UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

Campus Praça XI

HIGIENE E SAÚDE OCUPACIONAL

PROFESSOR: ANTÔNIO DICKSON

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DIEGO ALCÂNTARA

EDUARDO AQUINO

MAURÍCIO

REGINA FRANÇA

3º PERÍODO

Rio de Janeiro

Setembro de 2012

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus, pela vida, por estar sempre nos nossos caminhos,

iluminando e guiando às escolhas certas.

Ao Prof. Antônio Dickson, pela disponibilidade em orientar nosso trabalho com tanta

habilidade e dedicação, as cobranças, exigências, dinamismo, confiança e por acreditar em

nosso potencial.

Aos nossos colegas de graduação do curso pelo convívio e amizade, compreensão e estudos.

Enfim a todos que contribuíram para o sucesso deste trabalho.

No fim das contas, o conhecimento só serve e só adquire sentido para a

humanidade à medida que contribui para melhorar sua capacidade de fluir a vida e para

diminuir o sofrimento humano, fugindo de necessidades desagradáveis ao que o mundo

obriga. Podemos, então, ver o conhecimento como fator de liberdade, como elemento para a

felicidade (MAGALHÃES, 2005, p. 17)

RESUMO

A psicologia organizacional possui dentro da organização uma importância muito grande

sendo um diferencial no desenvolvimento e capacitação do individuo para atingir o sucesso, o

fator humano é diretamente o bem mais precioso da empresa. Esta pesquisa teve como

objetivo, descrever a importância da psicologia organizacional no desenvolvimento das

competências organizacionais nos indivíduos e identificar quais são as principais

competências que os indivíduos podem vir a ter, e quais as mais necessárias dentro de cada

tipo de organização. Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa bibliográfica,

desenvolvida a partir de material previamente elaborado, por outros autores, tratando de

assuntos pertinentes a este próprio trabalho. Concluímos então, que partindo do princípio de

que para se aprimorar os resultados de uma empresa, precisamos trabalhar diretamente no

maior diferencial dela, a maior variável, que é o seu quadro de funcionários. Assim como com

a obtenção de máquinas mais potentes, com melhor qualidade, os resultados são

multiplicados, a melhoria nas competências e habilidades de seus funcionários, trará um

ganho em desempenho na própria organização. Para se obter essa melhora, nós temos a

psicologia organizacional, que buscará através de um estudo psicológico e comportamental

dos colaboradores, desenvolver um melhor plano de melhoria para a qualidade de vida para os

mesmos, resultando em ganhos de nível pessoal e organizacional.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..................................................................................................

2 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA...........................................................................

3 PSICOLOGIA CIENTÍFICA .............................................................................

4 PSICOLOGIA DO TRABALHO.......................................................................

4.1 Objetivos..........................................................................................................

4.2 Métodos e planejamento................................................................................

4.3 Mudanças no mundo do trabalho e as novas demandas para a Psicologia

Organizacional e do Trabalho .....................................................................................

4.4 Práticas emergentes na atuação em Psicologia Organizacional e do

Trabalho ............................................................................................................................

5 CONCLUSÃO .....................................................................................................

6 REFERÊNCIAS ....................................................................................................

INTRODUÇÃO.

Este trabalho objetiva-se na importância a que se deve uma boa relação do homem e

seu ambiente de trabalho, seja ela qual for. As pessoas passam cerca de 75% do seu tempo

envolvidos em algum tipo de trabalho, seja ela aprontando-se para seu trabalho, no seu

deslocamento, trabalhando, etc.

O ambiente de trabalho é composto não só de sua infraestrutura, mas sim pelas pessoas

que o utilizam. São as pessoas que fazem a diferença, que contribuem ou não para um

ambiente saudável e desejável. As suas atitudes são vitais para a mudança de um ambiente

organizacional. Os gestores possuem uma influência importante no alcance de um ambiente

altamente positivo, por intermédio da definição das políticas de RH, do que pode e não pode

ser realizado, da oferta de condições físicas adequadas e, principalmente, pelo estímulo á

integração das pessoas e equipes, pela clareza nas metas e objetivos e pela transparência que

tange às comunicações e decisões empresariais.

 A psicologia possui um longo passado, mas uma história curta. Com essa frase

descreveu Herrmann Ebbinghaus, um dos primeiros psicólogos experimentais, a situação da

psicologia - tanto em 1908, quando ele a escreveu, como hoje: desde a Antiguidade

pensadora, filósofos e teólogos de várias regiões e culturas dedicaram-se a questões relativas à

natureza humana - a percepção, a consciência, a loucura. Apesar de teorias "psicológicas"

fazerem parte de muitas tradições orientais, a psicologia enquanto ciência tem suas primeiras

raízes nos filósofos gregos, mas só se separou da filosofia no final do século XIX. 

A psicologia é a ciência que estuda o comportamento e os processos mentais dos

indivíduos (psiquismo), cabe agora definir tais termos:

Dizer que a psicologia é uma ciência significa que ela é regida pelas mesmas leis

do método científico as quais regem as outras ciências: ela busca um conhecimento

objetivo, baseado em fatos empíricos. Pelo seu objeto de estudo a psicologia

desempenha o papel de elo entre as ciências sociais, como a sociologia e

a antropologia, as ciências naturais, como a biologia, e áreas científicas mais recentes

como as ciências cognitivas e as ciências da saúde.

Comportamento é a atividade observável (de forma interna ou externa) dos

organismos na sua busca de adaptação ao meio em que vivem.

Dizer que o indivíduo é a unidade básica de estudo da psicologia significa dizer que,

mesmo ao estudar grupos, o indivíduo permanece o centro de atenção - ao contrário,

por exemplo, da sociologia, que estuda a sociedade como um conjunto.

Os processos mentais são a maneira como a mente humana funciona - pensar,

planejar, tirar conclusões, fantasiar e sonhar. O comportamento humano não pode ser

compreendido sem que se compreendam esses processos mentais, já que eles são a sua

base.

Como toda a ciência, o fim da psicologia é a descrição, a explicação, a previsão e

o controle do desenvolvimento do seu objeto de estudo. Como os processos mentais não

podem ser observados, mas apenas inferidos, torna-se o comportamento o alvo principal dessa

descrição, explicação e previsão (mesmo as novas técnicas visuais da neurociência que

permitem visualizar o funcionamento do cérebro não permitem a visualização dos processos

mentais, mas somente de seus correlatos fisiológicos, ou seja, daquilo que acontece no

organismo enquanto os processos mentais se desenrolam). Descrever o comportamento de um

indivíduo significa, em primeiro lugar, o desenvolvimento de métodos de observação e

análise que sejam os mais possíveis objetivos e em seguida a utilização desses métodos para o

levantamento de dados confiáveis. A observação e a análise do comportamento podem ocorrer

em diferentes níveis - desde complexos padrões de comportamento, como a personalidade, até

a simples reação de uma pessoa a um sinal sonoro ou visual. A introspecção é uma forma

especial de observação. A partir daquilo que foi observado o psicólogo procura explicar,

esclarecer o comportamento. A psicologia parte do princípio de que o comportamento se

origina de uma série de fatores distintos: variáveis orgânicas (disposição genética,

metabolismo, etc.), (temperamento, inteligência, motivação, etc.) e situacionais (influências

do meio ambiente, da cultura, dos grupos de que a pessoa faz parte, etc.). As previsões em

psicologia procuram expressar, com base nas explicações disponíveis, a probabilidade com

que um determinado tipo de comportamento ocorrerá ou não. Com base na capacidade dessas

explicações de prever o comportamento futuro se determina a também a sua

validade. Controlar o comportamento significa aqui a capacidade de influenciá-lo, com base

no conhecimento adquirido. Essa é parte mais prática da psicologia, que se expressa, entre

outras áreas, na psicoterapia.

