remuneracao e beneficios_50282

8/3/2019 Remuneracao e Beneficios_50282

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Remunerao Benefcios e

Relaes de trabalhoChiavenato, Idalberto


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Subsistemas de RH

Proviso de Recursos Humanos

Aplicao de Recursos humanos

Manuteno de Recursos Humanos

Desenvolvimento de Recursos Humanos

Monitorao de Recursos humanos


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Manuteno dos Recursos

Humanos

Compensao (administrao de salrios)

Plano de benefcios sociais

Higiene e segurana do trabalho

Relaes sindicais

A Manuteno cria condies para que as pessoas estejammotivadas a trabalhar, protegidas de possveis riscos inerentes

ao trabalho e devidamente representadas em seus anseioslegtimos.


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Processos de Manuteno de Pessoas

Homem econmico X Homem complexo Recompensas X Punies

Reforo positivo do comportamento

Relacionamento com os resultados esperados

Concepo ampliada do cargo

Teoria da InequidadeAs contribuies representam investimentos que devem ter retornos

Compensao e ProdutividadeInteresse e a motivao, percepo que a dedicao levar ao aumento da remunerao

Planos de carreira e sucessoInstrumento de evoluo da organizao, d aos empregados a viso dos objetivos

organizacionais.


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REMUNERAO

Subsistema de Recompensas Remunerao - o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadasaos funcionrios e decorrentes do seu emprego.

Remunerao a funo de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do

desempenho das tarefas organizacionais.

Remunerao - inclui retornos financeiros e servios tangveis, alm de benefcios aos empregados

como parte das relaes de emprego.

Remunerao o pacote de recompensas quantificveis que um empregado recebe pelo seu

trabalho. Inclui trs componentes: remunerao bsica, incentivos salariais e remuneraoindireta/benefcios.

Salrio - a retribuio em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em funo do

cargo que este exerce e dos servios que presta a organizao.


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REMUNERAOSubsistema de Recompensas

Tipos de Salrio Definio

1. Salrio Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individualpelo cargo ocupado. aquele que est registrado na carteira.

2. Salrio Efetivo o valor efetivamente recebido pelo empregado, j descontadas as

obrigaes legais (INSS, IR etc.)

3. Salrio Complessivo o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional(hora-extra etc.)

4. Salrio Profissional aquele cujo valor est expresso na lei e se destinaespecificamente a algumas profisses ( por exemplo, mdicos,engenheiros etc.)

5. Salrio Relativo a figura de comparao entre um salrio e outro na mesmaempresa.

6. Salrio Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo,ou seja, o poder de compra,


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REMUNERAO Administrao de Salrios

Composio dos salrios Avaliao de Cargos e Classificao de Cargos

"... o processo de analisar e comparar o contedo de cargos, no sentido de coloc-los emuma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remunerao.Todavia, uma tcnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma novaestrutura de salrios que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistentee sistemtica."

Principais Mtodos

-Mtodos no-quantitativos Escalonamento de cargos

Categorias predeterminadas

- Mtodos quantitativos Comparao por Fatores

Avaliao por Pontos

-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definio das estruturas salariais


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REMUNERAO

FontesA organizao poder utilizar:

Pesquisas feitas por organizaes nas quais tenha participado; Pesquisas feitas por organizaes especializadas Promover sua prpria pesquisa salarial

Montagem

Na montagem de uma pesquisa a organizao deve levar em conta: Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referncia) Quais as companhias participantes - localizao geogrfica, ramo de atividade, tamanho e poltica salarial Qual a poca da pesquisa (periodicidade)

Instrumentos para realizao da pesquisa:

Questionrios Visitas a empresas Reunies com especialistas em salrios Telefonemas entre especialistas em salrios, etc

A pesquisa salarial serve como intercmbio de informaes a respeito de salrios e conexos.


