relatÓrio -...

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO E UNIVERSITÁRIO

Centro de Pós-graduação e Pesquisa Aplicada (CEPPA)

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

Instituto de Educação Continuada (IEC)

RELATÓRIO

PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Andrea Serra

Alberto Nandja

Atanásio Klironomos

Eliana Canteiro

MAPUTO

Abril/2005

Alberto Nandja

Andrea Serra

Atanásio Klironomos

Eliana Canteiro

RELATÓRIO

PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Relatório de pesquisa apresentado à disciplina de

Mensuração em Recursos Humanos, do Curso de

Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos,

do Instituto Superior Politécnico e Universitário e da

Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

Professor: Dr. Darly Fernando Andrade

MAPUTO

Abril/2005

“Numerosas investigações têm sido feitas sobre o clima, tanto em meios

industriais como de serviços, como em contextos escolares, familiares e

hospitalares (...) com o objectivo de evidenciar uma realidade que, uma

vez operacionalizada e conhecida, permita aos responsáveis institucionais

intervir de um modo mais eficaz sobre o presente e o futuro das

organizações que dirigem”.

José Gonçalves das Neves (2000)

AGRADECIMENTOS

A concretização da presente pesquisa não teria sido possível sem o contributo das

seguintes entidades e pessoas, às quais endereçamos os nossos maiores agradecimentos,

nomeadamente:

- À Direcção do INIA, pela autorização dada para a realização da pesquisa na sua

Sede;

- A todos os funcionários da Sede do INIA, que se prontificaram a fazer parte da

pesquisa, respondendo aos questionários enviados.

RESUMO

Este trabalho teve como objectivo mapear os factores que têm contribuído para a

constituição de um clima organizacional desfavorável no Instituto Nacional de

Investigação Agronómica (INIA), com a sua sede em Maputo. Um questionário com

questões que abrangem diversos factores do contexto interno organizacional foi aplicado

a um universo de 127 trabalhadores, no período que compreendeu o final do mês de

Março e a primeira semana do mês de Abril.

A pesquisa do clima revelou que a percepção global média dos trabalhadores do

INIA, relativamente ao clima organizacional, oscila entre o medíocre e o suficiente,

constituindo, desta forma, uma avaliação desfavorável do clima que se vivencia na

instituição. De um total de 10 factores, 5 foram avaliados como suficientes, portanto,

mais positivamente nomeadamente: Comprometimento Afectivo, Treinamento, Trabalho

em Equipe, Comprometimento Normativo e Liderança e os restantes 5 factores foram

avaliados negativamente, com uma classificação que oscila entre o mau e o medíocre,

nomeadamente: Remuneração, Condições de Trabalho, Suporte Organizacional,

Comunicação e Plano de Carreira.

Os resultados da pesquisa mostram também que a idade, o estado civil, o tempo

de trabalho na instituição, o salário e o departamento constituem variáveis sócio-

demográficas que influem na percepção global do clima organizacional do INIA.

Com base nos resultados obtidos, recomendou-se ao INIA a elaboração de um

Plano de Acção de melhoria, compreendendo estes factores críticos e analisando os itens

ora avaliados negativamente, porém, que englobe todos os demais factores que

necessitam de ser melhorados, uma vez que a avaliação média global do clima situa-se

entre o medíocre e o suficiente, embora mais próximo deste último parâmetro.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................................... 1

1.1 Contextualização do tema de pesquisa ............................................................... 1

1.2 Justificativa da pesquisa ...................................................................................... 2

1.3 Objectivos da pesquisa ........................................................................................ 3

1.4 Estrutura do Relatório ......................................................................................... 3

2 CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E MENSURAÇÃO ..................................................... 5

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .........................................................................................11

3.1 Método, Tipo e Técnica de Pesquisa ................................................................ 11

3.2 Universo da Pesquisa ........................................................................................ 12

3.3 Estratégia de Colecta de Dados......................................................................... 13

3.4 Estratégia de Análise de Dados......................................................................... 15

4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ...........................................................................................17

4.1 Caracterização da instituição pesquisada .......................................................... 17

4.2 Perfil da população pesquisada ......................................................................... 18

4.3 A Percepção do Clima Organizacional no INIA............................................... 22

4.4 Influência das variáveis sócio-demográficas na percepção do clima

organizacional no INIA................................................................................................. 25

4.5 Mapeamento das características organizacionais mais importantes para os

trabalhadores do INIA................................................................................................... 27

5 CONCLUSÕES E SUGESTÕES .........................................................................................................28

REFERÊNCIAS ............................................................................................................................................32

ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA .....................................................................................................34

ANEXO 2 – TABELAS E GRÁFICOS ................................................................................................................37

TABELAS E FIGURAS

Tabela/Figura Descrição Página

Tabela n°1 Factores motivacionais relacionados com a satisfação no trabalho 7

Tabela n°2 Itens do questionário ordenados por factores 14

Figura n°1 Sede do INIA 17

Figura n°2 Organograma do INIA 18

ANEXOS

ANEXO I Instrumento de Pesquisa

ANEXO II Tabelas e Gráficos

Tabela Descrição

Tabela n°1 Caracterização da população por Sexo

Tabela n°2 Caracterização da população por Idade

Tabela n°3 Caracterização da população por Estado Civil

Tabela n°4 Caracterização da população por Nível de Formação

Tabela n°5 Caracterização da população por Níveís Salariais

Tabela n°6 Caracterização da população por Tempo de Trabalho na organização

Tabela n°7 Caracterização da população por Departamento

Tabela n°8 Caracterização da população por Quadro de Pessoal

Tabela n°9 A e B Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação

Tabela n°10 A e B Caracterização da população por Sexo vs Nível Salarial

Tabela n°11 A e B Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização

Tabela n°12 A e B Caracterização da população por Sexo vs Departamento

Tabela n°13 A e B Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal

Tabela n°14 A e B Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação

Tabela n°15 A e B Caracterização da população por Idade vs Nível Salarial

Tabela n°16 A e B Caracterização da população por Idade vs Departamento

Tabela n°17 A e B Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal

Tabela n°18 A e B Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho

Tabela n°19 A e B Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário

Tabela n°20 A e B Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento

Tabela n°21 A e B Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal

Tabela n°22 Caracterização da percepção do Clima Organizacional por Factor

Tabela n°23 Médias por item do factor “Suporte Organizacional”

Tabela n°24 Médias por item do factor “Condições de Trabalho”

Tabela n°25 Médias por item do factor “Liderança”

Tabela n°26 Médias por item do factor “Trabalho em Equipe”

Tabela n°27 Médias por item do factor “Comunicação”

Tabela n°28 Médias por item do factor “Plano de Carreira”

Tabela n°29 Médias por item do factor “Remuneração”

Tabela n°30 Médias por item do factor “Treinamento”

Tabela n°31 Médias por item do factor “Comprometimento Normativo”

Tabela n°32 Médias por item do factor “Comprometimento Afectivo”

Tabela Descrição

Tabela n°33 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Sexo

Tabela n°34 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Idade

Tabela n°35 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Estado Civil

Tabela n°36 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Nível de Formação

Tabela n°37 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Nível Salarial

Tabela n°38 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Tempo de Trabalho na organização

Tabela n°39 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento

Tabela n°40 A e B Percepção Global do Clima Organizacional por Quadro de Pessoal

Gráfico Descrição

Gráfico n°1 Caracterização da população por Sexo

Gráfico n°2 Caracterização da população por Idade

Gráfico n°3 Caracterização da população por Estado Civil

Gráfico n°4 Caracterização da população por Nível de Formação

Gráfico n°5 Caracterização da população por Níveís Salariais

Gráfico n°6 Caracterização da população por Tempo de Trabalho na organização

Gráfico n°7 Caracterização da população por Departamento

Gráfico n°8 Caracterização da população por Quadro de Pessoal

Gráfico n°9 Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação

Gráfico n°10 Caracterização da população por Sexo vs Nível Salarial

Gráfico n°11 Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização

Gráfico n°12 Caracterização da população por Sexo vs Departamento

Gráfico n°13 Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal

Gráfico n°14 Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação

Gráfico n°15 Caracterização da população por Idade vs Nível Salarial

Gráfico n°16 Caracterização da população por Idade vs Departamento

Gráfico n°17 Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal

Gráfico n°18 Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho

Gráfico n°19 Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário

Gráfico n°20 Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento

Gráfico n°21 Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal

Gráfico n°22 Percepção média global e por factor do clima organizacional

Gráfico n°23 Características organizacionais mais importantes para os trabalahdores do INIA

ABREVIATURAS

DAF Departamento de Administração e Finanças

DASP Departamento de Agricultura e Sistemas de Produção

D. BOT. Departamento de Botânica

DTA Departamento de Terra e Água

GRH Gestão de Recursos Humanos

INIA Instituto Nacional de Investigação Agronómica

RH Recursos Humanos

SPSS Statistical Pachage for Social Sciences

STC Secretariado Técnico-Científico

Relatório de Pesquisa do Clima Organizacional

1

1 INTRODUÇÃO

1.1 Contextualização do tema de pesquisa

Actualmente, as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas de toda

a ordem. Neste contexto, as macro-tendências apontam para a necessidade de se buscar o

desenvolvimento de novas formas organizacionais de trabalho e com novas estruturas, capazes

de torná-las mais ágeis, flexíveis, competitivas e preparadas para o aprendizado em conjunto.

O Instituto Nacional de Investigação Agronómica (INIA), instituição pública

moçambicana, também se insere neste contexto de mudanças que o país vivencia desde os anos

90, no âmbito de uma economia de mercado em pleno desenvolvimento e com as novas

exigências inerentes à reforma do sector público.

Neste sentido, factores relacionados com o clima organizacional são decisivos diante

desta nova realidade e merecem ser observados com maior atenção. Sabe-se que, para o bom

desempenho do trabalho, faz-se necessário que as pessoas estejam envolvidas e interagindo ao

mesmo tempo, comprometidas e compartilhando dos interesses da organização. E, para isso, as

pessoas devem sentir-se motivadas e como peças importantes do processo, livres para

desenvolver as suas tarefas com habilidade e criatividade.

Intuitivamente, entende-se que o clima de um ambiente de trabalho tem um impacto em

como as pessoas se sentem e, consequentemente, no seu desempenho laboral. Daí surge a

necessidade de a organização se orientar pelos factores que direccionam o ambiente saudável

da empresa.

O clima organizacional é característico e único de cada organização. Por isso, entender

a sua dinâmica passa pelo conceito que pressupõe relações sociais de um grupo de indivíduos,

cuja orientação se baseia nos princípios e crenças compartilhadas (NEVES, 2000). Tais

princípios e crenças, assim como os padrões simbólicos podem sofrer modificações com as

mudanças organizacionais e, em decorrência disso, produzem interferência em determinadas


2

dimensões da sua estrutura. É precisamente neste âmbito que se insere a presente pesquisa que

visa mensurar o nível de percepção que os trabalhadores do INIA têm relativamente ao clima

organizacional.

1.2 Justificativa da pesquisa

Para melhorarmos a nossa relação com o cliente, fazê-lo consumir mais os nossos

produtos, precisamos necessariamente de ouvi-lo. O mesmo acontece internamente. Metas

desafiadoras da empresa precisam de apoio, produtividade acima da média, comprometimento

e resultados. Para tal, teremos que, primeiramente, ouvir os funcionários e descobrir as suas

crenças, valores, satisfações e insatisfações. Assim, as acções serão direccionadas sem perda de

energia.

Esta premissa constitui a principal relevância para se efectuar um estudo sobre o clima

organizacional em qualquer empresa. De facto, várias são as vantagens da mensuração do

clima organizacional para as empresas, nomeadamente:

Constitui um importante “termómetro”, permitindo à organização reavaliar,

planear e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-activas dos seus

colaboradores;

É um importante instrumento de apoio para implementações consistentes de

processos de melhoria contínua;

Constitui uma ferramenta de gestão que permite mapear problemas concretos,

facilitando a tomada de decisões;

Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador"

Neste sentido, os dados obtidos através da realização da pesquisa do clima

organizacional no INIA irão possibilitar a elaboração de um diagnóstico geral dos problemas

estruturais dos recursos humanos (RH), avaliando os aspectos relativos ao público interno e

auxiliando no planeamento de futuras acções que possibilitem optimizar a gestão da

organização.


3

1.3 Objectivos da pesquisa

Com esta pesquisa, pretende-se, de forma geral, identificar e analisar a percepção do

clima organizacional no INIA, procurando perceber quais as variáveis sócio-demográficas e os

factores da organização que contribuem positiva e negativamente para essa percepção.