A psicologia tem uma historia de dois milênios que começa no ocidente entre os gregos no período anterior a era cristã. Os gregos ao se organizarem passaram a ter uma produção planejada e bem sucedida. Os filósofos pré Sócrates precisam definir a relação do homem com o mundo por meio de percepções discutiam se o mundo existe.

Os grandes filósofos gregos foram:

Sócrates: pai da filosofia é um filosofo se preocupou com o limite que separa o homem dos animais, acreditava que a razão era principal característica humana, a consciência que lhe dizia o que era certo ou errado. Sócrates dizia que a única coisa que ele sabia era que nada sabia. A máxima para Sócrates era “conhecer-te a ti mesmo” o homem deveria se conhecer para conhecer aos outros. Não há registro seu nem de sua obra e só o conhecimento por intermédio de Platão, seu discípulo.

Platão: discípulo de Sócrates , desenvolveu um sistema filosófico completo ele dizia que as coisas concretas desse mundo nada mais são do que sombra, procurou definir um lugar para a razão no corpo, a cabeça seria o lugar onde se encontra a lama do homem e a medula que liga a alma ao corpo, assim concebia a alma separada do corpo, com a morte da matéria (corpo), desaparecia a alma e a alma ficaria livre para ocupar outro corpo.

Aristóteles: discípulo de Platão, aluno critico, não concordava com esse idealismo exagerado de seu mestre, para ele o que existe na alma humana nada mais é do que reflexo dos objetos da natureza. Ele estudou a diferença entre a razão, a percepção e a sensações elaborando o primeiro tratado psicológico, naquela época todo conhecimento era controlado pela igreja católica.

Santo Agostinho: dentro de si ele busca a perfeição para ver a face de Deus. A igreja começa a estudar a alma, o funcionamento psíquico como um todo.

Martinho Lutero: reafirmam dogmas católicos, as pessoas precisavam permanecer fieis, todavia só existe fé onde há razão (estão interligados)

São Tomás de Aquino: o homem pode ser capaz de ter um lado teológico e um filosófico, pode questionar sem ser punido. Procura a perfeição e a essência pura da existência ( DEUS); busca na essência tal perfeição.

O renascimento foi o período de grandes transformações onde o sujeito aprende seu próprio ato de pensar e isso se dá ao racionalismo imperialista. No renascimento desencadearam os processos de desenvolvimento da ciência como a astronomia, física, química e biologia.

PSICOLOGIA CIENTÍFICA

Psicologia nasceu na Alemanha, é filha da filosofia, influenciada também pela fisiologia, começa a buscar então a metodologia através de fatos observáveis e se afasta da filosofia. No inicio do sec. XIX wundt rompe a filosofia e lança a psicologia moderna.

Psicologia experimental tudo que precisava ser sistematizado e aprovado

Nascimento da psicologia cientifica o homem passa a ser analisado.

Psicologia experimental começa a mensurar os comportamentos

Weber: trabalha em cima dos processos de “qual é o estimulo mínimo possível que pode ser trabalhado para que haja uma reação

Fechner introduzia a ciência na psicologia

Lei de Fechner weber quando o estimulo é necessário para eu o homem tenha o mínimo de percepção possível

Psicologia moderna vê o homem como um objeto de estudo, surgem então as linhas teóricas da psicologia onde começa a estudar o comportamento, o conglomerado de funções do homem e permeia todas as questões da psicologia

Estruturalismo: analisa estruturalmente cérebro e suas funções, quais são suas funções (parte física) levou a psicologia ao E.U. A

Funcionalismo: contrapõe o estruturalismo, quer saber o que fazem as funções, estuda o

pragmatismo (necessidade de provar teorias por meio de fatos) suregem William James e

Edward Titchener. Titchener por sua vez estudara a consciência olhando pela maneira de

como a situações aconteciam

Associacionismo: associação de idéias colocou a subjetividade do comportamento, apurou o que era observáveis, contrapõe o funcionalismo e o estruturalismo, surge então Edward Lee Thorndike com sua primeira teoria de aprendizagem.

PSICOLOGIA DO TRABALHO.

A psicologia do trabalho é uma área que apareceu inserida na psicologia aplicada (os

primeiros grandes estudos psicológicos sobre o trabalho encontram-se registrados nesta área).

Das publicações mais antigas destacam-se as obras de Munsterberg, intituladas Psicologia e

eficiência industrial (Psychologie et efficience industrielle, 1913) e Fundamentos da

psicotécnica (Fondements de lapsychotechnique, 1914).

Os estudos da psicologia do trabalho aumentaram consideravelmente, dando início a

um novo campo de estudo, a psicologia industrial (aplicação dos métodos e descobertas da

psicologia à solução dos problemas industriais).

A designação psicologia industrial aparece em muitas obras, mas a maioria dos

estudiosos prefere a designação de psicologia do trabalho, uma vez que é mais abrangente. O

trabalho industrial é apenas uma modalidade de trabalho, sendo por isso demasiado restrito

para dar nome à ciência.

Os primeiros as especializarem-se na área dos problemas do trabalho foram os

franceses que se dedicaram à análise das causas e dos efeitos da fadiga e à utilização dos

testes para a seleção dos trabalhadores.

Durante um longo período, os problemas psicológicos do trabalho limitavam-se aos

problemas que o recrutamento e a distribuição de pessoal levantavam (como encontrar o

melhor trabalhador, como pô-lo a produzir o melhor possível), deste modo, o psicólogo do

trabalho passava a maior parte do tempo com a aplicação de testes específicos para o efeito.

Posteriormente, o campo desta ciência alargou-se e passou também a tratar da formação dos

trabalhadores, da orientação do trabalho, da planificação das carreiras e da organização nos

seus diferentes aspetos.

Esta psicologia tem, principalmente, três grandes campos de estudo.

• Um primeiro campo centra-se na componente humana, ou seja, no homem e na sua

relação com o trabalho. Neste primeiro caso os problemas psicológicos abordados dizem

respeito à personalidade do trabalhador, à sua aprendizagem e à origem das suas diferenças

individuais. É um campo que pretende também descobrir o seu nível desconhecimentos e de

competência, a sua motivação e atitude perante o trabalho. Toda esta informação é importante

para um justo recrutamento, distribuição e formação de pessoal.

