Profª. Me. Michelle Dias BublitzProfessora de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho em cursos de Pós-Graduação. Pesquisadora acadêmica, integrante do Grupo de Pesquisa: NovasTecnologias: Processo e Relações de Trabalho (PUCRS). Advogada.

(Tele)Assédio moral:

novos rumos

da violência psicológica

no trabalho

▪ O homem primitivo vivia principalmente da recolha de alimentos, da caça e da pesca. Atividade realizada

coletivamente. As tarefas eram divididas por sexo e/ou idade, onde os homens, naturalmente,

encarregavam-se da caça e da pesca e as mulheres da colheita de alimentos. Instrumentos de trabalho

rudimentares. Com o passar do tempo, o homem aperfeiçoa e cria novos métodos e instrumentos de

trabalho. Surge a agricultura e a pecuária.

▪ Na Antiguidade, a sociedade passa a dividir-se em homens livres e escravos. Estes executam os

trabalhos manuais, enquanto aqueles se dedicam ao ócio. Vemos o desabrochar do sedentarismo, do

lazer.

▪ Com advento da Rev. Industrial, o trabalho manual, a produção em pequenas quantidades é substituída

pela produção em série, em massa. Diversões invenções surgem para auxiliar o homem, como a

máquina à vapor. A máquina depende do homem. Emerge o comércio, o capitalismo. O trabalho até

agora escravo, servil (Feudalismo, forma atenuada de escravidão), é substituído pelo assalariado.

Permanece o trabalho em exaustivas horas, em condições desonrosas. Sindicatos.

▪ Sucede-se a 2ª Rev. Industrial, com a descoberta da eletricidade, do motor de explosão (petróleo), com a

invenção do telefone. A máquina passa a ser um braço, uma extensão, do homem. Começamos a falar

em desemprego. A partir dos anos 70, assistiu-se uma crescente automação na produção.

▪ Pouco tempo depois, com a 3ª Rev. Industrial e a chegada da Internet, temos presente a Sociedade da

Informação e do Conhecimento. Teletrabalho (1857, telégrafo) (década 70, trabalho à distância, Jack

Nilles)

▪ Vivenciamos a 4ª Rev. Industrial (a partir meados 2008), onde o homem começa a brigar com a máquina

pelo seu espaço no mundo do trabalho. A máquina suplanta, toma o lugar do homem. Vemos se instalar

em velocidade antes não imaginada, a inteligência artificial, a Internet das Coisas, os Sistemas

Cyberfísicos, as fábricas inteligentes ...

▪ Podemos falar em uma 5ª Rev. Industrial ?

Percebemos que as pessoas não são mais as mesmas. Não só a tecnologia revolucionou e tornou isso possível como os

próprios costumes, as necessidades e demandas mudaram. Da mesma forma o trabalho também mudou. E agora legislações, direitos

e deveres precisam acelerar o passo para acompanhar. As semelhanças com as indignas 10, 12 ou até 18 horas de trabalho diários do

século XVIII (combustível das reivindicações de Robert Owen, que na mesma época lutou pela jornada de 8 horas diárias dos

trabalhadores na indústria e por melhores condições de trabalho) podem não ser apenas coincidência se comparadas a disruptura do

trabalho que prestigiamos hoje.

Com a modernização das relações de trabalho decorrente do contínuo e acelerado avanço das tecnologias, em especial, a partir

da 3ª Revolução Industrial, com o advento da Internet, uma nova modalidade de trabalho emergiu no mundo jurídico: o

TELETRABALHO.

Mas não estamos falando tão somente do teletrabalho, mas cumpre-nos trazer à discussão todo e qualquer modelo de trabalho

de utilize como ferramenta as tecnologias postas à sociedade.

Assim, de forma exponencial e crescente, o trabalho “de chão de fábrica” começa a dividir espaço com o teletrabalho. Olhando o

"copo cheio" temos redução de custos, de ativos fixos, despesas operacionais.... ótimo! Mas como realizar a gestão destas equipes? E

romper paradigmas como o de garantir os direitos e deveres trabalhistas regidos por uma legislação sancionada em 1943 por Getúlio

Vargas (CLT - Consolidação das Leis do Trabalho)?

Assim, de forma exponencial e crescente, o trabalho “de chão de fábrica” começa a dividir espaço com o teletrabalho.

