orientaÇÕes trabalhistas ao empregador rural · são dois os requisitos essenciais à sucessão...

ORIENTAÇÕES TRABALHISTASAO EMPREGADOR RURAL

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Esta cartilha foi elaborada por

Henrique Schaper, advogado

trabalhista e integrante da

Assessoria Jurídica da Federação da

Agricultura e Pecuária do Estado de

Minas Gerais - FAEMG

S U M Á R I O

SUMÁRIO ............................................................................................................. 3

APRESENTAÇÃO .................................................................................................. 5

1 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................... 7

2 RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL ........................................................................... 9

3 EMPREGADO DOMÉSTICO .................................................................................. 19

4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............................................................... 21

5 CONTRATO DE LOCAÇÃO RESIDENCIAL AO EMPREGADO NO ÂMBITO RURAL ...... 31

6 TRABALHO FORÇADO ......................................................................................... 32

7 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS ................................... 33

8 LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS E DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ............. 38

9 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................ 39

10 JORNADA DE TRABALHO .................................................................................... 48

11 FÉRIAS .............................................................................................................. 57

12 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA ................................. 62

13 INSALUBRIDADE ................................................................................................ 63

14 PIS-PASEP / RAIS / CAGED ................................................................................. 64

15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................ 66

16 INDENIZAÇÃO E FGTS ........................................................................................ 76

17 ESTABILIDADE ................................................................................................... 79

18 SEGURO-DESEMPREGO ...................................................................................... 83

19 ACIDENTE DE TRABALHO ................................................................................... 84

20 PRESCRIÇÃO ...................................................................................................... 85

21 FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO ................................ 86

22 CONSÓRCIO SIMPLIFICADO DE PRODUTORES RURAIS ........................................ 87

23 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ................................................................. 88

24 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ........................................................... 89

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 93

A P R E S E N T A Ç Ã O

Diante da complexidade na definição dos direitos e deveres

decorrentes da relação de trabalho, a Federação da Agricultura e

Pecuária do Estado de Minas Gerais – FAEMG e o Serviço Nacional

de Aprendizagem Rural – Administração Regional Minas Gerais /

SENAR MINAS elaboraram esta Cartilha para esclarecer e orientar o

Empregador Rural.

Este trabalho traz as inovações legais, entendimentos

jurisprudenciais e doutrina dominante, traduzindo e simplificando

as questões que afetam o Empregador Rural nas suas relações com

os empregados. Traz, ainda, modelos de contratos e análises de

casos concretos.

Com este material, o Sistema FAEMG/SENAR MINAS, no

intuito de difundir a aprendizagem no setor rural, concretizam mais

uma etapa da promoção da consciência legal e jurídica, para uma

adequada aplicação da legislação vigente.

ROBERTO SIMÕESPresidente da FAEMG

ORIENTAÇÕES TRABALHISTAS AO EMPREGADOR RURAL6

ORIENTAÇÕES TRABALHISTAS AO EMPREGADOR RURAL 7

Para se

configurar a

relação de

emprego, o

trabalho deve

ser prestado por

uma pessoa

física, deve ser

oneroso, deve

haver

subordinação do

empregado, não

pode ser

eventual.

A relação de trabalho tem um caráter genérico. Refere-sea todas as relações que envolvem uma obrigação de fazer detrabalho humano. A relação de trabalho é um gênero onde seacomodam todas as formas de trabalho, como por exemplo asrelações de emprego, trabalho autônomo, eventual, avulso,temporário, estagiário, etc.

Já a relação de emprego é apenas uma das modalidadesespecíficas da relação de trabalho. É uma espécie desta relação,diferenciada das demais pela presença da subordinação.

1.1. REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DARELAÇÃO DE EMPREGOPara se configurar a relação de emprego, o trabalho deve

ser prestado por uma pessoa física, deve ser oneroso, deve haversubordinação do empregado, não pode ser eventual. Ausentesqualquer um dos requisitos não há que se falar em relação deemprego.

1.1.1. PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO PORPESSOA FÍSICA

O empregado deverá ser pessoa física. Deverá prestarpessoalmente o serviço ao empregador, não podendo ser substituídopor outra pessoa.

RELAÇÃO DE TRABALHO XRELAÇÃO DE EMPREGO1


Ocontrato de

trabalho tem de

ser oneroso, ou

seja, pela

contraprestação

do serviço, o

empregador

deverá pagar

um salário ao

empregado.

A lei é destinada a proteger a vida, a saúde, a integridadefísica e o lazer do ser humano que trabalha. Sendo assim, é um dosrequisitos da relação de emprego que o empregado seja pessoafísica.

1.1.2. ONEROSIDADE

O contrato de trabalho tem de ser oneroso, ou seja, pelacontraprestação do serviço, o empregador deverá pagar um salárioao empregado.

Quando ocorre uma prestação de serviços por parte doempregado, o empregador fica obrigado a pagar-lhe pelo serviço,gerando assim, o salário. Se o serviço for executado gratuitamente,não se configura a relação de emprego, como, por exemplo, oserviço voluntário.

1.1.3. SUBORDINAÇÃO

Para configurar a relação de emprego, deve haver asubordinação, ou seja, o empregado deverá receber ordens doempregador ou do preposto, devendo respeitar e acatar suasdeterminações. É um estado de dependência e obediência aoempregador.

1.1.4. HABITUALIDADE OU NÃO EVENTUALIDADE

Este requisito diz que todo trabalho deve ser prestado deforma habitual, constante e contínuo. Um trabalho realizadodiariamente, mas por período curto (o conserto de uma máquina,por exemplo), não configura relação de emprego. Ao contrário, oserviço realizado duas vezes por semana, em uma atividade normalpara funcionamento da empresa, caracteriza a habitualidade.


Poderá ser

empregador

aquele que

explore

atividade

agroeconômica

(atividades

agrícolas,

pastoris,

hortigranjeiras,

bem como a

extração de

produtos

primários)

2.1. EMPREGADOR RURAL

Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietáriaou não, que explore atividade agroeconômica, em caráterpermanente ou temporário, diretamente ou através de prepostoscom auxílio de empregados (v. art. 3º da Lei n.º 5.889/73).

Assim, nos termos da definição, poderá ser empregadoraquele que explore atividade agroeconômica, assim entendidas asatividades agrícolas, pastoris, hortigranjeiras, bem como a extraçãode produtos primários de animais ou vegetais.

Desta forma, poderá ser empregador aquele que exploreatividade agroeconômica (atividades agrícolas, pastoris,hortigranjeiras, bem como a extração de produtos primários).

A prestação de serviços através de entidade cooperativa,devidamente organizada e constituida, é excludente da relaçãoempregatícia.

É importante frisar que a atividade rural deve ser exercidaem estabelecimento rural ou prédio rústico. Portanto, é a destinaçãodo estabelecimento que determinará se ele é rural, comercial ouindustrial. Enfim, empregador é sempre aquele que, almejandolucros, assume os riscos da atividade econômica.

RELAÇÃO DETRABALHO RURAL2


A prestação de

serviços a mais

de uma empresa

do mesmo

grupo, na

mesma jornada

de trabalho, não

caracteriza a

coexistência de

mais de um

contrato de

trabalho, salvo

disposição em

contrário

No inadimplemento do subempreiteiro, o empreiteiro pode ser acionado

2.2. RESPONSABILIDADE

2.2.1. SOLIDARIEDADE

2.2.1.1. GRUPO ECONÔMICO

Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cadauma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção,controle ou administração de outra, ou ainda, quando mesmoguardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômicoou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nasobrigações decorrentes da relação de emprego (v. art. 3º, § 2º daLei n.º 5.889/73).

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmogrupo, na mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistênciade mais de um contrato de trabalho, salvo disposição em contrário(v. súmula 129 do TST).


Nos contratos

de

subempreitada,

o subempreiteiro

responderá pelas

obrigações

derivadas do

contrato que

celebrou

Em se tratando de empresas do mesmo grupo econômico,faz-se necessária a sua inclusão no pólo passivo da reclamação.Caso contrário, a solidariedade não se caracterizará.

2.2.1.2. SOLIDARIEDADE ENTRE O DONO DA OBRA E O EMPREITEIRO

A solidariedade não se presume, mas resulta da lei ou davontade das partes. Como na CLT há ausência de normas a respeito,não há solidariedade entre o dono da obra e o empreiteiro, excetoquando o dono da obra eleger de forma errônea o empreiteiro eeste não tiver idoneidade financeira.

Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiroresponderá pelas obrigações derivadas do contrato que celebrou.No inadimplemento deste, poderão os empregados acioná-lo ouacionarem o empreiteiro principal (v. art. 455 da CLT).

2.2.2. SUCESSÃO DE EMPREGADOR RURAL

2.2.2.1. NA COMPRA E VENDA

São dois os requisitos essenciais à sucessão trabalhista:• que a unidade econômica, jurídica, passe de um para

outro titular, ficando este com a organização produtiva;

• não haja solução de continuidade na prestação dosserviços.

A sucessão não restringe os direitos do empregado. O novoproprietário passa a ser responsável por todas as obrigaçõesdecorrentes do contrato de trabalho anteriormente firmado. Dessaforma, o comprador de um sítio ou de uma fazenda será oresponsável por todos os direitos trabalhistas dos trabalhadoresque continuem laborando para ele.

Assim, temos o disposto no art. 10. (“qualquer alteraçãona estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridospor seus empregados”) e no art. 448 (“a mudança na propriedadeou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos detrabalho dos respectivos empregados”), ambos da CLT.


Para que o novo

proprietário não

corra nenhum

risco, ele deve

comprar o

imóvel

inteiramente

desocupado, sem

nenhum

trabalhador

2.2.2.2. CAUTELAS NA COMPRA DE UMA PROPRIEDADE RURAL.

De início, é preciso assinalar que, via de regra, quemresponde pelas obrigações trabalhistas decorrentes das prestaçõesde serviços na propriedade rural é o sucessor, ainda que tenhaconstado no Contrato de Promessa de Compra e Venda ou naescritura que a propriedade esteja sendo vendida livre edesembaraçada de quaisquer ônus.

Para que o novo proprietário não corra nenhum risco, eledeve comprar o imóvel inteiramente desocupado, sem nenhumtrabalhador, exigindo também que o antecessor formalizecorretamente todas as rescisões com os empregados, pagando-lhestodos os direitos.

2.2.2.3. ARRENDAMENTO

Havendo continuidade na prestação dos serviços, opera-se a sucessão trabalhista e o arrendatário passa a ser o sucessor,por força do disposto nos arts. 10 e 448 da CLT.

Há também a sucessão provisória, como por exemplo nocontrato de arrendamento. Extinto o arrendamento, aresponsabilidade retorna ao dono do imóvel.

2.2.2.4. PARCERIA

Na parceria, se o parceiro contratar empregados para ajudá-lo, torna-se o único empregador, recaindo sobre si toda aresponsabilidade. A responsabilidade é toda sua, vez que ele assumeo empreendimento produtivo.

2.2.2.5. USUFRUTO

Quando o usufrutuário assume o usufruto e há empregadossob o comando do proprietário, ele passa a ser o responsável pelosdireitos dos empregados.


Os empregados

propriamente

ditos rurais são

retireiros, peões,

campeiros, bóia-

frias,

administradores,

colonos,

safristas,

trabalhadores

braçais

Trabalhadores braçais, colonos e campeiros são considerados trabalhadores rurais

2.3. EMPREGADO RURAL

2.3.1. TRABALHADOR RURAL

De uma forma genérica todos aqueles que laborem noâmbito rural são considerados trabalhadores rurais. Assim, oparceiro, o usufrutuário, o empreiteiro, o cooperado, o empregadorural todos são trabalhadores rurais.

2.3.2. EMPREGADO RURAL

O empregado é uma espécie de trabalhador rural. Aproteção do direito do trabalho se volta ao empregado rural, istoé, para toda pessoa que trabalha para o empregador rural, deforma contínua, mediante salário. Este é o empregado ruralcontemplado na Lei 5.889/73.

Os empregados propriamente ditos rurais são retireiros,peões, campeiros, bóia-frias, administradores, colonos, safristas,trabalhadores braçais. Outros trabalhadores tornam-se rurais porforça do disposto no art. 2º da Lei 5.889/73, como os empregadosque prestam serviços em escritórios, veterinários, agrônomos,tratorista, motoristas, vigias, mecânicos, pedreiros, eletricistas.


Somente é

permitido o

trabalho do

menor a partir

dos 16 anos de

idade, exceto na

condição de

menor aprendiz

a partir dos 14

anos

O empregado que trabalha no campo prestando serviçospara usina de açúcar é empregado rural. Também é empregadorural aquele que exerce atividade rural para empresa dereflorestamento. Nos termos do § 1º do art. 3º da Lei 5.889/73inclui-se na atividade agroeconômica “a exploração industrial emestabelecimento agrário”. Naturalmente esta atividade compreendeapenas o tratamento inicial dos produtos agrícolas, sem qualquertransformação de sua natureza.

2.3.3. TRABALHADORES EM CHÁCARAS

Os trabalhadores em chácaras também podem sercaracterizados como empregados rurais, desde que oestabelecimento explore atividade econômica. Entretanto, emchácara de lazer, sem exploração de atividade econômica, oempregado deve ser considerado caseiro (doméstico).

2.3.4. TRABALHADORES RURAIS EXCLUÍDOSDA LEI N.º 5.889/73

Os trabalhadores rurais que se encontram excluídos da LeiRural são: domésticos, parceiros, meeiros, arrendatários, empreiteiros,trabalhador em olaria, empregados de mineração, trabalhadoresparentes dos pequenos proprietários rurais e industriários.

Os empregados de escritório ou de lojas de empresas rurais,veterinários, agrônomos, médicos, tratoristas, motoristas, pedreiros,eletricistas, mecânicos, carpinteiros, enfim, são tambémconsiderados trabalhadores rurais.

2.3.5. TRABALHO DO MENOR

Somente é permitido o trabalho do menor a partir dos 16anos de idade, exceto na condição de menor aprendiz a partir dos14 anos. Para qualquer das contratações, o menor sempre deveráesta assistido pelos pais ou responsável, seja no ato da contrataçãoou no momento da rescisão contratual, sob pena de ser invalidoqualquer ato praticado.


