o retrato do treinamento no brasil

O Retrato do Treinamento

no Brasil

Pesquisa Anual MOT/ABTD/ Revista T&D

2013 / 2014

Organização

www.mot-td.com

Realização

www.abtd.com.br

Publicação

www.rtd.com.br

CInteligênciaCorporativa

2 | T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013

pesquisa 2014

CInteligênciaCorporativa

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RealizaçãoA ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971, participa ativamente dos movimentos educacionais que buscam o desenvolvimento profissional do cidadão. Busca desenvolver o potencial humano no Brasil por meio de organizações associadas e profissionais do setor.

Publicação Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a única publicação brasileira especializada em Educação Corporativa e Gestão Inteligente de Pessoas.

aPoio institucional

oRganização Fundada em 1995, é considerada a melhor empresa de customização de soluções em Treinamento e Desenvolvimento. Possui uma equipe de profissionais com ampla vivência internacional e é um dos “International Partners” da ASTD. Também é a empresa que representa, na América Latina, a CEGOS, maior organização de T&D da Europa, a Learn Vision, da Alemanha e a My Learning Boutique, da Suíça.

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Marcos Baumgartner

Alfredo Pires de Castro

Alexandre Slivnik

Igor Cozzo

Vanderlei Cozzo

Editor

Coordenador Técnico da Pesquisa

Organizador

Comunicação

Organização Geral

T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013 | 3

o mesmo ano de realização da Copa do Mundo de Futebol no Brasil, detectamos o quanto as organizações são influenciadas pelas no-vas demandas da sociedade brasileira. Tanto em nosso país quanto no exterior, esta pesquisa, denominada “O Retrato do Treinamento no Brasil”, vem sendo cada vez mais utilizada por todos que dese-jam aprimorar seus investimentos em desenvolvimento de pessoas, neste cenário cada vez mais desafiador e em busca pela excelência no local de trabalho.

Neste sumário executivo busco resumir os pontos mais interessan-tes da pesquisa, já que há alguns anos temos adotado um formato que busca trocar a apresentação de gráficos por comentários e compara-ções em cada um dos itens pesquisados. É muito bom poder com-partilhar os resultados desta pesquisa que realizamos há oito anos em conjunto com a ABTD e a Revista T&D Inteligência Corporativa.

O produto final que vemos aqui é consequência da participação de 193 organizações, dos mais diversos segmentos, que compar-tilharam seus critérios de investimentos e projetos principais para que pudéssemos concluir quais são as principais tendências e indi-cadores da indústria do treinamento no Brasil.

Quero dedicar este resultado a todos os profissionais que acredi-tam nas comunidades de prática e percebem que só o comparti-

lhamento de opiniões constrói um merca-do melhor, mais ético e mais voltado para o desenvolvimento de soluções que venham a aprimorar o conhecimento humano.

Como Presidente da MOT Internacional, empresa de consultoria que atua há 18 anos no Brasil e no exterior, registro meu agradecimento aos profissionais que inves-tiram seu precioso tempo compartilhando suas informações, pois sua interpretação e utilização poderão orientar ações estraté-gicas para os próximos anos, numa contri-buição profissional para ampliar o nível de qualidade de T&D no Brasil.”

Apresentação

N

Alfredo Pires de CAstro

Diretor técnico da ABTD e Presidente da MOT Training and Development, Inc.

Qual é a agenda estratégica das

organizações brasileiras em 2014?

As novas demandas sociais associadas à retomada

do crescimento no Brasil criam um novo cenário:

descobrir talentos, criar novas ideias, engajar e reter

pessoas (levando em consideração a diversidade),

demanda competências novas e agilidade na atua-

ção das empresas.

A presença de várias gerações no local de traba-

lho desestrutura os modelos tradicionais de enga-

jamento e aprendizagem e desafia a formatação de

soluções de T&D.

A sociedade é cada vez mais sedenta por mudan-

ças e a tecnologia transforma conceitos tradicionais

de tempo, espaço, distância e velocidade, tornando

o mundo menor, mais próximo e mais veloz, criando

condições para que o trabalho em si possa mudar

de lugar (em casa, em lugares remotos, no trânsito,

no cliente).