Jack Nilles, que consolidou o uso do vocábulo teletrabalho, já na década de setenta, timidamente apontava ser possível enviar o

trabalho ao trabalhador e não o contrário.

No mercado produtivo, o teletrabalho constitui modalidade de trabalho viabilizada pela tecnologia da informação e da

comunicação - TIC, importando não apenas em supressão de barreiras geográficas, mas também em diminuição dos custos da

produção, uma vez que, de regra, é desenvolvido fora da estrutura física tradicional. Ou seja, visualizamos o abandono do

presenteísmo.

Em 1980, Alvin Toffler já profetizava, em seu best seller “A terceira onda”, que a tecnologia permitiria que as pessoas voltassem a

trabalhar de casa. Dito e feito. Com o fim da era industrial e o início da era da informação, da valorização dos serviços, da criatividade

e da produtividade (que alguns chamam de “quarta onda”), trabalhar em casa passou a ser uma tendência.

Importante aqui ressaltar a diferença entre teletrabalho e home office: Home office é o escritório em casa. É possível trabalhar

home office a partir de três tipos de arranjo: sendo funcionário de uma empresa (modalidade chamada de teletrabalho), sendo

freelancer (trabalhando por projetos avulsos) ou como empresário de uma empresa home based (que tem sua sede em uma

residência). Com a expansão das redes de comunicação e a popularização dos dispositivos portáteis como laptops, smartphones e

tablets, este tipo de trabalho atravessou as paredes da casa e ganhou o mundo, permitindo que atividades sejam realizadas de

qualquer lugar onde exista um sinal de internet disponível.

Teletrabalho, também dito trabalho remoto, significa, literalmente, trabalho a distância. Concretamente, trata-se de trabalho que é

realizado quando se está a utilizar equipamentos que permitem que o trabalho efetivo tenha efeito num lugar diferente do que é

ocupado pela pessoa que o está a realizar.

Vantagens e desvantagens são apontadas no uso do teletrabalho, sempre com alguma margem de variação, dependendo da

ideologia permeadora do sujeito que as aponta.

▪ Teletrabalhador: é necessário conhecer e manusear com desenvoltura as chamadas TIC's (tecnologias de informação e comunicação). Reciclar-se, capacitar-se, eis as palavras

de ordem da nova revolução. O teletrabalhador, além de conhecedor de tecnologias, deverá apresentar outras características e valores: responsabilidade, disciplina, auto-

organização de seu trabalho, empreendedorismo, comunicabilidade, flexibilidade e capacidade de adaptação a novas formas de trabalhar. Vantagens que observamos: redução

dos custos pessoais (como por exemplo: combustível, alimentação e vestuário), não exposição aos riscos urbanos (acidentes, assaltos, etc.), fuga do trânsito das grandes

cidades (fato gerador de atrasos); melhoria da qualidade de vida; redução de conflitos nas relações pessoais de trabalho; etc.

▪ Empresa: economia de espaço físico nas fábricas e escritórios (ao invés de inúmeros gabinetes e postos de trabalho individuais, espaços de uso rotativo, plural e democrático,

impessoais e funcionais), de energia, redução de custos com despesas fixas; redução considerável no número de ausências ao trabalho (principalmente por enfermidade própria

do trabalhador ou de seus parentes próximos); aumento da produtividade; internacionalização e descentralização da produção; aproveitamento de trabalhadores aposentados ou

com deficiência; etc.

▪ Sociedade: o teletrabalho apresenta vantagens óbvias à sociedade. Aponte-se, ilustrativamente, o caso das mulheres trabalhadoras: advinda a maternidade, sua vida se

transforma. A insegurança e alto custo para deixar filhos em creches ou aos cuidados de terceiros lhes tomam de assalto. Por outro lado, a presença materna é mais requerida

nos primeiros anos de vida, o que gera alto número de ausências e atrasos ao trabalho convencional, para atender aos interesses dos menores. Da mesma maneira, as lides

domésticas restam prejudicadas, ou a trabalhadora contrata uma empregada doméstica para auxiliá-la (novo custo) ou desgasta-se em terceira jornada diária. Somadas todas as

horas e dificuldades, parece-nos óbvio que essa trabalhadora se beneficiará com o teletrabalho. O teletrabalho, ainda, reduz o número de pessoas e automóveis circulando nos

grandes centros, o que leva à diminuição dos índices de poluição urbana.

