plano de gestão de pessoas do sisp 2015

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PLANO DE GESTÃO DE PESSOAS

SISP 201

G O V E R N O F E D E R A LSecretaria de

Logística e Tecnologia da Informação

Plano de Gestão de PessoasSISP 2015

Presidenta da República

Dilma Vana Rousseff

Ministra do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

Miriam Aparecida Belchior

Secretária Executiva

Eva Maria Cella Dall Chiavon

Secretária de Logística e Tecnologia da Informação

Loreni F. Foresti

Secretário-Adjunto de Logística e Tecnologia da Informação

Fernando Antonio Braga de Siqueira Júnior

Diretor do Departamento de Governança e Sistemas de Informação

Luis Felipe Coimbra Costa

Coordenadora-Geral de Gestão e Governança de Tecnologia da Informação

Ana Carolina Romão Degaspari Pinto de Castro

Elaboração – Gestão de Pessoas do SISP

Anderson Souza de Araújo

Ícaro César Chaves Gama

Alessandro Tomazini Dias

Wellington Luiz Barbosa

Jackeline Paula de Godoi Degani

Maiko Henrique Lopes Lemes

Revisão – Secretaria de Gestão Pública / Departamento de Desenvolvimento e Desempenho Institucional

Ethel Airton Capuano

SumárIo1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................................................... 82. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................................. 9

2.1. Introdução ................................................................................................................................................ 9

2.2. Gestão de Pessoas Segundo o COBIT 5 .................................................................................................... 9

2.2.1. Introdução ........................................................................................................................................... 9

2.2.2. A essencialidade do quarto princípio ................................................................................................ 10

2.2.3. O Habilitador – Pessoas, Habilidades e Competências ...................................................................... 11

2.2.4. O Processo Gerenciar Recursos Humanos ......................................................................................... 12

2.3. Os Processos de Gestão de Pessoas Segundo Autores da Área ............................................................. 12

2.3.1. Introdução ......................................................................................................................................... 12

2.3.2. Processos e Práticas de Gestão de Pessoas ....................................................................................... 13

2.4. Os Processos de Gestão de Pessoas Para o SISP .................................................................................... 16

2.4.1. Introdução ......................................................................................................................................... 16

2.4.2. O SISP ................................................................................................................................................. 16

2.4.2.1. A estrutura do SISP ....................................................................................................................... 17

2.4.3. A SLTI e a Comissão de Coordenação do SISP .................................................................................... 17

2.4.4. A GSISP .............................................................................................................................................. 19

2.4.5. O Cargo de Analista em Tecnologia da Informação ........................................................................... 19

2.4.6. A Gestão de Pessoas do SISP ............................................................................................................. 19

3. DIAGNÓSTICO ....................................................................................................................................... 203.1. Introdução .............................................................................................................................................. 20

3.2. Mapeamento dos Servidores com GSISP em 2014 ................................................................................ 21

4. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA O SISP ............................................................................ 244.1. Recrutamento e Seleção de Pessoas para o SISP ................................................................................... 24

4.1.1. Introdução ......................................................................................................................................... 24

4.1.2. Cenário Atual ..................................................................................................................................... 24

4.2. Alocação de Pessoas do SISP .................................................................................................................. 25

4.2.1. Introdução ........................................................................................................................................ 25

4.2.2. Cenário Atual ..................................................................................................................................... 26

4.2.2.1. Da Modificação da Unidade de Exercício ...................................................................................... 26

4.2.2.2. Trâmites Para Modificação da Unidade de Exercício .................................................................... 27

4.2.2.3. Principais Motivos da Realocação ................................................................................................. 28

4.3. Avaliação de Desempenho Individual do SISP ........................................................................................ 28

4.3.1. Introdução ......................................................................................................................................... 28

4.3.2. Cenário Atual ..................................................................................................................................... 29

4.3.2.1. Ciclos de Avaliação de De sempenho Individual ........................................................................... 30

4.3.2.2. Desempenho dos Servidores nos Ciclos de Avaliação da GSISP ................................................... 30

4.4. Desenvolvimento de Pessoas do SISP .................................................................................................... 31

4.4.1. Eixos Temáticos .................................................................................................................................. 31

4.5. Remuneração e Benefícios do SISP ........................................................................................................ 33

4.5.1. Cenário Atual ..................................................................................................................................... 33

4.6. Progressão, Sucessão e Aposentação de Pessoas do SISP...................................................................... 33

4.6.1. Cenário Atual ..................................................................................................................................... 33

4.6.1.1. Progressão .................................................................................................................................... 33

4.6.1.2. Sucessão ....................................................................................................................................... 34

4.6.1.3. Aposentação ................................................................................................................................. 35

5. PROJETOS, AÇÕES E RECOMENDAÇÕES PARA 2015 ............................................................................... 365.1. Projeto da Criação da Carreira de TI ....................................................................................................... 39

5.1.1. Proposta da Carreira de TI ................................................................................................................. 39

5.1.2. Orientações dos Órgãos de Controle ................................................................................................. 39

5.1.3. Diretrizes da proposta da Carreira ..................................................................................................... 40

5.1.4. Inovação do Processo de Desenvolvimento de servidores na Carreira de Tecnologia da Informação ......40

6. CONCLUSÕES ....................................................................................................................................... 417. REFERÊNCIAS ........................................................................................................................................ 42

LISta de fIGuraSFigura 1: processos de Gestão de Pessoas. .................................................................................................16

Figura 2: representação dos 4 (quatro) pilares do SISP .............................................................................. 19

Figura 3: os 4 pilares do SISP. ...................................................................................................................... 19

Figura 4: processos de gestão de pessoas do SISP. ..................................................................................... 21

Figura 5: situação atual das GSISP nível médio. ......................................................................................... 23

Figura 6: situação atual das GSISP nível superior. ....................................................................................... 24

Figura 7: situação atual das GSISPs atribuídas aos ocupantes do cargo de ATI. ..........................................24

Figura 8: mapa geral do quantitativo de servidores avaliados ................................................................... 31

Figura 9: Eixos Temáticos para a capacitação no SISP. ................................................................................. 33

Figura 10: estrutura remuneratória do cargo de ATI. .................................................................................. 34

LISta de tabeLaSTabela 1: situação atual das GSISPs ............................................................................................................. 23

Tabela 2 – histórico das vacâncias. ............................................................................................................... 26

Tabela 3 – indicadores, metas e iniciativas estratégicas ............................................................................... 39

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PLano de GeStão de PeSSoaS SISP 2015

1. IntroduÇão

O Plano de Gestão de Pessoas do Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia da Infor-mação do Poder Executivo Federal – SISP é o instrumento de planejamento utilizado pela Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação – SLTI, Órgão Central do Sistema, para promover ações relacionadas à Gestão de Pessoas do SISP. [1]

O Plano de Gestão de Pessoas do SISP foi desenvolvido em consonância com a Estratégia Geral de Tecnologia da Informação e Comunicações do SISP (EGTIC 2014-2015). [2] Esse Plano, por sua vez, é um instrumento de gestão do SISP, que traça a direção da TI, definindo o plano estratégico que visa promover a melhoria contínua da gestão e governança de TI, assim como a sustentação da infraestrutura de TI do Sistema. Além disso, o Plano de Gestão de Pessoas visa atender elementos dispostos no Plano Plurianual do quadriênio 2012-2015 (PPA 2012-2015) do Governo Federal [3], bem como ao disposto no Acórdão nº 2.585/2012-TCU-Plenário [4] e na Norma ABNT NBR ISO/IEC 38.500.[5]

Este Plano define o ciclo da Gestão de Pessoas do SISP, seus processos associados, objetivos, metas, projetos e ações para o ano de 2015. Nele, destacam-se os processos de recrutamento e seleção de pessoas para o SISP; alocação de pessoas; avaliação de desempenho individual do SISP; desenvolvimento de pessoas; remuneração e benefícios do SISP e processo de progressão, promoção, sucessão e apo-sentação de pessoas, bem como será abordado o item que trata do projeto de criação dacarreira de TI.

Para isso, foi realizado um estudo baseado na literatura recente e nos modelos atuais dos processos envolvidos na área de gestão de pessoas, cujo resumo encontra-se no Capítulo 2. Este capítulo apresenta ainda uma definição dos processos de Gestão de Pessoas para o SISP, baseado na legislação vigente e na literatura pesquisada.

O Capítulo 3 traz um diagnóstico da situação atual dos servidores envolvidos nos processos de gestão pessoas do SISP.

O Capítulo 4 apresenta os processos em seus cenários atuais, objetivos, metas, projetos e ações para o ano de 2015.

O Capítulo 5 apresenta um resumo dos objetivos, metas, projetos e ações propostos para o ano de 2015.

Como resultado da execução desse Plano, espera-se que a Gestão de Pessoas do SISP possa transpor do ambiente atual para um novo cenário. Neste novo cenário, anseia-se por um alinhamento cada vez maior aos objetivos estratégicos da Estratégia Geral de Tecnologia da Informação e Comunicações do SISP [2], bem como dos Planos Plurianuais [3] do Governo Federal e de sua esfera administrativa. Desta forma, podem ser observados os processos de Gestão de Pessoas do SISP sob um novo nível de maturidade, de forma a refletir os avanços e melhorias no dia a dia do servidor e da sociedade.

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2. oS ProCeSSoS de GeStão de PeSSoaS

2.1. IntroduÇão

Segundo CHIAVENATO [7], Gestão de Pessoas é uma área multidisciplinar que descreve processos e ati-vidades a serem realizadas para desenvolver as pessoas em seu ambiente de trabalho. Desta forma, para en-tender a gestão de pessoas é preciso pensar nesta disciplina como um sistema integrado de processos que se relacionam entre si. Além disso, é preciso entender também que os processos envolvidos na gestão de pes-soas são multidisciplinares, abrangendo áreas como sociologia, psicologia, direito e medicina, por exemplo.

Ainda, segundo o autor, a Gestão de Pessoas vai muito além do que vem a ser Recursos Humanos, trabalham-se os objetivos organizacionais, contextualizando as pessoas como seres humanos, através de seus talentos, desempenho, competência e motivação. Esse moderno conceito vê as pessoas como ativa-dores de outros recursos, tais como financeiros, tecnológicos, mercadológicos e produtivos. Objetiva-se que as pessoas se sintam parceiras da organização.

Deste modo, percebe-se o quão é importante o conceito da Gestão de Pessoas para as organizações de sucessos, uma vez que, de acordo com CHIAVENATO, são as pessoas que movem todo o processo or-ganizacional, interno e externamente. Sem as pessoas, fica difícil gerir um sistema, um empreendimento. Portanto, há a necessidade das organizações, públicas ou privadas, de se tornarem mais conscientes e atentas quanto as pessoas que dela fazem parte.

Ciente da importância das pessoas para as organizações, e mais especificamente, da importância dos servidores públicos que atuam no âmbito do SISP, é que o órgão central do Sistema vem trabalhando em prol do aprimoramento da gestão de pessoas.

Neste contexto, é fundamental conhecer um pouco mais sobre o que diz a literatura a respeito dos processos envolvidos na disciplina de gestão de pessoas antes de aplicá-los no âmbito do SISP.

De início, será analisado como o COBIT 5 [6], um dos principais modelos de referência da área de TI, trata os processos de gestão de pessoas. No próximo item, será abordado como a literatura trata os pro-cessos de gestão de pessoas em seu ciclo de vida. Por fim, será apresentado um esboço dos processos definidos para o SISP, baseado na literatura apresentada.