Especificamente, a presente pesquisa visa:

a) Apresentar uma breve contextualização teórica sobre o tema em estudo;

b) Caracterizar a instituição pesquisada;

c) Descrever o perfil sócio-demográfico da população abrangida pelo estudo;

d) Identificar e descrever a percepção do clima organizacional no INIA, a nível global e

por factor avaliado;

e) Descrever e comparar a influência das variáveis sócio-demográficas na percepção do

clima organizacional no INIA;

f) Mapear as características que os trabalhadores do INIA consideram mais importantes

no contexto organizacional.

1.4 Estrutura do Relatório

O presente relatório encontra-se dividido em cinco capítulos:

O capítulo I, que constitui a presente introdução, contextualiza o tema e o problema da

pesquisa, identifica a sua relevância e apresenta os objectivos que se almejam alcançar com a

pesquisa.

O capítulo II apresenta o suporte teórico relativo ao tema em estudo, nomeadamente o

clima organizacional, referenciando alguns conceitos e aspectos sobre a sua mensuração.


4

O capítulo III descreve os procedimentos metodológicos adoptados para a realização da

pesquisa, mencionando o tipo, método e técnica de pesquisa, o universo da pesquisa, bem

como as estratégia de colecta e análise dos dados.

O capítulo IV apresenta os resultados da pesquisa, tendo em conta os objectivos

previamente definidos.

O capítulo V enuncia as principais conclusões da pesquisa e apresenta algumas

sugestões à instituição pesquisada, tendo em conta os resultados encontrados.


5

2 CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E MENSURAÇÃO

Hoje, num mundo com tantas transformações face à globalização, onde a competição,

dentro dos sectores, se tornou marca registada, as empresas devem, cada vez mais, melhorar os

seus índices de competitividade e, para isso, ela depende quase que única e exclusivamente dos

seus colaboradores – motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a

organização.

A Gestão dos Recursos Humanos (GRH) tem como objectivo conciliar os interesses da

empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade) com os interesses individuais

(realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar

pessoal).

A grande preocupação dos gestores e supervisores reside no diagnóstico adequado das

reais motivações daqueles com quem trabalham, para traçar as suas estratégias de GRH. Uma

das formas de diagnosticar a satisfação dos colaboradores é o estudo do clima organizacional.

Os trabalhos que envolvem o clima organizacional destinam-se a identificar quais os factores

que afectam negativa e positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.

Para falar em crescimento, competitividade e sobrevivência empresarial é preciso antes

conhecer o clima da organização. O clima organizacional é uma variável que influi

directamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende da sua

atmosfera psicológica (BUENO, 2003).

O clima organizacional é um tema de grande importância hoje em dia para quase todas

as organizações, as quais buscam um contínuo melhoramento do seu desempenho, para, assim,

alcançar um aumento da produtividade, sem perder de vista o recurso humano. Quando

falamos de clima organizacional, estamos a referir-nos à atmosfera colectiva do ambiente de

trabalho, tais como: atitudes, percepções e dinâmicas que afectam a maneira como as pessoas


6

se comportam diariamente. Sabemos que ele é único em cada organização e todos devem estar

envolvidos e serem responsáveis em criar o clima da sua organização (NERI, 2003).

A compreensão e análise do conceito de clima organizacional têm despertado o

interesse de estudiosos do comportamento humano, no âmbito das organizações há várias

décadas, mas as imprecisões do uso deste conceito persistem até hoje.

Segundo Coda (1997), a palavra “Clima” tem a sua origem no grego “Klima” e

significa tendência, inclinação. O clima organizacional reflecte, então, uma tendência ou

inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela

fazem parte estariam, efectivamente, a ser atendidas, sendo este aspecto um dos indicadores da

eficiência organizacional.

Os autores Koys e DeCotiis (1991, p. 266) definem o clima organizacional como um

“fenómeno perceptual duradouro, construído com base na experiência, multi-

dimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da organização, cuja

função principal é orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os

padrões determinados por ela”.

Quando se fala de clima organizacional, não se pode confundí-lo com a cultura

organizacional. Enquanto a cultura organizacional se mantém durante toda a existência de uma

empresa ou, pelo menos, durante parte dela, apontando os caminhos a serem seguidos em

determinadas etapas, o clima organizacional modifica-se conjunturalmente (TACHIZAWA,

2001).

O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma

empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização,

tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,

valorização profissional e identificação com a empresa (CODA apud OLIVEIRA, 1995).

Para além de verificar a satisfação dos membros da empresa com relação à cultura, a

pesquisa do clima organizacional também verifica a sua influência no comportamento para

com a organização. Esta abordagem sobre o clima está evidenciada no conceito de Litwin


7

(apud LUZ, 1996, p.6): “O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente

organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia

no seu comportamento”.

Numa pesquisa realizada com mais de 2 mil profissionais em programas realizados no

Brasil, nos E.U.A. e na Europa (vide tabela n°1) foram identificados os factores que, na

opinião dos pesquisados, contribuem para a satisfação geral no trabalho, relacionados com o

seu processo motivacional. Nas respostas, quanto aos factores motivacionais que mais

influenciavam na satisfação no trabalho, o clima organizacional foi o factor de maior

importância para aproximadamente 20% dos entrevistados. Isto reflecte que as pessoas dão

fundamental importância a uma empresa onde o clima organizacional é favorável, comparando

com factores como remuneração, benefícios oferecidos, grau de stress e local de trabalho.

FACTOR MOTIVACIONAL RESPOSTAS (%)

Clima Organizacional 20,4

Aprendizagem e ampliação de conhecimentos 18,5

Perspectivas de desenvolvimento nos próximos anos 14,8

Remuneração 10,4

Benefícios oferecidos 8,8

Grau de stress 8,0

Imagem institucional 5,6

Estilo do processo decisório na empresa 5,2

Tipo de trabalho realizado 4,3

Local de trabalho 4,0

Tabela n° 1. Factores motivacionais relacionados à satisfação no trabalho

Fonte: Castro (2002)

Mas quais os factores que devem ser abordados num estudo do clima organizacional?

Que aspectos devem ser evidenciados na pesquisa? Para Katz e Kahn (apud TACHIZAWA,

2001, p. 238):

...o clima organizacional deriva dos seguintes factores: normas e valores do sistema

formal; reinterpretação dos mesmos pelo sistema informal; história das disputas

internas e externas da organização; perfil das pessoas atraídas e seleccionadas;

processos de trabalho; comunicação interna; e percepção de factos.


8

O estudo do clima é também um instrumento de avaliação do modelo de gestão e da

política de desenvolvimento organizacional, para além de proporcionar subsídios para a área de

marketing da empresa. Coda (1997) reforça esta tese, ressaltando que o estudo do clima

organizacional não se deve restringir apenas à identificação dos níveis de satisfação ou de

insatisfação existentes. A ampliação do âmbito deve incluir aspectos ligados a macroaspectos

organizacionais, inclusive traços culturais, tais como a filosofia de gestão ou o grau de

maturidade empresarial.

Um importante destaque no estudo do clima organizacional deve ser dado ao factor

tempo. É importante destacá-lo no estudo do clima, uma vez que este é instável, conforme a

influência que sofre de algumas variáveis. Segundo Oliveira (1995), o clima jamais pode ser

considerado como algo claramente definido, pelo contrário, ele é difuso e incorpóreo, como

uma espécie de “fantasma” que se manifesta no dia-a-dia das organizações, numa confusa

trama de acções, reacções e sentimentos jamais explicitados.

Outro factor que deve ser considerado na pesquisa do clima organizacional é a

diversidade interpessoal e interdepartamental existente nas organizações. Existem, portanto,

vários climas internos manifestando-se concomitantemente na organização (OLIVEIRA,

1995).

Quanto ao instrumento de avaliação do clima organizacional, são realizadas pesquisas,

quer quantitativas, através de questionários, quer qualitativas, através de entrevistas, aplicadas

aos colaboradores, no intuito de avaliar o seu perfil sócio-ecnonómico e o seu grau de

motivação, de satisfação e de integração, trazendo subsídios para a análise das diferentes

subculturas normalmente presentes nas organizações.

Para Coda (1997, p.99 apud OLIVEIRA):

...a pesquisa de clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais

de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à sua disposição ,

à medida que caracterize tendências da satisfação ou insatisfação, tomando por base a

consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa. É um levantamento de

opiniões que caracterize uma representação da realidade organizacional consciente,


9

uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar a acontecer em determinado

momento da organização enfocada.

Quanto aos resultados, o clima organizacional pode ser considerado “bom” ou “mau”

para as pessoas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável

quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais e, desfavorável, quando frustra essas

necessidades.

Para Luz (1996), o clima é bom quando predominam atitudes positivas que dão ao

ambiente de trabalho uma tónica favorável como alegria, confiança, participação, dedicação,

satisfação e motivação. No entanto, ele é considerado mau, quando as variáveis

organizacionais afectam negativamente, gerando resistência, tensões, discórdias, desinteresse

pelo trabalho e ruído nas comunicações.

Portanto, o ambiente em que uma pessoa desempenha o seu trabalho diariamente, o

tratamento que um chefe pode ter com os seus subordinados, a relação entre o pessoal da

empresa e, inclusive, com os provedores e clientes, constituem elementos que contribuem para

o que denominamos clima organizacional. Este pode ser um vínculo ou um obstáculo para o

bom desempenho da organização no seu conjunto ou de determinadas pessoas que se

encontram dentro ou fora dela e pode ainda ser um factor de distinção e influência no

comportamento daqueles que a integram.

O clima organizacional é determinante na forma que toma uma organização, nas

decisões que se executam no seu interior e em como se formam as relações dentro e fora da

organização. Ele reflecte a expressão pessoal da “percepção” que os trabalhadores e chefias

formam da organização a que pertencem e que incide directamente no desempenho da mesma.

Desta forma, podemos concluir que, entender o clima da organização é um processo

complexo que deve levar em consideração as diversas variáveis estruturais (crença, valores

consolidados, estilos preponderantes), tecnológicas (processos e instrumentos de trabalho) e de

carácter psicossociais e volitivos. Requer ainda conhecer a organização como um todo,

tomando como base a sua estrutura, cultura, o seu modelo de gestão, o comprometimento dos


10

colaboradores e objectivos compartilhados entre organização e membros. Tudo só fará sentido

se houver a consciência de que um ambiente pobre em incentivos e motivação inibe e

desestimula o bom desenvolvimento das pessoas, não favorecendo a criação de um ambiente

de trabalho aberto às mudanças e preparado para acompanhá-las.


11

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 Método, Tipo e Técnica de Pesquisa

A pesquisa é uma actividade voltada para a solução de problemas, possibilitando

resultados mais confiáveis, se for conduzida, utilizando-se conceitos, métodos e procedimentos

científicos bem definidos. Assim, para a realização do presente trabalho, adoptou-se o método

quantitativo, recorrendo a uma pesquisa de tipo descritiva e fazendo-se uso do questionário

como técnica de colecta de dados.

Convém, no entanto, esclarecer que os métodos referem-se aos procedimentos mais

amplos de raciocínio, enquanto que as técnicas constituem os procedimentos mais restritos que

operacionalizam os métodos, mediante emprego de instrumentos adequados (SEVERINO,

2002).

Conforme Richardson et al. (1999), os métodos quantitativos caracterizam-se pelo uso

da quantificação, quer nas técnicas de colecta de dados, quer no seu tratamento através de

procedimentos estatísticos. Por outro lado, Gil (1996, p.46) refere que “as pesquisas descritivas

têm, como objectivo primordial, a descrição das características de determinada população ou

fenómeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis”.

Portanto, a presente pesquisa é de carácter descritivo, uma vez que almeja, para além de

verificar a relação entre as variáveis demográficas e o grau de percepção do clima

organizacional, caracterizar e descrever o perfil da população pesquisada, bem como o seu grau

de percepção em relação ao clima organizacional. No entanto, ela é de carácter quantitativo,

pois, para classificar a relação entre as referidas variáveis e descrevê-las, ela terá como base

procedimentos de quantificação, desde o questionário como instrumento de colecta de dados

até ao tratamento estatístico dos mesmos.


12

3.2 Universo da Pesquisa

Marconi e Lakatos (2001, p.108) definem população ou universo de pesquisa como “(...)

o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam, pelo menos, uma característica

em comum”.

Segundo Ribeiro (1999), duas estratégias podem ser adoptadas, quando se pretende

colectar informações acerca de uma população: colectar informações de toda a população,

processo designado por censo, ou colectar informação de uma amostra representativa dessa

população.