Ponto negativo do teletrabalho é a quebra de privacidade, face às características dos sistemas de computação. Há que se cuidar

desse aspecto porque existe risco de atentar contra as liberdades individuais e o direito de privacidade, garantido a todas as pessoas.

Olhando o "copo cheio" temos redução de custos, de ativos fixos, despesas operacionais.... ótimo! Mas como realizar a gestão

destas equipes? E romper paradigmas como o de garantir os direitos e deveres trabalhistas regidos por uma legislação sancionada em

1943 por Getúlio Vargas (CLT - Consolidação das Leis do Trabalho)?

Concluímos que as mudanças nas relações de trabalho, especialmente com o advento de meios eletrônicos de comando,

controle e supervisão do trabalho alheio, trouxe novos desafios ao Direito do Trabalho. Dentre eles, a necessidade de identificar e

combater práticas ilícitas, manifestadas pelo uso nocivo da tecnologia.

Alice Monteiro de Barros pondera que:

No trabalho a distância, do qual o teletrabalho é modalidade, o controle alusivo ao poder de direção poderá se apresentar com maior ou menor intensidade,

tomando a subordinação jurídica a denominação de telessubordinação, que poderá manifestar-se durante a execução do trabalho ou, mais comumente, em

função do seu resultado. Afirma-se, até mesmo, que o controle da atividade é substituído pelo controle do resultado. Se o trabalhador se encontra, por exemplo,

em conexão direta e permanente, por meio do computador, com o centro de dados da empresa, o empregador poderá fornecer instruções, controlar a execução

de trabalho e comprovar a qualidade e a quantidade de tarefas de forma instantânea, como se o empregado estivesse no estabelecimento do empregador. A

internet permite, inclusive, aferir o tempo de conexão do terminal do empregado, bem como quando foi acessado pela última vez o teclado. Esse controle

revela, sem dúvida, a subordinação jurídica, que poderá estar presente ainda quando a execução do serviço seja desconectada (off line). Tudo irá depender da

análise do programa de informática utilizado (BARROS, 2009, p. 331).

Nessa ótica, Ivani Contini Bramante adverte:

“... o controle e fiscalização no teletrabalho pode abarcar não só a realização das tarefas ou produtividade, mas também a imagem e a conduta do

trabalho, e até mesmo os intervalos destinados para 'respirar’. Logo, mediante os meios da tecnoinformática o comando, controle e supervisão do

trabalho podem ser muito mais penetrantes e invasivo da privacidade, porque total e em tempo real (24 horas por dia)” (In. Teletrabalho – Teledireção,

Telessubordinação e Teledisposição. Revista LTR, vol.76, n.04, Abril de 2012)

Uma questão de extrema importância que envolve o teletrabalho é justamente sua ambiguidade, afinal, ao mesmo tempo que

pode ser benéfico para o empregado laborar em sua residência (ou em outro local, fora da empresa), pode ser ruim tendo em vista que

o trabalho acaba adentrando no lar do trabalhador, podendo chegar ao ponto de este não mais saber se está trabalhando ou comendo,

se está trabalhando ou descansando, se está trabalhando ou relacionando com seus familiares, e assim as vidas pessoal e profissional

estariam misturadas, o que aumenta consideravelmente a possibilidade de stress, estafa e depressão.

Márcio Túlio Viana ressalta que:

Nos dias atuais, mesmo o teletrabalho, que parece desconectar o empregado das ordens diretas

do empregador, não o impede de sofrer cobranças constantes, através da própria máquina. Na

verdade, a volta ao lar que hoje se ensaia não significa menos tempo na empresa, mas - ao

contrário - a empresa chegando ao lar (VIANA, 2000, p. 176).

Não é incomum ouvir relatos de empregados que foram contatados por via telefônica ou por e-mail em meio ao período de férias,

em finais de semana e, principalmente, após o cumprimento da jornada normal de trabalho. Tal situação que já causava transtornos na

vida pessoal do trabalhador, com o teletrabalho, pode ser maximizada. Assim, diante de tal realidade, situações da vida familiar, afetiva,

social e demais esferas da vida pessoal podem ser interrompidas a qualquer tempo em prol do labor, tornando a duração do trabalho

bem mais prolongada e, porque não dizer, agressiva. O trabalho já tem uma importância fundamental na vida humana; requer dela

uma preparação desde a infância e tem papel fundamental no acesso à renda e à inclusão social. Estar, portanto, conectado às

atividades laborais vinte e quatro horas, ou mesmo, em tempo superior às oito horas diárias estabelecidas constitucionalmente, é impor

um ônus demasiadamente oneroso ao trabalhador. Essa é a visão central do direito de desconexão: a ideia de que a tecnologia não

pode ser usada para subjugar o trabalhador.

