profa: tereza cristina batista de lima universidade federal do cearÁ - ufc comportamento...

Profa: Tereza Cristina Batista de LimaProfa: Tereza Cristina Batista de Lima

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ - UFCUNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ - UFC

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONALCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Unidade IIUnidade II: Comportamento Organizacional e : Comportamento Organizacional e Processos Individuais Processos Individuais

Tereza Cristina Batista de LimaTereza Cristina Batista de Lima

COMPORTAMENTO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL


COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E PROCESSOS INDIVIDUAISPROCESSOS INDIVIDUAIS

“As diferenças individuais afetam o comportamento no trabalho na medida em que as pessoas variam quanto a produtividade, habilidade, talento, propensão para alcançar resultados, maneira pela qual querem ser empoderadas e envolvidas, e níveis de comprometimento, lealdade e auto-estima.”

(DuBrin, 2003)


COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E PROCESSOS INDIVIDUAISPROCESSOS INDIVIDUAIS


VALORES


VALORESVALORESIdeais abstratos relacionados a objetivos de vida Ideais abstratos relacionados a objetivos de vida apropriados e métodos para alcançar esses objetivos. apropriados e métodos para alcançar esses objetivos.

(Hitt, Miller e Colella, 2007)(Hitt, Miller e Colella, 2007)

Noções mais fundamentais de comportamento ideal, em Noções mais fundamentais de comportamento ideal, em geral não-atingíveis, mas que devem ser visadas.geral não-atingíveis, mas que devem ser visadas.

(Cohen e Fink, 2003)(Cohen e Fink, 2003)

Representam convicções básicas de que um modo Representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de existência é específico de conduta ou de condição de existência é individualmente ou socialmente preferível a modo contrário individualmente ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto de conduta ou de existência. Contém um ou oposto de conduta ou de existência. Contém um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável.acredita ser correto, bom ou desejável.

(Robbins, 2005)(Robbins, 2005)


CARACTERÍSTICAS DOS VALORES CARACTERÍSTICAS DOS VALORES SchwartzSchwartz

1. Valores são crenças 1. Valores são crenças – Crenças intrinsecamente ligadas à – Crenças intrinsecamente ligadas à emoção e não idéias objetivas e frias. Quando valores são emoção e não idéias objetivas e frias. Quando valores são ativados, com ou sem nossa consciência, suscitam ativados, com ou sem nossa consciência, suscitam sentimentos positivos ou negativos. sentimentos positivos ou negativos.

2. Valores são um construto motivacional 2. Valores são um construto motivacional – Eles se – Eles se referem a objetivos desejáveis que as pessoas se esforçam referem a objetivos desejáveis que as pessoas se esforçam para obter. São importantes para que uma pessoa tenha para obter. São importantes para que uma pessoa tenha motivação para agir adequadamente.motivação para agir adequadamente.

3. Valores transcendem situações e ações específicas – 3. Valores transcendem situações e ações específicas – São objetivos abstratos. A natureza abstrata dos valores os São objetivos abstratos. A natureza abstrata dos valores os distingue de conceitos como normas e atitudes, que distingue de conceitos como normas e atitudes, que geralmente se referem a ações, objetos ou situações geralmente se referem a ações, objetos ou situações específicas.específicas.


CARACTERÍSTICAS DOS VALORES CARACTERÍSTICAS DOS VALORES SchwartzSchwartz

4. Valores guiam a seleção e avaliação de ações, 4. Valores guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos políticas, pessoas e eventos – Valores servem como – Valores servem como padrões ou critérios para nossas ações ou julgamentos. O padrões ou critérios para nossas ações ou julgamentos. O impacto de nossos valores nas nossas decisões cotidianas impacto de nossos valores nas nossas decisões cotidianas raramente é consciente.raramente é consciente.

5. Valores são ordenados pela importância relativa 5. Valores são ordenados pela importância relativa aos demais - aos demais - Os valores das pessoas formam um sistema Os valores das pessoas formam um sistema ordenado de prioridades que as caracteriza como ordenado de prioridades que as caracteriza como indivíduos. Essa característica hierárquica dos valores indivíduos. Essa característica hierárquica dos valores também os distingue de normas e atitudes. também os distingue de normas e atitudes.


