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Programa de Avaliação de Desempenho - UFMG

Pró-Reitoria de Recursos HumanosDepartamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos

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Introdução “Avaliar deixa de significar um julgamento

sobre a aprendizagem, para servir como modelo capaz de revelar o que já se sabe, os caminhos que se percorreu para alcançar o conhecimento, o que não se sabe, o que pode vir a saber, o que é potencializado e revelado em seu processo, suas possibili-dades de avanço e suas necessidades para superação, sempre transitória do saber.”

Teresa Esteban

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JustificativaA Comissão tomou como referências: A Lei 11.091/05 e o Decreto 5825/06; Ausência, na UFMG, de um processo de

avaliação de desempenho dos servidores técnicos e administrativos;

Os servidores que já cumpriram o interstício de dois anos e já deveriam ter sido avaliados para a progressão.

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Justificativa A Progressão por Mérito Profissional definida

na Lei 11.091/05 como sendo a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada 2 (dois) anos de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em Programa de Avaliação de Desempenho.

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Diretrizes do Decreto 5.825 29/06/2006

Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da UFMG;

Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;

Aferir o mérito para a progressão.

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Objetivo Geral Promover o desenvolvimento institucional,

subsidiando a definição de diretrizes para as políticas de gestão de pessoas e garan-tindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade, devendo ainda seu resultado contar para progressão por mérito.

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Objetivos Específicos

Além dessas diretrizes, o Programa de Avalia-ção de Desempenho da UFMG pretende: Definir e mensurar o grau de contribuição de cada

servidor na Instituição; Detectar talentos e potencialidades, oferecendo

oportunidades para o servidor; Subsidiar as ações de capacitação e

desenvolvimento e acompanhamento funcional;

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Objetivos Específicos Facilitar o planejamento de ações para corrigir

desempenhos ou para assegurar o aperfei-çoamento;

Subsidiar os processos de promoção, pro-gressão salarial e carreira;

Possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvi-mento, através da sua participação e conheci-mento dos resultados da avaliação.

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Dificuldades e Problemas na AD. a AD não constitui um meio de punir, nem

premiar o servidor – mas de medir o seu desempenho;

Os avaliadores devem tomar cuidado para não serem altamente generosos com seus servidores nas avaliações ou excessivamente severos.

SEJA PONDERADO! SEJA PONDERADO!

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EVITE!!!

Subjetividade – projetar potencialidades e dificuldades no avaliado ou em si mesmo que talvez não existam;

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EVITE!!! Falta ou Excesso de Memória – ater-se

apenas aos últimos acontecimentos ou a fatos ocorridos há muito tempo e já superados;

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EVITE!!! Supervalorização da AD

acreditar que um simples instrumento de avaliação possa corrigir todas as dificuldades profissionais;

Desvalorização da AD acreditar que todo proce-dimento gerencial é sem valor e não tratará melhorias;

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EVITE!!! Tendência Central – Caracteriza-se pela

prática do avaliador em não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes;

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EVITE!!!

Força de Hábito: dificuldade em identificar variações no desempenho do avaliado, profissionalmente ou nas relações com os demais colegas no decorrer dos anos;

Pau que nasce torto, nunca se endireita!

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Metodologia Coordenação Geral pela Pró-reitoria de

Recursos Humanos;

Nas unidades e órgãos a responsabilidade pelas atividades serão dos Setores de Pessoal;

Periodicidade de avaliação será anual para todos os servidores.

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Metodologia – Comitês de Avaliação Será constituído um Comitê Central,

composto por 5 servidores, incluindo um da CIS e dois da PRORH, que terá como atribuições: Organizar e acompanhar o Processo Avaliativo

em toda UFMG; Julgar os recursos para as situações não

resolvidas nas Unidades.

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Metodologia – Comitês de Avaliação Em cada unidade será constituído um

Comitê Local com a finalidade de super-visionar a execução do programa.

Composição do Comitê: servidores de cada um dos grupos de classificação (A, B, C, D, E) e de, no mínimo, um docente, quando houver, além de um servidor da Seção de Pessoal de cada Unidade, indicados pela Congregação ou pelo Diretor por meio de Portaria.

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Metodologia

Serv.

CHEFE

Serv. Serv.

DIRETOR

CHEFE

Serv.Serv.Serv. Serv.

Grupo Avaliativo Grupo Avaliativo

Grupo Avaliativo

Serão feitas, neste processo de 2007:Auto-avaliações, Avaliações pela Chefia e

Avaliação Conjunta da Equipe.

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MetodologiaCHEFE

SERVIDORSERVIDOR SERVIDOR

AVALIAÇÃO CHEFIA

AUTO-AVALIAÇÃO

PONTUAÇÃOFINAL =

AVALIAÇÃODA CHEFIA

AUTO-AVALIAÇÃO+

--------------------------2

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Metodologia – Formulários Serão disponibilizados para preenchimento on line,

os seguintes formulários: Auto-avaliação do Servidor Avaliação do Servidor pela Chefia Auto-avaliação do Servidor com Cargo de Chefia Avaliação do Servidor com Cargo de Chefia pelo seu

superior imediato Avaliação da Equipe de Trabalho

Serão acessados pelo portal Minha UFMG (http://minha.ufmg.br)

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Acessando os Formulários Você já deverá ter feito o seu Cadastro com o

Responsável em sua UNIDADE! No Internet Explorer, digite: minha.ufmg.br; Então, abrirá o site do Minha.UFMG e aparecerá os

espaços do Usuário e da Senha; Digite seu Usuário e sua Senha e clique em Entrar; No Meu Menu você encontrará o link Avaliação de

Desempenho; Clique sobre esta opção e se abrirão os seus

formulários.

