Professor Idemar Técnico em Radiologia em 2002 pelo Fátima-RS

Designer Gráfico e Produto em – 2005 pelo Sebrae-RS

Administrador em 2007 pela UCS-RS

MBA Gestão Estratégica em 2011 pela Anhanguera-SP

Especialista em Docência em 2015 pela Celer-SC

Branding e Marketing em 2017 pela A.Couto-ARG

Mestre em Educação 2019 pela Funiber-PAY

ROTINAS DO

DEPARTAMENTO PESSOAL

Professor Idemar

Experiência na Área

Giocatore (serigrafia) / LM de Souza (metalurgia)

Agritech (indústria) / Teletro Telecomunicações (telefonia)

Cia do Letreiro (gráfica) / Grupo SEG (educação) / Grupo RBS (comunicação)

Combinado entre professor e aluno

• Retorno do investimento ao final do curso;

• Escrita de forma correta no face/insta;

• Pen + e-mail + formas digitais para material;

• Ler sobre Adm/Contábeis em revista/internet;

• Horário de aula e avaliações;

• Escolher um livro para ler e contar no último dia da disciplina.

Co

mo

irem

os

faze

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au

las!

“Os analfabetos do século 21 não serão aqueles que não sabem ler ou escrever, mas aqueles que não sabem aprender, desaprender e reaprender.” - Alvin Toffler

Diferença entre RH e DP

É encarregado de tarefas e atividades específicas, desde a contratação do funcionário, pagamento de salários, transporte, férias, licença médica, 13º Salário, organização dos horários de trabalho e Rescisão Contratual dos funcionários.

Tem como tarefas o recrutamento e seleção de pessoal, avaliação de desempenho dos funcionários, treinamento e desenvolvimento de pessoas entre outras funções, com o objetivo básico de alinhar as políticas de pessoal com a estratégia da organização.

Função do DP

• Efetivação do Contrato de Trabalho;

• Administração do Ponto / Jornada de Trabalho;

• Gestão de Benefícios complementares;

• Efetivação do Processo Demissional;

• Controle de Férias e Licenças;

• Atenção a Saúde dos Empregados e Equipes;

• Pagamento dos salários e comissões.

O que é admissão?

Um dos grandes desafios das empresas. Encontrar o profissional certo não é fácil e mais difícil ainda é conseguir criar estratégias para conseguir motivá-lo e engajá-lo na empresa.

• Um dos momentos mais importantes do planejamento. Ter dedicação e atenção desde o processo de seleção, com a descrição da vaga, divulgação, análise de currículos até as entrevistas.

• A formalização da contratação com a entrega da documentação e assinatura do contrato.

• O processo de integração com a empresa.

Profissões em Alta / Baixa / Ascensão

Prof. da Saúde

Administradores

Marketing

Compras

RH / DP

TI

Biotecnologia

Agronegócio

Advogado

Financeiro

Bancário

Engenheiro

Direcom

Gerpro

IA Machine Learning Big Data Automação Seg. informação Exp. Consumo Eng. robóticos Esp.Blockchain

Rotinas de admissão / contratação

Ser assertivo em uma contratação é o que separa as

organizações entre o sucesso e o fracasso.

Anunciar a vaga no local correto pode atrair perfis que mais tem a ver com a cultura da sua empresa.

Por exemplo, se ela for mais despojada pode utilizar redes sociais como Facebook ou Twitter para anunciar a vaga, ou até mesmo o

LinkedIn quando busca um espaço mais profissional. Se preferir pode optar por um site específico de anúncio de vagas

como Catho, Vagas, Indeed ou até mesmo algum que seja bem focado na área em que você está buscando

um candidato.

Exercício

• Monte um anúncio de vaga para Professor;

• Onde irá publicar?

• Como se dará os vencimentos? (Pagamento)

• Quais benefícios?

• Qual a carga horária?

• Como fazer a integração?

Documentos para Admissão • Após o processo de seleção e a escolha da empresa, a parte perante a lei da CLT. Lembrando que a

empresa tem até 48h para devolver os documentos ao colaborador.

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

• Certidão de nascimento;

• CPF;

• RG;

• Título de eleitor;

• Certidão de casamento (se houver)

• Carteira de inscrição no PIS/PASEP (se houver);

• Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos da classe em questão;

• Certificado de Reservista ou prova de alistamento ou dispensa do serviço militar

• Comprovante de Endereço;

• Dependentes (documentos).

Teste de Personalidade

• https://www.16personalities.com/br/teste-de-personalidade

Tare

fa d

e C

asa

Formalização da contratação Ficha de registro do empregado e pela assinatura do contrato.