ATRIBUTOS DOS VALORESATRIBUTOS DOS VALORES

CONTEÚDOCONTEÚDO Determina que um Determina que um modo de conduta ou modo de conduta ou existência é existência é importante.importante.

INTENSIDADE INTENSIDADE Especifica o quanto um Especifica o quanto um determinado valor é determinado valor é importante.importante.


SISTEMA DE VALORESSISTEMA DE VALORES

Classificação dos valores de Classificação dos valores de uma pessoa segundo a sua uma pessoa segundo a sua intensidade. É identificado intensidade. É identificado em termos da importância em termos da importância relativa que atribuímos a relativa que atribuímos a valores como liberdade, valores como liberdade, prazer, auto-respeito, prazer, auto-respeito, honestidade, obediência e honestidade, obediência e justiça.justiça.


FORMAÇÃO DE VALORESFORMAÇÃO DE VALORES

ModelagemModelagem

Comunicação de atitudesComunicação de atitudes

Atitudes implícitasAtitudes implícitas


TIPOS DE VALORES Levantamento TIPOS DE VALORES Levantamento de valores de Rokeach (RVS) de valores de Rokeach (RVS)

VALORES TERMINAIS – VALORES TERMINAIS – Condições de existência Condições de existência desejáveis. Referem-se às metas que uma pessoa desejáveis. Referem-se às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. Ex: gostaria de atingir durante sua vida. Ex: prosperidade, prosperidade, vida ativa, harmonia interior, segurança familiar, vida ativa, harmonia interior, segurança familiar, igualdade, segurança nacional, liberdade, amor maduro, igualdade, segurança nacional, liberdade, amor maduro, amizade, reconhecimento social e sabedoria.amizade, reconhecimento social e sabedoria.

VALORES INSTRUMENTAIS – VALORES INSTRUMENTAIS – Modos preferenciais de Modos preferenciais de comportamento ou meios para se chegar às metas dos comportamento ou meios para se chegar às metas dos valores terminais. valores terminais. Ex: ambição, visão ampla, coragem, Ex: ambição, visão ampla, coragem, imaginação, independência, intelectualidade, lógica, imaginação, independência, intelectualidade, lógica, afetividade, polidez, responsabilidade e auto-controle.afetividade, polidez, responsabilidade e auto-controle.


TIPOS DE VALORES – Geração TIPOS DE VALORES – Geração Contemporânea de TrabalhadoresContemporânea de Trabalhadores

VETERANOSVETERANOS – – Mais de 60 anos Mais de 60 anos – Trabalho árduo, – Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização. conservadorismo, conformismo, lealdade à organização.

BABY BOOMERSBABY BOOMERS – – De 40 a 60 anos De 40 a 60 anos – Sucesso, – Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira.à carreira.

GERAÇÃO XGERAÇÃO X – – De 25 a 40 anos De 25 a 40 anos – Estilo de vida – Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição às normas, equilibrado, trabalho em equipe, rejeição às normas, lealdade aos relacionamentos. lealdade aos relacionamentos.

GERAÇÃO DA TECNOLOGIA GERAÇÃO DA TECNOLOGIA – – Menos de 25 anos Menos de 25 anos – – Auto-confiança, sucesso financeiro, independência Auto-confiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com trabalho de equipe, lealdade a si pessoal junto com trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos.mesmos e aos relacionamentos.


VALORES RELATIVOS AO TRABALHOVALORES RELATIVOS AO TRABALHO

Comparação entre diferentes culturas - Hofstede Comparação entre diferentes culturas - Hofstede


IMPLICAÇÕES DOS VALORES PARA O IMPLICAÇÕES DOS VALORES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONALCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Os valores dos Os valores dos empregados mesclam-empregados mesclam-se com os valores se com os valores exigidos no cargo e na exigidos no cargo e na organização. Quando organização. Quando esse estado de esse estado de congruência existe, o congruência existe, o desempenho no cargo desempenho no cargo tende a ser maior.tende a ser maior.



Os valores são Os valores são importantes no estudo do importantes no estudo do CO pois estabelecem a CO pois estabelecem a base para a compreensão base para a compreensão das atitudes e da das atitudes e da motivação, além de motivação, além de influenciarem nossas influenciarem nossas percepções acercado que percepções acercado que “deve ser feito” e do que “deve ser feito” e do que “não deve ser feito”.“não deve ser feito”.