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REMUNERAO

Estruturas de Remunerao

O alinhamento interno enfoca as semelhanas e diferenas entre as funes

dentro de uma nica organizao e a contribuio relativa de cada uma delaspara o atingimento das metas organizacionais. As semelhanas e diferenasformam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisesessenciais neste assunto incluem:

Usar estruturas hierarquizadas ou igualitrias

Basear a estrutura nas funes, nas habilidades, nascompetncias ou no mercado

Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobreremunerao


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REMUNERAO

Sistemas de Remunerao

A) Planos Individuais: Salrio pelo tempo trabalhado Incentivo por tempo de casa Incentivo por mrito Prmio de produo Remunerao por pea produzida Comisses

B) Planos Grupais: Planos de Incentivo produo Planos de participao nos ganhos de produtividade Planos de participao nos lucros Planos grupais assentados em comisses de empregados


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REMUNERAO

Inovaes

A idia associar a remunerao a desempenho individual ou grupalatravs de um efetivo investimento para aumentar a eficcia da

organizao e manter os custos da remunerao sob controle.

Planos de remunerao flexvel Plano de avaliao de habilidades

Poltica Salarial

o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de assuntosrelacionados com a remunerao e benefcios concedidos aos funcionrios.


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REMUNERAO

Uma poltica salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamentea sete critrios:

Adequada - a compensao deve distanciar-se dos padres mnimos

estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical; Eqitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu

esforo, habilidade e capacitao profissional; Balanceada -salrio, benefcios e outras recompensas devem proporcionar um

pacote total de recompensas que seja razovel; Eficcia quanto a custos - os salrios no podem ser excessivos, mas em funo do

que a organizao pode pagar; Segura - os salrios devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se

seguros e ajud-los a satisfazer as suas necessidades bsicas; Incentivadora - os salrios devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e Aceitvel para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de

salrios e sentir que ele representa um sistema razovel paraeles e tambm para a organizao.


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REMUNERAO

- s a l r i o- s a l r i o h

R e m u n e

B s i c a

- b n u s- p a r t i c i p

r e s u l t a d o

I n c e n t i

S a l a r i a

- s e g u r o- s e g u r o

- r e f e i e

s u b s i d i a d

B e n e f c

R e m u n e

T o t a l


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TIPOS DE REMUNERAO

s a l r i i

p r m i

c o m i

D i r e t a

D S R ( p i i

g o r j e t a

a d i c i o n i i

b e n e i i

I n d i r e t

F i n a c e

O p o r t u n i d

e a u t o - e s t i m

o r g u l h o d a

a u t o n o m i

N o - F

R e c oO r g a n


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O COMPOSTO SALARIAL

t i p o l o g i a d o sp o l t i c a d e R H n

d e s e m p e n h o e

c o m p e t i t i v i d a

F a t o r e s

I n t e r n o s

( o r g a n i z a c

s i t u a o d o m e r cr e c e s s o , c u s t o

l e g i s l a o t r a b a

c o n c o r r n c i

F a t o r e s

E x t e r n o s

( a m b i e n t a

C o m p o s i

d o s

S a l r i o s


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ESTRUTURAS SALARIAIS

P o l t i c a d e R H

d a O r g a n i z a oP o l t i c a S a l a r i a l

d a O r g a n i z a o

A v a l i a

C a r g o

C l a s s i f i

C a r g o

E q u i l

I n t e r n

P e s q u

S a l a r

E q u i l

E x t e r

E s t r u t

S a l a r i


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Estruturas Internas com base nas funes, nashabilidades e nas competncias

A v a l i a o

d a f u n o C o m p e t n c i a s H a b i l i d a d e sA v a l i a o

d a f u n o

V i c e - p r e s i d e n t e

G e r e n t e s g e r a i s

d e d i v i s o

G e r e n t e s

L d e r d e p r o j e t oS u p e r v i s o r e s

C i e n t i s t a c h e f e / l d e r

C i e n t i s t a s a s s o c i a d o s

S e n i o r

C i e n t i s t a s

T c n i c o s

M o n i t o r I

I n s p e t o r I

E m b a l a d o r

C o n t r o l a d o r d e e s t o q u e s

I n s p e t o r I I

M o n t a d o r I I

O p e r a d o r d e f u r a d e i r a

O p e r a d o r d e e s m e r i l

M a q u i n i s t a i

O p e r a d o r d e m q u i n a s

A s s i s t e n t e

a d m i n i s t r a t i v o

S e c r e t r i a

e x e c u t i v a d eD i r e t o r i a

S e c r e t r i a

e x e c u t i v a

O p e r a d o r d e

p r o c e s s a d o r

d e t e x t o s

A u x i l i a r d e

e s c r i t r i o

M e n s a g e i r o

G r u p o G e r G r u p o T c G r u p o d e P r o G r u p o A d m i n i


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Higiene e Segurana do Trabalho O subsistema de manuteno de RH exige condies

de trabalho que garantam condies de sade e de bemestar, ou seja, deve minimizar as condies deinsalubridade e periculosidade

Higiene do trabalhofocaliza:Pessoas

Condies ambientaisde trabalho

Segurana do trabalhofocaliza:Preveno de acidentesPreveno de roubosPreveno de incndioAdministrao de riscos


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Higiene do Trabalho

Conjunto de normas e procedimentos que visa proteo daintegridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos

riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico

onde so executadas.

