reduzir as disparidades salariais entre mulheres e homens na ue

Justiça

Reduzir as

disparidades salariais entre mulheres e homens na União Europeia

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Luxemburgo: Serviço das Publicações da União Europeia, 2014

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Índice

O que se entende por disparidades salariais

entre mulheres e homens? 2

Quais são as principais causas das disparidades salariais

entre mulheres e homens? 5

Quais são os benefícios da eliminação das disparidades

salariais entre mulheres e homens? 8

Mapa das disparidades salariais entre mulheres

e homens na UE-28 10

O que está a fazer a UE? 13

Como eliminar as disparidades salariais entre mulheres

e homens ao nível nacional? 17

Referências e informações complementares 23


O que se entende por disparidades salariais entre mulheres e homens?

As disparidades salariais entre mulheres e homens correspondem à diferença entre

a remuneração dos homens e a das mulheres, tomando por referência a diferença média

do pagamento bruto à hora de todos os empregados.

Na UE, em média, as mulheres ganham, por hora, cerca de 16 % menos do que os homens 1.

As disparidades salariais entre mulheres e homens variam na Europa. Situam-se abaixo

dos 10 % na Eslovénia, Malta, Polónia, Itália, Luxemburgo e Roménia, mas acima dos 20 %

na Hungria, Eslováquia, República Checa, Alemanha, Áustria e Estónia 2. Embora tenham

diminuído no último decénio em termos globais, as disparidades salariais entre mulheres

e homens têm aumentado ao nível nacional nalguns países (Hungria e Portugal).

Paradoxalmente, na UE, segundo dados de 2012, as mulheres têm melhor aproveitamento

na escola e na universidade do que os homens: 83 %, em média, das mulheres jovens

tinham habilitações literárias ao nível do 12.º ano de escolaridade, pelo menos, contra

77,6 % dos homens; as mulheres representam 60 % dos licenciados 3.

Qual é a consequência das disparidades salariais entre mulheres e homens ao longo da vida?As mulheres ganham menos ao longo da vida, pelo que são mais baixas as suas reformas

e maior o risco de pobreza na terceira idade. Em 2012, 21,7 % das mulheres com idade

igual ou superior a 65 anos corriam risco de pobreza, contra 16,3 % dos homens 4.

Quais são as diferenças entre mulheres e homens no modo de trabalho?A taxa geral de emprego das mulheres na Europa é cerca de 63 %, contra cerca de 75 %

para os homens na faixa etária 20-64 anos.

As mulheres constituem a maioria dos trabalhadores a tempo parcial da UE: 34,9 % das

mulheres trabalham neste regime, contra apenas 8,6 % dos homens 5. Este facto afeta

negativamente a progressão na carreira, as oportunidades de formação, os direitos de

reforma e as prestações sociais no desemprego, que, por sua vez, sem exceção, contri-

buem para as disparidades salariais entre mulheres e homens.

2


De que forma se medem as disparidades salariais entre mulheres e homens na UE?As disparidades salariais entre os sexos são apresentadas como uma percentagem do

rendimento dos homens e representam a diferença entre a média do pagamento bruto

à hora dos empregados de ambos os sexos. Os pagamentos brutos são vencimentos

ou salários pagos diretamente a um empregado antes de efetuada qualquer dedução

do imposto sobre o rendimento e das contribuições para a segurança social. Na UE, os

dados relativos às disparidades salariais entre os sexos baseiam-se na metodologia

do Inquérito sobre a Estrutura dos Ganhos (SES).

Na UE, as disparidades salariais entre mulheres e homens são oficialmente denomi-

nadas «diferença de remuneração entre os sexos, não corrigida», uma vez que não

tem em conta todos os fatores com impacte nestas disparidades, como as diferenças

na educação, a experiência no mercado de trabalho, as horas de trabalho, o tipo de

trabalho, etc.

A utilização do pagamento à hora como base de cálculo das disparidades salariais

entre os sexos pode também escamotear as diferenças salariais não registadas; por

exemplo, bónus, prémios de desempenho ou pagamentos sazonais.

3


RAPAZ OU RAPARIGA, IGUALDADE DE

OPORTUNIDADES?Quando nascem, os bebés têm

oportunidades iguais, mas as perspetivas

académicas e profissionais das raparigas

e dos rapazes são diferentes. Quando

crescerem, o rapaz ganhará cerca de

16 % mais do que a rapariga.


Quais são as principais causas das disparidades salariais entre mulheres e homens?

A questão das disparidades salariais entre os sexos é complexa e decorre de vários fato-

res interrelacionados. O facto de subsistir nos nossos dias deve-se à maior amplitude

das desigualdades entre os sexos na economia e na sociedade.