Valores pessoais básicos Valores pessoais básicos afetam os indivíduos em afetam os indivíduos em situações de trabalho. situações de trabalho. Nossa satisfação com Nossa satisfação com trabalho, as regras trabalho, as regras impostas pela organização, impostas pela organização, oportunidades de progresso oportunidades de progresso na carreira, aliados a outros na carreira, aliados a outros fatores organizacionais são fatores organizacionais são avaliados em termos dos avaliados em termos dos nossos valores.nossos valores.



Reações dos trabalhadores em Reações dos trabalhadores em relação a empregos em relação a empregos em diferentes culturas podem variar diferentes culturas podem variar em função de diferentes em função de diferentes sistemas de valores básicos. sistemas de valores básicos. Nos EUA por exemplo, os Nos EUA por exemplo, os sistemas de valores básicos sistemas de valores básicos enfatizam a autoconfiabilidade e enfatizam a autoconfiabilidade e a iniciativa, enquanto que no a iniciativa, enquanto que no Japão os sistemas de valores Japão os sistemas de valores básicos enfatizam o auto-básicos enfatizam o auto-sacrifício, a obediência e a sacrifício, a obediência e a cooperação.cooperação.


ATITUDES


ATITUDESATITUDESEstado mental persistente de predisposição para se sentir e Estado mental persistente de predisposição para se sentir e se comportar de maneira favorável ou desfavorável em se comportar de maneira favorável ou desfavorável em relação a uma determinada pessoa, objeto ou idéia. relação a uma determinada pessoa, objeto ou idéia.

(Hitt, Miller e Colella, 2007)(Hitt, Miller e Colella, 2007)

Afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em Afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa.indivíduo se sente em relação a alguma coisa.

(Robbins, 2005)(Robbins, 2005)

Predisposição de reação que exerce uma influência frente à Predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, a uma idéia resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, a uma idéia ou situação.ou situação.

(Dubrin, 2003)(Dubrin, 2003)


CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS1.1. As atitudes são razoavelmente estáveis As atitudes são razoavelmente estáveis – a não ser que tenham – a não ser que tenham

fortes razões para modificar suas atitudes, as pessoas irão persistir ou fortes razões para modificar suas atitudes, as pessoas irão persistir ou permanecer com as mesmas.permanecer com as mesmas.

2.2. As atitudes são direcionadas para um objeto, pessoa ou idéiaAs atitudes são direcionadas para um objeto, pessoa ou idéia , ou , ou seja, uma atitude positiva ou negativa com relação a um objeto não seja, uma atitude positiva ou negativa com relação a um objeto não pode ser estendida a outra.pode ser estendida a outra.

3.3. Uma atitude com relação a um objeto ou pessoa tem a ver com o Uma atitude com relação a um objeto ou pessoa tem a ver com o comportamento do indivíduo em relação àquele objeto ou comportamento do indivíduo em relação àquele objeto ou pessoapessoa. As atitudes influenciam as ações dos indivíduos pois estes . As atitudes influenciam as ações dos indivíduos pois estes tendem a se comportar de maneiras tais que sejam consistentes com tendem a se comportar de maneiras tais que sejam consistentes com seus sentimentos.seus sentimentos.

4.4. Nossas atitudes estão constantemente se desenvolvendo e se Nossas atitudes estão constantemente se desenvolvendo e se modificando modificando como resultado de nossos comportamentos, que, por como resultado de nossos comportamentos, que, por sua vez, são influenciados por fatores motivacionais e situacionais.sua vez, são influenciados por fatores motivacionais e situacionais.


