1ºState of Agile HR

PT

2020

of Agile

Por muitos anos, a área de Recursos Humanos tem lutado para provar seu valor e conquistar o respeito de líderes e colaboradores. Com a era digital, surge a oportunidade do RH mudar de um centro de custo de bastidores, de uma área de apoio, para uma área essencial ao negócio. Nesse contexto VUCA que estamos vivendo, onde tudo muda o tempo todo e é difícil prever o futuro, a agilidade é um pré-requisito para todas as organizações e pode contribuir muito para essa transformação.

O Mindset Ágil muda a forma de pensar, trabalhar, construir e organizar os projetos, processos e ações de Gestão de Pessoas. Ele nasceu no universo da Tecnologia, mas tem se expandido para outras áreas como Marketing, Finanças e também RH. Além de usar esse mindset, seus frameworks e ferramentas na própria área, os profissionais de gestão de pessoas tem um lugar único nas organizações para estimular o desenvolvimento ágil, pois temas como liderança, cultura e gestão de mudanças são expertise do RH. Temos a oportunidade de ajudar os indivíduos, os times, e os líderes crescerem como pessoas ágeis e coletivamente como uma organização ágil. Está é a principal proposta do RH Ágil.

Para dar uma compreensão do status atual do RH Ágil no mundo, a Organize Agile conduziu um estudo junto a Universidade de Ciências Aplicadas de Utrecht, na Holanda. A primeira pesquisa anual junto a líderes de RH e profissionais da área de todo o mundo, com presença de empresas brasileiras de Varejo, Tecnologia e Bens de Consumo. Queremos muito que em 2021, mais empresas do Brasil possam responder a pesquisa. É uma alegria ser convidado pela Organize para participar e traduzir esse material para o português. Aproveite! Espero que ele traga bons insights para você nessa jornada de transformação do RH. Conte com a gente!

Abraços,

JP Coutinho

Assista ao vídeo sobre RH Ágil: Agile HR - The new role of HR in agile organizations

Os quatro níveis do RH ÁgilEm todo o mundo departamentos e profissionais estão testando novas estruturas ágeis e princípios. Isso é possível em quatro níveis diferentes, os quais serão apresentados detalhadamente neste estudo:

Auxiliar uma adoção ampla do Ágil na organização: Uma transformação Ágil

Apoiar times multidisciplinares na organização e ajudar aqueles times a incorporar responsabilidades do RH

Embarcar o Ágil no próprio RH

Reinventar processos do RH como gestão de performance, centrados na flexibilidade

3. 4.

1. 2.

Introduçãopágina 3Resumo executivo

página 4Participantes do State of Agile HR

página 5Como organizações estão adotando a agilidade

página 7Como o mundo do RH está mudando

página 10A área de RH

página 16Processos de RH

página 19Transformação Ágil

Estes níveis serão detalhados neste paper. Complementan-do, vocês irão encontrar casos de organizações que estão experimentando o RH Ágil e pílulas de conhecimento nas quais demonstramos a práticas do RH Ágil.

Página 2/21 The State of Agile HR 2020

ResumoexecutivoEstas são as quatro maiores conclusões do State of Agile HR:

RH tem que dominar o Mindset Ágil*De acordo com os respondentes da pesquisa o fator mais importante para que o RH possa suportar a Transformação Ágil em uma organização é que ele de fato domine o Mindset Ágil. Porém, a mentalidade ágil ainda não é parte integral da cultura atual das empresas. Para se tornar mais bem-sucedido no modelo de RH Ágil, o RH precisa prestar mais atenção em criar uma mentalidade ágil em sua própria área para conseguir disseminar na organização.

Leia aqui um texto sobre o Manifesto Ágil de RH.

Desenvolvimento da liderança é o mais importante, complexo e imprevisível desafio para o RHExiste uma grande incerteza sobre o papel dos líderes em uma organização que quer adotar a agilidade. Que tipo de liderança essas organizações precisam e como as habilidades e comportamentos que vêm com essa necessidade podem ser definidas e reforçadas? Este é um ponto no qual o RH está em constante debate e que necessita reinventar: o papel da liderança, para que eles possam colaborar com os talentos da organização. As incertezas e complexidades envolvidas no desenvolvimento dessa liderança, faz com que esta seja a ação principal para disseminar os métodos ágeis de pensamento, trabalho e organização.