Discriminação no local de trabalhoEm determinados casos, mulheres e homens não são remunerados da mesma maneira,

embora realizem o mesmo trabalho ou trabalhos de valor igual. Tal pode resultar de

«discriminação direta» – as mulheres são simplesmente tratadas menos favoravelmente

do que os homens – ou dever-se a políticas ou práticas que, não tendo embora por obje-

tivo discriminar, resultam num tratamento desigual entre os sexos. A legislação da UE

proíbe ambos os tipos de discriminação, mas, infelizmente, ainda ocorrem nalguns locais

de trabalho.

Empregos diferentes, setores diferentesAs mulheres e os homens têm empregos diferentes e trabalham muitas vezes em setores

diferentes. No setor da saúde, as mulheres perfazem 80 % dos trabalhadores. Nos setores

ocupados maioritariamente pelas mulheres os salários são inferiores aos dos setores domi-

nados pelos homens.

Dado que são sobrecarregadas com trabalho não remunerado e com a educação dos

filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas. Elas trabalham também em seto-

res e atividades em que os empregos são compatíveis com as responsabilidades fami-

liares. Consequentemente, as mulheres tendem a trabalhar a tempo parcial, a ter

empregos com salários baixos e não assumir cargos de gestão.

5


Práticas no local de trabalho e sistemas de remuneraçãoAs mulheres e os homens são afetados por práticas diferentes nos locais de trabalho,

tendo mais dificuldades em progredir na carreira e no acesso à formação. A diferença nos

métodos de recompensa dos trabalhadores (por exemplo, através de bónus, subsídios

e prémios de desempenho) e a própria estrutura salarial podem determinar taxas de

remuneração diferentes para mulheres e homens. Frequentemente, esta discriminação

radica em fatores históricos e culturais, que condicionam a determinação dos vencimen-

tos. Este «teto de vidro» impede que as mulheres atinjam os lugares mais bem pagos.

Subvalorização do trabalho e das aptidões das mulheresAs aptidões e competências das mulheres são frequentemente subvalorizadas, sobretudo

nas atividades profissionais em que elas predominam. Consequentemente, as mulheres

são remuneradas a taxas inferiores. Por exemplo, as tarefas físicas, tendencialmente rea-

lizadas por homens, são frequentemente mais valorizadas do que as realizadas por mulhe-

res. Assim, uma empregada de caixa de um supermercado ganha menos do que um homem

que trabalha no armazém.

Nas poucas atividades em que se encontram em maioria, as mulheres recebem venci-

mentos mais baixos. O contrário acontece com os homens, já que, quanto mais domi-

nam uma atividade, mais elevada é a sua remuneração. Assim, as mulheres que exercem

atividades em que elas predominam, como a limpeza, tendem a ganhar menos do que

os homens com aptidões comparáveis em atividades em que eles predominam, como

a da recolha do lixo.

As aptidões das mulheres são muitas vezes subvalorizadas por serem consideradas um

reflexo das características «femininas», mais do que aptidões e competências adquiri-

das. Por exemplo, uma enfermeira ganha menos do que um técnico médico, embora

possuam qualificações comparáveis. O preconceito sexual pode refletir-se na fixação

dos vencimentos e na avaliação do trabalho realizado pelas mulheres.

6


Existem poucas mulheres em lugares superiores e cargos de chefiaAs mulheres estão sub-representadas na política e na economia. Na Europa, elas constituem

apenas um terço dos cientistas e dos engenheiros. Mesmo nos setores dominados pelas

mulheres, elas estão sub-representadas nos lugares superiores, em particular nos cargos

cimeiros. Em 2013, nos conselhos de administração das maiores empresas cotadas em bolsa

na UE, apenas 17,8 % dos membros e apenas 4,8 % dos presidentes eram mulheres. A pro-

porção de diretoras executivas era ainda mais baixa – 2,8 % 6.

Papéis sociais associados ao sexo e tradiçõesOs papéis sociais em função do sexo e das tradições determinam desde cedo os papéis

das mulheres e dos homens na sociedade. As tradições e os papéis sociais associados

a cada sexo podem influenciar, por exemplo, a escolha dos percursos académicos por

rapazes e raparigas. Estas decisões são afetadas pelos valores e suposições tradicio-

nais relativos aos paradigmas laborais. Os estudos demonstram que as mulheres em

lugares superiores de carreiras tipicamente «femininas» recebem substancialmente

menos do que as que ocupam cargos cimeiros em carreiras tipicamente «masculinas» 7.

Conciliar o trabalho e as responsabilidades familiaresAs mulheres trabalham menos horas e muitas vezes a tempo parcial para conjugar as

responsabilidades familiares com o trabalho remunerado.

As oportunidades de progressão na carreira e de remuneração mais elevada que se ofe-

recem às mulheres também são afetadas pelas suas responsabilidades familiares. As

disparidades salariais entre os sexos aumentam quando as mulheres têm filhos e quando

trabalham a tempo parcial.