Na presente pesquisa optou-se pela primeira estratégia, onde se procurou abranger a

totalidade dos componentes do universo da pesquisa, constituída por todos os trabalhadores

técnico-administrativos da sede do INIA, que correspondem a um total de 127.

As razões da opção por realizar o estudo em toda a população, não selecionando uma

amostra, são de vária ordem, nomeadamente:

1) o fácil acesso à instituição pesquisada pela sua localização geográfica;

2) a inexistência de limitações de ordem temporal e/ou económica para a realização da

pesquisa;

3) a metodologia utilizada para a colecta de dados, que possibilitou a sua concretização

num curto espaço de tempo, abrangendo um elevado número de sujeitos;

4) a possibilidade de maior consistência e confiabilidade nos resultados atingidos e

respectivas conclusões, devido à sua representatividade.


13

3.3 Estratégia de Colecta de Dados

Para o suporte teórico do tema principal do presente trabalho, recorreu-se à pesquisa

bibliográfica e à pesquisa documental para caracterizar a instituição, onde o estudo se

desenvolveu. Para a colecta de dados relativos às principais variáveis, que se pretendem

analisar com a realização desta pesquisa, recorreu-se ao uso do questionário que, segundo Gil

(1996) e Marconi e Lakatos (2001), consiste num conjunto de questões a serem respondidas

por escrito pela população pesquisada, sem a presença do pesquisador. A escolha do

questionário, como técnica de colecta de dados, deveu-se ao facto de ser um instrumento que

oferece inúmeras vantagens, conforme aponta Richardson et al. (1999, p.205):

1) Permite obter informações de um grande número de indivíduos simultaneamente ou em

tempo relativamente curto;

2) Permite abranger uma área geográfica ampla, sem que haja necessidade de uma

formação demorada ao pessoal que aplica o questionário;

3) Apresenta relativa uniformidade de uma medição a outra, pelo facto de que o

vocabulário, a ordem das perguntas e as instruções são iguais para todos os inquiridos;

4) No caso do questionário anónimo, as pessoas podem sentir-se com maior liberdade para

expressarem as suas opiniões;

5) O facto da população alvo ter tempo suficiente para responder ao questionário pode

proporcionar respostas mais reflectidas que as obtidas numa primeira aproximação ao

tema pesquisado;

6) A tabulação e posterior análise estatística dos dados podem ser feitas com maior

facilidade e rapidez que outros instrumentos, como a entrevista, por exemplo.

O questionário aplicado ao universo da pesquisa (vide anexo I) teve um carácter

anómimo e possibilitou medir o grau de percepção dos pesquisados, relativamente ao clima da

organização em que se inserem. O referido questionário é constituído, fundamentalmente, por

três partes.


14

A primeira parte do questionário destina-se à recolha de dados sócio-demográficos

sobre a população e inclui oito variáveis nominais, nomeadamente: sexo, idade, estado civil,

formação, salário, tempo de trabalho e departamento.

A segunda parte do questionário é constituída por uma escala psicométrica que mede 10

factores (multifactorial) que compõem a estrutura do clima organizacional (vide tabela n°2). A

respectiva escala é do tipo Likert, possibilitando uma avaliação do grau de concordância com

as questões nela contidas, por parte do entrevistado, que varia de 1 a 5 pontos, onde 1

corresponde a um grau de total discordância (avaliação mais negativa) e 5 a um grau de total

concordância (avaliação mais positiva). A escala possui um total de 64 questões, compostas

por afirmações positivas e negativas acerca de distintas realidades do trabalho e da

organização. As questões de carácter negativo permitem fazer um controle da consistência e

veracidade do factor.

ASPECTOS DE

AVALIAÇÃO

FACTORES SIGNIFICADO QUESTÕES

Suporte e Condições

Suporte Organizacional Suporte material, tecnológico e humano

que a organização disponibiliza ao

indivíduo para executar o seu trabalho

37, 59, 60, 61, 62,

63, 64

de Trabalho Condições de Trabalho Condições ambientais de trabalho,

conhecimento e eficácia do plano de

segurança no trabalho

25, 41

Liderança Percepção da Chefia 8, 9, 13, 16, 24,

26, 45, 46, 49, 58

Contexto Social Trabalho em Equipe Relacionamento entre equipes de trabalho 12, 31, 52

Comunicação Disponibilidade de rapidez nas

informações

7, 34, 42

Plano de Carreira Existência de incentivos no trabalho e

justiça em promoções e reconhecimento

3, 10, 14, 19, 20,

30, 38, 43, 56

Trocas

Remuneração Compatibilidade entre a remuneração

recebida e as necessidades pessoais,

responsabilidades e com o mercado

5, 15, 23, 32

Indivíduo-Organização Treinamento Eficiência do programa de treinamento e

desenvolvimento da organização

2, 4, 21, 22, 27,

28, 39, 40, 44, 47,

50, 51, 54, 55

Vínculo

Comprometimento

Normativo

Sentimento de lealdade e de pertença para

com a organização

1, 18, 33, 35, 48,

53, 57

Indivíduo-Organização Comprometimento

Afectivo

Vínculo sentimental e afectivo para com a

organização

6, 11, 17, 29, 36

Tabela n° 2 : Itens do questionário ordenados por factores


15

A terceira e última parte do questionário contém uma variável ordinal que possibilita

identificar as cinco características mais importantes para os entrevistados, no contexto

organizacional.

O questionário da pesquisa foi impresso e distribuído ao universo da pesquisa, por um

dos colaboradores do INIA e membro integrante do grupo que realizou a pesquisa, no período

que compreendeu o final do mês de Março e a primeira semana do mês de Abril. No entanto,

de um total de 127 questionários recolhidos, 7 foram anulados pelo facto de apresentarem mais

de metade das questões do instrumento em branco, constituíndo, assim, uma das limitações da

presente pesquisa. Por outro lado, dos 120 sujeitos que passaram a constituir o universo da

pesquisa, verificou-se ainda a existência de questões do questionário não respondidas, embora

em menor número, comparativamente aos questionários anulados. Este facto pode dever-se à

incompreensão das questões do instrumento de pesquisa pelos trabalhadores, uma vez que

possuem, na sua maioria, um baixo nível de formação. Neste sentido, esta limitação poderá

intervir nos resultados da pesquisa, embora abranja um pequeno número de trabalhadores do

universo.

3.4 Estratégia de Análise de Dados

O tratamento e análise dos dados colectados, a partir do questionário do clima

organizacional, aplicado aos sujeitos da pesquisa, foi realizado, utilizando-se o Pacote

Estatístico para Ciências Sociais (SPSS) e o Software Excell. Para o efeito, foi criada uma base

de dados, onde, primeiramente, foram categorizadas as variáveis que se pretendem analisar e,

posteriormente, codificadas em números, dado as exigências do programa a utilizar. Terminada

a categorização e codificação das variáveis, os dados foram, então, processados na referida

base de dados, para se proceder à análise estatística dos mesmos.


16

Para a realização da análise estatística dos dados no SPSS e no Excel, foram utilizadas

diferentes técnicas estatísticas, nomeadamente:

Apresentação de tabelas de Frequência, com o objectivo de descrever as características

demográficas da população entrevistada, bem como descrever a distribuição das respostas

relativamente à sua percepção do clima organizacional da empresa.

Apresentação de gráficos de barras, para representar graficamente a descrição do

comportamento das diversas variáveis em análise.

Apresentação de tabelas de cruzamento (dupla entrada), para comparar e descrever o

comportamento de uma variável em relação a outra.

Cálculo de medidas estatísticas de tendência central e dispersão, nomeadamento a

média e o desvio padrão, como forma de caracterizar o comportamento das respostas dadas

pelos entrevistados, relativamente à sua percepção dos diversos factores avaliados.

Comparação de médias entre grupos de uma mesma variável, por forma a comparar a

percepção global do clima por categoria, dentro de cada uma das variáveis sócio-

demográficas.


17

4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

4.1 Caracterização da instituição pesquisada

O Instituto Nacional de Investigação Agronómica (INIA), foi

criado pelo Diploma Ministerial nº 41/87, de 25 de Março e é uma

instituição subordinada ao Ministério da Agricultura, dotada de

personalidade jurídica e autonomia administrativa e financeira, com sede

na cidade de Maputo.

O INIA tem como missão contribuir para o aumento da produção, produtividade e

diversificação agrárias, mediante a gestão sustentável da base dos recursos naturais.

São funções específicas do INIA a realização de estudos agronómicos relativos à

inventariação e avaliação dos recursos naturais, maneio e conservação de solos e água, culturas

e mecanização agrícola, melhoramento e protecção de plantas e tecnologias de produtos

agrícolas.

Neste sentido, a investigação agronómica constitui a actividade-base do INIA e tem

como objectivos, os seguintes:

assegurar a coordenação e desenvolvimento da investigação agrícola no âmbito das

políticas e estratégias agrárias,

identificar, desenvolver e testar tecnologias agrícolas apropriadas e,

promover a divulgação e a utilização dos resultados da investigação, de forma a

contribuir para o progresso sócio-económico do país.

A Estrutura Orgânica do INIA (vide fig.2) é constituída, ao nível mais alto, por um

Director, assessorado por um Director Adjunto e um secretariado Técnico-Científico (STC) o

qual inclui trabalhadores dos restantes departamentos da instituição.

Figura n°1.Sede do INIA


18

Figura n°2. Organograma do INIA

A sede do INIA, localizada em Maputo, possui um quadro total de 129 trabalhadores

dos quais 127 constituem o universo da presente pesquisa, composto por pesquisadores,

técnicos superiores em administração, técnicos médios, básicos e operários, que se distribuem

em quatro departamentos, nomeadamente: Departamento de Terra e Água (DTA),

Departamento de Agricultura e Sistemas de Produção (DASP), Departamento de Botânica (D.

BOT.) e Departamento de Administração e Finanças (DAF).

4.2 Perfil da população pesquisada

Tendo em conta a análise dos dados colectados a partir da aplicação do instrumento de

pesquisa, passamos a caracterizar o perfil do universo da pesquisa:

De um total de 120 sujeitos, apenas 118 (98,3%) responderam sobre o seu género, pelo

que deste total, 64,2% são do sexo masculino e os restantes 34,2% do sexo feminino (vide

tabela n°1/gráfico n°1, Anexo II).

De 120 trabalhadores, observa-se que metade (50%) compreende idades acima dos 36

anos e, cerca de 45.8%, idades entre os 20 e os 35 anos, existindo muito poucos trabalhadores

com menos de 20 anos (vide tabela n°2/gráfico n°2, Anexo II).

DASP DAF DTA D.BOT.

DIRECTOR ADJUNTO

STC

DIRECTOR


19

De 117 (97,5%) trabalhadores respondentes, 65% são solteiros, 25% casados e os

restantes 7,5% dos trabalhadores integram-se em outras categorias, relativamente ao estado

civil (vide tabela n°3/gráfico n°3, Anexo II).

De um total de 116 (96,7%) trabalhadores respondentes, cerca de metade (45,8%)

apresenta um nível de formação básica, enquanto que a restante metade de trabalhadores

apresenta níveis de formação média (23%) e superior (20%), existindo ainda cerca de 15% de

trabalhadores sem qualquer formação (vide tabela n°4/gráfico n°4, Anexo II).

De 106 (88,3%) trabalhadores respondentes, mais de metade (50,8%) recebe um salário

até 2 milhões de meticais, enquanto que a restante metade de trabalhadores recebe salários

entre os 2 e os 5 milhões (20,8%) e entre os 5 e os 10 milhões (15%), existindo escasso número

de trabalhadores (1,7%) com um salário acima de 10 milhões de meticais, equivalente a $US

500 (vide tabela n°5/gráfico n°5, Anexo II).

De 118 (98,3%) trabalhadores respondentes, verifica-se que cerca de metade (45,7%)

está na organização há mais de 10 anos e muito poucos trabalhadores (15%) possuem um

tempo de trabalho até 2 anos na instituição (vide tabela n°6/gráfico n°6, Anexo II).

Relativamente à distribuição dos trabalhadores pelos diversos departamentos da

instituição, pode-se observar que, de um total de 116 (96,7) trabalhadores que responderam a

esta questão, o departamento com mais pessoal é o DAF (28,3%), seguindo-se os DTA e o

D.BOT., com percentagem igual de trabalhadores (26,7%) e, finalmente, o DASP com 15%

dos trabalhadores (vide tabela n°7/gráfico n°7, Anexo II).