• Num segundo campo, são privilegiadas as características do meio ambiente onde o

trabalho ocorre e que podem interferir negativa ou positivamente no comportamento do

indivíduo. Estudam-se as trocas efetuadas entre o homem e os seus instrumentos de trabalho.

Nesta área interessa descobrir a forma como o indivíduo resolve os problemas, lida com a

decisão e risco e, por exemplo, como se comporta face à incerteza do cumprimento dos

prazos. Estes dados são importantes para, por exemplo, a ergonomia (ciência da adaptação do

homem ao posto de trabalho e vice-versa).

• Por último, outro campo de estudo dedica-se mais às propriedades do conjunto, isto é,

às relações entre os componentes do trabalho e, em especial, à compatibilidade do homem

com as exigências do mesmo. É um campo que recai nas tarefas que determinado indivíduo

tem de realizar em determinado posto de trabalho. Pretende-se, nesta área, averiguar como

está definido, organizado e controlado o trabalho. Algumas das investigações realizadas neste

terceiro campo de estudo estão relacionadas com as pausas no trabalho e com os efeitos da

monotonia.

Os psicólogos do trabalho podem exercer as suas funções nos mais variados tipos de

emprego. Podem trabalhar numa empresa ou num gabinete de uma organização, nos serviços

públicos ou, até, em laboratórios de investigação existentes nas universidades.

As funções destes psicólogos são de extrema importância porque incidem sobretudo na

melhoria das condições dos trabalhadores e das próprias empresas, colocando os primeiros,

em ambientes propícios, a produzir mais e melhor para as empresas e organizações,

rentabilizando-as em diversos aspetos.

OBJETIVOS

Para entender de forma sistêmica o papel do psicólogo nas organizações e no processo

de gestão de pessoas. Compreender a dinâmica do sujeito nas organizações. Ampliar a noção

de psicologia organizacional para relacioná-la ao conceito de saúde mental no trabalho, em

uma perspectiva psicodinâmica. Identificar as atuais demandas de trabalho do psicólogo

inserido no mundo do trabalho levando em consideração os conhecimentos propostos pela

Saúde do Trabalhador. Identificar intervenções necessárias nas situações de riscos nos

ambientes de trabalho (em especial os riscos psicossociais), que se referem à organização do

trabalho e seus modelos de gestão. Estudar as principais doenças mentais relacionadas ao

trabalho.

• Desenvolver elementos básicos do diagnóstico organizacional.

• Conhecer os princípios básicos das teorias das emoções, afetos e aprendizagem

utilizados pelos psicólogos nas organizações.

• Relacionar processos psicológicos a estrutura e concepções cognitivistas e culturais

das organizações.

Métodos e planejamento

A psicologia é muito importante para todos os tipos de organizações, pois através dela

pode-se ajustar o indivíduo ao trabalho, pois o indivíduo ajustado trabalha melhor e trás

benefícios para si e para a empresa, onde sua produtividade é mais rica, neste sentido, a

psicologia trabalha pelo indivíduo, em sua estrutura, devendo ter claro a filosofia da empresa.

Uma empresa de segurança também é uma organização, e assim sendo, é a formação de um

grupo que tem por objetivo o rendimento e sucesso, com objetivos comuns, nasceu de uma

filosofia. Ela tem o organograma que possibilita o conhecimento da empresa, as distribuições

das posições e a sua hierarquia. A psicologia, ou seja, através de métodos psicológicos, pode-

se avaliar e treinar os indivíduos; fazer uma seleção de pessoal; planejamento estratégico

correta para as organizações; identificar entre algumas estratégias aquela mais eficaz para

determinada organização; identificar e descrever todos os passos do método de planejamento

estratégico formal; estabelecer relações humanas de um aspecto geral. Através dos métodos

da psicologia, com a descrição e análise da função pode-se traçar o perfil do cargo e assim

poder comparar com o perfil do candidato à função de segurança, e com isso poder escolher o

perfil ideal, isto é, o que melhor se enquadra para aquele cargo. Para traçar o perfil

psicológico é necessário conhecer as características do indivíduo, seus interesses e suas

aptidões. Para se delinear o perfil ideal, é necessário dissecar e analisar suas partes e depois

juntá-las numa compatibilidade desclassificação. Divide-se em três grupos: personalidade

(traços do indivíduo), interesses (áreas de interesse do indivíduo) e aptidões (parcelas da

inteligência). Introdução: O comportamento humano, em sua acepção mais ampla, abrange

todas as reações do indivíduo, quer estas se exteriorizem em gestos, palavras ou atos, quer

ocorram apenas no interior do próprio ser, constituindo suas tendências, desejos, interesses,

emoções, sentimentos, paixões, idéias. À Psicologia Geral cabe o estudo de tais reações,

enquanto a análise das origens sociais do comportamento, bem como de seus reflexos na vida

em comum, são preferentemente os setores de estudo da Psicologia das Relações Humanas.

Para viver em comum, o homem precisa aprender a reagir desta ou daquela forma, de

acordo com as circunstâncias. Por outro lado, necessita também saber inibir certas reações.

Esta aprendizagem inicia-se nos primeiros dias de vida, e estende-se através de toda nossa

existência. Constitui o processo de socialização - assunto comum à Sociologia e à Psicologia

Social. Tal processo torna humano o indivíduo, que nasceu simples animal; é através dele que

estruturamos uma personalidade, que nos tornamos um ser social. A socialização é um

processo recíproco de dar e receber. Cada pessoa sofre influências de tudo e de todos que

acercam, e, de sua parte, exerce alguma influência sobre aqueles com quem entra em contato.

I - A psicologia tem uma importância fundamental, pois age diretamente no

comportamento humano, nas causas e motivos, e através de seus métodos pode exercer grande

influencia no sentido de buscar uma ideal socialização em todos os aspectos do

comportamento humano. I - A antecipação social e a posição do indivíduo no grupo: O

processo de socialização é facilitado ou dificultado pelo meio social em que se desenvolve o

ser humano. Se ingressarmos em um grupo, e as pessoas que dele participam nos receberem

com simpatia e boa vontade, as probabilidades de nos ajustarmos são maiores do que na

hipótese contrária. As atitudes positivas ou negativas dos membros de um grupo para com o

recém-chegado constituem a antecipação social dessas pessoas em relação ao novo

componente. Tais antecipações apresentam-se em qualquer grupo que se prepare para receber

um novo membro. Quando vamos tomar posse em um cargo, quando ingressamos em uma

empresa, quando somos admitidos em um grupo religioso, político, recreativo, etc., os

componentes daqueles grupos formulam antecipações que irão ajudar ou prejudicar nosso

ajustamento a tais situações. A antecipação determinará a posição inicial da pessoa no grupo,

que será, assim, favorável ou desfavorável à sua integração.

II - As expectativas de comportamento: O indivíduo, ajustando-se aos diferentes

grupos de que participa, passa a pensar sentir e agir dentro de padrões por eles aprovados.