As mulheres dedicam mais tempo do que os homens à realização das tarefas domésticas

e familiares, e poucos homens gozam licença parental ou trabalham a tempo parcial.

Embora, no local de trabalho, os homens trabalhem mais horas do que as mulheres, o total

do número de horas de trabalho remunerado e não remunerado efetuado pelas mulheres

é significativamente mais elevado do que o dos homens.

7


Quais são os benefícios da elimi-nação das disparidades salariais entre mulheres e homens?

Uma sociedade mais justa e mais igualitáriaMaior igualdade entre mulheres e homens traria vantagens para a economia e a socie-

dade em geral. A eliminação das disparidades salariais com base no sexo pode ajudar

a reduzir os níveis de pobreza e a aumentar os rendimentos das mulheres ao longo da

vida. Assim se evita que as mulheres caiam na pobreza apesar de profissionalmente

ativas e que vivam a reforma na pobreza.

Empregos de qualidadeAs mulheres têm expectativas cada vez maiores em relação às suas vidas profissionais;

se as empresas pretendem atrair os melhores talentos, impõe-se a igualdade no traba-

lho. Trata-se de uma mudança essencial para criar empregos de qualidade e dispor de

mão-de-obra altamente motivada. Os empregos de qualidade, por sua vez, são deter-

minantes para a construção de um ambiente de trabalho positivo, em que todos os

empregados são valorizados pelo seu trabalho.

Bom para a empresa, para os trabalhadores e para a economiaOs empregadores podem beneficiar dos talentos e aptidões das mulheres de forma mais

eficaz – por exemplo, valorizando as aptidões das mulheres e introduzindo políticas de con-

ciliação da vida profissional com a vida pessoal, de formação e de progressão na carreira.

As mulheres possuem aptidões e talentos que, frequentemente, são subutilizados no local

de trabalho; a mobilização desses talentos e aptidões pode ajudar as empresas a resol-

ver a escassez de competências. A valorização das mulheres pelo trabalho que fazem

e a compensação justa das suas competências e potenciais pode aumentar o desempe-

nho e a eficácia de uma empresa, por exemplo, atraindo e retendo os melhores e mais

competentes elementos e criando uma imagem positiva perante o cliente.

8


As empresas que estabelecem planos e estratégias de igualdade nos seus locais de tra-

balho criam os melhores locais de trabalho para homens e mulheres. A existência de um

ambiente positivo ajuda uma empresa a atrair clientes, a melhorar o desempenho

e a aumentar a competitividade. Se os trabalhadores se sentirem mais confiantes e valo-

rizados pelas tarefas que desempenham, será também maior a probabilidade de se

revelarem inovadores e produtivos no trabalho.

Ausência de litígios e reclamaçõesAo assegurarem que os trabalhadores recebem salários iguais por trabalho de valor igual

numa organização, os empregadores evitam reclamações contra a discriminação e prá-

ticas profissionais injustas. Assim se evita perda de tempo e de dinheiro na resolução

de reclamações e de quaisquer litígios subsequentes.

Uma base para o crescimento e a recuperação da economiaDurante a crise económica e financeira, verificou-se um aumento da participação das

mulheres na economia e da sua contribuição para os orçamentos familiares. Por conse-

guinte, é importante manter viva a questão da igualdade e da eliminação das disparida-

des salariais entre os sexos de forma a contribuir para o crescimento do emprego, para

a competitividade e para a recuperação económica.

9


Bélgica 10 %

Luxemburgo 8,6 %

Reino Unido 19,1 %

Re

M

Espanha 17,8 %

Portugal 15,7 %

I

Alemanha 22

Dinamarca 14,9 %Irlanda 14,4 %

Países Baixos 16,9 %

Áu

Es

França 14,8 %

Mapa das disparidades salariais entre mulheres e homens na UE-28

Na UE, independentemente do setor económico, as mulheres ganham, em média, 16,4 % menosdo que homens.

Fonte: Eurostat 2012, exceto da Grécia (2010).


República Checa 22 %Eslováquia 21,5 %

Hungria 20,1 %

Malta 6,1 %

Roménia 9,7 %

Bulgária 14,7 %

Itália 6,7 %

nha 22,4 %

%

Croácia 18 %

Grécia 15 %

Chipre 16,2 %

%

Áustria 23,4 %

Eslovénia 2,5 %

Polónia 6,4 %

Letónia 13,8 %

Lituânia 12,6 %

Estónia 30 %

Finlândia 19,4 %

Suécia 15,9 %


TERÁ O NOSSO TRABALHO O MESMO VALOR?

As mulheres têm qualificações tão boas ou melhores

do que as dos homens, mas, frequentemente,

as suas competências não são tão valorizadas

como as dos homens e a sua progressão na carreira

é mais lenta. Esta diferença de tratamento resulta

numa disparidade salarial média de cerca de 16 %

entre mulheres e homens na União Europeia.


