*

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

EMPREGADO

Professora Bianca Bastos

CONCEITO

PRESSUPOSTOS

ALTOS EMPREGADOS

APRENDIZ

TIPOS ESPECIAIS

CONCEITO Maurício Godinho Delgado

Sujeitos do contrato de

trabalho: empregado

Empregado é toda pessoa NATURAL que contrate, tácita ou

expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a

este efetuados com PESSOALIDADE, ONEROSIDADE, NÃO-

EVENTUALIDADE e SUBORDINAÇÃO

Alice Monteiro de Barros

Pessoa física que presta serviço de natureza não-eventual a

empregador, mediante salário e subordinação jurídica

Trabalho prestado por

PESSOA FÍSICA

com PESSOALIDADE

ONEROSIDADE =

salário,

NÃO-EVENTUALIDADE

Sob SUBORDINAÇÃO

O EMPREGADO não

distingue pelo conteúdo do

trabalho (tipo de trabalho), mas

sim pelo modo de concretização

dessa obrigação de fazer

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho

intelectual, técnico e manual.V

C A R A C T E R Í S T I C A S

O pressuposto da pessoalidade exige que o empregado

execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituit, a

não ser em caráter esporádico, com aquiescência do

empregador;

Esse pressuposto é visto com menos rigor quando se trata de

trabalho à domicílio, já que o auxílio de familiares é normal, e

vem sendo permitido sem descaracterizar a relação de emprego

Pessoalidade

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde

que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e

diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Parágrafo incluído

pela Lei nº 12551/11 - DOU 16/12/2011)

Portanto, o caráter da pessoalidade pode variar, em situações

concretas;

Ao contrário do contrato à domicílio, no contrato do ARTISTA e

do ATLETA , o caráter intuitu personae assume maior relevo;

Aqui o trabalho se realiza por valores intrínsecos, como a

interpretação, o talento e a criação

Contrato intuitu personae

Trabalho pessoal e

subordinado

CONTRATO DE

TRABALHO PLÚRIMO –

DE EQUIPE

Quando comparece

mais de um trabalhador

no pólo ativo – Ex.:

orquestra/conjunto

Paga para um e eles se

dividem

Lei 11.196/2005, art. 129

O contrato de equipe “se resolve num feixe de contratos

especiais. As individualidades aglutinam-se em defesa do

“espírito de corpo”

Contrato de equipe

No contrato de equipe o poder diretivo do empregador é

atenuado;

Se o líder do grupo organiza a orquestra e oferece seus

serviços a terceiros, mas trabalha com os demais músicos,

mediante subordinação jurídica, sem assumir os riscos, o

vínculo se configura entre o grupo e a empresa que os

dirige;

Se não, o vínculo se configura com o líder ou chefe da

equipe;

Se o diretor da orquestra é quem organiza, dirige e

remunera a prestação de serviços, ele estabelece relações

individuais de emprego com cada um de seus membros

*

Para que se preservasse a inexistência de vínculo de

emprego e diante do fato de a pessoalidade o caracterizar,

adotou-se a PEJOTIZAÇÃO;

PEJOTIZAÇÃO não é TERCEIRIZAÇÃO;

Nela se contrata a prestação de serviços de uma

determinada pessoa, mas através de PESSOA JURÍDICA ;

Portanto, quem presta serviços não é pessoa física, mas

jurídica

Condições do caso concreto, especialmente a

SUBORDINAÇÃO vão determinar a existência de vínculo

empregatício;

Ex.: serviços de informática/manutenção/ contador

Pessoalidade x PEJOTIZAÇÃO

Para que se preservasse a inexistência de vínculo de

emprego e diante do fato de a pessoalidade o caracterizar,

adotou-se a PEJOTIZAÇÃO;

PEJOTIZAÇÃO não é TERCEIRIZAÇÃO;

Nela se contrata a prestação de serviços de uma

determinada pessoa, mas através de PESSOA JURÍDICA ;

Portanto, quem presta serviços não é pessoa física, mas

jurídica

Condições do caso concreto, especialmente a

SUBORDINAÇÃO vão determinar a existência de vínculo

empregatício;

Ex.: serviços de informática/manutenção

Pessoalidade x PEJOTIZAÇÃO

MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL

Figura criada pelo §1º art. 18-A da Lei Complementar

128

Art. 18 -§ 1o Para os efeitos desta Lei, considera-se MEI o empresário

individual a que se refere o art. 966 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de

2002 – Código Civil, que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário

anterior, de até R$ 36.000,00 (trinta e seis mil reais), optante pelo Simples

Nacional e que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste

artigo. (...)

