plan administrativo · que implementa la empresa para el pago de remuneraciones y beneficios. es la...
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PLAN ADMINISTRATIVO
MTRA. PATRICIA ALEJANDRA HEREDIA HINOJOSA
CONTENIDO
• Estrategias de inducción, capacitación y evaluación del
personal
• Estrategias de motivación y desarrollo del personal
• Políticas de remuneraciones y compensaciones
• Descripción del equipo gerencial de la empresa y de la
nueva unidad de negocio
Manual de inducción:
1. Presentación
2. Mensaje de bienvenida
3. Antecedentes históricos
4. Atribuciones de la institución (distintivo)
5. Misión , visión y valores
6. Estructura orgánica de la institución
7. Objetivos generales de la direcciones y de áreas
8. Políticas y procedimientos internos de la institución
9. Obligaciones
10- Beneficios/ prestaciones
Obligaciones:
a. Acceso a las diferentes instalaciones
b. Horario de trabajo y puntualidad
c. Uso del gafete
d. Equipo de seguridad
e. Llamadas telefónicas
f. Manejo de información
g. Horario de comida
h. Limpieza y orden
i. Periodos de descanso
j. Armarios o lockers
k. Uniforme
Prestaciones:
• Entrenamiento
• Evaluación
• Vacaciones y prima vacacional
• Estímulos
• Sueldos
• Tipos de deducciones
• Días festivos otorgados por la
institución
• Servicio médico
• Aportación para el Fondo de
pensión
• Tipo de pensiones otorgados
• Préstamos
Capacitación del personal:
Es toda actividad realizada en una organización, que busca mejorar
la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el
contenido de las actividades de la capacitación, para obtener un
máximo beneficio.
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
Áreas de capacitación:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.
La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos
del personal operativo.
c) Desarrollo de directivos
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas.Deberían difundirse temas como la
administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de
decisiones, y otros.
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
Ejemplo de plan de capacitación:PROGRAMA MOTIVACION EMPRESARIAL
OBJETIVO Comprender la relación motivación-conducta a partir del desarrollo conceptual para lograr
los objetivos deseados hacia un mejor desarrollo en un mercado cada vez más competitivo.
PERIODOS Dos semanas
SEMANA
1
La motivación en el trabajo
Evaluación del desempeño
Plan de carrera
Escenarios motivacionales
2
Teorías de la motivación humana
Modelo integrador de la motivación
Motivación, satisfacción y recompensa
Motivación y liderazgo
ELABORO Lic. Juan López Pérez
Jefe del departamento de Recursos Humanos.
REVISO Lic. Leniz Hernández Ruiz.
Gerente Administrativo
AUTORIZO Lic. Armando López García.
Director General.
Evaluación del personal:
• Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del colaborador de la organización.
• Es un procedimiento sistemático y periódico de
comparación entre el desempeño de una persona en su
trabajo y una pauta de eficiencia definida por la
conducción de la organización.
• Es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
• Es importante establecer los objetivos de la evaluación
antes de evaluar.
Algunos de los factores a evaluar:
• Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
• Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
• Potencial de desarrollo en las áreas respectivas de trabajo.
• Conocimiento del trabajo
• Capacidad analítica
• Trabajo en equipo
• Calidad en el trabajo
Estrategias de motivación y desarrollo del
personal
“Aquellos estímulos que guían a las personas a realizar determinadas acciones".
La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos, obedece a
factores como la personalidad, la educación y sistema de valores que se
posea.
Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores
corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto
desempeño, de manera que esta conducta repercuta positivamente en los
intereses de la organización.
http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral
Factores de motivación laboral
Frederick Herzberg
Motivadores: son los orientados a garantizar la satisfacción de las
personas tanto en el desempeño de sus labores como en sus
propias expectativas, y abarcan aspectos como:
•Logros
•Reconocimiento
•Promoción
•Retos
•Asignación de responsabilidades
Factores de motivación laboral
Frederick Herzberg
Higiénicos: tienen que ver tanto con el contexto donde se desempeña
el trabajo como con el trato que las personas reciben:
• Ambiente laboral
• Recursos materiales
• Beneficios sociales
• Sueldos
• Relaciones personales
• Políticas institucionales
Estrategias de motivación laboral
Frederick Herzberg
Ubicación acertada: ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su perfil
Inducción: facilita la correcta incorporación de una persona a la organización, al
suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como las
expectativas sobre su desempeño
Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período
determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades
Reconocimiento: la acción o acciones tendientes a poner en evidencia el buen
desempeño de las personas, para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar
la confianza en sus capacidades
Participación: a través de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de
responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que
estimulen la creatividad y la iniciativa personal
Evaluaciones periódicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento personal
Políticas de remuneraciones y compensaciones
Ejemplo:
PUESTO NIVEL GERENCIAL SUELDO MENSUAL
Gerente General $ 9 000
PUESTO NIVEL DEPARTAMENTAL SUELDO MENSUAL
Coordinador Administrativo $6 000
Coordinador de Mercadotecnia $6 000
Coordinador de Producción $6 000
PUESTO NIVEL SUBGERENCIAL SUELDO MENSUAL
Gerente de R.H. $5 000
Gerente de mercadotecnia $5 000
Gerente de ventas $5 000
Gerente de Planeación y diseño de
puestos
$5 000
PUESTO NIVEL AUXILIAR SUELDO MENSUAL
Nominas $3 000
Incidencia $3 000
Contabilidad $3 000
Mantenimiento, vigilancia y limpieza $3 000
Representante de ventas $3 000
Auxiliar de almacén $3 000
Auxiliar de sistemas $3 000
Control de producción $3 000
Control de M.P. $3 000
Control de calidad $3 000
PUESTO NIVEL OPERARIO SUELDO MENSUAL
Operarios de P.P. $2 000
https://www.inadem.gob.mx/
18 de octubre 2016
Es importante que proporciones la mayor
información del negocio que vas a emprender.