Submete-se, pois, às expectativas de comportamento daqueles grupos, reagindo de acordo

com o que seus companheiros esperavam. Como participamos de numerosos grupos no

decurso da vida, temos de representar papéis diferentes sem cada um deles. Desenvolvemos

então um conjunto de reações típicas para cada situação social. Apesar de termos um eu

único, básico, bem característico de nossa maneira de ser, precisamos imprimir a esse eu

certos cunhos especiais nesta ou naquela circunstância. Tal variedade aparente do eu,

consoante o grupo em que nos encontramos, levou a Psicologia a usar o termo self, a fim de

designar o conjunto de atitudes e reações que predominam em uma pessoa quando participa

de grupos diversos. Assim sendo, podemos dizer que o eu é uno, enquanto o self é múltiplo.

Cada um de nós, além de seu eu permanente, tem vários selves, um para cada meio social que

freqüenta.

NA ÁREA DE SEGURANÇA, QUASE SEMPRE, TEM-SE QUE FREQÜENTAR

DIVERSOS MEIOS SOCIAIS. Estruturamos selves diversos nos diferentes grupos, porque

sentimos necessidade de levar em conta suas expectativas de comportamento quanto à nossa

pessoa e à posição que neles ocupamos.

III - Variável comportamento: COMUNICAÇÃO: padrões de comunicação entre os

membros de uma organização; quem se comunica com quem; qualidade da conversação.

CLIMA: natureza do clima organizacional; colaborativo x competitivo; aprendizagem

x não aprendizagem; formal x informal.

LIDERANÇA: padrões de liderança utilizados; autocrática, participativa, permissiva,

situacional, patriarcal, paternalista.

AUTORIDADE-PODER: como as pessoas exercem poder proveniente da hierarquia

formal. Como as pessoas se relacionam com figuras que representam poder e autoridade.

PROCESSO DECISÓRIO: como as decisões são tomadas na organização.

CONFLITO: como o conflito é tratado na organização; evitado, camuflado, abertamente

discutido.

DEFINIÇÃO DE PAPEL: como os papéis, responsabilidades e tarefas são distribuídas

na organização; através de uma descrição de cargos, através de imposição, através de

negociação entre membros de uma equipe de trabalho.

DINÂMICA DE GRUPO: o que acontece quando os grupos se reúnem, formal e

informalmente.

COMPETÊNCIA INTERPESSOAL: nível de habilidade de relacionamento entre as

pessoas de uma organização. Pessoas que trocam informações com um mínimo de distorção

possível a fim de se influenciarem mutuamente. Pessoas que com receio de ferir

suscetibilidades alheias ocultam dados e conseqüentemente controlam unilateralmente as

outras pessoas. Nível de expressão de sentimentos.

MOTIVAÇÃO: padrões motivacionais utilizados na organização; recompensas

econômicas, desafio no trabalho, oportunidade de auto-realização e crescimento pessoal e

profissional.

SISTEMA DE VALORES: credo, normas, preconceitos. O sistema de valores escrito

ou verbalizado é na realidade colocado na prática?

IV - Stress: A Psicologia também é importante no que se refere ao controle de stress

dos funcionários, através de métodos e exercícios pode-se estabelecer certo controle no nível

de stress do indivíduo. Na área de segurança, são extremamente importantes que funcionários

controlem o stress, estes funcionários da área de segurança envolvem-se com todos os tipos de

dificuldades e tipos diversos de grupos e personalidades em geral. Stress é uma palavra

derivada do latim. Durante o século XVII ganhou conotação de "adversidade" ou "aflição".

No final do século seguinte, seu uso evoluiu para expressar "força", "pressão" ou "esforço". O

conceito de stress não é novo, mas foi apenas no início do século XX que estudiosos das

ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde física e mental

das pessoas. Quem primeiro definiu o stress sob este prisma foi o austríaco-canadense Hans

Selye, conceituando-o como qualquer adaptação requerida à pessoa. Esta definição apresenta

o stress como um agente neutro, capaz de tornar-se positivo ou negativo de acordo com a

percepção e a interpretação de cada pessoa. O stress positivo, chamado de eustresse, assim

como o negativo,chamado de distresse, causa reações fisiológicas similares: as extremidades

(mãos e pés) tendem a ficar suadas e frias, a aceleração cardíaca e pressão arterial tendem a

subir, o nível de tensão muscular tende a aumentar etc. No nível emocional, no entanto, as

reações ao stresssão bastante diferentes. O eustresse motiva e estimula a pessoa a lidar com a

situação. Ao contrário, o distresse acovarda o indivíduo, fazendo com que se intimide e fuja

da situação. As suas emoções e a sua saúde física dependem quase que exclusivamente da sua

interpretação do mundo exterior. A realidade de cada pessoa é o produto de sua própria

criação. E quanto mais você entende as pressões e situações que o influenciam, melhor você

se adapta às suas demandas.

V - Recrutamento, seleção, treinamento, socialização e distribuição das pessoas nas

funções: As organizações são conjuntos ordenados de atividades humanas, mas só passam a

funcionar depois que as pessoas foram recrutadas para ocupar determinados papéis e executar

determinadas atividades. Portanto, o primeiro e talvez o principal problema humano de

qualquer organização é o modo como se fará o recrutamento dos funcionários, como

selecioná-los, treiná-los e socializá-los e como destiná-los a funções para que se obtenha o

resultado mais eficaz. Neste contexto, treinamento refere-se ao ensino das habilidades

técnicas necessárias à execução da função; já a socialização se refere ao processo de ensinar a

um novo funcionário a forma como ele deve relacionar-se na organização, quais as principais

normas e regras de conduta e como conduzirem-se em relação às demais pessoas da

organização.

VI - Identidade social: A identidade social, conceituada como a combinação dos

papéis outorgados e adquiridos do indivíduo, é função das posições ou status que ele ocupa na

estruturação social; a ocupação dessas posições é validada pela estrutura social. Essa

validação é feita em função do desempenho de papéis por parte do indivíduo, sendo utilizados

critérios tais como: propriedade, adequação e convencimento. Nesse sentido, cabe a

Psicologia estabelecer e ensinar aos funcionários um ponto equilibrado entre os sistemas de

crença e ação do indivíduo e a organização social da qual ele faz parte. Os papéis sociais

podem ser ordenados conforme a opcionalidade e a probabilidade de atingimento. Em

qualquer sociedade, aposição de participante cultural ou pessoa, bem como, as posições

ligadas a sexo, idade, parentesco, etc., são colocadas no extremo da região de papéis

outorgados do contínuo dos status, enquanto os papéis ocupacionais e recreacionais são

relativamente posições mais adquiridas. Os papéis na região outorgada podem ser

caracterizados como menos diferenciados e aplicáveis à maioria dos membros da sociedade.

Enquanto que os papéis adquiridos podem ser descritos como altamente diferenciados e

aplicáveis relativamente a poucos membros da sociedade.

VII - Utilização e manejo dos recursos humanos: Depois de as pessoas terem sido

recrutadas, selecionadas, treinadas e destinadas às suas funções, a organização deve

concentrar-se na criação de condições que facilitem um alto nível de sucesso durante longo

período de tempo, e também permitam a cada funcionário, através da associatividade e do

trabalho na organização, o atendimento de algumas de suas necessidades mais importantes.