Uma das questões centrais da gestão do conheci-

mento é ampliar a capacidade empresarial de criar

conhecimento novo, compartilhá-lo na comunida-

de organizacional e agregá-lo a produtos, serviços

e processos para garantir vantagens competitivas

sustentáveis.

A sociedade brasileira passa por um momento de

transformação em relação à importância que atribui

ao desenvolvimento dos profissionais no local de

trabalho. E esta tendência deverá continuar pelos

próximos anos.

O fenômeno da globalização — e suas implicações

na educação empresarial — está contundentemen-

te identificado nas Américas. Em nenhum outro

continente encontramos tantas diferenças econô-

micas quanto nas três Américas, uma vez que sabe-

mos que os Estados Unidos são balizadores econô-

micos não apenas para o continente, mas para todo

o mundo.

Um conselho prático e importante: quando desejar

identificar tendências em T&D que venham de fora

do Brasil, olhe para a Ásia.

Nas próximas décadas, passaremos por grandes

transformações na geografia econômica mundial.

Os países mais ricos do mundo (o chamado G7) que

foram os responsáveis pelos principais avanços do

século 20, vão representar uma fatia cada vez me-

nor da economia mundial, e a grande transformação

envolve exatamente os grandes países emergentes,

como o Brasil, Rússia e, especialmente, os asiáticos.

As projeções dão conta de que a China será maior

do que os Estados Unidos em algum momento en-

tre 2040 e 2050. Também nesse período, a economia

da Índia será tão grande quanto a americana e pro-

vavelmente maior do que a chinesa até o final do

século.

E é claro que existe uma relação direta entre o ta-

manho da economia e o volume de investimentos

em T&D e educação.

O crescimento da Índia e da China é resultado de

programas de T&D que utilizam técnicas presenciais

e ferramentas tecnológicas, às vezes mais intensas

que em alguns países desenvolvidos. O mesmo fato

ocorre com a Coréia do Sul, aliás, o país que mais tem

enviado profissionais aos maiores congressos de

Treinamento & Desenvolvimento do mundo, incluin-

do a ASTD. A Coréia do Sul, na opinião dos principais

analistas em T&D, é o país que melhor representa a

importância que a educação tem para um país — e

os resultados das empresas coreanas mundo afora

mostram isso claramente.

Embora muito se especule sobre o peso que países

Resumo executivoMudanças na sociedade que provocam novos modelos de

treinamento e desenvolvimento

pesquisa 2014


do BRICS (Brasil, China, Índia, Rússia e África do Sul)

possam ter no futuro, a verdade é que a demanda por

novos modelos de capacitação nestes países — que

possibilitem a aceleração do aprendizado para fazer

frente às oportunidades econômicas — é enorme!

A crescente importância do Treinamento no novo

momento de retomada econômica no Brasil está

confirmada na perspectiva de crescimento médio

de 9%. Este dado mostra que as organizações estão

prevendo um aumento em seus investimentos em

T&D (de um ano para outro) superior às taxas pre-

vistas de crescimento da economia brasileira (PIB,

Produto Interno Bruto).

Para uma rápida compreensão das tendências

identificadas na pesquisa e que devem orientar o

planejamento e a implementação das estratégias

de T&D para os próximos anos, apresentamos

sete temas:

1. Gestão do conhecimento como base da

vantagem competitiva

2. Mais tecnologias, mídias sociais e conexões

3. Retomada dos investimentos em T&D como

ação estratégica

4. T&D como parte da estratégia de

engajamento e retenção de talentos

5. Desenvolver líderes continua muito

relevante

6. Investir e mensurar o impacto no dia a dia

7. Utilização estratégica de fornecedores

externos de T&D

O “Retrato do Treinamento no Brasil” deste ano

busca interpretar como este cenário está trans-

formando os programas de treinamento e desen-

volvimento no Brasil, tornando-os cada vez mais

intensos, informativos e voltados para a utilização

de novos formatos e modelos de interação entre

as pessoas, devido ao uso de novas tecnologias

e a convivência de várias gerações no local de

trabalho.

Alfredo Pires de Castro

Presidente da MOT Training and Development, Inc.