FORMAS de

PEJOTIZAÇÃO

LEI DO BEM : Lei 11.196/2005

Tratou de isenção fiscal em serviços de tecnologia,

mas no art. 129:

Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços

intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em

caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer

obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de

serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação

aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto

no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil.

FORMAS de

PEJOTIZAÇÃO

Então, nos casos de natureza científica (cientista contratado por empresa);

artística (música por bar), não se aplicaria a CLT.

Não-eventualidade

Serviços não-eventuais são aqueles necessários à

atividade normal do empregador. Não de confunde com

continuidade;

Mesmo intermitente, o serviços executado pelo empregado

poderá ser de natureza não-eventual = Ex: professores que

comparecem para dar aula 2 ou 3 vezes na semana;

Não-eventualidade e critério de incerteza da continuidade

do trabalho. Ex.: chapa/ buffet infantil

Não-eventualidade não significa exclusividade. Não se

exige exclusividade no contrato de trabalho

*

Salário

É pressuposto do conceito de empregado o trabalho

mediante salário, que é contraprestação devida e paga

diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do

contrato de trabalho;

Poderá ser pago em dinheiro ou in natura (alimentação,

habitação, etc);

Sem salário, não há empregado

Exemplo: trabalho voluntário, estagiário, serviço religioso,

trabalho de preso

*

Subordinação jurídica

Paul Colin define subordinação jurídica “como um estado de

dependência real criado pelo direito de o empregador

comandar, dar ordens”, donde nasce a obrigação

correspondente para o empregado de se submeter a essas

ordens”

É uma possibilidade que assiste ao empregador de intervir

na atividade do empregado, que nasce com o contrato de

trabalho;

Não precisa existir uma vigilância constante sobre os

trabalhos executados (Ex.: trabalho intelectual) e por isto nem

sempre a subordinação jurídica se manifesta pela

submissão a horário e controle direto do cumprimento de

ordens

*

Subordinação jurídica

A subordinação jurídica “deve gravitar em torno da

atividade e exercitar-se pela integração do empregado na

organização empresarial” (Arion Sayão Romita);

Consiste, objetivamente, na integração da atividade do

trabalhador na organização da empresa, mediante um vínculo

contratualmente estabelecido, em virtuede do qual o

empregado aceita a determinação, pelo empregador, das

modalidades da prestação de trabalho;

No trabalho parassubordinado não há acentuada direção

no desenvolvimento do trabalho

Altos empregados

A doutrina conceitua como altos empregados, os

empregados de confiança;

Há subordinação jurídica, que é reduzida, mas presente;

O alto empregado está sujeito aos critérios gerais ditados

pelo empregador, e o desrespeito a esses critérios poderá

gerar a despedida por justa causa;

Os alto empregados têm uma posição privilegiada e a

doutrina os coloca numa categoria especial e, em muitos

países, eles possuem estatuto próprio, como na Itália

Diz-se que são sujeitos de um contrato misto de trabalho

e mandato, sem que desconfigure a condição de

empregado

Empregado ocupante

de cargo de confiança

Não descaracteriza o contrato de trabalho o fato de o

empregado ocupar cargo de confiança

C O N F I A N Ç A

GENÉRICA = presente em todos os

contratos de trabalho (Ex. 482 CLT);

ESPECÍFICA = pertinente aos

bancários (art. 224 da cLT);

ESTRITA = a que alude o art. 499

da CLT

EXCEPCIONAL = aquela do art. 62

da CLT

Altos empregados

Diretor empregado

Hoje há uma profissionalização das direções empresariais:

a figura da direção se afasta da noção de propriedade/

sócio;

Diretor contratado externamente x empregado que é alçado

à condição de diretor;

Empregado eleito DIRETOR tem seu contrato suspenso:

Súmula 269 do TST

Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço (Res. 2/1988, DJ

01.03.1988) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo

contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse

período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de

emprego.