O RH é coadjuvante das Transformações Ágeis nas organizaçõesO RH não está envolvido diretamente no esforço de transformação ágil das organizações para 40% dos casos. Isso significa que as iniciativas são tomadas em outras áreas da organização e o RH não se envolve ou não quer ter um papel para fazer com que essas grandes mudanças sejam bem-sucedidas. Esta é uma oportunidade perdida, considerando o papel estratégico que Gestão de Pessoas aspira. Em parte essa ausência na participação do RH se deve ao fato de que nem sempre o departamento vive o princípio de praticar o que prega. Mais da metade dos departamentos de RH não está engajada em ter um raciocínio ágil, trabalhar e organizar a área em si e por isso é o parceiro menos atrativo em transformações ágeis.

Alguns processos do RH estão sendo influenciados pelo ÁgilOs processos do RH são impactados pelo mindset ágil quando um ou mais dos seguintes princípios são adotados:

1. Indivíduos e Interações mais que processos e ferramentas 2. Aprender em ciclos curtos3. Empoderar os times4. Estimular a experimentação

De acordo com os entrevistados, aprendizado e desenvolvimento (56%) e performance e feedback (54%) são processos do RH que estão sendo profundamente impactados pelo Ágil. Isto quer dizer que existe muito espaço para evoluir estes processos, além de todos os outros de Gestão de Pessoas.

*

*

*

*

*Mindset Ágil: Uma nova forma de pensar e agir na qual as pessoas estão no centro de tudo.

Página 3/21 The State of Agile HR 2020

<500 500–1,000 1,000–5,000 5,000–10,000 >10,000

40% 15% 30% 7% 20%

Participantes do State of Agile HROs entrevistados do estudo global do State of Agile HR vem de diversos países, segmentos e organizações.

#02

#01

Outros

Transporte

Telecomunicações

Tecnologia

ServiçosSem fins lucrativos

Mídia/Entretenimento

Seguro

Manufatura

Saúde e Medicamentos

Finanças

Energia

Educação17%

15%

10%

8%8%7%

7%

6%

5%

4%

4%3% 2%

2%

VendasGoverno

1%

20619

6

Entrevistados

Países

Continentes

Qual é o segmento de atuação da sua empresa?

Qual o tamanho da sua organização?

Página 4/21 The State of Agile HR 2020

14%

11%

21%

32%

22%

mais de 4 anos

3–4 anos

2–3 anos

1–2 anos

menos de 1 ano

Como organizaçõesestão adotando a AgilidadeTodos os entrevistados foram perguntados o quão profunda suas organizações estão pensando ágil, trabalhando e se organizando de uma nova forma fora do desenvolvimento de software.

Sua organização utiliza o mindset ágil, sua forma de trabalhar e de se organizar? Fora do contexto de software!

Quais foram os motivos da adoção do Ágil por sua organização?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

Há quantos anos sua organização vêm praticando o Ágil?

#03

#04

No papel do RH, nos vemos em situações em que nosso desen-volvimento e o processo de tomada de decisão estavam tomando muito tempo, e que era difícil aprimorar ou acelerar esses processos. Nós também lidamos com um grande número de stakeholders, tanto interna-mente como externamente.

Monique RoelfsemaAssessora Estratégica de RH,

Polícia Nacional dos Países Baixos

#05

Ser flexível o suficiente para responder rápido a mudanças

Melhores resultadosde negócios

Criar uma culturaprodutiva e aberta

Manter o padrão com amudanças tecnológicas

Motivar oscolaboradores atuais

Manter o padrãocom a concorrência

Employer branding

68%

61%

34%

31%

30%

15%

83%

37%

63%

The State of Agile HR 2020Página 5/21

OutraScrumSAFe

LeSSKanbanGestão Ágil doPortfólio

24%80%9%

4%55%32%Com qual framework ágil sua empresa trabalha?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

#06

Até que ponto o Mindset Ágil faz parte da cultura da organização?

0%

100%#07

Nós trabalhamos com times multidisciplinares e usamos os métodos ágeis como Scrum, Kanban e a Gestão Ágil do nosso portfólio. Porém, isso não quer dizer que nós temos realmente uma mentalidade ágil.

Joseline HavermanProfissional de RH, Ministério da

Educação, Cultura e Ciência

57% The State of Agile HR 2020Página 6/21

#08

Quais os principais desafios do RH em sua organização?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

Como o mundo do RHestá mudando

Minha percepção é de que existe um desejo da liderança de ter cada projeto planejado em cada passo. Eles estão acostu-mados a ter planos de projetos ultra planejados. Agora que estamos dando tração aos projetos utilizando métodos ágeis, tudo é mais vago. Tenho uma data limite, mas o escopo é fluente, pode mudar agora ou depois.Existe uma barreira neles de aceitar e se tranquilizarem. Acredito que alguns líderes é um grande desafio confiar e dizer "Estou tranquilo em não saber de tudo", porque este é o melhor jeito de operar em projetos como este. Eles acham que ter uma via mais tradicional, dá a eles uma maior certeza.