De 112 (93,3%) trabalhadores respondentes, 51,7% fazem parte do quadro de pessoal da

instituição e os restantes 41,7% estão fora do quadro de pessoal (vide tabela n°8/gráfico n°8,

Anexo II).


20

Pode-se ainda verificar que, do universo da pesquisa, em geral, existem mais

trabalhadores do sexo masculino com formação superior do que o sexo oposto, também porque

é maior a percentagem de trabalhadores do sexo masculino. No entanto, curiosamente,

observa-se que existem menos trabalhadores do sexo feminino sem formação

comparativamente aos trabalhadores do sexo masculino (vide tabelas n°9 A e B /gráfico n°9,

Anexo II).

Também existem diferenças nos salários dos trabalhadores de ambos os sexos, uma vez

que há mais homens a ganhar salários mais elevados do que mulheres. Por exemplo, não existe

nenhum trabalhador do sexo feminino a receber um salário acima de 10 milhões, situação que

já não se verifica relativamente ao sexo oposto (vide tabelas n°10 A e B /gráfico n°10, Anexo

II).

Embora sejam os trabalhadores do sexo masculino que apresentam maior número de

anos de trabalho na instituição, esta diferença é particularmente acentuada na faixa dos 2 a 5

anos de trabalho. No entanto, verifica-se que é maior o número de trabalhadores do sexo

feminino com 2 anos de trabalho na empresa, comparando com os trabalhadores do sexo

oposto (vide tabelas n°11 A e B / gráfico n°11, Anexo II).

Em todos os departamentos da instituição é predominante a percentagem de

trabalhadores do sexo masculino, excluindo o DASP, onde existem mais mulheres do que

homens (vide tabelas n°12 A e B / gráfico n°12, Anexo II).

Observa-se também que a percentagem de trabalhadores de ambos os sexos, que

pertencem ao quadro de pessoal da instituição, é maior do que a percentagem de trabalhadores

que não fazem parte do quadro de pessoal (vide tabelas n°13 A e B /gráfico n°13, Anexo II).

Cruzando as variáveis “Idade” e “Nível de Formação” verifica-se que todos os

trabalhadores com menos de 20 anos possuem formação básica; os trabalhadores que se situam

entre a faixa dos 20 e 35 anos possuem, na sua maioria, formação básica; dos trabalhadores que


21

se situam na faixa dos 36 e 45 anos, poucos não têm formação; e, finalmente, dos trabalhadores

com idade superior a 46 anos, poucos possuem formação média e superior, comparativamente

às faixas etárias que vão dos 20 aos 45 anos (vide tabelas n°14 A e B /gráfico n°14, Anexo II).

Dos dados obtidos, é possível afirmar que os salários mais elevados, acima de 10 milhões

de meticais, são auferidos pelos trabalhadores com idade mais avançada (acima de 46 anos) e o

salário até 2 milhões de meticais é auferido pela maioria dos trabalhadores com menos de 20

anos de idade (vide tabelas n°15 A e B /gráfico n°15, Anexo II).

Pode-se, ainda, observar que o DASP é o único departamento que não possue

trabalhadores com menos de 20 anos de idade. Em contrapartida, o DAF constitui o

departamento com o maior número de trabalhadores com idade acima de 46 anos. Contudo,

verifica-se que, de forma geral, todos os departamentos possuem um número equilibrado de

trabalhadores que, em média, compreendem as faixas etárias de 20 a 35 anos e 36 a 45 anos

(vide tabelas n°16 A e B /gráfico n°16, Anexo II).

Em geral, tanto os trabalhadores que pertencem ao quadro de pessoal da instituição,

quanto os que não pertencem, compreendem todas as faixas etárias, no entanto, verifica-se que

os trabalhadores que compreendem a faixa etária dos 20 a 35 anos não pertencem, na sua

maioria, ao quadro de pessoal fixo da instituição, ao contrário das restantes faixas etárias que

apresentam um número equilibrado de trabalhadores pertencentes e não pertencentes ao quadro

fixo de pessoal (vide tabelas n°17 A e B /gráfico n°17, Anexo II).

Cruzando as variáveis “Nível de Formação” e “Tempo de Trabalho”, pode-se verificar

que os trabalhadores com menos de 2 anos e mais de 10 anos de trabalho na instituição

possuem, em maior percentagem, um nível de formação superior, comparando com os

trabalhadores que se situam nas faixas dos 2 a 5 anos e dos 5 a 10 anos de trabalho (vide

tabelas n°18 A e B /gráfico n°18, Anexo II).

Os trabalhadores sem formação e a grande maioria dos trabalhadores com formação de

nível básico auferem um salário até 2 milhões de meticais e somente os trabalhadores com um


22

nível de formação superior auferem salários entre 5 a 10 milhões, sendo muito poucos os com

um salário acima de 10 milhões (vide tabelas n°19 A e B /gráfico n°19, Anexo II).

O DTA constitui o único departamento da instituição que não possui trablhadores sem

qualquer formação, comparando com os restantes, ao mesmo tempo que é o departamento com

maior número de trabalhadores com níveis de formação básico, médio e superior (vide tabelas

n°20 A e B /gráfico n°20, Anexo II).

A percentagem de trabalhadores que não pertencem ao quadro fixo de pessoal da

instituição é menor para todos os níveis de formação (sem formação, básica, média e superior)

talvez pelo facto de estes serem em menor número, relativamente aos trabalhadores que

pertencem ao quadro fixo de pessoal (vide tabelas n°21 A e B /gráfico n°21, Anexo II).

4.3 A Percepção do Clima Organizacional no INIA

A medida do clima organizacional estrutura-se numa concepção multifactorial. Cada

um desses factores foi estruturado para medir o constructo na sua extensão ou particularidades.

Tais factores envolvem a agregação de avaliações (questões) feitas pelos trabalhadores do

INIA, de diferentes aspectos relacionados com o seu ambiente organizacional.

Desta forma, a descrição da percepção do clima organizacional no INIA pode ser feita a

partir de dois níveis de análise: o primeiro, a nível global, fornecendo informações sobre como

o conjunto de trabalhadores se posiciona frente à organização como um todo e o segundo nível

envolve a análise por factor, fornecendo informações sobre como os trabalhadores se

posicionam frente a cada um dos 10 factores, no contexto organizacional.

Os 10 factores são avaliados numa escala que varia de 1 (avaliação mais negativa) a 5

(avaliação mais positiva) pontos, tendo sido atribuídos, para cada um dos pontos da escala,

uma avaliação qualitativa, para facilitar a interpretação da avaliação quantitativa,

nomeadamente: 1= Mau, 2= Medíocre, 3=Suficiente, 4=Bom, 5=Muito Bom. A média poderá


23

variar em alguns pontos, devido à ausência de respostas a algumas questões, conforme

mencionado anteriormente.

De acordo com os dados obtidos, observa-se que os trabalhadores do INIA possuem

uma percepção média global do clima organizacional (2,77), que oscila entre o Medíocre e o

Suficiente, constituindo, portanto, uma avaliação mais negativa do que positiva (vide gráfico n°

14, Anexo II).

Olhando para as médias obtidas por cada factor (vide gráfico n° 22 / tabela n°22, Anexo

II), observa-se que os factores mais criticamente avaliados (abaixo da média) foram:

“Remuneração” (1,87), seguido de “Condições de Trabalho” (2,32), “Suporte Organizacional”

(2,54), “Plano de Carreira” (2,60) e “Comunicação” (2,61). Por outro lado, os factores melhor

avaliados (acima da média) foram: “Comprometimento Afectivo” (3,44), seguido de

“Treinamento” (3,23), “Trabalho em Equipe” (3,17), “Comprometimento Normativo” (3,09) e

“Liderança” (2,83).

Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Suporte

Organizacional” (vide tabelas n°22 e 23, Anexo II), pode-se constatar que o itens mais

criticamente avaliados foram, nomeadamente: a preocupação da organização pelo bem-estar

dos trabalhadores (com uma média de 2,21, inferior à média do factor que é de 2,54) e o apoio

que os trabalhadores têm da organização (com uma média de 2,34, inferior à média do factor

que é de 2,54).

Quanto ao comportamento das respostas relativas ao factor “Condições de Trabalho”

(vide tabelas n°22 e 24, Anexo II), verifica-se que o item mais criticamente avaliado pelos

trabalhadores foi o que se relaciona com as condições físicas do trabalho (com uma média de

2,26, inferior à média do factor que é de 2,31).

Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Liderança” (vide tabelas

n°22 e 25, Anexo II), observa-se que os itens mais criticamente avaliados pelos trabalhadores

foram, nomeadamente: a oportunidade dos trabalhadores participarem na tomada de decisão,

relativamente ao seu trabalho (com uma média de 2,40, inferior à média do factor que é de


24

2,82) e de obter feedback sobre o seu desempenho no trabalho (com uma média de 2,50,

inferior à média do factor que é de 2,82).

Para o factor “Trabalho em Equipe”, os itens mais criticamente avaliados pela

população pesquisada foram, nomeadamente (vide tabelas n°22 e 26, Anexo II): o respeito

existente no departamento (com uma média de 3,06, inferior à média do factor que é de 3,16) e

a confiança entre colegas de departamento (com uma média de 3,13, inferior à média do factor

que é de 3,16).

Relativamente ao factor “Comunicação” (vide tabelas n°22 e 27, Anexo II), observa-se

que os itens mais criticamente avaliados pela população pesquisada foram, nomeadamente: o

conhecimento das metas da organização por parte dos trabalhadores (com uma média de 2,50,

inferior à média do factor que é de 3,61) e comunicação, claras das normas da organização

(com uma média de 2,56, inferior à média do factor que é de 3,61).

Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Plano de Carreira” (vide

tabelas n°22 e 28, Anexo II), observa-se que os itens mais criticamente avaliados foram,

nomeadamente: sistema de promoção justo (com uma média de 2,08, inferior à média do factor

que é de 2,60), boas oportunidades de carreira na organização (com uma média de 2,33,

inferior à média do factor que é de 2,60) e oportunidades reais de progresso profissional (com

uma média de 2,43, inferior à média do factor que é de 2,60).

Relativamente ao factor “Remuneração”, verifica-se que os itens mais criticamente

avaliados foram, nomeadamente (vide tabelas n°22 e 29, Anexo II): salário pago pela

organização, em função do nível de formação escolar, encontra-se acima da média paga por

outras organizações (com uma média de 1,66, inferior à média do factor que é de 1,87) e

salário justo, em função do trabalho que realiza (com uma média de 1,69, inferior à média do

factor que é de 1,87).

Quanto ao comportamento das respostas do factor “Treinamento” (vide tabelas n°22 e

30, Anexo II), verifica-se que os itens mais criticamente avaliados pelos pesquisados foram,

nomeadamente: oportunidades reais de participação em actividades de treinamento (com uma

média de 2,50, inferior à média do factor que é de 3,23); oportunidades de expressar novas


25

ideias ou maneiras de executar tarefas (com uma média de 2,81, inferior à média do factor que

é de 3,23); os programas de treinamento desenvolvem o potencial humano do funcionário (com

uma média de 3,0, inferior à média do factor que é de 3,23); os programas de treinamento

desenvolvem o potencial técnico do funcionário e o objectivo principal dos programas de

treinamento da organização é reforçar a motivação dos funcionários (ambos com uma média de

3,01, inferior à média do factor que é de 3,23, embora este último item com uma maior

dispersão de respostas).

Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Comprometimento

Normativo” (vide tabelas n°22 e 31, Anexo II), observa-se que os itens mais criticamente

avaliados foram, nomeadamente: “eu devo muito à organização” (com uma média de 2,66,

inferior à média do factor que é de 3,09) e sentimentos de culpa se deixasse a organização

agora (com uma média de 2,96, inferior à média do factor que é de 3,09).

Quanto ao comportamento das respostas relativas ao último factor, que é o

“Comprometimento Afectivo”, os itens mais criticamente avaliados pela população da pesquisa

foram, nomeadamnete (vide tabelas n°22 e 32, Anexo II): sentimento emocional de

envolvimento com a organização (com uma média de 3,13, inferior à média do factor que é de

3,44) e sentir-se como uma pessoa da casa na organização (com uma média de 3,28, inferior à

média do factor que é de 3,44).

4.4 Influência das variáveis sócio-demográficas na percepção do clima organizacional

no INIA

A partir do cruzamento das variáveis sócio-demográficas com a média global da percepção do

clima organizacional junto à população pesquisada foi possível obter os seguintes resultados:

Não existem grandes diferenças entre as médias da percepção do clima organizacional

para o grupo de trabalhadores de sexo masculino e feminino (vide tabelas n°33 A e B,

Anexo II).