É importante respeitar essa etapa e estar atento a todos documentos apresentados e aos dados para não gerar problemas trabalhistas futuros.

Integração do funcionário “a primeira impressão é a que fica”. É fundamental recebê-lo e prepará-lo para assumir a vaga pela qual foi contratado. Ser atencioso e dar todo o suporte que precisa, principalmente nesse primeiro momento, para se

sentir parte do time. Entre eles estão a apresentação da missão, visão e valores da empresa

para o colaborador ter uma base em futuras decisões. Infraestrutura da empresa, apresentação aos colegas e funcionamento da hierarquia, para o profissional saber a quem terá que responder, também

são pontos importantes a serem apresentados.

Organograma

Vale Transporte

• Vale Transporte – 6% salário base desconto;

• Só recebe se usar transporte público;

• Empresa não der não poderá demitir por faltas;

• Não pode ser feito em $ (5º do Decreto n 95.247/87);

• Demissão por justa causa (informações falsas).

• Lei n.º 7.619, de 30 de setembro de 1987.

• OBS. Alimentação não é obrigatória.

Descanso ou Intervalo

"Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

"§ 1º - Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas."

Trei

nam

ento

Tipo de demissão Cada motivo pode gerar um tipo diferente de benefício ao colaborador.

Demissão sem justa causa: acontece quando a empresa decide encerrar o contrato com o colaborador. Ele terá direito ao décimo terceiro e férias proporcionais, seguro desemprego, saldo de salário e aviso prévio.

Demissão com justa causa: é quando o colaborador é demitido por ter descumprido alguma regra interna ou um acordo estipulado em contrato. O colaborador perde todos os direitos, como seguro desemprego, por exemplo.

Pedido de demissão: acontece quando o funcionário decide romper o contrato sem que seja por desejo do empregador. O colaborador terá direito a férias e décimo terceiro proporcionais, saldo de salário, mas perde o direito ao seguro desemprego.

Demissão consensual: ela foi criada na nova reforma trabalhista e ocorre quando ambas as partes optam pelo rompimento do contrato. Nesse caso a empresa paga um valor menor ao colaborador sobre a multa do fundo de garantia (20%), metade do valor de aviso prévio e o empregado pode movimentar 80% do FGTS.

Divisões Normais (Jornada de Trabalho)

• 1 ano = 12 meses;

• 1 mês = 30 dias;

• 1 mês = 5 semanas;

• 1 mês = 24 dias úteis;

• 1 semana = 44 horas;

• 1 dia = 8 horas;

• 1 semana = 5 dias;

• 1 mês = 220 horas;

• 1 hora = 60 minutos.

Hora Extra / Adicional

• Limitadas a duas horas diárias;

– 1 mês = 40 horas limite

• Acréscimo de 50% do valor normal;

• Domingos / Feriados acréscimo de 100%.

• Convenção de cada categoria.

• Salário deve ser pago até 5 dia útil.

O que deve ser pago na demissão?

Conhecer os direitos do trabalhos é essencial para cumprir com todas as rotinas de admissão e demissão.

saldo de salário; horas extras; aviso prévio; férias proporcionais; décimo terceiro proporcional; multa sobre o FGTS. Esses são os principais direitos que o colaborador demitido tem ao sair da empresa e que é essencial a empresa se atentar para não gerar processos trabalhistas.

Saldo de salário - É o pagamento realizado pelos dias de trabalho do colaborador. Faz-se uma conta onde se divide o salário do profissional por 30, para saber o valor ganho por dia, e multiplica-se pelos dias trabalhados.

Horas extras - Essa obrigatoriedade está prevista no artigo 59 da CLT. Então, em todos os casos de rescisão, as horas trabalhadas a mais devem ser pagas ao colaborador.

Aviso prévio - O funcionário demitido terá direito a 3 dias a mais de aviso prévio para cada ano inteiro que trabalhou, até no máximo de 60 dias, perfazendo-se um total de 90 dias. 12.506 /2011. A Sumula 120 do TRT-RS garante ao empregado que essa proporcionalidade de aviso prévio superior aos 30 dias seja indenizados e não trabalhados.

Férias proporcionais - A cada ano trabalhado, todo profissional tem o direito a receber as férias, um salário completo, mais 1/3. Na rescisão, as férias são pagas proporcionalmente. Ou seja, se o profissional trabalhou 6 meses, o valor devido será de 6/12. Lembrando que o mês só entra na conta se o empregado trabalhou mais que 14 dias no período.