Isabel SanzDiretora de Sistemas e Informações de RH, Palo Alto Networks

O RH está em conflito consigo mesmo para se tornar o líder da mudança.

Marit Plooijer

HR professional

O papel do RH nas organizações mudou bastante nos últimos anos. A crescente automação de tarefas do RH e a delegação de responsabilidades do RH para as lideranças são exemplos dessa transformação. Neste capítulo do estudo ficou claro que os entrevistados acreditam que o papel de Gestão de Pessoas está se tornando cada vez mais estratégico.

Planejamento estratégicoda força de trabalho

Gestão de resultados

Formação de líderes

Experiência dos colaboradores

Atrair os melhores talentos

45%39%

63%

35% 36%

The State of Agile HR 2020Página 7/21

Como o papel do RH vem mudando na sua organização?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

Marieke Pepers Gerente de Mudança Organizacional na Genentech, com a responsabilidade de RH para 12.000 funcionários

“O papel dos gerentes mudou bastantes nestes últimos anos, de micro-gerenciamento para um estilo de gestão facilitadora.

O antigo gerentão era um perito: O qual de uma perspectiva técnica sabia mais que todo mundo, e sabia com quem dividir o trabalho baseado no tempo e na competência.

Nessa Era o papel do RH era bem simples: "Ei, o contrato do fulano está para terminar, ele está fazendo um bom trabalho? Ele ou Ela precisa de treinamento? Ou está pessoa está doente" eram os tópicos abordados pelo RH.

Agora o gerente é o facilitador, então normalmente eles já estão por dentro do desenvolvimento de talentos. Eles precisarão do RH para prover um conhecimento mais profundo e dar suporte para - "Como despertar o melhor nas pessoas?"

Claro que isso marca uma grande mudança para o RH, de sustentar o micro-gerenciamento a treinar lideranças e facilitadores. Eu penso que este papel é muito mais divertido. Pessoalmente acredito que é a oportunidade que o RH tem de fazer as pessoas se mexerem e criar um ótimo lugar para se trabalhar.”

CASE:

#09

20%

23%

33%

65%

12%

20%

54%

O papel do RH não está mudandona organização

RH está se tornandomais importante na organização

Apenas 2% dos entrevistados mencionaramque o RH está se tornando menos importantena organização

As responsabilidade do RH estãomudando para times multidisciplinares

RH está se tornandomais centralizador

RH está se tornandomais estratégico

RH está se tornandomais operacional

RH está se tornandomenos centralizador

The State of Agile HR 2020Página 8/21

Ágil dentro da área de RH“O movimento Ágil dentro da polícia realmente vem dos times que estão motivados a mudar. Porém, a ponte entre o RH e as outras áreas ainda não está otimizada. Nós certamente vemos a necessidade do suporte do RH. Nós percebemos que como RH estamos divididos: ao mesmo tempo que apoiamos o movimento temos que também nos transformar. Está uma tarefa dupla e bem complicada. Independente disso, vemos colegas ativamente experimentando o modo de trabalho ágil.

Por exemplo, nós estamos utilizando sprints de design para um projeto da polícia, mais e mais estruturas ágeis estão sendo implementadas, utilizamos várias formas de visualizar os projetos e nos conectamos com a rede interna de pioneiros em agilidade. Nós também pensamos que é uma boa prática começarmos os experimentos no RH antes de introduzi-los a outros. Afinal, você tem que ter uma noção do que isso significa antes de aconselhar para outros. Pratique o que você prega. ‘Nós não somos uma organização para estar a frente disso’É bem interessante o que está em desenvolvimento nos Países Baixos no campo do RH Ágil assim como no mundo a fora. Agora, nós não somos necessariamente uma organização para sermos pioneiros nisso, não somos o tipo de organização para isso; somos grandes e com grandes dependências. Entretanto, é muito atrativo para nós olharmos para outras organizações que estão se desenvolvendo nesta área e a partir de seus experimentos aplicá-los no nosso contexto.”

Monique Roelfsema en Saskia Dorrestein Assessoria Estratégica, equipe geral de RH, Polícia nacional dos Países Baixos

CASE:

The State of Agile HR 2020Página 9/21

67% 24%9%

dos departamentos de RH utilizam um framework Ágil

mencionaram o Mindset Ágil com uma presença forte no RH

estão organizando o Ágil trabalhando em equipes

multidisciplinares

100%0%49%

70%

53%

49%

38%

36%

32%

31%

7%Mais clareza dospapéis no time

Mais autonomia para os times de RH (ou profissionais do RH)

Poder trabalhar de ummodo mais estruturado

Aumento da satisfaçãodos colaboradores

Para ter como foco osobjetivos coletivos do RH

Trabalhar em times com auto-organização e multidisciplinares

Para apoiar umaTransformação Ágil

na organização

Poder responder rapidamentea demandas vindas do negócio

O seu departamento de RH utiliza algum método ágil de pensar, trabalhar ou se organizar?