2.2. GeStão de PeSSoaS SeGundo o CobIt 5

2.2.1. Introdução

O Plano de Gestão de Pessoas trouxe a definição e a descrição do processo de gestão de pessoas, baseado nos princípios do COBIT 5 [6], um modelo corporativo para a governança e gestão de TI, ampla-mente aceito e reconhecido pelo mercado, que atualmente se encontra na sua versão 5.

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Esta versão do COBIT 5 [6], lançada em Abril de 2012, baseia-se em cinco princípios básicos para a governança e gestão de TI da organização, descritos sumariamente abaixo:

1º Princípio: Atender às Necessidades das Partes Interessadas, mantendo o equilíbrio entre a realiza-ção de benefícios e a otimização do risco e uso dos recursos, e o modelo pode adequar- se ao seu próprio contexto por meio da cascata de objetivos, traduzindo objetivos corporativos em alto nível em objetivos de TI específicos e gerenciáveis.

2º Princípio: Cobrir a Organização de Ponta a Ponta, não se concentrando somente na ‘função de TI’, mas considerando a TI como ativos que devem ser tratados como qualquer outro ativo na organização.

3º Princípio: Aplicar um Modelo Único Integrado, se alinhando a outros padrões e modelos importantes em um alto nível e servir como um modelo unificado para a governança e gestão de TI da organização.

4º Princípio: Permitir uma Abordagem Holística, pois governança e gestão eficiente e eficaz de TI da organização requerem este tipo de abordagem, levando em conta seus diversos componentes interliga-dos.

5º Princípio: Distinguir a Governança da Gestão, pois essas duas disciplinas compreendem diferentes tipos de atividades, exigem modelos organizacionais diferenciadas e servem a propósitos diferentes.

A visão do COBIT 5 [6] sobre esta importante distinção entre governança e gestão é que Governança garante que as necessidades, condições e opções das Partes Interessadas sejam avaliadas, a fim de de-terminar objetivos corporativos acordados e equilibrados; definindo a direção através de priorizações e tomadas de decisão; e monitorando o desempenho e a conformidade com a direção e os objetivos esta-belecidos.

E a Gestão, por sua vez, é responsável pelo planejamento, desenvolvimento, execução e monitora-mento das atividades em consonância com a direção definida pelo órgão de governança, a fim de atingir os objetivos corporativos.

Juntos, esses cinco princípios permitem que a organização crie um modelo eficiente de governança e gestão otimizando os investimentos em tecnologia da informação e seu uso para o benefício das partes interessadas.

2.2.2. a essencialidade do quarto princípio

Dentre os cinco princípios do COBIT 5 [6] pa ra a governança e gestão de TI, o quarto é a base e a referência para a gestão de pessoas da organização, e além disso, o COBIT 5 [6] propõe a implantação da governança de TI por meio da utilização de habilitadores, que são fatores que têm a capacidade de, individualmente ou coletivamente, influenciar o funcionamento adequado da governança da TI organiza-cional.

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Habilitadores são geralmente definidos como qualquer coisa que possa ajudar a atingir os objetivos corporati vos. O modelo do COBIT 5 [6] define sete categorias de habilitadores:

1. Princípios, políticas e modelos são veículos para a tradução do comportamento desejado em orien-tações práticas para a gestão diária;

2. Processos descrevem um conjunto organizado de práticas e atividades para o atingimento de determi-nados objetivos e produzem um conjunto de resultados em apoio ao atingimento geral do objetivos de TI;

3. Estruturas organizacionais são as principais entidades de tomada de decisão de uma organização;

4. Cultura, ética e comportamento das pessoas e da organização são muitas vezes subestimados como um fator de sucesso nas atividades de governança e gestão;

5. Informação permeia qualquer organização e inclui todas as informações produzidas e usadas pela organização. A Informação é necessária para manter a organização em funcionamento e bem governada, mas no nível operacional, a informação por si só é muitas vezes o principal produto da organização;

6. Serviços, infraestrutura e aplicativos incluem a infraestrutura, a tecnologia e os aplicativos que fornecem à organização o processamento e os serviços de tecnologia da informação;

7. Pessoas, habilidades e competências estão associadas às pessoas e são necessárias para a con-clusão bem sucedida de todas as atividades bem como para a tomada de decisões corretas e tomada de medidas corretivas.

2.2.3. o Habilitador – Pessoas, Habilidades e Competências

O habilitador Pessoas, habilidades e competências está associado às pessoas que são necessárias para a conclusão bem-sucedida de todas as atividades, bem como para a tomada de decisões corretas e corre-tivas. Para o COBIT 5 [6], este é um dos habilitadores considerados como recursos da organização com a capacidade de, individualmente ou coletivamente, influenciar o funcionamento da governança da TI.

O modelo do habilitador pessoas, habilidades e competências destaca:

Partes interessadas — As competências podem ser encontradas em Partes internas e externas à organização. Cada interessado assume funções participantes como administradores de negócios, admi-nistradores de projeto, parceiros, concorrentes, especialistas, e cada papel exige um conjunto de habilidades distintas.

Metas — As metas das habilidades e competências estão relacionadas com os níveis de educação e qualificação, habilidades técnicas, experiência, conhecimento e habilidades comportamentais necessários para desenvolver as atividades do processo com sucesso. As metas dos funcionários incluem níveis corre-tos de disponibilidade de pessoal e índice de rotatividade.

Ciclo de vida - Habilidades e competências têm um ciclo de vida. Uma organização tem que saber qual é sua atual base de habilidades e planejar o que ela deve ser. Isto é influenciado pela estratégia e pelos

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objetivos corporativos. As habilidades devem ser desenvolvidas (com treinamento) ou adquiridas (com recrutamento) e implantadas nos diversos papéis da estrutura organizacional. As habilidades devem ser transferidas, por exemplo, se uma atividade for automatizada ou terceirizada.

Periodicamente, por exemplo, anualmente, a organização deve avaliar a base de com-petências para compreender a evolução ocorrida, que será informada no processo de planejamento do próximo período. Esta avaliação também pode ser incluída no processo de recompensa e reconhecimento de recursos humanos.

Boas Práticas - As boas práticas de habilidades e competências incluem a definição de requisitos de qualificação claros e objetivos de cada papel desempenhado pelas diversas partes interessadas. Isto pode ser descrito em diferentes níveis de habilidades em diversas categorias. Para cada nível de habilidade apropriado em cada categoria de habilidade, uma definição da habilidade deverá ser disponibilizada. As categorias de habilidade correspondem às atividades de TI assumidas, por exemplo, gestão da informação, análise de negócios.

2.2.4. o Processo Gerenciar recursos Humanos

O processo do COBIT 5 [6] APO07 Gerenciar recursos humanos explica como o desempenho dos in-divíduos deve ser alinhado aos objetivos corporativos, como as habilidades dos especialistas em TI devem ser mantidas, e como as responsabilidades devem ser definidas.

Trata-se, portanto, de um processo crítico, uma vez que “as pessoas são ativos importantes e a gover-nança e o ambiente de controle de dados são altamente dependentes da motivação e da competência dessas pessoas”.

Em síntese, procurou-se apresentar uma breve elucidação dentre o conjunto de ordenamen-tos do modelo COBIT 5 [6], fazendo constar neste Plano: O Princípio - Permitir uma Abordagem Holística, o Habilitador - Pessoas, Habilidades e Competências e o Processo - APO07 Gerenciar recursos humanos (tradução livre).

2.3. oS ProCeSSoS de GeStão de PeSSoaS SeGundo autoreS da área

2.3.1. Introdução

Segundo CHIAVENATO [7], Gestão de Pessoas é a disciplina que define processos integrados com vistas a capacitar os gestores para tomada de decisões que influenciam na eficiência, eficácia e efetividade dos colaboradores e das organizações. FISHER e FLEURY [8] definem Gestão de Pessoas como “um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações in-terpessoais no ambiente do trabalho”. Assim sendo, a “Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas”.

Desta forma, é interessante conhecer um pouco sobre as boas práticas de gestão de pessoas indicadas pela literatura da área.

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2.3.2. Processos e Práticas de Gestão de Pessoas

Segundo o Dicionário Michaelis da Língua Portuguesa [9], uma prática é uma “a ção ou efeito de pra-ticar”, é a “realização de qualquer ideia ou projeto”, ou ainda a “aplicação das regras ou de princípios”. DUTRA [10], categoriza as práticas de gestão de pessoas em processos, conforme descrito abaixo.

• Processos de Movimentação:• Contratação;

• Internalização (atividades destinadas a construir uma relação entre pessoas e a organização);

• Transferência (movimentação de pessoas dentro da própria organização);

• Expatriação (movimentação das pessoas para outros países); e

• Recolocação (processo desenvolvido no lapso temporal entre a demissão e a admissão profissional).

• Processo de Desenvolvimento:• Carreira;

• Desenvolvimento;

• Desempenho.

• Processo de Valorização:• Remuneração e Reconhecimento.

Também o People Capability Maturity Model (P-CMM) [11], modelo de maturidade em gestão de capi-tal humano baseado no modelo de maturidade Capability Maturity para Software (SW-CMM), estabelece um conjunto de práticas de gestão e de desenvolvimento da força de trabalho de uma organização.

O P-CMM está organizado em cinco níveis de maturidade. Para avançar de um nível mais baixo para um nível mais elevado de maturidade, a organização deve passar por um processo de aculturação, de forma a permitir o estabelecimento e evolução de práticas de atração, aprimoramento, motivação e retenção de pessoas. [11]

Cada nível representa a base necessária para o nível imediatamente superior. À medida que a organização ama-durece a cada mudança de nível do P-CMM, suas práticas de gestão de pessoas apontam em direção aos objetivos estratégicos e impactam cada vez mais no nível de capacidade da força de trabalho. [11]

O Nível 1, conhecido como “Inicial” não possui áreas de processo associadas. No Nível 2 de maturidade, conhe-cido como “Nível Gerenciado”, concentra-se em incutir disciplina básica em atividades de força de trabalho. As áreas de processo do Nível de Maturidade 2 são:

• Staffing;• Comunicação e Coordenação;

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• Ambiente de Trabalho;• Gestão de Desempenho;• Formação e Desenvolvimento;• Remuneração. [11]

As áreas de processo no Nível Definido (Nível de Maturidade 3) tratam de questões relacionadas à identificação das competências principais da organização e alinhamento das suas atividades de gestão de pessoas a estas competências. As áreas de processo do Nível de Maturidade 3 são:

• Análise de Competências;• Planejamento da Força de Trabalho;• Desenvolvimento de Competências;• Desenvolvimento de Carreira;• Práticas baseadas em competências;• Desenvolvimento de grupos de trabalho;• Cultura Participativa. [11]

As áreas de processo no Nível Previsível (Nível de Maturidade 4) focam na estabilização previsível da capacidade de força de trabalho. Oportunidades por competências da força de trabalho em desenvolvi-mento são exploradas. Capacidade de força de trabalho e desempenho tornam-se previsíveis através da gestão quantitativa. As áreas de processo do Nível de Maturidade 4 são:

• Integração de Competência;• Grupos de Trabalho com poder de decisão;• Ativos baseados em competências;• Gestão quantitativa de desempenho;• Gerenciamento de Capacidade Organizacional;• Mentoring. [11]

