o processo de seleção -...

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Gerenciamento de Recursos Humanos

Testando e Selecionando

Pessoas

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Objetivos

� Entender o restante do processo e sua importância

� Conceitos básicos de testes (validade e confiabilidade)

� Os tipos de testes

� Vantagens e desvantagens das diversas técnica de seleção.

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O Processo de SeleçãoQuatro principais razões para conduzir um processo de forma correta :

Sua performance e/ou da sua empresa dependem de seus subordinados ou companheiros de trabalho.

O processo de seleção e substituição é caro

Há muitas implicações legais

O auge da “capacidade produtiva” de uma pessoa em determinado cargo/empresa pode levar meses ou anos. A boa seleção poderá ajudar a diminuir o turnover. 4

O Processo de Seleção

É o processo de escolha dos candidatos maisadequados aos cargos na organização, através de técnicas específicas, visando manter ou aumentar a eficiência e o

desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização

É o processo de escolha dos candidatos maisadequados aos cargos na organização, através de técnicas específicas, visando manter ou aumentar a eficiência e o

desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização

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Evolução da Seleção

�As empresas tem procurado selecionar pessoas com potencial de aprendizado contínuo, ou seja, pessoas com potencial de desenvolvimento , e não simplesmente para ocupar um cargo específico.

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Processo de Seleção

Candidatos

(recrutamento)

Aplicação de 1 ou + técnicas de

seleção

Candidatos selecionados

encaminhados ao gerente

Entradas

Processamento

Saída

Decisão de escolha ou rejeição do candidato

parceria com a área solicitante

Área solicitante

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Síntese do Processo de Seleção

Especificações das características das pessoas

xRelação das qualificações pessoais necessárias

DecisãoREJEIÇÃO = - + = APROVAÇÃO

PERFIL DO CARGODescrição e Análise•Atividades;

•Responsabilidades.

PERFIL DO CANDIDATOPotencial, competência, personalidade, padrões de desempenho.

Comparação para verificar a adequação

Fontes de informação sobre o candidato:•Formulários preenchidos;

•Testes de seleção;•Referências.•Currículos, etc.

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1. Processo de comparação (perfil do Cargo x Candidato) – geralmente função de staff (RH);

2. De decisão e escolha – adequação do candidato que melhor atende as exigências

do cargo e da empresa (decisão da área).

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O processo seletivo deve oferecer:• um diagnóstico atual do candidato e;

• principalmente, um prognóstico futuro da sua capacidade e de seu Desempenho e da sua maneira de executar as novas tarefas aprendidas.

•Objetivo :

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� Quais técnicas específicas de coleta de informações?

� Quais critérios e evidências serão usados na

avaliação?

� Como a informação será utilizada dentro do processo

de seleção?

� Como medir os resultados da seleção?

Desenvolvendo uma estratégia de seleção

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�Validade

�Confiabilidade

Princípios norteadores da Estratégia de seleção

Avaliam a eficácia do processo de seleção:

Conceitos Básicos de Teste: Validade

Validade do Teste responde a questão: “este mede o que se propõe a medir?"

Demonstrar o Critério de Validade significa demonstrar que aqueles que foram bem no teste também irão bem no trabalho,e vice-versa.

A Validade de um teste é demonstrada, mostrando que o Testeconstitui uma amostra justa do conteúdo do trabalho.

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Validade

�Meios para determinar a validade dos testes:(critério e conteúdo)

�Critério: demonstrar que quem vai bem no teste vai bem no trabalho, e vice-versa.�O valor do teste tenta ser relacionado com o

critério performance.

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Validade

�Meios para determinar a validade dos testes:(critério e conteúdo)

�Conteúdo: demonstrar que o teste é amostra justa/suficiente do conteúdo do trabalho.� Identificar tarefas e comportamentos do cargo (análise de

cargos).�Selecionar aleatoriamente uma parte destas tarefas. EX.:

advogado � escrever uma petição/procuração.� Imaginem por exemplo, se para testar um jogador de futebol, fosse

utilizado prova de redação.

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1. Analisar o cargo, definir descrição, especificação e traços / habilidades necessárias, que são as que você acredita que prediz bom desempenho.

Depois, define-se os padrões de desempenho = critérios.

� Produção (quantidade, qualidade)

� Julgamentos (avaliação pelo supervisor/gerente)

Como validar um teste?

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�Ex.: Operário de produção

�características que predizem: destreza manual, paciência, atenção etc.

�Critério � quantidade prod. por hora, número produtos rejeitados.


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2. Escolher os testes que afiram os atributos que predizem o bom desempenho

Não usar somente um, usar uma bateria para medir (vários possíveis medidores)� Agressividade, Introversão, habilidade espacial,

numérica.� Provas de habilidade numérica, QI, etc.

� Para alguns testes, é necessário procurar psicólogo especializado (ex.: Warteg, Wonderlic).


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3. Administrar os testes para atuais empregados, para comparar com performance atual.� Informação disponível, porém não muito eficaz, já

que estes funcionários já receberam treinamento e foram selecionados por técnicas anteriores.

� Aplicar testes antes de contratar� comparar performances no trabalho dos que foram

bem ou mal no teste.


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4. Relacionar critérios e conteúdo� Há relação significativa entre a característica

e os critérios? (relação estatística)


5. Cruzar as diversas informações obtidas.Validade do conteúdo: enfatiza julgamento.

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Conceitos Básicos de testes: Confiabilidade

Confiabilidade é a 2ª característica importante de umteste e se refere à sua consistência.

a Consistência da pontuação obtida pela mesmapessoa quando retestada com testes idênticos ou com uma forma equivalente de teste

É a consistência com que as informações do Processo de seleção refletem as características do indivíduo

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Fontes de inconsistência

�Imaginem uma prova da mesma matéria: �Notas podem não se repetir.