Esta seção da pesquisa visa apresentar resultados

consolidados após a tabulação dos dados dos res-

pondentes, considerando-se todos os segmentos,

além de propor sua interpretação e algumas reco-

mendações em função da comparação do cenário

brasileiro com pesquisas internacionais em T&D.

Tendência:

1 – Gestão do conhecimento como base da vantagem

competitiva

O cenário é muito dinâmico: a economia brasi-

leira deverá continuar a expansão de crescimento

no seu mercado interno, apesar de eventuais

notícias ao contrário. Além disso, ela precisará de

profissionais cada vez mais capacitados, pois sua

economia continuará potencializada pelo volume

de exportações das cadeias de recursos naturais e

pela expansão dos investimentos externos.

FaTos

• No Brasil a relação entre os investimentos em

T&D e o faturamento da organização é de

0,83%;

• Os gastos de T&D quando comparados à folha

de pagamento (incluindo encargos sociais)

encontram-se no patamar médio de 3,6%

(mesmo resultado encontrado nas duas pesqui-

sas anteriores);

• Nas organizações que atuam em serviços, tec-

nologia de informação, ONGs e comunicação,

este índice é de 3,8% (gastos de T&D compara-

dos à folha de pagamento);

• Nas organizações que possuem muita depen-

dência de equipamentos e processos produ-

tivos integrados (construção civil, indústria

eletrônica, farmacêutica, automotiva, transpor-

te), este índice é de 3,3%.

• A relação entre gastos de T&D e folha de paga-

mento nas empresas de consultoria e institui-

ções financeiras é de 4%.

Detalhamento dos resultados da Pesquisa, interpretação e comentários


pesquisa 2014

comentáRios

Um mercado tão complexo e cheio de variações

demanda soluções de capacitação cada vez mais rá-

pidas. Especialmente em grandes organizações brasi-

leiras e em multinacionais que operam no Brasil (ou

possuem forte relação com operações na região la-

tino-americana), a gestão do conhecimento é a base

da vantagem competitiva.

Quando comparamos os índices encontrados que

mostram a relação entre o investimento em T&D e o

faturamento (0,83%) e a folha de pagamento (3,6%), e

comparamos com os resultados da Pesquisa da ASTD

(www.astd.org), que é a maior associação de T&D do

mundo, com sede nos EUA, vamos encontrar o seguinte:

O investimento em T&D no Brasil está, na relação

com o faturamento das organizações pesquisadas,

abaixo do índice encontrado pela pesquisa da ASTD

americana. Entretanto, as empresas no Brasil investem

mais em T&D quando fazemos uma comparação

com os gastos com folha de pagamento.

O foco dos investimentos em T&D está se deslo-

cando da sustentação para a significação, da con-

tribuição em horas trabalhadas para a contribuição

com ideias, da posição política para o desempenho

com maior valor agregado, do trabalho para o talento.

O que muda nos próximos anos não é a importância

do conhecimento, mas a democratização do mesmo!

Tendência:

2 – mais tecnologias, mídias sociais e conexões

Cada vez mais utilizamos tecnologia como parte

importante das soluções em T&D. Esta integração

de diferentes mídias para tornar o treinamento mais

atrativo e versátil visa atender as diferentes gerações

(que possuem diferentes estilos de aprendizagem).

FaTos

• 21% do investimento anual em T&D estão direta-

mente relacionados à utilização de algum recurso

tecnológico (treinamento a distância assíncrono

ou por videoconferência e e-learning). Na pesquisa

anterior, este número era de 18% (e na pesquisa

anterior 13%).

• O uso da tecnologia móvel (mobile learning) é o

modelo escolhido para aumentar e inovar na oferta

de programas de desenvolvimento para 27% das

empresas pesquisadas (nas pesquisas anteriores

encontramos, respectivamente 22% e 25%, ou seja,

este indicador está em crescimento);

• Do total de investimentos em T&D, a participação

dos valores destinados exclusivamente ao e-

-learning é, em média, de 11,8% em relação ao

orçamento anual total;

• Cada vez mais as organizações incorporam solu-

ções inovadoras com soluções tradicionais. Por

exemplo, o treinamento presencial clássico é utiliza-

do como único processo de T&D para 23% dos

participantes da pesquisa;