• Trabalhadores intelectuais: atividade pressupõe uma cultura científica ou artística. Podem ser empregados ou não!

Há um direito residual de controle (Direito Inglês) do empregador, traduzido pela faculdade de impor sanções

disciplinares ao trabalhador, inclusive dispensa, associada ao poder empresarial de contratar e fixar-lhe salário;

• Jogador de futebol – jogador que pratica o futebol, em caráter profissional é empregado da associação

desportiva que se utilizar de seus serviços, mediante salário e subordinação jurídica.

Deporto realizado de modo não profissional não gera contrato de trabalho, mesmo que haja incentivos materiais e

patrocínio (art. 3º da Lei 9.981/2000)

Casos particulares

Árbitro de futebol – houve polêmica, mas hoje é considerado autônomo, excluindo-se o fato de estar sujeito a ordens,

instruções e fiscalização da Federação, como hipótese de subordinação jurídica

Treinador de futebol – empregado da associação desportiva ou do clube de futebol, quando contratado para treinar atletas

profissionais ou amadores;

Mãe social – Mãe crecheira – Pai social – (Lei 7.644/87) gera vínculo empregatício com a entidade para a qual trabalha

(instituição assistencial). Ela é colocada numa casa-lar para ali cuidar de determinado número de menores abandonados.

Há a mãe social da FEBEM e já houve julgamento de que não é empregada – atividade voluntária porque projetos com

características de lares substitutos não podem ser onerados por encargos trabalhistas (TST, 4ª Turma – RR-419415/98). A

mãe social recebe as crianças em sua própria casa.

Casos particulares

Funcionário público: servidor público strictu sensu.

Ocupa cargo público (criado por lei) na administração direta

sendo submetido a vínculo jurídico de Direito

Administrativo;

Diferencia-se do empregado público, que também se

submete a concurso, mas está vinculado pelo regime da

CLT

O sistema de serviço público de entes da administração

direta e indireta com personalidade jurídica de direito

público tem princípios constitucionais (art. 37 da CF);

A Justiça do Trabalho é incompetente para decidir questões

trabalhistas de funcionários públicos.

Casos particulares

Aprendiz

Aprendiz é diferente de estagiário porque tem vínculo de emprego;

A OIT tem uma recomentação (n. 87) que dispõe sobre a orientação profissional, levando-se em conta as características do interessado e a relação com as

possibilidades do mercado de trabalho;

A formação profissional abre espaço para a preparação pré-profissional, a qual deve incluir instrução geral e prática

apropriada à idade dos jovens, para continuar a completar a educação recebida anteriormente;

Idade : 14 a 24 anos, salvo se for portador de deficiência

Casos particulares

Art. 428 da CLT

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro)

anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as

tarefas necessárias a essa formação.

• § 1º. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do

aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação

de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Parágrafo alterado pela Lei 11.788, de 25-09-08, DOU 26-09-2008)

• § 2º - Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.097, de 19-

12-00, DOU 20-12-00)

Contrato à prazo: aprendiz

Art. 428 da CLT

§ 3º. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente

organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.097, de 19-12-00,

DOU 20-12-00)

§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Parágrafo alterado pela Lei nº

11.180, de 23/09/2005 - DOU 26/09/2005)

• § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as

habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.(Parágrafo alterado pela Lei nº 13.146, de 06/07/2015 -

DOU 07/07/2015)

Casos particulares: aprendiz

Art. 428 da CLT

§ 7º. Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a

contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino

fundamental.(Parágrafo incluído pela Lei 11.788, de 25-09-08, DOU 26-09-2008)

§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem

pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional

metódica. (Parágrafo incluído pela Lei nº 13.146, de 06/07/2015 - DOU 07/07/2015)

Casos particulares: aprendiz

Aprendiz

Há cota de contratação = 5% de aprendizes no Serviço Nacional de Aprendizagem;

15% dos trabalhadores de cada estabelecimento cuja função exija profissionalização; na fração= + 1 aprendiz;

O aprendiz que concluir o curso com aproveitamento terá certificado de avaliação profissional;

Jornada de 6 horas e contrato a prazo por até 2 anos; pode ser 8 horas se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental e a

aprendizagem incluir parte teórica.