Adentrando especificamente ao tema da palestra de hoje, notadamente quando falamos em subjugar o trabalhador, ou seja,

submeter pela força (física ou psicológica), por ameaças ou por habilidade de coação, dominar, sujeitar; necessário é correlacionar com

o teletrabalho ou com o trabalho realizado com uso da tecnologia, os quais, ao mesmo tempo em que dispõe de ferramentas

informatizadas para auxiliar no bom desempenho do trabalho, tornam-se mais vulneráveis aos abusos praticados por esses meios.

Estamos falando do assédio moral por meios eletrônicos ou do teleassédio moral ou, até mesmo, do

Cyberbulling (assédio moral virtual).

Atualmente, os meios virtuais são uma realidade. Com o acesso facilitado às informações por utilização da internet, novos

problemas surgiram e carecem de uma efetiva tutela jurídica.

Uma das práticas que geralmente provocam o dano moral trabalhista é o chamado assédio moral. Cuidado para não confundir

assédio moral com dano moral!

Assédio moral é conduta específica, enquanto dano moral é o resultado de qualquer conduta que provoque perda imaterial ao

empregado, normalmente ligada aos direitos da personalidade. Assédio moral é a prática de perseguição insistente (constante) a um

empregado ou um grupo deles, com vistas à humilhação, constrangimento e isolamento do grupo, prática esta que provoca danos à

saúde física e psicológica do trabalhador, ferindo sua dignidade. Geralmente o objetivo do assédio moral é minar a resistência do

empregado, a fim de que este se desligue do grupo, ou seja, peça demissão. Mas nem sempre é assim.

O cyberbullying ou assédio moral praticado pela via virtual, por sua vez, é um tipo de violência contra uma pessoa praticada

através da internet ou de outras tecnologias relacionadas (meios virtuais). Praticar cyberbullying significa usar o espaço virtual para

intimidar e hostilizar uma pessoa (colegas de escola, professores, chefes, subordinados, colegas de mesma hierarquia ou mesmo

pessoas desconhecidas), difamando, insultando ou atacando covardemente.

Com efeito, são conhecidas três diferentes espécies de assédio moral no trabalho, a saber:

▪ assédio vertical descendente: é o assédio moral “de cima para baixo”, ou seja, praticado por superior hierárquico. É

especialmente grave porque constitui abuso de direito, consubstanciado no abuso do exercício do poder empregatício pelo

empregador ou por seus prepostos. Em razão da subordinação hierárquica, os danos ao empregado são ainda maiores,

pois este acaba tentando suportar a pressão com medo de perder o emprego;

▪ assédio vertical ascendente: é o assédio “de baixo para cima”, praticado geralmente por um grupo de empregados contra o

superior hierárquico. É relativamente comum um grupo de empregados passar a implicar com o chefe, discriminando-o, por

exemplo, por alguma característica física ou por sua opção sexual, o que configura assédio moral;

▪ assédio horizontal: é praticado entre colegas que possuem o mesmo status hierárquico, geralmente estimulados pela

competição por resultados.

Diante dessa realidade, o trabalhador ou teletrabalhador, ao mesmo tempo em que dispõe de ferramentas informatizadas para

auxiliar no bom desempenho do trabalho, torna-se mais vulnerável aos abusos praticados por esses meios, especialmente o assédio

moral por meios eletrônicos ou o teleassédio moral.

É possível, nesse sentido, que o assédio moral seja produzido de modo impessoal, seja por mensagens eletrônicas degradantes

da autoestima do empregado, cobranças abusivas de metas ou expedientes outros que dispensam a presença física do agressor no

ambiente de trabalho da vítima.

