organização da empresa boa ao oferecer seus produtos e
73% dos funcionários consideram ótimo, isso evidencia o quanto a empresa
demonstra-se dedicada e comprometida ao oferecer seus produtos aos clientes. O
grau de comprometimento da empresa em se mostrar organizada é um grande
diferencial, tanto para o desenvolvimento da mesma, como também perante aos
funcionários e perante aos clientes. Afinal é de suma importância que as
organizações possuam produtos e atendimento de qualidade para que possa
conquistar seu espaço no mercado e consequentemente conquistar e manter seus
clientes.
56
Gráfico 9 - Avalie seu crescimento dentro da organização
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 9- Reconhecimento
Quantidade %
Ótimo 7 47%
Bom 5 33%
Regular 3 20%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012)
Para os funcionários o reconhecimento por parte da empresa pelo trabalho
dos mesmos é considerado 20% regular, 33% bom e 47 % ótimo, dessa forma é
possível afirmar que a empresa, costuma reconhecer o trabalho que seus
funcionários desempenham, demostrando o reconhecimento necessário para com os
mesmos. Demonstrar o reconhecimento pelo trabalho desempenhado pelos
funcionários dentro da organização, também pode servir como uma forma de
estimula-los a continuar contribuindo com a empresa, desenvolvendo e evidenciando
o seu melhor, com competência e comprometimento. Esse reconhecimento
repercutirá com certeza diretamente no lucro da empresa. Funcionário satisfeito
trabalha mais e melhor contribuindo positivamente também nos outros âmbitos da
57
organização. Porém os regulares necessitam de um pouco mais de atenção para
que não gere um alto nível de insatisfação dos funcionários.
Gráfico 10 – Oportunidade de crescimento e promoções que a empresa oferece.
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 10 – Oportunidade de crescimento
Quantidade %
Ótimo 5 53%
Bom 8 33%
Regular 1 7%
Ruim 1 7%
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
De acordo com o gráfico relacionado à oportunidade de crescimento, 7% dos
funcionários consideram ruim a oportunidade de crescimento dentro da organização,
7% regular, 53% bom e 33% ótima. De acordo com os dados do gráfico, a empresa
costuma oferecer oportunidade de crescimento dentro da mesma, o que se torna um
fator positivo dentro da organização, pois esta oportunidade faz com que os
funcionários sintam-se estimulados e estejam constantemente preocupados em
desempenharem suas funções da melhor forma possível, empenhando-se ao
máximo para conquistar o seu objetivo.
58
Esse dado, para avaliação de como a empresa se relaciona com seus
funcionários, é muito importante, porém remete a comparação a dados anteriores. A
empresa não estimula a formação acadêmica de seus funcionários, porém dá
oportunidade de crescimento dentro da empresa, haja vista o tempo de empresa da
maioria dos funcionários. Sabe-se que a relação de confiança se estabelece com a
convivência e está diretamente ligada ao comprometimento, à competência com que
cada um desempenha suas tarefas.
Gráfico 11- Avalie seu crescimento na Junkes Materiais de Construção
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 11 - Oportunidade de crescimento dentro da empresa.
Quantidade %
Ótimo 5 33%
Bom 7 47%
Regular 3 20%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
59
Quanto ao crescimento de cada membro dentro da organização, 20%
consideram regular, 33% ótimo e 47% bom, os dados afirmam que os funcionários
sentem-se satisfeito com o seu crescimento dentro da mesma, isso significa que a
empresa, preocupa-se em estimular seus funcionários e proporcionar a todos eles,
oportunidade de terem um crescimento profissional dentro da mesma.
Esse dado está diretamente ligado ao tempo de serviço dos funcionários, ao
clima dentro da empresa, ao grau de satisfação e a própria organização da empresa.
Apesar da formação escolar da maioria dos funcionários deixar a desejar em relação
à formação básica, visto que mão de obra qualificada determina formação, a
empresa dá oportunidades de crescimento interno. Isso leva o funcionário a
permanecer, a melhorar cada vez mais seu desempenho com vistas a um
crescimento na hierarquia empresarial.