Quais são foram os motivos para o departamento de RH começar a trabalhar com o Ágil?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

#11

A área de RHAté que ponto o próprio departamento de RH está adotando a agilidade, e quais são as oportunidades e desafios?

Nós tínhamos apenas três analistas quando comecei no time de tecnologia, e eles estavam sendo sobrecarregados o tempo todo com demandas, e essas com níveis diferentes de prioridades. Percebi que utilizar as metodologias ágeis era um bom modo de ter certeza que o time iria se focar nas entregas críticas e manter o foco. Então o foco e o engajamento foram os principais condutores para esta mudança.

Isabel SanzDiretora de Sistemas e Informações de

RH, Palo Alto Networks

#10

The State of Agile HR 2020Página 10/21

#13

Qual framework Ágil está sendo utilizado em sua área de RH? (foi possível realizar múltiplas escolhas)

Quais são os principais benefícios de ter o seu RH Ágil? (foi possível realizar múltiplas escolhas)

OutroScrumSAFe

LeSSKanbanGestão Ágil doPortfólio

22%56%4%

3%47%27%

Apenas utilizando o mindset ágil com todos os times dentro do RH já é vantajoso.Agora quando tenho que conversar com alguém e comento sobre uma sprint ou que “Deveríamos quebrar isto em pedaços menores”, eles entendem. Não preciso explicar tudo pra eles. Isso faz com que nos tornemos mais consistentes na forma como operamos. Também faz com que consigamos vender a ideia mais facilmente porque todos veem o valor disso. Apesar de achar que ainda estamos aplicando isso num nível tático, percebo que os benefícios são exponenciais.

Isabel SanzDiretora de Sistemas e Informações de RH,

Palo Alto Networks

No passado, o RH não conseguia responder rapidamente ao avanço do negócio ou à perguntas da própria empresa. Isto mudou bastante. Existe agora apenas um time responsável pelo calendário de mudanças, ao utilizar gestão de portfólio. Estes itens não apenas nos dão maior clareza entre os vários fatores em jogo, mas também nos ajuda a escolher em que focar no trimestre.

Floortje van de Laak Agile Coach, antes Consultor Interno de RH,

Achmea Insurance

#12

70%47%42%38%

3%

Estar pronto para servir melhor a empresa

Melhoria na flexibilidade da área de RH

Alcançar metas trabalhando junto de forma estruturada

Colaboradores engajados e dedicados

Nenhum neste momento

The State of Agile HR 2020Página 11/21

GESTÃO ÁGIL DE PORTFÓLIOQuando áreas de RH querem aplicar métodos ágeis de trabalho, o primeiro a vir à mente é o Scrum. Scrum é um framework que funciona para o desenvolvimento de tarefas de trabalho complexas. Estes normalmente são os maiores projetos, em que times multidisciplinares trabalham por um longo período de tempo. Como exemplo desenvolvimento e implementação de novos sistemas de RH. Mas isso não inclui todo o trabalho do RH como uma área. Departamentos frequentemente trabalham em múltiplos projetos e atividades paralelas ao mesmo tempo. A questão é como você pode manter o rumo de tudo isso e ainda se manter ágil, sem cair na armadilha dos planejamentos detalhados. É em um nível mais alto que a gestão de um Portfólio Ágil pode ser útil: nas áreas de RH, em grandes programas e em times de líderes de RH.

As três vantagens de manter uma gestão ágil de portfólio são:1. Maior clareza de suas ambições conjuntas, projetos e atividades2. Conexão entre pessoas e seus trabalhos3. Direcionamento ao tomar decisões em conjunto e em ciclos curtos.

O time ideal de Gerenciamento Ágil de Portfólio sabe que não devem existir silos e foca seu trabalho nos aspectos que agregam valor ao negócio. Isso significa que o negócio sabe o que está ocorrendo no RH e que o RH tem disciplina suficiente para dizer "não" quando necessário.

A ferramenta visual que utilizamos na gestão de Portfólio Ágil é um modelo com três círculos:

O anel central mostra as ambições do RH dividido em temas, o anel intermediário mostra os projetos e as atividades que o RH está trabalhando, e o último anel reflete (operacional) problemas que estão em jogo no momento. Ao se ter um outro tipo de discussão como um time sobre o que e porquê do seu próprio trabalho uma nova energia é gerada e com o tempo a própria agilidade aumenta.

Quer aprender mais sobre gerenciamento de Portfólio Ágil? Comece sua jornada de aprendizado no nosso curso: Introdução Online do RH Ágil.