INFLUÊNCIA DAS ATITUDES SOBRE O INFLUÊNCIA DAS ATITUDES SOBRE O COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO

Objeto, pessoa Objeto, pessoa ou idéiaou idéia

Atitude em relação Atitude em relação a um objeto, a um objeto,

pessoa ou idéiapessoa ou idéia

Comportamento em Comportamento em relação a um objeto, relação a um objeto,

pessoa ou idéiapessoa ou idéia

Outras influências sobre o comportamento em Outras influências sobre o comportamento em relação a um objeto, uma pessoa ou uma idéia relação a um objeto, uma pessoa ou uma idéia

(forças situacionais, motivação e assim por (forças situacionais, motivação e assim por diante)diante) Hitt, Miller e Colella, 2007


FORMAÇÃO DE ATITUDESFORMAÇÃO DE ATITUDES


ATITUDES E COMPORTAMENTO ATITUDES E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

O estudo do CO se concentra em O estudo do CO se concentra em um número limitado de atitudes um número limitado de atitudes que revelam as que revelam as avaliações avaliações positivas ou negativas positivas ou negativas que os que os trabalhadores têm em relação aos trabalhadores têm em relação aos diversos aspectos de seu diversos aspectos de seu ambiente de trabalho. A maioria ambiente de trabalho. A maioria das pesquisas tem focalizado três das pesquisas tem focalizado três tipos de atitudes: tipos de atitudes: satisfação com satisfação com o trabalho, envolvimento com o o trabalho, envolvimento com o trabalho trabalho ee comprometimento comprometimento organizacionalorganizacional..

SATISFAÇÃO COM O TRABALHOSATISFAÇÃO COM O TRABALHO


SATISFAÇÃO COM O TRABALHOSATISFAÇÃO COM O TRABALHO

Atitude geral de uma pessoa com relação ao Atitude geral de uma pessoa com relação ao trabalho que realiza.trabalho que realiza.

Robbins, 2005Robbins, 2005

Conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou Conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis por meio dos quais os funcionários desfavoráveis por meio dos quais os funcionários vêem seu trabalho. vêem seu trabalho.

Newstrom, 2008Newstrom, 2008

Medida de prazer ou contentamento associados Medida de prazer ou contentamento associados ao cargo.ao cargo.

Dubrin, 2003Dubrin, 2003


VALE DESTACAR....VALE DESTACAR....

A satisfação no trabalho refere-se normalmente às A satisfação no trabalho refere-se normalmente às atitudes de um único funcionário;atitudes de um único funcionário;

Pode ser vista como uma atitude geral ou pode ser Pode ser vista como uma atitude geral ou pode ser aplicada à análise de várias partes do trabalho de um aplicada à análise de várias partes do trabalho de um indivíduo;indivíduo;

As atitudes geralmente são desenvolvidas durante um As atitudes geralmente são desenvolvidas durante um longo período ainda que sejam dinâmicas;longo período ainda que sejam dinâmicas;

Temos um Temos um efeito transbordamentoefeito transbordamento entre satisfação entre satisfação pessoal geral e satisfação com o trabalho. Uma pode pessoal geral e satisfação com o trabalho. Uma pode interferir na outra.interferir na outra.


SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃODESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO


CONSEQUÊNCIAS DA CONSEQUÊNCIAS DA INSATISFAÇÃO NO TRABALHOINSATISFAÇÃO NO TRABALHO

AtivoAtivo

ConstrutivoConstrutivo

PassivoPassivo

DestrutivoDestrutivo

SAÍDASAÍDA COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

NEGLIGÊNCIANEGLIGÊNCIA LEALDADELEALDADE

Robbins, 2005

ENVOLVIMENTO COM O ENVOLVIMENTO COM O TRABALHOTRABALHO


ENVOLVIMENTO COM O TRABALHOENVOLVIMENTO COM O TRABALHO

Grau com que uma pessoa se Grau com que uma pessoa se identifica psicologicamente com identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu seu trabalho e considera seu desempenho nele como fator de desempenho nele como fator de valorização pessoal.valorização pessoal.


Grau de dedicação segundo o qual Grau de dedicação segundo o qual os funcionários envolvem-se com os funcionários envolvem-se com suas atividades, investem seu suas atividades, investem seu tempo e energia nelas e percebem tempo e energia nelas e percebem o trabalho como parte central da o trabalho como parte central da totalidade de suas vidas.totalidade de suas vidas.


COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL


COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e Situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.


Grau com que um trabalhador se identifica com a organização e Grau com que um trabalhador se identifica com a organização e demonstra sua vontade de permanecer participando ativamente demonstra sua vontade de permanecer participando ativamente dela.dela.