13° salário - Se o empregado não completou 1 ano de trabalho, que lhe dá direito ao 13° salário, assim como nas férias o pagamento é proporcional. Conta-se do primeiro dia de trabalho do colaborador até sua saída, incluindo o mês de aviso prévio. Assim, se ele trabalhou 6 meses mais 1 mês de aviso prévio, receberá 7/12 de 13° salário. FGTS – Veremos a seguir

Tipos de Demissão Iniciativa do empregado sem justa causa O rompimento do contrato de trabalho pode ser solicitado pelo empregado com ou sem justa

causa. Sem justa causa, o pedido de demissão garante ao colaborador os seguintes direitos:

aviso prévio: O aviso prévio no pedido de demissão é sempre de 30 dias, caso o funcionário não quiser cumprir, a empresa opta por dispensá-lo ou por descontar o valor referente ao aviso prévio na rescisão. • Obs: Ressalte-se, entretanto, que em se tratando de rescisão contratual, qualquer compensação no

pagamento das verbas rescisórias, ou seja, os descontos não poderá exceder o equivalente a um mês de

remuneração do empregado, conforme assim determina o § 5º do art. 477 da CLT.

saldo salarial: é garantido ao funcionário o valor proporcional de seu salário em relação aos dias trabalhados no último mês na empresa;

13º salário: se a rescisão acontecer antes do colaborador receber seu 13º salário, ele tem direito ao valor proporcional em relação aos meses trabalhados naquele ano;

férias proporcionais: o funcionário deve receber a remuneração proporcional a todos os dias não usados de férias que ele tenha direito.

Tipos de Demissão

Iniciativa do empregador sem justa causa Além dos direitos estabelecidos no pedido de demissão sem justa causa, nesse caso ainda são assegurados os seguintes direitos ao colaborador:

• Indenização de 40% do montante dos depósitos de FGTS;

• Indenizações adicionais de acordo com as convenções e acordos coletivos de trabalho de cada classe e categoria;

• Saque de FGTS em conta vinculada;

• Seguro desemprego.

Tipos de Demissão

Iniciativa do empregado com justa causa

Quando o empregador pratica falta grave ao colaborador, é estabelecido que houve uma demissão indireta por parte da empresa. Isso acarreta no pedido de demissão pelo empregado com justa causa. • São descritos no Artigo 483 da CLT as razões que podem levar

à anulação do contrato por iniciativa do empregado com justa causa. Nesse caso, é garantido ao colaborador os mesmos direitos que em uma demissão sem justa causa por iniciativa do empregador.

Tipos de Demissão

Iniciativa do empregador com justa causa No caso do desligamento a pedido da empresa ser justificado com falta grave de acordo com o Artigo 482 da CLT, é garantido ao funcionário apenas o saldo de salário e as férias vencidas. • É essencial que esse tipo de demissão seja amparado

por documentos que provem as circunstâncias, como advertências escritas, controle de ponto (revelando faltas, por exemplo), além do comunicado de notificação da demissão.

Independentemente do tipo de demissão, é necessário que o colaborador faça o exame demissional e que seja registrado o desligamento em sua carteira de trabalho.

Culpa recíproca A culpa recíproca está prevista no artigo 484 e ocorre quando tanto por parte da empresa como por parte do empregador há uma quebra de regras a serem cumpridas. Como as duas partes têm culpa, os direitos do demitido são reduzidos.

• Saldo de salário;

• Férias vencidas mais 1/3;

• 50% das férias proporcionais mais 1/3;

• 50% do aviso prévio;

• 50% do 13° proporcional;

• 20% de multa sobre o FGTS. Nos casos de demissão por culpa recíproca, os casos vão

sempre a juízo. Já que quem define se há provas para

que isso ocorra é um juiz do trabalho.

Demissão consensual A nova reforma trabalhista trouxe inúmeras mudanças em relação a lei da CLT, nesse caso específico ambas as partes concordam com a rescisão. • Na demissão consensual o empregado terá direito à: • 20% da multa do FGTS: 20%; • Metade do valor do aviso prévio; • E poderá sacar 80% do valor do FGTS; • Se o aviso prévio for trabalhado, é necessário decidir no

próprio aviso (por escrito) se serão 15 ou 30 dias. se o empregado tiver direito ao aviso prévio proporcional a orientação é que o empregador indenize a metade dos dias.

• A demissão consensual está prevista no artigo 484 da CLT:

“O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregado”.

Pedido de demissão com justa causa

Assim como a empresa pode ser desrespeitada por parte do colaborador, o inverso também pode acontecer. • O pedido de demissão com justa causa é um direito do empregado quando

o empregador não cumpre com as obrigações legais do contrato e da lei.