O que está a fazer a UE?

A eliminação das disparidades salariais entre os sexos constitui desde há muito uma

prioridade para a UE. O compromisso, assumido pela União, de eliminar as disparidades

remonta ao Tratado de Roma, de 1957. Entretanto, o Tratado de Lisboa e a Carta dos

Direitos Fundamentais, em que está inscrito o princípio da igualdade entre homens

e mulheres, dotaram de fundamento jurídico a ação da UE nesse sentido. A UE pretende

mudar também as atitudes em relação aos papéis sociais atribuídos aos sexos – na

escola, em casa, no local de trabalho e na sociedade em geral.

A igualdade entre os sexos e uma melhor utilização dos talentos e aptidões das mulhe-

res são fundamentais para pôr termo às disparidades salariais entre mulheres e homens

e para alcançar os objetivos da estratégia Europa 2020, a estratégia de crescimento da

UE para este decénio. O objetivo desta estratégia é criar mais e melhores empregos,

atingir uma taxa de emprego mais elevada para as mulheres, como parte do objetivo

geral de emprego de 75 % para ambos os sexos na faixa etária 20-64 anos, e assegu-

rar que, até 2020, haverá menos 20 milhões de pessoas em risco de pobreza ou de

exclusão social.

A redução das disparidades salariais entre os sexos é uma prioridade identificada em

diversos domínios de intervenção. Exemplos:

�� O Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres, adotado pelos dirigentes

da UE em 2011.

�� O Quadro de Ação dos Parceiros Sociais Europeus para a Igualdade entre Homens

e Mulheres, de 2005.

Comunicação sobre a diferença de remuneração entre mulheres e homens, 2007A Comunicação da Comissão Europeia sobre a diferença de remuneração entre homens

e mulheres, de 2007, propôs uma série de medidas para resolver o problema. Entre as

medidas incluíam-se uma melhor aplicação da legislação vigente, o combate às dispa-

ridades salariais entre mulheres e homens nas políticas de emprego, a promoção da

igualdade de remuneração entre os empregadores e através de parcerias sociais,

e o apoio ao intercâmbio de boas práticas na UE.

13


Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres – 2010-2015A eliminação das disparidades salariais entre os sexos através de medidas legislativas e não

legislativas é um dos principais objetivos da «Estratégia para a Igualdade entre Homens

e Mulheres – 2010-2015» da Comissão Europeia. A estratégia define ações em cinco domí-

nios: economia e mercado de trabalho; igualdade de remuneração; igualdade postos de lide-

rança; combate à violência de género; promoção da igualdade além-fronteiras da UE.

Diretiva relativa à igualdade de remuneração por trabalho de igual valor 8

O princípio da igualdade de remuneração por trabalho de valor igual tem sido consagrado

nos Tratados desde 1957 e foi incorporado pela Diretiva 2006/54/CE (reformulada).

Uma das prioridades da Comissão para os próximos anos será verificar se a aplicação

das disposições da Diretiva 2006/54/CE em matéria de igualdade de remuneração é feita

corretamente e se o seu cumprimento é fiscalizado, e apoiar os empregados, os Esta-

dos-Membros e outras partes interessadas, emitindo orientações para o efeito. Neste

contexto, a Comissão publicou em dezembro de 2013 um relatório 9 sobre a aplicação

da Diretiva 2006/54/CE.

O relatório incide principalmente na apreciação da aplicação prática das disposições

sobre igualdade de remuneração e inclui um panorama da jurisprudência de referência

da UE na matéria. O relatório contém também uma secção sobre sistemas de classifi-

cação profissional e exemplos de ações a nível nacional 10.

Em março de 2014, a Comissão publicou uma recomendação sobre a transparência em

matéria de salários. A recomendação visa propor medidas para que os Estados-Membros

facilitem a transparência salarial nas empresas, como a melhoria das condições para a obten-

ção de informações sobre salários por parte dos empregados ou a implementação de rela-

tórios salariais e sistemas de classificação profissional neutra do ponto de vista do género.

14


Dia Europeu da Igualdade SalarialEm 5 de março de 2011, a Comissão Europeia lançou o primeiro Dia Europeu da

Igualdade Salarial. Este dia celebrou-se pela segunda vez em 2 de março de 2012,

tendo o terceiro sido assinalado em 28 de fevereiro de 2013. Em 2014, o Dia Euro-

peu da Igualdade Salarial foi igualmente celebrado a 28 de fevereiro. O Dia Europeu

da Igualdade Salarial é um evento anual destinado a sensibilizar para o facto de

existirem ainda diferenças de remuneração entre mulheres e homens e de estas

terem de trabalhar mais tempo do que aqueles para ganharem o mesmo. A data

varia todos os anos em função da média das disparidades salariais entre mulheres

e homens na UE. A mudança do Dia Europeu da Igualdade Salarial representa uma

ligeira redução das disparidades salariais entre os sexos.