PÍLULA DE CONHECIMENTO:

The State of Agile HR 2020Página 12/21

Como RH, você tem que assegurar que o Ágil está incorporado na sua organização. Então pratique o que você prega. Quer dizer que, como departamento, você deve reduzir os projetos grandes. Porque velocidade é necessária para o RH realizar entregas rápidas e conseguir se manter em um mundo de mudanças aceleradas.

Marieke PepersPreviamente Gerente de Mudança

organizacional na Genentech

Pra mim RH Ágil começa com o gerenciamento de um portfólio ágil e uma perspectiva colaborativa na hora de escolher as prioridades. Muitos clientes envolvidos nas construções e criando assim um ambiente no qual os times possam tentar trabalhar no formato ágil.

Isabel Sanz Diretora de Sistemas e Informações de RH,

Palo Alto Networks

Quais são os principais fatores de sucesso para adotar o RH Ágil em sua área de RH?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

#14

40%

40%

37%

34%

33%

33%

29%

27%

23%

19%Sem experiência suficiente ainda paraopinar sobre fatores chave de sucesso

Preparação externa para seorganizar, trabalhar e pensar ágil

Objetivos comuns e intrínsecos

Preparação interna para seorganizar, trabalhar e pensar ágil

Composição organizacional flexível

Estrutura clara paraexecução do trabalho

Comunicação entre ostimes do RH

Um ambiente psicologicamente seguroonde a confiança mútua prevalece

Autodescoberta dosmembros dos times

Autonomia para os times

The State of Agile HR 2020Página 13/21

Quais as ameaças ao RH Ágil no seu departamento? (foi possível realizar múltiplas escolhas)

#15

53%

40%

37%

32%

30%

30%

18%Dificuldade em implementar mudanças

Não planejar cuidadosamente aTransformação Ágil

Falta de treinamento

A crença de que os processos atuaisestão funcionando bem o suficiente

Falta de comprometimento doconselho executivo

Subestimar a transformaçãopara um modelo ágil

A transição de uma culturaenraizada para um Mindset Ágil

Na minha perspectiva primeiramente ágil significa mindset no topo, criando as condições ideais. Isso se traduz em ter uma cadência para nosso gerenciamento de portfólio ágil no topo, entre os rituais, as prioridades estarão protegidas. E isso também quer dizer que o time de líderes precisa se sentir confortável em ceder uma maior autonomia ao time. Deixando de lado o controle. Se isso não começa do topo as pessoas não vão modificar o jeito que elas trabalham a não ser que elas percebam o benefício. Pessoalmente times auto gerenciáveis, transparência e mais envolvimento dos stakeholders no processo, estas três coisas são críticas.

Isabel SanzDiretora de Sistemas e Informações de RH,

Palo Alto Networks

The State of Agile HR 2020Página 14/21

Floortje van de Laak Agile coachantes Consultora Interna de RH, Achmea Insurance

ESTUDO DE CASO:

Gestão do desempenho"Desde que começamos a trabalhar com gestão de portfólio ágil, ganhamos mais visibilidade e foco nos temas que gostaríamos de elaborar algo novo e isso reflete em resultados. Por exemplo, o RH criou um novo modelo de gerenciamento de performance. Um modelo que é inovador no mercado e que gerou muito interesse de outras empresas. Nos conte um pouco sobre o novo modelo de gestão de desempenho?"Sim, nós paramos completamente com avaliações de desempenho. Antes o gerente tinha que fazer uma avaliação com o colaborador sobre sua performance no ano que passou. Nós abandonamos completamente esse modelo porque nós acreditamos que investir em talento e colocar a pessoa certa para o trabalho que ela se sobressai é o mais importante, Isso faz com que ela seja um profissional de melhor desempenho.

Agora nós criamos o TDP, que significa Talento, Desenvolvimento e Performance. Os times decidem por si mesmos como implementar, para que encaixem o método com a forma como eles trabalham. Na etapa final, você como um indivíduo e como uma equipe determina a construção dos objetivos dedesenvolvimento e discute como vocês irão trabalhar para atingir os objetivos do time. Vocês irão conversar sobre isso entre vocês frequentemente, para ouviropiniões, receber feedback e crescer ainda mais como um indivíduo e como grupo. Lembre que "frequentemente" é algo relativo a cada colaborador e cadagrupo. Isso é recebido com muito entusiasmo. O desejo por esse formato era evidente nos times ágeis que estavamespalhados na Achmea. Nesses times não existia apenas um gerente que gerenciava todo o time ágil, num ambiente com times multidisciplinares as pessoas têm líderes diferentes. Desse jeito ficava difícil para os gestores realizarem avaliações de desempenho. Não mudamos nada na descrição das vagas, você ainda está em umdeterminado cargo com um salário determinado. Todos recebem um aumento salarial no dia 1º de janeiro, desde que o máximo da faixa salarial daquele cargo ainda não tenha sido atingido. Além disso, os valores nas escalas são ajustados, o que geralmente é ajustado pela inflação. O aumento de salário então está completamente desconectado da avaliação de desempenho. Em resumo, você não recebe uma pontuação no final do ano. Você determina seus próprios objetivos e a forma como você vai contribuir para a meta da sua área. Você então começa a trabalhar nesses objetivos e leva essa discussão ao grupo. Pelo menos uma vez por ano você escreve uma autocrítica, em que você reflete sobre o período que passou e também projeta o próximo período."

