PE – Material adicional 1 – Estratégias de Gestão de Pessoas

Prof. Paulo Ferraresi Pegino

Planejamento Estratégico Divisão dos conteúdos:

Módulos

I Introdução •O que é estratégia •Evolução das escolas de pensamento estratégico•O mundo em transformação

II O ambiente organizacional

•Ambiente interno e externo•Técnicas de análise e avaliação de ambientes e cenários

III O planejamento Estratégico

•Etapas•Análises•Diretrizes organizacionais•Formulação de estratégias•Implementação•Controle

Planejamento Estratégico Bibliografia básica para esse material adicional:

Ref. Autores Obra

Capítulo para avaliação 1B.

I Chiavenato, I.• Gestão de Pessoas (3ed. Campus, 2010) Cap. 3

II

III

Planejamento EstratégicoÁrea estratégica de GP Estratégia conservadora

e defensivaEstratégia prospectiva e

ofensiva

Fluxos de trabalho

•Produção eficiente•Ênfase no controle•Descrições de cargos explícitas•Planejamento detalhado do cargo

•Inovação•Flexibilidade•Classes amplas de cargos•Planejamento vago do cargo

Admissão

•Recrutamento interno•DRH decide sobre seleção•Ênfase nas qualificações técnicas•Processo formal de socialização

•Recrutamento externo•Gerente decide sobre seleção•Adequação da pessoa à cultura•Processo informal de socialização

Desligamentos

•Demissões voluntárias•Congelamento de admissões•Apoio continuado aos demitidos•Política de preferência à readmissão

•Dispensas•Recrutamento quando necessário•Demitidos sem apoio•Nenhum tratamento preferencial

Avaliação de desempenho

•Padronização da avaliação•Avaliação como meio de controle•Foco estreito•Dependência exclusiva do superior

•Avaliação customizada•Avaliação como desenvolvimento•Avaliação multiproposital•Múltiplas entradas para avaliação

Treinamento

•Treinamento individual•Treinamento no cargo•Treinamento específico•Comparar habilidades

•Treinamento em equipe•Treinamento externo•Treinamento genérico para flexibilidade•Construir habilidades

Recompensas

•Salário fixo•Salário baseado no cargo•Salário baseado na antiguidade•Decisões centralizadas sobre salário

•Salário variável•Salário baseado no indivíduo•Salário baseado no desempenho•Decisões descentralizadas

Missão da organização

Objetivos organizacionais

Requisitos dos Recursos Humanos

Planejamento de RH

Expansão:Novas

admissões

Ajustamento:

Adequação ao mercado

Mudança:Inovação e criatividade

Enxugamento:

Redução de pessoal

Setor de Negócios,

Estratégia e Gestão

de Pessoas/Modelo

de Gestão de

Pessoas

Estratégias e Gestão de Pessoas: algumas relações práticas

Objetivos

Relacionar características genéricas de empresas por setor econômico com práticas de recursos humanos

Apresentar principais características do que siginifica um modelo de RH

Modelo de gestão de pessoas – enfoque sistêmico

Meio

am

bie

nte

Estratégias genéricas

Gestão estratégica

Processos, estrutura etecnologia da informação

Gestão de pessoas

• Planejamento de pessoal

• Recrutamento, seleção e contratação de pessoal

• Administração de cargos e salários

• Planejamento de carreira

• Avaliação de desempenho

• Treinamento e desenvolvimento

• Clima organizacional

Estratégias GP

Adaptado de TACHIZAWA, T., FERREIRA, V., FORTUNA, A , Gestão com pessoas – uma abordagem aplicada às estratégias de negócios, Rio de Janeiro: FGV, 2001

Estratégia organizacional

Sofre influência segundo porte da empresa estágio de vida ou de

maturidade organizacional

tipo de atividade ou características do negócio da empresa (análise por setor econômico)

Setor econômico e gestão de pessoas

1. Concentrado2. Semi concentrado3. Misto4. Empresas competitivas5. Empresas diferenciadas6. Serviços especializados7. Serviços financeiros8. Instituições de ensino

superior9. Serviços públicos

Setor econômico concentrado Cimento, químicas e petroquímicas,

transporte ferroviário, construção pesada, papel e celulose, máquinas e equipamentos (bens de capital), comunicação e fertilizantes

Poucas e estáveis empresas Elevado grau de concentração Produtos normalmente

homogêneos Alta exigência de capital para

entrada no setor Empresas já instaladas exercem

certo controle sobre a tecnologia do setor e têm acesso direto às fontes de matéria prima