26

Os trabalhadores com menos de 20 anos apresentam uma percepção mais negativa do

clima organizacional, em relação aos trabalhadores com mais de 46 anos de idade (vide

tabelas n°34 A e B, Anexo II).

Os trabalhadores solteiros fazem uma apreciação mais negativa do clima

organizacional, em relação aos trabalhadores casados (vide tabelas n°35 A e B, Anexo

II).

O nível de formação parece não ter grande influência na percepção do clima

organizacional, uma vez que as médias para os diferentes grupos de trabalhadores são

muito próximas (vide tabelas n°36 A e B, Anexo II).

Os trabalhadores que recebem um salário mensal abaixo de 2 milhões de meticais

apresentam uma avaliação mais negativa do clima organizacional em relação aos

trabalhadores que possuem um salário acima dos 2 milhões (vide tabelas n°37 A e B,

Anexo II).

O tempo de trabalho na organização parece também imfluenciar a percepção do clima

organizacional, pois verifica-se que, por um lado, os trabalhadores que estão entre os 2

e os 5 anos a trabalhar na organização fazem uma avaliação mais negativa do clima, em

comparação com os trabalhadores com mais de 5 anos de trabalho, enquanto que, por

outro lado, os trabalhadores com menos de 2 anos de trabalho fazem uma apreciação

mais positiva do clima da organização, comparando com os restantes grupos (vide

tabelas n°38 A e B, Anexo II).

Os trabalhadores que pertencem aos departamentos DTA e D.BOT. também fazem uma

avaliação mais negativa do clima da organização, em comparação com os trabalhadores

dos departamentos DASP e DAF (vide tabelas n°39 A e B, Anexo II).


27

O facto de pertencer ou não ao quadro de pessoal fixo da organização parece também

não ter grande influência sobre a percepção do clima da organização (vide tabelas n°40

A e B, Anexo II).

4.5 Mapeamento das características organizacionais mais importantes para os

trabalhadores do INIA

A última questão do questionário utilizado na presente pesquisa tinha como objectivo

mapear 5 de 10 características organizacionais mais importantes para os trabalhadores da

instituição.

Assim, conforme os dados obtidos (vide gráfico n°23, Anexo II), verifica-se que as cinco

características que os trabalhadores da instituição apontaram como mais importantes, se

pudessem escolher outra organização para trabalhadorem, foram (por ordem de importância),

nomeadamente:

1° Lugar – A que oferecesse um melhor salário (18,3%)

2° Lugar – A que oferecesse melhores condições de estabilidade de emprego (17,5%)

3° Lugar – A que oferecesse Planos de Saúde mais adequados (11,7%)

4° Lugar – A que oferecesse melhores condições de segurança (15%)

5° Lugar – A que oferecesse um sistema de promoção mais justo (20%)


28

5 CONCLUSÕES E SUGESTÕES

A realização do presente trabalho resultou num diagnóstico do Clima Organizacional do

INIA, mostrando o nível de motivação e satisfação dos seus colaboradores para com a

organização. Através dele, foi feito o mapeamento do ambiente interno da instituição, por

forma a detectar os principais focos de problemas existentes. Frente aos dados obtidos,

propomos que a instituição desenhe um Plano de Acção de Melhoria, contemplando os

resultados encontrados.

A pesquisa do Clima Organizacional fez um levantamento de opiniões que caracterizam a

representação da realidade organizacional, relatando o que as pessoas acreditam estar a

vivenciar no momento. Com este trabalho, tornaram-se claras as percepções dos colaboradores

com relação aos factores e itens que apresentam distorções indesejáveis e afectam

negativamente o nível de satisfação das pessoas, no contexto do trabalho. A partir daí, os

integrantes da instituição criaram um parecer sobre a situação actual no INIA, visando levantar

os problemas que merecem correcções.

Os resultados obtidos com a presente pesquisa permitem-nos concluir que a percepção

global média dos trabalhadores do INIA, relativamente ao clima organizacional, oscila entre o

medíocre e o suficiente, constituindo, desta forma, uma avaliação desfavorável do clima que se

vivência na instituição. Analisando os factores estudados, podemos concluir que foram

revelados os pontos fortes e fracos no ambiente de trabalho, com base na própria avaliação dos

seus colaboradores.

Observando de modo geral, considerando a média dos factores, de um total de 10

factores, 5 foram avaliados como suficientes, portanto, mais positivamente, nomeadamente:

Comprometimento Afectivo, Treinamento, Trabalho em Equipe, Comprometimento Normativo

e Liderança e os restantes 5 factores foram avaliados negativamente, com uma classificação

que oscila entre o mau e o medíocre, nomeadamente: Remuneração, Condições de Trabalho,

Suporte Organizacional, Comunicação e Plano de Carreira.


29

Os factores que tiveram uma avaliação superior à média global merecem, contudo, serem

avaliados criticamente pela instituição, de forma a favorecer novas formas de gestão dos

pontos críticos, uma vez que os resultados nos permitem concluir que:

quanto ao Trabalho em Equipe, os trabalhadores percepcionam a falta de respeito e de

confiança entre os colegas do mesmo departamento;

quanto à Liderança, os trabalhadores sentem não ter oportunidade de participarem na

tomada de decisão, relativamente ao seu trabalho e de obter feedback sobre o seu

desempenho no trabalho;

quanto ao Treinamento, prevalece um sentimento de que os programas de treinamento

não visam reforçar a motivação dos funcionários, bem como desenvolver o seu

potencial técnico e humano, para além de sentirem que não possuem oportunidades

reais de neles participar e oportunidades de expressar novas ideias ou maneiras de

executar tarefas;

quanto ao Comprometimento Normativo, os trabalhadores sentem que não devem

muito à instituição e que, portanto, não teriam sentimentos de culpa se deixassem a

instituição no momento;

quanto ao Comprometimento Afectivo, a percepção dos trabalhadores é de que existe

um fraco sentimento emocional de envolvimento com a organização e que não se

sentem como pessoas da casa na instituição.

Analisando os factores criticamente avaliados, concluímos que estes carecem de

medidas de emergência, coerentes com a estratégia da instituição, uma vez que os resultados

mostram que:

quanto à Remuneração, os trabalhadores acham que o salário que recebem não é

adequado para o trabalho que realizam e fica aquém da média dos salários de outras

instituições, em função do seu nível de formação escolar;

quanto ao Suporte Organizacional, os trabalhadores não se sentem apoiados pela

organização e não sentem que esta se preocupa com o seu bem-estar;


30

quanto às Condições de Trabalho, os trabalhadores não sentem possuir condições

físicas para a realização do seu trabalho;

quanto à Comunicação, prevalece um fraco conhecimento das metas da instituição por

parte dos trabalhadores e uma fraca comunicação clara das normas da instituição;

quanto ao Plano de Carreira, os trabalhadores percepcionam fracas oportunidades de

carreira e progressão profissionais, para além de classificarem como injusto o sistema

de promoção existente na instituição.

Os trabalhadores do INIA apontaram as cinco características organizacionais por eles

mais valorizadas, por ordem de importância, nomeadamente: salário, condições de estabilidade

de emprego, planos de saúde adequados, condições de segurança e um sistema de promoção

justo, características estas que são coerentes com a sua percepção dos factores do clima

organizacional que integram estes aspectos e que carecem de uma atenção especial por parte do

INIA, como estratégia de retenção de pessoal.

Através da pesquisa conclui-se, também, que a idade, o estado civíl, o tempo de trabalho

na instituição, o salário e o departamento constituem variáveis sócio-demográficas que influem

na percepção global do clima organizacional do INIA.

Os dados da presente pesquisa indicam que a instituição deve trabalhar, não somente os

níveis pessoal e interpessoal, mas também conseguir que os princípios sejam

institucionalizados na missão, estrutura e nos sistemas da organização, de forma que o trabalho

em equipe, envolvendo chefes e subordinados, seja altamente valorizado por todos.

Em função da variável tempo, sugere-se ao INIA a aferição periódica do seu “clima”,

pois, dependendo de como este se apresenta, o trabalho pode ficar prejudicado, as relações

interpessoais comprometidas e os resultados da organização aquém das expectativas. Por outro

lado, a avaliação periódica do clima na instituição possibilitará que a mesma possa avaliar as

mudanças trazidas com a implementação do Plano de Acção de Melhoria aqui proposto,

conhecendo os focos dos problemas e reavaliando, continuamente, as suas acções de melhoria.


31

Os resultados da presente pesquisa devem ser divulgados, para que todos os

colaboradores envolvidos conheçam o seu conteúdo e entendam que a sua opinião resultou em

dados concretos que servirão como base para a melhoria contínua do sistema de gestão da

instituição e que serão transformados em benefícios capazes de reestruturar o clima de toda a

organização e criar um ambiente favorável ao trabalho, possibilitando e incentivando a

criatividade humana e tornando as pessoas motivadas e comprometidas com as aspirações da

organização.

Neste contexto, a presente pesquisa deve ser entendida como algo positivo, tanto para o

INIA, que poderá traçar os seus planos e metas com base em dados concretos, quanto para os

seus colaboradores que, vendo as suas opiniões levadas a sério, terão oportunidades de mostrar

o seu potencial, realizando o seu trabalho com um maior comprometimento, ajudando, assim, a

redesenhar o clima do ambiente de trabalho.

Por outro lado, o INIA deverá estar consciente que as insatisfações dos seus

colaboradores – “clientes internos” – precisam de ser atendidas, para que a instituição possa

garantir a qualidade dos seus serviços e a própria qualidade de vida dos seus colaboradores.


32

REFERÊNCIAS

BUENO, Hamilton. Pesquisa de Clima Organizacional: mais que técnica, um acto de

coragem. Disponível em: http://www.hamiltonbueno.com.br/artigos/rh_04.shtml,

Acesso em: 26 jun. 2003.

CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional. São Paulo: Atlas,1996.

GIL, António Carlos. Como elaborar projectos de pesquisa. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1996.

KOYS, D. J.; DECOTIIS, T. A. Inductive measures of Psychological Climate. Human

Relations, vol.44, n3, 265-285, 1991.

LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do Trabalho

Científico. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2001.

NERI, A. Clima organizacional e o Vírus Emocional. Disponível em:

http://www.senioridade.com.br/artigosclima.htm , Acesso em: 9 jun. 2003.

NEVES, José Gonçalves das. Clima organizacional, Cultura Organizacional e Gestão de

Recursos Humanos. Lisboa: RH, 2000.

OLIVEIRA, Marco A. Pesquisas de clima interno das empresas: o caso dos

desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995.

RICHARDSON, R. J. e Colaboradores. Pesquisa Social – Métodos e Técnicas. 3.ed.

(rev. e amp.). São Paulo: Atlas, 1999.

RIBEIRO, José Luís P. Investigação e avaliação em psicologia e saúde. 1.ed. Lisboa:

Climepsi, 1999.

http://www.hamiltonbueno.com.br/artigos/rh_04.shtml

http://www.senioridade.com.br/artigosclima.htm


33

SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico, 21.ed. (rev. e ampl. de

acordo com a ABNT). São Paulo: Cortez, 2002.

TACHIZAWA, Takesky. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de

negócios. 1.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.


34

ANEXO 1 – Questionário de Pesquisa

QUESTIONÁRIO

1ª PARTE

Assinale com um “X” os espaços abaixo de acordo com a sua situação.

SEXO:

1. ( ) Feminino

2. ( ) Masculino

IDADE:

1. ( ) Menos de 20 anos

2. ( ) De 20 a 35 anos

3. ( ) De 36 a 45 anos

4. ( ) Acima de 46 anos

ESTADO CIVIL:

1. ( ) Solteiro

2. ( ) Casado

3. ( ) Outro

FORMAÇÃO:

1. ( ) Básica

2. ( ) Média

3. ( ) Superior

SALÁRIO MENSAL (MZM):

1. ( ) Até 2 milhões

2. ( ) De 2 a 5 milhões

3. ( ) De 5 a 10 milhões

4. ( ) Acima de 10 milhões

TEMPO DE TRABALHO NA

ORGANIZAÇÃO:

1. ( ) Até 2 anos

2. ( ) De 2 a 5 anos

3. ( ) De 5 a 10 anos

4. ( ) De 10 a 20 anos

5. ( ) Mais de 20 anos

DEPARTAMENTO DA

ORGANIZAÇÃO ONDE

TRABALHA:

1. ( ) DTA

2. ( ) DASP

3. ( ) D. BOT.