The State of Agile HR 2020Página 15/21

DISCUSSÕES SOBRE CRESCIMENTO Uma questão importante para o RH é como Gestão do Desempenho pode sustentar e não obstruir uma organização ágil. Gestão de performance tradicional tem muitas características não-ágeis: ciclos longos e anuais, a hierarquia é chave e o uso de incentivos financeiros na esperança de alavancar o desempenho. A pesquisa do Professor Kilian Wawoe, mostrou que essas práticas não levam a melhoria do desempenho no longo prazo.

Mas então qual é a alternativa? Um aspecto crucial é a forma como organizamos uma conversa sobre desempenho. Isso deve ocorrer em ciclos curtos e focada no crescimento mais do que no cálculo. Isso também decreta o fim da avaliação anual de performance com escala de cinco pontos. Como

#16

Quais os processos de RH são influenciados pelo Ágil em sua organização?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

Processos de RHProcessos de RH que são influenciados por um ou mais princípios ágeis: • Pessoas em primeiro lugar, acima dos processos• Aprendizado em ciclos curtos• Empoderar os times• Estimular a experimentação

Eu tenho o pressentimento de que em todas as organizações avaliação de desempenho tradicional com uma escala de cinco pontos e um gerente determinando isso está ultrapas-sado.

Marieke Pepersantes Gerente de Mudança

organizacional na Genentech

PÍLULA DE CONHECIMENTO:

mostra a grande seguradora Achmea, abolir essa escala é um bom primeiro passo. Ainda assim é necessário medir quando alguém está apresentando constantemente baixo desempenho. Mas para a grande parte do grupo onde essa situação não se aplica, existem opções mais ágeis.

Um exemplo são as "Discussões sobre Crescimento". Essas são discussões curtas de 15 minutos que ocorrem regularmente (pelo menos uma vez por mês) entre duas pessoas: gestor e colaborador, ou os próprios colaboradores entre si. Essas conversas são apoiadas por cartas nas quais perguntas são formuladas e são focadas no crescimento e desenvolvimento. Os cartões facilitam o início de uma conversa e vinculam à pessoa com a conversa e o ambiente de trabalho. Este é o motivo das cartas terem perguntas relacionadas a quatro aspirações:

• Aspirações de desenvolvimento pessoal Em que você é realmente bom e você poderia fazer isso ainda melhor?• Enfatizar aspirações do negócio

Qual tarefa impossível você seria capaz de auxiliar a organização a solucionar?

• Aspirações orientadas por valor Como você poderia incorporar nossos valores coletivos?• Aspirações para o crescimento do time Como você pode se tornar um colega ainda melhor?

Estes cartões são criados por um grupo diverso de colaboradores, apoiados pelo RH. Para funcionar é só questão de prática e estimular mais e mais as conversas que irão ajudá-los a progredir como pessoa e como profissional.

Recrutamento

Performance eFeedback

Remuneração eBenefícios

25%

34%

26%

54%

37%

Onboarding and offboarding

Analytics para RH

56%

Aprendizado eDesenvolvimento

The State of Agile HR 2020Página 16/21

DISCUSSÕES SOBRE CRESCIMENTO Uma questão importante para o RH é como Gestão do Desempenho pode sustentar e não obstruir uma organização ágil. Gestão de performance tradicional tem muitas características não-ágeis: ciclos longos e anuais, a hierarquia é chave e o uso de incentivos financeiros na esperança de alavancar o desempenho. A pesquisa do Professor Kilian Wawoe, mostrou que essas práticas não levam a melhoria do desempenho no longo prazo.

Mas então qual é a alternativa? Um aspecto crucial é a forma como organizamos uma conversa sobre desempenho. Isso deve ocorrer em ciclos curtos e focada no crescimento mais do que no cálculo. Isso também decreta o fim da avaliação anual de performance com escala de cinco pontos. Como

mostra a grande seguradora Achmea, abolir essa escala é um bom primeiro passo. Ainda assim é necessário medir quando alguém está apresentando constantemente baixo desempenho. Mas para a grande parte do grupo onde essa situação não se aplica, existem opções mais ágeis.