Ao menor de

idade é vedado

qualquer

trabalho em

condições

perigosas,

insalubres ou em

horário noturno

Ao menor de idade é vedado qualquer trabalho emcondições perigosas, insalubres ou em horário noturno. Asatividades insalubres e perigosas são definidas na Portaria no 20,de 13 de setembro de 2001.

Ao empregado rural maior de 16 anos fica assegurado osmesmos direitos do empregado adulto, seja condições de trabalhoou seja salário. Para os empregados menores de 16 anos é garantidosalário mínimo correspondente à metade do salário mínimoestabelecido para o adulto.

A legislação brasileira proíbe o trabalho de menores de 14 anos


Abaixo algumas atividades consideradas insalubres ouperigosas.

1. trabalhos de direção de veículos automotores e direção,operação, manutenção ou limpeza de máquinas ouequipamentos, quando motorizados e em movimento, asaber: tratores e máquinas agrícolas, máquinas delaminação, forja e de corte de metais, máquinas de padariacomo misturadores e cilindros de massa, máquinas de fatiar,máquinas em trabalhos com madeira, serras circulares,serras de fita e guilhotinas, esmeris, moinhos, cortadores emisturadores, equipamentos em fábricas de papel,guindastes ou

2. trabalhos com utilização de instrumentos ou ferramentasde uso industrial ou agrícola com riscos de perfurações ecortes, sem proteção capaz de controlar o risco

Direção,

operação ou

manutenção de

máquinas ou

equipamentos

motorizados,

como tratores,

serras circulares

e esmeris são

consideradas

atividades

perigosas

A direção de veículos automotores não é tarefa para os menores de idade


3. trabalhos no plantio, com exceção da limpeza, nivelamentode solo e desbrote; na colheita, beneficiamento ouindustrialização do fumo

4. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ouindustrialização do sisal

5. trabalhos no manuseio ou aplicação de produtos químicosde uso agrícola ou veterinário, incluindo limpeza deequipamentos, descontaminação, disposição ou retorno derecipientes vazios

6. trabalhos de lavagem ou lubrificação de veículosautomotores em que se utilizem solventes orgânicos ouinorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicosou outros produtos derivados de óleos minerais

7. trabalhos com exposição a ruído contínuo ou intermitente,acima do nível de ação previsto na legislação pertinenteem vigor, ou a ruído de impacto

8. trabalhos em contato com resíduos de animais deterioradosou com glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pêlosou dejeções de animais

9. trabalhos com animais portadores de doenças infecto-contagiosas

10. trabalhos em matadouros ou abatedouros em geral

11. trabalhos em locais em que haja livre desprendimento depoeiras de cereais (arroz, milho, trigo, sorgo, centeio, aveia,cevada, feijão ou soja) e de vegetais (cana, linho, algodãoou madeira)

12. trabalhos na fabricação de farinha de mandioca

13. trabalhos em destilarias ou depósitos de álcool

14. trabalhos na fabricação de bebidas alcoólicas

15. trabalhos em oficinas mecânicas em que haja risco decontato com solventes orgânicos ou inorgânicos, óleodiesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou outros produtosderivados de óleos minerais

Trabalhos

sujeitos a

elevado nível de

ruídos, acima do

permitido pela

legislação em

vigor, também

são considerados

insalubres


16. trabalhos em serralherias

17. trabalhos em madeireiras, serrarias ou corte de madeira

18. trabalhos em carvoarias

19. trabalhos em estábulos, cavalariças, currais, estrebariasou pocilgas, sem condições adequadas de higienização

20. trabalhos no interior ou junto a silos de estocagem deforragem ou grãos com atmosferas tóxicas, explosivasou com deficiência de oxigênio

21. trabalhos em alturas superiores a 2,0 (dois) metros

22. trabalhos como sinalizador na aplicação aérea deprodutos ou defensivos agrícolas

23. trabalhos na colheita de cítricos ou de algodão

24. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ouindustrialização da cana-de-açúcar

Ttrabalhos em

estábulos,

cavalariças,

currais,

estrebarias ou

pocilgas, sem

condições

adequadas de

higienização,

são

considerados

insalubres

O trabalho em carvoarias é impróprio para menores


S ão garantidos

sao empregado

doméstico o

direito à

assinatura da

Carteira de

Trabalho e o

repouso semanal

remunerado

É a pessoa física que presta serviço com pessoalidade,onerosidade e subordinação, de forma contínua em atividade definalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencialdestas (v. art. 1º da Lei 5859/72).

É garantido ao empregado doméstico, nos termos da Lei5859/72:

1. O direito à assinatura da CTPS (art. 2º );

2. Férias anuais e remuneradas de 30 dias, após cadaperíodo aquisitivo de 12 meses (art. 3º);

3. Facultada a inclusão no FGTS (art. 3º-A);

4. Benefícios da Previdência Social (art. 4º);

5. Repouso Semanal Remunerado;

6. Estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidezaté 5 (cinco) meses após o parto.

Com o advento da Contistuição Federal de 1988, taisdireitos foram ampliados. No parágrafo único do art. 7º da CF/88estão relacionados todos os direitos assegurados ao doméstico.

Art. 7º [...]IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,

capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de suafamília com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes

EMPREGADODOMÉSTICO3


“Não há

possibilidade de

pessoa jurídica

ser tomadora de

serviço

doméstico.

Apenas a pessoa

física,

individualmente

ou em grupo

unitário, pode

ocupar o pólo

passivo dessa

relação jurídica

especial”

periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedadasua vinculação para qualquer fim; [...]

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto emconvenção ou acordo coletivo; [...]

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneraçãointegral ou no valor da aposentadoria; [...]

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aosdomingos; [...]

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e dosalário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; [...]XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo

no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; [...]XXIV - aposentadoria; [...]. (Constituição Federal).Entretanto, alguns direitos não lhes foram assegurados,

como por exemplo, a indenização por tempo de serviço, adicionalnoturno, salário família e horas extras.

3.1. EMPREGADOR DOMÉSTICOEmpregador doméstico é a pessoa ou família que admita

a seu serviço empregado doméstico (v. art. 3º do Decreto 71.885/73).

Segundo Mauricio Godinho, “Não há possibilidade depessoa jurídica ser tomadora de serviço doméstico. Apenas a pessoafísica, individualmente ou em grupo unitário, pode ocupar o pólopassivo dessa relação jurídica especial”.

Nestes termos, evidencia-se que qualquer pessoa do âmbitoresidencial poderá ser incluído no polo passivo de uma reclamaçãotrabalhista do empregado doméstico.


O contrato

individual de

trabalho é o

acordo tácito ou

expresso,

correspondente

à relação de

emprego,

podendo ser

acordado

verbalmente ou

por escrito e

por prazo

determinado ou

indeterminado

O “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ouexpresso, correspondente à relação de emprego”, v. art. 442 daCLT, podendo ser acordado “verbalmente ou por escrito e por prazodeterminado ou indeterminado” (art. 443 da CLT).

Na definição de Délio Maranhão, “Contrato Individual deTrabalho, em sentido estrito, é o negócio jurídico de direito privadopelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestaçãopessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando suaforça de trabalho à disposição de outra pessoa, física ou jurídica,

CONTRATO INDIVIDUALDE TRABALHO4

O contrato de trabalho pode ser verbal: porém escrito gera mais segurança para as partes


que assume os riscos de um empreendimento econômico(empregador) ou de quem é a este, legalmente, equiparado, eque se obriga a uma contraprestação (salário)”.

4.1. CARACTERÍSTICA DO CONTRATODE TRABALHOAssinala esse mesmo jurista que o contrato individual de

trabalho é:1. um contrato de direito privado, dada a igualdade

jurídica dos contratantes;2. sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e

equivalentes;3. consensual: a lei, via de regra, não lhe exige forma

especial;4. intuitu personae em relação à pessoa do empregado,

que se obriga a prestar, pessoalmente, os serviçoscontratados;

5. sucessivo: a relação jurídica de trabalho pressupõe oelemento continuidade na duração;

6. oneroso: à prestação de trabalho corresponde acontraprestação salarial.

Da celebração de um contrato decorrem direitos eobrigações para as partes. A boa-fé e o respeito mútuo sempredeve existir em todos os contratos e, como não poderia deixar deser, o contrato de trabalho se assenta numa base de confiança.

No contrato de trabalho o empregador assume os riscos, ocusto do negócio, seus lucros e prejuízos, não podendo transferi-los e descontá-los do empregado. Por sua vez, o empregado deveobedecer as ordens emanadas do empregador e prestar o trabalhoajustado, com um rendimento qualitativo e quantitativo que delese possa esperar.

O empregador, por seu vez, além de pagar o salárioajustado, deve proporcionar ao empregado as condições necessáriaspara que ele exerça o seu trabalho normalmente.

No contrato detrabalho o

empregadorassume os

riscos, o custodo negócio, seus

lucros eprejuízos, não

podendotransferi-los e

descontá-los doempregado


Recomenda-se

que seja

celebrado

contrato de

trabalho escrito,

a fim de que as

partes estejam

cientes dos seus

direitos e

obrigações

4.2. DOCUMENTOS NECESSÁRIO PARAEFETIVAR A CONTRATAÇÃOPara efetivar a contratação de empregado, o empregador

deverá solicitar os seguintes documentos:1. Carteira de Trabalho e Previdência Social;

2. Cédula de Identidade;

3. Título de Eleitor;

4. CPF – Cadastro de Pessoa Física;

5. Certificado de Reservista (somente para sexomasculino);

6. Fotografias;

7. Cartão do PIS;

8. Exame Médico Admissional;

9. Certidão de Casamento;

10. Certidão de Nascimento de filhos com idade até 14anos, ou inválidos com qualquer idade.

Não há imposição legal de celebração de contrato detrabalho expresso. Entretanto, recomenda-se que seja celebradocontrato de trabalho escrito, a fim de que as partes estejam cientesdos seus direitos e obrigações.

A Carteira de Trabalho é obrigatória para a contratação do empregado


4.2.1. REQUISITOS DO CONTRATO ESCRITO

Feita a opção pelo contrato escrito, alguns elementos devemconstar do contrato de trabalho para maior segurança das partes.

1. Identificação completa do empregador e doempregado;

2. Função do empregado;

3. Período do contrato (exceto para o contrato por prazoindeterminado);

4. Salário;

5. Os descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;

6. A periodicidade dos pagamentos (semanal, quinzenalou mensal);

7. Os adiantamentos e sua periodicidade;

8. Condições de moradia e alimentação;

9. Os horários de trabalho e os períodos de descanso;

10. A especificação das tarefas;

11. A proibição da ajuda de familiares, principalmentemenores de 16 anos;

12. E demais condições de interesse das partes, permitidasem lei.

4.3. TIPOS DE CONTRATOSDiversos tipos de contrato são aplicáveis nas atividades

rurais:1. por prazo indeterminado;

2. por prazo determinado;

3. experiência;

4. substituição;

5. por safra;

6. dualidade de contrato de trabalho;

7. contrato de locação no âmbito rural.

Diversos tipos

de contrato de

são aplicáveis

nas atividades

rurais: por

prazo

determinado,

indeterminado,

de experiência,

substituição, por

safra, dualidade

de contrato de

trabalho e de

locação no

âmbito rural


4.3.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Contrato por prazo indeterminado é a regra geral decontratação. Neste caso, não se determina, por ocasião dacelebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação(v. art. 443 da CLT).

Na definição de Mauricio Godinho, os “contratos indeter-minados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixadotermo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo”.

Na hipótese de rescisão, tanto o empregado quanto oempregador que quiser rescindi-lo deverá dar aviso prévio (v. art.21 do Decreto 73.626/74).

Saliente-se que, todo contrato de trabalho, presume-seindeterminado o prazo até prova em contrário (v. Súmula 212 doTST). Portanto, aquele que alegar existência de contrato a prazo,deverá provar a sua existência.

4.3.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

É o que estabelece pré-determinação de prazo para suaextinção. Ao seu término, não há indenização e nem aviso prévio(v. art. 443, §1º da CLT).

Há vários tipos de contrato trabalhista: para todos é preciso Carteira de TrabalhoNa hipótese de

rescisão, tanto o

empregado

quanto o

empregador que

quiser

rescindi-lo

deverá dar aviso

prévio


Mauricio Godinho define os contratos por prazodeterminado como “aqueles cuja duração temporal épreestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando comocerta e previsível a data da extinção da avença”.

O Contrato por prazo determinado “não poderá serestipulado por mais de 2 (dois) anos” (v. art. 445 da CLT). Estecontrato, por sua vez poderá ser prorrogado, apenas uma vez (asoma dos períodos não pode ultrapassar dois anos), sob pena depena de vigorar sem a determinação do prazo (v. art. 451 da CLT).

Considerará indeterminado, ainda, “todo contrato quesuceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazodeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução deserviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”(v. art. 452 da CLT).

Ao contrato que contiver cláusula assecuratória do direitorecíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, osprincípios que regem a rescisão do contrato por prazoindeterminado (v. art. 481 da CLT).

Serviços transitórios justificam o ocontrato por prazo pré-determinado

O contrato

por prazo

determinado

“não poderá ser

estipulado

por mais de

2 (dois) anos


Nos contratos de trabalho por prazo determinado, semcláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, caso oempregado não o cumpra, deverá indenizar o empregador dosprejuízos a que der causa, estando esta indenização limitada a 50%da remuneração a que teria direito de receber em condiçõesidênticas. (v. art. 480 da CLT, combinado com o art. 479 da CLT).

Da mesma forma, caso o empregador dispense oempregado, sem motivo justificado, estará sujeito ao pagamentode indenização a favor do obreiro, correspondente à cinqüentapor cento da remuneração que receberia até o final do contrato,inclusive a multa do FGTS (v. arts. 479 da CLT e Súmula 125 doTST).

4.3.2.1. REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO POR PRAZODETERMINADO

O contrato por prazo determinado só é válido tratando-sede uma dessas situações:

1. serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem apré-determinação do prazo;

2. atividades empresariais de caráter transitório;

3. experiência.

A prefixação do termo pode ser certa quanto ao fato equanto ao tempo de sua duração, e pode ser certa quanto ao fatoe incerta quando ao tempo de sua duração, como ocorre, porexemplo, nos contratos de safra.