A igualdade compensaDurante os anos de 2012 e 2013, a Comissão levou a cabo o projeto «A igualdade com-

pensa» de forma a apoiar os empregadores nos seus esforços para erradicar a disparidade

salarial entre os sexos. O seu objetivo consistia em sensibilizar as empresas para a igual-

dade entre os sexos e a igualdade de remuneração, ou seja, melhor acesso ao potencial

da força laboral constituída pelas mulheres num contexto da evolução demográfica e da

escassez crescente de competências.

Foram organizados um total de 39 eventos (workshops nacionais, um Fórum das Empresas

em 21 de março de 2013, 4 formações sobre igualdade salarial). Foram também pro-

duzidos materiais de apoio (manuais de formação, manuais de boas práticas, materiais

informativos). As várias ações tiveram como assistência grandes empresas e partes inte-

ressadas (parceiros sociais nacionais e europeus, associações empresariais, autoridades

nacionais e especialistas).

Encontra-se disponível um sítio Web com mais informações sobre esta iniciativa 11.

15


PODERÁ A MATERNIDADE PREJUDICAR A MINHA CARREIRA?

Visto as responsabilidades familiares não serem

partilhadas equitativamente, as mulheres

interrompem mais frequentemente a carreira

e trabalham menos horas do que os homens.

Isto resulta em percursos profissionais menos

remuneradores: as mulheres ganham, em média,

16 % menos do que os homens.


Como eliminar as disparidades salariais entre mulheres e homens ao nível nacional?

A solução para as disparidades salariais entre os sexos está, essencialmente, nas mãos

dos governos nacionais e dos parceiros sociais. A UE pode ajudar, mas as soluções devem

ser encontradas ao nível nacional. A opinião pública nos Estados-Membros da UE tam-

bém desempenha uma função importante. Os governos nacionais e os parceiros sociais

têm adotado uma vasta gama de medidas para porem termo a estas disparidades.

Citam-se a seguir alguns exemplos.

Estratégias para a igualdade entre os sexos e a igualdade de remuneraçãoVários países introduziram estratégias para a igualdade entre mulheres e homens, que

compreendem disposições tendentes a eliminar as disparidades salariais. Exemplos:

�� Na Estónia, foi aprovado, em 2012, um plano de ação para reduzir as disparidades sala-

riais. Existem cinco grandes correntes de ações: 1) Melhorar a aplicação da Lei relativa

à Igualdade entre os Sexos (por exemplo, aperfeiçoando a recolha de estatísticas, aumen-

tando a sensibilização, apoiando o trabalho do comissário responsável pela igualdade

entre os sexos e pela igualdade de tratamento, etc.); 2) Melhorar a conciliação da vida

familiar, profissional e privada (por exemplo, colaboração com os empregadores); 3) Pro-

mover a indiferenciação sexual, especialmente no campo da educação; 4) Reduzir

a segregação sexual; Analisar as práticas organizativas e os sistemas remuneratórios

no setor público e corrigir a situação, se necessário. Salienta-se que as disparidades

salariais entre mulheres e homens é uma questão complexa e que as medidas têm de

ser aplicadas simultaneamente em todos os campos relevantes 12.

�� Na Finlândia, o Programa para a Igualdade de Remuneração para o Período 2006-2015

(tripartido) 13 visa a redução das disparidades entre os sexos, de cerca de 20 % para

15 %, e a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual

valor. O programa inclui ações para a eliminação da segregação, a conceção de siste-

mas remuneratórios e medidas de apoio às carreiras das mulheres, e apela aos par-

ceiros sociais para que celebrem acordos para reduzir as disparidades salariais.

17


�� Em Portugal, o IV Plano Nacional para a Igualdade inclui entre os seus objetivos

a redução das disparidades salariais entre os sexos e a introdução de planos para

a igualdade nas empresas 14.

�� Na Lituânia, as políticas de igualdade entre os sexos constam do Programa Nacio-

nal para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens, para 2010-2014.

Um número considerável de medidas visa a melhoria da situação das mulheres

e dos homens no mercado de trabalho. Uma das prioridades é a redução das dis-

paridades salariais entre os sexos, prevendo-se para o efeito ações destinadas

a aumentar os salários nos setores dominados pelas mulheres, como os da edu-

cação, das artes e da cultura e do trabalho social 15.

