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Projeto 2017-1-FI01-KA204-034696

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Esta publicação foi produzida com a assistência do Programa ERASMUS +. O conteúdo desta publicação é da exclusivaresponsabilidade do consórcio FutVol e não pode, de forma alguma, ser considerado como refletindo as opiniões doPrograma ERASMUS +.

FutVol - Peer Learning ModelProject np 2017-1-FI01-KA204-034696

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COMO OMODELO FUNCIONA?

O reconhecimento decompetências futuras tornou-se uma questão muito importante no trabalhovoluntário. Gestores de Voluntários e voluntários estão cientes da necessidade de qualidade eeficiência do trabalho em todos os níveis. A tendência à educação interna nas organizações e àautonomia do trabalho transferiu a responsabilidade dessa qualidade e eficiência para osvoluntários.

A autoavaliação é essencial para reconhecer os pontos fortes e fracos dos voluntários e levar àmelhoria da qualidade de suas competências, respetivamente, para o seu trabalho. Mas tendo emconta a cultura diferente nas organizações, o processo deve ser realizado num ambiente amigávele participativo. Por conseguinte, a autoavaliação, ou a autoavaliação da aprendizagem, naorganização estabelecida de forma não formal é mais importante do que a aprendizagem formalnas escolas e universidades.

O FutVol é um projeto ERASMUS + cujo objetivo é criar um Modelo de Aprendizagem entre Parescom foco em competências futuras para voluntários, e envolver a autoavaliação, ou autoavaliação,como uma ferramenta no contexto do Design Thinking. O Modelo de Aprendizagem entre Paresquer ajudar todos os participantes em organizações de voluntários a avaliar sistematicamente oseu próprio trabalho e o seu próprio papel neste trabalho e organização e a trabalhar no seudesenvolvimento profissional.


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Autoavaliação

A autoavaliação é um processo auto-iniciado, internamente organizado e auto-regulado. Eladepende de melhorar as realizações nos objetivos da própria organização através daprofissionalização da tomada de decisões. A autoavaliação como processo pode ser organizadaindividualmente ou num grupo de indivíduos dentro da organização:

individualmente como voluntário, gestor de voluntário, ou um grupo de indivíduos, como grupo de voluntários, a equipa de gestão dos voluntários.

A avaliação é considerada autoavaliação se os voluntários avaliarem apenas o seu próprio papelno processo que é avaliado.

Design Thinking

O Design Thinking é um método (Fig. 1) que se adapta especificamente à necessidade das pessoase dá a flexibilidade de trabalhar dentro das restrições existentes. É um processo de formar e testarcontinuamente e depois reformar as nossas ideias sobre o que funciona.

Fig. 1 Processo de design

Não esperamos acertar à primeira vez. Esperamos repetir o caminho para o sucesso e acreditamosque podemos fazer a diferença e ter um processo intencional para obter novas soluções erelevantes que criem impacto positivo.

Quatro fases ligadas ao Design Thinking ajudam-nos a navegar pelo desenvolvimento e a forneceras ferramentas e o aumento para entender que tipo de competências esperamos observar edesenvolver, a fim de criar uma mudança significativa no nosso desenvolvimento pessoal etrabalho: Descoberta; Interpretação; Gerar ideias; Criar um protótipo.


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Modelo de aprendizagem entre pares

Como voluntário, já estar a projetar todos os dias: quer esteja à procura de novas maneiras detrabalhar com mais eficiência, usando a sua capacidade de maneira diferente, desenvolvendonovas competências e abordagens para se conectar com seus colegas ou a criar novas soluçõespara a sua organização.

Este modelo de aprendizagem entre pares baseado no conceito de Design Thinking é um convitepara experimentar os processos de design.

Do nosso já desenvolvido modelo de competências: competências futuras para o voluntariado(pode encontrar em http://www.futvolproject.eu/results) já temos descrições e indicadores decompetências ou capacidades e um guia de avaliação, seguindo as principais competênciasEuropeias para a Aprendizagem ao Longo da Vida (LLL). Usaremos este modelo de competênciascomo ponto de partida para preparar a sessão de Design (Fig.2).

Fig.2 Modelo de competências: Competências futuras para o voluntariado

No entanto, dentro de cada capacidade, podemos definir uma série de elementos e a evidência oucompetência / comportamento indicativo que seriam necessários para concluir que, comovoluntários, exibem essa capacidade. (Fig.3).

O Nosso Modelo

DESCOBRIR DEFINIR DESENVOLVER ENTREGARDescrição dacompetência

Elementos Guia de avaliação Critérios de qualidade

(Capacidades) (Competência /comportamentoindicativo de ação)

(Indicadores) (Avaliação)

http://www.futvolproject.eu/results


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Fig. 3

O PROCESSO:

Como pode criar uma situação ou tarefa que o ajuda a entender melhor as competências futurasde voluntariado?