4.3.2.2. TIPOS DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

4.3.2.2.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Este contrato poderá ser firmado antes da celebração docontrato por prazo indeterminado. O objetivo do contrato deexperiência é possibilitar que empregado e empregador avaliem-se mutuamente, para vir a ser estabelecido um vínculo empregatícioduradouro. O prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias,

O objetivo do

contrato de

experiência é

possibilitar que

empregado e

empregador

avaliem-se

mutuamente,

para vir a ser

estabelecido um

vínculo

empregatício

duradouro


podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dosdois períodos não ultrapasse os 90 (noventa) dias (v. Súmula 188do TST).

Atingido o termo final e não havendo interesse das partesna continuidade da prestação dos serviços, o contrato se desfaz.Não fica o empregador obrigado a celebrar com o empregado umcontrato definitivo.

Caso haja a continuidade na prestação do serviço, ocontrato torna-se por prazo indeterminado.

4.3.2.2.2. CONTRATO DE SUBSTITUIÇÃO

É o tipo de contrato por prazo determinado celebradoquando da admissão de um empregado para substituir oempregado efetivo, afastado da empresa por motivos de suspensãodo contrato de trabalho, como por exemplo: aposentadoria porinvalidez (v. art. 475 da CLT).

O prazo do contrato de safra não pode ser prorrogado ao final da colheita

O contrato

de safra é

um contrato

por prazo

determinado,

celebrado entre

empregador e

empregado rural


Quando o empregado afastado retornar às atividades, osubstituto irá se desvincular e o contrato se extinguirá semindenização, desde que dada ciência ao substituto da condiçãodeste e ocorra dentro de um prazo de dois anos.

4.3.2.2.3. CONTRATO DE SAFRA

É aquele que tem sua duração dependente de variaçõesestacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefasnormalmente executadas no período compreendido entre o preparodo solo para o cultivo e a colheita (v. art. 14 da Lei 5.889/73).

O contrato de safra é um contrato por prazo determinado,celebrado entre empregador e empregado rural. Este contrato nãopode ser prorrogado após o final da safra, mas pode ser sucedidopor um novo contrato.

O safrista tem garantidos os seus direitos trabalhistas, asaber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descansosemanal remunerado, Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço -FGTS, salário família, recolhimento do INSS, inscrição no PIS (casonão a possua), hora extra, adicional noturno e horas “In Intinere”.

A rescisão antecipada do contrato de safra obedece àsmesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazodeterminado.

4.3.2.2.4. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO(PREVISTO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO) -LEI N.º 9.601/98

A nova modalidade de contratação criada pela Lei 9.601/98, depende sempre de previsão em Convenção ou Acordo Coletivode Trabalho e abrange qualquer atividade da empresa, devendogerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas),observado o disposto no art. 3º da Lei n.º 9.601/98.

O prazo máximo deste novo contrato é de dois anos,podendo ser celebrado diversos contratos durante esse período. ALei 9601/98 estabelece uma redução do depósito mensal do FGTSpara 2% do salário (o normal é o depósito mensal de 8%).

A rescisão

antecipada do

contrato de

safra obedece às

mesmas regras

das rescisões do

contrato de

trabalho por

prazo

determinado


Dualidade de

contrato de

trabalho

significa que um

mesmo

empregado pode

ter com o

empregador dois

contratos de

trabalho

totalmente

distintos

No contrato de trabalho regido por essa lei, os interessadosdeverão estabelecer na convenção ou acordo coletivo a indenizaçãopara as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, não seaplicando as disposições dos art. 479 e 480 da CLT. O instrumentocoletivo também estabelecerá as multas pelo descumprimento dascláusulas pactuadas.

Saliente-se que a intenção do governo foi possibilitar acriação de mais empregos. A Lei 9.601/98 é regulamentada peloDec. 2.490, de 4/02/98.

4.3.3. DUALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO

Significa que um mesmo empregado pode ter com oempregador dois contratos de trabalho totalmente distintos, desdeque haja um intervalo entre o último trabalho prestado e o inícioda jornada no outro dia de no mínimo 11 horas.

Exemplos: professor de escola da fazenda e retireiro.

O empregado pode ser professor por um contrato e ter outro com função diferente


Há controvérsia entre os juristas se o fornecimento demoradia ao empregado rural configura salário utilidade. Inclinamo-nos no sentido de não vislumbrar tal caracterização, porque amoradia é fornecida para o trabalho, como um meio para realizaçãodo trabalho.

Portanto, o empregador deve fazer figurar no contrato,quando da admissão no emprego, o desconto da habitação à basede até 20% sobre o salário mínimo, ou o fornecimento gratuito damoradia, providenciando a devida notificação deste fato aoSindicato dos Trabalhadores, conforme determina o artigo 9º,parágrafo 5º da Lei n.º 5.889/73.

Não há necessidade de notificação premonitória, porqueextinto o contrato de trabalho, terá o empregador direito àdevolução do imóvel ocupado pelo empregado (v. art. 9º, § 3º daLei 5.889/73).

CONTRATO DE LOCAÇÃORESIDENCIAL AO EMPREGADONO ÂMBITO RURAL.

5

O empregador

deve fazer

figurar no

contrato,

quando da

admissão no

emprego, o

desconto da

habitação à base

de até 20%

sobre o salário

mínimo, ou o

fornecimento

gratuito da

moradia


O trabalho forçado também conhecido como trabalhoescravo, ocorre quando o trabalhador é considerado como coisaou objeto de trabalho, sem o reconhecimento de direito algumpelo empregador.

No trabalho forçado, o trabalhador perde toda a sualiberdade, vontade e dignidade, ficando apenas um objetoprodutivo; e outras vezes seus direitos são substituídos pela força,prepotência e violência.

Considera-se, ainda, trabalho escravo submeter oempregado a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quersujeitando-o a condições degradantes de trabalho, querrestringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívidacontraída com o empregador ou preposto.

O empregador que se utilizar desse sistema poderá sofrer,dentre outras, as seguintes sanções:

1. multas pela falta de registro dos empregados, pelo nãopagamento de salários e dos demais direitos;

2. ação penal por crime de redução à condição análoga àde escravo, conforme artigo 149 do Código Penal;

3. ação penal por crime contra a organização do trabalho,conforme artigo 197 do Código Penal;

4. condenação em ação trabalhista.

TRABALHOFORÇADO

Considera-se

trabalho escravo

submeter o

empregado a

trabalhos

forçados ou a

jornada

exaustiva,

sujeitando-o

a condições

degradantes de

trabalho

6


A Carteira de Trabalho é obrigatória para o exercício dequalquer atividade, ainda que em caráter temporário (v. art. 13da CLT), devendo ser apresentada ao empregador no ato daadmissão (v. art. 29 da CLT).

Nas localidades onde não foi emitida CTPS, o empregadopoderá ser admitido, porém, terá o prazo máximo de 30 (trinta)dias para providenciá-la, devendo o empregador autorizar ocomparecimento do empregado no posto credenciado maispróximo (§ 3º do art.13 da CLT).

Neste caso, o empregador deverá fornecer ao empregadono ato da admissão, documento no qual conste a data da admissão,natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento.

7.1. ANOTAÇÕES

A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo,pelo trabalhador ao empregador que o admitir, que terá o prazode 48 (quarenta e oito) horas para anotá-la (v. art. 29 da CLT).

As anotações a serem feitas são as usuais, por exemplo,data de admissão, horário de trabalho, remuneração, etc. No quediz respeito à remuneração, as anotações devem especificar osalário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele emdinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

CARTEIRA DE TRABALHO EPREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS

A CTPS será

obrigatoriamente

apresentada,

contra recibo,

pelo trabalhador

ao empregador

que o admitir,

que terá o prazo

de 48 (quarenta

e oito) horas

para anotá-la

7


Será obrigatoriamente anotado pelo INSS na carteira doempregado o acidente de trabalho (v. art. 30 da CLT).

Mais especificadamente, devem ser feitas na CTPS, porexemplo, as anotações seguintes:

a) nome do empregado e endereço;

b) função que o empregado irá exercer;

c) salário do empregado, especificando-o detalhada-mente: valor da habitação (se vier a ser descontada) evalor da alimentação (se vier a ser fornecida), ou então,o percentual de comissões, preço etc;

d) data da admissão e constar o tipo de contrato no casode ser determinado;

e) assinatura do empregador ou de seu preposto;

f) número no cadastramento do PIS/PASEP e agênciabancária do depósito do FGTS;

g) data-base;

h) férias;

i) aumento de salário ou alteração de função;

j) contribuição sindical;

k) interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.

A falta das anotações devidas poderá acarretar a lavraturado auto de infração pelo fiscal do trabalho, que deverá, de ofício,fazer a comunicação devida ao órgão competente, para o fim deinstaurar o processo de anotação.

7.1.1. O QUE NÃO SE PODE ANOTAR NA CTPS

São vedadas as anotações na CTPS que prejudiquem oempregado ou as punições que este tenha sofrido. As mesmaspoderão ser anotadas na ficha de registro do empregado para controlede sua vida disciplinar. Quanto às penalidades (advertência, suspensãoou mesmo demissão por justa causa), pode-se anotar apenas naficha ou livro de registro do empregado (v. art. 29, § 4º da CLT).

A falta das

anotações

devidas poderá

acarretar a

lavratura do

auto de infração

pelo fiscal do

trabalho


7.2. RECLAMAÇÕES POR FALTA OU RECUSADE ANOTAÇÃOO empregado poderá comparecer, pessoalmente ou por

intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgãoautorizado, para apresentar reclamação. Portanto, a reclamaçãopode ser feita por via administrativa. Entretanto, se a alegação daempresa versar sobre a não existência de relação de emprego eisso não for possível perante o MTE, o processo será remetido àJustiça do Trabalho, ficando, neste caso, sobrestado o julgamentodo auto de infração que houver sido lavrado (v. arts. 36 a 39 daCLT).

Constatada a existência da relação de emprego, a Justiçado Trabalho ordenará que se proceda às devidas anotações, e quefaça comunicação à autoridade competente para a aplicação damulta cabível.

Oempregado

poderá

comparecer,

pessoalmente ou

por intermédio

de seu sindicato,

perante a

Delegacia

Regional ou

órgão

autorizado, para

apresentar

reclamação

As anotações sobre a relação de emprego são obrigatórias na Carteira de Trabalho


7.3. VALOR DAS ANOTAÇÕESAs anotações terão valor probante nos casos de dissídio na

Justiça do Trabalho, perante o INSS para efeito de declaração dedependentes, para cálculo de indenização por acidente do trabalhoou moléstia profissional.

Ressalte-se que, nos termos da Súmulas n.º 225 do STF,não é absoluto o valor probante das anotações da CTPS.

7.4. ERRO NA ANOTAÇÃO DA CTPSA CTPS não pode conter rasuras. Deve-se colocar a

expressão “sem efeito” e em seguida fazer a anotação correta.A CTPS não

pode conter

rasuras. Deve-se

colocar a

expressão “sem

efeito” e em

seguida fazer a

anotação

correta

As informações sobre o trabalhador prestadas à Previdência devem ser corretas


7.5. ANOTAÇÃO APÓS A MORTEDO EMPREGADOApós a morte do empregado, deverá ser dado baixa na

CTPS e colocar como motivo da baixa o falecimento.

7.6. PENALIDADESConstituem-se infrações (art. 299 do Código Penal):

1. fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falsoou alterar o verdadeiro;

2. afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação,lugar de nascimento, residência, profissão ou estadocivil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa;

3. servir-se de documentos, por qualquer formafalsificados;

4. falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar oupossuir Carteiras de Trabalho e Previdência Social assimalteradas;

5. anotar dolosamente em Carteira de Trabalho ePrevidência Social ou registro de empregado, ouconfessar ou declarar em juízo ou fora dele, data deadmissão em emprego diversa da verdadeira.

Considera- se crime e ocasiona multa vender CTPS. Oextravio ou inutilização da CTPS, por culpa do empregador, ensejamulta e potencializa ação de indenização.

Constitui contravenção penal e ocasiona multa a retençãoda CTPS do empregado por mais de 48 horas.

Constitui

contravenção

penal e ocasiona

multa a

retenção da

CTPS do

empregado por

mais de 48

horas


Em todas as atividades é obrigatório ao empregador, alémde anotar a CTPS, o registro dos respectivos trabalhadores em livros,fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas peloMTPS (v. art. 41 da CLT).

É de responsabilidade do empregador manter em seuestabelecimento um livro de inspeção do trabalho. Nesse livro serãoanotados os dados relativos a cada inspeção, bem como algumasorientações ao empregador.

A empresa que mantiver o empregado não registrado emlivros ou não possuir o livro de inspeção do trabalho estará sujeitaà multa.

LIVROS DE REGISTRO DEEMPREGADOS E DE INSPEÇÃODO TRABALHO

8

O empregador é responsável pela manutenção de livros de registro dos trabalhadores

É de

responsabilidade

do empregador

manter em seu

estabelecimento

um livro de

inspeção do

trabalho


Qualquer que

seja a forma do

ajuste do

pagamento,

sempre será

garantido ao

trabalhador o

recebimento do

salário mínimo

9SALÁRIO EREMUNERAÇÃO

9.1. SALÁRIOConsidera salário a contraprestação do serviço devida e

paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude darelação de emprego (v. art. 475 da CLT).

Alice Monteiro de Barros conceitua “o salário como aretribuição devida e paga diretamente pelo empregador aoempregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados,mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por força docontrato de trabalho”.

Qualquer que seja a forma do ajuste do pagamento, sempreserá garantido ao trabalhador o recebimento do salário mínimo,nos termos do art. 7º, IV, da CF/88.

9.1.1. SALÁRIO MÍNIMO

Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e pagadiretamente pelo empregador a todo trabalhador, sem distinçãode sexo, por dia normal de trabalho ( v. art. 76 da CLT).

Nos termos do art. 7º, IV, da CF, o salário mínimo seráfixado em lei, unificado nacionalmente, capaz de atender àsnecessidades vitais básicas e às de sua família, com reajustesperiódicos para preservar o poder aquisitivo do trabalhador, sendovedada sua vinculação para qualquer fim.