Competição via preço não é comum

Possível gestão estratégica no setor econômico concentrado

Integração vertical para trás ou para frente

Ampliação de capacidade produtiva com a ampliação da capacidade instalada

Melhoria da qualidade do produto, P&D, aperfeiçoamento de processos produtivos e base tecnológica

Ênfase na redução dos custos de produção

Gestão de pessoas no setor econômico concentrado

Setor estável Postos de trabalho e cargos

claramente definidos Hierarquia formal Autoridade claramente definida Antiguidade é importante e

levada em conta Ênfase em treinamento,

educação continuada, desenvolvimento de mão de obra qualificada (processos produtivos altamente automatizados)

Para construção civil, com mão de obra não qualificada, ocorre a terceirização de mão de obra

Setor econômico semi concentrado

Bens de consumo não duráveis: alimentos, têxteis, confecções, plásticos e borracha, madeira e móveis

Baixo grau de concentração, com poucas empresas de significativo porte

Pouca diferenciação de produtos

Barreira à entrada por restrito acesso à rede de distribuição. Intermediários e atacadistas têm grande poder de negociação

Possível gestão estratégica no setor econômico semi concentrado

Modernização de canais de distribuição com revendedores próprios (integração vertical para frente)

Ênfase na competição via preços

Abertura econômica levou a seleção natural

Gestão de pessoas no setor econômico semi concentrado

Formação e requalificação de mão de obra – renovação do parque fabril instalado

Lojas virtuais e vendas diretas ao cliente

Mercado de trabalho ofertado de mão de obra

Autoridade claramente definida em estruturas hierarquizadas

Ênfase no treinamento do pessoal de marketing e vendas, setor com alta competitividade em preços

Setor econômico misto Bens de consumo duráveis

(automobilístico e eletroeletrônico)

Alta concentração com diferenciação de produtos

Capacidade ociosa planejada para absorver maior participação quando há expansão do mercado

Barreira a novos concorrentes Produtos com rápida

obsolescência Relativa estabilidade quanto a

participação no mercado. Manutenção do nível de gastos publicitários

Possível gestão estratégica no setor econômico misto

Diferenciação de produtos

Segmentação de mercado segundo renda

Financiamento a clientes Prestação de serviços

(controle direto ou indireto sobre a rede de distribuição e revenda)

Inovação tecnológica constante. Investimento em P&D

Gestão de pessoas no setor econômico misto

Ênfase em salários e benefícios e relações trabalhistas

Requalificação constante da mão de obra

Capacitação de mão de obra de empresas parceiras (distribuidores, intermediários e varejistas)

Capacitação específica para e-commerce

Montadoras de automóveis: Robotização para setores

produtivos de escala Trabalho humano na

montagem Menor risco, maior qualidade

e menor preço Flexibilização de jornadas de

trabalho

Setor econômico de empresas competitivas

Empresas de comércio varejista ou atacadistas, empresas de autopeças, distribuidoras de veículos

Alto giro de ativos Não há barreiras à entrada de novas

empresas Empresas com curva de custos mais

elevada e menor taxa de lucratividade (quando comparadas com outros setores)

Muitas empresas com baixo desenvolvimento tecnológico

Competição básica é via preços Maior produtividade = maior

participação no mercado São favorecidas por aumento poder

aquisitivo, linhas de crédito e redução de alíquotas de importação e estabilidade de empregos

Possível gestão estratégica no setor econômico de empresas competitivas

Competição via preços para ampliação de market share

Associação com capitais de entidades nacionais e do exterior e abertura de capital para saltos tecnológicos

Business to business eliminam intermediários Maior ênfase no cliente Maior segmentação do

mercado Agregar valor ao serviço

prestado Lojas virtuais

Gestão de pessoas no setor econômico de empresas competitivas

Ênfase em salários e benefícios e remuneração por resultados em função do desempenho comercial

Devem atuar por unidades de negócios (lojas) com corpo gerencial treinado para atuar com poder decisório auto-suficiente

Pessoas preparadas para agregar o valor ao serviço

Melhorar o contato com o consumidor

Setor econômico de empresas diferenciadas

Produtoras de bens de consumo não duráveis e altamente diferenciados: fármacos, bebidas e fumo, higiene e limpeza

Não há grande diversidade na tecnologia dos processo utilizados

Varias unidades fabris para racionalização da distribuição, comercialização ou acesso a matérias primas