Tem carter preventivo

Estuda e controla duas variveis o homem e seu ambiente de

trabalho

Plano de Higiene do Trabalho contm

Um plano organizado

Servios mdicos adequados

Preveno de riscos sade

Servios adicionais


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Higiene do Trabalho

Objetivos principais: Eliminao das causas das

doenas profissionais Reduo dos efeitos

prejudiciais provocados

pelo trabalho em pessoasdoentes ou portadores dedefeitos fsicos

Preveno deagravamento de doenas eleses

Manuteno da sade dotrabalhador e aumento daprodutividade por meio decontrole do ambiente detrabalho.

Formas de obteno:

Educao dos trabalhadoresindicando os perigosexistentes e ensinando comoevit-los

Constante estado de alerta

contra riscos existentes Estudo e observao dos

novos processos oumateriais a serem utilizados


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Higiene do TrabalhoCondies Ambientais o ambiente fsico que envolve o empregadoenquanto ele desempenha seu trabalho.

ILUMINAO quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve sersuficiente e ser constante e uniforme.

M iluminao causa fadiga vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuio da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta

RUDO - barulho indesejvel. Provoca perda de audio Caractersticas:

freqncia : n de vibraes por segundo (cps - ciclos porsegundo)

intensidade : medida por decibis (db)Ex: Murmrio 30db

Avies jato : 120 db

nvel mximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre


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Higiene do Trabalho Controle de rudos industriais podem ser: - Contnuos

- Intermitentes- Variveis

Mtodos de controle Eliminao de rudos

Separao da fonte de rudo Encerramento da fonte de rudo Tratamento dos tetos, paredes e solos Equipamento de proteo individual (EPI)

TEMPERATURA: Alta - siderrgicasBaixa - frigorficos

UMIDADE: mido- tecelagens (tratamento de fios)

Seco- indstrias cermicas


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Segurana do Trabalho

Segurana envolve a adaptao do homem ao trabalho (seleo),adaptao do trabalho ao homem (racionalizao),no deve ficarrestrita rea de produo pois escritrio tambm oferecem riscosque podem impactar toda a empresa.

CIPA cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e

as condies de inseguranargo de segurana cabe apontar as solues

Programa de segurana Manuteno de pessoal dedicado exclusivamente segurana

Instrues de segurana para cada trabalho Instrues de segurana para empregados novos Execuo do programa de segurana por intermdio da superviso Integrao de todos os empregados no esprito de segurana Extenso do programa de segurana for a da companhia No deve haver confuso entre CIPA e seo de segurana


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Segurana do TrabalhoDivide-se em preveno de acidentes,roubo e incndios Preveno de acidentes

Tipos de acidentes Acidente sem afastamento Acidente com afastamento do qual pode resultar:

Incapacidade temporria

Incapacidade permanente parcial Incapacidade permanente Morte

Medio Coeficiente de freqncia e coeficiente de gravidade

Identificao das causas dos acidentes Principais condies inseguras de acidente Custos diretos e indiretos dos acidentes

tanto a molstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem

responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ouculpa


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Preveno de incndios Conceito de tringulo de fogo Combustvel (slido, lquido ou gasoso)

Comburente (oxignio)

Catalisador (temperatura)

Classificao dos incndios Classe A materiais que deixam resduos- papis, madeiras, etc Classe B queima de combustveis lquidos e gasosos que no

deixam resduos gasolina, leo, etc.