Quem pede demissão por justa causa possui os mesmos direitos dos demitidos sem justa causa.

• Saldo de salário; • 13° proporcional; • Férias proporcionais mais 1/3; • Seguro-desemprego; • Aviso prévio. Normalmente esses casos são resolvidos na justiça em casos de assédio moral, não pagamento do FGTS, não pagamento de horas extras.

Pedido de demissão sem justa causa

O pedido parte do colaborador. • Apesar de ele perder direitos como seguro-desemprego, a multa do

FGTS e o saque desse benefício, alguns direitos são preservados.

• Saldo de salário;

• 13° proporcional;

• Férias proporcionais e/ou vencidas mais 1/3.

• Nesse caso, o colaborador precisa necessariamente cumprir os 30 dias de aviso prévio.

Contudo, o colaborador tem o direito de pedir dispensa antes que se cumpra esse período, e ficará a critério da empresa, cumprir ou não esse pedido.

Demissão por justa causa

• Essa decisão também parte do empregador e é imposta sempre que há alguma quebra de regra ou desrespeito do colaborador em relação às regras da empresa e do contrato.

O profissional perde todos os seus direitos como seguro-desemprego, férias proporcionais mais 1/3, aviso prévio, 13° salário e multa sobre o FGTS, além do saque do mesmo.

• Trabalhadores com menos de um ano tem direito ao saldo de salário e salário-família.

E os que são demitidos por justa causa e já ultrapassaram 1 ano na empresa recebem o salário mensal, férias vencidas e/ou proporcionais e o salário-família.

Curiosidade:

Nas Rescisões por demissão sem justa causa:

• O empregado que for demitido dentro dos 30 dias que antecedem a data base (mês estipulado pelo sindicato para o aumento de salário da categoria) deverá receber o valor equivalente a um salário de indenização. Lei 7.238 art. 9º

Salário Família

• A Partir de 01/01/2019

• (Portaria Ministério da Economia 09/2019)

• Até R$ 907,77 R$ 46,54

• R$ 907,78 a R$ 1.364,43 R$ 32,80

• O benefício consiste em uma renda extra, que varia conforme o número de filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos.

Demissão sem justa causa

• A demissão sem justa causa parte do empregador. Portanto, a demissão de justa causa dá ao colaborador os seguintes direitos: • Saldo de salário; • Décimo terceiro proporcional; • Férias proporcionais mais 1/3; • Seguro-desemprego; • Aviso prévio. Destacando apenas que no caso de aviso prévio o empregador que decide se o colaborador trabalha mais 30 dias ou se paga um salário e permite que ele saia antes. O que passar dos 30 dias é sempre indenizado no Estado RS. Sumula 120 do TRT4.

Exemplo de como calcular rescisão

• Suponhamos um empregado que foi admitido em 01/07/2017 e demitido em 30/06/2018 e apresente as seguintes condições:

• – Salário base = R$ 1.500,00 – Aviso prévio trabalhado – Férias vencidas – 13º proporcional – Não há registro de horas extras – Não há registros de adicionais.

• Vejamos como fica o cálculo:

• Saldo de dias trabalhados (que equivalem também ao aviso trabalhado de 30 dias)….. R$ 1.500,00 Férias vencidas (12 meses)……..R$ 1.500,00 1/3 de férias…………………………..R$ 500,00 13º proporcional…………………….R$ 750,00

Desse modo, chegamos ao valor bruto de R$ 4.250,00.

• Valores descontados

• INSS (sobre férias) ………………….. R$ 180,00 INSS (sobre 13º) ……………………… R$ 60,00

• Chegamos a um valor total de descontos de R$ 240,00.

Dessa maneira, o valor líquido a ser recebido pelo empregado seria de R$ 4.010,00.

Cálculo por hora

Um empregado que trabalha 4 horas na segunda-feira, 3 horas na terça-feira e 3 horas na quinta-feira... Quantidade de horas trabalhadas no mês 120 horas, Valor do salário hora: R$ 4,26 Dias úteis no mês: 24 dias Domingos e feriados: 6 dias 120 horas x R$ 4,26 = R$ 511,20 (total salário/hora) R$ 511,20 / 24 dias úteis = R$ 21,30 R$ 21,30 x 6 (domingos e feriados) = R$ 127,80 (DSR)

Total R$ 511,20 + R$ 127,80 = R$ 639,00

FGTS

• Qual o valor do depósito? O valor será o correspondente a 8% (oito por cento) do salário bruto pago ao trabalhador. Para os contratos de trabalho firmados nos termos da lei nº 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. No caso de trabalhador doméstico, o recolhimento é correspondente a 11,2 %, sendo 8% a título de depósito mensal e 3,2% a título de antecipação do recolhimento rescisório. É importante ressaltar que o FGTS não é descontado do salário, pois é uma obrigação do empregador.