• Nas empresas com maior número de funcionários

(superior a 50 mil profissionais) e em empresas que

atuam em consultoria e tecnologia da informação,

10% dos programas de treinamento ocorrem online

de forma síncrona (incluindo chats e tecnologia de

conexão multiponto). Na média de todas as empresas

pesquisadas, este índice está no patamar de 4,5%;

• Princípios de Storytelling e soluções que se classifi-

cam como gamefication estão sendo introduzidos

para engajar as diferentes gerações. Numa enquete

realizada pelo site da ABTD, 53% dos respondentes

já estão utilizando parcialmente ou totalmente

estes recursos;

• Os modelos de treinamento remoto, a distância,

assíncrono, com apoio de satélite, videoconferência

ou audioconferência são utilizados por 16% dos

participantes da pesquisa. Nestas organizações,

estas soluções são utilizadas em aproximadamente

35% dos programas de treinamento.

comentáRios

A maior utilização de mídias sociais e recursos tec-

nológicos modificam os processos de comunicação

entre indivíduos e atribuem novos significados no

intercâmbio de informações e compartilhamento do

conhecimento.

Investimentos de T&D em relação ao... Brasil EUA

Faturamento da empresa 0,83% 1,1%

Folha de pagamento com encargos 3,6% 2,7%


A maior longevidade das gerações mais experientes

(que convivem cada vez mais com os desafios pro-

postos pelas novas gerações) cria um novo cenário do

trabalho no Brasil. É claro que o ambiente de aprendi-

zagem está se modificando com a mesma velocidade

com que se modificam as formas de comunicação na

sociedade como um todo. As quatro gerações convi-

vem no mesmo local de trabalho e necessitam de no-

vas formas e processos de aprendizagem.

Em face deste cenário, devemos criar novos forma-

tos de T&D, cada vez mais criativos e interativos, com

novas estratégias de comunicação. O futuro está no

smartphone e nos recursos de blended learning, mobile

learning, informal learning, gamefication e storytelling.

Tendência:

3 – Retomada dos investimentos em t&D como ação

estratégica

Para dar sustentabilidade ao crescimento brasileiro

(fortalecendo uma boa governança corporativa), os

investimentos em T&D nas organizações brasileiras

ganharam destaque especial nos últimos anos como

uma ação altamente estratégica.

FaTos

• O valor médio investido anualmente por treinando

cresceu 6% (entre 2012 e 2013) e a perspectiva de

crescimento médio entre 2013 e 2014 é de 9%;

• O valor médio mensal de remuneração dos

colaboradores que recebem treinamento é de R$

5.524,00 (valor sem encargos sociais), equivalentes

a US$ 2.500,00;

• O investimento médio anual por treinando é de R$

4.781,00, equivalente a US$ 2.175,00. Isto signifi-

ca que a relação entre o investimento anual por

treinando e sua remuneração média mensal é de

86,5% (82% na pesquisa anterior);

• Para 55% dos respondentes, a organização possui

um executivo-sênior dedicado às estratégias de

treinamento, gestão do conhecimento ou de capital

humano (45% na pesquisa anterior). Este profissio-

nal, em média, reporta-se diretamente ao CEO da

organização em 25% das organizações;

• Para 11% das empresas pesquisadas, existe uma

Universidade Corporativa (8% na pesquisa anterior).

Este índice cresce proporcionalmente à medida que

cresce o tamanho da organização. Para empresas

com mais de 50 mil funcionários, 23% delas pos-

suem Universidade Corporativa;

• Na comparação do número total de funcionários

da organização com o número de profissionais que

atuam em T&D a relação média é de 431 profissio-

nais para cada profissional de T&D. Este índice, nas

empresas com quadro de funcionários superiores a

10 mil profissionais a relação é de 300.

comentáRios

Como desenvolver talentos com a mesma velocida-

de dos desafios brasileiros? Esta é a pergunta que pode

ser respondida com crescentes investimentos em T&D.

Considerado um dos mais importantes mercados

emergentes do mundo, o Brasil tem que reduzir o gap

de talentos no mercado (há desemprego, entretanto,

há vagas disponíveis em funções que demandam co-

nhecimento especializado e competências que po-

dem ser treinadas).

