principios da andragogia dorsey rocha

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Andragogia

Dante Mantovani

2012

O que é andragogia?

• Aprendizagem voltada para as características e necessidades de adultos. Do grego:

o andrós = homem

o paidós = criança

o agogo = aquele que conduz, dirige

• Tornar-se adulto: processo iniciado na adolescência e se consolida em geral após o período escolar.

• Definição psicológica do adulto: responsável pela própria vida – autodirigido.

Quais as diferenças?

Pedagogia

• Conteúdo

• Educação

• Conhecimento

• Pré-formatado

Andragogia

• Metodologia

• Aprendizagem

• Crescimento

• Compartilhado

Autodireção – Knowles (2009)

• Nós temos um ritmo natural de crescimento, e a medida que amadurecemos, a pedagogia se torna cada vez menos eficaz como método de aprendizagem.

• Entretanto, ela ainda praticada fora do contexto ideal, reduzindo o ritmo do amadurecimento.

ritmo de crescimento permitido pela cultura

ritmo de crescimento natural

Princípios da Andragogia

6

Malcolm Knowles estruturou 6 princípios da andragogia, que apresentamos a seguir.


1

Necessidade do saber

O que é que eu ganho com isto que você quer me ensinar?

Por que preciso?


2

Autoconceito do participante

Como posso participar?

Posso decidir os meus caminhos?


2

Knowles acredita que os adultos entram em situação de aprendizado com o autoconceito de serem autodirigidos e responsáveis. Precisamos ajudá-los a encontrarem suas necessidades e a escolher suas experiências de aprendizado. O facilitador deve evitar que os participantes retomem as lembranças do paradigma professor-aluno


3

Papel das experiências

Como isto se relaciona com o que eu já sei?

Eu sou a minha experiência. Use-a!


3

Knowles acredita que os adultos trazem consigo uma grande experiência e vontade de participar. Quando conseguem conectar o que estão aprendendo com o que já sabem, o aprendizado se torna relevante e gera influência. O facilitador deve não só considerar como valorizar o que os participantes já trazem em sua experiência de vida.


4

Prontidão para aprender

Qual problema vou resolver agora com isto que você quer que eu aprenda?

Posso aplicar à minha realidade hoje?


4

Knowles acredita que os adultos tem muita prontidão para aprender algo que pode facilitar a solução dos problemas diários e com as situações que lidam na vida. Quanto mais próximo for a aplicação do aprendizado no dia a dia, mais relevante este será.


5

Orientação para aprendizagem

Estou aprendendo matérias ou ganhando ferramentas?


5

Knowles acredita que os adultos vão colocar sua energia para aprender algo que eles acreditam que vai resolver um problema ou melhorar seu desempenho em determinada atividade. O facilitador deve encontrar maneiras de relacionar o treinamento com o dia a dia dos participantes, bem como proporcionar momentos de quebra para reenergizar e trocar experiências entre participantes.


6

Motivação

Dedicar-me a isto vai resultar em mais satisfação ou melhorar a minha

vida?


6

Motivação

Knowles acredita que os adultos respondem mais aos motivadores internos, como autoestima, do que os externos, como salários. O facilitador deve estar atento a situações que podem inibir a motivação para o aprendizado, como o medo de falhar ou a inabilidade de lidar com a mudança positivamente.

Sugestão de aplicação: escreva suas ideias aqui

Questões Estratégias para preparação do programa

Estratégias para facilitação

1. O que é que eu ganho com isto que você quer me ensinar?

2. Como posso participar e decidir os meus caminhos?

3. Como isto se relaciona com o que eu já sei?

4. Qual problema vou resolver agora com isto que você quer que eu aprenda?

5. Estou aprendendo matérias ou ganhando ferramentas?

6. Dedicar-me a isto vai resultar em mais satisfação ou melhorar a minha vida?

Exemplo de preenchimento

Questões Estratégias para preparação Estratégias para facilitação

1. O que é que eu ganho com isto que você quer me ensinar?

Planejar tempo no começo da sessão para falar do propósito, responder questões.

Ligar o conteúdo a rotina de trabalho dos participantes e a possíveis desafios que eles estejam enfrentando

2. Como posso participar e decidir os meus caminhos?

Colocar um painel “idéias brilhantes” para os participantes sugerirem e escreverem.

Enfatizar que as questões são bem vindas.

3. Como isto se relaciona com o que eu já sei?

Planejar tempo para discussões. Acelere se os participantes já tiverem entendido, e repita caso sinta que não aprenderam.

4. Qual problema vou resolver agora com isto que você quer que eu aprenda?

Pesquisar os assuntos que os participantes encontram no trabalho.

Torne-se disponível nos breaks e almoço para conversar e discutir casos particulares.

5. Estou aprendendo matérias ou ganhando ferramentas?

Planeje tempo para a autorreflexão, para que os participantes possam reconhecer seus modelos mentais.

Compartilhe suas próprias experiências sobre por que você precisou aprender o assunto e como utilizou.

6. Dedicar-me a isto vai resultar em mais satisfação ou melhorar a minha vida?

Pesquise sobre pontos da motivação interna. Descubra estórias de carreiras e conheça os planos futuros da organização.

Procure conhecer todos os participantes em oportunidades de conversas individuais para fazer correlações com suas motivações e planos futuros.

Quando não ser “Andragogo”?

1. Os alunos são realmente dependentes (área de conhecimento desconhecida);

2. Os alunos não tem experiência anterior com a área de estudo;

3. Os alunos não compreendem a relevância da área de estudo com os problemas da vida;

4. Precisam acumular conhecimento para atingir determinada performance;

5. Não sentem necessidade interna de aprender.

Bibliografia

• KNOWLES, Malcom S. Aprendizagem de Resultados. Uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. São Paulo: Elsevier, 2009.

• BIECH, Elaine ASTD’s Ultimate train the trainer. EUA, ASTD Press, 2008.

Dante Mantovani [email protected] Engenheiro formado pela POLI- USP, com MBA em Gestão de Pessoas e Operações pela Boston College (EUA), Coach por curso credenciado no International Coach Federation (ICF). Professor dos cursos de Pós Graduação em Administração de Empresas e Recursos Humanos pela FIA, FGV e BSP. Atuou por 10 anos como executivo de Recursos Humanos nas empresas Gradiente, Ernst & Young, Grupo CCR onde gerenciou as áreas de desenvolvimento humano e organizacional. Atua como consultor há 3 anos, em projetos de Educação Corporativa, e-learning, Desenvolvimento Gerencial, Processos de Desenvolvimento Organiza-cional e Coaching. Fala inglês fluentemente, e atualmente cursa o 7º semestre de graduação em psicologia.

Sobre o autor

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