9.1.2. SALÁRIO PROFISSIONAL

É o valor mínimo fixado para uma determinada categoriaprofissional. Esses salários são fixados de acordo com a lei, porexemplo, para médicos, engenheiros, veterinários, etc.

9.1.3. PISO SALARIAL

É o valor mínimo assegurado a uma determinada categoriaprofissional, decorrente de acordo e convenção coletiva de trabalhoou de sentença normativa.

9.1.4. SALÁRIO UTILIDADE OU “IN NATURA”

É o salário pago em utilidades, ou seja, pago comalimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura

que a empresa, por força do contrato ou do costume, forneçahabitualmente ao empregado.

O fornecimento de uma ou mais prestações in natura deveser previamente ajustada entre as partes, ressalvado o pagamento

Piso salarial é

o valor mínimo

assegurado

a uma

determinada

categoria

profissional,

decorrente de

acordo e

convenção

coletiva de

trabalho ou de

sentença

normativa

Desconto de moradia deve ser de, no máximo, 20% sobre o salário mínimo


Todos os

descontos, feitos

a título de

fornecimento de

moradia ou

alimentação,

devem ser

previamente

autorizados pelo

empregado

em dinheiro de quantia nunca inferior a 30% do valor do saláriomínimo ou da categoria econômica (v. art. 82 da CLT).

Assim, tem-se que a salário em dinheiro será o saláriomínimo pago, menos a somas dos valores das parcelas fornecidasin natura.

Salário em dinheiro = salário mínimo – parcelas

O salário em dinheiro nunca pode ser menor que 30% dosalário mínimo ou do piso da categoria.

De uma forma ampla, toda parcela fornecida para otrabalho não constitui salário utilidade. Já as parcelas fornecidaspelo trabalho constitui salário utilidade. Este tem sido oentendimento majoritário da jurisprudência, v. Súmula 367 do TST.

Para o trabalho = Não Salário Utilidade

Pelo trabalho = Salário Utilidade

9.1.5. EMPREGADO RURAL

Nos termos do art. 9º da Lei 5.889/73, só podem serdescontados do empregado rural, a título de salário utilidade,calculada sobre o salário mínimo, as seguintes parcelas:

1. até 20% quando fornecida moradia;

2. até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia efarta, de conformidade com os preços da região.

Todos os descontos devem ser previamente autorizados peloempregado.

Caso o empregador rural forneça gratuitamente moradiae sua infra-estrutura básica, assim como bens destinados à produçãopara subsistência, estes não integrarão o salário do trabalhadorrural, desde que caracterizados como tais, em contrato escritocelebrado entre as partes, com testemunhas e notificaçãoobrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.


9.1.6. NÃO SERÁ CONSIDERADO SALÁRIO UTILIDADE

Não são considerados salário utilidade as seguintes parcelasfornecidas ao empregado, nos termos do art. 458, § 2º da CLT:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidosaos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestaçãodo serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio oude terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalhoe retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestadadiretamente ou mediante seguro-saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais;VI - previdência privada;Também não é considerado salário utilidade o fornecimento

ao empregado de habitação e energia elétrica, desde que taisparcelas sejam indispensáveis para a realização do trabalho (v.Súmula 367 do TST).

Não é

considerado

salário

utilidade o

fornecimento ao

empregado de

habitação e

energia elétrica,

desde que tais

parcelas sejam

indispensáveis

para a

realização do

trabalho

Vestuários utilizados para a realização do trabalho não podem ser descontados


9.1.7. SALÁRIO-FAMÍLIA

O salário família é um benefício previdenciário devido epago ao trabalhador de baixa renda, em razão do dependente, nostermos da Lei 8.213/91, devido, inclusive, ao trabalhador rural porforça do disposto no art. 7º, XII, da CF e da súmula 344 do TST.

O Salário Família é pago sob forma de uma cota fixadapela Previdência Social por filho menor de qualquer condição, até14 anos de idade, e é alterada de acordo com a majoração dosalário mínimo.

O pagamento das cotas do salário família será feitomensalmente, juntamente com o respectivo salário e posterior-mente compensadas no recolhimentos das contribuições devidas àPrevidência Social. Quando o pagamento for semanal ou por outroperíodo, a cota será paga com a última parcela salarial do mês.

A obrigação do empregador efetuar o pagamento do saláriofamília surge com a prova do empregado de possuir filhos, nascondições estabelecidas pela Lei 8.231/91. É o entendimento dasúmula 254 do TST.

A cota do salário-família não se incorpora, para qualquerefeito, ao salário ou benefício.

9.2. REMUNERAÇÃOA remuneração é o complexo de verbas pagas pelo

empregador em virtude da existência de um contrato de trabalho,de forma habitual. Estas verbas incluem o salário e seuscomponentes, as gratificações, os adicionais, as gorjetas e outras(v. art. 457 da CLT).

Alice Monteiro de Barros define a remuneração como sendo“a retribuição devida e paga ao empregado não só peloempregador, mas também por terceiros, de forma habitual, emvirtude do contrato de trabalho.”

O valor da remuneração será obtido somando-se o saláriocom outras verbas salariais mais as gorjetas.

A cota do

salário-família

não se

incorpora, para

qualquer efeito,

ao salário ou

benefício


Assim, temos:

Remuneração = salário + outras verbas salariais + gorjetas

9.3. DESCONTOS NO SALÁRIOAo empregador rural é vedado o desconto no salário do

empregado, salvo se previsto em lei, acordo coletivos ou convençãocoletiva de trabalho e ou mediante prévia autorização dofuncionário (v. OJ SDI-I 160 do TST).

9.3.1. DESCONTOS PREVISTO NA LEI 5.889/73

A lei que regulamenta o trabalho rural, em seu artigo 9º,permite que o empregador descontar do salário do empregado rural,salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judicial, as seguintesparcelas, calculadas sobre o salário mínimo (ou piso salarial):

1. até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupaçãoda morada;

2. até 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimentode alimentação sadia e farta, atendidos os preçosvigentes na região;

3. adiantamentos em dinheiro.

As deduções acima devem ser previamente autorizadas peloempregado, sob pena de serem nulas de pleno direito e sujeitas àdevolução do valor descontado.

9.3.2. FALTAS DO EMPREGADO

O desconto das faltas do empregado ao serviço podeocorrer desde que elas não sejam justificadas legalmente, conformedisposto em lei, nos acordos coletivos ou convenções coletivas detrabalho.

Nos termos do art. 131 da CLT, “não será considerada faltaao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência doempregado:

O desconto

das faltas do

empregado ao

serviço pode

ocorrer desde

que elas não

sejam

justificadas

legalmente


I - nos casos referidos no art. 473;

Por exemplo:

• 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge,ascendente, descendente e irmão;

• 3 dias consecutivos em virtude de casamento;

• 5 dias em caso de nascimento de filho;

• 2 dias para alistamento eleitoral;

• nos dias em que estiver prestando exame de vestibular;

• pelo tempo que se fizer necessário para compare-cimento em juízo;

• 1 dia por ano para doação de sangue.

II - durante o licenciamento compulsório da empregadapor motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observadosos requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pelaPrevidência Social;

III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidadeatestada pelo Instituto Nacional do Seguro-Social - INSS, excetuadaa hipótese do inciso IV do art. 133;

Os dias nos

quais o

empregado

comparecer em

juízo não podem

ser considerados

como faltas ao

trabalho

O pai pode faltar ao trabalho por 5 dias em caso de nascimento de um filho


IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal aque não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

V - durante a suspensão preventiva para responder ainquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando forimpronunciado ou absolvido; e

VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo nahipótese do inciso III do art. 133”.

As faltas do empregado ao serviço permitem que oempregador desconte do salário do empregado, além dos dias emque faltar, o respectivo descanso semanal remunerado.

As faltas do

empregado aoserviço

permitem que oempregadordesconte do

salário doempregado,

além dos diasem que faltar, o

respectivodescansosemanal

remunerado O empregado tem a obrigação de zelar pelos equipamentos que utiliza

9.3.3. PREJUÍZOS CAUSADOS PELO EMPREGADO

Para que possa haver descontos no salário decorrentes dedanos causados pelo empregado é necessário:

1. que tenha havido dolo por parte do empregado (doloé a intenção deliberada de prejudicar alguém). No casode dolo, cabe ao empregador prová-lo, podendodescontar o valor total dos danos correspondentes;


É do

empregador a

responsabilidade

pelo

recolhimento

das

Contribuições

Previdenciárias

e Fiscais

2. no caso de culpa, exige-se que os danos tenham sidocometidos pelo empregado e que tais descontos tenhamsido previamente acordados entre empregado eempregador, razão pela qual sugere essa anotações naCarteira de Trabalho ou no Contrato Individual deTrabalho.

A culpa caracteriza-se pela imprudência, negligência eimperícia.

9.3.4. OUTROS DESCONTOS

9.3.4.1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

A contribuição sindical é devida pelos trabalhadores ruraisao sistema sindical representativo de sua categoria. Será descontadapelo empregador obrigatoriamente no salário do mês de marçode cada ano e recolhida até o dia 30 de abril.

O referido desconto corresponde a 1 (um) dia do saláriomínimo, nos termos do Decreto Lei 1166/71. O empregador deverádiscriminar o referido desconto no recibo de salário e fazer acorrespondente anotação na CTPS do empregado.

9.3.4.2. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FISCAIS

É do empregador a responsabilidade pelo recolhimentodas Contribuições Previdenciárias e Fiscais, nos termos da legislaçãoespecífica (v. Súmula 368, II, do TST).

9.3.4.3. CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA E OU ASSISTÊNCIAL

Somente será permitido o desconto da ContribuiçãoConfederativa e ou Assistêncial de sindicalizados ou mediante préviaautorização do trabalhador. Ficam os empregadores obrigados adevolver os valores descontados em desacordo com o citado. É oentendimento majoritário da jurisprudência, v. Súmula 666 do STFe Precedente Normativo 119 do TST.


De início, cumpre distinguir jornada e horário de trabalho.A jornada é o período, durante um dia, em que o

empregado permanece à disposição do empregador, sejatrabalhando, seja aguardando ordens. Já o horário de trabalhoabrange o momento de início, término e interrupções durante ajornada.

A jornada normal de trabalho não será superior a 8 horasdiárias e 44 semanais. Estão excluídos dessa limitação os gerentes,assim considerados os que exercem cargos de gestão, que seequiparam a diretores e chefes de departamento, desde quepercebam uma gratificação a superior a 40% do salário efetivo.

10.1. INTERVALO ENTRE JORNADASA todo trabalho contínuo de duração superior a seis horas

consecutivas será garantido ao trabalhador um intervalo pararefeição, descanso e higiene, observados os usos e costumes daregião (v. art. 5º da Lei 5.889/73).

Entre as jornadas de trabalho será garantido ao trabalhadorum descanso mínimo de 11 horas consecutivas, sendo inválidoqualquer acordo ou convenção coletiva de trabalho que diminuaeste período, nos termos da OJ. SDI-I 342 do TST.

Nas atividades intermitentes, ou seja, nas atividadesdesenvolvidas em dois turnos distintos de trabalho durante o dia,

JORNADA DETRABALHO

A jornada é o

período, durante

um dia, em que

o empregado

permanece à

disposição do

empregador, seja

trabalhando,

seja aguardando

ordens

10


desde que haja uma interrupção no trabalho, de no mínimo 05horas, este período não será computado na jornada de trabalho,desde que tal hipótese esteja anotada na CTPS (v. art. 6º da Lei5.889/73). É muito usual para os vaqueiros ou retireiros.

10.2. CONTROLE DE JORNADAPara os estabelecimentos que contarem com mais de 10

trabalhadores serão obrigados a proceder ao controle dos horáriosde seus funcionários, em registro manual, mecânico ou eletrônico,conforme instruções do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE(v. art. 74, § 2º da CLT).

É do empregador, que contar com mais de 10trabalhadores, o ônus de prova da jornada de trabalho. Não éaceito como prova na Justiça do Trabalho os controles de jornadasconstando horários uniformes de entrada e saída (v. Súmula 338do TST).

Para os

estabelecimentos

que contarem

com mais de 10

trabalhadores

serão obrigados

a proceder ao

controle dos

horários de seus

funcionários

O controle de horário é obrigatório para o empregador que tem mais de 10 funcionários


10.3. HORA EXTRA

A hora extra ou suplementar é conceituada pelosdoutrinadores como sendo o trabalho realizado em sobretempo àjornada normal do empregado, ou seja, são as horas que excedema jornada normal de trabalho.

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horassuplementares, em números não excedente a duas. As horastrabalhadas além da jornada normal serão remuneradas com umadicional mínimo de 50% sobre o salário da hora normal, salvoprevisão de outro adicional em acordo ou convenção coletiva detrabalho e em casos de compensação de jornada de trabalho.

O valor das horas extras (VHE) são calculadas levando-seem conta o valor da hora normal (VHN) acrescido do adicional (A)previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentençanormativa.

Valor de horas extras = valor da hora normal + adicional

Para a jornada de trabalho de 44 horas semanais, o valorda hora normal será obtido dividindo-se o valor do salário por220. Por exemplo, uma pessoa que recebe salário fixo de R$660,00, o valor do salário hora desta será R$ 3,00.

Assim, tomando por base que o adicional de hora extra éde 50%, o valor da hora extra será de R$ 4,50.

Valor da hora extra = 3,00 + 1,50 = 4,50

Abaixo, algumas parcelas de natureza salarial que integramo salário para fins de cálculo do valor da hora extra:

1. Adicional de Insalubridade – v. SDI-I 47 do TST;

2. Adicional Noturno – v. SDI-I 97 do TST;

3. Adicional de Periculosidade – v. Súmula 132 do TST.

A duração

normal do

trabalho poderá

ser acrescida

de horas

suplementares,

em números não

excedente a

duas


10.3.1. REFLEXOS DA HORA EXTRA

As horas extras habituais incorporam-se à remuneração doempregado para fins de:

1. Indenização – v. Súmula 291 do TST;

2. Gratificação Natalina – v. Súmula 45 do TST;

3. Aviso Prévio – v. Súmula 94 do TST;

4. Repouso Semanal Remunerado e Feriado – v. Súmula172 do TST;

5. Depósito do FGTS, independentemente de habituais –v. Súmula 63 do TST.

10.4. PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE HORASO entendimento majoritário da jurisprudência é no sentido

de ser válido o acordo individual de trabalho, escrito, para compensaras horas do sábado ao longo da semana (v. Súmula 85 do TST).