Relatórios sobre a igualdade entre os sexosAlguns países elaboram relatórios sobre os resultados de inquéritos sobre as disparida-

des salariais entre mulheres e homens. Exemplo:

�� Desde 2007, o Governo Belga publica o relatório anual «L’écart salarial entre les fem-

mes et les hommes en Belgique» 16, redigido pelo Instituto para a Igualdade entre

Mulheres e Homens, que apresenta estatísticas elaboradas segundo indicadores

oficiais europeus.

Planos de igualdade entre os sexos nas empresas e auditorias para reduzir as disparidades salariaisOs planos de igualdade entre os sexos e as auditorias permitem às empresas medir

o respetivo progresso na instauração da igualdade entre os sexos e da igualdade de

remuneração. Nalguns países, a execução dos planos é uma imposição legal; noutros

é facultativa. Exemplos:

�� Na Suécia, a Lei contra a Discriminação, de 2009 17 impõe a empregadores e empre-

gados a obrigação de envidar esforços no sentido de se estabelecer a igualdade e de

se impedirem as diferenças de remuneração e de outras condições de emprego entre

mulheres e homens que realizam o mesmo trabalho, devendo este ser considerado

igual ou de igual valor. Empregadores e empregados devem também promover a igual-

dade de oportunidades de aumento salarial entre mulheres e homens. Por último, a lei

obriga os empregadores a realizarem um inquérito salarial de três em três anos para

detetar, corrigir e evitar as diferenças injustificadas de remuneração e de condições de

emprego entre mulheres e homens, assim como a elaborarem um plano de ação para

a igualdade de remuneração (caso empreguem 25 ou mais trabalhadores).

�� Na Áustria, o Plano de Ação Nacional para a Igualdade entre os Sexos no Mercado de

Trabalho 18 impõe às empresas a obrigação de publicarem relatórios sobre a igual-

dade de remuneração. As empresas têm de elaborar também, de dois em dois anos,

relatórios sobre o rendimento do pessoal. Os relatórios devem indicar o número de

18


homens e de mulheres classificados em cada categoria, assim como o rendimento

médio ou mediano ajustado, para ter em conta o tempo de trabalho das mulheres

e dos homens na respetiva categoria. Pretende-se, assim, estabelecer a transparên-

cia do rendimento e reduzir as disparidades salariais entre os sexos. Os relatórios sobre

a igualdade de remuneração são obrigatórios para as empresas com mais de:

1000 empregados desde 2011, referentes a 2010; 500 empregados, desde 2012;

250 empregados, desde 2013; 150 empregados, a partir de 2014 19.

�� Em 22 de abril de 2012, a Bélgica aprovou uma lei para reduzir as disparidades sala-

riais entre os sexos. Nos termos da lei, as diferenças de remuneração e dos custos da

mão-de-obra entre mulheres e homens devem ser assinaladas na auditoria anual das

empresas (balanço social). As auditorias anuais serão transmitidas ao Banco Nacional

da Bélgica e as informações tornadas públicas. Além disso, a lei estabelece que, de

dois em dois anos, as empresas com mais de 50 trabalhadores devem proceder a uma

análise comparativa da estrutura remuneratória dos empregados de ambos os sexos.

Se a análise revelar que as mulheres ganham menos do que os homens, a empresa

terá de elaborar um plano de ação. Por último, caso suspeitem de discriminação, as mulhe-

res podem recorrer ao provedor da empresa, que determinará se existe, efetivamente,

um diferencial na remuneração e, se tal se verificar, tentará encontrar um compromisso

com o empregador 20.

Legislação específica e convenções coletivasAlguns países estabeleceram disposições em matéria de transparência salarial ou de

convenções coletivas e de igualdade salarial. Por exemplo:

�� Em Portugal, quase todos os empregadores estão obrigados a recolher anualmente

informações nos registos do pessoal da empresa para o Ministério do Trabalho e do

Emprego, sobre diversos aspetos das condições de trabalho, nomeadamente as remu-

nerações. Os registos do pessoal são transmitidos às autoridades da Inspeção do Tra-

balho (ACT); aos sindicatos ou comissões de trabalhadores (a pedido formulado em

tempo devido); aos representantes do empregador presentes na Comissão Permanente

de Concertação Social (CPCS). Antes, porém, da transmissão a essas entidades, devem

os registos do pessoal ser postos à disposição dos empregados. O Conselho de Minis-

tros adotou uma Resolução em 8 de março de 2013 21 decidindo aprovar algumas

medidas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e resultados

entre homens e mulheres no mercado laboral, bem como a eliminação de disparida-

des salariais. As medidas incluem a elaboração e divulgação de um relatório sobre as

disparidades salariais por setor.

�� Em França, a Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres, de 2006 22, impõe

a negociação coletiva sobre a igualdade entre os sexos e, às empresas, a obrigação

de elaborarem relatórios sobre os salários e planos para eliminarem as disparidades

19


salariais. O Governo francês agravou as sanções existentes a aplicar às empresas

com 50 empregados ou mais que não respeitem as suas obrigações no que toca

à igualdade salarial 23. Pela primeira vez, em abril de 2013, duas empresas foram

condenadas por não cumprirem com a legislação sobre igualdade salarial.