Ligação psicológica de natureza atitudinal desenvolvida quando o Ligação psicológica de natureza atitudinal desenvolvida quando o indivíduo internaliza crenças na organização, identificando-se indivíduo internaliza crenças na organização, identificando-se com seus objetivos ou envolvendo-se com as atividades com seus objetivos ou envolvendo-se com as atividades pertinentes ao seu cargo, desempenhando-as de forma a fazer pertinentes ao seu cargo, desempenhando-as de forma a fazer com que a organização atinja seus objetivos.com que a organização atinja seus objetivos.

Ferreira e Siqueira, 2002 Ferreira e Siqueira, 2002


ESTILOS DE COMPROMETIMENTO ESTILOS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL


COMPROMETIMENTO AFETIVO

Ligação emocional, Ligação emocional, identificação e envolvimento identificação e envolvimento com a organização. Pode ser com a organização. Pode ser explicado por meio de explicado por meio de sentimentos, intenções sentimentos, intenções comportamentais e aceitação comportamentais e aceitação de crenças e valores. As de crenças e valores. As pessoas permanecem na pessoas permanecem na organização porque querem.organização porque querem.

NATUREZA PSICOLÓGICA DO NATUREZA PSICOLÓGICA DO VÍNCULO: VÍNCULO: DESEJODESEJO


COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO CALCULATIVO OU INSTRUMENTALCALCULATIVO OU INSTRUMENTAL

Consciência dos custos Consciência dos custos associados à saída da associados à saída da organização. Baseada na organização. Baseada na relação de troca econômica relação de troca econômica com a organização. As com a organização. As pessoas permanecem na pessoas permanecem na organização porque precisam. organização porque precisam.

NATUREZA PSICOLÓGICA DO NATUREZA PSICOLÓGICA DO VÍNCULO: VÍNCULO: NECESSIDADENECESSIDADE


COMPROMETIMENTO NORMATIVOCOMPROMETIMENTO NORMATIVO

Sentimento de obrigação de Sentimento de obrigação de continuar empregado. São continuar empregado. São conjunto de pensamentos no conjunto de pensamentos no qual são reconhecidas qual são reconhecidas obrigações e deveres morais obrigações e deveres morais com a organização. O com a organização. O funcionário sente que tem funcionário sente que tem obrigação de ficar na obrigação de ficar na organização.organização.

NATUREZA PSICOLÓGICA DO NATUREZA PSICOLÓGICA DO VÍNCULO: VÍNCULO: OBRIGAÇÃO MORALOBRIGAÇÃO MORAL


TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA

Proposta por Leon Festinger no final da década de Proposta por Leon Festinger no final da década de 1950, essa teoria busca explicar o vínculo 1950, essa teoria busca explicar o vínculo existente entre atitudes e comportamentos. A existente entre atitudes e comportamentos. A dissonância cognitiva refere-se a dissonância cognitiva refere-se a qualquer qualquer incompatibilidade que um indivíduo percebe entre incompatibilidade que um indivíduo percebe entre duas ou mais atitudes e entre suas atitudes e seu duas ou mais atitudes e entre suas atitudes e seu comportamentocomportamento. Como essa inconsistência é . Como essa inconsistência é desconfortável, as pessoas tendem a reduzir essa desconfortável, as pessoas tendem a reduzir essa dissonância.dissonância.


REDUÇÃO DA DISSONÂNCIA COGNITIVA

Importância dos elementos que a criam Importância dos elementos que a criam – se os – se os elementos que geram a dissonância forem de importância elementos que geram a dissonância forem de importância relativa, a pressão para a eliminação do desequilíbrio será relativa, a pressão para a eliminação do desequilíbrio será pequenapequena

Grau de influência que a pessoa acredita ter sobre os Grau de influência que a pessoa acredita ter sobre os elementos da dissonância elementos da dissonância – se os indivíduos percebem – se os indivíduos percebem a dissonância como algo sobre o qual não têm escolha, a dissonância como algo sobre o qual não têm escolha, mostram-se menos receptivos a uma mudança de atitudemostram-se menos receptivos a uma mudança de atitude

Recompensas que podem estar envolvidas na Recompensas que podem estar envolvidas na dissonância dissonância – Grandes recompensas acompanhando alta – Grandes recompensas acompanhando alta tendem a reduzir a tensão inerente à situação. tendem a reduzir a tensão inerente à situação.