A gestão do conhecimento é um dos pilares estra-

tégicos para a sustentabilidade das organizações. A

importância de uma boa governança corporativa está

refletida em vários fatos encontrados nesta pesquisa,

como, por exemplo, a importância dada à Universidade

Corporativa e ao nível de relacionamento do executivo

que gerencia T&D e a direção da organização.

Tendência:

4 – t&D como parte da estratégia de engajamento e

retenção de talentos

Na busca pelo engajamento e desenvolvimento de

talentos é recomendável criar um ambiente que va-

lorize o desenvolvimento e o aprendizado. Este é um

dos mais importantes indicadores de mensuração para

saber se a empresa é um bom lugar para se trabalhar.

FaTos

• No Brasil, a média de horas anuais de treinamento é

de 45 horas por ano (valor praticamente estabiliza-

do em relação à pesquisa anterior).

• Para 33% das organizações da pesquisa, todos os

funcionários participaram ao longo do ano, em pelo

menos um programa de treinamento (100%);


pesquisa 2014

• As organizações do segmento de serviços, tec-

nologia da informação e consultoria, novamente

apresentaram o maior número de horas anuais,

89 horas/ano, praticamente o dobro da média

nacional;

• No Brasil, em média, 87% dos colaboradores (84%

na pesquisa anterior) das organizações pesquisadas

participaram de programas formais de T&D.

• Para 27,3% das organizações que investem em pro-

gramas de pós-graduação e MBA’s, os colaboradores

estabelecem algum formato de acordo (contrato ou

termo de compromisso) para que ele não deixe a

empresa após a conclusão do curso;

• Perguntados sobre a participação do colaborador

no custeio de ações externas de T&D, para 7% eles

participam com mais de 50% do valor total. No

entanto, para 47% dos casos, não há pagamento

algum pelo participante. Manteve-se o perfil encon-

trado na pesquisa anterior.

comentáRios

A atração, engajamento e retenção de talentos no

Brasil vêm sendo apontados como um dos maiores

desafios. Métodos tradicionais de motivação, como

programas de benefícios, plano de carreira e altos níveis

de remuneração não são suficientes para reter talentos.

Um ambiente de aprendizagem e inovação mostra-se

eficaz como parte da oferta estratégica de retenção

e engajamento de talentos. Programas cada vez mais

inovadores, tecnológicos, interativos e envolventes (ga-

mefication, storytelling, mobile learning, etc.) estão sendo

implementados pelas empresas. Dentro deste contex-

to, os programas abertos, os MBA’s e pós-graduações

são cada vez mais relacionados como parte do plano

de desenvolvimento e engajamento.

É cada vez mais utilizado o modelo amplamente

conhecido como “70, 20, 10”, no qual a estratégia de

desenvolvimento deve ser aplicada em 70% no local

de trabalho, 20% por ações de coaching e mentoring e

somente 10% de treinamento formal.

Isso mostra que as empresas estão investindo mais

em programas de T&D, estimulando o ambiente de

compartilhamento de conhecimento, preparando-o

para oferecer novas possibilidades de aprendizagem e

otimização do desempenho. Este fenômeno será poten-

cializado nos próximos anos devido à maior utilização

de recursos tecnológicos e treinamentos não registra-

dos ou não realizados de forma presencial, mas que en-

tram como parte das estratégias de desenvolvimento,

por meio dos modelos de treinamento informal.

Tendência:

5 – Desenvolver líderes continua muito relevante

Como em todos os anos anteriores a esta pesquisa

(realizada há oito anos), identificamos uma tendência

que se mantém bastante relevante: a ênfase nos pro-

gramas de T&D voltados para o desenvolvimento de

lideranças.

FaTos

• O treinamento de executivos, para 77% dos pes-

quisados, é tema obrigatório ao longo do ano;

• Programas que abordam os níveis de gerência e su-

pervisão são adotados por 87% dos pesquisados;

• Para cada 5 empresas, o tema “desenvolvimento

de lideranças” será prioritário em 4 delas (80%).