FGTS

• As contas do FGTS têm rendimento?

Sim. Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal e juros de 3% a.a., conforme previsto na Lei.

Quem pode sacar FGTS

Titular de conta vinculada FGTS residente exterior que atender a pelo menos uma das seguintes condições: Contrato de trabalho rescindido , pelo empregador, sem justa causa; Extinção normal do contrato de trabalho a termo; Aposentadoria concedida pela Previdência Social; Permanência do trabalhador por três anos ininterruptos fora do regime do FGTS, neste caso, sendo permitido o saque a partir do mês de aniversário do titular da conta; Permanência da conta vinculada por três anos ininterruptos sem crédito de depósito, para afastamento ocorrido até 3/7/1990.

FGTS

Como recolho o FGTS dos funcionários da minha empresa?

O recolhimento pode ser feito por meio de guias específicas, que podem ser pagas nas agências, lotéricas, correspondentes bancários ou pelo Internet Banking Caixa.

Saque do FGTS

O pagamento do FGTS se diferencia em relação a demissão sem justa causa, por justa causa e com a nova reforma pela demissão consensual.

No caso da demissão sem justa causa, o empregador paga 40% de multa sobre o valor depositado e o colaborador pode sacar o valor.

Na justa causa não há o pagamento de multa e o FGTS fica bloqueado. E na nova demissão consensual o empregado paga 20% de multa sobre o FGTS.

Calcular FGTS Considerando o mesmo exemplo anterior, ou seja, 12 meses trabalhados e um salário base de 1.500 reais, vejamos como ficam os cálculos básicos quanto ao FGTS. • Saldo do FGTS Para cada mês trabalhado, a empresa depositou R$ 120,00 na conta de FGTS do empregado (o que equivale a 8% do salário base). Logo, o saldo do FGTS desse empregado deve ser de aproximadamente R$ 1.440,00 (que corresponde 12 x R$ 120,00). • Multa Aplicando a multa de 40% sobre esse valor, teremos R$ 576,00.

Exemplo de cálculo do FGTS:

R$1.000,00 (salário) + R$300,00 (comissão) + R$50,00 (hora extra) = R$1.350,00 (remuneração total)

R$1.350,00 x 8% (alíquota FGTS) = R$108,00 A parcela de R$108,00 deverá ser recolhida ao empregado no mês vigente. O empregado possui acesso para ver se os depósitos em sua conta estão sendo feitos por meio da Caixa Econômica Federal.

OBS.: O FGTS não é descontado do salário. É uma obrigação do empregador, exceto em caso de trabalhador doméstico.

Término de contrato por Prazo Determinado: Saque FGTS

TRCT, TQRCT ou THRCT para as rescisões de contrato de trabalho formalizadas até 10/11/2017; Apresentar CTPS Original e cópia das páginas da CTPS (folha de rosto/verso e da página do contrato de trabalho e prorrogação, quando houver para as rescisões de contrato a partir 11/11/2017; Contrato por prazo determinado, e prorrogação quando houver; Atas das assembleias geral ou do Conselho de Administração com a eleição, eventuais reconduções e o término do mandato, registradas no Cartório de Registro de Títulos e Documentos ou na Junta Comercial e, ainda, os estatutos quando as atas forem omissas quanto às datas de nomeação e afastamento, ou ato próprio da autoridade competente, ou suas publicações em DO ou em jornal de grande circulação, quando se tratar de diretor não empregado.

Demissão sem justa causa: Sacar FGTS Documento de identificação pessoal;

Número do PIS ou PASEP ou NIS ou NIT;

Apresentar CTPS Original e reter cópia das páginas CTPS (folha de rosto/verso e da página do contrato de trabalho) para as rescisões de contrato a partir 11/11/2017;

Termo de audiência e conciliação da Justiça do Trabalho, homologado pelo juízo do processo, que reconheça a dispensa sem justa causa, quando esta resultar de acordo ou conciliação em

reclamação trabalhista, quando se tratar de ação trabalhista;

Termo de conciliação emitido pela Comissão de Conciliação Prévia, quando a rescisão ocorrer por Termo de conciliação;

Sentença do Juízo Arbitral, quando a rescisão for estabelecida por meio de Sentença do Juízo Arbitral;

Atas das assembleias geral ou do Conselho de Administração que deliberaram pela nomeação, eventuais reconduções, término do mandato ou pela exoneração do diretor não empregado, registradas no Cartório de Registro de Títulos e Documentos ou na Junta Comercial, ou de suas publicações em DO ou em jornal de grande circulação, ou ato próprio da autoridade competente publicado em DO, quando se tratar de diretor não empregado.