SÚMULA Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA.

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustadapor acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido,salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III. O mero não-atendimento das exigências legais para acompensação de jornada, inclusive quando encetada medianteacordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horasexcedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornadamáxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza oacordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas queultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas comohoras extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalhoextraordinário.

Oentendimento

majoritário da

jurisprudência é

no sentido de ser

válido o acordo

individual de

trabalho, escrito,

para compensar

as horas do

sábado ao longo

da semana


Conforme disposto acima, o acordo individual de trabalhosó será válido para a prorrogação e compensação de jornadadurante a semana.

10.5. HORAS IN ITINERE

São consideradas horas in itinere o período despendidocom o transporte fornecido pelo empregador, entre o ponto deembarque e local de trabalho de difícil acesso.

Na definição de Alice Monteiro de Barros, “as horas inintinere correspondem ao tempo à disposição do empregador,quando a empresa encontra-se fora do perímetro urbano, via deregra, em local de difícil acesso, ou seja, impossível de ser atingidopelo obreiro sem o uso de transporte”.

Para o Tribunal Superior do Trabalho, nos termos da Súmula90, considera-se horas in intinere:

SÚMULA Nº 90 - HORAS IN ITINERE. TEMPO DE SERVIÇO.

I - O tempo despendido pelo empregado, em conduçãofornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso,ou não servido por transporte público regular, e para o seu retornoé computável na jornada de trabalho.

II - A incompatibilidade entre os horários de início e términoda jornada do empregado e os do transporte público regular écircunstância que também gera o direito às horas IN ITINERE.

III - A mera insuficiência de transporte público não ensejao pagamento de horas IN ITINERE.

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajetopercorrido em condução da empresa, as horas IN ITINEREremuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transportepúblico.

V - Considerando que as horas IN ITINERE são computáveisna jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal éconsiderado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicionalrespectivo.

S ão

consideradas

horas in itinere o

período

despendido com

o transporte

fornecido pelo

empregador,

entre o ponto de

embarque e

local de

trabalho de

difícil acesso


Assim, tem-se como regra geral, salvo o disposto acima:

Transporte fornecido pelo empregador?

Se a resposta é SIM, considera-se

Sem horas in itinere = Trecho com transporte público

Com horas in itinere = Trecho sem transporte público

10.6. TRABALHO NOTURNO

De acordo com a Lei 5.889/73, o trabalho noturno nalavoura compreende os serviços executados entre as 21 horas deum dia e as 5 horas do dia seguinte; na pecuária compreende osserviços executados entre as 20 horas de um dia e as 4 horas dodia seguinte.

No trabalho noturno, o empregado terá direito a umadicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da horanormal, calculado sobre o valor da remuneração.

No trabalho

noturno, o

empregado terá

direito a um

adicional de

25% (vinte e

cinco por cento)

sobre o valor da

hora normal

O trabalho noturno na lavoura começa às 21 horas e vai até às 5 do dia seguinte


Cumprida integralmente a jornada de trabalho noturno eprorrogada esta, também é devido o adicional noturno quanto àshoras prorrogadas (v. Súmula 60 do TST).

Caso o empregado deixe de trabalhar no período noturno,perderá o adicional noturno, conforme orientação da Súmula 265do TST.

É proibido ao menor de 18 anos executar trabalho noturnoperigoso ou insalubre. É proibido ao menor de 14 anos executarqualquer tipo de trabalho.

Pecuária = Hora noturna de 20:00 às 04:00

Agricultura = Hora noturna de 21:00 às 05:00

Assim, temos que o valor da hora noturna será o valor dahora normal acrescida do adicional de 25%, calculado sobre ovalor da hora.

Valor da hora noturna = Valor da horanormal + 25% da Valor da Hora Normal

Considerando o exemplo acima, a mesma pessoa querecebia R$ 3,00 por hora, teremos que o valor da hora noturnaserá:

Valor da hora noturna = 3 + 25% x 3 = 3,75

10.7. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.“O repouso semanal remunerado é o direito assegurado

ao empregado de abster-se de trabalhar durante, pelo menos, 24horas consecutivas, prefixadas na semana, sem prejuízo do salário”.(Alice Monteiro de Barros). Este descanso será concedidopreferencialmente aos domingos.

O empregado perderá o direito à percepção do repousosemanal remunerado quando faltar injustificadamente, a um diana semana anterior.

É proibido ao

menor de 18

anos executar

trabalho

noturno

perigoso ou

insalubre. É

proibido ao

menor de 14

anos executar

qualquer tipo de

trabalho


Considera-se falta justificada, conforme art. 6º da Lei605/49:

1. os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único daConsolidação das Leis do Trabalho;

2. a ausência do empregado, devidamente justificada, acritério da administração do estabelecimento;

3. a paralisação do serviço nos dias em que, porconveniência do empregador, não tenha havidotrabalho;

4. a ausência do empregado, até três dias consecutivos,em virtude do seu casamento;

5. a falta do serviço com fundamento na lei sobre acidentedo trabalho;

6. a doença do empregado, devidamente comprovada.

Doença

comprovada e

ausência de três

dias por motivo

de casamento

são alguns dos

motivos que

caracterizam a

falta justificada

ao trabalho

Um dia de descanso por semana deve ser concedido aos empregados


O safrista que cumprir integralmente a jornada de trabalhodurante o decorrer da semana, terá direito ao repouso semanalremunerado. O valor do repouso semanal remunerado será obtidopela média do valor recebido durante a semana, dividido pelonúmero de dias trabalhados (ou justificados).

Repouso semanal remunerado = valor recebidodurante a semana ÷ nº dias trabalhados

Assim, para um safrista que recebeu R$ 120,00 durante asemana e trabalhou seis dias, o valor do repouso semanalremunerado será:

Repouso semanal remunerado = 120,00 ÷ 6 = 20,00

10.7.1. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – EM DOBRO

Havendo necessidade do empregado trabalhar no domingoou feriado e não lhe sendo assegurado outro dia para o descanso,será devido o pagamento deste dia em dobro (v. Súmula 146 doTST).

Desta maneira, se um empregado recebe R$ 360,00, pormês, temos que o valor dia a ser pago a este corresponderá a R$12,00, ou seja, R$360,00 dividido por 30, desta maneira receberáR$ 24,00 por domingo trabalhado, sem prejuízo da remuneraçãodo repouso semanal remunerado.

Repouso semanal remunerado = valor do dia x 2

O safrista que

cumprir

integralmente a

jornada de

trabalho

durante o

decorrer da

semana, terá

direito ao

repouso semanal

remunerado


O empregado

que tenha

faltado ao

trabalho,

injustificadamente,

mais de 32

(trinta e dois)

dias, perderá o

direito ao gozo

de férias

11 FÉRIAS

É o direito assegurado ao empregado de abster-se detrabalhar durante um determinado número de dias consecutivospor ano, sem prejuízo da remuneração, desde que atendido osrequisitos da legislação.

As férias são devidas ao empregado após o períodoaquisitivo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, naseguinte proporção:

1. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltadoinjustificadamente ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

2. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tidode 06 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;

3. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15(quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;

4. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vintee quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.

O empregado que tenha faltado ao trabalho,injustificadamente, mais de 32 (trinta e dois) dias, perderá o direitoao gozo de férias.


11.1. PERÍODO DE CONCESSÃO DAS FÉRIASAs férias serão concedidas por ato do empregador, nos 12

meses subseqüentes à data em que o empregado adquiriu o direito,de acordo com os interesses do empregador. Quanto ao empregadomenor de 18 anos, o período de concessão deverá coincidir comas férias escolares.

A época da concessão das férias, o empregado serácomunicado pelo empregador por escrito, com antecedênciamínima de 30 (trinta) dias, devendo, em cumprimento, apresentara sua CTPS para a anotação devida, lançando-se, também, aanotação no livro ou ficha de registro de empregados.

Todos os empregados têm direito a 30 dias de férias por ano

Quando o

empregado for

menor de18

anos, o período

de concessão

das férias

deverá coincidir

com as férias

escolares


Assim, teremos:

Um empregado começou a trabalhar no dia 01 de janeirode 2002, o seu primeiro período aquisitivo será de 01/01/02 até31/12/02, que por sua vez terá direito de gozar as férias do períodode 01/01/03 até 31/12/03. Este, por sua vez, corresponde tambémao período aquisitivo das segundas férias.

Período aquisitivo 1:

de 01/01/02 a 31/12/02


de 01/01/03 a 31/12/03 = período concessivo 1





E assim sucessivamente

11.2. PAGAMENTOS DAS FÉRIASO empregado perceberá a remuneração que lhe for devida

na data da sua concessão, acrescidas de 1/3, conforme previsãoconstitucional, devendo a mesma ser paga dois dias antes do iníciodo período de gozo.

Para uma pessoa que recebe uma remuneração deR$ 600,00, mensais, o valor a ser pago de férias, à época dogozo será:

Valor das férias = remuneração + 1/3 da remuneração= 600,00 + 1/3(600,00) = 800,00

À época da

concessão das

férias, o

empregado será

comunicado pelo

empregador por

escrito, com

antecedência

mínima de 30

(trinta) dias


11.2.1. FÉRIAS NÃO GOZADAS

Sempre que não for concedida as férias dentro dos 12 mesesseguintes ao período aquisitivo, o empregador ficará obrigado aremunerá-las em dobro.

Assim, a mesma pessoa do caso anterior teve a concessãodas primeiras férias 14 meses após o período aquisitivo. O valor aser pago de férias será o valor da remuneração, acrescida do 1/3,em dobro.

Valor do pagamento das férias em dobro

= (remuneração + 1/3 da remuneração) x 2 == (600,00 + 200,00) x 2 = 800,00 x 2 = 1.600,00

11.2.2. FÉRIAS PROPORCIONAIS

Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja acausa, será devido ao empregado remuneração simples ou emdobro, de acordo com o caso (v. art. 146 da CLT).

São devidas as férias proporcionais, na proporção de 1/12da remuneração mensal, acrescida 1/3 constitucional, por mês oufração superior a 14 dias, mesmo que o empregado não tenhaadquirido o direito ao período concessivo. Nestes casos, oempregado receberá o valor pelas férias mas não terá o direito degozar.

O empregado contratado para trabalhar durante a safrade café, do dia 03/04/2006 até o dia 14/06/2006, fará jus a receber2/12 de remuneração + 1/3.

03/04/2006 – 02/05/2006 = 1/12

03/05/2006 – 02/06/2006 = 1/12

03/06/2006 – 14/06/2006 = menos de 14 dias

Sempre que

não for

concedida as

férias dentro

dos 12 meses

seguintes ao

período

aquisitivo, o

empregador

ficará obrigado

a remunerá-las

em dobro


Salvo na hipótese de justa causa, a extinção do contrato detrabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração dasférias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo (v.Súmula 171 do TST).

No caso de pedido de demissão, mesmo que antes decompletar o período aquisitivo, o empregado tem direito às fériasproporcionais (v. Súmula 261 do TST).

Ainda que por culpa recíproca das partes, será devido 50%do valor a ser recebido a título de férias proporcionais (v. Súmula14 do TST).

Seja qual for o caso da rescisão do contrato, por justa causa,dispensa imotivada ou pedido de demissão, sempre será devido oterço constitucional (v. Súmula 328 do TST).

No caso de

pedido de

demissão,

mesmo que antes

de completar o

período

aquisitivo, o

empregado tem

direito às férias

proporcionais

Mesmo os trabalhadores safristas têm direito às férias proporcionais


Será devido a todo empregado uma gratificação anual,que poderá ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre osmeses de fevereiro a novembro e, a segunda até 20 (vinte) dedezembro, cujo valor corresponderá a 1/12 da remuneração devidapor mês efetivamente trabalhado ou fração igual ou superior a 15dias, sob pena de multa.

Integram-se para o calculo do 13º salário as seguintesverbas de natureza salarial:

1. Horas Extras habituais – Súmula 45 do TST;2. Adicionais – Súmula 60 e 139 do TST;3. Gratificações – Súmula 253 do TST;4. Gorjetas – Súmula 354 do TST.Ocorrendo culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho, o empregado terá direito ao recebimento de 50% doaviso prévio, férias proporcionais e a gratificação natalina do anorespectivo (v. Súmula 14 do TST).

Para o empregado safrista, contratado em 03/04/06 até20/06/2006, terá direito a receber 3/12 da remuneração, a títulode 13º salário.

03/04/2006 – 02/05/2006 = 1/12

03/05/2006 – 02/06/2006 = 1/12

03/06/2006 – 20/06/2006 = 1/12 - mais de 15 dias

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OUGRATIFICAÇÃO NATALINA

Todo

empregado tem

direito ao 13º

salário, que

pode ser pago

em duas

parcelas: a

primeira, entre

novembro e

fevereiro, a

segunda, até 20

de dezembro

12


Consideram-se atividades insalubres aquelas que, por suanatureza, exponham o empregado a agentes nocivos à saúde acimados limites de tolerância fixados em razão da natureza e daintensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.As atividades insalubres são definidas pelo Ministério do Trabalhoe Emprego – MTE.

O empregado que trabalha sob a ação de agentes nocivosà saúde, em níveis de tolerância superiores aos permitidos em lei,terá direito ao recebimento do adicional de insalubridade, numpercentual de 10%, 20% e 40% conforme os graus, mínimo, médioou máximo que forem apurados, através de prova pericial.

A base de cálculo do adicional de insalubridade é o saláriomínimo ou o piso da categoria econômica.

O adicional de insalubridade é acumulável com outroscompulsórios a que tiver direito o empregado, exceto com o depericulosidade. Neste caso, o empregado terá de optar por um deles.

Eliminado o risco à saúde, seja pelo fornecimento deequipamentos de proteção, seja pela eliminação dos agentesinsalubres, cessa o direito ao adicional.

O fornecimento de EPI é obrigatório e de responsabilidadedo empregador, que deverá ser entregue ao empregado medianterecibo. O simples fornecimento dos equipamentos não exime oempregador do pagamento do adicional de insalubridade e nemda responsabilidade de eventual dano sofrido pelo empregado (v.Súmula 289 do TST).