Um dos exemplos mais atuais é o caso da chamada “ilha sem papel”, noticiado em 26/11/2012 no sítio do Egrégio Tribunal

Regional do Trabalho da 3ª Região, com as seguintes informações:

“Trata-se de programa de computador, criado pela empresa de comunicações reclamada para possibilitar o controle diário da

produtividade e cumprimento de metas de cada empregado, por parte do supervisor. Ao longo do dia, os trabalhadores vão recebendo

mensagens, na tela de seus computadores. Caso as metas estejam sendo cumpridas, recebem elogios. Caso contrário, em vez de

expressões de louvor, os empregados recebem ofensas, sendo chamados de 'perdedores da ilha’, 'burros' e 'incompetentes’ “. (Disponível

em http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=7915&p_cod_area_noticia=ACS, acesso em 27/06/2017).

Casos como o acima exemplificado, tornam evidente a necessidade de se repensar a prevenção contra práticas de assédio

moral, manifestadas por meio eletrônico. Demonstram, outrossim, que o teleassédio moral se manifesta por diversos modos e exige do

operador do direito o desafio de buscar que o aperfeiçoamento tecnológico nas relações de trabalho se dê sem prejuízo do

teletrabalhador, pois somente assim será possível compatibilizar o crescimento econômico com o social, equilibrando livre iniciativa

com valorização do trabalho humano (arts.1º, IV, 170 e 193, CRFB).

Uma importante questão desse tema diz respeito ao teleassédio moral organizacional, envolvendo ofensa a direito difuso dos

teletrabalhadores. Nesse prisma, Adriane Reis de Araújo conceitua o assédio moral organizacional como:

“...a prática sistemática, reiterada e frequente de variadas condutas abusivas, sutis ou explícitas contra uma ou

mais vítimas, dentro do ambiente de trabalho, que, por meio do constrangimento e humilhação, visa controlar da

subjetividade dos trabalhadores. O controle da subjetividade abrange desde a anuência a regras implícitas ou

explícitas da organização, como o cumprimento de metas, tempo de uso do banheiro, método de trabalho, até a

ocultação de medidas ilícitas, como sonegação de direitos (registro em Carteira de Trabalho, horas extras,

estabilidade no emprego) ou o uso da corrupção e poluição pela empresa. Essa prática resulta na ofensa aos

direitos fundamentais dos trabalhadores, podendo inclusive resultar em danos morais, físicos e psíquicos”.

(ARAÚJO, Adriane Reis. In. Assédio Moral Organizacional. Revista do TST, vol.73, n.2, Brasília, 2007, p.213-214)

O assédio moral organizacional é comumente referido como assédio moral estratégico, pois representa uma das formas da

empresa privilegiar o lucro, em detrimento do respeito à dignidade dos trabalhadores. Com a prática do assédio moral estratégico,

força-se demissões de trabalhadores que a empresa considera “improdutivos”, estimula-se a alta rotatividade de mão de obra e

desvaloriza-se o valor social do trabalho.

São comuns no trabalho usual, práticas como o oferecimento de prêmios pejorativos (ex: troféu tartaruga), a submissão de

trabalhadores a corredores poloneses, a paga de prendas depreciativas (como fantasiar-se de pessoa do sexo oposto), etc. Tudo com

a finalidade de estimular que o trabalhador produza o máximo para a empresa, a fim de “livrar-se” do vexame mensal. Ao mesmo

tempo, empresas de grande porte foram condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho por oferecerem supostos estímulos de

questionável validade moral, como o vale garota de programa para os vendedores mais produtivos. Com a repetição de condutas

ilícitas como as supra narradas, os trabalhadores não adaptados ao sistema são facilmente excluídos, ainda que à custa da sua

autoestima.

No caso do teletrabalho ou no exemplo do programa “ilha sem papel”, pode haver a submissão não de um trabalhador, mas de

todos eles ou de uma determinada equipe, ao constrangimento eletrônico, cuja repetição é evidentemente nociva à dignidade,

causando assédio moral, mediante repetição abusiva. Isso pode se operar por sistema de computador, mensagens SMS, rastreamento

ilícito de computadores, e-mails, etc, no caso, dirigida de modo padronizado a uma coletividade de vítimas.

Nota-se que o teleassédio moral é tema relevante e que não pode ser ignorado pelo operador do direito, sob pena de não

adaptar a realidade ao seu tempo. Atualmente, programas como o second life ou similares, permitem que empresas desenvolvam

negócios apenas em meios virtuais, por meio de funcionários que trabalham de suas casas e são representados por simples avatares.