As áreas de processo do Nível Otimização (Nível de Maturidade 5) possuem foco na melhoria contínua da capacidade de força de trabalho e suas práticas. Estas práticas abrangem questões que abor-dam melhoria contínua de métodos para o desenvolvimento de competência, tanto em nível organizacio-nal quanto no nível individual. As áreas de processo no Nível 5 são:

• Melhoramento contínuo da capacidade;• Alinhamento com a performance organizacional;• Inovação contínua da força de trabalho. [11]Para cada área de processo descrita acima, o P-CMM relaciona práticas de implementação mapea-

das para seus respectivos objetivos, práticas de institucionalização (isto é, compromisso para executar,

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capacidade para realizar, medição e análise e verificação) mapeadas para um objetivo institucionalizado em cada área de processo e técnicas de medição e análise, envolvendo a medição do estado da força de trabalho e das práticas realizadas. Além disso, existem as técnicas de verificação cujo objetivo é assegurar que as práticas estão sendo realizadas em conformidade com as políticas, os valores, os planos, as leis e os regulamentos, e que a gestão executiva mantém o nível de conformidade. [11]

Estas práticas devem ser executadas para garantir que a área de processo seja implementada apro-priadamente e de maneira eficaz, eficiente e efetiva, esteja solidamente estabelecida; seja mantida e não se deteriore ao longo do tempo, bem como possa ser aplicada eficazmente em situações futuras. Para es-tabelecer uma área de processo de forma adequada, o conjunto completo de práticas deve ser usado. [11]

Utilizando estas abordagens, é possível identificar, de maneira geral, que a gestão de pessoas consti-tui-se basicamente de 7 processos que se integram para a formação de um todo:

• Processos de Agregar Pessoas;• Processos de Aplicar Pessoas;• Processos de Recompensar Pessoas;• Processos de Desenvolver Pessoas;• Processos de Manter Pessoas;• Processos de Monitorar Pessoas;• Processos de Sucessão de Pessoas. A Figura 1 ilustra estes processos.

Figura 1: processos de Gestão de Pessoas.

Os processos de Agregar Pessoas são os processos relacionados à inclusão de novos colaborado-res na organização. São também conhecidos como processos de provisão ou suprimento de pessoas. Fazem parte deste conjunto de processos os processos de recrutamento e seleção de pessoal. [7][8]

AGREGA PESSOAS

MANTER PESSOAS

APLICAR PESSOAS

SUCESSÃO PESSOAS

RECOMPENSAR PESSOAS

MONITORAR PESSOAS

DESENVOLVER PESSOAS

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Os processos de Aplicar Pessoas são os processos relacionados às atividades do colaborador na orga-nização. Objetivam orientar a realização destas atividades e acompanhar o desempenho do colabo-rador quando da execução de seus processos de trabalho. O desenho da organização, a análise e descrição de processos de trabalho, de postos de trabalhos e avaliação de desempenho são exemplos deste tipo de processo. [7][8]

Os processos de Recompensar Pessoas são os processos relacionados às contrapartidas concedidas às pessoas pela execução dos processos de trabalho em determinado período de tempo. Além da remunera-ção, incluem-se também os benefícios e serviços sociais associados. [7][8]

Os processos de Desenvolver Pessoas são processos relacionados à capacitação profissional dos co-laboradores. Treinamentos, capacitações, eventos, programas e desenvolvimento de carreiras são exemplos deste tipo de processo. [7][8]

Os processos de Manter Pessoas são os processos relacionados ao ambiente de trabalho das pesso-as. O objetivo é garantir que estes ambientes sejam adequados para o desenvolvimento das atividades laborais. Questões como higiene, segurança, condições físicas e psicológicas, entre outras, são discutidas nestes processos. [7][8]

Os processos de Monitorar Pessoas são os processos relacionados ao acompanhamento e controle da execução dos processos de trabalho das pessoas. [7][8]

Os processos de Sucessão de Pessoas são os processos relacionados ao desligamento de pessoal da instituição. Também são processos que visam minimizar para a organização o impacto da movimentação de pessoal. [7][8]

2.4. oS ProCeSSoS de GeStão de PeSSoaS Para o SISP

2.4.1. Introdução

No âmbito do SISP, é preciso analisar os processos descritos, acima do ponto de vista do arcabouço legal que constitui o Sistema. Assim sendo, descreveremos, abaixo, os elementos norteadores dos princi-pais normativos relacionados ao SISP, à Gratificação de exercício e ao cargo de Analista em Tecnologia da Informação.

2.4.2. o SISP

O Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia da Informação – SISP foi instituído pelo De-creto nº 1.048, de 21 de janeiro de 1994 e atualizado pelo Decreto n° 7.579, de 11 de outubro de 2011, com o objetivo de organizar a operação, controle, supervisão e coordenação dos recursos de tecnologia da informação dos órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional, em articulação com os demais sistemas utilizados direta ou indiretamente na gestão da informação pública federal.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D1048.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D1048.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7579.htm

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2.4.2.1. a eStrutura do SISP

O SISP é estruturado da seguinte forma:

• Órgão Central: Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação/MP;• Comissão de Coordenação: formada pelos representantes dos Órgãos Setoriais, presidida pelo representante do Órgão Central;• Órgãos Setoriais: representadas por seus titulares, as unidades de administração dos recursos de tecnologia da informação dos Ministérios e dos órgãos da Presidência da República;• Órgãos Seccionais: representadas por seus titulares, as unidades de administração dos recursos de tecnologia da informação das autarquias e fundações;• Órgãos Correlatos: representados pelos seus titulares, as unidades desconcentradas e formalmente constituídas de administração dos recursos de tecnologia da informação nos Órgãos Setoriais e Seccionais.

2.4.3. a SLtI e a Comissão de Coordenação do SISP

A Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão – SLTI/MPSLTI, na condição de Órgão Central do SISP, em conjunto com a Comissão de Coordena-ção, atua como o orquestrador das ações desse Sistema.

A Comissão é composta pelo Secretário da Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação – SLTI e pelos órgãos setoriais do SISP, representados por seus titulares, ficando a cargo da SLTI a promoção do suporte administrativo, bem como de seu funcionamento.

Diante das novas tendências tecnológicas emanadas do Poder Público, a Comissão de Coordenação tem buscado fomentar a participação dos órgãos integrantes em suas reuniões, tendo em vista a essencia-lidade da troca de experiências, casos de sucesso e mesmo novas demandas que são compartilhadas pelos seus membros, com o intuito de se formar uma rede de gestão e governança em TI.

À Comissão de Coordenação do Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia da Informação (Comis-são de Coordenação do SISP), criada no âmbito da Administração Pública federal, direta, autárquica e fundacional pelo Decreto nº 7.579, de 11 de outubro de 2011, compete:

I. participar da elaboração e implementação das políticas, diretrizes e normas gerais relativas à gestão dos recursos do SISP e ao processo de compras do Governo na área de tecnologia da informação;

II. assessorar o Órgão Central do SISP no cumprimento de suas atribuições;

III. promover o intercâmbio de conhecimento entre seus participantes e homogeneizar o entendimento das políticas, diretrizes e normas gerais relativas ao SISP;

IV. acompanhar e avaliar os resultados da regulamentação emanada do Órgão Central do SISP, e propor ajustamentos;

V. estimular a articulação e cooperação com entidades e órgãos da Administração Pública federal, visando à promoção e implementação das políticas relativas a recursos de tecnologia da informação;

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VI. atuar como foro de debates e intercâmbio de experiências e propiciar meios para que essas práticas sejam replicadas e disseminadas;

VII. acompanhar o desenvolvimento e avaliar os resultados dos estudos de interesse dos órgãos integrantes do SISP, relativos às atividades da área de tecnologia da informação;

VIII. analisar o resultado do monitoramento da Estratégia Geral de Tecnologia da Informação e Comunicações (EGTIC), instrumento de gestão do SISP, previsto no art. 3º da Instrução Normativa SLTI/MP nº 4, de 11 de setembro de 2014, e propor a sua revisão, quando for o caso; e

IX. constituir Grupos Técnicos e outras instâncias, quando necessário.

Destaca-se, ainda, que são 4 (quatro) os pilares que norteiam as ações da Comissão de Coordenação do SISP, bem como da SLTI, como órgão central do Sistema:

Figura 2: representação dos 4 (quatro) pilares do SISP

Figura 3: os 4 pilares do SISP.

INFRAESTRUTURA

PES SOAS

PROCE SSOS

SISTEMAS

CCSISP / ÓRGÃO CENTRAL

ÓRGÃOS DO SISP

I��

S��

P��

P��

Inventário de hardware e software do SISP.

Ampliação e fortalecimento do quadro de pessoal de TI

Sistema Estruturante do SISP (SI-SISP)Modelo de Governaça de TI do SISP

Padrões de acessibilidade e introperabilidade nas soluções de TICEvolução Portal do Software Público Brasileiro

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2.4.4. a GSISP

A Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009 [12], dispõe, dentre outras informações, sobre Gratificação do Sis-tema de Administração dos Recursos de Informação e Informática – GSISP. A Lei institui a GSISP e dispõe sobre seu quantitativo, valores, formas de percepção e atividades inerentes aos servidores que a percebem.

A Portaria n° 89, de 23 de abril de 2009 [13], complementa a Lei nº 11.907/2009 e trata, dentre outras informações, de forma mais específica do quantitativo e da distribuição das gratificações, das atri-buições dos servidores que percebem a gratificação, do processo seletivo para percepção da gratificação, do exercício, da continuidade da percepção e da avaliação de desempenho individual.

Em 2013, foi publicada a Portaria nº 559, de 27 de dezembro de 2013 [14], que alterou os quantitati-vos e a distribuição das GSISP, sem aumento de despesas, na forma dos Anexos I e II desta Portaria.

A Portaria nº 25, de 9 de novembro de 2010 [15], regulamenta a avaliação de desempenho individual para a manutenção da GSISP. Esta norma dispõe, dentre outras informações, sobre os critérios de avalia-ção, os objetivos, os procedimentos a serem utilizados quando da avaliação, bem como a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho Individual – CAADI.

2.4.5. o Cargo de analista em tecnologia da Informação

O cargo de Analista em Tecnologia da Informação – ATI foi criado pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 [16], que dispõe, além de outros assuntos, sobre a criação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE e sobre a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE. Ambas, GSISP e GDPGPE, fazem parte da estrutura remuneratória dos servidores ocupantes do cargo de ATI.

A Lei nº 11.907, de 2009, alterou a Lei nº 11.357, de 2006, incluindo, dentro da estrutura do PGPE, o cargo efetivo de nível superior de Analista em Tecnologia da Informação. Desta forma, tais normativos dispõem, também, sobre as atribuições do cargo de ATI, sua estrutura remuneratória, gratificações e competências, tanto do PGPE quanto específicas do cargo de ATI. [12][16]

A Portaria SLTI/MP nº 42, de 17 de outubro de 2012 [17], alterada pela Portaria SLTI/MP nº

26 [18], de 29 de agosto de 2013, dispõe sobre as regras de alocação e exercício descentralizado dos servidores ocupantes do cargo de ATI. Tal Portaria estabelece critérios, prazos e procedimentos necessá-rios para modificação da unidade de exercício do ATI, restrições e orientações para o encaminhamento das solicitações de modificação.