INSALUBRIDADE

O simplesfornecimentodosequipamentosnão exime oempregador dopagamento doadicional deinsalubridade enem daresponsabilidadede eventualdano sofridopelo empregado

13


PIS-PASEP / RAIS / CAGED

Os

empregadores

rurais não

constituídos em

empresas estão

desobrigados,

pelo princípio

da legalidade, a

recolher o PIS

14

14.1. PIS-PASEPA finalidade social do PIS/PASEP é promover a integração

do empregado na vida e no desenvolvimento da empresa, nostermos do disposto do artigo 1º da Lei Complementar n.º 07, de07 de setembro de 1970, formalizando-se um Fundo deParticipação constituído por depósitos efetuados pelas empresasna Caixa Econômica Federal.

Nos termos da referida lei, só é contribuinte a empresapessoa jurídica, (v. legislação do Imposto de Renda). Osempregadores rurais não constituídos em empresas estãodesobrigados, pelo princípio da legalidade, a recolher o PIS.Entretanto, estão sujeitos ao cadastramento de seus empregadosno aludido programa, entendimento pacificado na doutrina ejurisprudência.

14.2. RAIS – RELAÇÃO ANUAL DEINFORMAÇÕES SOCIAIS

A Relação Anual de Informações Sociais ou RAIS é um censoanual do mercado formal de trabalho no Brasil, permitindo-seassim, conhecer quantos são os empregos criados, qualificações esalários e ainda, saber quantos são os empreendimentos que geramemprego no nosso País.


Os

empregadores

que admitirem

ou dispensarem

empregados

ficam obrigados

a fazer a

respectiva

comunicação ao

Ministério do

Trabalho e

Emprego, até o

dia sete do mês

subsequente

O Ministério do Trabalho deve ser comunicado das contratações ou demissões

O produtor rural está obrigado a declarar a RAIS, seja elepessoa física ou jurídica. A informação será anual e a data variaráde acordo com as instruções do MTE.

14.3. CAGED – CADASTRO GERAL DEEMPREGADOS E DESEMPREGADOSOs empregadores que admitirem ou dispensarem

empregados ficam obrigados a fazer a respectiva comunicação aoMinistério do Trabalho e Emprego, até o dia sete do mêssubsequente, em relação nominal por estabelecimento, da qualconstará a identificação da CTPS.

Pela falta de comunicação será aplicada multa (v. Lei. n.º4.923/65)


É a cessação definitiva do vínculo empregatício. Existemdiversas formas de extinção e estas serão preponderante para sedeterminar as parcelas rescisórias que o empregado terá direito.

A extinção do contrato poderá se dar por iniciativa doempregado, do empregador, por culpa de ambos, pelo prazo pré-fixado, morte, extinção da empresa, dentre outras.

15.1. AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é a comunicação que uma parte faz a outra,com uma antecedência de 30 dias, da pretensão da dissolução docontrato de trabalho por prazo indeterminado.

Segundo Alice Monteiro de Barros aviso prévio “é uminstituto jurídico bilateral, podendo ser concedido tanto peloempregado como pelo empregador, dependendo de quem tomaa iniciativa da ruptura do contrato”.

O aviso prévio poderá ser: indenizado ou trabalhado.

15.1.1. INDENIZADO

É aquele em que o empregado não trabalhará, mas,indenizará ou será indenizado pelo período a ele correspondente.

Neste caso, o pagamento da verbas trabalhistas deverá sedar até o 10° dia, contado da data da notificação da pretensão dadissolução contratual.

EXTINÇÃO DO CONTRATODE TRABALHO

A extinção do

contrato poderá

se dar por

iniciativa do

empregado, do

empregador, por

culpa de ambos,

pelo prazo pré-

fixado, morte,

extinção da

empresa, dentre

outras

15


Oaviso prévio

dado pelo

empregador é

irrenunciável,

salvo se o

empregado tiver

conseguido novo

emprego

O aviso prévio indenizado projeta-se no tempo para efeitode baixa na CTPS, ou seja um empregado contratado em 01/01/2001 e dispensado em 30/11/2005, terá como data de baixa daCTPS o dia 30/12/2005 (v. OJ. 82 da SDI-1 do TST).

Não respeitado o prazo acima, o empregador ficará sujeitoa uma multa, em favor do empregado, correspondente ao valorda última remuneração.

15.1.2. TRABALHADO

É aquele que o empregado trabalha o período do avisoprévio. O pagamento das verbas trabalhistas deverá ocorrer nopróximo dia útil ao término do contrato.

Durante o prazo do aviso, o empregado rural terá direitoa 01 (um) dia por semana para procurar outro emprego, semprejuízo de salário. O aviso prévio dado pelo empregador éirrenunciável, salvo se o empregado tiver conseguido novo emprego(v. Súmula 276 do TST).

Não respeitado o prazo acima, o empregador ficará sujeitoa uma multa, em favor do empregado, correspondente ao valorda última remuneração.

Tabalhador em aviso prévio tem direito a um dia na semana para procurar outro emprego


Não existe uma

formula pré-

determinada

para a demissão

por justa causa.

Ela variará de

acordo com a

gravidade do

ocorrido

15.2. A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

15.2.1. JUSTA CAUSA

A rescisão por justa causa decorre da prática de falta gravepelo empregado, que pode ser definida como todo ato grave quefaça desaparecer a confiança que deve existir numa relação deemprego.

Deve haver imediatidade entre a prática da falta e adispensa, sob pena de perdão tácito. Deve existir proporcionalidadeentre a falta e a punição, sendo vedado a punição pela mesmafalta mais de uma vez.

Não existe uma formula pré-determinada para a demissãopor justa causa. Ela variará de acordo com a gravidade do ocorrido.Cabe ao empregador o ônus de provar a justa causa. Assim, sugere-se documentar todo e qualquer procedimento tomado para puniro empregado, bem como os atos ensejadores da justa causa.

O patrão tem a prerrogativa de advertir, suspender edispensar o empregado.

Os empregadores devem coibir o uso da bebida no local de trabalho


Constituem justa causa (art. 482 da CLT):

1. ato de improbidade (furto de colegas dentro ou forada empresa, sabotagem, destruindo bens da empresa);

2. incontinência da conduta - excessos censuráveis nomodo de fazer e de agir;

3. mau procedimento - deve existir publicidade;

4. negociação habitual - consiste na negociação, semautorização do patrão, ocorrendo concorrência, o queleva o empregador a prejuízos;

5. condenação criminal, transitada em julgado, sem“sursis”. A condenação significa cumprir a pena preso,o que impossibilita a prestação de serviços, o preso com“sursis” fica solto e pode trabalhar;

6. desídia - descumprimento culposo pelo empregado dasobrigações do contrato - faltar sem justificativa, chegaratrasado. Exige repetição;

7. embriaguez habitual ou em serviço - deve ser reiterada;

8. violação de segredo - o empregado ser fiel à empresa;

9. indisciplina - é a desobediência às ordens gerais daempresa;

10. insubordinação - consiste na desobediência às ordensdadas pessoalmente pelo patrão ou prepostos;

11. abandono - faltas ao serviço por mais de 30 (trinta)dias sem justificativa, ou por prazo menor havendocomunicação quando comprovada a existência de outroemprego;

12. ato lesivo da honra - agressões, palavras, tentativas deagressão, atos estes praticados contra o empregador;

13. prática constante de jogos de azar - jogo de azar é aqueleem que o ganho e a perda dependem da sorte e azar;

14. recusa em usar o EPI - Equipamento de ProteçãoIndividual;

A embriaguez

habitual em

serviço, a

prática de jogos

de azar e mesmo

a recusa em usar

o EPI são razões

para a rescisão

por justa causa


15.2.2. SEM JUSTA CAUSA

O empregador poderá dispensar o empregado sem umjusto motivo. Para tanto, fica obrigado a pagar todas as verbasrescisórias, mais a multa fundiária e a liberação das guias para orecebimento do seguro desemprego e para sacar o FGTS.

15.2.3. RESCISÃO INDIRETA

É rescisão do contrato de trabalho provocada por faltacometida pelo empregador. Neste caso o empregador fica obrigadoa efetuar o pagamento das verbas rescisórias como se estivessedemitindo imotivadamente o empregado. Esta modalidade, viade regra, somente se efetiva por decisão judicial.

São causa de rescisão indireta - art. 483 da CLT:

1. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesospor lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aocontrato;

2. for tratado pelo empregador ou por seus superioreshierárquicos com rigor excessivo;

3. correr perigo manifesto de mal considerável;

4. não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

5. praticar o empregador ou seus prepostos, contra eleou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boafama;

6. empregador ou seus prepostos ofenderem-nofisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própriaou de outrem;

7. empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peçaou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importânciados salários.

8. No caso de morte do empregador constituído emempresa individual, é facultado ao empregado rescindiro contrato de trabalho.

Se o

empregador

demitir o

funcionário sem

motivo justo,

fica obrigado a

pagar todas as

verbas

rescisórias


9. Nas hipóteses das letras do empregador não cumpriras obrigações contratuais ou por redução salarial,poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contratode trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,permanecendo ou não no serviço até final decisão doprocesso.

15.2.4. CULPA RECÍPROCA

Ocorrerá quando empregado e empregador, simulta-neamente, dêem causa à extinção do contrato de trabalho namodalidade culposa, devendo tal fato ser reconhecido pela Justiçado Trabalho.

Nesta modalidade de extinção, o empregado terá direitoa todas as verbas rescisórias, ressaltado que a indenização do FGTS,o valor do aviso prévio, da gratificação natalina e fériasproporcionais serão reduzidas pela metade (v. art. 484 da CLT eSúmula 14 do TST).

15.2.5. A PEDIDO DO EMPREGADO

O empregado que não mais pretender dar continuidadeao contrato de trabalho poderá rescindi-lo, devendo comunicar oempregador com antecedência mínima de 30 dias.

O empregado

que não mais

pretender dar

continuidade ao

contrato de

trabalho poderá

rescindi-lo,

devendo

comunicar o

empregador com

antecedência

mínima de

30 dias

Os empregadores devem garantir aos funcionários boas condições de trabalho


O ato de

homologação

exigirá a

presença do

empregado e do

empregador, este

último podendo

se fazer

representar por

seu preposto

15.3. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃOSão competentes para homologar as rescisões de contratos

de trabalho, salvo disposto em acordo ou convenção coletiva detrabalho, o Sindicato profissional respectivo, a autoridade doMinistério do Trabalho e Emprego ou, na falta destes, orepresentante do Ministério Público, ou, onde houver, o DefensorPúblico e, na falta ou impedimento destes, o Juiz de Paz.

O ato de homologação exigirá a presença do empregado edo empregador, este último podendo se fazer representar por seupreposto. Quando se tratar de menor, será obrigatória, também, apresença e assinatura do pai ou da mãe, ou responsável legal, quedeverá comprovar essa qualidade.

O pagamento deverá ser efetuado, integralmente, emmoeda corrente, depósito bancário em conta-corrente doempregado, ordem bancária de pagamento, ordem bancária decrédito, cheque administrativo ou especial desde que oestabelecimento bancário esteja situado próximo ao local detrabalho.

A homologação das rescisões deve contar com a presença de patrão e empregado


Tratando-se de empregado menor ou analfabeto, opagamento será, obrigatoriamente, em moeda corrente e o recibodo analfabeto deverá ser efetuado na presença de duas testemunhas( v. precedente normativo 58 do TST).

15.3.1. VERBAS DEVIDAS AO EMPREGADO- CONTRATO DE TRABALHO COM MENOSDE 1 (UM) ANO DE SERVIÇO

15.3.1.1. SEM JUSTA CAUSA - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

a) Verbas devidas em rescisão por iniciativa do empregado:

1. 13% salário proporcional;

2. saldo salário, se houver;

3. férias proporcionais, acrescida de 1/3;

4. aviso prévio ao empregador.

b) Verbas devidas em rescisão por Iniciativa do empregador:

1. aviso prévio;

2. 13% salário;

3. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;


5. levantamento dos depósitos do FGTS;

6. multa de 40% do FGTS, em favor do empregado, sobreo total dos depósitos durante todo contrato;

7. guia para receber o Seguro-Desemprego.

Não está incluída na multa do FGTS, a multa de 10%, atítulo de contribuição social (v. capítulo de FGTS).

15.3.1.2. COM JUSTA CAUSA

A verba rescisória, neste caso, consiste exclusivamente nosaldo de salário, se houver.

Não está

incluída na

multa do FGTS,

a multa de 10%,

a título de

contribuição

social


15.3.2. VERBAS DEVIDAS AO EMPREGADO - CONTRATO DETRABALHO COM MAIS DE 1 (UM) ANO DE SERVIÇO

15.3.2.1. SEM JUSTA CAUSA - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

a) Verbas devidas em rescisão por niciativa do empregador:

1. aviso prévio;

2. multa de 40% do FGTS, em favor do empregado, sobreo total dos depósitos durante todo contrato;


4. férias vencidas, acrescidas de 1/3;

5. férias proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3;


7. levantamento do FGTS;

8. guia para receber o Seguro-Desemprego.

b) Verbas devidas em rescisão por iniciativa do empregado:

1. aviso prévio ao empregador;


3. férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;

4. férias proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3;

5. saldo salário, se houver.

Não está incluída na multa do FGTS a multa no importe de10%, a título de contribuição social (v. capítulo de FGTS).

15.3.2.2. COM JUSTA CAUSA

A verba rescisória, neste caso, consiste em saldo de salárioe férias vencidas, acrescidas de 1/3.

15.3.3. RESCISÃO POR APOSENTADORIA

As regras para a rescisão por aposentadoria por idade oupor tempo de contribuição serão as mesmas da dispensa imotivada,entretanto, perde o direito à multa do FGTS do período anterior àaposentadoria.

As regras para

a rescisão por

aposentadoria

por idade ou por

tempo de

contribuição

serão as mesmas

da dispensa

imotivada,

entretanto,

perde o direito à

multa do FGTS

do período

anterior à

aposentadoria


A aposentadoria

espontânea

extingue o

contrato de

trabalho, mesmo

quando o

empregado

continua a

trabalhar para o

mesmo

empregador após

a concessão do

benefício

previdenciário

A aposentadoria espontânea extingue o contrato detrabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar parao mesmo empregador após a concessão do benefício previdenciário.Assim sendo, é indevida a multa de 40% do FGTS em relação aoperíodo anterior à aposentadoria (v. OJ 177 da SDI-1 do TST).