PIS / PASEP • PIS Por meio da Lei Complementar n° 7/1970, foi criado o Programa de Integração Social (PIS). O programa busca a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa. O pagamento do PIS é de responsabilidade da Caixa. • PASEP Paralelamente à criação do PIS, a Lei Complementar n° 8/1970 instituiu o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), com o qual União, Estados, Municípios, Distrito Federal e territórios contribuíam com o fundo destinado aos empregados do setor público. O pagamento do PASEP é feito pelo Banco do Brasil.

Links úteis

• http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/Paginas/default.aspx

• https://www.controlid.com.br/calculo-de-rescisao/

• https://calculoexato.com.br/parprima.aspx?codMenu=TrabRescisao

• http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

• http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/fgts/condicoes-e-documentos-para-saque-do-FGTS/Paginas/default.aspx

E se o desligamento se der por justa causa?

O artigo 482 da CLT é bem claro em relação aos atos que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Algumas causas comuns: • abandono de emprego; • ato de improbidade; • ofensas físicas contra o empregador e superiores

hierárquicos (exceto legítima defesa própria ou de terceiro);

• indisciplina; embriaguez (habitual ou em serviço); e • violação de segredos da empresa. Nesses casos, o Departamento Pessoal se responsabiliza pelo cálculo do saldo de salário, férias vencidas (e abono de 1/3 sobre elas), proporcionais de férias e 13º salário. Fora isso, o contador deve verificar a folha de ponto para confirmar se houve faltas.

Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho por tempo determinado Esse tipo de contrato de trabalho é o que possui uma data prefixada para o término do vínculo empregatício entre empresa e colaborador. O prazo para finalização deste contrato de trabalho, no tempo determinado, não pode ultrapassar o período de 2 anos. O contrato de trabalho por tempo determinado se utiliza de algumas particularidades, confira abaixo quais são:

• Não permite o recebimento do aviso prévio; • Não permite receber o seguro-desemprego; • Não permite os 40% da multa do Fundo de Garantia

por Tempo de Serviço (FGTS).

Apenas nas seguintes hipóteses:

• Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;

• Contratação de atividades empresariais de caráter transitório;

• Contratação de colaborador em caráter de experiência.

Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho por tempo indeterminado Nesse tipo de contrato de trabalho não existe um prazo estabelecido para o término do acordo entre empresa e colaborador.

Após o término do período de experiência, que pode durar no máximo 90 dias, a empresa firma um contrato por tempo indeterminado.

Normalmente, esses contratos têm apenas uma data de início e pode ser quebrado a qualquer momento. Mas, é necessário que se cumpra um aviso prévio por parte do colaborador ou empresa.

Caso a saída não seja justificada por justa causa ou culpa recíproca, o profissional tem direito ao seguro-desemprego como prevê a lei trabalhista, 40% de multa sobre o valor do FGTS e aviso prévio.

Contrato de Trabalho Contrato de trabalho temporário O tipo de contrato está relacionado ao período em que um colaborador assume uma necessidade da empresa na saída de um outro funcionário. Esse modelo se encaixa também em alguma demanda complementar a sua função.

O Decreto nº 73.841 e em seu Art 1º descreve o significado do trabalho temporário perante a lei. Esse modelo tinha uma duração de no máximo três meses, segundo a Lei nº 6.019, com possibilidade de prorrogação. Porém, a Portaria MTE nº 789/2014 estipulou que esse contrato pode se estender por até 9 meses desde que haja justificação da contratação.

Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho eventual

Este tipo de contrato de trabalho eventual difere do temporário, pois não gera vínculo empregatício.

O empregado exerce trabalhos por curtos períodos, esporádicos, e nem é considerado empregado da empresa. O artigo 7 da Constituição Federal em seu inciso XXXIV fala sobre esse trabalho ocasional

Contrato de Trabalho

Trabalho autônomo

O trabalho autônomo é realizado de forma independente, por conta própria.

Nesse caso, o profissional é o responsável por planejar e executar suas atividades sem se subordinar a ninguém. É muito comum que esses profissionais assumam vários clientes e tarefas.

Esse trabalho se encaixa nos colaboradores que não possuem vínculo empregatício.