2.4.6. a Gestão de Pessoas do SISP

Alinhados às competências da Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento, Orçamen-

20


to e Gestão – SEGEP/MP, conforme definido no Decreto nº 8.189, de 21 de janeiro de 2014 [19] e dentro do contexto discutido no item 2.3, foram registrados os processos de Gestão de Pessoas para o SISP:

• Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas para o SISP;• Processo de Alocação de Pessoas do SISP;• Processo de Avaliação de Desempenho Individual do SISP;• Processo de Desenvolvimento de Pessoas do SISP;• Processo de Remuneração e Benefícios do SISP;• Processo de Progressão, Sucessão e Aposentação de Pessoas do SISP.

A seguir, será apresentado um diagnóstico da situação atual do SISP, no que diz respeito à gestão de pessoas e, em seguida, será abordado cada um dos processos, detalhando as ações previstas para o perí-odo de vigência deste Plano.

Figura 4: processos de gestão de pessoas do SISP.

3. dIaGnÓStICo

3.1. IntroduÇão

Este capítulo tem por objetivo realizar o diagnóstico da situação atual da gestão de pessoas, no âmbi-to do SISP, referente aos servidores do cargo de ATI, bem como àqueles servidores ocupantes de cargos distintos dos ATI, que também fazem jus à GSISP. Aqui serão abordados os aspectos característicos da área de gestão de pessoas do SISP, considerando os dados quantitativos e qualitativos relacionados aos ATI e aos servidores com GSISP.

Com vistas à melhoria contínua da gestão dos recursos humanos do SISP, algumas ações foram imple-mentadas pela SLTI/MP, dentre elas, a realização de concursos públicos nos anos de 2009 e 2013 para o cargo de ATI e o processo seletivo interno para concessão da GSISP, no ano de 2009.

REMUNERAÇÃO EBENEFÍCIOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOINDIVIDUAL

DESENVOLVIMENTODE PESSOAS

RECRUTAMENTOE SELEÇÃO

ALOCAÇÃO DE PESSOAS

PROGRESSÃO, SUCESSÃOE APOSENTAÇÃO

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A escassez de servidores com perfil profissional e qualificações técnicas especializadas para atuarem na área de TI é uma realidade na maior parte dos órgãos integrantes do SISP, o que impacta nos instru-mentos de gestão estratégica, que, dentre outros aspectos, visam à promoção da melhoria contínua da gestão e governança de TI, efetivados na EGTIC 2014-2015 e no Plano Plurianual – PPA 2012-2015.

Deste modo, e no intuito de minimizar a carência de recursos humanos que atuam nas áreas de TI dos órgãos do Sistema, o Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão viabilizou a criação da GSISP.

3.2. maPeamento doS ServIdoreS Com GSISP em 2014

A GSISP é uma gratificação devida aos titulares de cargos de provimento efetivo que se encontrem em exercício nas áreas de TI dos órgãos integrantes do SISP.

Conforme disposto no Art. 3o, do Decreto nº 7.579, de 11 de outubro de 2011 [1], integram o SISP :

X. como Órgão Central, a Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação doMinistério do Planejamento, Orçamento e Gestão;

XI. como Órgãos Setoriais, representadas por seus titulares, as unidades de administração dos recursos de tecnologia da informação dos Ministérios e dos órgãos da Presidência da República;

XII. a Comissão de Coordenação, formada pelos representantes dos Órgãos Setoriais, presidida por representante do Órgão Central;

XIII. como Órgãos Seccionais, representadas por seus titulares, as unidades de administração dos recursos de tecnologia da informação das autarquias e fundações; e

XIV. como Órgãos Correlatos, representados pelos seus titulares, as unidades desconcentradas e formalmente constituídas de administração dos recursos de tecnologia da informação nos Órgãos Setoriais e Seccionais.

XV. Parágrafo único. Poderão colaborar com o SISP, mediante acordos específicos com o Órgão Central, outras entidades do Poder Público e entidades da iniciativa privada interessadas no desenvolvimento de projetos de interesse comum.

Esta gratificação apresentou um caráter inovador dentro da Administração Pública Federal – APF ao promover a meritocracia, pois os servidores passam por processo seletivo para ter o direito de perceber a gratificação, sendo que sua manutenção está condicionada a avaliações semestrais de desempenho.

O Processo Seletivo para a concessão da GSISP iniciou-se em 2009. À época, foram distribuídas 350 (trezentas e cinquenta) gratificações. [12][13].

No caso dos ATI, foram realizados dois concursos públicos, sendo o primeiro em 2009 para o provi-mento inicial de 230 cargos, o qual sofreu acréscimo de 115 cargos, autorizados posteriormente, perfazen-do um total de 345 postos de trabalhos providos.

O segundo concurso público, realizou-se em 2013 para o provimento de 200 (duzentos) cargos de ATI,

22


do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, do Quadro de Pessoal do MP. Deste total de vagas, foram aprovados no concurso 190 (cento e noventa) candidatos, sendo que, dentre os aprovados, 127 (cento e vinte e sete) servidores entraram em exercício.

Atualmente, encontram-se recebendo GSISP 351 (trezentos e cinquenta e um) ATI, distribuídos entre os 43 (quarenta e três) órgãos do SISP, atuando na gestão dos recursos de TI do Poder Executivo Federal.

De forma resumida, no cenário atual encontram-se distribuídas, de acordo com a Portaria nº 559, de 27 de dezembro de 2013, o quantitativo de 552 GSISP de nível superior e 133 GSISP de nível médio. Deste quantitativo, foram distribuídas 87 GSISP de nível superior e 133 de nível médio, sendo que, atualmente, encontram- ocupadas 66 GSISP de nível superior e 116 de nível médio, relativas ao Processo Seletivo Interno - PSI. A Tabela 1 e as Figuras 5, 6 e 7 ilustram esta situação.

GSISP Distribuídas ConformePortaria nº 559/2013

GSISP concedidas aos ATIs GSISP do *PSI Ocupadas GSISP do *PSI

DisponíveisSuperior Médio Ocupadas Disponíveis Superior Médio Superior Médio

552 133 351 135 66 116 21 17

Tabela 1: situação atual das GSISP. * PSI – Processo Seletivo Interno (nov/2014)

GSISP Nível Médio

Figura 5: situação atual das GSISP nível médio.

GSISP disponíveis

20

17

116

133

GSISP em uso

GSISP Distribuídasconforme Portaria nº559, de 27/12/2013

40 60 80 100 120 140

23

GSISP Nível Superior

Figura 6: situação atual das GSISP nível superior.

GSISP ATI

Figura 7: situação atual das GSISPs atribuídas aos ocupantes do cargo de ATI.

21

66

552

GSISP disponíveis

1000

GSISP em uso


200 300 400 500 600

135

351

552

GSISP disponíveis

1000

GSISP em uso


200 300 400 500 600

24


4. oS ProCeSSoS de GeStão de PeSSoaS Para o SISP

4.1. reCrutamento e SeLeÇão de PeSSoaS Para o SISP

4.1.1. Introdução

Para minimizar a escassez de recursos humanos especializados em prover a diversidade de iniciativas estratégicas em TI que suportam as ações governamentais foi criado, no âmbito do SISP, o cargo de Analis-ta em Tecnologia da Informação – ATI, integrante do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo Federal e a Gratificação Temporária do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática – GSISP.

A criação do cargo de ATI teve como base as seguintes premissas:

• Meritocracia como fator primordial para progressão e promoção;• Atuação transversal nos órgãos do SISP pelos servidores da carreira;• Desenvolvimento de competências;• Aprimoramento e retenção dos servidores especializados na gestão de TI; e• Remuneração adequada às atribuições de gestão de TI.

Os ATI possuem papel fundamental no alcance dos objetivos do SISP, provendo a composição de um corpo de servidores especializados.

O art. 1º da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, estabelece as atribuições do cargo de ATI, que compreendem atividades de alta complexidade, envolvendo planejamento, supervisão, coordenação e controle dos recursos de TI na APF:

“IV - Analista em Tecnologia da Informação, de nível superior, com atribuições voltadas às atividades de planejamento, supervisão, coordenação e controle dos recursos de tecnologia da informação relativos ao funcionamento da administração pública federal, bem como executar análises para o desenvolvimento, implantação e suporte a sistemas de informação e soluções tecnológicas específicas; especificar e apoiar a formulação e acompanhamento das políticas de planejamento relativas aos recursos de tecnologia da informação; especificar, supervisionar e acompanhar as atividades de desenvolvimento, manutenção, integração e monitoramento do desempenho dos aplicativos de tecnologia da informação; gerenciar a disseminação, integração e controle de qualidade dos dados; organizar, manter e auditar o armazenamento, administração e acesso às bases de dados da informática de governo; e desenvolver, implementar, executar e supervisionar atividades relacionadas aos processos de configuração, segurança, conectividade, serviços compartilhados e adequações da infraestrutura da informática da Administração Pública Federal”.[16]

4.1.2. Cenário atual

25

A forma de ingresso para novos servidores é por meio de concurso público de provas e títulos, respei-tada a legislação específica. O edital de abertura deve definir as características de cada etapa do concurso público e a formação necessária, bem como os critérios eliminatórios e classificatórios.

A Portaria MP nº 63, de 27 de março de 2009 [20], autorizou a realização de concurso público para o provimento de 230 cargos de ní vel superior de ATI. Posteriormente foi autorizada a nomeação de mais 115 vagas, cujas nomeações ocorreram em 2010.

Para o segundo concurso público, foi publicada em 24 de outubro de 2012, a Portaria MP nº 513 [21], autorizando a realização para o provimento de 51 (cinquenta e um) cargos de nível superior de ATI. Posteriormente, o MP publicou mais duas Portarias aumentando o quantitativo de cargos, sendo elas a Portaria nº 146, de 03 de maio de 2013 [22], ampliando o provimento de mais 23 (vinte e três) cargos, e em 06 de junho de 2013, a Portaria nº 208, [23] acrescentando 126 (cento e vinte e seis) cargos de nível superior de ATI, perfazendo um total de 200 cargos. Sendo que deste total, apenas 127 aprovados, entram em exercício.

Desde a primeira nomeação do concurso público para o cargo de ATI, no mês de abril de 2010, houve quantidade significativa de vacâncias do cargo, principalmente por motivo de posse em outro cargo ina-cumulável. Ocorreram até o momento 116 (cento e dezesseis) vacâncias. A Tabela 2 apresenta o histórico das vacâncias do cargo de ATI.

Ano Ativos Vacâncias Rotatividade2010 336 16 4,76%2011 320 22 6,88%2012 298 30 10,07%2013 275 22 8,00%2014 363 27 7,44%Total - 116 37,14%

Tabela 2 – histórico das vacâncias. (*) Dados até Novembro de 2014.

4.2. aLoCaÇão de PeSSoaS do SISP

4.2.1. Introdução

A SLTI/MP procedeu com a distribuição dos servidores aprovados nos certames entre o

Órgão Central e os demais órgãos integrantes do SISP.

Inicialmente, no Órgão Central, foram alocados 150 (cento e cinquenta) servidores no grupo de con-sultores e como reforço nos demais departamentos da Secretaria, em cumprimento d as atribuições defi-nidas na Portaria nº 89, de 23 de abril de 2009 [13].

Esta distribuição foi determinante para minimizar a carência por pessoal qualificado contribuindo

26


para o desenvolvimento, coordenação e acompanhamento das ações estratégicas e o alinhamento dos planos e processos nas áreas de TI dos órgãos do SISP.