Esta é a mesma tendência revelada nas pesquisas

anteriores;

• Ordenados por prioridade, os cinco temas que

farão parte dos programas de treinamento das

organizações pesquisadas são os seguintes: Lide-

rança (81%), Comunicação e feedback (58%),

Qualidade e/ou atendimento ao cliente (39%),

Segurança e/ou treinamentos obrigatórios

(22%) e Tecnologia da informação (17%);

• Para cada 5 programas voltados para desenvolver

o modelo de liderança, 4 (80%) são realizados em

eventos presenciais. Destes programas presenciais,

3 deles (75%) utilizam mídias mescladas e combi-

nadas (gamefication, storytelling, blended learning,

mobile learning).

comentáRios

A tendência é clara no sentido de priorizar o desen-

volvimento das lideranças. Ela continua fundamental

pela sua importância em relação aos resultados e va-

lores do negócio (ou da organização) e pela influência

que exerce nas equipes de trabalho.

Entretanto, começam a cair alguns mitos de que o

treinamento comportamental deve ser feito, obrigato-

riamente, de forma presencial.


As organizações vêm utilizando mídias diversifica-

das, em ações que contemplam programas de trei-

namento “formal” e “informal”, incluindo-se o uso cada

vez mais intenso de tecnologia, atividades em mídias

sociais, com chats e vídeos.

Outro ponto que chama a atenção é a priorização,

nos últimos anos, de programas voltados à comunica-

ção e feedback. Quanto mais a sociedade se conecta,

mais sente necessidade de “reaprender” a usar prin-

cípios básicos de comunicação. Mesmo com todo o

crescimento em programas de coaching e liderança

coach (no qual o diálogo ocupa um papel preponde-

rante), as empresas precisam modelar seus colabora-

dores em técnicas de comunicação.

Tendência:

6 – investir e mensurar o impacto no dia a dia

As organizações precisam fazer mais com menos e, por

consequência, buscar mensurar os impactos do treina-

mento nos negócios. Após um período de retração eco-

nômica mundial parece que este assunto ganha impor-

tância: é maior o número de organizações que priorizam

programas que resultem em impacto nos seus negócios.

FaTos

• 59% das empresas entrevistadas (52% na pesquisa

anterior) utilizam exclusivamente os critérios do pri-

meiro nível de avaliação de treinamento (baseado

nas reações do participante);

• 27% utilizam também metodologias de avaliação

de aprendizagem juntamente com avaliações de

reação (mesmo índice da pesquisa anterior);

• 11% das empresas entrevistadas utilizam três

métodos de avaliação de treinamento (reação,

aprendizagem e aplicabilidade do conteúdo do

treinamento);

• Aumentou de 6% (2012) para 9% (2013) o número

de empresas que buscam determinar também

o impacto do treinamento nos indicadores do

negócio, ou resultados financeiros (baseando-se

principalmente na relação entre investimento e

resultado gerado pelo programa de treinamento);

• Entretanto, existem 18% das empresas pesquisa-

das que não utilizam nenhum método formal de

avaliação do impacto do treinamento;

• Na média, 7% dos recursos anuais orçados para

T&D são utilizados para administrar e gerenciar as

atividades;

• 93% dos recursos são utilizados em programas de T&D.

comentáRios

Vem diminuindo a importância do tradicional indi-

cador de treinamento — número médio de horas anu-

ais de treinamento. Este fato é gerado pela introdução

crescente de recursos tecnológicos que permitem pro-

gramas assíncronos e treinamentos informais. É cada

vez mais difícil determinar o início e o fim do ritual “trei-

namento”, já que o processo de comunidades de práti-

ca e o conceito de treinamento on the job (70% do es-

forço de desenvolvimento) mesclam trabalho rotineiro

com aprendizagem — o que é muito saudável. Passa a

ser imperativo mensurar os impactos do treinamento

nos indicadores de desempenho da organização.

No entanto, em momentos de retração econômica,

como nos anos anteriores a esta pesquisa, há uma ten-

dência de redução dos investimentos em T&D como

ação de contenção de gastos. Na prática, esta decisão

se mostra inadequada e pode retardar a retomada

de ritmo de crescimento quando a economia volta a

crescer. A capacitação do ser humano não é tão rápida

quanto a mudança de perspectiva dos mercados. Por

isso, é importante mostrar os impactos mensurados

do T&D sempre que um orçamento previsto para um

determinado período estiver ameaçado de redução,

por conta de uma crise momentânea. Este é o motivo

do crescimento do número de empresas que buscam

determinar o ROI (retorno ao investimento) de seus

programas mais relevantes.