Cada pessoa no desempenho de determinada função, isto é, cada empregado também tem

expectativas em relação a coisas tais como salários ou vencimentos, horas de trabalho,

benefícios e privilégios vinculados a um emprego, e assim por diante. Muitas dessas

expectativas são implícitas e envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa. Existem ainda,

expectativas de que as organizações tratem os funcionários como seres humanos,

proporcionando a eles trabalho e recursos necessários ao atendimento desnecessidades, que

dêem a eles oportunidades de evoluir e aprender mais, proporcionem feedback sobre a

maneira como estão se saindo, e assim por diante. Um elemento fundamental do papel da

Psicologia é a expectativa da organização de que um membro novo irá aceitar o sistema de

autoridade dessa organização. A decisão de passar a fazer parte da organização implica

aceitação das regras básicas que constituem o sistema de autoridade da organização. Dentro

de áreas definidas, a pessoa deve estar disposta a aceitar as ordens de uma outra pessoa ou

algumas regras escritas, aceitar limites a seu próprio comportamento e a limitar inclinações

pessoais se estas se opõem às regras ou ordens.

VIII - Treinamento de pessoal: Podemos caracterizar dois conceitos de treinamento:

conceito tradicional e o conceito moderno. Conceito tradicional: O treinamento se limitava a

desenvolver no homem a destreza no manuseio de ferramentas e materiais, e o conhecimento

das máquinas e operações. Dentro deste conceito imediatista, o treinamento visava adestrar o

operário ao processo de produção, sem preocupar-se com o desenvolvimento de habilidades

intelectuais e outras características humanas. Uma empresa era considerada apenas uma

organização de máquinas, ferramentas na qual o trabalhador aparecia como um fator

mecânico no sistema de forças de produção. Conceito moderno: O conceito moderno de

treinamento tem o trabalhador como o centro de sua ação e visa ao aumento da produtividade

por meio da capacitação e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho, proporcionando-

lhe maior satisfação e bem estar social. A produtividade é função das atividades e

comportamentos dos trabalhadores que são parte de um grupo social e como tal devem ser

tratados. Concluindo, podemos dizer que o treinamento é um meio eficaz do desenvolvimento

científico das habilidades e comportamentos dos trabalhadores.

CONTRIBUIÇÕES E ASESSORAMENTO

Personalidade;

Personalidade é o conjunto de características psicológicas que determinam os padrões

de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de alguém. A formação da

personalidade é processo gradual, complexo e único a cada indivíduo. O termo é usado em

linguagem comum com o sentido de "conjunto das características marcantes de uma pessoa",

de forma que se pode dizer que uma pessoa "não tem personalidade"; esse uso, no entanto

leva em conta um conceito do senso comum e não o conceito científico aqui tratado

Mudanças no mundo do trabalho e as novas demandas para a Psicologia Organizacional

e do Trabalho

Como visto anteriormente, a Psicologia Organizacional e do Trabalho surge como

resposta a uma demanda industrial específica, mas vai modificando sua compreensão acerca

das relações de trabalho em função das novas demandas. Neste sentido, as mudanças

ocorridas no mundo do trabalho a partir da segunda metade do século XX trouxeram novos

desafios e oportunidades para a atuação em POT, que precisam ser compreendidos pelos

profissionais desta área para que sua atuação seja pertinente ao novo contexto de trabalho que

se instaurou. Com a globalização, impulsionada pelo desenvolvimento da tecnologia

eletrônica e dos meios de comunicação que marcaram a segunda metade do século XX

(ZANELLI e BASTOS, 2004), assistiu-se a passagem da sociedade industrial para a

sociedade do conhecimento, movimento que gerou impactos significativos nas organizações e

nas relações de trabalho. Segue a descrição das principais mudanças ocorridas no mundo do

trabalho que têm influenciado o campo de atuação da Psicologia.

Em primeiro lugar, observa-se a internacionalização da economia, fazendo com que as

fronteiras nacionais deixem de ser fortes limitadores para as organizações (ROBBINS, 2002).

Neste sentido, não se pode pensar a economia nacional como um fenômeno fechado em si

mesmo (BASTOS, 1992). Outro aspecto importante é o movimento de inovação tecnológica

constante, destacado por Bastos (1992) como a verdadeira terceira revolução industrial,

gerando mudanças significativas na organização do processo produtivo. O autor afirma ainda

que este movimento desencadeia, pelo menos, três importantes discussões quanto a seus

impactos: 1) quanto a natureza do trabalho, existem duas posições contrárias, sendo um a

visão otimista, que afirma ser a tecnologia um fator que libera o trabalhador das tarefas

pesadas e rotineiras, e a outra a visão pessimista, com a afirmação de que ela desumaniza as

relações sociais e elimina postos de trabalho; 2) quanto à evolução da quantidade dos

empregos a longo prazo, existe a discussão de que a tecnologia possa antecipar o desemprego

em massa; 3) por fim, quanto ao seu impacto sobre o meio ambiente, existem previsões

alarmantes caso mudanças não sejam introduzidas no modelo de sociedade consumista.

Mudanças importantes também podem ser observadas na organização do trabalho a

partir do surgimento de novos paradigmas no processo produtivo. O Taylor-Fordismo, que se

mostrava eficaz na produção de grandes séries a custo reduzido em situações de mercados

mais estáveis, tornou-se ineficaz a partir das mudanças no mundo do trabalho em meados da

década de 1970 (BASTOS, 1992). O movimento conhecido como Toyotismo, que surgiu na

indústria japonesa na década de 1940, modificou o paradigma de produção industrial. Este

modelo está pautado em sistemas flexíveis de produção que trazem demandas de trabalho

opostas ao sistema de produção em massa até então vigente (BASTOS, 1992). O novo modelo

passa a exigir uma mão de obra mais qualificada e passa a “explorar as contribuições

cognitivas do trabalhador, em busca de maior competitividade da empresa” (ZANELLI;

BASTOS, 2004, p. 477).

As mudanças no cenário global e nas formas de produção levaram a mudanças nas

características da força de trabalho. Bastos (1992) aponta para quatro importantes alterações

da força de trabalho que devem ser consideradas. Em primeiro lugar, o autor destaca que o

processo de formação não tem acompanhado as novas demandas, considerando o crescente

contingente de trabalhadores que estão aquém dos níveis de qualificação exigidos a partir das

mudanças tecnológicas. Em segundo lugar, aponta para o aumento significativo da

participação de mulheres em postos estratégicos nas organizações. Em terceiro lugar, é

importante ressaltar o movimento de envelhecimento da força de trabalho, representado pelo

aumento dos trabalhadores de meia idade. Por fim, Bastos (1992) chama atenção para o fato

de que, dentro de uma mesma organização, percebem-se cada vez mais diversidade na força

de trabalho, ou seja, cada vez mais pessoas com características demográficas heterogêneas.