15.3.4. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Ao final do contrato por prazo determinado, é devido aoempregado:

1. saldo de salário, caso exista;

2. 13° proporcional;

3. férias proporcionais, acrescida de 1/3;

4. direito a sacar o FGTS.

Caso o contrato por prazo determinado seja rescindido antesdo termo, deve-se observar o disposto no art. 479 e 480 da CLT.

Existindo cláusula assecuratória do direito recíproco derescisão e uma das partes rescindir o contrato antes do termo, arescisão será nos termos da rescisão do contrato por prazoindeterminado ( v. art. 481 da CLT).

Atividades de rotina não podem ter contrato por prazo determinado


16.1. OBRIGAÇÃO

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criadopela Lei n.º 5.107, de 13 de setembro de 1966. Atualmente, éregulado pela Lei n.º 8.036, de 11 de maio de 1990. Consistetambém em verba indenizatória por tempo de serviço, a ser pagapelo empregador ao empregado, ao tempo da rescisão do contratode trabalho.

Na década de 60, quando foi criado o FGTS, era ele optativoe alternativo ao modelo celetista. Para se ter direito ao FGTS, oempregado deveria optar expressamente no momento dacelebração do contrato de trabalho. Após a opção ao FGTS, o

INDENIZAÇÃO E FGTS

Com a

promulgação da

Constituição de

1988, todos os

trabalhadores,

exceto os

domésticos,

passaram a ter

direito ao FGTS

16

Demissões sem justa causa acarretam multa de 40% sobre depósitos do FGTS


Os depósitos do

FGTS devem ser

feitos até o dia 7

de cada mês, em

conta vinculada,

no valor de

8% sobre a

remuneração do

mês anterior

empregador tornava-se obrigado a efetuar depósitos mensais emconta vinculada, no importe de 8% do complexo salarial mensal.Com isto, o empregado estaria excluído, automaticamente, dosistema de indenização por tempo de serviço previsto na CLT.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, oFGTS passou a ser obrigatório a todos os empregados, exceto àempregada doméstica.

16.2. DEPÓSITO MENSALOs depósitos do FGTS devem ser efetuados até o dia sete

de cada mês, em conta bancária vinculada, a importânciacorrespondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mêsanterior, a cada trabalhador.

É devido depósito na conta vinculado do FGTS, nos termosacima, em caso de empregado afastado por motivo de acidentede trabalho e prestação de serviço militar.

Será devido, ainda, uma contribuição social, paga pelosempregadores, à alíquota de 0,5% incidente sobre a remuneraçãodevida, no mês anterior, a cada trabalhador.

Fica isento da contribuição social, os empregadores rurais,pessoas físicas, em relação à remuneração de seus empregadosrurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o limite deR$ 1.200.000,00 ( v. art.° 2° da Lei Complementar 110/01).

16.3. RESCISÃO

O empregado dispensado sem justa causa, terá direito asacar o FGTS. Nestes casos, o empregador entregará ao empregadoo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, com o motivo01, para movimentação da conta vinculada.

Nas dispensas imotivadas, além do direito de sacar osvalores depositados, o empregado fará “jus” a multa, no importede 40% dos valores depositados, inclusive sobre os depósitosreferentes ao mês da rescisão.


A título de contribuição social, o empregador ficaráobrigado a depositar a importância de 10% sobre os depósitos doFGTS, nas dispensas de empregados sem justa causa, ou seja, alémdos 40%, os empregadores terão que pagar mais 10%.

Quando ocorrer dispensa por culpa recíproca ou forçamaior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da multaserá reduzido para 20%.

Havendo depósitos a serem feitos, seja de meses anteriorese do mês da rescisão, este deverá se dar no banco depositário.

Para os trabalhadores rurais, com vínculo empregatícioanterior a CF/88, no momento da rescisão contratual sem justacausa, fica assegurado o direito previsto no art. 477 da CLT, devendoo período anterior a 07/12/88 ser indenizado. A indenização acimamencionada poderá ser transacionada no limite mínimo de 60%(v. art. 14 da Lei 8.036/90).

16.4. SAQUE

As hipóteses de movimentação da conta vinculada estãono art. 20, da Lei 8.036/90. Abaixo as principais causas paramovimenta a conta do FTGS:

1. pelo empregador, no caso de despedida sem justa causa,inclusive indireta, de culpa recíproca e força maior;

2. pelo banco depositário ou pelo Poder Judiciário, nocaso de falecimento do trabalhador;

3. término de contrato por prazo determinado;

4. o INSS autoriza no caso de morte e de aposentadoriado empregado.

Existem outros casos de saque cuja autorização será feitapelos agentes financeiros quando:

1. se tratar de financiamento habitacional;

2. quando houver paralisação da conta por prazo superiora 3 (três) anos;

Quando

ocorrer dispensa

por culpa

recíproca ou

força maior,

reconhecida

pela Justiça do

Trabalho, o

percentual da

multa será

reduzido para

20%


Os empregados

que

completaram

mais de 10 anos

de serviço na

data da

promulgação

da Constituição

de 1988

conquistaram

o direito à

estabilidade

17 ESTABILIDADE

O empregado que contar com mais de 10 (dez) anos deserviço à data da promulgação da Constituição de 1988, para omesmo empregador, será considerado estável, não podendo ser

dispensado, salvo motivo de falta grave apurado através deinquérito judicial, instaurado na Justiça do Trabalho.

Suspenso o empregado para apurar a falta grave, oempregador terá o prazo de 30 dias para ajuizar o inquérito.

Empregados com estabilidade só podem ser demitidos por falta grave


Havendo pedido de demissão do empregado estável, omesmo somente terá validade quando houver assistência doSindicato da Categoria Profissional ou perante a autoridade localcompetente do Ministério do Trabalho e Emprego, Justiça doTrabalho ou Juiz de Direito investido da jurisdição trabalhista.

A Constituição Federal de 1988 criou outras formas deestabilidade.

Não podem ser dispensados os empregados estáveisabaixo, exceto precedido de inquérito judicial em razão de faltagrave: mulheres grávidas a partir de comprovação de gravidez, até05 (cinco) meses após o parto. A comprovação deverá ser feitamediante atestado médico, obstaculizando a dispensa.

Súmula 244 do TST:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I - O desconhecimento do estado gravídico peloempregador não afasta o direito ao pagamento da indenizaçãodecorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza areintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Docontrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitoscorrespondentes ao período de estabilidade.

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidadeprovisória na hipótese de admissão mediante contrato deexperiência, visto que a extinção da relação de emprego, em facedo término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justacausa.

Histórico:

1. Os empregados que exerçam, cargos eletivos no Sindicatodos Trabalhadores (pré-existentes), desde o registro da chapa atéum ano após o mandato. No caso presente, para que ocorra aestabilidade, é indispensável a comunicação pela entidade sindicalao empregador, na forma do § 5º do artigo 543 da CLT.

Não há direito

da empregada

gestante à

estabilidade

provisória na

hipótese de

admissão

mediante

contrato de

experiência


Súmula 369 do TST:

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical,ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número dedirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de1988.

III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigentesindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividadepertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleitodirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbitoda base territorial do sindicato, não há razão para subsistir aestabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo dedirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda queindenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicávela regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Os empregados

eleitos para a

Comissão

Interna de

Prevenção de

Acidentes

(CIPA) têm

direito à

estabilidade no

emprego

O empregado que exerce mandato sindical tem direito à estabilidade


2. Os empregados eleitos como representantes da CIPA/CIPATR durante o mandato. A Justiça do Trabalho estende aestabilidade aos suplentes eleitos, pois substituem os titulares epodem sofrer represálias.

Súmula 339 do TST

CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego previstano art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da ConstituiçãoFederal de 1988.

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constituivantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membrosda CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade aempresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedidaarbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenizaçãodo período estabilitário.

3. Os empregados que sofrerem acidente de trabalho, eperceberem auxílio pela Previdência Social, terão garantido umaestabilidade até um ano após o retorno (v. art. 118 da Lei 8.213/91).

Súmula 378 do TST:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DOTRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS.

I - É constitucional o artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 queassegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 mesesapós a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade oafastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção doauxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,doença profissional que guarde relação de causalidade com aexecução do contrato de emprego.

Os empregados

que sofrerem

acidente de

trabalho, e

perceberem

auxílio pela

Previdência

Social, terão

garantia de

estabilidade até

um ano após o

retorno


O Seguro-desemprego consiste num programa do governopara prover a assistência financeira temporária ao trabalhadordesempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusivea indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regimede trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo ( v. art.2° da Lei 7.998/90).

A assistência financeira é concedida em no máximo cincoparcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivode dezesseis meses, conforme a seguinte relação:

1. três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculoempregatício de no mínimo seis meses e no máximoonze meses, nos últimos trinta e seis meses;

2. quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculoempregatício de no mínimo doze meses e no máximo23 meses, nos últimos 36 meses;

3. cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculoempregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36meses.

Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece acarência para recebimento do benefício. Assim, a partir da data daúltima dispensa que habilitar o trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem operíodo aquisitivo.

SEGURO-DESEMPREGO

A assistênciafinanceira doseguro-desemprego éconcedida em nomáximo cincoparcelas, deforma contínuaou alternada

18


Acidente de trabalho é aquele que ocorrer pelo exercíciodo trabalho, a serviço da empresa ou no trajeto de ida e volta paracasa, que resulta em lesão corporal ou perturbação funcional quecause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária,da capacidade para o trabalho.

Ocorrendo um acidente de trabalho, a empresa deverácomunicar o ocorrido à Previdência Social até o 1º (primeiro) diaútil seguinte ao fato e, em caso de morte, de imediato, à autoridadepolicial, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e olimite máximo do salário de contribuição, sucessivamenteaumentada nas reincidências.

No meio rural, o benefício por acidente de trabalho édevido ao segurado empregado, exceto o empregado doméstico,ao trabalhador avulso e ao segurado especial.

Caso o segurado empregado que sofreu acidente detrabalho venha a perceber benefícios da Previdência Social, esteterá assegurado um período de estabilidade na empresa por 12meses consecutivos após o retorno à atividade, somente podendoser demitido por justa causa.

Percebendo benefícios pela Previdência, o InstitutoNacional do Seguro Social deverá anotar o ocorrido na Carteira deTrabalho e Previdência Social do segurado empregado.

ACIDENTE DE TRABALHO

No meio rural,

o benefício por

acidente de

trabalho é

devido ao

segurado

empregado,

exceto o

empregado

doméstico, ao

trabalhador

avulso e ao

segurado

especial

19


Prescrição é a perda do direito de reclamar, pelo decursodo tempo.

O empregado após cessado o contrato de trabalho,independente do motivo, terá até dois anos para reclamar osúltimos cinco anos que trabalhou.

Assim, um empregado dispensado após dez anos detrabalho, terá direito de reclamar somente os últimos cinco anos.Caso reclame todo o período, cabe ao empregador alegar aprescrição na defesa.

Contra o menor de 18 anos não ocorre nenhum tipo deprescrição. O prazo prescricional, neste caso, começará a correr apartir da data em que o menor completar 18 anos de idade.

PRESCRIÇÃO

Oempregado

após cessado o

contrato de

trabalho,

independente do

motivo, terá até

dois anos para

reclamar os

últimos cinco

anos que

trabalhou

20

Contra menor de 18 anos não corre nenhum tipo de prescrição


Além da função de fiscalizar, os Auditores Fiscais doMinistério do Trabalho e Emprego tem a função de orientar asempresas como a lei deve ser aplicada. A ação de fiscalização dasnormas trabalhistas somente será exercida pelo poder público, enunca por particulares ou representantes de entidades sindicais.

Caso o fiscalizado seja autuado, o auto terá o prazo de 10dias para apresentar defesa, a contar da data do recebimento doauto de infração. Julgado o auto de infração e imposto multa, oautuado terá um prazo de 10 dias a contar do recebimento dadecisão para interpor recurso. No caso de recurso, o infrator teráde depositar o valor integral da multa aplicada.

Em toda fiscalização, o fiscalizado poderá exigir do auditorfiscal a exibição da carteira de identidade fiscal.

FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIODO TRABALHO E EMPREGO

Em toda

fiscalização, o

fiscalizado

poderá exigir do

auditor fiscal a

exibição da

carteira de

identidade

fiscal

21


Consórcio Simplificado de Produtores Rurais, denominaçãodada pela Lei 10.256 de 09/07/2001, é a união de produtoresrurais, pessoas físicas, com a única finalidade de contratar,diretamente, empregados rurais, para a prestação de serviçosexclusivamente em suas propriedades.

Com essa união os produtores rurais objetivam regularizara contratação da mão-de-obra e racionalizar custos no cumprimentoda legislação trabalhista e previdenciária.

Esse modelo de contratação não contraria o disposto noartigo 3º da Lei 5.889/73, que conceitua a figura do empregadorrural. Será empregador, não apenas uma pessoa física, mas sim,um conjunto de pessoas físicas que celebrarem um pacto para ofim de utilizarem da mão-de-obra de cada empregado contratadopelo grupo, na medida de suas necessidades.

Pelo Consórcio Simplificado de Produtores Rurais osprodutores rurais que irão contratar coletivamente os empregadosnão criam uma nova pessoa jurídica para esse fim. Eles é que serão,diretamente, os empregadores, com a única diferença de que emum lado da relação jurídica de emprego existirão várias pessoascomo empregadores, que responderão solidariamente pelasobrigações decorrentes do contrato de trabalho e, via deconseqüência, se utilizarão, também coletivamente, daquela mão-de-obra.

CONSÓRCIO SIMPLIFICADODE PRODUTORES RURAIS

C om essa

união os

produtores

rurais objetivam

regularizar a

contratação da

mão-de-obra e

racionalizar

custos no

cumprimento da

legislação

trabalhista e

previdenciária

22


A Comissão de Conciliação Prévia foi criada através da Lei9.958, de 12 de janeiro de 2.000. Ela introduz importante alteraçãona Consolidação das Leis do Trabalho.