Muitas pequenas empresas atuam na demanda criada pelas grandes organizações

Market share estável devido à equivalência de gastos em publicidade e propaganda e barreiras criadas pela fidelidade a marcas

Possível gestão estratégica no setor econômico de empresas diferenciadas

Investimento em promoção e propaganda

Lançamentos de novos produtos

Várias marcas para competir dentro do próprio composto de produtos da empresa

Administração de estoques e prazos de pedidos na carteira

Monitoramento do mercado e cuidadosa política de preços

Gestão de pessoas no setor econômico de empresas diferenciadas

Qualificação da mão de obra no processo produtivo para incrementar a qualidade

Ênfase no pessoal de marketing e vendas

Setor econômico de serviços especializados

Agências de publicidade e propaganda, consultorias, auditorias independentes

Alto conteúdo tecnológico e de conhecimento

Mão de obra altamente especializada

Possível gestão estratégica no setor de serviços especializados

Gerenciamento interno por projetos, com configuração matricial ou por projeto

Cargos e postos em geral não são definidos de forma rígida

Padrão de autoridade informal

Comunicação horizontalizada, livre e informal

Mão de obra altamente especializada

Gestão de pessoas no setor de serviços especializados

Capacitação gerencial e educação continuada Formação e especialização

de mão de obra Banco de talentos

Recrutamento e seleção de outros países

Terceirização de recursos especializados

Programas de incentivo de longo prazo

Recrutamento com parcerias em universidades

Setor econômico de serviços financeiros

Bancos, seguradoras, corretoras e distribuidoras de valores

Barreiras institucionais e governamentais a entrada de novas empresas

Elevado investimento de capital para entrada no setor

Elevada regulamentação

Competição via lançamento de novos serviços financeiros

Possível gestão estratégica no setor de serviços financeiros

Massificação de serviços eletrônicos

Diversificação de serviços financeiros

Eficiência no armazenamento e recuperação de documentos para racionalizar e agilizar serviços prestados a clientes

Gestão de pessoas no setor de serviços financeiros

Ênfase em salários e benefícios e relações trabalhistas

Promoção da imagem da organização. Gestão de pessoas específicas como nível gerencial e alta administração

Preparação de mão de obra nos níveis operacionais para as novas tecnologias

Campanhas de metas

Setor econômico de instituições de ensino superior

Não há grande diversidade nas tecnologias educacionais

Barreiras legais e governamentais a entrada de novas instituições

Elevada regulamentação Volume de investimento elevado

para entrada no setor Produto gerado (alunos) possui

alto conteúdo de conhecimento Instituições já instaladas

exercem significativo controle com predomínio dos docentes da região

Possível gestão estratégica em instituições de ensino superior

Diferenciação no nível de qualidade de serviços

Ampliação da capacidade instalada (novos cursos)

Maior rigor acadêmico Convênios e parcerias

com instituições congêneres

Redução de custos operacionais

Gestão de pessoas em instituições de ensino superior

Qualificação do corpo docente

Melhoria da qualidade do processo ensino-aprendizagem

Setor econômico de serviços públicos

Administração direta, indireta, empresas públicas, fundações e afins

Pluralidade de estruturas

Em geral atuam em áreas específicas onde detêm o monopólio ou onde empresas privadas teriam dificuldade em manter preço, tarifas e dimensões

Gestão de pessoas em instituições de serviço público

Políticas de valorização de pessoas e planos de carreira para ascensão vertical e funcional

Concursos públicos exigem implementação operacional de recrutamento e seleção

Definição clara de cargos e funções para amenizar efeitos adversos das constantes trocas de chefias

Hipóteses sobre pessoas que permeiam decisões sobre processos de RH

Natureza do contrato psicológico

Participação na tomada de decisão

Equidade interna ou externa

Performance individual ou do grupo

Três níveis de atividade para o negócio e para recursos humanos

Nível estratégico• Tipo de negócio• Identificação de prioridades• Especificação de principais

programas e políticas

Nível Gerencial• Estratégia dá os

parâmetros• Aquisição de recursos

Nível operacional• Execução das tarefas

do dia a dia

Nível estratégico• Pessoas necessárias para

o negócio no futuro• Políticas e programas para que os

recursos humanos sejam adequados à organização no futuro

Nível Gerencial• Ter funções adequadas de RH

para aquisição, retenção e desenvolvimento de pessoas segundo a estratégia

Nível operacional• Suporte diária ao negócio no que

diz respeito às pessoas

Tempo RecursosImpacto naorganização

Negócio Recursos Humanos

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