Outra significativa mudança no cenário do trabalho é a passagem de um modelo no qual o

trabalhador vivenciava a estabilidade, para um modelo no qual lhe é exigida a flexibilidade

cotidianamente. As mudanças no cenário do trabalho sempre ocorreram, mas eram

intercaladas por longos períodos de estabilidade, ao contrário das mudanças no contexto atual

que ocorrem em um período de tempo muito menor, exigindo flexibilidade e adaptabilidade

constante por parte do trabalhador (ROBBINS, 2002). Além disso, Bastos (1992) aponta para

o crescimento do contingente de trabalhadores no setor terciário ou de serviços que, apesar de

estar igualmente vinculado a uma remuneração, é um setor com características diferentes do

setor industrial, o que exige adaptação por parte dos trabalhadores. O autor destaca ainda que,

cada vez mais, “a produção de bens e serviços passa a ocorrer fora do modelo institucional do

trabalho assalariado formal e contratual, isto é, em áreas onde os trabalhadores não são

empregados” (BASTOS, 1992, p. 68). Zanelli e Bastos (2004) chamam atenção para o fato de

que as novas qualificações exigidas aos trabalhadores, o modelo flexível de mudanças

frequentes, a solicitação de envolvimento cognitivo com as atividades de trabalho e a

exigência constante de adaptação dos valores e objetivos pessoais aos valores da organização

são mudanças observadas neste novo cenário que leva ao aumento do desgaste físico e

psicológico dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Os autores destacam ainda que este

novo modelo de exigência não só afeta as relações de trabalho e a vida profissional do sujeito,

como também interfere significativamente em seus valores, sua autoestima e seu projeto de

vida. Malvezzi (2004, p.14), de maneira semelhante, caracteriza o cenário atual como “um

contexto de condições singulares que frequentemente demanda adaptações que superam os

limites da condição humana”.

Todo esse contingente de mudanças que altera as características da força de trabalho,

os processos produtivos, a estrutura das organizações e a vida dos trabalhadores de maneira

geral, afeta também as demandas de intervenção da Psicologia Organizacional e do Trabalho,

não só no ambiente das organizações, mas no contexto geral do trabalho. Os psicólogos

precisam estar atentos a essas mudanças, uma vez que requerem cada vez mais atenção,

considerando a rapidez com que acontecem e são anunciadas (ZANELLI, 2002). As

transformações constantes no mundo do trabalho passam a demandar do psicólogo uma

atuação em nível estratégico e não mais uma atuação eminentemente técnica, como vem

sendo o modelo de atuação tradicional do Psicólogo Organizacional e do Trabalho. As

inovações necessárias no modelo de atuação em POT serão o assunto do próximo item.

Práticas emergentes na atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho

As atividades executadas pelo Psicólogo Organizacional e do Trabalho pautadas no

modelo tradicional de atuação, recrutamento – seleção – treinamento, não condizem com as

novas demandas sociais que se configuraram a partir das mudanças no mundo do trabalho

descritas anteriormente. De acordo com Azevedo e Botomé (2001, p. 183), “A demanda que

se apresenta na transição do século XX para o XXI está muito mais relacionada com

atividades emergentes e com necessidades sociais do que com atividades tradicionais”. Neste

sentido, os autores afirmam que, ao invés de uma atuação tecnicista voltada para o ser

humano como ser isolado, os psicólogos precisam ser capazes de realizar intervenções que

contemplem o ser humano como um ser em constante interação com o meio, ou seja, um ser

social.

Conforme já dito anteriormente, a pesquisa realizada pelo CFP na década de 1980, na

intenção de caracterizar o perfil dos psicólogos e seu exercício profissional, 36 identificou

uma atuação na área organizacional e do trabalho voltada para as atividades tradicionais de

recrutamento, seleção e treinamento. No entanto, fazendo referência a este estudo, Zanelli e

Bastos (2004) destacam que se pode identificar, a partir da pesquisa, o aparecimento de

algumas atividades que não estão diretamente relacionadas com o modelo tradicional e que,

por esse motivo, podem ser classificadas como modernas ou emergentes. Os autores

identificam essas atividades emergentes como planejamento e execução de projetos,

diagnósticos situacionais e funções de assessoria e consultoria. Azevedo e Botomé (2001, p.

182) descrevem de maneira mais detalhada o que podem ser consideradas práticas emergentes

na área de POT, como as atividades de “elaboração de políticas de recursos humanos,

planejamento estratégico, desenvolvimento de carreiras e planos de sucessão,

desenvolvimento de equipes, [...] programas de qualidade de vida e qualidade total etc.”

A partir de um estudo que tinha como objetivo identificar as mudanças nas práticas dos

profissionais da POT no Brasil, Bastos (1992) constrói uma representação gráfica para o

campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, que pode ser visualizada na Figura 1,

agrupando as práticas da área em seis grandes domínios ou campos: administração de pessoal;

qualificação/desenvolvimento; comportamento organizacional; condições/higiene no trabalho;

relações de trabalho; mudança organizacional.

É importante destacar que a Figura não apenas apresenta a descrição das atividades

que compõem o campo de atuação da POT, como também ilustra a existência de diferentes

níveis de intervenção para essas atividades. Nesse sentido, as atividades podem ser executadas

em nível técnico, que se caracteriza pela utilização de recursos já disponíveis como

instrumentos e procedimentos; em nível estratégico, no qual o profissional não apenas

reproduz modelos existentes, mas participa da elaboração de estratégias para a execução das

atividades; e em nível político, no qual o profissional tem a possibilidade de participar da

formulação das políticas que irão guiar as ações na organização. (ZANELLI; BASTOS,

2004).

Tendo como base a descrição do campo de atuação da POT representada na Figura 1,

Bastos (1992) destaca três movimentos de inovação nas práticas dos psicólogos que atuam

nesta área. Um dos movimentos de inovação acontece nas práticas psicológicas já

consolidadas, como análise do trabalho ou descrição de cargos, recrutamento e seleção de

pessoal, treinamento, avaliação de desempenho, comportamento organizacional e

desenvolvimento organizacional. Observa-se nestas práticas tradicionais um movimento de

transformação e inovação técnica. Um segundo movimento inovador é caracterizado pelo

surgimento de práticas emergentes nos diferentes domínios de inserção. Observa-se o

desempenho de novas práticas que até então não faziam parte do repertório dos psicólogos da

área, ou ainda, a atuação em propostas mais abrangestes do que as tradicionais. Zanelli e

Bastos (2004) referem-se a este movimento como um alargamento do cargo, onde os

psicólogos passam a desempenhar atividades que eram, até então, executadas por outros

profissionais da área. Bastos (1992) descreve ainda um terceiro movimento inovador que diz

respeito à passagem de uma atuação tradicional em nível técnico para uma atuação em nível

estratégico e/ou político. Zanelli e Bastos (2004) sistematizam as principais inovações de cada

um dos três movimentos.