Gráfico 12 – Incentivo a qualificação/ Treinamento por parte da organização
Fonte: Dados primários 2012 Tabela 12 – Incentivo a qualificação
Quantidade %
Ótimo 9 60%
Bom 4 27%
Regular 1 6%
60
Ruim 0 7%
Branco 1 0
Fonte: dados primários (2012)
Quanto ao incentivo à qualificação 7% consideram ruim, 6% regular, 27%
bom e 60% ótimo, isso significa que a empresa incentiva seus funcionários a se
qualificar, treinando-os para um melhor desempenho e desenvolvimento dos
mesmos.
O treinamento é parte de um conjunto maior que significa o desenvolvimento
pessoal, atualmente com o surgimento das organizações em oferecer qualidade
total, tem feito com que se preocupassem em adotar o treinamento como algo
integrado ao conceito de educação, o treinamento serve para buscar o
aperfeiçoamento do desempenho funcional, incentivando o trabalhador a buscar o
aperfeiçoamento do desempenho funcional. (TACHIZAWA; ANDRADE, 2006).
Gráfico 13- Qualidade dos treinamentos oferecidos pela organização
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 13 – Qualidade dos treinamentos oferecidos pela organização
Quantidade %
Ótimo 6 40%
Bom 5 33%
Regular 1 7%
61
Ruim 0 0
Branco 3 20%
Fonte: dados primários (2012)
Cerca de 40% afirmam considerarem o treinamento oferecido pela
organização é ótimo, 33% consideram bom 7% consideram regular e 20% em não
optaram. Conclui-se que boa parte dos funcionários considera o treinamento
oferecido pela organização, um treinamento eficaz, para o seu aprimoramento. Um
treinamento de qualidade causa um maior entendimento, uma maior apreensão do
que foi ensinado aos que estão sendo treinados, e resultados eficazes para a
organização.
Este dado esclarece o fato de a empresa dar oportunidade de crescimento
dentro da hierarquia da mesma. Treina seus funcionários para a eficiência.
Esclarece também o porquê dos funcionários gostarem de fazer parte dessa
empresa por, através dos treinamentos, terem a oportunidade de novas
aprendizagens.
Gráfico 14 – Relacionamento entre os funcionários
Fonte: Dados primários (2012).
62
Tabela 14 – Relacionamento entre os funcionários
Quantidade %
Ótimo 12 80%
Bom 3 20%
Regular 0 0
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
O relacionamento entre os funcionários de acordo com o gráfico mostra-se
harmonioso, pois o resultado foi de 20% consideram o relacionamento bom e 80% o
consideram ótimo. Fato este que facilita muito o desempenho da organização, pois
um relacionamento agradável com todos os membros da organização faz com que a
empresa torne-se um ambiente harmonioso para o desempenho dos funcionários,
afetando positivamente em seu rendimento.
Estes dados vêm ao encontro dos dados anteriores. Um bom
relacionamento dentro da empresa repercute em um bom clima, em um bom nível de
satisfação, na organização da empresa, no fato de os funcionários permanecerem
na mesma por muito tempo, de se esforçarem para melhorarem profissionalmente
dentro da empresa. O resultado da somatória desses fatores é o fortalecimento da
empresa no mercado.
63
Gráfico 15 – Cooperação entre as pessoas do seu setor nas atividades diárias.
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 15 – Cooperação da equipe.
Quantidade %
Ótimo 12 73%
Bom 3 27%
Regular 0 0
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
Por sua vez a cooperação da equipe independente do setor de atividade
também é agradável, fazendo com que todos se unam para um melhor desempenho
das atividades elaboradas pelos funcionários da organização, tendo uma
porcentagem de 27% que a consideram boa e 73% a consideram ótima.
Na medida em que os dados vão sendo analisados, percebe-se que uma
análise confirma a anterior. Não poderia ser diferente no item cooperação. Um
coletivo que sente prazer em estar em um mesmo ambiente, em fazer parte de um
mesmo grupo profissional, é com certeza um coletivo cooperativo.
A disciplina em cultivar a cooperação como um predicado da organização é
essencial, serve para criar uma organização comprometida com valor, e passa a ser
uma crença da organização, um traço de cultura da empresa. (MOREIRA, 2009).
64
Gráfico 16– Relacionamento entre as pessoas de diferentes setores
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 16 – Relacionamento entre as pessoas de diferentes setores.