4. ( ) DAF

QUADRO DE PESSOAL:

1. ( ) Dentro do Quadro

2. ( ) Fora do Quadro

2ª PARTE

Avalie o seu grau de concordância com as questões abaixo, assinalando com um “círculo” à volta do número que

corresponde à sua opção, utilizando a seguinte escala de avaliação:

1= Discordo Totalmente; 2= Discordo; 3= Indiferente; 4=Concordo; 5= Concordo Totalmente

(lembre-se que 1 corresponde a uma avaliação mais negativa e 5 a uma avaliação mais positiva)

N° QUESTÃO AVALIACAO

1 Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira a esta organização. 1 2 3 4 5

2

Os programas de treinamento da organização preparam realmente o profissional para desempenhar as

actividades do cargo que ocupa. 1 2 3 4 5

3 Eu acredito nas minhas possibilidades de alcançar cargos de nível mais elevado nesta organização. 1 2 3 4 5

4 O objectivo principal do treinamento desta organização é reforçar a motivação dos funcionários. 1 2 3 4 5

Com esta pesquisa pretendemos fazer o levantamento da percepção das pessoas sobre o que significa, para

cada uma delas, trabalhar nesta organização e entender melhor as relações que se estabelecem no seu espaço

de trabalho. As informações são confidenciais e você não será identificado. Gostaríamos de contar com a sua

colaboração!


35

5 Eu considero o meu salário justo em relação ao trabalho que realizo na organização. 1 2 3 4 5

6 A organização merece a minha lealdade. 1 2 3 4 5

7

No processo de admissão, a organização informa de maneira realista as condições de trabalho e de

carreira na organização. 1 2 3 4 5

8 O relacionamento pessoal entre as chefias é bom. 1 2 3 4 5

9 Os meus superiores costumam informar-me sobre o meu desempenho no trabalho. 1 2 3 4 5

10 Na organização existe um sistema justo de promoções. 1 2 3 4 5

11 Eu não sinto uma forte integração na organização. 1 2 3 4 5

12 No meu departamento, as pessoas trabalham bem em equipe, cooperando com os colegas. 1 2 3 4 5

13 Tenho liberdade para decidir como fazer o meu trabalho. 1 2 3 4 5

14 A avaliação do desempenho revela a minha real produtividade. 1 2 3 4 5

15

Eu considero o meu salário adequado se comparado ao de outros funcionários da organização de nível

escolar equivalente ao meu. 1 2 3 4 5

16

O meu chefe informa-me de maneira clara e precisa sobre uma tarefa que deve ser executada de modo

diferente. 1 2 3 4 5

17 Eu não me sinto emocionalmente envolvido com a organização. 1 2 3 4 5

18 Na situação actual, trabalhar nesta organização é, na realidade, um desejo pessoal. 1 2 3 4 5

19 Os funcionários competentes são promovidos na organização. 1 2 3 4 5

20 A avaliação do desempenho na organização contribui para orientar a minha carreira. 1 2 3 4 5

21 O treinamento prepara o indivíduo para adaptar-se à organização. 1 2 3 4 5

22

O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos na organização melhora as minhas condições de

trabalho. 1 2 3 4 5

23

O meu salário, se comparado ao de outras pessoas com formação escolar equivalente à minha, está

acima da média paga por outras organizaçãos. 1 2 3 4 5

24 Tenho tido oportunidade de participar das decisões que se referem ao meu trabalho. 1 2 3 4 5

25 As condições físicas do meu trabalho (material, móveis, salas, ruídos, temperatura, etc.) são adequadas. 1 2 3 4 5

26 O meu chefe estimula o meu desenvolvimento profissional. 1 2 3 4 5

27

Os programas de treinamento da organização têm procurado desenvolver o potencial técnico do

funcionário. 1 2 3 4 5

28

Os programas de treinamento da organização têm procurado desenvolver o potencial humano do

funcionário (habilidade de comunicação, integração, etc.). 1 2 3 4 5

29 Eu não me sinto como uma pessoa da casa nesta organização. 1 2 3 4 5

30 O plano de carreira da organização oferece-me oportunidades reais de progresso profissional. 1 2 3 4 5

31 Há muito respeito no meu departamento de trabalho. 1 2 3 4 5

32

O meu salário, levando em conta as actividades desenvolvidas no meu cargo, está acima da média paga

por outras organizaçãos. 1 2 3 4 5

33 Eu devo muito a esta organização. 1 2 3 4 5

34 As normas da organização são comunicadas de forma clara a todos os funcionários. 1 2 3 4 5

35

Se eu já não tivesse dado tanto de mim à organização, poderia considerar a opção de trabalhar em outro

lugar. 1 2 3 4 5

36 Eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus. 1 2 3 4 5

37

O processo de recrutamento e selecção adoptado pela organização tem capacidade para seleccionar

profissionais adequados para a organização. 1 2 3 4 5

38 A organização reconhece o trabalho que faço. 1 2 3 4 5

39 O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos pela organização melhora a minha produtividade. 1 2 3 4 5

40

Eu acho motivadora a política de oferecer oportunidades de participar em cursos do meu interesse de

acordo com a minha avaliação de desempenho. 1 2 3 4 5

41 A organização preocupa-se com a segurança no trabalho. 1 2 3 4 5

42 Eu conheço as metas da organização. 1 2 3 4 5

43 A organização oferece-me boas oportunidades de carreira. 1 2 3 4 5


36

44 Eu só posso executar as minhas tarefas se estiver bem capacitado. 1 2 3 4 5

45 A minha chefia reconhece o trabalho que faço. 1 2 3 4 5

46 Estou satisfeito com o tratamento que recebo dos meus supervisores. 1 2 3 4 5

47 Na organização eu tenho tido oportunidades reais de participar em actividades de treinamento. 1 2 3 4 5

48 A organização tem um intenso significado pessoal para mim. 1 2 3 4 5

49 Tenho um bom relacionamento com o meu chefe. 1 2 3 4 5

50 O treinamento prepara o indivíduo para inovar e mudar a organização. 1 2 3 4 5

51 Tenho muitas oportunidades de expressar novas ideias ou novas maneiras de executar tarefas. 1 2 3 4 5

52 No meu departamento existe confiança entre os colegas. 1 2 3 4 5

53

Sinto que não seria correcto deixar a organização agora, mesmo que isso constituísse vantagem para

mim. 1 2 3 4 5

54 As actividades de treinamento são necessárias para o pleno desenvolvimento das minhas funções. 1 2 3 4 5

55

Quem participa de treinamentos e cursos oferecidos pela organização tem maiores possibilidades de

crescer na organização. 1 2 3 4 5

56 A forma como as pessoas são avaliadas na organização é justa. 1 2 3 4 5

57 Ficaria com sentimentos de culpa se deixasse a organização agora. 1 2 3 4 5

58 Considero a minha chefia justa. 1 2 3 4 5

59 Sinto-me apoiado pela organização. 1 2 3 4 5

60 A organização preocupa-se com o meu bem-estar. 1 2 3 4 5

61 A organização toma providências para resolver dificuldades inerentes ao desempenho eficaz. 1 2 3 4 5

62 A organização cumpre as suas promessas. 1 2 3 4 5

63 A minha organização valoriza novas ideias. 1 2 3 4 5

64 A organização dinamiza e moderniza processos de trabalho. 1 2 3 4 5

3ª PARTE

Das dez (10) características abaixo, enumere as cinco (5) que você julgaria mais importantes, se pudesse hoje

escolher outra organização para trabalhar (Enumere de 1 a 5 as características sendo que 1 significa a

característica mais importante e assim sucessivamente).

( ) A que oferecesse melhores oportunidades de inovação.

( ) A que tivesse melhores planos de aposentadoria.

( ) A que oferecesse melhores condições de estabilidade de emprego.

( ) A que oferecesse melhores condições de realização profissional.

( ) A que pagasse um salário melhor.

( ) A que oferecesse mais oportunidades de treinamento.

( ) A que tivesse planos de saúde mais adequados.

( ) A que tivesse um bom conceito no país.

( ) A que oferecesse melhores condições de segurança.

( ) A que oferecesse um sistema de promoção mais justo.

POR FAVOR, AO TERMINAR O PREENCHIMENTO DESTE QUESTIONÁRIO,

VERIFIQUE SE NÃO DEIXOU NENHUMA QUESTÃO EM BRANCO.

Mais uma vez, agradecemos a sua colaboração!


37

ANEXO 2 – Tabelas e Gráficos

Sexo

41 34.2 34.7 34.7

77 64.2 65.3 100.0

118 98.3 100.0

2 1.7

120 100.0

Feminino

Masculino

Total

Valid

Sy stemMissing

Total

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e

Percent

Tabela n°1 - Caracterização da população por Sexo

Feminino

Masculino

Sexo

Gráfico 1 - Caracterização da população por S exo

64,2%

34,2%


38

Idade

5 4.2 4.2 4.2

55 45.8 45.8 50.0

36 30.0 30.0 80.0

24 20.0 20.0 100.0

120 100.0 100.0

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Tabela n° 2 - Caracterização da população por Idade

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Idade4,17%

45,83%

30,00%

20,00%

Gráfico 2 - Caracterização da população por Idade


39

Estado Civil

78 65.0 66.7 66.7

30 25.0 25.6 92.3

9 7.5 7.7 100.0

117 97.5 100.0

3 2.5

120 100.0

Solteiro

Casado

Outro

Total

Valid

Sy stemMissing

Total


Cumulat iv e

Percent

Tabela n°3 - Caracterização da população por Estado Civil

Solteiro

Casado

Outro

Estado C ivil

Gráfico 3 - Caracterização da população por Estado Civil

65%

25%

7,5%


40

Formação

18 15.0 15.5 15.5

55 45.8 47.4 62.9

23 19.2 19.8 82.8

20 16.7 17.2 100.0

116 96.7 100.0

4 3.3

120 100.0

Sem Formação

Básica

Média

Superior

Total

Valid

Sy stemMissing

Total


Cumulat iv e

Percent

Tabela n°4 - Caracterização da população por Nível de Formação

Sem Form ação

Básica

Média

Superior

For mação

Gráfico 4 - Caracterização da população por Nível de Formação

15%

45,8%

19,2%

16,7%


41

Salário Mensal (MZM)

61 50.8 57.5 57.5

25 20.8 23.6 81.1

18 15.0 17.0 98.1

2 1.7 1.9 100.0

106 88.3 100.0

14 11.7

120 100.0

Até 2 milhões

De 2 a 5 milhões

De 5 a 10 milhões

Acima de 10 milhões

Total

Valid

Sy stemMissing

Total


Cumulat iv e

Percent

Tabela n°5 - Caracterização da população por Níveís salariais

Até 2 milhões

De 2 a 5 milhões

De 5 a 10 m ilhões



Gráfico 5 - Caracterização da população por Nível S alarial

50,8%20,8%

15%

1,7%


42

Tempo de Trabalho na Organização

18 15.0 15.3 15.3

23 19.2 19.5 34.7

21 17.5 17.8 52.5

33 27.5 28.0 80.5

23 19.2 19.5 100.0

118 98.3 100.0

2 1.7

120 100.0

Até 2 anos

De 2 a 5 anos

De 5 a 10 anos

De 10 a 20 anos

Mais de 20 anos

Total

Valid

Sy stemMissing

Total


Cumulat iv e

Percent

Tabela n°6 - Caracterização da população por Tempo de Trabalho na organização

Até 2 anos

De 2 a 5 anos

De 5 a 10 anos

De 10 a 20 anos

Mais de 20 anos

Tempo de Trabalho

Gráfico 6 - Caracterização da população por Tempo de Trabalho na Organização

15%

19,2%

17,5%

27,5%

19,2%


43

Departamento da Organização onde Trabalha

32 26.7 27.6 27.6

18 15.0 15.5 43.1

32 26.7 27.6 70.7

34 28.3 29.3 100.0

116 96.7 100.0

4 3.3

120 100.0

DTA

DASP

D. BOT.

DAF

Total

Valid

Sy stemMissing

Total


Cumulat iv e

Percent

Tabela n°7 - Caracterização da população por Departamento

DTA

DASP

D. BOT.

DAF

Departamento

Gráfico 7 - Caracterização da população por Departamento

26,7%

26,7%15%

28,3%


44

Quadro de Pessoal

62 51.7 55.4 55.4

50 41.7 44.6 100.0

112 93.3 100.0

8 6.7

120 100.0

Dentro do Quadro

Fora do Quadro

Total

Valid

Sy stemMissing

Total


Cumulat iv e

Percent

Tabela n°8 - Caracterização da população por Quadro de Pessoal

Dentro do Quadro

Fora do Quadro

Q u adro de Pessoal

Gráfico 8- Caracterização da população por Quadro de Pessoal

51,7%

41,7%


45

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Sexo * Formação 114 95.0% 6 5.0% 120 100.0%