Um exemplo são as "Discussões sobre Crescimento". Essas são discussões curtas de 15 minutos que ocorrem regularmente (pelo menos uma vez por mês) entre duas pessoas: gestor e colaborador, ou os próprios colaboradores entre si. Essas conversas são apoiadas por cartas nas quais perguntas são formuladas e são focadas no crescimento e desenvolvimento. Os cartões facilitam o início de uma conversa e vinculam à pessoa com a conversa e o ambiente de trabalho. Este é o motivo das cartas terem perguntas relacionadas a quatro aspirações:

• Aspirações de desenvolvimento pessoal Em que você é realmente bom e você poderia fazer isso ainda melhor?• Enfatizar aspirações do negócio

Qual tarefa impossível você seria capaz de auxiliar a organização a solucionar?

• Aspirações orientadas por valor Como você poderia incorporar nossos valores coletivos?• Aspirações para o crescimento do time Como você pode se tornar um colega ainda melhor?

Estes cartões são criados por um grupo diverso de colaboradores, apoiados pelo RH. Para funcionar é só questão de prática e estimular mais e mais as conversas que irão ajudá-los a progredir como pessoa e como profissional.

Leia sobre a criação de um framework ágil para vagas nesse blog escrito por Minke Buizer

The State of Agile HR 2020Página 17/21

Os times multidisciplinares da organização têm responsabilidades de RH que eram anteriormente responsabilidade da área de RH?

#18

70%

NÃO

30%

SIM

Trabalhamos com equipes multidisciplinares independentes. A base disso é que o time é responsável por administrar sua receita e seus gastos. No campo do RH, isto significa que eles fazem suas seleções e recrutamentos. Eles facilitam o processo de integração e o time estipula "um parceiro" que irá conferir se o novo colega está confortável e se ele ou ela é capaz de desenvolver-se.

Kim van der MeijBusiness Partner de RH na SWIS

23% 30% 28%

Feedback &

Desempenho

Recrutamento Treinamento,

Desenvolvimento e

Onboarding

The State of Agile HR 2020Página 18/21

52%

44%

30%

26%

É interessante ver quão periférico é o envolvimento do RH na transformação ágil. Porque normalmente o RH é o parceiro perfeito para a alta gestão. Então por que neste caso, não é? Acredito que o RH tem muito o que aprender sobre Agilidade. Isso vai nos ajudar a aconselhar melhor e conectar o conhecimento ágil ao nosso conhecimento do negócio e de seus departamentos.

AnonymousBusiness Partner de RH

Nós estamos motivando as pessoas a começar por pequenos passos na esperança de que, caso venham a adotar esses hábitos e isso se torne confortável para o time, eles avancem para o próximo nível. O nosso próximo passo é encorajar à agilidade fora do RH. Estou animada e os times que estão utilizando os métodos estão vendo os benefícios e estão super entusiasmados com isso.

Isabel SanzDiretora de Sistemas e Informações de RH,

Palo Alto Networks

O valor do RH em uma organização ágil é muito mais a facilitação e menos o controle. Mantendo o contexto de que como RH temos uma visão clara do todo. Como profissionais de gestão de pessoas, você precisa avaliar todo esse contexto. Então acredito que o papel do RH está se tornando mais amplo. Hoje realmente somos muito reativos.

Marit PlooijerProfissional de RH

O RH está ativamente envolvido na transformação ágil da sua empresa?

O papel do RH na transformação para uma organização ágil.

Qual a função do RH na Transformação Ágil? (foi possível realizar múltiplas escolhas)

Transformação Ágil

O RH deve ser um bom exemplo

A área de RH encoraja e apoia métodos ágeis de pensar, trabalhar e organizar

O RH facilita o mindset ágil na empresa

O RH é na maioria das vezes reativo

#19

#20

60%SIM

40%NÃO

The State of Agile HR 2020Página 19/21

Andrea Pierik Business Partner Sênior de RH na Randstad

“Pra mim, antes de mais nada é um mindset, que pede que coloquemos o usuário final na ponta. Esses usuários para nós são nossos candidatos e nossos próprios funcionários. Quais fatores, por exemplo, são os mais importantes para aumentar a satisfação dos colaboradores? Isso pode ser algo simples como um bom notebook e uma cadeira. Nós também trabalhamos com muitas pessoas de analytics, combinando essas métricas com as métricas do negócio. Visualizamos como as pessoas contribuem para o resultado final da empresa e nos tornamos mais orientados aos dados nos últimos dois anos. Isso quer dizer que entendemos melhor qual é o problema, quais as análises estão por baixo disso e o que queremos alcançar.