Proibida a prorrogação e compensação de horários

Extinção: termo/24 anos; antecipada: I – desempenho insuficiente ou inaptação do aprendiz; II – falta disciplinar grave; III – ausência

injustificada à escola que implique perda do ano letivo; IV – a pedido do aprendiz

Não se aplica as disposições dos arts. 479 e 480 ao aprendiz

Casos particulares: aprendiz

Transportador autônomo de

cargas – Lei 11.442/2007,

alterada em 03.03.2015

O transporte rodoviário de cargas pode ser feito por uma

pessoa física (TAC) ou por pessoa jurídica (Empresa de

Transporte de Cargas)

O Transportador Autônomo de Cargas Agregado (TAC –

agregado) é um autônomo = corre os riscos do

empreendimento e tem uma subordinação tênue ou uma

relação de cooperação com o contratante;

Tem parassubordinação com o contratante = Lei

11.442/2007, art. 5º diz que não há vínculo de emprego;

Necessária prévia inscrição no Registro Nacional de

Transportadores Rodoviários de Carga, da Agência Nacional

de Transportes Terrestres (art. 2º da Lei 11.442/2007);

Transportador autônomo de

cargas

O TAC deve comprovar

Ser proprietário, co-

proprietário ou arrendatário de,

pelo menos 1 (um) veículo

automotor de carga, registrado

em seu nome no órgão de

trânsito, como veículo de

aluguel;

Comprovar experiência de,

pelo menos 3 anos na

atividade, ou ter sido aprovado

em curso específico

TAC -

independente

TAC - agregado

Pode ser

Transportador autônomo de

cargas

TAC – agregado

Coloca veículo de sua

propriedade ou de sua

posse , a ser dirigido por

ele próprio ou por

preposto seu, a serviço do

contratante, com

exclusividade, mediante

remuneração certa!

TAC – independente

Presta serviços de

transporte de carga de

que trata esta Lei em

caráter eventual e sem

exclusividade, mediante

frete ajustado em cada

viagem

Quando há cessão do veículo,

aquele que a recebe é o TAC -

auxiliar

Transportador autônomo de

cargas

As relações decorrentes de contrato de transporte serão

sempre comerciais (art. 5º);

Há um problema com o TAC-agregado, porque ele trabalha

com exclusividade e mediante remuneração previamente

ajustada: confunde-se essas situações com a do

caminhoneiro empregado;

Se ele tiver mais de um caminhão e TAC-auxiliar, está

resolvido: não pode ser considerado empregado!

O TAC-agregado corre os riscos do empreendimento;

Distinção entre TAC-

agregado e caminhoneiro

empregado

Preencher requisitos: (a) registro; (b)

proprietário pelo menos 1 caminhão; (c)

experiência de 3 anos;

verificar se presta serviços em

atividade acidental para o tomador;

Auto-organização da atividade

comercial : ajuste do preço e roteiro de

entrega são elementos que podem

caracterizar subordinação;

Definição caso a caso

Lei 6.019/1974

É contrato de EMPREGO??

GODINHO trata deste tipo de relação no capítulo “ TERCEIRIZAÇÃO” –

Curso, 14ª ed., 2015, p. 499. E diz:

“A Lei 6019, de 1974, ao gerar a figura do trabalho temporário pareceu querer

firmar tipicidade específica, inteiramente afastada da clássica relação de

emprego. Não apenas sufragava a terceirização (o que já inseria um contraponto

à CLT), mas também fixava rol modesto de direitos para a respectiva categoria,

além de regras menos favoráveis do que aquelas aplicáveis a empregados

clássicos também submetidos a contratos a termo.

