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7/16/2019 Portifolio Individual

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADOTECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

FRANCIANE DE MATOS AZEVEDO MARRON ARRUDA

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSSOAS – INVENTÁRIO DEORIENTAÇÃO DE CARREIRA

Ituiutaba2011



FRANCIANE DE MATOS AZEVEDO MARRON ARRUDA

INVENTÁRIO DE ORIENTAÇÃO DE CARREIRA

Trabalho interdisciplinar apresentado ao Curso deTecnologia em Gestão de Recursos Humanos daUNOPAR - Universidade Norte do Paraná sob aorientaçãod os professores: Elizete Zapronio, FábioGoulart, Marilúcia Ricieri, Monica Maria Silva, Sara Mariade Melo Elgenenni.

Ituiutaba

2011



INTRODUÇÃO

Um dos maiores desafios, hoje, é encontrar pessoas capazes de

exercer, com excelência, a função a que se propõe. Isso tem feito com que grande

parte das organizações esteja atenta às lideranças natas e quando essas não estão

ao seu alcance, às companhias precisam trabalhar os gestores para que eles

possam ter uma atuação que leve as equipes a tão desejada alta performance

O planejamento e gestão de carreira podem ser trabalhados a partir

da necessidade do desenvolvimento de competências, habilidades e

comportamentos apropriados, levando o indivíduo a atender as necessidades

impostas pelo mercado de trabalho

É nesse sentido que se busca através deste estudo identificar a

âncora de carreira tendo como base a importância do conhecimento, das

competências técnicas e comportamentais e do papel dos Recursos Humanos neste

inventário.

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS – INVENTÁRIO DEORIENTAÇÃO DE CARREIRA

As organizações e as pessoas que nelas trabalham estão em

constantes mudanças. As pessoas se desenvolvem, aprendem novas coisas,

modificam seu comportamento e as suas atitudes.

As organizações que sobrevivem há este século são aquelas que

estão continuamente aprendendo e se renovando. As pessoas que trabalham nelas

são solicitadas a assumir plena responsabilidade para gerir seu aprendizado em

resposta às mutáveis necessidade organizacionais.

De acordo com Chiavenato (2002, p.15):

A empresa é um ser vivo. Ela nasce, cresce e morre, dependendo damaneira como é administrada e impulsionada. É preciso dar maior atenção para o desenvolvimento da organização e dos seusparticipantes. Este é um aspecto que não pode ficar à mercê dosacontecimentos. A organização precisa investir fortemente no seupróprio desenvolvimento. E boa parte dele é decorrência do

desenvolvimento de seus participantes.

Conhecer e medir o próprio desempenho, comparar seus resultados,

identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação. Esse é o ciclo

das melhores práticas, que gera mudanças significativas, estimulando a criatividade,

identificando inovações tecnológicas, desenvolvendo pessoas que compartilham

aprendizado, aprofundam a comunicação e agregam valor às pessoas e

organizações.

Nesse sentido passa a analisar sobre gestão do conhecimento, as

perspectivas individuais, a importância das competências técnicas e

comportamentais e o papel do profissional de RH.

A gestão do conhecimento é hoje um importante aliado à

organizações. Mas o que vem a ser a gestão do conhecimento? Elisete Alice

Zanpronio de Oliveira (2009, p. 2) explica:

A Gestão do Conhecimento não é uma tecnologia, mas aproveita atecnologia a seu favor, também não é um produto ou roteiroacabado, mas sim uma metodologia que não funciona sem

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mudanças culturais e gerenciais, necessitando a participação deequipes multidisciplinares.

Entende-se assim, que o conhecimento é a informação combinada

com experiência, contexto, interpretação e reflexão. A gestão do conhecimento é um

processo sistemático com o propósito de compilar e controlar recursos e as

capacidades dos funcionários. A tecnologia desempenha um papel muito importante

na melhoria dos processos e na qualidade da aprendizagem organizacional.

A gestão do conhecimento assegura o alinhamento entre as

necessidades estratégicas organizacionais e o capital humano existente,

potencializando a qualidade das decisões para otimização de seu aproveitamento.

De acordo com Rugenia Maria Pomi, citada por Boog (2002, p. 276):

O investimento em sistemas de informações é fundamental parasubsidiar a co-gestão com os líderes, a autonomia dos empregados,a leveza da estrutura de RH e a entrega profissional de seusprodutos e serviços.

O conhecimento existente nas organizações deve ser utilizado para

gerar vantagem competitiva, pois compreende a soma de “tudo” o que “todos” da

organização conhecem.

Enfim, o conhecimento organizacional é oriundo do capital humano

existente nelas, cujas habilidades, experiências e know-how , entre outros, são

mapeados e codificados em ativos intangíveis (documentos, processos, invenções)

e transformados em propriedade intelectual da organização. A organização e todos

os seus participantes precisam aprender e aprender cada vez mais.