As práticas emergentes em POT dependem de profissionais que sejam capazes de ir

além do modelo tradicional de atuação, ou seja, ir além das atividades já consolidadas em

busca de demandas que, embora existentes, ainda não foram exploradas ou contempladas nas

intervenções tradicionais. As possibilidades de atuação para o psicólogo vão muito além

daquilo que é apresentado como demanda de mercado em um primeiro momento. Nesse

sentido, a consolidação das novas práticas que aparecem nos movimentos de inovação

depende de profissionais que sejam capazes, não apenas de identificar as novas demandas,

mas também de intervir de maneira eficaz sobre elas. Nas palavras de Zanelli (2002, p. 161)

“não se trata de uma simples questão de querer ampliar o número das atividades

desenvolvidas: a ampliação das atividades requer uma atuação competente, [...] o melhor

meio de divulgação do trabalho”.

Movimento 1: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas em seus procedimento

Análise do trabalho Novas tecnologias demandam habilidades que requerem novos métodos de

análise (influência de elementos cognitivos). Assume um caráter prospectivo – as mudanças são intensas.

Recrutamento de seleção Diminui o peso dos testes psicológicos e novos instrumentos são usados. Cresce o interesse pelo processo pré-seleção: a importância de expectativas

realísticas.

Treinamento

O conhecimento e a aprendizagem são fatores de competitividade: as ações de treinamento se ligam a mudanças culturais e tecnológicas mais amplas.

Autogerenciamento do processo de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

Avaliação de desempenho

Ampliam o seu escopo e deixam de ser feitas apenas pelo gerente ou supervisor.

São vinculadas com o desempenho do grupo/equipe e da organização. Avaliação de potencial: vínculo com planos de desenvolvimento e carreira.

Movimento 2: novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de intervenção

Administração de pessoal Planejamento e enriquecimento de cargos Movimentação e desligamento de pessoas Remuneração e benefícios Planejamento de recursos humanos

Qualificação Desempenho de carreiras e planos de sucessão Desenvolvimento gerencial Desenvolvimento de equipes

Condições de trabalho e Higiene

Segurança e prevenção de acidente Ergonomia Saúde ocupacional Programas de ajustamento bem-estar Assistência psicossocial

Relação de trabalho Programação de qualidade de vida no trabalho Programa de qualidade total

Mudanças organizacionais Programação de qualidade de vida no trabalho Programa de qualidade total

Movimento 3: amplia-se o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho

Do foco no indivíduo a um movimento consistente para entender e intervir sobre questões organizacionais mais amplas

Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégica Amplia-se o reconhecimento de que a pesquisa é uma prática indispensável para fundamentar as

intervenções organizacionais. Além de proporcionarem o conhecimento da realidade, funcionam como estratégia de participação dos empregados.

Do plano das técnicas (aplicar instrumentos para solução de problemas específicos) a atuação evolui para planos das táticas e estratégias e, finalmente, para o plano da formulação de políticas para as ações organizacionais.

Quadro 2: Movimentos inovadores na Psicologia Organizacional e do Trabalho. Fonte: Zanelli e Bastos (2004, p. 480)

Além das barreiras impostas pela própria incapacidade dos psicólogos de atender às

novas demandas do mundo do trabalho, existe ainda outro fator que pode ser destacado.

Soma-se ao despreparo dos profissionais da Psicologia o fato de que “profissionais de áreas

paralelas desempenham tarefas que seriam pertinentes ao exercício do psicólogo” (ZANELLI,

2002, p. 162). A questão a ser destacada é que se tratam de práticas que “seriam pertinentes”,

mas que não são de exercício “exclusivo” do psicólogo. Sendo assim, enquanto não for capaz

de realizar práticas emergentes de maneira competente, o psicólogo organizacional e do

trabalho estará perdendo campo de atuação para profissionais de outras áreas que, muitas

vezes, têm atuações mais efetivas; talvez por entenderem melhor as questões relacionadas ao

trabalho e às organizações, das quais o psicólogo diversas vezes se aliena. Vale ressaltar “que

na situação concreta de trabalho faz quem sabe fazer” (ZANELLI, 2002, p. 162).

Ressalta-se que os próprios profissionais psicólogos, muitas vezes, desconhecem suas

possibilidades de atuação na área. Este é outro ponto fundamental de discussão, no que diz

respeito às barreiras para uma atuação mais ampliada por parte do psicólogo na área de POT.

Santos (2008), em uma pesquisa que tinha como objetivo caracterizar a percepção dos

psicólogos acerca da relação entre sua atuação e suas possibilidades de atuação no campo

organizacional e do trabalho, identificou uma discrepância entre a pequena gama de

intervenções que os profissionais entrevistados executavam na área e as suas possibilidades de

atuação. A autora destacou que as discrepâncias observadas estavam relacionadas à formação

acadêmica dos profissionais entrevistados, além da falta de tempo/espaço para realizar as

intervenções e da dificuldade desses profissionais em perceberem suas possibilidades de

atuação.

Outra barreira para a ampliação das atividades do profissional da POT é a visão

limitada daqueles que abrem as portas do mercado de trabalho para esses profissionais.

Zanelli (2002) chama atenção para a existência de fatores nas organizações que dificultam a

atuação do psicólogo em outros níveis que não o técnico, sendo um destes fatores a visão

míope que muitos dirigentes brasileiros ainda têm em relação à abrangência do setor de

Recursos Humanos da empresa. Não obstante este fator seja até certo ponto impeditivo, cabe

ao profissional de POT ampliar seu campo de atuação a partir da demonstração de suas

possibilidades e da realização de intervenções satisfatórias, mesmo que sua inserção no campo

se dê, inicialmente, por intermédio de práticas em nível técnico de atuação.

Uma pesquisa realizada por Tosi (2005), com o objetivo de examinar as expectativas

de responsáveis por setores de Recursos Humanos em relação à atuação dos psicólogos em

organizações, identificou que, na maioria dos casos, estas expectativas estão equivocadas ou

são limitadas. De maneira geral, a pesquisa reforça a visão míope do campo da POT por parte

dos gestores, conforme descrito anteriormente, uma vez que também identificou como

expectativa daquilo que o psicólogo pode ou deve fazer, atividades limitadas ao modelo

tradicional de atuação ou atividades de nível técnico. Ademais, a autora afirma que muito do

que se espera está relacionado a intervenções “que se assemelham ao modelo clínico de

atendimento, com uma forte influência do modelo médico tradicional em Psicologia:

atendimento de indivíduos acometidos de alguma patologia” (TOSI, 2005, p. 165). A autora

destaca, ainda, que as universidades precisam avaliar aquilo que está sendo apresentado aos

alunos como possibilidade de atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho e que

“imagem” está sendo construída em relação a este campo.