Contrato de Trabalho

Estágio

O estágio também se encaixa no modelo de trabalho que não possui vínculo empregatício.

Nesse caso específico, o tipo de contrato de trabalho na verdade é um termo de compromisso que é assinado por estudante e colaborador, onde estão definidas as atuações do profissional.

Lembrando que o estágio é um momento de aprendizagem, onde o estudante

pode colocar em prática suas competências e habilidades.

Contrato de Trabalho

Quando há vínculo empregatício A Justiça do Trabalho destaca três pontos a serem considerados determinantes para a empresa saber se há ou não vínculo empregatício: 1 - Se o profissional exerce uma tarefa, que não é de maneira eventual (1 vez por semana ou quinzenalmente), se tornando algo frequente, há vínculo empregatício; 2 - Caso haja um controle de ponto e jornada de trabalho, hierarquias e subordinações, e ordem salarial pode ser considerado vínculo empregatício; 3 - Quando o ramo de atividade da empresa tem algo interligado ao serviço prestado pelo profissional.

Contrato de Trabalho

Safrista: O safrista é aquela espécie de trabalhador rural cuja duração do contrato de trabalho depende das variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Direitos: rescisão por fim de safra; 13° e férias proporcionais; saldo de salário; liberação de FGTS.

Tipos de rescisões: Antecipada do contrato de experiência pelo empregado: • Saldo de salários, proporcional de 13º e férias se for o caso (15 dias ou

mais de trabalho no caso de férias e 15 dias dentro de um único mês no caso de 13º).

Antecipada do contrato de experiência pelo empregador: • Saldo de salários, proporcional de 13º e férias se for o caso (15 dias ou

mais de trabalho no caso de férias e 15 dias dentro de um único mês no caso de 13º), indenização da metade dos dias que faltam para acabar o contrato de experiência, multa de FGTS 40%, liberação do FGTS, liberação do formulário para seguro desemprego.

Fim de contrato de experiência • Saldo de salários, proporcional de 13º e férias se for o caso (15 dias ou

mais de trabalho no caso de férias e 15 dias dentro de um único mês no caso de 13º);

• Liberação do FGTS.

Férias

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".

Devem ser anotados na CTPS nas Anotações de Férias

Férias

• Férias em período escolar (acordo);

Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado.

Férias

30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 dias;

24 dias corridos, quando houver tido 6 a 11 faltas;

18 dias corridos, quando houver tido 15 a 23 faltas;

12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).

Férias Adicional de férias – 1/3 (um terço) é o acréscimo no

valor das férias a que tem direito o empregado;

Abono pecuniário é a conversão em dinheiro, de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o empregado tem direito. É uma opção ao empregado, independente da concordância do empregador, desde que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista que é de 15 dias antes de vencer as férias;

Período de Concessão – São os 12 meses após o empregado completar o período aquisitivo, é o período em que o empregador deve conceder férias ao empregado, sob pena, de ter que pagar as férias em dobro (Art. 137-CLT).

Remuneração das férias O valor da remuneração das férias corresponde a um mês de salário acrescido de mais um terço (1/3). Este pagamento deve ser feito até dois dias antes do início do período de gozo das férias.

Em caso do empregado receber além do salário, adicionais como hora extra, adicional noturno e outros, estes, deverão compor o cálculo das férias pela média do período aquisitivo, no caso, do recebimento comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para cálculo das férias é obtida pela média aritmética dos valores nos 12

meses anteriores a concessão das férias.

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

É uma lei que faz parte da legislação trabalhista criada ainda na década de 90. O PPRA preza por tornar o ambiente de trabalho um espaço mais seguro para qualquer tipo de trabalhador, considerando que todos os ambientes de trabalho podem ser os mais variados possíveis: de escritórios calmos a indústrias em que os colaboradores devem lidar com diferentes tipos de maquinário, logo grandes riscos à saúde e a até a vida. Todas as empresas, por lei, devem ter um PPRA definido por profissionais da segurança do trabalho ou da medicina ocupacional, assegurando que durante o expediente, existem regras estabelecidas para evitar qualquer tipo de acidente. Tudo para evitar que o colaborador seja prejudicado de qualquer maneira pelas práticas diárias no trabalho.

PPRA (NR9) • A) Antecipação e reconhecimentos dos riscos;

• B) Estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;

• C) Avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;

• D) Implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;

• E) Monitoramento da exposição aos riscos;

• F) Registro e divulgação dos dados.