O método dos 6 Ws (Who, What, Why, When, Where, How) pode ajudar-nos como umaferramenta muito simples, mas altamente eficiente, a analisar efeitos e causas, bem comosoluções e efeitos, com resultados rápidos em pouco tempo.

Quem, o quê, por quê, quando, onde e como juntos descreveremos toda a situação e nos levará àsolução necessária.

Por quê? - a situação

Antes de reconhecermos as competências futuras necessárias, precisamos de ter uma razão paraisso existir. Identificar e compreender as competências atuais; o comportamento e a experiênciadurante o trabalho fornecerão a linha de base e a direção de que precisamos.

Por exemplo:

Por quê que os voluntários devem saber sobre suascompetências futuras?

Por quê que os voluntários permitem que isso aconteça?

Por quê que há necessidade disso hoje?

Por quê que esse é o melhor cenário?

O quê? - informação que precisamos de trocar

Esta fase é um meio de comunicação. A informação precisa de ser trocada para se entender oquadro completo da situação.

Por exemplo:

Quais são os pontos fortes / fracos?

Qual é outra perspetiva?

O quê que é mais / menos importante?

O quê que podemos fazer para uma mudança positiva?


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Quem? - está envolvido

Precisamos de perceber os interessados dessa mudança e com quem precisamos de comunicar.

Por exemplo:

Quem se beneficia disso?

Quem toma decisões sobre isso?

Quem é o mais diretamente afetado?

Quem seria a melhor pessoa para consultar?

Onde? - para encontrar mais informações

Agora vamos definir a natureza estrutural de cada parte da situação.

Por exemplo:

Onde há mais necessidade disso?

Onde podemos obter mais informações?

Onde estão as áreas para melhoria?

Onde nós veríamos isso no mundo real?

Quando? - a linha de tempo

Precisamos de definir a linha do tempo, mas não apenas para o primeiro dia, mas à medida que ascompetências evoluem com o tempo. Quais são os estímulos? Quem irá direcionar o processo?

Por exemplo:

Quando isso beneficiaria o nosso trabalho / sociedade?

Quando isso seria aceitável / inaceitável?

Quando saberemos que fomos bem sucedidos?

Quando podemos esperar que isso mude?


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Como? – aconteceu

Os tipos de informação definidos acima precisam de ser redefinidos, divididos nos seusconstituintes.

Por exemplo:

Como isso nos beneficia / outros?

Como podemos ver isso no futuro?

Como podemos ver isso no futuro?podemos mudar issopara o nosso bem?

Como vamos abordar isso?

Mantendo em mente o modelo do Design Thinking e dos 6 Ws como estrutura de trabalho, agorapodemos começar a atividade de aprendizagem entre pares para descobrir as suas competênciasfuturas para o voluntariado.


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FASE 1.

DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS - CAPACIDADES / DESCOBERTA

Identifique competências para o voluntariado

O desafio para os voluntários é identificar as suas competências usando a autoavaliação e acomparação de grupos: identificando as competências atuais refletindo sobre o seu desempenhopassado e atual como voluntário e em comparação com as experiências de outros voluntários.

Exercício 1 (Use o formato do Anexo 2)

Forme um círculo e siga as diretrizes abaixo:

Reserve alguns minutos para pensar sobre uma situação em que, como voluntário, setenha envolvido ativamente na solução de um problema ou na execução de uma tarefaespecífica e identificou as competências que usou e as que poderia ter usado.

Um por um, partilhe-as com o grupo.

Observe as mesmas coisas para os outros voluntários, de acordo com a tabela encontradano Anexo 2.

Comente sobre as competências que os seus colegas usaram ou poderiam ter usado nasituação que descreveram.

Comment on the skills that your peers used or could have used in the situation theydescribed.


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FASE 2.

ELEMENTOS/DEFINIR

Avalie as suas competências atuais

Já identificou uma lista de competências surgidas das suas experiências anteriores. Agora, dê umaolhada no conjunto de habilidades abaixo:

1. RESOLUÇÃO DE CONFLITOS2. RESPEITO3. COMUNICAÇÃO ATIVA E PASSIVA4. PENSAMENTO CRÍTICO5. EMPATIA E ALTRUÍSMO6. COMPREENSÃO INTERCULTURAL7. COMPETÊNCIA DIGITAL8. ADAPTABILIDADE9. TRABALHO DE EQUIPA10. AVALIAÇÃO E RECONHECIMENTO DAS PRÓPRIAS COMPETÊNCIAS11. GESTÃO DE TEMPO12. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS13. TOMADA DE INICIATIVA14. COMPETÊNCIAS DE ORGANIZAÇÃO

Veja se as competências que identificou coincidem e / ou se encaixam com as da lista, insira-asusando o número de competências na coluna de 14 competências do Anexo 2 do ERC LifeLongLearning e discuta em conjunto a razão pela qual inseriu a competência que identificou nas 14competências. Posteriormente, proceda individualmente à autoavaliação do exercício 2.