A jurisprudência trabalhista, entretanto, ao longo das década desde 1974,

buscou construir um controle civilizatório sobre essa figura jurídica excepcional,

trazendo-a, ao máximo, para dentro das fronteiras juslaborativas. Nesse quadro

evolutivo, hoje prepondera o entendimento de que o contrato temporário, embora

regulado por lei especial, é um contrato de emprego, do tipo pacto a termo,

apenas submetido às regras especiais da Lei 6.019/74 de formar tipo legal

inconfundível com o regido pelos arts. 2º e 3º, caput, da CLT

Fornecimento de mão-

de-obra temporária –

Não é terceirização

porque na terceirização

não há intermediação de

mão-de-obra;

Na terceirização há

contrato de prestação de

serviços, e o empregado

terceirizado se subordina

ao seu empregador, que

é o prestador de

serviços

Fornecimento de mão-

de-obra temporária –

No fornecimento de mão-de-

obra temporária, o trabalhador

se subordina ao contratante da

mão-de-obra, e mesmo assim

não há vínculo de emprego;

O contrato entabulado é de

fornecimento de mão de obra;

O que é temporária é a

necessidade de substituição

do pessoal ou acréscimo

extraordinário de serviços

Lei 6.019/1974

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma

empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de

seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de

serviços.

Art. 9º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e

dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de

trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da

prestação de serviço.

Art. 10 O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá

exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local

do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a

serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Fornecimento de mão-

de-obra temporária –

Súmula 331 do TST

Contrato de prestação de serviços. Legalidade (Revisão da Súmula nº256 - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993. Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ18.09.2000. Nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI - Res.174/2011 - DeJT 27/05/2011)

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso detrabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, nãogera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta,indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviçosde vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bemcomo a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

Terceirização: Súmula

331 do TST

331 - Contrato de prestação de serviços. (...).

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos

serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. (Nova Redação -

Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso

evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento

das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero

inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação

laboral. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

Terceirização: Súmula

331 do TST

Gestante em contrato temporário tem estabilidade provisória afastada

(Seg, 20 Mar 2017 10:52:00)

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão que concedeu estabilidade

provisória a uma ajudante de serviços gerais admitida em contrato temporário (Lei 6.019/74)

quando estava grávida. A Employer Organização de Recursos Humanos Ltda. chegou a ser

condenada a indenizá-la pelo período da estabilidade gestacional, mas, segundo a Turma, o

contrato temporário não se assemelha aos contratos por prazo determinado, regulado pelos

artigos 479 e 481 da CLT.

A auxiliar assinou contrato de três meses em julho de 2014 e, conforme o previsto, teve o vínculo

encerrado em outubro do mesmo ano. Ela então ajuizou reclamação trabalhista requerendo a

reintegração ao emprego, com base na estabilidade garantida à gestante.

O juízo da Vara do Trabalho de Assis Chateaubriand (PR) julgou improcedente o pedido,

ressaltando que o contrato de trabalho temporário possui características específicas, “devendo

perdurar tão somente pelo prazo estipulado pela lei e pelas partes”. A sentença observou que,

apesar de o exame ter confirmado que ela já estava grávida de 23 semanas ao ser admitida, a

ajudante já tinha ciência de que trabalharia por apenas três meses.

TST – dia 20/03/2017

Gestante em contrato temporário tem estabilidade provisória afastada

(Seg, 20 Mar 2017 10:52:00)

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao julgar recurso, entendeu que a gestante,

mesmo sob a regência de contrato temporário, tem direito à estabilidade prevista no artigo 10,

inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. No entanto, converteu a

reintegração em indenização, uma vez que o período de estabilidade já tinha terminado.

No Recurso ao TST, a Employer sustentou que o contrato temporário possui legislação

específica, e está fora da incidência da Súmula 244 do TST, que trata do contrato por prazo

determinado. O ministro Walmir Oliveira da Costa, relator, explicou que a estabilidade das

gestantes prevista no item III da Súmula 244 não alcança as hipóteses de admissões regidas

pela Lei 6.019/74. “A disciplina própria instituída pela lei não permite incluir o contrato temporário

entre os contratos por prazo determinado”, afirmou.