O que ainda precisamos fazer é nos focar no usuário final, priorizar e fazer escolhas.

Nós também temos algo a aprender ao criar nossos objetivos mais concretos: Qual a definição de cumprir uma meta? O que você vai fazer e o que isso tem a ver com o usuário final? Se está usando o método ágil, você irá perceber que não pode fazer nada com descrições vagas”

ESTUDO DE CASO:

Minha dica para o RH é que o RH tente deixar pra trás seus próprios interesses e considere mais os interesses da organização como um todo. Que eles são curiosos e orientados a prover serviços para a organização. Acho que você só pode sobreviver como RH se adotar as mudanças, abraçar a evolução e assumir o controle novamente.

Marit PlooijerProfissional de RH

#21

Quais são os requisitos para que o RH possa apoiar completamente o esforço da Transformação Ágil na empresa?(foi possível realizar múltiplas escolhas)

57%

56%

56%

50%

28%O RH tem um conhecimento profundono framework ágil e suas práticas

Um ambiente psicologicamente segurono qual podemos dar e receber feedbacks

A organização confia no RH emquestões organizacionais

A área de RH precisa trabalhar deforma ágil por si só

O RH precisa conquistar o Mindset Ágil

The State of Agile HR 2020Página 20/21

Willemijn DijkCoach de RH Ágil

JP CoutinhoAgile People Coach

Gidion Peters Fundador do Organize Agile co-autor do livro ‘RH Ágil’

Organize Agile é um time internacional de coaches e consultores que acreditam que qualquer um pode ser um agente da mudança. Times estáveis são o combustível da inovação e o futuro pertence às organizações flexíveis. Com essa convicção em nossas mentes, ajudamos empresas e governos a se organizarem na busca e conquista desse mindset ágil. Estamos localizados em Nova Iorque e nos Países Baixos. Nossos treinamentos nos Países Baixos são propiciados por Scrum Company.

Em 2017, publicamos o livro "RH Ágil - A função in(dispensável) do RH Ágil nas empresas", nomeado para o livro de gestão do ano de 2018 e que está em sua sétima edição.

O primeiro State of Agile HR foi conduzido em parceria com Kirsten Bakker da Universidade de Ciências e Estudos Aplicados de Utrecht, na Holanda.

Gostaríamos de agradecer a todos os entrevistados por dividir suas experiências conosco. Sem eles não seria possível ter um entendimento completo do nível do RH Ágil e esperamos que os resultados os ajudem em suas jornadas ágeis em seus departamentos de RH e em suas organizações. Um agradecimento especial para: Monique Roelfsema and Saskia Dorrestein, Isabel Sanz, Kim van der Meij, Joseline Haverman, Marit Plooijer, Marieke Pepers, Andrea Pierik and Floortje van de Laak pelo maravilhoso depoimento que nos concederam.

É Palestrante, Facilitador de Treinamentos e Workshops, especialista em Aprendizagem Colaborativa. Referência em RH Ágil no Brasil, tem mais de 12 anos de experiência em pesquisa, desenvolvimento e aplicação de soluções de aprendizagem. Especialista em temas comportamentais, Desenvolvimento de Lideranças, Futuro do Trabalho, Mindset Ágil e Transformação Digital.

Facilitador certificado na metodologia Learning 3.0. Como profissional de Recursos Humanos, atuou em empresas de grande porte no Mercado Financeiro e no Varejo, gerenciando diversas equipes e projetos ao longo da carreira. Certificado em Agile Professional (ICP) e Agility in HR (ICP-AHR) pela ICAgile, atua como Agile People Coach em empresas brasileiras e multinacionais que estão passando pela Transformação Ágil e implementando o RH Ágil em suas áreas de Gestão de Pessoas. É parceiro da Organize Agile no Brasil.

The State of Agile HR 2020. © 2020 Organize Agile. Design: Acute Studio, Amsterdam

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Os entrevistados veem o desenvolvimento de lideranças como o maior desafio do RH. Mas qual seria o menor dos desafios de acordo com os entrevistados?

Marca empregadora

Equilíbrio entre o trabalho e a vida social

Nos conte qual é a sua resposta e porque no site www.stateofagilehr.com e concorra a oportunidade de ganhar uma vaga no Workshop Agile para RH com JP Coutinho em São Paulo.

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Treinamento: Agile HR em New York, EUATreinamento: Agile HR em Utrecht, Holanda

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The State of Agile HR 2020. © 2020 Versão em Português. Tradução: Daniel Brito. Edição: JP Coutinho. Editoração: basico.design

* Não estão inclusos os custosde deslocamento, alimentaçãoe hospedagem, que são deresponsabilidade do ganhador.