NOTA: O mais importante em todas as etapas é identificar e avaliar a competência, não aspessoas e nutrir a auto-estima: avaliar as suas próprias competências e seu próprio papeldentro da organização e trabalhar sistematicamente no seu desenvolvimento profissional.


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Exercício 2 (Uso o formato do Anexo 3)

Com uma análise SWOT (Pontos Fortes, Pontos Fracos, Oportunidades, Ameaças), os voluntáriosdiscutem aspetos fortes e fracos nas suas competências e trabalho, e também as suas principaisoportunidades e ameaças.O principal objetivo é melhorar ou manter os pontos fortes e eliminar as fraquezas e ameaças quecriam pontos fracos.

Preencha a tabela do Anexo 3 usando as competências listadas acima, inserindo-as natabela ou usando-as como referência principal para responder às perguntas abertas.

Todas as outras questões relevantes que podem ajudar-nos em quatro critérios são bem-vindas.Pontos fortes e fracos devem ser considerados do ponto de vista interno e externo.

Através de perguntas sugeridas, uma discussão sobre competências futuras em voluntariado emelhoria pode começar.

FASE 3.

GUIA DE AVALIAÇÃO/ DESENVOLVER

Competências futuras para o voluntariado

Os voluntários precisam de imaginar o perfil do futuro voluntário, isolando e testando as principaiscompetências que impulsionarão o sucesso ou o fracasso de nosso desenvolvimento pessoal,respetivamente, o desenvolvimento organizacional. Esses devem ser os nossos indicadores quefornecem a evidência de que algo foi alcançado.

Os objetivos essenciais são usar as informações para melhorar as competências enquanto elasestiverem em andamento, extrair o valor do que foi aprendido e fornecer conselhos para osvoluntários.Os resultados do guia de avaliação podem ser usados para demonstrar a eficácia de encontrarcompetências, identificar maneiras de melhorar as competências no futuro.

Exercício 3 (Use o formato do Anexo 4 )

Selecione as habilidades que considera mais apropriadas e preencha a tabela marcandocom um X o grau de competência que ele / ela deve ter


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Note que a tabela descreve um voluntário “bom”, não um “perfeito”. Um bom voluntário já temhabilidades relevantes, mas há sempre coisas a melhorar.

Nesta fase, os voluntários podem desenvolver um plano para alcançar e treinar as competênciasfuturas necessárias que precisam de desenvolver.

FASE 4.

CRITÉRIOS DE QUALIDADE/ ENTREGAR

Ao reconhecer as competências futuras que o voluntário teria, o voluntário deve imaginar o perfildo futuro voluntário. Ele pode desenhar o seu perfil futuro e como esse perfil é diferente do seuperfil atual e fazer uma auto-análise sobre a sua posição em relação às competências futuraspedidas. Nesta fase, os voluntários podem comparar suas competências atuais com as futuras.

Exercício 4 (Use o formato do Anexo 4)

Na coluna da esquerda, faça uma lista das competências para o seu perfil futuro. À direita, pontuede um a dez cada habilidade ou competência, dependendo de quão importante pode ser emrelação ao trabalho que está a analisar.

Depois de o documento estar feito com a pontuação, combine todas as pontuações para obteruma linha conectando os pontos com uma caneta. Esta linha representa as competências futurasque precisa para essa atividade ou organização.Para terminar o exercício, o voluntário tem que fazer a sua própria análise usando um novo artigocom a mesma estrutura e habilid3s ou competências prévias acordadas. Tem que ter a sua próprialinha conectando os pontos que fez com a pontuação para as qualidades selecionadas.


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ANEXO 2

NOME SITUAÇÃO COMPETÊNCIASUSADAS

COMPETÊNCIAS QUEPODERIAM TERSIDO USADAS

14COMPETÊNCIAS

ex. Pedro ex. Teve queescrever umrelatório com prazode entrega

ex. Capacidade deescrita e deorganização

Ex.Trabalharoutrascompetências

Ex. 3, 9, 11


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ANEXO 3

ANÁLISE SWOT

Forças O que é que eu façobem?

Quais são as minhasmelhorescompetências?

Fraquezas •Que competênciasposso melhorar?

Oportunidades Como posso

transformar asminhas forças emoportunidades?


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Ameaças Que fatores mepodem atrapalhar?

ANEXO 4

Que tipo de competências esperamos observar quando ouvimos que alguém é um bomvoluntário?

COMPETÊNCIASFUTURAS

Pode fazê-lo bem

Pode fazê-lomas precisade formação

Já o fez masprecisa demelhorar

Consegue aprenderfacilmente

COMPETÊNCIAS PESSOAIS

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS


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ANEXO 5

IMPORTÂNCIACOMPETÊNCIAS/CAPACIDADES FUTURAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

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