Através das Comissões de Conciliação Prévia, busca-se atransação nas soluções dos conflitos individuais que normalmenteocorrem nas relações empregatícias, fazendo prevalecer o consensoe a celeridade tão desejadas pelas partes envolvidas. Espera-se que,com este instrumento, a Justiça do Trabalho seja desafogada,permitindo que as ações tenham um curso mais rápido, comdecisões de melhor qualidade e cada vez mais justas.

As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões deConciliação Prévia, de composição paritária, com representantesdos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentarconciliar os conflitos individuais do trabalho.

A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá suaconstituição e normas de funcionamento definidas em convençãoou acordo coletivo. Qualquer demanda de natureza trabalhista serásubmetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade daprestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbitoda empresa ou do sindicato da categoria.

Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado peloempregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membrosda Comissão, fornecendo-se cópia às partes.

COMISSÃO DECONCILIAÇÃO PRÉVIA

Através das

Comissões de

Conciliação

Prévia, busca-se

a transação nas

soluções dos

conflitos

individuais que

normalmente

ocorrem nas

relações

empregatícias,

fazendo

prevalecer o

consenso e a

celeridade

23


O Ministério do Trabalho e Emprego aprovou a NormaRegulamentadora 31, que trata de segurança e saúde na agricultura,pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura. O objetivoé estabelecer preceitos a serem observados na organização eambiente de trabalho desenvolvido no meio rural. A nova normafoi publicada através da Portaria 86, no Diário Oficial da União, nodia 04 de março de 2005.

Da Norma Regulamentadora Rural, destacamos algunspontos de grande relevância, de competência do empregador:

1. Garantir a realização do exame médico admissional,antes que o trabalhador assuma suas atividades; examemédico periódico anual; exame médico de retorno aotrabalho, que deve ser feito no primeiro dia do retornoà atividade do trabalhador ausente por período superiora trinta dias devido a qualquer doença ou acidente;exame médico de mudança de função e exame médicodemissional até a data da homologação, desde que oúltimo exame médico ocupacional tenha sido realizadohá mais de noventa dias;

2. Todo estabelecimento rural deverá estar equipado commaterial necessário à prestação de primeiros socorros,considerando-se as características da atividadedesenvolvida;

SEGURANÇA E MEDICINADO TRABALHO

Todo

estabelecimento

rural deve

manter material

para a prestação

de primeiros

socorros, de

acordo com a

atividade

desenvolvida no

local

24


3. Sempre que no estabelecimento rural houver dez ou maistrabalhadores o material de primeiros socorros deverá ficarsob cuidado da pessoa treinada para esse fim;

4. O empregador deve garantir a remoção do acidentado eem casos de urgência, sem ônus para o trabalhador;

5. O empregador rural ou equiparado que mantenha vinteou mais empregados contratados por prazo indeterminadofica obrigado a manter em funcionamento, porestabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção deAcidentes do Trabalho Rural (CIPATR);

6. É vedada a manipulação de quaisquer agrotóxicos eprodutos afins por menores de dezoito anos, maiores desessenta anos e por gestantes;

7. Fornecer água, sabão e toalhas para higiene pessoal;

8. Para as atividades que forem realizadas necessariamenteem pé, devem ser garantidas pausas para descanso;

9. O empregador deve disponibilizar, gratuitamente,ferramentas adequadas ao trabalho e às características físicasdo trabalhador, substituindo-as sempre que necessário;

O empregador

rural que

mantiver

mais de 20

empregados

permanentes é

obrigado a

manter uma

Comissão

Interna de

Prevenção de

Acidentes de

Trabalho

O empregador deve fornecer e exigir o uso de equipamentos de proteção individual


10. Empregador deve fornecer e exigir que os trabalhadoresutilizem os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs);

11. O empregador rural ou equiparado deve disponibilizar aostrabalhadores áreas de vivência compostas de: a) instalaçõessanitárias; b) locais para refeição; c) alojamentos, quandohouver permanência de trabalhadores no estabelecimentopor períodos entre as jornadas de trabalho; d) localadequado para preparo de alimentos; e) lavanderias;

12. As instalações sanitárias devem ser constituídas de: a)lavatório na proporção de uma unidade para cada grupode vinte trabalhadores ou fração; b) vaso sanitário naproporção de uma unidade para cada grupo de vintetrabalhadores ou fração; c) mictório na proporção de umaunidade para cada grupo de dez trabalhadores ou fração;d) chuveiro na proporção de uma unidade para cada grupode dez trabalhadores ou fração;

13. As instalações sanitárias devem: a) ter portas de acesso queimpeçam o devassamento a ser construídas de modo mantero resguardo conveniente; b) ser separadas por sexo; c) estarsituadas em locais de fácil e seguro acesso; d) dispor deágua limpa e papel higiênico; e) estar ligadas a sistema deesgoto, fossa séptica ou sistema equivalente; f) possuirrecipiente para coleta de lixo;

14. A água para banho deve ser disponibilizada emconformidade com os usos e costume da região ou na formaestabelecida em convenção ou acordo coletivo, se houver;

15. Nas frentes de trabalho, devem ser disponibilizadasinstalações sanitárias fixas ou móveis compostas de vasossanitários e lavatórios;

16. Os locais para refeição devem atender aos seguintesrequisitos: a) boas condições de higiene e conforto; b)capacidade para atender a todos os trabalhadores; c) águalimpa para higienização; d) mesas com tampos lisos e

O empregador

rural deve

disponibilizar

aos funcionários

instalações

sanitárias,

locais para

refeição,

alojamentos,

local para

preparar

alimentos e

lavanderia


Os empregadores devem oferecer condições satisfatórias de higiene aos funcionários

laváveis; e) assentos em número suficiente; f) água potável,em condições higiênicas; g) depósitos de lixo, com tampas;

17. Os alojamentos devem: a) ter camas com colchão,separadas por no mínimo um metro, sendo permitido ouso de beliches, limitados a duas camas na mesma vertical,com espaço livre mínimo de cento e dez centímetros acimado colchão; b) ter armários individuais para guarda deobjetos pessoais; c) ter portas e janelas capazes de oferecerboas condições de vedação e segurança; d) ter recipientespara coleta de lixo; e) ser separados por sexo;

18. O empregador rural ou equiparado deve proibir a utilizaçãode fogões, fogareiros ou similares no interior dosalojamentos;

19. O empregador deve fornecer roupas de cama adequadasàs condições climáticas locais;

20. As camas poderão ser substituídas por redes, de acordocomo costume local, obedecendo o espaçamento mínimode um metro.

Se for costume

do local, as

camas dos

alojamentos

poderão ser

substituídas por

redes, com

espaço mínimo

de 1 metro entre

uma e outra


Wilson de Souza Campos Batalha e Sílvia Marina L. Batalha de Rodrigues

Netto. Rescisão contratual trabalhista. 1997. LTr;

Francisco Alberto da Motta Peixto Giordani. Direito do Trabalho Rural. 2005.

LTr;

Cláudia Salles Vilela Vianna. Manual Prático das Relações Trabalhistas. 2004.

LTr;

Américo Plá Rodriguez. Princípios de Direito do Trabalho. 2002. LTr;

Maurício Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 2005. LTr;

Habib Tamer Elias Merhi Badião. Justa Causa Trabalhista. 2005. Editora

Consulex;

Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho. 2006. LTr;

CLT-LTr 2006;

Constituição Federal 1988;

Súmulas do STF, TST;

Orientações Jurisprudenciais da SDI-1 e SDC e Precedentes Normativos do

TST;

Portaria n.º 290 do MTE;

Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74;

Lei 5.859/72 e Decreto 71.885/73;

Lei 9.601/98;

Lei 605/49;

Lei 4.090/62 e 4.749/65.

B I B L I O G R A F I A


SUMÁRIO .......................................................................................................................... 3

APRESENTAÇÃO ............................................................................................................... 5

1 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................................ 7

1.1. Requisitos para configuração da relação de emprego .................................................... 7

1.1.1. Prestação pessoal de serviço por pessoa física ............................................................ 7

1.1.2. Onerosidade ........................................................................................................... 8

1.1.3. Subordinação .......................................................................................................... 8

1.1.4. Habitualidade ou não eventualidade ............................................................................ 8

2 RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL ........................................................................................ 9

2.1. Empregador rural ..................................................................................................... 9

2.2. Responsabilidade .................................................................................................... 10

2.2.1. Solidariedade ......................................................................................................... 10

2.2.2. Sucessão de empregador rural .................................................................................. 11

2.3. Empregado rural ..................................................................................................... 13

2.3.1. Trabalhador rural ..................................................................................................... 13

2.3.2. Empregado rural ..................................................................................................... 13

2.3.3. Trabalhadores em chácaras ...................................................................................... 14

2.3.4. Trabalhadores rurais excluídos da Lei no 5.889/73 ........................................................ 14

2.3.5. Trabalho do Menor .................................................................................................. 14

3 EMPREGADO DOMÉSTICO ................................................................................................ 19

3.1. Empregador Doméstico ........................................................................................... 20

4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............................................................................. 21

4.1. Característica do contrato de trabalho ....................................................................... 22

4.2. Documentos necessário para efetivar a contratação .................................................... 23

4.2.1. Requisitos do contrato escrito .................................................................................. 24

4.3. Tipos de contratos .................................................................................................. 24

4.3.1. Contrato por prazo indeterminado .............................................................................. 25

4.3.2. Contrato por prazo determinado ................................................................................ 25

4.3.3. Dualidade de contrato de trabalho ............................................................................ 30

5 CONTRATO DE LOCAÇÃO RESIDENCIAL AO EMPREGADO NO ÂMBITO RURAL .................... 31

6 TRABALHO FORÇADO ....................................................................................................... 32

7 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS ................................................. 33

7.1. Anotações ............................................................................................................. 33

7.1.1. O que não se pode anotar na CTPS ............................................................................ 34

7.2. Reclamações por falta ou recusa de anotação ............................................................. 35


Í N D I C E


7.3. Valor das anotações ................................................................................................ 36

7.4. Erro na anotação da CTPS ........................................................................................ 36

7.5. Anotação após a morte do empregado ....................................................................... 37

7.6. Penalidades ........................................................................................................... 37

8 LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS E DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ........................... 38

9 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO .............................................................................................. 39

9.1. Salário .................................................................................................................. 39

9.1.1. Salário mínimo ....................................................................................................... 39

9.1.2. Salário profissional ................................................................................................. 40

9.1.3. Piso salarial ........................................................................................................... 40

9.1.4. Salário utilidade ou “In Natura” ................................................................................. 40

9.1.5. Empregado rural ..................................................................................................... 41

9.1.6. Não será considerado salário utilidade ....................................................................... 42

9.1.7. Salário-família ........................................................................................................ 43

9.2. Remuneração ........................................................................................................ 43

9.3. Descontos no salário ............................................................................................... 44

9.3.1. Descontos previsto na Lei 5.889/73 ........................................................................... 44

9.3.2. Faltas do empregado ............................................................................................... 44

9.3.3. Prejuízos causados pelo empregado .......................................................................... 46

9.3.4. Outros descontos ................................................................................................... 47

10 JORNADA DE TRABALHO .................................................................................................. 48

10.1. Intervalo entre jornadas ........................................................................................... 48

10.2. Controle de jornada ................................................................................................. 49

10.3. Hora extra ............................................................................................................. 50

10.3.1. Reflexos da Hora extra ............................................................................................. 51

10.4. Prorrogação e compensação de horas ....................................................................... 51

10.5. Horas in itinere ....................................................................................................... 52

10.6. Trabalho Noturno .................................................................................................... 53

10.7. Repouso semanal remunerado .................................................................................. 54

10.7.1. Repouso semanal remunerado – em dobro ................................................................. 56

11 FÉRIAS ............................................................................................................................ 57

11.1. Período de concessão das férias ............................................................................... 58

11.2. Pagamentos das férias ............................................................................................ 59

11.2.1. Férias não gozadas ................................................................................................. 60

11.2.2. Férias proporcionais ................................................................................................ 60

12 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA ............................................... 62


Í N D I C E


13 INSALUBRIDADE .............................................................................................................. 63

14 PIS-PASEP / RAIS / CAGED ............................................................................................... 64

14.1. PIS-PASEP ............................................................................................................. 64

14.2. RAIS – Relação anual de informações sociais ............................................................. 64

14.3. CAGED – Cadastro geral de empregados e desempregados ........................................... 65

15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................................... 66

15.1. Aviso prévio .......................................................................................................... 66

15.1.1. Indenizado ............................................................................................................. 66

15.1.2. Trabalhado ............................................................................................................. 67

15.2. A rescisão do contrato de trabalho ............................................................................ 68

15.2.1. Justa Causa ........................................................................................................... 68

15.2.2. Sem justa causa ..................................................................................................... 70

15.2.3. Rescisão indireta .................................................................................................... 70

15.2.4. Culpa Recíproca ...................................................................................................... 71

15.2.5. A pedido do empregado ........................................................................................... 71

15.3. Homologação da rescisão ....................................................................................... 72

15.3.1. Verbas devidas ao empregado - Contrato de trabalho com menos de 1 ano de serviço ...... 73

15.3.2. Verbas devidas ao empregado - Contrato de trabalho com mais de 1 ano de serviço ......... 74

15.3.4. Contrato de trabalho por prazo determinado ................................................................ 75

16 INDENIZAÇÃO E FGTS ...................................................................................................... 76

16.1. Obrigação .............................................................................................................. 76

16.2. Depósito mensal ..................................................................................................... 77

16.3. Rescisão ............................................................................................................... 77

16.4. Saque ................................................................................................................... 78

17 ESTABILIDADE ................................................................................................................. 79

18 SEGURO-DESEMPREGO .................................................................................................... 83

19 ACIDENTE DE TRABALHO ................................................................................................. 84

20 PRESCRIÇÃO .................................................................................................................... 85

21 FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO .............................................. 86

22 CONSÓRCIO SIMPLIFICADO DE PRODUTORES RURAIS ...................................................... 87

23 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ............................................................................... 88

24 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ......................................................................... 89

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 93


Í N D I C E

orientaÇÕes trabalhistas ao empregador rural · são dois os requisitos essenciais à sucessão...

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