Instrumentos para tornar transparentes os sistemas remunera-tórios e detetar disparidades salariais entre os sexosOs sistemas remuneratórios transparentes são um fator indispensável para instaurar

a igualdade de remuneração. Existem ferramentas auxiliares para este fim. Exemplos:

�� Na Alemanha 24, no Luxemburgo 25 e na Suíça 26, foi criada uma ferramenta em linha,

a Logib, que permite às empresas analisar as estruturas de remuneração e de efe-

tivos e verificar se existe igualdade de remuneração entre mulheres e homens. Esta

ferramenta prevê, igualmente, a elaboração de relatórios que analisem as razões

e proponham medidas para corrigir as disparidades salariais entre os sexos.

�� Na Áustria, foi concebida uma «calculadora de vencimentos e salários» que dá infor-

mações atualizadas e facilmente acessíveis sobre as remunerações habituais num

determinado setor ou lugar. Começou a funcionar em outubro de 2011 27. Esta cal-

culadora integra-se no Plano de Ação Nacional para a Igualdade entre os Sexos no

Mercado de Trabalho.

Dias da Igualdade Salarial 28

Muitos países celebram regularmente os Dias da Igualdade Salarial. A Associação das

Mulheres Empresárias e Profissionais Liberais 29 está na origem da organização de muitos

deles. Entre as atividades incluem-se a distribuição de informação sobre as disparidades

salariais entre os sexos, a organização de eventos e reuniões com representantes gover-

namentais. Alguns exemplos:

�� O primeiro Dia da Igualdade Salarial na Europa foi assinalado na Bélgica, em 2005.

Nos últimos anos, este dia tem sido celebrado pelas três maiores uniões sindicais,

as quais utilizam campanhas de cartazes humorísticos, anúncios nos canais de rádio

e TV, faixas, crachás, panfletos, um sítio Web específico, as redes sociais, vídeoclipes,

etc. Em 2013, o Dia da Igualdade Salarial foi celebrado pela nona vez 30.

�� Na República Checa, o Dia da Igualdade Salarial tem sido organizado pelas Mulhe-

res Empresárias e Profissionais Liberais desde 2010. O quarto Dia da Igualdade Sala-

rial neste país foi celebrado em 24 de abril de 2013, durante o qual se realizou uma

conferência de especialistas e uma ação de tutoria onde 31 empresários e gestores

partilharam as suas experiências com mais de seiscentas jovens. Ao longo do dia, foi

distribuída a tradicional bolsa vermelha com o logótipo do evento 31.

�� Na Estónia, o Dia Nacional da Igualdade Salarial 2013 foi celebrado em 11 de abril.

As principais promotoras das atividades foram as Mulheres Empresárias e Profissionais

20


Liberais da Estónia. Manter-se-á a ação tradicional, que consiste em servir pratos de

salmão com ou sem endro, a preços diferentes, numa demonstração das disparida-

des salariais entre os sexos que subsistem no país, orientada especialmente para os

jovens e os empregadores. As Mulheres Empresárias e Profissionais Liberais tencionam

prosseguir a recolha de opiniões e experiências pessoais, centrando-se particularmente

nos sistemas salariais justos e transparentes, que constituem a principal mensagem

de toda a campanha em 2013 32.

�� Em Espanha, o Dia da Igualdade Salarial assinala-se a 22 de fevereiro. O Ministério

da Saúde, dos Serviços Sociais e da Igualdade criou um logótipo institucional; foram

também emitidos bilhetes de lotaria que reproduzem o logótipo, comemorar a data.

Além disso, em 22 de fevereiro, foram postos em circulação selos postais alusivos

ao Dia Nacional da Igualdade Salarial 33.

Orientações para compreender e aplicar o princípio da igualdade de remuneração. Métodos de avaliação/classificação profissional isentos de preconceito sexualÉ importante que a avaliação profissional esteja isenta de preconceito sexual, para que

o trabalho realizado por mulheres e homens tenha valor igual. Exemplos:

�� Em Portugal, no âmbito do projeto «Revalorizar o Trabalho para promover a Igualdade

de Género», foi concebido um método de avaliação profissional isento de preconceito

sexual no setor da hotelaria e da restauração. Esta iniciativa permitiu a avaliação e com-

paração dos postos de trabalho dominados por um e outro sexo, a fim de determinar

se as disparidades salariais entre mulheres e homens são o resultado da valoração

injusta do trabalho e de discriminação contra as mulheres. Foi ainda elaborado o Guia

para a Aplicação de uma Metodologia de Avaliação do Valor do Trabalho sem Envie-

samento de Género 34, assim como o Referencial de Formação 35.