Surge um ambiente propicio para que se pratique o assédio não contra a pessoa diretamente, mas por meio do avatar que ela

representa, desafiando novamente a jurisprudência a enfrentar a questão da identificação sobre o que é ou não assédio moral

eletrônico ou teleassédio moral.

A prova nos casos de teleassédio moral poderá ser simples, como por exemplo, a impressão de cópias de e-mails, etc, ou

complexa, demandando até mesmo perícia em computadores patronais a depender do caso. Algumas vezes, as mensagens podem

ser recebidas de modo insuscetível de gravação em mídias eletrônicas.

Descortina-se com o assédio moral por meios eletrônicos, a existência do teleassédio moral. O crescimento tecnológico trouxe

uma seara fértil para a prática de abusos e deve ser objeto de crescentes estudos.

Propugna-se que o combate a essas práticas seja reiterado, a fim de que o crescimento das relações laborais na era da

informação seja sustentável (arts.225 c/c 200, VIII, CRFB) e com respeito aos direitos sociais, pois somente assim compatibilizar-se-á

valor social do trabalho e livre iniciativa.

No entanto, a análise mais profunda do tema, evidenciará que o assédio moral virtual pode se configurar como mais gravoso,

perpetuando a situação de vitimização em virtude das configurações do espaço virtual, que permite o livre e simultâneo fluxo das

informações, o que faz com que as notícias e informações se propaguem muito rapidamente, alcançando um número indefinido de

internautas. Aliado a isso, tudo o que é publicado na web (imagens, vídeos, fotos, palavras e recados postados em redes sociais –

como Orkut, Facebook, Myspace, Twitter, dentre outras) é facilmente capturado pelos demais internautas, que tanto podem armazenar

esse conteúdo, como disseminá-lo entre outras pessoas. Significa dizer, de outro modo, que se perde o controle sobre as informações

postadas podem armazenar esse conteúdo, como disseminá-lo entre outras pessoas. Significa dizer, de outro modo, que se perde o

controle sobre as informações postadas.

É o assédio moral virtual, muito comum nas relações de trabalho, em que algum colega quer se vingar de alguém que se destaca

no serviço, na empresa. Nesse sentido, o assédio moral virtual mais comum é o do tipo horizontal, entre colegas de mesma hierarquia

dentro da organização do trabalho.

Representa um tipo de violência mais cruel do que o assédio moral (que é presencial), pois, em primeiro lugar, os agressores

podem se manter no anonimato (nas redes sociais, através de e-mails ou de torpedos com conteúdos ofensivos e caluniosos). As

redes sociais (facebook, twitter, etc) alcançam milhares de usuários em curtíssimo espaço de tempo, o que faz com que este tipo de

assédio seja mais danoso, no que tange à extensão do dano, em comparação ao assédio moral presencial.

As redes sociais podem servir como fonte de informação às empresas sobre o tipo de personalidade de um indivíduo (orientação

religiosa, preferências sexuais, composição conjugal, fotografias da intimidade familiar, etc), sendo que estas contratam empregados

como espiões que ingressam nas redes sociais para espionarem colegas de trabalho. Nessa esteira, as redes sociais ainda podem

representar um limitador de acesso ao mercado de trabalho dos indivíduos.

O possível anonimato favorece a prática do ciberbullying, pois é possível difamar, caluniar ou injuriar alguém (seja uma pessoa

física, seja uma empresa, pessoa jurídica), provocando um dano de grande extensão em um curto espaço de tempo. Mas há meios do

assediado virtualmente se defender ou denunciar a prática lesiva.

Verifica-se assim que o assédio moral por meio virtual provoca efeitos reais muitas vezes mais danosos do que ocorreria em

situações análogas no assédio moral presencial. Neste sentido, o ciberbullying abrange um maior número de pessoas (internet) em um

menor espaço de tempo do que ocorre no assédio moral presencial.

A doutrina cita que o efeito mais grave passível de ser produzido pelo assédio moral é o suicídio da vítima.

http://br.rfi.fr/franca/20160707-apos-suicidio-de-60-funcionarios-empresa-francesa-e-processada-por-assedio-moral

https://sindjufe-go.jusbrasil.com.br/noticias/145200230/servidora-do-trt-sp-comete-suicidio

http://dc.clicrbs.com.br/sc/noticias/noticia/2016/12/processos-por-assedio-moral-no-trabalho-crescem-68-em-sc-8830194.html