MOTIVAÇÃO


MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃOConjunto de forças internas e externas que fazem com os funcionários Conjunto de forças internas e externas que fazem com os funcionários escolham determinado curso de ação e adotem certos comportamentos. escolham determinado curso de ação e adotem certos comportamentos. Idealmente esses comportamentos são orientados para a consecução de Idealmente esses comportamentos são orientados para a consecução de uma meta organizacional.uma meta organizacional.


Forças oriundas do interior de uma pessoa, que são responsáveis em Forças oriundas do interior de uma pessoa, que são responsáveis em parte pelo direcionamento, pela intensidade e pela persistência parte pelo direcionamento, pela intensidade e pela persistência intencionais dos esforços da pessoa, orientados para o alcance dos intencionais dos esforços da pessoa, orientados para o alcance dos objetivos específicos que não dependem da capacidade nem de objetivos específicos que não dependem da capacidade nem de demandas externas.demandas externas.

Hitt, Miller e Colella, 2007Hitt, Miller e Colella, 2007

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.



TEORIAS DA MOTIVAÇÃOTEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Várias teorias conhecidas oferecem explicação sobre motivação. A maior parte delas pode ser separada em dois grupos:


TEORIAS DE CONTEÚDO DA TEORIAS DE CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO


TEORIA DA HIERARQUIA DAS TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADESNECESSIDADES

Afirma que as pessoas são Afirma que as pessoas são motivadas pelo desejo de motivadas pelo desejo de satisfazer necessidades satisfazer necessidades específicas, e que essas específicas, e que essas necessidades estão necessidades estão dispostas em forma de uma dispostas em forma de uma hierarquia.hierarquia.

Obedecem à seguinte hierarquia de necessidades: Necessidades Necessidades Fisiológicas, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais Fisiológicas, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais e de Pertença, Necessidades de Estima e Necessidades de Auto-e de Pertença, Necessidades de Estima e Necessidades de Auto-RealizaçãoRealização


TEORIA ERGTEORIA ERG

Sustenta que as Sustenta que as pessoas são motivadas pessoas são motivadas por três tipos de por três tipos de necessidades necessidades hierarquicamente hierarquicamente dispostas: dispostas: Necessidades de Necessidades de Existência (E), Existência (E), Necessidades de Necessidades de Relacionamento (R) Relacionamento (R) e e Necessidades de Necessidades de Crescimento (G)Crescimento (G)


TEORIA DA NECESSIDADE DE TEORIA DA NECESSIDADE DE AUTO-REALIZAÇÃOAUTO-REALIZAÇÃO

Concentra-se nas necessidades Concentra-se nas necessidades de realização, de afirmação e de de realização, de afirmação e de poder. A necessidade de poder. A necessidade de realização tem recebido maior realização tem recebido maior atenção dos pesquisadores, em atenção dos pesquisadores, em virtude de seus efeitos virtude de seus efeitos preponderantes na preponderantes na Organização.Organização.

Necessidade de Realização: Busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso.

Necessidade de Poder: Fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam normalmente.

Necessidade de Associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis


TEORIA DOS DOIS FATORESTEORIA DOS DOIS FATORES

Fatores higiênicos Fatores higiênicos – Salário, – Salário, supervisão técnica, condições de supervisão técnica, condições de trabalho, relações interpessoais, trabalho, relações interpessoais, status, e segurança.status, e segurança.

Afirma que a satisfação e a Afirma que a satisfação e a insatisfação não representam insatisfação não representam extremos opostos de uma extremos opostos de uma linha contínua, mas linha contínua, mas correspondem a estados correspondem a estados independentes e que independentes e que diferentes fatores afetam a diferentes fatores afetam a satisfação e a insatisfaçãosatisfação e a insatisfação..

Fatores motivacionais Fatores motivacionais – Realização, – Realização, reconhecimento, responsabilidade, reconhecimento, responsabilidade, oportunidade de progresso ou oportunidade de progresso ou promoção, o próprio trabalho e o promoção, o próprio trabalho e o potencial para crescimento pessoal.potencial para crescimento pessoal.