�� Em 2011, o Reino Unido publicou o Equal pay – Statutory Code of Practice 36, um guia

técnico em que se exemplificam as circunstâncias e se indicam os possíveis modos

de aplicação da legislação sobre a igualdade salarial. O guia destina-se principal-

mente a advogados, pessoal dos recursos humanos e tribunais.

Rótulos de igualdade, cartas e prémiosEm 2010, a Comissão Europeia publicou um estudo que contém um inventário dos ins-

trumentos não legislativos de promoção da igualdade entre os sexos nas empresas da

Europa 37. Alguns desses instrumentos têm em conta o fator que representam as dispa-

ridades salariais entre mulheres e homens. O exemplo mais claro da certificação de

empresas quanto às disparidades salariais entre os sexos vem da Suíça:

�� Neste país, as empresas podem obter um logótipo da igualdade de remuneração se

demonstrarem que praticam uma política salarial justa para mulheres e homens 38.

21


BOY OR GIRL, EQUAL OPPORTUNITIES?

These babies are born with equal opportunities, but

the educational and career expectations for boys

and girls are different. By the time they grow up,

the boy will be earning on average 17.5 % more

than the girl.

MESMO TRABALHO, MESMA REFORMA?

O pagamento à hora das mulheres é, em

média, cerca de 16 % inferior ao dos homens.

Estes rendimentos inferiores podem, entre

outras coisas, afetar as futuras reformas

e levar a que os idosos pobres sejam,

sobretudo, mulheres.


Referências e informações complementares

1 Em 2008, na UE, a diferença salarial entre os sexos era de 17,3 %. Segundo os últimos dados

disponíveis, em 2011, era de 16,2 %.

2 Os dados relativos às disparidades salariais entre mulheres e homens baseiam-se na metodologia

do Inquérito sobre a Estrutura dos Ganhos (SES), realizado de quatro em quatro anos pelo Eurostat

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm

3 Eurostat, 2010.

4 Eurostat, 2012.

5 Eurostat, 2012.

6 Base de dados da Comissão Europeia sobre mulheres e homens no processo de tomada de decisão:

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/index_en.htm

7 Busch, A. e Holst, E., 2011, Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and

Earnings in Managerial Positions, German Institute for Economic Research.

8 Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa

à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens

e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação);

JO L 204 de 26.7.2006, pp. 23-36.

9 COM(2013) 861 final.

10 SWD(2013) 512 final.

11 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/equality-pays-off/

12 http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu/palgalohe-tegevuskava.html

13 http://www.stm.fi/tasa-arvo/samapalkkaisuus;jsessionid=74f5cb85735614e13d29dca0d60c

14 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/IV_PNI_2011_2013.pdf

15 http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=372298&p_query=&p_tr2=

16 Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Bélgica: http://igvm-iefh.belgium.be/

17 http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/59/03/b463d1e1.pdf

18 http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528

19 http://www.frauen.bka.gv.at

20 http://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2012/08/28_1.pdf

21 https://dre.pt/pdfgratis/2013/03/04800.pdf

23


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22 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&dateTex

te=&categorieLien=id

23 http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026792583&categorieLien=id

24 Logib-d tool, Alemanha http://www.logib-d.de

25 Logib tool, Luxemburgo http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/

26 Logib tool, Suíça http://www.ebg.admin.ch/dienstleistungen/00017/index.html?lang=en

27 http://www.gehaltsrechner.gv.at

28 Dias da Igualdade Salarial na UE

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/national-action/equal-pay-days

29 http://www.bpw-europe.org/equal-pay-day

30 Bélgica http://www.equalpayday.be/

31 República Checa http://www.equalpayday.cz/

32 Estónia http://www.bpw-estonia.ee/tilliga-ja-tillita

33 Espanha http://www.msssi.gob.es/novedades/docs/2013_02_22_Nota_informativa.pdf

34 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/guia_revalorizar_pt.pdf

35 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/referencial_revalorizar.pdf

36 http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/EqualityAct/equalpaycode.pdf

37 Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5364&langId=en


http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/database_version2_en.mdb

38 Suíça http://www.equalsalary.org/

242424


http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&dateTex

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Comissão Europeia – Direção-Geral da Justiça

Reduzir as disparidades salariais entre mulheres e homens na União Europeia

Luxemburgo: Serviço das Publicações da União Europeia

2014 — 24 p. — 14,8 × 21 cm

ISBN 978-92-79-36106-7doi:10.2838/51634

Disparidades salariais

entre mulheres e homens

http://ec.europa.eu/equalpay



ISBN 978-92-79-36106-7doi:10.2838/51634

DS

-02

-14

-18

9-P

T-C

Disparidades salariais

entre mulheres e homens




reduzir as disparidades salariais entre mulheres e homens na ue

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