Um outro grupo de ATI foi direcionado aos Órgãos Setoriais, Seccionais e Correlatos do SISP. Esta alo-cação objetivou reforçar tais órgãos de um contingente mínimo inicial de recursos humanos necessários ao desenvolvimento, coordenação e acompanhamento da implantação da Estratégia Geral de Tecnologia da Informação do SISP – EGTI (2010), dos Planos Diretores de TI dos órgãos e da aderência ao Modelo de Contratações em TI do SISP – MCTI, disposto na Instrução Normativa SLTI/MP n° 04/2010 [24].

O pré-requisito para alocação desses profissionais foi o mesmo estabelecido na EGTI (2010) e reitera-do na Portaria MP nº 89/2009: a apresentação do Autodiagnóstico e a contratualização do Plano de Metas com o Órgão Central. Os Órgãos Setoriais e Seccionais que atenderam a estes pré-requisitos rece-beram servidores para as áreas de TI. O critério de distribuição dos ATI foi proporcional ao volume de ati-vidades demandadas da área de TI e ao número de servidores e de recursos gerenciados, e inversamente proporcional ao pessoal atualmente alocado no órgão. Ou seja, receberam mais ATI os órgãos com maior volume de demandas e menor contingente de pessoal. [13]


Atualmente, o processo de alocação dos ATI é uma das atividades inseridas no rol de atribuições da equipe de Gestão de Pessoas do SISP, da Coordenação-geral de Gestão e Governança de TI, do Departa-mento de Governança e Sistemas de Informação – CGGTI/DEGSI/SLTI/MP.

Em 10 de janeiro de 2011, a SLTI/MP publicou a Portaria nº 1[25], formalizando o processo de aloca-ção e exercício descentralizado dos servidores ocupantes do cargo efetivo de Analista em Tecnologia da Informação. Esta Portaria foi substituída pela Portaria SLTI/MP nº 42 de 17 de outubro de 2012, e alterada pela Portaria SLTI/MP nº 26, de 29 de agosto de 2013. [18]

Na condição de Órgão Central do SISP, a SLTI/MP possui a prerrogativa quanto à definição da alocação e do exercício descentralizado dos servidores. Cabe ao Comitê de TI do órgão designar se o ATI ficará aloca-do em Órgão Correlato do seu respectivo órgão ou entidade. Entretanto, a definição do tempo de exercício do ATI em Órgão Correlato fica a critério do Órgão Setorial e Seccional. [17]

4.2.2.1. da modIfICaÇão da unIdade de exerCíCIo

Em regra, a modificação da unidade de exercício só poderá ser realizada após 2 (dois) anos de efetivo exercício na mesma unidade. Esta modificação poderá ser solicitada pelo próprio servidor junto à auto-ridade competente do órgão ou entidade de exercício atual, que solicitará, a critério da Administração, a modificação à SLTI/MP. Entretanto, é possível a modificação da unidade antes de decorridos os 2 (dois) anos de efetivo exercício. Para isso, é necessário que haja vaga disponível, por interesse da Administração Pública e por intermédio da SLTI/MP. Além disso, as solicitações de modificação da unidade de exercício observarão:

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• O interesse da Administração;• As prioridades de governo;• As correlações entre as atribuições inerentes ao cargo de ATI, conforme o art. 2º, inciso II da Portaria SLTI/MP n° 42/2012; e• As atividades exercidas no órgão ou entidade de futuro exercício do servidor. [17]

É importante lembrar que a modificação da unidade de exercício poderá implicar na perda da GSISP nos casos de exercício fora do Órgão Central ou dos Órgãos Setoriais, Seccionais e Correlatos do SISP com sede e local de trabalho em Brasília – DF, conforme o art. 6º da Portaria MP nº 89, de 2009, e art.

283 da Lei nº 11.907, de 2009. [12][13]

Para o caso de devolução de ATI não justificada por Órgão Setorial ou Seccional do SISP, de maneira unilateral, poderá implicar na perda da vaga, não havendo, neste caso, substituição por outro servidor. En-tretanto, o órgão poderá ser novamente contemplado com a vaga em nova definição da destinação das vagas a ser realizada pela SLTI/MP.

4.2.2.2. trâmIteS Para modIfICaÇão da unIdade de exerCíCIo

O processo para a mudança do local de exercício segue alguns trâmites, cujas informações estão publi-cadas no Portal do Governo Eletrônico, como facilitador para aqueles envolvidos nas atividades de realo-cação. Em linhas gerais, o órgão solicitante preenche o formulário de solicitação de ATI e o envia ao DEGSI/SLTI/MP. Após isso, há negociação entre servidor solicitado e a atual chefia para uma eventual liberação. Caso esta seja confirmada, o órgão atual de exercício e o servidor preenchem os formulários de relatório de atividades de ATI, de solicitação de mudança de local de exercício e de autorização para retorno de ATI.

Com vistas à conclusão do processo de realocação para os Órgãos Setoriais, Seccionais e Correlatos do SISP, a SLTI/MP publica no Diário Oficial da União – DOU a Portaria de autorização do exercício descen-tralizado do servidor, com o posterior envio de toda documentação à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas – COGEP/MP, para a devida formalização do novo órgão de exercício, bem como a apresentação oficial no órgão de destino. No caso do exercício na SLTI e na DTI/SE/MP, a formalização é dada por meio de memorando à COGEP/MP, com a informação do local de exercício do servidor.

A definição da unidade de exercício dos servidores ocupantes do cargo de ATI é coordenada pela SLTI/MP, na condição de Órgão Central do SISP, em conjunto com a Secretaria-Executiva do Ministério do Pla-nejamento, Orçamento e Gestão Para tal, são considerados os seguintes critérios:

• Dados anuais oriundos do formulário de Autodiagnóstico;• Correlação entre as atividades a serem exercidas no órgão de exercício e as competências e atribuições inerentes ao cargo de ATI, conforme dispõe o inciso IV do art. 1º da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, com redação dada pelo art. 81 da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009; e• Necessidade dos Órgãos Central, Setoriais, Seccionais e Correlatos do SISP, de acordo com levantamento prévio dos perfis dos servidores e o interesse da Administração Pública Federal.

28


4.2.2.3. PrInCIPaIS motIvoS da reaLoCaÇão

Com a experiência adquirida nos últimos três anos nas realocações dos ATIs, nos diversos órgãos do SISP, a SLTI formou uma base das principais causas que motivaram as solicitações de mudança de local de exercício. Neste sentido, pode-se listar as mais constantes expressas nos pedidos dos órgãos e entidades do Sistema:

• Nomeação para cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores – DAS;• Alinhamento do perfil do servidor com as atividades desempenhadas no órgão de destino;• Busca por novos projetos e desafios;• Saturação do ambiente de trabalho no atual órgão de exercício;• Motivos particulares.

4.3. avaLIaÇão de deSemPenHo IndIvIduaL do SISP

4.3.1. Introdução

A avaliação do desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho dos servidores no exercício de suas funções, na qual o órgão identifica em que medida o desempenho de cada servidor contribui para o atingimento dos resultados esperados. Além disso, pode ser definida como uma interação entre o avaliador e o avaliado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido pelas partes, a fim de identificar os aspectos positivos e negativos e propor melhorias para o alcance dos objetivos organizacionais. [7]

No âmbito da APF, mais especificamente no Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, uma das iniciativas tomadas para promover a melhoria contínua dos recursos humanos relacionados à tecno-logia da informação foi a criação da GSISP.

A GSISP, instituída pela Lei nº 11.907, de 02 de fevereiro de 2009, devida aos servidores titulares de cargos de provimento efetivo que se encontrem em exercício no órgão central e nos órgãos setoriais, sec-cionais e correlatos do SISP, tem por objetivo integrar o conjunto de ações que visam a fortalecer as áreas de tecnologia da informação dos órgãos integrantes do Sistema. [12]

A avaliação individual dos servidores contemplados com a GSISP visa a aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do posto de trabalho ou função para o alcance das metas de desem-penho institucional. Essa avaliação é composta por fatores que reflitam os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao adequado desempenho das tarefas e atividades funcionais ou gerenciais, que contribuam para o alcance das metas do SISP. [12]

A GSISP apresentou um caráter inovador dentro da APF ao promover a meritocracia, pois os servidores

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passaram por processo seletivo para ter o direito de perceber a gratificação, sendo que sua manutenção está condicionada às avaliações semestrais de desempenho. No entanto, os conceitos relacionados à GSISP, atualmente, encontram-se em desarmonia com o posicionamento da TI nos órgãos da Adminis-tração Federal. Com o passar do tempo, verificou-se que a GSISP limita a atuação dos servidores que a percebem apenas às áreas de TI dos órgãos. Muitas vezes, servidores com atuação de destaque na área de TI recusam convites para atuarem em nível mais estratégico dos órgãos. Isso em função de perderem a gratificação, caso não estejam vinculados às áreas de TI.


O processo de avaliação de desempenho individual é um conjunto de ações que objetiva orientar os órgãos e servidores incluídos no ciclo de avaliação sobre os procedimentos específicos para que a meta de avaliar todos os servidores seja alcançada, observando o planejamento estabelecido pela SLTI/MP.

O processo é distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação de desempenho, não há o caráter de punir por infrações disciplinares, mas sim de mensurar se o desem-penho do servidor está de acordo ou não com as necessidades do órgão e se os resultados esperados foram alcançados.

No âmbito da APF, a Portaria SLTI/MP nº 89/2009, art. 12, definiu os critérios mínimos que devem ser observados quando da avaliação de desempenho individual para fins de manutenção da GSISP:

• dedicação ao trabalho e compromisso com a instituição;• conhecimento do trabalho e autodesenvolvimento;• qualidade técnica do trabalho e produtividade;• capacidade de iniciativa; e• disciplina e relacionamento interpessoal com o público interno e externo. [13]

A Portaria nº 25/2010 foi editada pelo MP com vistas à definição dos critérios e procedimentos espe-cíficos para a realização da avaliação de desempenho individual para a manutenção da GSISP, conforme dispõe o art. 290 da Lei nº 11.907/2009. Com isso, a SLTI/MP, semestralmente, realiza o planejamento das ações no sentido de concretizar a avaliação de todos os servidores em condições de serem avaliados conforme instruções emanadas na legislação que trata do assunto. [12][15]

Nesse contexto, o processo avaliatório da GSISP inicia-se com o mapeamento dos servidores contem-plados com a gratificação, entre os quais, os ATI, e aqueles servidores oriundos do processo seletivo inter-no distribuídos em exercício nos diversos órgãos do SISP. Após isso, o processo segue com as atividades previstas no cronograma definido pela SLTI/MP, que são cadastramento das chefias imediatas realizado pelo servidor, confirmação dessas chefias pelos órgãos envolvidos, avaliação propriamente dita e recursos.

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4.3.2.1. CICLoS de avaLIaÇão de de SemPenHo IndIvIduaL

De acordo com a Portaria SLTI/MP nº 25/2010, são realizados anualmente dois ciclos de avaliação de desempenho individual da GSISP. O primeiro ciclo foi realizado no mês de julho de 2010, sendo que 168 servidores foram avaliados. Nessa ocasião, apenas servidores oriundos do processo seletivo interno para a concessão da GSISP participaram da avaliação. [15]

No segundo ciclo, finalizado no dia 14 de janeiro de 2011, 411 servidores foram avaliados. Nesse caso, além dos servidores do processo seletivo interno, os Analistas em Tecnologia da Informação – ATI fizeram parte do ciclo de avaliação. Já no primeiro ciclo de avaliação de 2011, foram avaliados 516 servidores dos diversos órgãos do SISP, e no segundo ciclo 503 servidores.