Quantidade %
Ótimo 9 60%
Bom 5 33%
Regular 1 7%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
No que diz respeito ao relacionamento, entre as pessoas entre diferentes
setores, 7% consideram regular, 33% consideram bom e 60% consideram ótimo,
porém o clima de relacionamento entre as pessoas prevalece com um ótimo
percentual positivo. É de grande importância que as pessoas de diferentes setores
relacionem-se bem, pois um relacionamento harmonioso dentro da organização evita
conflitos e o mau desempenho da equipe, proporcionando um local adequado para
se trabalhar. E de acordo com os dados anteriores esse resultado já era previsto.
O relacionamento entre todos da empresa é de um grau muito bom de
satisfação, todos ganham com isso. A empresa que está inserida em um mercado
cada vez mais exigente em relação à eficiência e cada vez mais competitivo e
65
ganham os funcionários por fazerem parte de uma empresa que investe no capital
humano.
Gráfico 17- Como você avalia as informações repassadas pelo gestor
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 17– Informações repassadas pelo gestor
Quantidade %
Ótimo 8 53%
Bom 7 47%
Regular 0 0
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
O gráfico aponta que os funcionários da Junkes Materiais e Construção, avaliam
as informações repassadas pelo seu superior claras e objetivas, sendo que 47%
consideram boas e 53% consideram as informações ótimas.
Para o desenvolvimento da organização é essencial que as informações dos
gestores sejam repassadas aos funcionários de forma clara e objetiva, evitando erro
de comunicação e possíveis transtornos.
66
Gráfico 18 – Informações repassadas por seu Supervisor
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 18 – Quanto às informações repassadas pelo superior.
Quantidade %
Ótimo 8 57%
Bom 6 43%
Regular 0 0
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
Os funcionários afirmam que o superior transmite a todos eles todas a
informações necessárias para o bom andamento do trabalho, o gráfico mostra que
43 % consideram bom, e 57% ótimo.
Para um melhor desempenho em equipe é necessário que o superior deixe
claro, as informações necessárias para um bom andamento do trabalho dos
mesmos, evitando deficiências no nível de produtividade.
67
Gráfico 19– Seu superior costuma expor para você o que ele pensa quanto ao seu desempenho
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 19- Se existe Feedback sobre o desempenho
Quantidade %
Ótimo 6 40%
Bom 8 53%
Regular 1 7%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
Na Junkes Materiais de Construção, os funcionários costumam receber um
feedback sobre o seu desempenho, o que facilita o funcionário a concertar
deficiências em seu desempenho. O gráfico mostra que 7% afirmam serem regular,
53 % bom e 40% ótimo. Essa comunicação entre gestor e funcionário, é capaz de
evitar grandes transtornos, fazendo com que o funcionário se aprimore e
consequentemente concerte possíveis erros que vem cometendo ao longo dos anos
na organização ou até mesmo os evite antes mesmo de cometê-los.
68
Essa informação é muito importante para a empresa. Se 53% a consideram
bom a empresa precisa direcionar um olhar crítico para esta questão e procurar
solucioná-la. O que não será difícil em virtude dos outros dados avaliados
anteriormente.
Gráfico 20 – Seu salário de acordo com a função que você desempenha a seu ver é considerado
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 20- Seu salário de acordo com a função que você desempenha a seu ver é considerado
Quantidade %
Ótimo 4 29%
Bom 9 64%
Regular 1 7%
Ruim 0 0
Branco 1 0%
Fonte: dados primários (2012).
De acordo com a função que cada membro desempenha a satisfação com o
salário recebido é satisfatória para a grande maioria, 7% regular, 64% bom e 29%
ótimo. Isso mostra que grande parte dos funcionários sente-se satisfeitos com a
remuneração oferecida pela empresa, refletindo no seu desempenho organizacional.
A questão salarial é sempre delicada, segue regras de mercado e as empresas do
comércio trabalham com o sistema de comissão.
69
Gráfico 21 - Qual a sua percepção quanto ao seu salário e sua jornada de trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
Tabela 21 - Qual a sua percepção quanto ao seu salário e sua jornada de trabalho.