O ministro ressalvou porém que, apesar da ausência de estabilidade, a trabalhadora gestante

nessa modalidade contratual está amparada pela legislação previdenciária, nos termos do artigo

30, inciso II, do Decreto 3048/99, e do artigo 11, inciso I, alínea “b”, da Lei 8.213/91.

A decisão foi por maioria, vencido o desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-1163-28c.2014.5.09.0655

TST – dia 20/03/2017

As cooperativas hoje estão reguladas pela Lei

12.690/2012;

As cooperativas de trabalho podem ser por (a)

produção de bens (art. 4º, inciso I) ou de serviço;

Prestação de serviços por

COOPERATIVAS de

TRABALHO

Art. 2º. Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda,

situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.§ 1o A autonomia de que trata o caput deste artigo deve ser exercida de forma

coletiva e coordenada, mediante a fixação, em Assembleia Geral, das das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de

execução dos trabalhos, nos termos desta Lei.§ 2o Considera-se autogestão o processo democrático no qual a Assembleia Geral

define as diretrizespara o funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos

trabalhos, nos termos da lei.

As cooperativas de trabalho não podem ser utilizadas

para intermediação de mão-de-obra subordinada (art. 5º

);

Os cooperados possuem DIREITOS assegurados na

Lei 12.690/2012, que podem ser postulados na Justiça do

Trabalho em ação em que não se postule vínculo de

emprego, mas diante da relação de trabalho com a

COOPERATIVA;

Prestação de serviços por

COOPERATIVAS de

TRABALHO

Retiradas não inferiores ao piso/salário

mínimo;

Duração trabalho não superior a 8hs

diárias e 44 semanais;

DSR/ADN/Adicional

insalubridade/periculosidade

Art. 7º Lei 12.690/2012

- Como estabelece o PISO? Ata

de assembleia quando for

contratada estabelecendo o

valor do piso da cliente -

Lei 12.690/2012

Art. 7º. A Cooperativa de Trabalho Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a

Assembleia Geral venha a instituir:I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na

ausênciaAssembleia Geral venha a instituir:I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência

deste, não inferiores aosalário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às

atividades desenvolvidas;II - duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44

(quarenta e quatro) horassemanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a

prestação de trabalho por meio deplantões ou escalas, facultada a compensação de horários;

III - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;IV - repouso anual remunerado;

V - retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;VI - adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;

VII - seguro de acidente de trabalho.

Base legal de proteção

social dos

COOPERADOS

Conteúdo grade

• DM-AULA 4 (Sujeitos 1/2)Empregado Típico. CLT. Análise dos Requisitos do art. 3º consolidado1.1.Pessoa física1.2.Não eventual.

Conceito de habitualidade.1.3.Dependência. Conceito de Subordinação jurídica1.4.Salário. Conceito de

onerosidade1.5.Pessoalidade.Empregados atípicos. Características e legislação aplicável.2.1.Empregado doméstico.2.2.Empregado

Rural.2.3.Empregado temporário

• DM-AULA 5 (Sujeitos 2/2)Trabalhadores não empregados. Principais características1.1.Trabalhador autônomo1.2.Trabalhador

Eventual1.3.Trabalhador Avulso. Garantia Constitucional de equivalência de direitos.1.4.Trabalhador cooperado. Principais

características da cooperativa de serviços1.5.Estagiário1.6.Funcionário Público. Diferença com

empregado público.

Bibliografia

• BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direto do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009, 5ª ed.

• CASSAR, Vólia. Direito do Trabalho. Niterói-RJ: Impetus, 2011, 5ª ed.

• GOMES, Orlando. GOTTSCHALK Elson. Curso de Direito do Trabalho. Vols. I e II. RJ: Forense, 1990, 11ª ed., 1ª tiragem.

• DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalhio. São Paulo: LTr.