No ano de 2012, foram realizados dois ciclos de avaliação: o primeiro contou com 488 servidores que passaram pela avaliação de desempenho. Já no segundo, 449 servidores foram avaliados.

No que se refere ao ano de 2013, houve redução na quantidade de servidores avaliados, levando-se em consideração os últimos ciclos de avaliação. Neste ano, foram avaliados 436 servidores no primeiro ciclo e 420 servidores no segundo ciclo. Este número se deve, em grande parte, às vacâncias relacionadas ao cargo de ATI.

Os dados apresentados no primeiro ciclo do ano de 2014 registram 518 servidores avaliados. o quan-titativo de avaliações realizadas neste ano em comparação as realizadas no ano de 2013, demonstram um acréscimo considerável de servidores avaliados. Este valor justifica-se pelo ingresso de novos servidores provenientes da realização do concurso público realizado no ano de 2013.

4.3.2.2. deSemPenHo doS ServIdoreS noS CICLoS de avaLIaÇão da GSISP

Considerando todos os ciclos de avaliação realizados desde 2010 até o ano de 2014, foram efetivadas 3.909 (três mil novecentos e nove) avaliações. A Figura 5 mostra o mapa geral do quantitativo de servido-res avaliados nos 1º e 2º Ciclos.

Servidores Avaliados - 2010 a 2014

Figura 8: mapa geral do quantitativo de servidores avaliados nos Ciclos de avaliações nos anos de 2010 a 2014.

2º Ciclo 2010

0

100

200

300

400

500

600

1º Ciclo 2010 1º Ciclo 2010 1º Ciclo 2010

2º Ciclo 2010

0169

417523 509 494 456 436

420

518

0 0 0 0 0 0 0

1º Ciclo 2010 1º Ciclo 2010 1º Ciclo 2010 1º Ciclo 2010

31

4.4. deSenvoLvImento de PeSSoaS do SISP

4.4.1. eixos temáticos

Nos termos do Inciso VII do Art. 2º do Decreto nº 7.579, de 11 de outubro de 2011, que reestrutura o Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia da Informação – SISP, temos como uma das finali-dades quanto ao desenvolvimento de pessoas o item sintetizado pela seguinte forma:

“Estimular e promover a formação, o desenvolvimento e o treinamento dos servidores que atuam na área de tecnologia da informação”.

Neste sentido, com o intuito de promover o desenvolvimento e aprimoramento das competên-cias dos servidores em exercício nos órgãos do SISP, a SLTI public ou, anualmente, até 2014, no Portal do Governo Eletrônico (www.governoeletronico.gov.br), o Plano de Capacitação do SISP, o qual apresenta os seguintes objetivos específicos:

• promover o aprimoramento das competências dos servidores em exercício nos órgãos do SISP, atendendo a EGTIC 2014-2015 em seu objetivo estratégico Aprimorar a gestão de pessoas de TI;• capacitar os servidores aprovados no concurso público para o cargo de Analista em• Tecnologia da da Informação – ATI, realizado no ano de 2013;• capacitar os servidores que percebem a Gratificação Temporária do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática – GSISP; e• capacitar os servidores em atuação nos órgãos do SISP.

Contudo, constatou-se que o processo em vigência não se mostrava efetivo como era pretendido e, após pesquisas de outros instrumentos que pudessem atender essa finalidade, esforços foram realizados no sentido de avançar no processo de maturidade, o qual resultou no desenvolvimento da matriz de Eixos Temáticos que constitui um instrumento de auxílio aos gestores de Tecnologia da Informação no desenvol-vimento dos seus Planos de Capacitação.

Os Eixos Temáticos refletem mais um referencial, de forma a não substituir as orientações estabeleci-das no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, o qual institui a Política e as Diretrizes para o Desen-volvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.

Diante deste contexto, é proposta dos Eixos Temáticos promover a definição de uma metodologia de mapeamento de competências, tampouco a indicação de capacitações ou treinamentos relativos a cada área de TI. Visto que isso não estaria alinhado ao seu caráter estratégico, pois os Eixos Temáticos possuem abran-gência geral e podem ser utilizados conforme as necessidades de capacitação levantadas pelo próprio Órgão.

Além disso, a matriz dos Eixos Temáticos pode ser utilizada por qualquer Órgão que compõe o SISP, a qual complementará os respectivos planos de capacitação.

A aplicação dos Eixos Temáticos no processo de elaboração de planos de capacitação visa ampliar o

http://www.governoeletronico.gov.br/

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público-alvo, pois os servidores que exercem suas atividades no Sistema, de certa forma, estarão enqua-drados em um dos 8 (oito) Eixos descritos no documento.

Figura 9: Eixos Temáticos para a capacitação no SISP.

Destaca-se que o custeio das capacitações estarão atreladas ao planejamento de cada Órgão. Portan-to, os Eixos Temáticos não se configuram como uma diretriz curricular e nem como um catálogo de capaci-tação, mas compreendem um documento descritivo que aponta, em linhas gerais, os principais domínios de conhecimento das áreas de Tecnologia da Informação no âmbito do SISP que poderão auxiliar o gestor de TI a planejar seu Plano de Capacitação.

Os Eixos Temáticos têm como objetivos:

• subsidiar na elaboração de Planos de Capacitações dos Órgãos integrantes do SISP, de forma a oferecer domínios do conhecimento relacionadas às áreas de TIC;• promover o desenvolvimento de políticas de capacitação nos Órgãos do SISP, a fim de que as metas estabelecidas na EGTIC 2014-2015 sejam alcançadas;• fomentar o desenvolvimento de perfil profissional de servidor público, comprometido com as finalidades do SISP, definidas no Art. 2º, Incisos VII e VIII, do Decreto nº 7.579, de 11 de outubro de 2011;• estimular ações que auxiliem os órgãos do SISP no processo de desenvolvimento de planos de capacitação voltados a difusão de novas tecnologias da informação e comunicação – TIC.

O documento completo relativo aos Eixos Temáticos para o Sistema de Administração dos

Recursos de Tecnologia da Informação – SISP encontra-se publicado no Portal do SISP.

1. GESTÃO DE CONTRATOS DE TIC

2. GESTÃO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E DE DADOS

3. GESTÃO DE INFRAESTRUTURA E GERENCIAMENTO DE SERVIÇOS DE TIC

4. GOVERNANÇA DE TIC

5. GESTÃO DA INFORMAÇÃO

6. GESTÃO DA SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO

7. GESTÃO ESTRATÉGICA DE TIC

8. DESENVOLVIMENTO TÉCNICO E GERENCIAL

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4.5. remuneraÇão e benefíCIoS do SISP


A estrutura remuneratória do cargo de ATI, no padrão inicial da primeira classe, é composta pelo Ven-cimento Básico, Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE, GSISP, Auxílio-Alimentação e Auxílio-transporte. Um percentual elevado da remuneração, cerca de 75%, é composto por gratificações e auxílios diversos. Isto implica que o servidor, ao se aposentar, receberá como proventos cerca de 40% da sua remuneração total, pois nem a GSISP, e tampouco os auxílios integram os proventos de aposentadoria, e a GDPGPE é incorporada em sua metade. A Figura 6 abaixo mostra a estru-tura remuneratória do cargo de ATI. [12]

Figura 10: estrutura remuneratória do cargo de ATI.

Um dos maiores problemas que os ocupantes do cargo de ATI enfrentam é a baixa remuneração, quando comparada a outras carreiras do governo que executam gestão de TI. Nos últimos quatro anos, 109 (cento e nove) servidores solicitaram vacância do cargo efetivo em decorrência de pedido de exoneração, falecimento ou de posse em outro cargo inacumulável. Em virtude disso, a SLTI/MP em conjunto com outras áreas do MP vêm buscando uma forma de reestruturar o cargo de ATI a fim de diminuir o índice de evasão atual.

4.6. ProGreSSão, SuCeSSão e aPoSentaÇão de PeSSoaS do SISP


4.6.1.1. ProGreSSão

A progressão funcional é a passagem de um padrão para outro imediatamente superior dentro de uma classe, enquanto que a promoção funcional é a passagem do último padrão de uma classe para o 1º padrão da classe imediatamente superior.

Vencimento básico

GDPGPE

GSISP

Auxílio Alimenatção

5%

24%

28%

43%

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O cargo de Analista em Tecnologia da Informação faz parte da estrutura definida na Lei nº 11.357/2006, que dispõe sobre a criação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE. Tal Lei afirma no art. 5º que “o desenvolvimento do servidor do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo ocorrerá mediante pro-gressão funcional e promoção, na forma do regulamento”. [16]

O art. 6º da Lei nº 11.357/2006 afirma que:I. “O desenvolvimento do servidor nos cargos do PGPE, mediante promoção e progressão, observará, sem prejuízo dos demais requisitos estabelecidos em regulamento, os seguintes:

II. interstício mínimo de 1 (um) ano entre cada progressão;

III. experiência mínima no campo de atuação de cada cargo, fixada para promoção a cada classe subsequente à inicial;

IV. avaliação de desempenho;

V. possuir certificação em eventos de capacitação no campo de atuação do cargo, em carga horária mínima e complexidade compatíveis com o respectivo nível e classe; e

VI. V - qualificação profissional no campo de atuação de cada cargo”. [16]

4.6.1.2. SuCeSSão

O processo de sucessão do Cargo de ATI se dá por meio do disposto no Capítulo II da Lei n ° 8.112, de 11 de dezembro de 1990. [27] O art. 33 desta Lei afirma que:

“a vacância do cargo público decorrerá de:

• exoneração;• demissão;• promoção;• readaptação;• aposentadoria;• posse em outro cargo inacumulável;• falecimento;• A exoneração dar-se-á a pedido do servidor, ou de ofício, nas seguintes situações:

• quando não satisfeitas as condições do estágio probatório;

• quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em exercício no prazo estabelecido

Para garantir o princípio da continuidade dos serviços públicos é necessário que alguns processos se-jam agregados ao processo de sucessão de pessoas. Um dos principais objetivos destes processos é a ma-nutenção do conhecimento na Administração Pública e a reposição de postos de trabalho. Para isso, existe a necessidade de concursos periódicos para o cargo de TI, bem como de um processo de mapeamento

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de competências (item 4.4.1) que possua a eficácia necessária para garantir a continuidade dos serviços públicos prestados pelos Analistas em TI.

4.6.1.3. aPoSentaÇão

O cargo de Analista em Tecnologia da Informação é regido pela Lei nº 8.112, de 1990 [27], que “dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais”. Desta forma, o regime de aposentação dos ATI se dá conforme o disposto em tal Lei.

O art. 186 da Lei nº 8.112, de 1990, estabelece as seguintes condições para aposentadoria do ATI:I. por invalidez permanente, sendo os proventos integrais quando decorrente de acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, especificada em lei, e proporcionais nos demais casos;

II. compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com proventos proporcionais ao tempo de serviço;

III. voluntariamente:

a) aos 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, e aos 30 (trinta) se mulher, com proventos inte-grais;

b) aos 30 (trinta) anos de efetivo exercício em funções de magistério se professor, e 25 (vinte e cinco) se professora, com proventos integrais;

c) aos 30 (trinta) anos de serviço, se homem, e aos 25 (vinte e cinco) se mulher, com proventos propor-cionais a esse tempo;

d) aos 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e aos 60 (sessenta) se mulher, com proventos proporcionais ao tempo de serviço”. [27]

As doenças graves, contagiosas ou incuráveis, a que se refere o inciso I do referido artigo 186 são:

• tuberculose ativa;• alienação mental;• esclerose múltipla;• neoplasia maligna;• cegueira posterior ao ingresso no serviço público;• hanseníase;• cardiopatia grave;• doença de Parkinson;• paralisia irreversível e incapacitante;• espondiloartrose anquilosante;• nefropatia grave;

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• estados avançados do mal de Paget (osteíte deformante);• Síndrome de Imunodeficiência Adquirida – AIDS;• outras que a lei indicar, com base na medicina especializada.