Quantidade %
Ótimo 4 27%
Bom 8 53%
Regular 3 20%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
Quanto ao salário comparada a jornada de trabalho, 20% consideram
regular, 53% boa e 27% ótima, a analise feita comprova que grande parte dos
funcionários sentem-se adequadamente remunerados em relação à jornada de
trabalho.
O gráfico demostra que a maioria dos funcionários sente-se justamente
remunerados de acordo com a jornada de trabalho que cumprem na empresa.
70
Gráfico 22 - Quanto à remuneração oferecida pela empresa
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 22 – Quanto à remuneração oferecida pela empresa
Quantidade %
Ótimo 8 54%
Bom 5 33%
Regular 2 13%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012).
Quanto à remuneração oferecida pela empresa 54% consideram ótimas,
33% boa e 13% a consideram regular. De acordo com a pesquisa realizada, grande
parte dos funcionários acredita que a organização Junkes Materiais de Construção,
oferece uma ótima remuneração, o que demostra o grau de satisfação que os
funcionários possuem em fazerem parte da mesma.
71
Gráfico 23 – Remuneração & Necessidades Básicas
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 23 – Remuneração e necessidade básicas.
Quantidade %
Ótimo 8 54%
Bom 5 33%
Regular 2 13%
Ruim 0 0
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012)
Por sua vez ao serem questionados se sua remuneração é o suficiente para
satisfazer suas necessidades básicas, 54% responderam ótimo, 33% bom e 54%
regular, o que nos mostra que boa parte dos funcionários estão satisfeitos com sua
remuneração e que o salário estipulado pela empresa, proporciona-lhes condições
de suprirem suas necessidades básicas.
72
Gráfico 24 – Avaliação dos Benefícios da empresa Fonte: Dados primários (2012). Tabela 24– Avaliação dos benefícios oferecidos pela empresa
Quantidade %
Ótimo 3 20%
Bom 3 20%
Regular 5 33%
Ruim 4 27%
Branco 0 0
Fonte: dados primários (2012)
Os dados mostram que ao serem questionados sobre os benefícios
oferecidos pela Junkes Materiais de Construção, 33% consideram regular, 27% ruim,
20% bom e 20% ótimo. O que deixa em evidência o descontentamento dos mesmos
quanto aos benefícios oferecidos pela organização.
73
Gráfico 25 – Benefícios e Satisfações pessoais
Fonte: Dados primários (2012). Tabela 25 – Benefícios e necessidades
Quantidade %
Ótimo 3 20
Bom 3 20%
Regular 5 33%
Ruim 4 0
Branco 0 27%
Fonte: dados primários (2012).
A pesquisa realizada sobre benefícios e necessidades, de acordo com o
gráfico nos mostra que 27% não quiseram opinar, 33% consideram regular, 20%
bom e 20% ótimo, reforçando o índice de insatisfação dos mesmos aos benéficos
oferecidos pela empresa.
Após preencherem das perguntas de assinalar os funcionários respoderam a
pergunta aberta que o mesmo possuía, sendo assim os funcionários tiveram a
oportunidade de deixar algumas de suas sugestões de modificação para serem
realizadas na Junkes Materiais de Construção, as quais encontram-se a seguir:
• Benefícios como vale alimentação, plano de saúde;
• Recompensas para quem cumprir metas;
74
• Incentivos para que o trabalho seja mais produtivo;
• Manutenção nos equipamentos de trabalho (empilhadeira, retro, etc.);
• Uniforme para os funcionários trabalharem;
• Mais reuniões para que os funcionários possam expressar suas
opiniões.
75
D P1 – PLANO DE AÇÃO PROPOSTA/PROJETO:
Melhorias dos índices relativos aos fatores de satisfação dos clientes da empresa Junkes Materiais de Construção Ltda.
INDICA-
DOR
MEDIDA (o que) Quando Onde Quem Razão, Porque, Para quem Como (procedimento) Quanto
Posição Novembro
2012
Benefícios para os funcionários.
De imediato
Empresa Direção Para um melhor conforto e satisfação dos funcionários
Oferecendo- os vale alimentação e convenio médico.
A
orçar
Recompensas para quem atingir as metas.
De imediato
Empresa Direção Como uma forma de incentivo aos funcionários, que dedica seus esforços para o desenvolvimento da empresa.