Agentes de riscos químicos é possível citar os gases e poeiras diversos. Agentes de riscos físicos, as radiações ionizantes e não ionizantes, o ultrassom e infrassom, as altas ou baixas temperaturas, o quase sempre presente ruído, as vibrações e as pressões anormais. Agentes biológicos, vírus e bactérias, fungos, bacilos, parasitas, dentre outros.

PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional (NR7) Obrigatoriedade O programa foi instituído para Norma Regulamentadora NR 7, Portaria n.º 3.214, de 08/06/78, do Ministério do Trabalho e Emprego. O item 7.3. Das responsabilidades, ficou a cargo de definir algumas obrigatoriedades, dentre elas: Compete ao empregador Garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia; Custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO; Indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SES0MT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO; No caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO; Inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.

O que deve estar previsto no PCMSO

Segundo a NR7 no item 7.4.1: O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos: • admissional; • periódico; • de retorno ao trabalho; • de mudança de função; • demissional. E o item seguinte complementa: 7.4.2. Os exames de que trata o item 7.4.1 compreendem: • avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico

e mental; • exames complementares, realizados de acordo com os termos

específicos nesta NR e seus anexos.

INSS

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Este grupo é formado por funcionários e representantes designados pelo empregador e escolhidos pelos empregados e tem sua regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE através da norma regulamentadora NR 05 pela Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978 e atualizada pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011;

A principal característica da CIPA é proporcionar condições de trabalho seguras e saudáveis para todos os colaboradores diretos e indiretos da empresa;

Quando há a união da CIPA, SESMT e funcionários, as empresas só tendem a ganhar, pois o ambiente seguro proporciona uma melhor qualidade de vida no

trabalho.

A CIPA é obrigatória em todas as empresas?

Segundo a legislação vigente tendo como base a norma regulamentadora 05 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, todas as empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a ter a CIPA independente do grau de risco que a empresa ofereça ao trabalhador.

Para empresas que possuem menos de 20 funcionários em seu quadro, estas devem nomear um responsável que cumprirá as ações devidas da CIPA. Este cumprimento também atende a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Dispõem de estabilidade, sendo de um ano durante o seu mandato e mais um ano após o final do seu mandato.

Eleição de CIPA Publicação e divulgação de edital, mínimo de 45 dias antes;

Inscrição e eleição individual, mínimo para inscrição será de quinze dias;

Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento;

Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;

Realização da eleição no prazo de 30 dias antes do término do mandato;

Eleição em dia normal de trabalho, nos horários de turnos voto secreto;

Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados

Faculdade de eleição por meios eletrônicos;

Guarda de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

E-social (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais,

Previdenciárias e Trabalhistas)

É um novo sistema de registro, elaborado pelo Governo Federal, para facilitar a administração de informações relativas aos trabalhadores. De forma padronizada e simplificada, o novo e-Social empresarial vai reduzir custos e tempo da área contábil das empresas na hora de executar 15 obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.

http://portal.esocial.gov.br/institucional/conheca-o

Quais são os sistemas de informação do Governo Federal que serão substituídos pelo e-Social Empresas?

• GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social; • CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as

admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT; • RAIS - Relação Anual de Informações Sociais; • LRE - Livro de Registro de Empregados; • CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho; • CD - Comunicação de Dispensa; • CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social; • PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário; • DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte; • DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais; • QHT – Quadro de Horário de Trabalho; • MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais; • Folha de pagamento; • GRF – Guia de Recolhimento do FGTS; • GPS – Guia da Previdência Social.

NR – 6 (EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI)

Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho. O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento.

NR – 15 (ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES)

"Limite de Tolerância", para os fins desta Norma, a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente,que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral. O exercício de trabalho em condições de insalubridade, de acordo com os subitens do item anterior, assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região, equivalente a: • 40% para insalubridade de grau máximo; • 20% para insalubridade de grau médio; • 10% para insalubridade de grau mínimo.

NR – 15 (ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES)

http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr15.htm

NR – 15 (ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES)

Terceirização A lei da terceirização (lei 13.429 de março de 2017) muda de forma significativa a relação entre empresas e trabalhadores terceirizados. O principal ponto a ser destacado é o fato de que passa a ser permitido a terceirização da força de trabalho para atividades-fim das empresas e não apenas para as atividades-meio como já acontecia. Atividade-fim representa o que determinada empresa oferece em termos de produtos e serviços no mercado. São os processos de trabalho ligados à interface final entre empresa e consumidor; Atividade-meio, é todo e qualquer atividade destinada a dar suporte à atividade-fim. Tarefas estritamente operacionais, que não serão o produto final de uma cadeia produtiva.