Para isso, é necessário que o servidor seja submetido à junta médica oficial, que atestará a invalidez quando caracterizada a incapacidade para o desempenho das atribuições do cargo ou a impossibilidade de se aplicar o disposto no art. 24 da Lei nº 8.112, de 1990. [27]

Sobre a aposentadoria compulsória, o art. 187 afirma que “será automática, e declarada por ato, com vigência a partir do dia imediato àquele em que o servidor atingir a idade-limite de permanência no ser-viço ativo”. [27]

Sobre a aposentadoria por invalidez, o art. 188 estabelece algumas condições:

• A aposentadoria por invalidez será precedida de licença para tratamento de saúde, por período não excedente a 24 (vinte e quatro) meses.• Expirado o período de licença e não estando em condições de reassumir o cargo ou de ser readaptado, o servidor será aposentado.• O lapso de tempo compreendido entre o término da licença e a publicação do ato da aposentadoria será considerado como de prorrogação da licença.• Para os fins do disposto no § 1º deste artigo, serão consideradas apenas as licenças motivadas pela enfermidade ensejadora da invalidez ou doenças correlacionadas. [27]

O provento da aposentadoria será calculado acrescido das vantagens de caráter permanente e revisto na mesma data e proporção, sempre que se modificar a remuneração dos servidores em atividade.

Sobre este assunto tem-se ainda o art. 190 que afirma que “o servidor aposentado com provento pro-porcional ao tempo de serviço se acometido de qualquer das moléstias especificadas no § 1º do art. 186 desta Lei e, por esse motivo, for considerado inválido por junta médica oficial passará a perceber provento integral, calculado com base no fundamento legal de concessão da aposentadoria. [27]

Além disso, o provento não será inferior a 1/3 (um terço) da remuneração da atividade.

O servidor aposentado também tem direito à gratificação natalina em valor equivalente ao respectivo provento.

5. ProJetoS, aÇÕeS e reComendaÇÕeS Para 2015

KAPLAN & NORTON [28] definem objetivo, meta, projeto e ação como nos seguintes termos:

• Objetivo: um fim que se quer atingir ou algo que deve ser alcançado;• Meta: é nível de desempenho ou a taxa de melhoria desejada, relacionada a algum objetivo definido;• Projeto: é um plano para a realização de um ato, desígnio ou intenção, necessário para se alcançar os objetivos e metas definidas;

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• Ação: conjunto de atividades realizadas de forma contínua, necessárias para se atingir um objetivo ou alcançar uma determinada meta.

• A Tabela a seguir, resume objetivos, metas, projetos e ações para cada processo de gestão de pessoas do SISP, para o ano de 2015.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS DO SISPObjetivo Meta Projeto / Ação

Quantidade de Analistas em TI emexercício 500 ATI em exercício

Realização de concurso público paraprovimento em Brasília/DF, de 500(quinhentos) cargos de Analista emTecnologia da Informação, do Plano Geralde Cargos do Poder Executivo - PGPE, doQuadro de Pessoal do Ministério doPlanejamento, Orçamento e Gestão

Percentual anual de evasão dosservidores ocupantes do cargo de ATI 10% de evasão anual

Criação de novas GratificaçõesTemporárias do Sistema de Administraçãodos Recursos de Informação e Informática– GSISP, conforme PL que tramita nocongressoRealização de processo seletivo interno emâmbito local, destinado à seleção deservidores titulares de cargos deprovimento efetivo, para a percepção daGSISP

Alinhamento do modelo com aspremissas utilizadas em outras áreas daAdministração Pública

100% dos normativosrevisados

Revisão de Normativos de Gestão dePessoas do SISP, que definem as regrasgerais de concessão, manutenção,avaliação e destituição da GSISP ealocação de ATIs.

ALOCAÇÃO DE PESSOAS DO SISPObjetivo Meta Projeto / Ação

Trazer mais agilidade e transparênciaao processo de alocação de pessoas doSISP, aperfeiçoar o processo e atenderas demandas específicas, nos casos dealocação que tenham por finalidade oexercício, nos Órgãos Central, Setoriais,Seccionais ou Correlatos do SISP.

Regras, de alocação e exercício descentralizado dos ATI, definidas em Portaria

Reestruturação de Processos e Normativosde Gestão de Pessoas do SISP, que tratadas regras de alocação e exercíciodescentralizado dos servidores ocupantesdo cargo efetivo de Analistas emTecnologia da Informação, do MP/SLTI.


100% dos normativosrevisados

Reestruturação de Processos e Normativosde Gestão de Pessoas do SISP, que defineos critérios e procedimentos relativos àalocação dos servidores que percebem aGSISP.

Automatizar o processo de Gestão dePessoas do SISP

Disponibilizar o módulo dealocação do sistema

Desenvolvimento do novo módulo Sistemade Gestão de Pessoas do SISP

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL DO SISPObjetivo Meta Projeto / Ação

Aprimorar o processo de avaliação dedesempenho individual do SISP

Formulárioatualizado

Reestruturação de Processos e Normativosde Gestão de Pessoas do SISP, com aatualização do formulário de avaliação dedesempenho individual


100% dosnormativosrevisados

Reestruturação de Processos e Normativosde Gestão de Pessoas do SISP, que defineos critérios e procedimentos relativos àavaliação de desempenho individual para a manutenção da GSISP.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS DO SISPObjetivo Meta Projeto / Ação

Desenvolver competências individuaisnecessárias ao desempenho das funçõesdos servidores, visando ao alcance dascompetências institucionais dos órgãosdo SISP

RealizarDisseminação eMonitoramento daaplicação doseixos temáticospara capacitaçãodo SISP

Disseminar e Monitorar a aplicação dosEixos Temáticos para Capacitação no SISP

Organizar a participantes dos órgãos doSISP em eventos de TIC alinhados àEGTIC e às áreas de interesse dosÓrgãos que integram o SISP, definindoseos mecanismos de participação efeeback

Calendário deeventosdisponibilizadopara o SISP

Orquestração da participação de órgãossetoriais em eventos de TIC

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS DO SISPObjetivo Meta Projeto / Ação

Tornar mais estáveis os quadros de TIdo poder executivo federal

ApresentarProposta daCarreira de TI

Proposta de carreira de TI

Tabela 3 – indicadores, metas e iniciativas estratégicas dos processos de Gestão de Pessoas do SISP.

Neste sentido, recomenda-se aos órgãos setoriais e seccionais do SISP realizarem internamente um processo de mapeamento de competências e dimensionamento de sua força de trabalho, acompanhado dos mapeamentos dos processos de trabalho com definição do portfólio de serviços prestados pelas áreas de TI. Além disso, é importante a elaboração dos Planos de Ação para desenvolvimento e melhoria do desempenho individual dos servidores avaliados e que não obtiveram rendimento satisfatório no último período de avaliação, conforme determina a Portaria SLTI/MP n° 25/2010.[15]

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5.1. ProJeto da CrIaÇão da CarreIra de tI

5.1.1. Proposta da Carreira de tI

Os primeiros trabalhos relativos à elaboração da proposta da carreira de Tecnologia da Informação tiveram início em 2011, com a institucionalização promovida pela publicação da Portaria SLTI/MP nº 5, de 8 de fevereiro de 2011, do Grupo de Trabalho, vinculado ao então Núcleo de Gestão de Pessoas do SISP, composto por servidores públicos de órgãos integrantes do SISP.

A criação de uma carreira de TI é uma ação de fortalecimento do Estado, que busca estabele-cer um capital humano responsável pela informatização e melhoria dos processos relacionados à gestão pública e ao oferecimento de serviços de qualidade ao cidadão.

No cenário atual, a importância estratégica da TI para a sociedade e para a APF tende a aumentar, haja vista inúmeras ações de modernização desenvolvidas e em desenvolvimento.

A gestão e a governança da infraestrutura tecnológica, que sustentam a ação governamental e viabi-lizam o acesso do cidadão a serviços e informações de seu interesse, não podem prescindir de recursos humanos qualificados e estáveis. Assim, é fundamental que sejam adotadas políticas de retenção e apri-moramento dos quadros de TI, que incluam a criação de uma carreira de TI para dar celeridade à geração de competências e capacidades da SLTI/MP e do SISP.

5.1.2. orientações dos Órgãos de Controle

O relatório de levantamento promovido pelo TCU, o qual teve como objetivo realizar o diagnóstico da situação da estrutura de recursos humanos alocadas na área de tecnologia da informação das instituições públicas federais, quanto aos aspectos quantitativos e qualitativos, além de identificar as carências e oportunidades de melhorias, resultou na publicação do Acórdão nº 1.200/2014-TCU-Plenário.

O referido Acórdão foi encaminhado ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão/MP in-dicando a necessidade de reformulação da política de pessoal de TI, contendo orientações e determinações quanto a necessidade da análise da proposta de criação da carreira de TI, as quais são reproduzidas abaixo:

(...)

9.2. determinar, com fundamento no art. 43, inciso I, da Lei 8.443/1992, c/c o art. 250, inciso II, do Regimento Interno do TCU:“9.2.6. ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão que empregue maior celeridade na análise da proposta de criação da carreira específica de Analista em Tecnologia da Informação (ATI), com remuneração que entender adequada e coerente com a relevância das atribuições desenvolvidas, visando reduzir a elevada taxa de evasão dos ocupantes do cargo de ATI, cuja taxa de ocupação do cargo está em torno de 75%, situação que perdurará mesmo após a posse dos novos concursados, em virtude da possível desistência de aproximadamente 25% dos candidatos aprovados no segundo concurso para ATI”; “grifo nosso”

(…)

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Também foi objeto de recomendação ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão – MP e à Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação – SLTI, o disposto no item 9.3.2.1 que orienta o estabe-lecimento de estratégias que visem a minimizar a rotatividade do pessoal efetivo, atuante na área de TI, inclusive com o desenvolvimento de ações voltadas à criação de carreira específica de TI, com remunera-ção compatível com as atribuições dos respectivos cargos, de modo a tratar as principais causas da evasão de pessoal.

Assim sendo, a SLTI/MP vem desenvolvendo ações no sentido da criação da carreira de TI, com carac-terística transversal e com uma remuneração capaz de atrair e manter profissionais com conhecimentos, capacidades e atitudes adequados à valorização dos servidores que realizam a gestão dos recursos de informação e informática.

5.1.3. diretrizes da proposta da Carreira

Com base nas considerações exaradas pelo TCU, quanto à estrutura de pessoal, é notório que as ações planejadas e executadas são essenciais para a melhoria contínua da criação da proposta da Carreira de TI, e neste sentido, estão sendo consideradas como diretrizes para a criação da carreira de TI, as seguintes iniciativas:

• Promover a valorização do profissional de TI;• Buscar solução definitiva com aumento da atratividade do cargo;• Ampliar o alcance da avaliação do servidor implementando a meritocracia;• Estímulo ao autodesenvolvimento contínuo;• Fortalecimento dos pilares da Gestão de pessoas do SISP, que englobam a infraestrutura, os sistemas, as pessoas e os processos.