Novos critérios e indicadores passarão a nortear

os investimentos em T&D. É importante começar a

substituir o tradicional número de horas anuais de

treinamento (que registra somente os treinamen-

tos formais) por indicadores que busquem relacio-

nar investimentos de T&D com faturamento, lucro e

valor da folha de pagamento, além de outros cri-

térios de mensuração do impacto que o treina-

mento pode gerar. Desta forma, a solicitação de

verbas anuais para treinamento fica mais relacioná-

vel com o seu impacto nas atividades principais da

organização.


pesquisa 2014

Tendência:

7 – utilização estratégica de fornecedores externos de t&D

Há uma boa oferta das soluções de treinamento no

Brasil, proveniente de uma indústria muito diversifica-

da e competente de consultorias e fornecedores de

T&D: o mercado está em ampliação.

FaTos

• 84% das organizações contratam fornecedores ex-

ternos e adotam soluções terceirizadas como parte

de sua estratégia de investimento em T&D;

• Estratificando o resultado das empresas que

investem em soluções terceirizadas, 53% de seu

investimento em T&D destina-se a fornecedores

externos;

• Cresceu em 130% o investimento em T&D feito

pelas próprias empresas de consultoria em seus

profissionais;

• Da mesma forma que nas pesquisas anteriores,

chama a atenção o alto índice de orçamento para

atividades ligadas à pós-graduação, MBA’s e progra-

mas similares – cerca de 10%;

• Além das soluções tradicionais em T&D e do uso de

tecnologia, o mercado de palestras no Brasil (consi-

derado uma ação de T&D) cresce acima

do PIB: 11%;

• Valor médio cobrado por palestra no Brasil subiu

para R$ 6.213,00 (no ano anterior R$ 5.845,00).

• 15 % das organizações remuneram acima de R$

8.000,00 por cada palestra;

• 7% das organizações remuneram os palestrantes

em no máximo R$ 1.500,00 por palestra (9% na

pesquisa anterior);

• Cerca de 7% das organizações não realizam pales-

tras (na pesquisa anterior este índice era de 13%).

comentáRios

Há um intenso crescimento no mercado de forne-

cedores de soluções em treinamento no Brasil. As em-

presas deste segmento que participaram da pesquisa

mostraram grande empenho no desenvolvimento de

seus profissionais.

Após anos de downsizing nas estruturas de RH e

treinamento, e com a introdução de soluções tecno-

lógicas, as organizações demonstram diferentes es-

tratégias de terceirização de soluções. O mercado de

diversificação de soluções e modelos de treinamento

e desenvolvimento está em crescimento, pois a pes-

quisa mostra que há uma relevante utilização de solu-

ções em T&D com fornecedores terceirizados.

Este fato reacende o debate eterno entre manter

uma estrutura de profissionais especialistas na própria

organização ou utilizar entidades e recursos externos.

A decisão do mercado está demonstrada na destina-

ção dos valores orçados.

Em relação à utilização de fornecedores ligados ao

segmento acadêmico, da mesma forma como nas

pesquisas anteriores, chama a atenção o alto índice de

orçamento para atividades ligadas à pós-graduação,

MBA’s e programas similares.

Outro dado importante é a crescente população de

consultores que participam de congressos nacionais e

internacionais. Como exemplo, há quatro anos como

um dos países top 5, a delegação do Brasil no congres-

so da ASTD é composta por 40 a 45% de consultores

e fornecedores de T&D. O alto grau de maturidade da

indústria com bons recursos tecnológicos (LMS, e-le-

arnings e aplicativos para mobile learning) atribui uma

ótima reputação à indústria de consultoria.

Outro tópico relevante é a utilização de palestras

como um recurso de T&D. O mercado de palestras

experimenta um momento de crescimento e conti-

nua sendo utilizado como um dos recursos possíveis

na estratégia de T&D. Muito embora sua eficácia seja

bastante debatida, de fato este é um instrumento bas-

tante utilizado. Algumas vezes é uma boa alternativa

para a falta de tempo dos profissionais para educação

empresarial formal (e otimização do investimento, já

que pode ser aplicada para um número grande de

participantes).

