PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Período avaliativo - 2015

O que é uma Avaliação de Desempenho?

Ferramenta de gestão de pessoas para apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu

potencial de desenvolvimento.

Qual seu embasamento legal?

Lei 11.091/2005 – Plano de desenvolvimento dos integrantes do plano de carreira dos cargos técnico-administrativos;

Decreto 5.825/2006 – diretrizes de elaboração da estruturação da carreira dos TAEs;

Lei 12.772/2012 – Plano de cargos e carreiras de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico;

Portaria nº554 do MEC – diretrizes gerais para o processo de avaliação.

O que é uma progressão/promoção por mérito profissional?

desenvolvimento da carreira!

- Técnicos administrativos - Progressão: mudança para o padrão de vencimento imediatamente

subsequente a cada 18 meses de efetivo exercício; - Professores - Progressão: mudança para o nível imediatamente subsequente, dentro de uma mesma classe; Promoção: mudança do último nível de uma

classe para o primeiro nível da classe imediatamente subsequente, sendo o interstício necessário para

ambos fixado em 24 meses.

Qual a relação entre avaliação de desempenho e a progressão por

mérito?- A progressão na carreia é baseada no mérito profissional e não apenas no lapso temporal;

- O mérito pode ser aferido por meio da avaliação de desempenho;

- E é necessário um desempenho satisfatório para que ocorra a progressão.

A Avaliação também tem por objetivo a Progressão por Mérito, de acordo com o parágrafo 2º do art.10 da lei

nº11.091/2005 e 12.772/2012.

Técnico-Administrativo

Docentes

Como ocorre a Avaliação de Desempenho no IFMS?

Condição essencial:

- mínimo 8 meses de efetivo exercício na instituição (31/12/2015);

- e, no máximo 40% da carga horária semanal como limite de faltas injustificadas por semestre (4 faltas no ano).

Constituição da avaliação:

Autoavaliação do servidor/chefia, avaliação do servidor/chefia pela chefia imediata/superior e a avaliação da chefia imediata pelos seus subordinados.

No caso dos docentes, há ainda a avaliação do docente pelo discente, que equivale a 30% do total de pontos.

O resultado final é obtido por meio de média das avaliações.

Formulários de avaliação:

Os formulários possuem como pontuação máxima 50 pontos; (10 itens; escala likert 1:5)

Essa pontuação, para atender à escala de 100 pontos para progressão por mérito (mínimo 70 pontos), é convertida proporcionalmente a 100 pontos;

Exceção: notas do servidor docente e das chefias que ministram aula, cujas notas finais serão

constituídas também pela Avaliação do Docente pelo Discente (30 pontos) – convertidas

proporcionalmente a 70 pontos.

Como os servidores são avaliados?

- Formulário Técnico Administrativo;

- Formulário Docente;

- Formulário Chefia.

Servidor Docente

- não ministra aula e possui cargo sem subordinados: será avaliado nos formulários do servidor técnico-administrativo;

- ministra aula e executa atividades administrativas: será avaliado no formulário de técnico-administrativo e sua nota final será também composta pela nota da avaliação do docente pelo discente;

Servidor Chefia

– possui cargo sem subordinados: não será avaliado nos formulários de chefia;

– ministra aula: média das notas de sua autoavaliação, avaliação do seu superior imediato e da média das notas atribuídas pelos seus subordinados é somada à nota da avaliação do docente pelo discente.

a nota final do servidor chefia será a média das notas de sua autoavaliação, da avaliação do

superior imediato e da média da avaliação de seus subordinados

Quais os papéis dos setores e atores?

Gestão de Pessoas (CODEV/DIGEP; COGEP/Câmpus)

– alimentar o sistema informatizado de Avaliação de Desempenho com as informações sobre os servidores e chefias, fator de formação, nota do docente pelo discente e a “condição essencial”;

– protocolizar os pedidos de prorrogação de prazos e reabertura do sistema;

– arquivar o Relatório Final na pasta funcional do servidor.

CODEV / Psicologia Organizacional (NUGED) Campus

– coordenar no âmbito do Câmpus/Reitoria, a

elaboração e aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho;

– sensibilizar servidores e chefias sobre a importância da avaliação, conduzindo a aplicação do instrumento;

– identificar, avaliar e conduzir as ocorrências e dificuldades do processo avaliativo;

– realizar devolutivas com as chefias sobre o resultado da avaliação da chefia.

Chefias

– identificar, avaliar, apoiar e incentivar atitudes e posturas positivas, criando as condições necessárias para que ocorra o aprimoramento do desempenho do servidor e a utilização de seu pleno potencial, gerando clima organizacional saudável;

– cabe também dar apoio logístico e administrativo para a completa execução do Programa de Avaliação;

Chefias

– responsável por imprimir o Relatório Final de seus subordinados, após a reunião de feedback, e encaminhar, devidamente assinado, à CODEV para arquivamento;

– analisar as solicitações de revisão de nota;

– Se pronunciar nos recursos interpostos.

Avaliados e Avaliadores

– participar de todas as etapas do Programa, comprometendo-se com o processo de avaliação, com o cumprimento dos prazos e prestando informações fidedignas.

Comissões Locais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho:

– acompanhar, no âmbito do Câmpus/Reitoria, a aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho; e analisar os recursos em última instância.

Quais os procedimentos e execução da avaliação de

desempenho do IFMS?

Após realizar sua autoavaliação e avaliar a chefia, o sistema disponibilizará a nota final e as notas que compuserem, momento em que o servidor poderá concordar com as notas ou solicitar revisão, em até 10 dias. Expirado esse prazo, o sistema registrará automaticamente a concordância.