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Metodologia – Formulários Os funcionários terceirizados serão

cadastrados no sistema da Avaliação de Desempenho, pois fazem parte dos grupos avaliativos e participarão da Avaliação de Equipe.

Com isso também será informado ao sistema se o funcionário exerce chefia, e terá a responsabilidade de avaliar servidores.

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Metodologia – Formulários O servidor que ocupa um cargo de chefia,

porém não tem subordinados, deverá ser avaliado com os mesmos formulários dos servidores que não são chefes;

A AD preocupa-se com a Habilidade de Gerenciamento de Equipes;

A avaliação de Equipe será feita por sua chefia imediata.

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Metodologia – Formulários Após o preenchimento, deverão ser

impressos os gabaritos com os resumos das avaliações, assinados e encaminhados para o Setor de Pessoal de cada Unidade.

Os gabaritos deverão ser assinados para constar a ciência do servidor de sua avalia-ção, mesmo que este discorde do resultado.

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Recursos Não concordando com a Avaliação realizada

por sua chefia, o servidor poderá interpor recurso;

O Servidor deverá se manifestar por escrito, justificando a sua discordância com a Avaliação realizada pelo seu Chefe, protocolando o processo no seu Setor de Pessoal que o encaminhará para a análise do Comitê Local.

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Recursos Após análise e parecer do Comitê Local,

permanecendo a discordância, o Servidor solicitará que seja encaminhado ao Comitê Central que julgará os recursos em segundo grau.

Persistindo a discordância, o processo segui-rá as vias regulamentares de instâncias de julgamentos da UFMG.

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Recursos

Os recursos deverão ser encaminhados em primeira instância no prazo máximo de até 30 dias após a divulgação dos resultados da avaliação.

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Instâncias de Recurso

Comitês Locais de Avaliação

Comitê Central de Avaliação

Congregação da Unidade

Conselho Universitário

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Metodologia – Dimensões Avaliadas no Servidor

Dimensão Institucional

Dimensão Funcional Dimensão Individual

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Metodologia – Formulário Exemplo

Conceitos4 – Acima do esperado3 – Atinge o esperado

2 – Atinge parcialmente o esperado

1 – Abaixo do esperado

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Dimensão InstitucionalProcura avaliar o servidor na sua

postura em relação a Instituição, nos itens:

-- Engajamento Institucional;-- Orientação para Resultados;

-- Capacidade de Análise e Solução de Problemas.

Dimensão FuncionalProcura avaliar o servidor nas

características que geram impacto nos processos e sua postura

profissional, nos itens:-- Qualidade e Produtividade;-- Orientação para o Usuário;-- Energia e Disposição para o

Trabalho;-- Pontualidade;-- Assiduidade;

-- Trabalho em Equipe.

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Dimensão IndividualProcura avaliar o servidor em suas

características individuais, seus diferenciais e comportamentos no ambiente de trabalho, nos itens:

-- Atualização;-- Habilidade Técnica;

-- Flexibilidade e Adaptabilidade;-- Relacionamento Interpessoal;

-- Ética;-- Percepção do lugar na organização;

-- Administração de Condições de Trabalho.

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Metodologia – Dimensões Avaliadas no Servidor CHEFE

Dimensão Institucional

Dimensão Funcional Dimensão Individual

Dimensão Gerencial

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Dimensão GerencialProcura avaliar o servidor gerente em suas características gerenciais, nas atitudes de supervisor em relação a

seus subordinados, nos itens:-- Coordenação;

-- Habilidade Técnica;-- Avaliação dos Subordinados;

-- Relacionamento Interpessoal com sua equipe.

Formulário do Servidor com Função Gerencial(servidor chefe)

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Pontuação Para obtenção da Progressão Funcional por

Mérito, o servidor terá que atingir um mínimo de setenta por cento (70%) da soma total de pontos distribuídos nas avaliações a que foi submetido. No programa de 2007 será feito o somatório dos

pontos na Auto-Avaliação e na Avaliação da Chefia.

PONTUAÇÃOFINAL =

AVALIAÇÃODA CHEFIA

AUTO-AVALIAÇÃO+

--------------------------2

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Pontuação - Interstício Na contagem de interstício serão descontados os

dias correspondentes a: Faltas não justificadas, em qualquer número; Suspensão disciplinar, inclusive a preventiva, quando dela

resultar pena mais grave que a de repreensão; Licença para tratar de interesse particular; Licença para acompanhar o cônjuge sem remuneração; Licença para tratamento de saúde de pessoa da família do

servidor superior a sessenta dias no ano; Cumprimento de pena privativa de liberdade; Qualquer outro afastamento não remunerado.

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Pontuação - Interstício

Os interstícios serão considerados até a data de 28/02/2008

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Simulação de Interstício I Sr. K ingressou em 05 de maio de 1985 e

tem 22 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é D211 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE.

Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 85% e irá mudar para a classificação D212 a partir de 2005 e para D213 a partir de 2007.

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Simulação de Interstício II Sra. L ingressou em 21 de outubro de 1980 e

tem 27 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é C412 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE.

Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 90% e irá mudar para a classificação C413, com retroativos desde 2006.

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Simulação de Interstício III Sr. M ingressou em 15 de janeiro 1995 e tem

12 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é E106 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE.

Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 87% e irá mudar para a classificação E107, com retroativos desde o início de 2007.

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Cronograma Proposto

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“A avaliação é um ato amoroso.”LUCKESI, 1997

Conclusão