Tabela n°9A - Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação

Sexo * Formação Crosstabulation

5 18 11 4 38

4.4% 15.8% 9.6% 3.5% 33.3%

12 37 12 15 76

10.5% 32.5% 10.5% 13.2% 66.7%

17 55 23 19 114

14.9% 48.2% 20.2% 16.7% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Feminino

Masculino

Sexo

Total

Sem

Formação Básica Média Superior

Formação

Total

Tabela n°9B - Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação

MasculinoFeminino

Sexo

40

30

20

10

0

Co

un

t

Superior

Média

Básica

SemFormação

Formação

Gráfico 9 - Caracterização da população por Sexovs Formação


46


Cases

Valid Missing Total


Sexo * Salário Mensal (MZM) 104 86.7% 16 13.3% 120 100.0%

Tabela n°10A - Caracterização da população por Sexo vs Nível salarial

Sexo * Salário Mensal (MZM) Crosstabulation

22 9 4 0 35

21.2% 8.7% 3.8% .0% 33.7%

38 16 13 2 69

36.5% 15.4% 12.5% 1.9% 66.3%

60 25 17 2 104

57.7% 24.0% 16.3% 1.9% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Feminino

Masculino

Sexo

Total

Até 2 milhões

De 2 a 5

milhões

De 5 a 10

milhões

Acima de 10

milhões


Total

Tabela n°10B - Caracterização da população por Sexo vs Nível salarial

MasculinoFeminino

Sexo

40

30

20

10

0

Co

un

t Acima de 10 milhões

De 5 a 10 milhões

De 2 a 5 milhões

Até 2 milhões

Salário Mensal(MZM)

Gráfico 10 - Caracterização da população por Sexo vs Salário


47


116 96.7% 4 3.3% 120 100.0%Sexo * Tempo de

Trabalho na Organização


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°11A - Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização

Sexo * Tempo de Trabalho na Organização Crosstabulation

10 2 6 13 10 41

8.6% 1.7% 5.2% 11.2% 8.6% 35.3%

8 21 14 19 13 75

6.9% 18.1% 12.1% 16.4% 11.2% 64.7%

18 23 20 32 23 116

15.5% 19.8% 17.2% 27.6% 19.8% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Feminino

Masculino

Sexo

Total

Até 2 anos De 2 a 5 anos

De 5 a 10

anos

De 10 a

20 anos

Mais de

20 anos


Total

Tabela n°11B - Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização

MasculinoFeminino

Sexo

25

20

15

10

5

0

Co

un

t

Mais de 20 anos

De 10 a 20 anos

De 5 a 10 anos

De 2 a 5 anos

Até 2 anos

Tempo de Trabalho

Gráfico 11 - Caracterização da população por Sexo vs Tempode Trabalho na Organização


48


114 95.0% 6 5.0% 120 100.0%

Sexo * Departamento

da Organização onde

Trabalha


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°12A - Caracterização da população por Sexo vs Departamento

Sexo * Departamento da Organização onde Trabalha Crosstabulation

7 12 9 12 40

6.1% 10.5% 7.9% 10.5% 35.1%

25 6 21 22 74

21.9% 5.3% 18.4% 19.3% 64.9%

32 18 30 34 114

28.1% 15.8% 26.3% 29.8% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Feminino

Masculino

Sexo

Total

DTA DASP D. BOT. DAF


Total

Tabela n°12B - Caracterização da população por Sexo vs Departamento

MasculinoFeminino

Sexo

25

20

15

10

5

0

Co

un

t

DAF

D. BOT.

DASP

DTA

Departamento

Gráfico 12 - Caracterização da população por Sexo vsDepartamento


49


111 92.5% 9 7.5% 120 100.0%Sexo * Quadro

de Pessoal


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°13A - Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal

Sexo * Quadro de Pessoal Crosstabulation

22 18 40

19.8% 16.2% 36.0%

40 31 71

36.0% 27.9% 64.0%

62 49 111

55.9% 44.1% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Feminino

Masculino

Sexo

Total

Dentro do

Quadro

Fora do

Quadro

Quadro de Pessoal

Total

Tabela n°13B - Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal

MasculinoFeminino

Sexo

40

30

20

10

0

Co

un

t

Fora do Quadro

Dentro do Quadro

Quadro de Pessoal

Gráfico 13 - Caracterização da população por Sexo vs Quadrode Pessoal


50


116 96.7% 4 3.3% 120 100.0%Idade * Formação


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°14A - Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação

Idade * Formação Crosstabulation

0 5 0 0 5

.0% 4.3% .0% .0% 4.3%

7 27 12 8 54

6.0% 23.3% 10.3% 6.9% 46.6%

4 12 10 9 35

3.4% 10.3% 8.6% 7.8% 30.2%

7 11 1 3 22

6.0% 9.5% .9% 2.6% 19.0%

18 55 23 20 116

15.5% 47.4% 19.8% 17.2% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Idade

Total

Sem

Formação Básica Média Superior

Formação

Total

Tabela n°14B - Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação

Acima de 46anos

De 36 a 45 anosDe 20 a 35 anosMenos de 20anos

Idade

30

25

20

15

10

5

0

Co

un

t

Superior

Média

Básica

Sem Formação

Formação

Gráfico 14 - Caracterização da população por Idade vs Formação


51


106 88.3% 14 11.7% 120 100.0%Idade * Salário

Mensal (MZM)


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°15A - Caracterização da população por Idade vs Nível salarial

Idade * Salário Mensal (MZM) Crosstabulation

3 1 0 0 4

2.8% .9% .0% .0% 3.8%

31 9 8 0 48

29.2% 8.5% 7.5% .0% 45.3%

18 7 9 0 34

17.0% 6.6% 8.5% .0% 32.1%

9 8 1 2 20

8.5% 7.5% .9% 1.9% 18.9%

61 25 18 2 106

57.5% 23.6% 17.0% 1.9% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Idade

Total

Até 2 milhões

De 2 a 5

milhões

De 5 a 10

milhões

Acima de 10

milhões


Total

Tabela n°15B - Caracterização da população por Idade vs Nível salarial

Acima de 46 anosDe 36 a 45 anosDe 20 a 35 anosMenos de 20 anos

Idade

30

20

10

0

Co

un

t


De 5 a 10 milhões

De 2 a 5 milhões

Até 2 milhões


Gráfico 15 - Caracterização da população por Idade vs Salário


52


116 96.7% 4 3.3% 120 100.0%

Idade * Departamento


Trabalha


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°16A - Caracterização da população por Idade vs Departamento

Idade * Departamento da Organização onde Trabalha Crosstabulation

2 0 2 1 5

1.7% .0% 1.7% .9% 4.3%

15 10 14 14 53

12.9% 8.6% 12.1% 12.1% 45.7%

11 6 10 8 35

9.5% 5.2% 8.6% 6.9% 30.2%

4 2 6 11 23

3.4% 1.7% 5.2% 9.5% 19.8%

32 18 32 34 116

27.6% 15.5% 27.6% 29.3% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Idade

Total



Total

Tabela n°16B - Caracterização da população por Idade vs Departamento

DAFD. BOT.DASPDTA

Departamento da Organização

15

12

9

6

3

0

Co

un

t

Acima de 46 anos

De 36 a 45 anos

De 20 a 35 anos

Menos de 20 anos

Idade

Gráfico 16 - Caracterização da população por Idade vs Departamento


53


112 93.3% 8 6.7% 120 100.0%Idade * Quadro

de Pessoal


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°17A - Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal

Idade * Quadro de Pessoal Crosstabulation

3 2 5

2.7% 1.8% 4.5%

16 36 52

14.3% 32.1% 46.4%

25 7 32

22.3% 6.3% 28.6%

18 5 23

16.1% 4.5% 20.5%

62 50 112

55.4% 44.6% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Idade

Total

Dentro do

Quadro

Fora do

Quadro

Quadro de Pessoal

Total

Tabela n°17B - Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal

Acima de 46anos

De 36 a 45anos

De 20 a 35anos

Menos de 20anos

Idade

40

30

20

10

0

Co

un

t

Fora do Quadro

Dentro do Quadro

Quadro de Pessoal

Gráfico 17 - Caracterização da população por Idade vs Quadrode Pessoal


54


114 95.0% 6 5.0% 120 100.0%Formação * Tempo de



Valid Missing Total

Cases

Tabela n°18A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho

Formação * Tempo de Trabalho na Organização Crosstabulation

1 3 5 5 4 18

.9% 2.6% 4.4% 4.4% 3.5% 15.8%

7 15 9 10 13 54

6.1% 13.2% 7.9% 8.8% 11.4% 47.4%

5 2 3 10 2 22

4.4% 1.8% 2.6% 8.8% 1.8% 19.3%

5 3 4 5 3 20

4.4% 2.6% 3.5% 4.4% 2.6% 17.5%

18 23 21 30 22 114

15.8% 20.2% 18.4% 26.3% 19.3% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Sem Formação

Básica

Média

Superior

Formação

Total

Até 2 anos De 2 a 5 anos

De 5 a 10

anos

De 10 a

20 anos

Mais de

20 anos


Total

Tabela n°18B - Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho

SuperiorMédiaBásicaSem Formação

Formação

15

12

9

6

3

0

Co

un

t

Mais de 20 anos

De 10 a 20 anos

De 5 a 10 anos

De 2 a 5 anos

Até 2 anos

Tempo de Trabalho

Gráfico 18 - Caracterização da população por Nível de Formação vsTempo de Trabalho


55


103 85.8% 17 14.2% 120 100.0%Formação * Salário

Mensal (MZM)


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°19A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário

Formação * Salário Mensal (MZM) Crosstabulation

18 0 0 0 18

17.5% .0% .0% .0% 17.5%

35 7 0 0 42

34.0% 6.8% .0% .0% 40.8%

6 17 0 0 23

5.8% 16.5% .0% .0% 22.3%

0 0 18 2 20

.0% .0% 17.5% 1.9% 19.4%

59 24 18 2 103

57.3% 23.3% 17.5% 1.9% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Sem Formação

Básica

Média

Superior

Formação

Total

Até 2 milhões

De 2 a 5

milhões

De 5 a 10

milhões

Acima de 10

milhões


Total

Tabela n°19B - Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário


Formação

40

30

20

10

0

Co

un

t

Acima de 10milhões

De 5 a 10 milhões

De 2 a 5 milhões

Até 2 milhões

Salário Mensal(MZM)

Gráfico 19 - Caracterização da população por Nível de Formaçãovs Salário


56


112 93.3% 8 6.7% 120 100.0%

Formação *

Departamento

da Organização

onde Trabalha


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°20A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento

Formação * Departamento da Organização onde Trabalha Crosstabulation

0 3 10 5 18

.0% 2.7% 8.9% 4.5% 16.1%

14 5 14 20 53

12.5% 4.5% 12.5% 17.9% 47.3%

10 4 4 4 22

8.9% 3.6% 3.6% 3.6% 19.6%

8 5 2 4 19

7.1% 4.5% 1.8% 3.6% 17.0%

32 17 30 33 112

28.6% 15.2% 26.8% 29.5% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Sem Formação

Básica

Média

Superior

Formação

Total



Total

Tabela n°20A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento


Formação

20

15

10

5

0

Co

un

t

DAF

D. BOT.

DASP

DTA

Departamento

Gráfico 20 - Caracterização da população por Nível deFormação vs Departamento


57


109 90.8% 11 9.2% 120 100.0%Formação *

Quadro de Pessoal


Valid Missing Total

Cases

Tabela n°21A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal

Formação * Quadro de Pessoal Crosstabulation

10 7 17

9.2% 6.4% 15.6%

29 24 53

26.6% 22.0% 48.6%

12 11 23

11.0% 10.1% 21.1%

9 7 16

8.3% 6.4% 14.7%

60 49 109

55.0% 45.0% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Sem Formação

Básica

Média

Superior

Formação

Total

Dentro do

Quadro

Fora do

Quadro

Quadro de Pessoal

Total

Tabela n°21B - Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal


Formação

30

25

20

15

10

5

0

Co

un

t

Fora do Quadro

Dentro do Quadro

Quadro de Pessoal

Gráfico 21 - Caracterização da população por Nível de Formaçãovs Quadro de Pessoal


58

2,54

2,32

2,83

3,17

2,61

2,60

1,87

3,23

3,09

3,44

2,77

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50

Suporte Organizacional

Condições de Trabalho

Liderança

Trabalho em Equipe

Comunicação

Plano de Carreira

Remuneração

Treinamento

Comprometimento Normativo

Comprometimento Afectivo

Percepcao Global do Clima

Gráfico 22 - Percepção média global e por factor do Clima

Organizacional

Descriptive Statistics

120 1,00 5,00 2,5421 ,87192

119 1,00 5,00 2,3151 1,01861

120 1,10 4,60 2,8258 ,71232

120 1,00 5,00 3,1681 1,09291

120 1,00 5,00 2,6111 ,93768

120 1,00 4,89 2,6021 ,74834

119 1,00 4,00 1,8725 ,79937

120 1,17 4,64 3,2317 ,73074

120 1,00 4,57 3,0931 ,71898

120 1,67 5,00 3,4447 ,59727

118

Suporte Organizacional

Condições de Trabalho

Liderança

Trabalho em Equipe

Comunicação

Plano de Carreira

Remuneração

Treinamento

Comprometimento

Normativo

Comprometimento

Af ectivo

Valid N (listwise)

N Minimum Maximum Mean Std. Dev iation

Tabela n°22 - Caracterização da percepção do Clima Organizacional por Factor


59


114 2,78 1,173

115 2,34 1,206

116 2,21 1,138

113 2,57 1,274

116 2,43 1,196

115 2,71 1,190

118 2,75 1,235

100

O processo de recrutamento e selecção adoptado pela organização tem

capacidade para seleccionar prof issionais adequados para a organização.