TEORIAS DE PROCESSO DA TEORIAS DE PROCESSO DA MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO


TEORIA DA EXPECTATIVATEORIA DA EXPECTATIVA

Afirma que as pessoas Afirma que as pessoas consideram três fatores ao consideram três fatores ao decidirem se devem exercer decidirem se devem exercer esforço em direção a ações: esforço em direção a ações: expectativa, instrumentalidade expectativa, instrumentalidade e e valência.valência.

Expectativa – A probabilidade subjetiva de que o esforço acarretará desempenho

Instrumentalidade – A probabilidade subjetiva de que determinado nível de desempenho acarretará certos resultados

Valência – A satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho.


TEORIA DA EQUIDADETEORIA DA EQUIDADE

Sustenta que a motivação é Sustenta que a motivação é baseada na avaliação feita por baseada na avaliação feita por uma pessoa sobre a uma pessoa sobre a proporção de resultados ou proporção de resultados ou recompensas recompensas (pagamento, (pagamento, status) status) que ela recebe por sua que ela recebe por sua contribuição no trabalho contribuição no trabalho (esforço, competência), (esforço, competência), comparada com a mesma comparada com a mesma proporção referente a uma proporção referente a uma outra pessoaoutra pessoa utilizada como utilizada como paradigma.paradigma.


TEORIA DE FIXAÇÃO DE OBJETIVOSTEORIA DE FIXAÇÃO DE OBJETIVOS

Postula que os objetivos Postula que os objetivos reforçam o desempenho do reforçam o desempenho do ser humano, uma vez que ser humano, uma vez que afetam o esforço, a afetam o esforço, a persistência e o persistência e o direcionamento do direcionamento do comportamento. Envolve um comportamento. Envolve um processo por meio do qual os processo por meio do qual os objetivos estabelecidos por objetivos estabelecidos por uma fonte externa, como um uma fonte externa, como um supervisor, são traduzidos em supervisor, são traduzidos em objetivos pessoais.objetivos pessoais.


TEORIA DO REFORÇOTEORIA DO REFORÇO

É uma abordagem É uma abordagem comportamentalista que comportamentalista que argumenta que o reforço argumenta que o reforço condiciona o condiciona o comportamento. Ignora as comportamento. Ignora as condições internas do condições internas do indivíduo e indivíduo e se concentra se concentra apenas no que lhe acontece apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação quando realiza uma ação qualquerqualquer..


APLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕESAPLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

As teorias da motivação encontram aplicação nas As teorias da motivação encontram aplicação nas organizações em:organizações em:

Programas de Reconhecimento Programas de Reconhecimento - Programas formais - Programas formais e espontâneos de encorajamento de determinados e espontâneos de encorajamento de determinados comportamentos.comportamentos.

Programas de Envolvimento Programas de Envolvimento – Processo participativo – Processo participativo que procura estimular o comprometimento crescente que procura estimular o comprometimento crescente dos funcionários. Ex: Gestão participativa, Círculos de dos funcionários. Ex: Gestão participativa, Círculos de Qualidade, Qualidade, empowerment.empowerment.

Programas de Remuneração Variável e Benefícios Programas de Remuneração Variável e Benefícios – – Vinculado à Teoria da Expectativa.Vinculado à Teoria da Expectativa.


APRENDIZAGEM INDIVIDUAL


APRENDIZAGEM INDIVIDUALAPRENDIZAGEM INDIVIDUAL

Qualquer mudança relativamente permanente no Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de uma comportamento que ocorre como resultado de uma experiência.experiência.


Processo por meio do qual os indivíduos alteram seu Processo por meio do qual os indivíduos alteram seu comportamento com base em experiências positivas e comportamento com base em experiências positivas e negativas em uma determinada situação.negativas em uma determinada situação.

Hitt, Miller e Colella, 2007Hitt, Miller e Colella, 2007


Como as pessoas aprendem?Como as pessoas aprendem?