Através de brindes. A
orçar
Fazer manutenção nos equipamentos
De imediato
Empresa Direção Evitando possíveis acidentes e dessa forma deixando os funcionários mais seguros para desempenhar seu trabalho.
Fazendo manutenções periódicas.
A orçar
Criar uniforme aos funcionários
De imediato
Empresa Daniel Melhorar apresentação da empresa junto ao cliente, além de ressaltar o padrão visual da organização.
Elaborar modelos para a direção aprovar.
A orçar
76
MEDIDA (o que) Quando Onde Quem Razão, Porque, Para quem Como (procedimento) Quanto
Posição Novembro
2012
Aumentar o número de reuniões
De imediato
Empresa Direção Visando dar oportunidade para que Os funcionários exponham seus problemas e suas opiniões e evitando possível desconforto dentro da organização.
Agendando reuniões com mais frequência.
A orçar
Treinamento/ Qualificação
De imediato
Empresa Direção Realização de treinamento adequado para apoiar o desenvolvimento dos mesmos na organização.
Através da realização de uma pesquisa, para identificar o treinamento mais adequado para os mesmos.
A
orçar
Quadro 4 - Plano de ação Fonte: Dados primários (2012)
EM ANDAMENTO REALIZADO A SER FEITO
77
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O principal objetivo da elaboração deste trabalho de conclusão de estagio foi
verificar á percepção dos funcionários da Junkes Materiais de Construção sobre o
clima organizacional.
Tendo como principal propósito, fazer a identificação do motivo pelo qual o
clima pode ser um fator determinante no desempenho para o sucesso profissional de
seus colaboradores e consequentemente das organizações.
Através deste trabalho houve a possibilidade de identificar a percepção dos
funcionários em se tratando de clima organizacional, analisando o perfil de cada
membro ao se tratar de clima, saber quais são os aspectos favoráveis e
desfavoráveis dentro da organização, oferecendo ações eficazes de melhoria.
Por sua vez através da análise foi possível detectar fatores como,
predominância do sexo masculino e pessoas mais jovens trabalhando na
organização, grande parte dos funcionários somente com o ensino fundamental
completo, baixa rotatividade, um excelente clima de trabalho, alto grau de satisfação
dos funcionários em fazer parte da organização, grande comprometimento da
organização em oferecer seus produtos, possibilidade de crescimento e promoções
dentro da mesma, incentivo a qualificação, qualidade em seus treinamentos,
relacionamento satisfatório entre os funcionários, cooperação entre a equipe e
interação entre diferentes setores, preocupação dos gestores e superiores em
passar informações aos seus funcionários de forma clara, feedback sobre o
desempenho de seus funcionários, salário compatível com a função
desempenhada e quanto a jornada de trabalho, além de um treinamento
satisfatório.
Porém foi possível detectar algumas deficiências existentes na organização
como, a insatisfação dos funcionários quanto aos benefícios oferecidos pela
organização pois não são suficientes para suprir as necessidades básicas, a falta
de incentivo para os funcionários que alcançarem suas metas, a ausência de
maiores incentivos para que o trabalho se torne produtivo, uniformes para os
funcionários trabalharem, maiores números de reuniões para os funcionários
exporem suas opiniões e por fim a manutenção nos equipamentos de trabalho
utilizado pelos mesmos.
78
A partir da análise dos dados obtidos, percebe-se que a equipe possui total
comprometimento ao desempenhar suas funções, favorecendo um excelente clima
na organização. O reconhecimento pelo trabalho executado faz com que os
funcionários, dediquem seus esforços em desempenhar um excelente trabalho
alçando o objetivo da organização.
O prazer pelo trabalho desempenhado é algo evidenciado na pesquisa sobre
o clima, sendo assim não haverá desinteresse dos funcionários ao desempenhar seu
trabalho na organização, além de sentirem-se orgulhosos em fazerem parte da
mesma.
A pesquisa sobre clima organizacional identifica diversos fatores que
envolvem as relações dos funcionários com a empresa e por isso torna-se uma
pesquisa completa em se tratando de gestão pessoas, porém é necessário salientar
que futuramente novas pesquisas deverão ser aplicadas para que os gestores
possam ter informações atualizadas a cada ano, para que possam fazer realizar
ações de melhorias dentro da organização.