Sinto-me apoiado pela organização.

A organização preocupa-se com o meu bem-estar.

A organização toma prov idências para resolver dif iculdades inerentes ao

desempenho ef icaz.

A organização cumpre as suas promessas.

A minha organização valoriza novas ideias.

A organização dinamiza e moderniza processos de t rabalho.

Valid N (listwise)

N Mean Std. Dev iat ion

Tabela n°23 - Médias por item do factor “Suporte Organizacional”


113 2,26 1,315

115 2,32 1,189

109

As condições f ísicas do meu trabalho (material, móveis,

salas, ruídos, temperatura, etc.) são adequadas.

A organização preocupa-se com a segurança no

trabalho.

Valid N (listwise)


Tabela n°24 - Médias por item do factor “Condições de Trabalho”


115 2,77 1,193

116 2,50 1,295

117 2,61 1,245

114 2,40 1,302

117 2,52 1,222

111 3,08 1,215

116 2,72 1,163

116 3,49 1,289

117 2,97 1,192

96

O relacionamento pessoal entre as chef ias é bom.

Os meus superiores costumam inf ormar-se sobre o meu desempenho no

trabalho.

Tenho liberdade para decidir como fazer o meu trabalho.

Tenho tido oportunidade de participar das decisões que se referem ao

meu trabalho.

O meu chefe estimula o meu desenv olv imento pessoal.

A minha chef ia reconhece o trabalho que faço.

Estou sat isf eito com o tratamento que recebo dos meus superv isores.

Tenho um bom relacionamento com o meu chef e.

Considero a minha chef ia justa.

Valid N (listwise)

N Mean Std. Dev iation

Tabela n°25 - Médias por item do factor “Liderança”


60


115 3,31 1,391

113 3,06 1,277

120 3,13 1,382

110

No meu departamento, as pessoas trabalham bem em

equipe, cooperando com os colegas.

Há muito respeito no meu departamento de t rabalho.

No meu departamento existe conf iança entre os colegas.

Valid N (listwise)


Tabela n°26 - Médias por item do factor “Trabalho em Equipe”


117 2,76 1,394

116 2,56 1,204

112 2,50 1,193

108

No processo de admissão, a organização informa de

maneira realista as condições de t rabalho e de carreira

na organização.

As normas da organização são comunicadas de f orma

clara a todos os f uncionários.

Eu conheço as metas da organização.

Valid N (listwise)


Tabela n°27 - Médias por item do factor “Comunicação”


110 3,38 1,204

112 2,08 1,140

117 2,85 1,385

113 2,35 1,245

114 2,71 1,308

111 2,43 1,211

115 2,77 1,353

113 2,33 1,176

116 2,52 1,219

92

Eu acredito nas minhas possibilidades de alcançar cargos de nív el

mais elevado nesta organização.

Na organização existe um sistema justo de promoções.

A av aliação do desempenho rev ela a minha real produtiv idade.

Os funcionários competentes são promov idos na organização.

A av aliação do desempenho na organização contribui para orientar a

minha carreira.

O plano de carreira da organização of erece-me oportunidades reais

de progresso prof issional.

A organização reconhece o trabalho que faço.

A organização oferece-me boas oportunidades de carreira.

A forma como as pessoas são av aliadas na organização é justa.

Valid N (listwise)


Tabela n°28 - Médias por item do factor “Plano de Carreira”


61


114 1,69 1,014

118 2,23 1,304

113 1,66 1,040

118 1,82 1,018

110

Eu considero o meu salário justo em relação ao trabalho que

realizo na organização.

Eu considero o meu salário adequado se comparado ao de outros

f uncionários da organização de nível escolar equivalente ao meu.

O meu salário, se comparado ao de outras pessoas com formação

escolar equivalente à minha, está acima da média paga por outras

organizações.

O meu salário, levando em conta as activ idades desenv olv idas no

meu cargo, está acima da média paga por outras organizações.

Valid N (listwise)


Tabela n°29 - Médias por item do factor “Remuneração”

Tabela n°30 - Médias por item do factor “Treinamento”


114 3,09 1,354

116 3,01 1,268

112 3,47 1,215

115 3,12 1,409

117 3,01 1,207

116 3,00 1,127

110 3,25 1,267

117 3,65 1,379

113 3,53 1,303

113 2,50 1,317

114 3,45 1,619

118 2,81 1,287

118 4,02 1,169

118 3,53 1,331

87

Os programas de treinamento da organização preparam realmente o prof issional

para desempenhar as activ idades do cargo que ocupa.

O object iv o principal do treinamento desta organização é ref orçar a motiv ação dos

f uncionários.

O treinamento prepara o indiv íduo para adaptar-se à organização.

O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos na organização melhora as

minhas condições de t rabalho.

Os programas de treinamento da organização têm procurado desenvolver o

potencial técnico do f uncionário.

Os programas de treinamento da organização têm procurado desenvolver o

potencial humano do funcionário (habilidade de comunicação, integração, etc.).

O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos pela organização melhora a

minha produtiv idade.

Eu acho mot iv adora a política de oferecer oportunidades de participar em cursos do

meu interesse de acordo com a minha av aliação de desempenho.

Eu só posso executar as minhas tarefas se estiv er bem capacitado.

Na organização eu tenho tido oportunidades reais de participar em activ idades de

treinamento.

O treinamento prepara o indiv íduo para inov ar e mudar a organização.

Tenho muitas oportunidades de expressar novas ideias ou novas maneiras de

executar taref as.

As act iv idades de t reinamento são necessárias para o pleno desenvolv imento das

minhas funções.

Quem participa de treinamentos e cursos of erecidos pela organização tem maiores

possibilidades de crescer na organização.

Valid N (listwise)



62


118 3,42 1,249

116 3,52 1,254

110 2,66 1,236

116 3,33 1,214

114 3,15 1,162

118 3,36 1,264

113 2,96 1,326

97

Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira a esta

organização.

Na situação actual, trabalhar nesta organização é, na realidade, um

desejo pessoal.

Eu dev o muito a esta organização.

Se eu já não t iv esse dado tanto de mim à organização, poderia

considerar a opção de trabalhar em outro lugar.

A organização tem um intenso signif icado para mim.

Sinto que não seria correcto deixar a organização agora, mesmo que

isso constituísse vantagem para mim.

Ficaria com sentimentos de culpa se deixasse a organização agora.

Valid N (listwise)


Tabela n°31 - Médias por item do factor “Comprometimento Normativo”


116 3,59 1,216

111 4,03 ,814

112 3,13 1,267

110 3,28 1,342

118 3,31 1,166

94

A organização merece a minha lealdade.

Eu não sinto uma forte integração na

organização.

Eu não me sinto emocionalmente envolv ido

com a organização.

Eu não me sinto como uma pessoa da casa

nesta organização.

Eu realmente sinto os problemas da

organização como se f ossem meus.

Valid N (listwise)


Tabela n°32 - Médias por item do factor “Comprometimento Afectivo”

Nota: As médias dos itens negativos já se encontram recodificadas, portanto os itens devem ser

lidos como se não existisse o “não”.


63


118 98,3% 2 1,7% 120 100,0%Percepcao Global

do Clima * Sexo


Included Excluded Total

Cases

Tabela n°33A - Percepção Global do Clima Organizacional por Sexo

Report


2,7977 ,55534

2,7842 ,53000

2,7889 ,53660

Sexo

Feminino

Masculino

Total

Mean Std. Dev iation

Tabela n°33B - Percepção Global do Clima Organizacional por Sexo


120 100,0% 0 ,0% 120 100,0%Percepcao Global

do Clima * Idade



Cases

Tabela n°34A - Percepção Global do Clima Organizacional por Idade

Report


2,5407 ,64442

2,7169 ,56065

2,8432 ,57508

2,8403 ,45734

2,7721 ,54810

Idade

Menos de 20 anos

De 20 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Total


Tabela n°34B - Percepção Global do Clima Organizacional por Idade


64


117 97,5% 3 2,5% 120 100,0%Percepcao Global do

Clima * Estado Civ il



Cases

Tabela n°35A - Percepção Global do Clima Organizacional por Estado Civil

Report


2,7159 ,54683

2,9485 ,57333

2,7904 ,37320

2,7813 ,54807

Estado Civ il

Solteiro

Casado

Outro

Total


Tabela n°35B - Percepção Global do Clima Organizacional por Estado Civil


116 96,7% 4 3,3% 120 100,0%Percepcao Global do

Clima * Formação



Cases

Tabela n°36A - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível de Formação

Report


2,7919 ,53843

2,7493 ,57526

2,7862 ,50450

2,7928 ,60768

2,7707 ,55531

Formação

Sem Formação

Básica

Média

Superior

Total

Mean Std. Deviation

Tabela n°36B - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível de Formação


65


106 88,3% 14 11,7% 120 100,0%

Percepcao Global

do Clima * Salário

Mensal (MZM)



Cases

Tabela n°37A - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível salarial

Report


2,6866 ,55850

2,8364 ,41735

2,7891 ,63737

2,8260 ,32824

2,7419 ,53784


Até 2 milhões

De 2 a 5 milhões

De 5 a 10 milhões


Total


Tabela n°37B - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível salarial


118 98,3% 2 1,7% 120 100,0%

Percepcao Global do

Clima * Tempo de




Cases

Tabela n°38A - Percepção Global do Clima Organizacional por Tempo de Trabalho na organização


66

Report


2,8636 ,66528

2,6943 ,59938

2,7981 ,48020

2,7437 ,57308

2,7687 ,43214

2,7669 ,54683

Tempo de Trabalho

na OrganizaçãoAté 2 anos

De 2 a 5 anos

De 5 a 10 anos

De 10 a 20 anos

Mais de 20 anos

Total

Mean Std. Dev iat ion

Tabela n°38B - Percepção Global do Clima Organizacional por Tempo de

Trabalho na organização


116 96,7% 4 3,3% 120 100,0%

Percepcao Global do

Clima * Departamento


Trabalha



Cases

Tabela n°39A - Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento

Report


2,6259 ,46690

2,9051 ,47171

2,7078 ,50912

2,8986 ,66885

2,7717 ,55182

Departamento

da Organização

onde TrabalhaDTA

DASP

D. BOT.

DAF

Total

Mean Std. Deviation

Tabela n°39B - Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento


67


112 93,3% 8 6,7% 120 100,0%

Percepcao Global

do Clima * Quadro

de Pessoal



Cases

Tabela n°40A - Percepção Global do Clima Organizacional por Quadro de Pessoal

Report


2,7716 ,54592

2,7977 ,55184

2,7833 ,54625

Quadro de Pessoal

Dentro do Quadro

Fora do Quadro

Total


Tabela n°40B - Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento

18,3

17,5

11,7

15

20

0 5 10 15 20

Percentagem

Gráfico 23 - Caraterísticas organizacionais mais

importantes para os trabalhadores do INIA

5 Sistema de promoção

mais justo

4 Melhores condições de

segurança

3 Planos de saúde mais

adequados

2 Melhores condições de

estabilidade de emprego

1 Melhor salário

relatÓrio -...

Documents