Diante das barreiras impostas ao exercício do psicólogo no contexto das organizações

e do trabalho, a execução de práticas criativas e inovadoras nesse campo depende, de acordo

com Zanelli (2002), de três aspectos que não são bem desenvolvidos nos psicólogos:

embasamento metodológico, senso crítico e interesse pelo trabalho na área. O autor destaca

que, em termos de formação, desvinculam-se as atividades do pesquisador das atividades de

intervenção do profissional no campo, afirmando que “o estudante não vê a pesquisa como

algo integrante das suas atividades e também não vê a ciência psicológica como um processo”

(ZANELLI, 2002, p. 165). Afirma ainda que os profissionais formados teriam melhor

embasamento em procedimentos de pesquisa, e a publicação na área seria ampliada se os

professores que supervisionam estágios e outras atividades dos alunos durante a formação

incentivassem a produção de artigos relacionados a essas atividades. Além disso, outro fator

que precisa ser considerado é o próprio interesse dos alunos em realizarem atividades de

pesquisa e publicação, aliado ao incentivo da instituição e dos professores. O

desenvolvimento de pesquisas também depende do envolvimento dos alunos e do

engajamento dos mesmos na produção de conhecimento científico na área.

Sendo assim, percebe-se uma distância entre as intervenções que os profissionais têm

realizado, identificadas como práticas tradicionais, e suas potenciais possibilidades de atuação

no mercado, conforme apresentado na descrição das práticas emergentes. No que diz respeito

às recentes mudanças no mundo do trabalho, as práticas emergentes estão mais próximas das

novas demandas que se configuraram na atualidade. No entanto, foi visto que a ampliação do

modelo tradicional de atuação requer capacidade dos psicólogos em identificar novas

demandas e intervir sobre elas. As dificuldades em relação ao desempenho de práticas

emergentes estão relacionadas a vários fatores, como expectativas equivocadas por parte dos

gestores, visão limitada dos psicólogos em relação às possibilidades de atuação em POT e

falta de competência para atuar. Por fim, no sentido de ampliar seu campo de atuação, os

psicólogos precisam se fizer necessários, o que só é possível por meio de uma atuação

competente que depende, em parte, de uma formação adequada para o exercício profissional.

CONCLUSÃO

Analisando o papel do psicólogo dentro do campo organizacional, várias são as atuações

possíveis de se exercer. Tomando como enfoque o campo de Treinamento e Desenvolvimento

percebe-se a importância de um psicólogo nesse campo de trabalho.

O papel do psicólogo dentro do ambiente de Treinamento é exatamente o de desenvolver

pessoas, para que elas possam desempenhar plenamente suas funções e até ocupar cargos de

níveis mais altos, de fazer com que essas pessoas desenvolvam capacidades necessárias para

se manterem atualizadas e focadas em seu crescimento profissional.

O trabalho exercido pelos profissionais de Gestão de Pessoas juntamente com os

psicólogos é o de fazer um levantamento de potencial para saber quais as competências a

serem desenvolvidas e como elas devem ser desenvolvidas. Esse levantamento feito junto ao

setor de Recrutamento e Seleção tem trazido vários resultados positivos para as empresas e

para o trabalhador como um todo.

Uma competência imprescindível dentro de uma empresa é a competência interpessoal.

Ela é extremamente necessária tanto para aqueles que lidam com público externo como para

aqueles que lidam somente com o público interno das empresas, seus colegas, sua chefia. Essa

competência interpessoal é a capacidade de lidar com outras pessoas de forma adequada de

acordo com cada situação.

Conclui-se que para se obter um crescimento profissional dentro de uma organização, o

indivíduo terá que ser avaliado pelos psicólogos, e estes profissionais identificarão nos

indivíduos as atuais necessidades para a obtenção das competências exigidas. Fazer um

mapeamento de suas habilidades e com isso determinar o treinamento para seu

desenvolvimento específico.

REFERÊNCIAS

ANTUNES, Mitsuko Aparecida Makino. A Psicologia no Brasil. São Paulo: Marco Editora.

EDUC, 1999.

CARROLL, J.B. (1993). Competências e Habilidades Cognitivas. Mai 2001. Disponível em: .

Acesso em 15 Ago 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 4ª Ed., São Paulo: Ed.

Atlas, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, edição compactada, 1983.

DELFINO, Grasiela Galvão Cesar. A Atuação do Psicólogo na área de Treinamento e

Desenvolvimento.2006, 54 p. Monografia (MBA em Gerência de RH)- UNITAU, Taubaté,

São Paulo.

DUTRA, J.S.Administração de Carreiras. Uma proposta para repensar a gestão de pessoas.

São Paulo: Ed. Atlas, 2001.

FAGUNDES, Rosival. Competências profissionais. 04 mar 2010. Disponível em :

. Acesso em 03 nov. 2011.

FLEURY, M. T. L. A pessoa na Organização. São Paulo: Ed. Gente, 2002.

FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de competências. 3

ed. São Paulo: Atlas, 2004.

GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas 2010, 5ªed.

GONÇALVES,P. O Psicólogo nas organizações de Trabalho. Disponível em . Acesso em: 20

set. 2011.

HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth. Psicologia para administradores. São Paulo: EPU,

1986.

HOLTHAUSEN, M.N.C. O papel do psicólogo em RH. Disponível em: . Acesso em: 01

nov.2011.

HOPKINS, Claude. Ciência da Propaganda. São Paulo: Cultrix, 1973.

HUFFMAN, Karen; VERNOY, Mark; VERNOY, Judith. Psicologia. São Paulo: Atlas, 2003.

IEMA, C.R.D. Um estudo teórico sobre a formação do psicólogo organizacional no Brasil.

Disponível em:

. Acesso em : 28 out.2011.

LAKATOS, Eva. MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do Trabalho Científico.São

Paulo: Atlas 1992, 4ª edição.

MAGALHÃES, G. Introdução à metodologia da pesquisa: caminhos da ciência e

tecnologia. São Paulo: Ática, 2005.

MAILHIOT,G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. 3 ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades,

1976.

MCCLELLAND, D. C. Testing for competence rather than intelligence. American

Psychologist, p. 1-14, jan. 1973.

MOTA, F.C.P.Teoria Geral da Administração: Uma introdução. São Paulo: Pioneira, 1976. 5º

edição.

PRAHALAD, C K , HAMEL, G A (2000) Competência Essencial da Corporação Ind

Ulrich(Org), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo. Editora Futura

PARRY, S. B. The quest for competence. Training, July, p. 48-54, 1996.

ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro:

Livros Técnicos, 1999.

RODRIGUES, Rosângela Rocio Jarros; IMAI, Rosy Yuri and FERREIRA, Wanessa de

Freitas. Um espaço para o desenvolvimento interpessoal no trabalho. Psicol. estud. [online].

2001, vol.6, n.2, pp. 123-127. ISSN 1413-7372. doi: 10.1590/S1413-

73722001000200017.Disponível em:

. Acesso em 02 Nov. 2011.

SANTOS, Antonio Raimundo. Metodologia científica: a construção do conhecimento. Rio de

Janeiro: DP&A, 1999.

SCHEIN, Edgar. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prendtice-Hall, 1982.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações, São Paulo: Saraiva, 2003

TOLEDO, F. Dicionário de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas 1986

ZANELLI, J.C. O Psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed,2002.

ZARIFIAN, P. Objetivo competência. São Paulo: Atlas, 2000.