Já as perpectivas individuais nas decisões de carreira, tem sua

importância, no sentido de ser um instrumento de auto-avaliação, processos de

aconselhamento profissional, informações estruturadas sobre oportunidades

profissionais internas e externas, processos estruturados de “feedback” etc.

Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber

feedback, através de uma atitude amadurecida, pois, caso contrário, poderá produzir

um clima de insatisfação e ressentimentos.

Outro ponto muito importante a ser destacado diz respeito às

competências humanas sendo estas divididas em competências técnicas e

comportamentais.

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Para compreender melhor defini-se competência de acordo com o

posicionamento de Magalhães (1997) citado por Ricieri (2009): “Conjunto de

conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a

exercer determinada função”.

As competências comportamentais são essenciais no contexto

empresarial. Dentre estas competências destaca-se a liderança, que é a

capacidade de influenciar pessoas para alcançarem objetivos em comum Liderar

tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para

atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho.

Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe

para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho.Outra competência comportamental a ser destacada é a ética que se

trata de um conjunto de valores e princípios para guiar a humanidade em

direção a um relacionamento benéfico, pacífico e solidário.

Já as competências técnicas dizem respeito ao conhecimento

adquirido na formação profissional. Em outras palavras, a competência técnica é

própria daqueles cujo currículo (formação profissional) é adequado à função que

exercem e que, de modo geral, são profissionais que revelam a preocupação em semanterem atualizados.

As organizações necessitam do equilíbrio entre estas competências,

pois além da formação profissional é necessário saber ouvir, conduzir uma

negociação, participar de reuniões, vestir-se adequadamente, conversar

educadamente, tratar bem os usuários internos e externos.

De todo o exposto acrescenta que a área de RH traça um perfil das

pessoas, do capital humano das empresas, sendo fundamental a análise dosresultados por categorias profissionais.

Cada vez mais se torna importante que as empresas conheçam

profundamente sua força de trabalho, seus clientes internos, e dessa forma possam,

de fato, deleitá-los, encantá-los.

Estratégias e ações envolvendo comunicação empresarial,

marketing interno, responsabilidade social, precisam estar conectadas á diversidade

e às características da força de trabalho organizacional. É necessário oconhecimento do perfil da força de trabalho em relação às suas habilidades e

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competências para poder traçar planos de sucessão e direcionar investimento em

desenvolvimento.

As empresas necessitam de pessoas com maior autonomia,

flexibilidade, espírito de equipe, que criam valor. E para tanto o setor de RH deve

atuar visualizando as lideranças aptas a gerir esse contexto, implementando ações

que contribuam para a melhoria dos negócios.

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CONCLUSÃO

O avanço na carreira, na estrutura organizacional hoje, consiste em

agregar valor à organização. As organizações estão desenvolvendo padrões e

expectativas para assegurar vantagens competitivas e melhor desempenho.

As organizações não funcionam por acaso, mas de acordo com

determinadas estratégias e planos no sentido de alcançar objetivos definidos. As

organizações têm suas missões e definem suas visões de futuro.

Quanto mais as empresas dominam o conhecimento, tanto maior

será a sua vantagem competitiva. Sendo assim, pode-se dizer que o conhecimento évital, porque todos os aspectos intangíveis que agregam valor à maioria dos

produtos e serviços são baseados em conhecimento.

Hoje, observa-se que o sucesso profissional e pessoal pode fazer

grande diferença quando se une competência técnica e competência comportamental

Considerando o exposto, observa-se a necessidade do inventário de

orientação de carreira para definir a âncora de carreira dos indivíduos, pois toda

organização é constituída de pessoas e estando estas pessoas trabalhando deacordo com sua carreira, a empresa terá melhores resultados.

Analisando o conteúdo estudado e respondendo ao inventário de

carreira chego à conclusão de que minha ancora de carreira é a estilo de vida que

significa dizer que o no desempenho do meu trabalho deve haver um equilíbrio entre

as necessidades da carreira e da família, de modo que nenhuma delas se torne

dominante.

Mesmo que tenha-se a competência técnica para desenvolver

determinado serviço, oportunidade de crescimento na profissão, não há interesse se

não houver um laço com a família, pois nesta âncora de carreira, o dinheiro e o

sucesso profissional só serão bem vindo se não atrapalharem a vida fora da

organização.

REFERÊNCIAS

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BOOG, Magdalena. Manual de Gestão de Pessoa e Equipes. vol. 1.São Paulo:Gente, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Contrução de Talentos. Coaching e Mentoring as novasferramentas de gestão de pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio de. Gestão de Capital Intelectual. São Paulo:Perason Education do Brasil. 2009

RICIERI, Marilucia. Gestão por Competência. São Paulo: Pearson Education doBrasil, 2009.

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