Todos os servidores

- Para finalizar e validar a avaliação de desempenho anual, o servidor deverá participar de reunião de feedback individual com a chefia, momento em que deverão preencher o relatório final do servidor;

- Deverá também participar de reunião de feedback coletivo com a chefia e a equipe de trabalho, momento em que deverão preencher o relatório final da chefia.

Servidor Chefia

Além da reunião individual com seu subordinado; reunião com seu superior imediado para feedback, a chefia também deverá participar de reunião de feedback coletiva com os membros da sua equipe.

Quem são os avaliadores?

Todos enquanto servidores e (ex) chefias imediatas

Em caso de mudança de chefia imediata: nova chefia apta se estiver há pelo menos 6 meses como chefia do servidor; se o período for inferior, deverá avaliar concomitantemente à chefia anterior e a nota da avaliação do servidor será obtida por meio da média ponderada dessas avaliações, considerando o tempo na condição de chefia de cada uma.

Reunião de Feedback

As reuniões de feedback acontecerão de forma individual (no caso dos servidores) e em equipe (no caso das chefias);

Nas reuniões de feedback, avaliador e avaliado deverão preencher juntamente no Relatório Final os pontos fortes e os pontos a serem melhorados e a sugestão de ação para o avaliado e em seguida, deverão dar ciência no relatório final.

• Após a reunião de feedback, o relatório deverá ser encaminhado à CODEV/DIGEP para ser anexado ao processo anterior, para arquivamento;

• Ao final do processo o avaliado poderá imprimir suas avaliações e o relatório final por meio do sistema;

Revisão de Notas e Recursos

• Aos servidores será garantido pleno conhecimento do instrumento de avaliação e o direito de interposição de recurso ao resultado da avaliação;

Revisão de Notas

• Caso o servidor não concorde com a nota dada por sua chefia ou por seus subordinados, poderá solicitar revisão das notas, por meio do sistema, em até 10 dias após finalizar a sua autoavaliação, e deverá, em cada item de discordância, expor suas justificativas para a alteração da nota e/ou pontuar considerações/observações;

• O avaliador será notificado do pedido de revisão e deverá analisar a solicitação, podendo alterar as notas atribuídas ao servidor em até 10 dias. Essa solicitação configurará o recurso em 1ª instância;

• O servidor será notificado do resultado da solicitação de revisão e poderá concordar ou interpor recurso, em até 10 dias. Expirado esse prazo, o sistema registrará automaticamente a concordância.

Recursos• O recurso será analisado por uma das Comissões

Locais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, em segunda e última instância;

• Deverá ser preenchido pelo avaliado, por meio do sistema, onde o servidor deverá esclarecer, no item a ser contestado, a justificativa da discordância, a proposta de alteração da pontuação e a descrição dos documentos que justifiquem a alteração das notas solicitadas;

• Os documentos acima citados devem ser encaminhados ao Presidente da Comissão em envelope lacrado.

• O envelope deverá conter:

– A impressão de pagina do recurso;

–Os documentos comprobatórios paginados e rubricados, com indicação do item ao qual se referem no alto da página.

– Somente serão analisados recursos referentes a itens que foram submetidos à revisão (recursos em primeira instância).

• O envio da documentação deverá ser realizado no prazo de 10 dias, caso não seja enviada, a solicitação de recurso será arquivada e a nota mantida;

• A Comissão emitirá sua decisão quanto ao recurso e dará ciência ao servidor no prazo de até 30 dias a contar do recebimento dos documentos comprobatórios da interposição do recurso, prorrogáveis, uma única vez, por igual período.

Comissões Locais de Avaliação de Desempenho

• São responsáveis por acompanhar, em seu âmbito de atuação, a aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho e analisar os recursos em última instância;

• Serão constituídas duas comissões locais nos Câmpus e na Reitoria: uma para julgar os recursos interpostos por docentes e outra para julgar os recursos interpostos por técnicos-administrativos.

Comissões Locais de Avaliação de Desempenho - Docentes

• É a SCPPD-CG (professores Reitoria) e seus respectivos suplentes;

• Total de membros: 6, sendo 3 titulares e 3 suplentes.

Comissões Locais de Avaliação de Desempenho - TAEs

Na ausência da CIS:

• Deve ser constituída por meio da escolha de seus membros pelos pares, sendo todos os TAEs elegíveis, exceto chefias e psicólogos;

• Total de membros: 6, sendo 3 membros e 3 suplentes;

OrientaçõesAo Avaliador

– Agendar a reunião de feedback com antecedência;

– Incentivar o servidor a expressar suas dúvidas e esforçar-se para esclarecê-las;

– Desenvolver uma firme e clara disposição de apoiar e colaborar para o aperfeiçoamento do servidor em função de compromissos e resultados que venha a assumir com o setor, gerando compromisso e motivação;

– Ser imparcial, pontuando sobre aspectos relativos ao trabalho, não se deixando levar por julgamentos ou conveniências pessoais;

– Comparar o desempenho estritamente de acordo com o que é exigido pelo cargo.

Orientações

Ao avaliador e avaliado

– Serem receptivos, respeitando e avaliando as opiniões e sugestões apresentadas;

– Praticarem constantemente o feedback, de forma a identificar previamente os desvios ou problemas que possam inviabilizar os resultados esperados;

– Refletirem sobre as reais condições e infraestrutura proporcionadas ao servidor para a execução de sua atividade;

– Manterem o diálogo objetivo durante reunião de feedback, evitando ser vago ou inespecífico.

Telas do Sistema

Telas do Sistema

??? Dúvidas ???Estamos à disposição na CODEV/DIGEP!!!!