Entretanto, é claro que o tamanho da organização

determina o valor médio de investimento. A tendên-

cia de pequenas organizações é a de realizar eventos

com palestrantes cuja remuneração se aproxima bas-

tante do valor praticado para trabalhos presenciais

tradicionais. Uma inovação neste campo é a utilização

cada vez maior de soluções combinadas (palestra e

tecnologia) e/ou temas ou estilos de palestrantes com

modelos inovadores — esta é uma tendência não

apenas do Brasil.


Perfil da pesquisa Esta pesquisa foi realizada com a administração de

questionário com perguntas abertas e fechadas, res-

pondida por 193 organizações de todos os segmen-

tos de mercado.

• O perfil médio da organização respondente é de

4.227 colaboradores;

• 69,7% das organizações pertencem à

iniciativa privada;

• 13% das organizações possuem mais de

50 mil colaboradores;

• 18% das organizações possuem cerca de

5 mil colaboradores;

• 24% das organizações possuem até

300 colaboradores;

Resumo

• Média de crescimento do orçamento de T&D em

relação ao ano anterior: 9%

• 55% das organizações possuem um executivo-

-sênior dedicado às estratégias de treinamento,

gestão do conhecimento ou de capital humano,

sendo que este se reporta diretamente ao CEO da

organização em 25% dos casos;

• 11% das empresas possuem Universidade

Corporativa (para empresas com mais de 50 mil

funcionários, 23% delas possuem Universidade

Corporativa);

• Na comparação do número total de funcionários

da organização com o número de profissionais que

atuam em T&D, a relação média é de 431 profissio-

nais para cada profissional de T&D;

• A relação média entre o investimento em T&D e o

faturamento da organização é de 0,83%;

• Gastos de treinamento em relação à folha de

pagamento (incluindo encargos sociais)

representam 3,6%;

• O valor médio mensal de remuneração dos funcio-

nários que receberam treinamento é de

R$ 5.524,00 (valor sem encargos sociais), equiva-

lentes a US$ 2.500,00;

• O valor médio investido anualmente por treinando

é de R$ 4.781,00, equivalentes a US$ 2.175,00;

• A relação entre o investimento anual por

treinando e sua remuneração média mensal

é de 86,5%;

• Para 33% das organizações, todos os funcionários

participam em pelo menos um programa de

treinamento;

• No Brasil, a média de horas anuais de treinamento é

de 45 horas por ano;

• No Brasil, em média, 87% dos colaboradores das

organizações pesquisadas participaram de progra-

mas formais de T&D;

• Na média 7% dos recursos anuais orçados para

T&D são utilizados para administração e 93% dos

recursos são utilizados em programas de T&D;

• 84% das organizações contratam fornecedores

externos;

• Cresceu em 130% o investimento em T&D feito

pelas próprias empresas de consultoria em seus

profissionais;

• O uso da tecnologia móvel (mobile learning) é

utilizado em programas de desenvolvimento para

27% das empresas pesquisadas;

• 21% do investimento anual em T&D estão direta-

mente relacionados à utilização de algum recurso

tecnológico (treinamento à distância assíncrono ou

por videoconferência e e-learning);

• Para cada 5 empresas, o tema “desenvolvimento de

lideranças” será prioritário em 4 delas;

• O treinamento para os níveis de gerência e supervi-

são são adotados por aproximadamente 87% dos

pesquisados;

• Para cada 5 programas voltados para desenvolver

o modelo de liderança, 4 (80%) são realizados em

eventos presenciais;

• Valor médio cobrado por palestra é de

R$ 6.213,00;

• 59% das empresas entrevistadas utilizam exclusi-

vamente a avaliação de reação como critério de

impacto do treinamento;

• 11% das empresas utilizam três métodos de

avaliação de treinamento (reação, aprendizagem

e aplicabilidade do conteúdo do treinamento),

enquanto que 9% determinam a relação entre

investimento e resultado gerado pelo programa de

treinamento.

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