Classe C em equipamentos ou instalaes eltricas com corrente

ligada. Mtodos de preveno de incndios Remoo ou isolamento: neutralizao do combustvel Abafamento; neutralizao do comburente

Resfriamento; neutralizao da temperatura


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Preveno de RoubosEsquema de vigilnciaControles internos na empresa

Plano de preveno de roubos inclui:

- Controle de entrada e sada de pessoal- Controle de entrada e sada de veculos- Estacionamento for a da rea da fbrica- Ronda pelos terrenos da fbrica e pelo interior da fbrica- Registros de mquinas, equipamentos e ferramentas

- Controles contbeis

Administrao de Riscos Identificao, anlise e gerenciamento das condies potenciais de

infortnio Sistema de proteo contra incndios


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Planos de Benefcios Sociais

So facilidades , convenincias, vantagens e serviosque as organizaes oferecem aos seus empregados

no sentido de poupar-lhes esforos e preocupaes.


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Principais Benefcios e Servios Sociais

Transporte de Pessoal Alimentao

Assistncia Mdico-Hospitalar e Odontolgica Seguro de Vida em Grupo

Planos de Emprstimos Pessoais Servio Social Assistncia Jurdica Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria

Grmio ou ClubeObs.: Alguns destes benefcios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou

parcialmente repassado ao pessoal, atravs de preos subsidiados e descontados emfolha.


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Origem dos Benefcios Sociais

Exigncias dos empregados quanto aos benefcios sociais; Exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas;

Legislao trabalhista e previdenciria; Como forma de competio entre as organizaes para

atrair ou manter os recursos humanos disponveis nomercado; Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente

no caso de salrios elevados; Como forma de deduzir de suas obrigaes tributrias.

Esto relacionadas com a conscientizao daresponsabilidade social da organizao e devem-se aosseguintes fatores..


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Tipos de Benefcios Sociais

No exerccio do cargo ( como gratificaes,seguro de vida,prmios de produo e etc..);

Fora do cargo, mas dentro da organizao ( lazer, refeitrio,

cantina, transporte e etc..) Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreao,

atividades comunitrias e etc..)

So planejados para auxiliar o empregado em trs reas de suavida.


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Classificao dos Benefcios Sociais

QUANTO A SUA EXIGNCIA Benefcios legais Benefcios espontneos

QUANTO A SUA NATUREZA Benefcios monetrios

Benefcios no monetrios

QUANTO A SEUS OBJETIVOS

Benefcios assistenciais Benefcios recreativos

Benefcios supletivos


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Necessidades Humanas

Um plano de benefcios deve atender as seguintes necessidadeshumanas:

de Segurana

Fisiolgicas

de Proteo de Participao

de Reconhecimento

de Aceitao Social de Prestgio


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Critrios para o Planejamento deServios e Benefcios Sociais

Custo do programa

Capacidade de pagamento

Necessidade real

Poder do sindicato Consideraes sobre impostos

Responsabilidade social

Reaes da fora de trabalho


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Princpio do Retorno do Investimento

Benefcios x Produtividade

Benefcios x Elevao do moral

Princpio da Mtua Responsabilidade

Compartilhamento dos custos entre organizao eempregados


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Objetivos de um Plano de Benefcios Sociais

Melhoria da qualidade de vida dos empregados

Melhoria do clima organizacional

Reduo da rotao de pessoal e do absentesmo

Facilidade na atrao e na manuteno de recursos humanos

Aumento da produtividade em geral


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Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas

Relacionamento das Organizaes com osSindicatos

Baseiam-se em polticas da Organizao emrelao aos Sindicatos

Conflito entre Capital e Trabalho


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1. Poltica das Relaes Trabalhistas- Espelham a ideologia e os valores das

Organizaes- So influenciadas pelo (a):

estgio de desenvolvimento do sindicato

regime poltico do governo

conjuntura econmica

- Natureza das Polticas:

Paternalista Reciprocidade

Autocrtica

Participativa



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2. Legislao do Trabalho- Objetivos: limitar a autonomia contratual- Consolidao das Leis do Trabalho - CLT (1943):

Poltica do atrelamento diferentemente de outros pases. A legislaocriou os sindicatos e no os sindicatos exigiram que as leis os

reconhecessem.- Poltica do atrelamento - o sindicato o meio de expresso da categoria- Graves limitaes da CLT

A organizao sindical baseia-se no princpio da unidade sindical

Legislao ampla e detalhada - impede composio entre as partes.- Constituio de 1988

Permaneceu a unidade sindical

Desapareceu o poder intervencionista do Estado

Direito irrestrito greve


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3. SindicalismoCuriosidade Os sindicatos eram vistos comoconspiraes criminosas pela lei inglesa

Atualmente representa um processo de reivindicaespor melhores condies de trabalho. uma fora polticaque faz parte da natural disputa do poder.