79
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Pesquisa de Clima Organizacional - Junkes Materiais de Construção
Prezado Sr. (a)
Esta pesquisa é um Trabalho de Conclusão de Estágio (TCE) do Curso de
Administração da Univali, onde o objetivo é estudar o Clima Organizacional da
Junkes Material de Construção. Portanto gostaria de contar com sua colaboração e
obter respostas honestas, assinalando com X nas colunas abaixo de acordo com a
legenda. Salienta-se que a auditoria das respostas é de total sigilo, após a
conclusão do preenchimento do questionário é necessário entregar a acadêmica.
Atenciosamente,
Priscila Reis Acadêmica do Curso de Administração - Univali Campus Biguaçu
1. PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS
1.1 Sexo ( ) Feminino ( ) Masculino 1.2 Faixa Etária ( ) Entre 18 e 25 Anos ( ) Entre 25 e 30 Anos ( ) Entre 30 e 40 Anos ( ) Entre 40 e 50 Anos ( ) Mais de 50 Anos 1.3 Tempo de Empresa ( )Menos de 01 Ano ( ) De 01 A 03 Anos
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( ) De 03 A 05 Anos ( ) De 05 A 10 Anos ( ) Mais de 10 Anos 1.4 Grau de Escolaridade ( ) Ensino Fundamental Incompleto ( ) Ensino Fundamental Completo ( ) Ensino Médio Incompleto ( ) Ensino Médio Completo ( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino Superior Completo.
2. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Ambiente de Trabalho Ótimo Bom Regular Ruim Como você considera o clima de trabalho da Junkes Materiais de construção
Avalie sua satisfação em fazer parte da Junkes Materiais de Construção
As condições físicas para a realização de suas atividades (espaço, higienização, segurança, temperatura, material de expediente, ferramentas, etc) são
Como você avalia o comprometimento da Junkes Materiais de Construção em oferecer produtos/serviços de qualidade aos seus clientes
Reconhecimento Ótimo Bom Regular Ruim Avalie o nível der reconhecimento do seu trabalho por parte da Junkes Materiais de Construção
Oportunidade de Carreira Ótimo Bom Regular Ruim Avalie as oportunidades de crescimento e promoções que a Junkes Materiais de Construção oferece
Avalie seu crescimento na Junkes Materiais de Construção
Treinamento/Desenvolvimento Ótimo Bom Regular Ruim Avalie o incentivo a qualificação/treinamento por parte da Junkes Materiais de Construção
Caso existam treinamentos na Junkes
85
Materiais de Construção avalie a qualidade dos treinamentos oferecidos
Relacionamento interpessoal no trabalho
Ótimo Bom Regular Ruim
O relacionamento entre os funcionários da Junkes Materiais de Construção é
Avalie a cooperação entre as pessoas do seus setor nas atividades diárias
O relacionamento entre as pessoas de diferentes setores é
Quanto à comunicação Ótimo Bom Regular Ruim Como você avalia as informações repassadas pelo seu superior e colegas (são claras, objetivas)
Seu superior transmite a você e seus colegas as informações necessárias para o bom andamento do trabalho
Como é a comunicação do seu superior sobre o que ele pensa de seu desempenho no trabalho
Quanto a remuneração Ótimo Bom Regular Ruim De acordo com o que você desempenha seu salário é
Seu salário comparado com a jornada de trabalho é
Você acredita que a remuneração oferecida pela Junkes Materiais de Construção é
Para realizar a necessidades básicas de sua vida seu salário é
Quanto aos benefícios Ótimo Bom Regular Ruim Como você avalia os benefícios (plano de saúde, vale de transporte, vale alimentação) oferecidos pela Junkes Materiais de
86
Construção Para você os benefícios oferecidos pela Junkes Materiais de Construção com relação a satisfação de suas necessidades estão
A empresa correspondeu às expectativas que você tinha antes de fazer parte da mesma?
( ) Sim ( ) Não
Que sugestões você daria para tornar a empresa Junkes um lugar melhor para se trabalhar? __________________________________________________________________________
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_____________________________
Obrigado!