5.1.4. Inovação do Processo de desenvolvimento de servidores na Carreira de tecnologia da Informação

Atualmente, o processo de avaliação de desempenho individual de servidores do cargo de ATI, bem como daqueles ocupantes de cargos diversos, que percebem a GSISP, é considerado ineficaz e ineficiente, muito em função dos critérios e procedimentos de avaliação adotados. Em virtude disso, a SLTI/MP iniciou estudos com vistas à possibilidade de implementação de um processo de avaliação inovador baseado em regras claras, feedback permanente, metas e recompensas.

Esse trabalho, desenvolvido com o apoio de consultoria especializada, foi concluído em novembro de 2014, e serviu de subsídio para a modelagem do processo inovador para avaliação dos servidores no contexto da nova carreira proposta.

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6. ConCLuSÕeS

Nesse contexto, percebe-se que algumas ações de fortalecimento do SISP foram implementadas ao lon-go dos anos: criação do cargo de ATI e a instituição da GSISP. No entanto, outras iniciativas, visando à melho-ria contínua dos serviços prestados pelos órgãos integrantes do Sistema, precisam ser implementadas.

Especificamente, no caso dos ATI, um dos principais desafios para diminuir o elevado contingente de servidores que desistem do cargo passa pela criação de uma carreira de TI voltada a atender as necessi-dades do Estado brasileiro.

Nos últimos anos, nota-se que muitas gratificações GSISP, para ocupantes de cargos distintos do ATI, não foram preenchidas pelos servidores classificados no certame. Este fato demonstra que há uma dificuldade de os servidores serem cedidos de um órgão para outro, pois não conseguem a auto-rização da chefia imediata.

Portanto, o governo precisa adotar medidas estratégicas de retenção de pessoal especialista na gestão dos recursos de TI. Caso contrário, o quadro atual de esvaziamento do cargo de ATI será agravado em curto prazo.

Deste modo, a criação de políticas de retenção de pessoal, efetivada pelo desenvolvimento da propos-ta da criação da carreira, vai ao encontro do primeiro objetivo estratégico “Aprimorar quali- quantitativa-mente os quadros de pessoal de gestão de TIC”, elencado na Ação A1.2 “Negociar proposta para a carreira de TI para o SISP”, previsto na Estratégia Geral de Tecnologia da Informação e Comunicações – EGTIC (2014-2015), consoante ao objetivo 606 “Aperfeiçoar a Gestão de Pessoas na APF, orientada por compe-tências e pela democratização das relações de trabalho, visando aumentar a capacidade do governo na implementação de políticas públicas”, presente no Plano Plurianual (2012-2015). [2] [3]

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7. referÊnCIaS

1 – BRASIL. Decreto n°7.579, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia da Informação - SISP, do Poder Executivo federal. 2011. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7579.htm>. Acessado em: 15 abr. 2012.

2 – BRASIL. Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Estratégia Geral de Tecnologia da Informação e Comunicações do SISP 2014-2015, a ser publicada em 2014.

3 – BRASIL. Secretaria de Planejamento e Investimentos Estratégicos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Plano Plurianual 2012-2015. 2011. Disponível em: <http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/spi/PPA/2012/mensagem_presidencial_pp a.pdf>. Acessado em: 22 abr. 2013.

4 – BRASIL. Tribunal de Contas da União. Acórdão 2.585/2012-TCU-Plenário. 2012. Disponível em: <http://www.tcu.gov.br/Consultas/Juris/Docs/judoc/Acord/20121112/AC_2585_38_12_P.doc>. Acessado em: 4 mar. 2013.

5 – ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO/IEC 38500: Governança corporativa de tecnologia da informação. 2009.

6 – IT GOVERNANCE INSTITUTE. COBIT 5 Português. Disponível em: <http://www.isaca.org/COBIT/Pages/COBIT-5-portuguese.aspx>. Acessado em 08 de dezembro de 2014.

7 – CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2005.

8 – FLEURY, Maria Teresa Leme.; FISCHER, Rosa Maria. Processo e Relações do Trabalho no Brasil. São Paulo : Atlas, 1998.

9 – MICHAELIS: moderno dicionário da língua portuguesa. São Paulo: Companhia Melhoramentos, 2008.

10 – DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas – modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Editora Atlas, 2002.

11 – CURTIS, Bill.; HEFLEY, William.; MILLER, Sally. People CMM® Second Edition: A Framework for Human Capital Management. New York: Addison-Wesley, 2010.

12 – BRASIL. Lei n° 11.907, de 2 de fevereiro de 2009. Dispõe sobre Gratificação do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática - GSISP. 2009. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/Lei/L11907.htm>. Acessado em: 15 abr. 2013.

13 – BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 89, de 23 de abril de 2009.

Dispõe sobre Gratificação do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática - GSISP. 2009. Disponível em: <https://conlegis.planejamento.gov.br/conlegis/Downloads/file?89%20-

%202009-GSISP.pdf>. Acessado em: 15 abr. 2013.

14 – BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 559, de 27 de dezembro de 2013. Altera os quantitativos das Gratificações do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática – GSISP existentes. Disponível em: http://governoeletronico.gov.br/sisp-conteudo/nucleo-

de-gestao-de-pessoas/gsisp

15 – BRASIL. Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 25, de 24 de outubro de 2011. Define os critérios e altera os procedimentos específicos para a realização da avaliação de desempenho individual para a manutenção da Gratificação Temporária do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática -GSISP. 2011. Disponível em: <https://conlegis.planejamento.gov.br/conlegis/Downloads/file?Port%2025-2010%20-%20SLTI.pdf>. Acessado em: 15 abr. 2013.



http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/spi/PPA/2012/mensagem_presidencial_pp

http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/spi/PPA/2012/mensagem_presidencial_pp

http://www.tcu.gov.br/Consultas/Juris/Docs/judoc/Acord/20121112/AC_2585_38_12_P.doc

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http://www.isaca.org/COBIT/Pages/COBIT-5-portuguese.aspx

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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/Lei/L11907.htm


http://governoeletronico.gov.br/sisp-conteudo/nucleo-de-gestao-de-pessoas/gsisp

http://governoeletronico.gov.br/sisp-conteudo/nucleo-de-gestao-de-pessoas/gsisp

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16 – BRASIL. Lei n° 11.357, de 19 de outubro de 2006. Dispõe sobre a criação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE e outros. 2006. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/Lei/L11357.htm>. Acessado em: 15 abr. 2013.

17 – BRASIL. Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 42, de 17 de outubro de 2012. Dispõe sobre as regras de alocação e exercício descentralizado dos servidores ocupantes do cargo efetivo de Analista em Tecnologia da Informação, do Quadro de Pessoal do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão nos Órgãos integrantes do Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia da Informação - SISP, do Poder Executivo Federal. 2012. Disponível em: <http://www.in.gov.br/visualiza/index.jsp? data=18/10/2012&jornal=1&pagina=76&totalArquivos=128>. Acessado em: 15 abr. 2013.

18 – BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria SLTI nº 26, de 29 de agosto de 2013 - Altera a Portaria SLTI nº 42, de 17 outubro de 2012. 2013. Disponível em: <http://www.governoeletronico.gov.br/biblioteca/arquivos/portaria-slti-no-26-de-29-08-13-altera-a- portaria-slti-no-42-de-17-10-12/download>. Acessado em: 31 jul. 2014.

19 - BRASIL. Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Decreto nº 8.189, de 21 de janeiro de 2014. Aprova a Estrutura Regimental e o Quadro Demonstrativo dos Cargos em Comissão e das Funções Gratificadas do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão e remaneja cargos em comissão e funções comissionadas técnicas. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2014/Decreto/D8189.htm>. Acessado em: 14 jul. 2014.

20– BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 63, de 27 de março de 2009. Autoriza a realização de concurso público para o provimento de duzentos e trinta cargos de nível superior de Analista em Tecnologia da Informação, do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, do Quadro de Pessoal do Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão. 2009. Disponível em:

<https://conlegis.planejamento.gov.br/conlegis/Downloads/file?Portaria%2063%20-%202009-Concurso%20P%FAblico.pdf>. Acessado em: 15 abr. 2013.

21 – BRASIL.Portaria nº 513, de 24 de outubro de 2012. Autorizou a realização de concurso público destinado ao provimento de cinquenta e um cargos de Analista em Tecnologia da Informação, do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, do Quadro de Pessoal do Ministério doPlanejamento Orçamento e Gestão.Disponível em:<http://www.mp.gov.br/secretarias/upload/Legislacao/Portarias/2012/121025_ materia_ portaria_ 513.pdf>. Acessado em : 30 de jul. de 2014.

22 – BRASIL. Portaria nº 146, de 03 de maio de 2013. Ficam acrescidos vinte e três (23) cargos de Analista em Tecnologia da Informação, do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, do Quadro de Pessoal do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, ao quantitativo autorizado pela Portaria MP nº 513, de 24 de outubro de 2012, publicada no Diário Oficial da União de 25 de outubro de 2012, Seção 1,página 119 Disponível em: <http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Legislacao/Portarias/2013 /130503_port_146.pdf>. Acessado em : 30 de jul. de 2014.

23 – BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 208, de 06 de junho de 2013. Ficam acrescidos cento e vinte e seis (126) cargos de Analista em Tecnologia da Informação. 2013. Disponível em: <http://portal.datalegis.inf.br/action/ActionDatalegis.php? acao=detalharAtosArvorePortal&tipo=POR&numeroAto=00000208&seqAto=000&valorAno=2013&or gao=MP >. Acessado em: 31 jul. 2014.

24 – BRASIL. Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Instrução Normativa n° 04, de 12 de novembro de 2010. Dispõe sobre o processo de contratação de Soluções de Tecnologia da Informação pelos órgãos integrantes do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática (SISP) do Poder Executivo Federal. 2010. Disponível em: <http://www.governoeletronico.gov.br/



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25 – BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 1, de 10 de janeiro de 2011. Dispõe sobre as regras de alocação e exercício descentralizado dos servidores ocupantes do cargo efetivo de Analista em Tecnologia da Informação, do Quadro de Pessoal do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão nos Órgãos integrantes do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática - SISP. 2011. Disponível em: <http://www.governoeletronico.gov.br/biblioteca/arquivos/ portaria-slti-mp-no-1-2011/>. Acessado em: 31 jul. 2014.

26 – BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Portaria n° 220, de 25 de junho de 2014. Ficam aprovados os Regimentos Internos das unidades integrantes da estrutura do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MP), na forma dos Anexos I a XIII a esta Portaria. 2014. Disponível em: <http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp? data=26/06/2014&jornal=1&pagina=55&totalArquivos=132>. Acessado em: 31 jul. 2014.

27 – BRASIL. Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. 1990. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8112cons.htm>. Acessado em: 15 abr. 2013.

28 – KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A estratégia em ação: Balanced Scorecard. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

29 – HERRERO, Emilio. Balanced Scorecard e a Gestão Estratégica. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

30 – PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE. A Guide to the Project Management Body of Knowledge – PMBOK® Guide 2000 Edition. Pennsylvania-USA, 2000.

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PLANO DE GESTÃO DE PESSOAS

SISP 201

G O V E R N O F E D E R A LSecretaria de

Logística e Tecnologia da Informação

plano de gestão de pessoas do sisp 2015

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