TEORIAS DA APRENDIZAGEM TEORIAS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕESNAS ORGANIZAÇÕES

Teorias que explicam o processo de Teorias que explicam o processo de aquisição do comportamento:aquisição do comportamento:

Condicionamento ClássicoCondicionamento Clássico

Condicionamento OperanteCondicionamento Operante

Aprendizagem SocialAprendizagem Social



CONDICIONAMENTO CLÁSSICOCONDICIONAMENTO CLÁSSICO

A aprendizagem ocorre na A aprendizagem ocorre na medida em que há uma medida em que há uma associação entre um estímulo associação entre um estímulo condicionado e um estímulo condicionado e um estímulo não condicionado. Quando não condicionado. Quando ambos os estímulos, o ambos os estímulos, o provocador e o neutro, são provocador e o neutro, são igualados, o neutro passa a igualados, o neutro passa a ser o estímulo condicionado e ser o estímulo condicionado e assim, adquire as assim, adquire as propriedades do estímulo não propriedades do estímulo não condicionado.condicionado.


CONDICIONAMENTO OPERANTECONDICIONAMENTO OPERANTE

O comportamento se dá em O comportamento se dá em função de suas consequências. função de suas consequências.

As pessoas aprendem um As pessoas aprendem um comportamento para obter algo comportamento para obter algo ou para evitar algo que não ou para evitar algo que não querem. querem.

A tendência de repetição de um A tendência de repetição de um comportamento é influenciada comportamento é influenciada pelo reforço, ou pela falta de pelo reforço, ou pela falta de reforço, resultante das reforço, resultante das consequências de tal consequências de tal comportamento.comportamento.


APRENDIZAGEM SOCIALAPRENDIZAGEM SOCIAL

As pessoas podem aprender tanto pela observação como As pessoas podem aprender tanto pela observação como pela experiência direta. Embora assuma que o pela experiência direta. Embora assuma que o comportamento é função das consequências, reconhece, comportamento é função das consequências, reconhece, também, a existência da aprendizagem observacional e a também, a existência da aprendizagem observacional e a importância da percepção no aprendizado.importância da percepção no aprendizado.


APRENDIZAGEM SOCIALAPRENDIZAGEM SOCIAL

Foram identificados quatro processos que determinam a influência que Foram identificados quatro processos que determinam a influência que um modelo tem sobre o indivíduo:um modelo tem sobre o indivíduo:

Processos de atenção Processos de atenção – As pessoas aprendem com um modelo – As pessoas aprendem com um modelo apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas características críticascaracterísticas críticas

Processos de retenção Processos de retenção – A influência de um modelo vai depender da – A influência de um modelo vai depender da maneira como o indivíduo consegue se lembrar de suas ações quando maneira como o indivíduo consegue se lembrar de suas ações quando ele não está mais disponível.ele não está mais disponível.

Processos de reprodução motora Processos de reprodução motora – Depois que a pessoa percebe – Depois que a pessoa percebe um novo modelo, essa percepção deve se traduzir em ação.um novo modelo, essa percepção deve se traduzir em ação.

Processos de reforço Processos de reforço – As pessoas se sentem motivadas a – As pessoas se sentem motivadas a reproduzir o comportamento do modelo quando incentivos positivos ou reproduzir o comportamento do modelo quando incentivos positivos ou recompensas são oferecidos. recompensas são oferecidos.


MODELAGEM DO MODELAGEM DO COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO

Quando tentamos formar as Quando tentamos formar as pessoas ao orientar pessoas ao orientar gradualmente a sua gradualmente a sua aprendizagem. aprendizagem.

Ocorre por meio do reforço Ocorre por meio do reforço sistemático de cada um dos sistemático de cada um dos passos que conduzem o passos que conduzem o indivíduo para a resposta indivíduo para a resposta desejada.desejada.

Pode ser feita por meio do Pode ser feita por meio do reforço positivo, reforço reforço positivo, reforço negativo, punição negativo, punição ee extinçãoextinção..


MODELAGEM DO MODELAGEM DO COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO


APLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕESAPLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Desenvolvimento de Programas de Treinamento Desenvolvimento de Programas de Treinamento – Devem – Devem oferecer um modelo capaz de prender a atenção treinando, oferecer um modelo capaz de prender a atenção treinando, gerar motivação, oferecer oportunidades para a prática dos gerar motivação, oferecer oportunidades para a prática dos comportamentos recém-adquiridos, oferecer recompensas comportamentos recém-adquiridos, oferecer recompensas positivas pelas realizações.positivas pelas realizações.

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