4. Posterior a la evaluación, si recibes tu DIPLOMA,
podrás participar en:
•La convocatoria 2.3 CREACIÓN DE EMPRESAS
BÁSICAS
•La convocatoria 2.3F si vives dentro de alguno de
los municipios pertenecientes con cobertura del
Fondo Fronteras
•Crédito joven, si cumples con 18 a 30 años de
edad.
Consiste en el otorgamiento de subsidios para contribuir al desarrollo económico de las
entidades federativas de las regiones fronterizas de México, forma parte de las seis acciones
estratégicas del Programa de Apoyo a la Zona Fronteriza.
Los estados que contempla son: Sonora, Coahuila, Tamaulipas, Baja California Sur, Chihuahua,
Quintana Roo, Campeche, Chiapas y Tabasco.
La Secretaría de Economía (SE), a través del Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM),
destinará 500 millones de pesos a dicho Fondo; los recursos complementarán el gasto público
de los Estados para el desarrollo económico, la creación de empresas y la generación de más
y mejores empleos.
El Fondo para la Frontera
Alianza PYME
Un nuevo programa de financiamiento y servicios integrales en beneficio de las
Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de nuestro país.
La Alianza se establece a través de Nacional Financiera (NAFIN) y el Banco
Nacional de Comercio Exterior (BANCOMEXT), y en colaboración con uno de
sus principales aliados en atención a PYMES, Banco Santander.
http://www.revistapyme.com/index.php
Políticas de remuneraciones y
compensaciones
La política de remuneraciones y compensaciones es el programa
que implementa la empresa para el pago de remuneraciones y
beneficios.
Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la
tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, lo que
facilita la determinación del nivel de percepciones.
Las remuneraciones son los pagos establecidos, por el
desarrollo de las funciones de un puesto determinado.
Compensaciones: son fijadas por ley y es obligación de
las empresas cumplirlas (aguinaldo, servicio de
comedor…)
Libro: Plan de negocios USAID
PUESTO NIVEL GERENCIAL SUELDO MENSUAL
Gerente General $ 9 000
PUESTO NIVEL DEPARTAMENTAL SUELDO MENSUAL
Coordinador Administrativo $6 000
Coordinador de Mercadotecnia $6 000
Coordinador de Producción $6 000
PUESTO NIVEL SUBGERENCIAL SUELDO MENSUAL
Gerente de R.H. $5 000
Gerente de mercadotecnia $5 000
Gerente de ventas $5 000
Gerente de Planeación y diseño de puestos $5 000
PUESTO NIVEL AUXILIAR SUELDO MENSUAL
Nominas $3 000
Incidencia $3 000
Contabilidad $3 000
Mantenimiento, vigilancia y limpieza $3 000
Representante de ventas $3 000
Auxiliar de almacén $3 000
Auxiliar de sistemas $3 000
Control de producción $3 000
Control de M.P. $3 000
Control de calidad $3 000
PUESTO NIVEL OPERARIO SUELDO MENSUAL
Operarios de P.P. $2 000
Ventajas:
•Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
•Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación
con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones
análogas a las de otras organizaciones.
•Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de las responsabilidades.
•Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
•Cumplir con las disposiciones legales.
•Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
•Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Descripción del equipo gerencial de la
empresa y de la nueva unidad de negocio
Es uno de los elementos que más toman en cuenta los potenciales
inversionistas para apoyar o no un determinado proyecto.
Es fundamental que el equipo demuestre qué tiempo le dedicará al proyecto,
cuáles son los conocimientos de gestión que tiene, cuánto conoce del
producto o servicio que pretende ofrecer, cuál es su experiencia en esa
industria en particular, qué nivel de confianza le brindan a los potenciales
clientes y proveedores, cuán analíticos e intuitivos son para tomar decisiones,
pero sobre todo, cuán entusiastas y perseverantes son, cuan comprometidos
están con el proyecto, cuáles son sus valores personales y cuál es su afán de
logro.
Libro: Plan de negocios USAID
Describir:
• ¿Quiénes son los miembros de la empresa?
• ¿En qué medida sus experiencias y competencias son útiles para la
empresa?
• ¿Cuál será la participación de cada uno de ellos en la gestión de la
empresa?
• ¿Cuál será el nivel de participación de cada uno de ellos en el directorio o
comité de gestión de la empresa?
• ¿Cuáles serán las condiciones salariales? ¿Se pagará un sueldo fijo? ¿Se
pagarán comisiones? ¿Se pagarán bonos por productividad? ¿Cómo se
evaluará la productividad de cada uno?
• ¿Cuál será la política de distribución de utilidades?
• ¿Cuál es el compromiso de los fundadores con la empresa?
• ¿Cuánto tiempo le van a dedicar y por qué período?