Gramsci pensador italiano marxista

- organizao poltica do perodo da histria

dominadopelo capitalismo

- no pode ser instrumento da renovaoradical da

sociedade

- sua razo est no trabalho e no na diviso


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Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas4. Greve

Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio depressionar o empregador para a obteno de uma reivindicao deinteresse geral. uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.

- A greve pode emergir de:

Fatores Objetivos Por melhores condies de trabalho

Fatores SubjetivosPor prejuzos causados por deciso da categoriaeconmica

Fatores Polticos Em busca de maior participao de poder

- Estratgias da Greve (Guerra): Devem ser dinmicas e curtas:

As grandes empresas tem maior capacidade de resistncia

A opinio pblica inicialmente simptica greve

Aps certo tempo, os sindicatos do sinal de fraqueza

A classe trabalhadora brasileira tem baixo nvel de politizao


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5. Formas Ilcitas de Presso Sindical

Greves que no se apoiam em deliberaes da categoria e/ou noforam precedidas de negociaes

Greve simblica Greve de advertncia

Operao tartaruga (greve branca)

Operao padro (distoro dos regulamentos internos)

Sabotagem

Meios de Ao Patronal Locaute (greve patronal)

Lista negra


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6. Representao dos Trabalhadores naOrganizao O desenvolvimento tecnolgico deixou os proprietrios fora docontrole total da produo Democracia Sindical Representao detrabalhadores na administrao industrial.

Representao Direta:

** Conselhos de Fbrica

** Co-gesto (acionistas e empregados com a mesma

representatividade)**Auto-gesto (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta

conta aos trabalhadores)

Representao Sindical:** En o men o e c on s s - r ores e s n c os


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Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas7. Conflitos Trabalhistas

Quando adequadamente resolvidos, conduzem mudanasorganizacionais que predispem inovao.

Noo de Conflito:

* Conflito e Cooperao - dois lados de uma mesma moeda

Inerente vida organizacionalAspectos do Conflito:

* Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado

* Externo: Entre organizaes

Supresso Guerra Total Guerra Parcial Acomodao NegociaoSolues deProblemas

DestrutivosParcialmentedestrutivos Construtivos

Mtodos antigos Mtodos modernos


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Condies que predispem ao conflito

Percepo daincompatibilidade de

objetivos

Percepo da

oportunidade deinterferncia

Conflito

Diferenciao deatividades

Recursoscompartilhados

Atividadesinterdependentes

Resultados

Condies deatividades

Condiesdesencadeantes Resultados


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Resultados do Conflito

Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos

Estimula o interesse e a curiosidade

Aumenta a coeso grupal

Aumenta a motivao para a tarefa

Desperta a ateno para problemas

Testa e reduz diferenas de poder

Provoca frustrao, hostilidade eansiedade

Cria presso para a conformidade

das pessoas

Provoca disperso de energia

Produz aes de bloqueio e de

recusa a cooperar

Gera distores preceptivas


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Relaes TrabalhistasRelaes TrabalhistasAdministrao do Conflito

Ganhar/perder- Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustraPerder/perder- Cada parte desiste de algum objetivo

Conflito ContinuaConflito Continua

Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar solues bem-sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam osobjetivos desejados. O xito, tanto diagnstico como na soluo, faz comque ambas as partes ganhem.

As Reivindicaes nos Conflitos Trabalhistas: Organizao x

Sindicatos

Condies Legais - Contrato de TrabalhoCondies Econmicas - ReivindicaesCondies Fsicas - Conforto, ambienteCondies Sociais - Benefcios (transporte, refeio)

Condies Representatividade - Participao nos processos decisrios


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Conveno Coletiva - Um dos meios mais utilizados na soluo de

conflitos coletivos

Mximo de dois anosAcordo Normativo - Dois ou mais sindicatos

Negociao Coletiva - Processo prvio entre as partes objetivando aconveno coletiva

Conceitos que permitem melhorias nas relaes trabalhistas

*A organizao deve:

- Desenvolver canais de comunicao bidirecionais- Entender que o paternalismo j acabou e substitu-lo por tratamento

respeitoso e igualitrio

- A organizao no deve considerar as posturas revolucionrias daslideranas sindicais e polticas como representativas


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