�Questões podem não estar medindo adequadamente.

�Teste chato e cansativo pode levar a resposta aleatória.

�Mudança ambientais nas condições do teste.

� Mudanças na pessoa.

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Diretrizes de TestesDiretrizes básicas para compor um planejamento de teste:

1. Use os testes como suplementos ( e não como fonte única).

2. Valide os testes.

3. Analise todas suas contratações atuais e padrões de

promoção.

4. Mantenha registros precisos.

5. Comece seu programa de validação e confiabilidade

dos testes.

6. Use um Psicólogo Certificado.

7. Preste atenção nas condições de aplicação do teste.

Ética nos Testes

Provar que seus testes estão relacionados aosucesso ou fracasso no trabalho (validar).

Tome cuidado para que o teste não esteja discriminando um determinado grupo.

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�Direitos: privacidade, confidencialidade; tem que

autorizar uso dos resultados.

� Só pessoas autorizadas devem ter acesso;

�Teste deve ser igual para todos ; ninguém pode ter

informações anteriores.

Ética nos Testes

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Evitar problemas legais

� Instruir gerência/supervisores/RH quanto à

necessidade de sigilo;

�Aplicar testes que tenham sido validados;

�Consequências devem ser avisadas antes. (ex.:resultados de exames de uso de drogas)

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Aplicação

�EUA : 45% aplicam para habilidades básicas (ler,

escrever, matemática)

� 38 %: teste psicológico – habilidades cognitivas /

honestidade

� Setor em crescimento (empresas de testes)

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�PASSOS

�Examinar com cuidado informações fornecidas pelo

candidato;

�Obter autorização por escrito para a empresa checar

referências;

�Guardar todos os dados ou informações obtidas sobre o

candidato em cada passo do processo de seleção;

Cuidados na seleção

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�PASSOS

�Eliminar candidatos que deram declarações falsas, ouque tenham algo que desabone sua conduta;

�Balancear o direito à privacidade com a necessidade deconhecimento de determinada informação.

Cuidados na seleção

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Tipos de Testes

� Teste de habilidades cognitivas (mentais)Teste de InteligênciaHabilidades cognitivas específicas

A função cognitiva é definida como o processo intelectual pelo qual uma pessoa toma conhecimento das idéias, as percebe e compreende.

� Testes de Habilidades Motoras e Físicas

� Personalidades e Interesse;

� Capacidade de realização.

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Habilidades cognitivas

�QI�Criança: dividir idade mental pela idade cronológica,

multiplicar por 100

�Adultos: valor derivado, relacionado à média de inteligência da população

� Inteligência: Stanford-Binet; Wechsler Test; Wonderlil.

�Raciocínio indutivo, dedutivo, numérico, compreensão verbal, memória.

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Exemplo de teste

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Exemplo de teste

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Teste de compreensão mecânica

Qual engrenagem girará na mesma direção da primeira engrenagem ?

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Habilidade motora

�Destreza das mãos, velocidade dos movimentos;

�Coordenação motora, precisão do julgamento;

�Velocidade do dedo, mão e braço.

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Habilidades físicas

�Força em repouso

�Força dinâmica

�Coordenação

�Resistência

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Personalidade

�Motivação

�Habilidades interpessoais

� Interesses

�Teste de personalidade� Medir aspectos básicos: introversão / extroversão,

estabilidade, segurança, humor, amigável ou crítico, hipocondria, paranóia.

�QE (Quociente Emocional)

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Teste de Percepção Temática(Thematic Apperception Test)

Como você interpretaria esta figura?

Source: Harvard University Press. Used with permission.

�Projetivo: a figura é ambígua, a interpretação seria pessoal.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.38

Wartegg

WarteggO teste consiste em completar desenhos que são apresentados na metade superior da folha de aplicação, em um retângulo dividido em 8 quadrados. Em cada quadrado há um sinal-estímulo (uma linha ou um ponto desenhado), onde o candidato deve continuar com o que lhe vier à cabeça. Depois ele deve anotar a sequência de realização dos desenhos nos quadradinhos ao lado do número de cada desenho. Na metade inferior da folha deve escrever o que cada um deles significa e responder a quatro perguntas sobre as suas preferências e rejeições. Normalmente, o teste dura de 15 a 20 minutos, e pode ser aplicado de forma individual ou em grupo. (fonte: CETEPP - Centro Editor de Testes e Pesquisa em Psicologia)

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Wartegg

1- o Eu , o Ego e a alto-estima;2- Fantasias, afetividade;3- Ambição, metas, objetivos;4- Angústia, modo de lidar com conflitos;5- Energia vital, transposição de obstáculos;6- Criatividade;7- Sexualidade, Sensualismo;8- Social, empatia com o outro.

+ utilizado para cargos de nível superior

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Personalidade

�Meyer-Briggs�Mais difícil de usar e avaliar

�Precisa de psicólogo

�É necessária relação de um traço de personalidade com desempenho no cargo

• Extroversão

• Estabilidade emocional/coerência

• Orientação para consenso

• Abertura para experiências

http://www.humanmetrics.com/cgi-win/JTypes2.asp (exemplo de teste)

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Personalidade

�Exemplo de perguntas:� Você tem dificuldades de falar sobre seus problemas? Sim ou

não?� Você sempre faz o seu melhor para terminar uma determinada

tarefa no tempo hábil?Sim ou não?

� Você é uma pessoa reservada em relação a sua vida pessoal? Sim ou não?

� Você gosta de opiniões de terceiros para tomar suas decisões?� Etc.

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Personalidade

�Um estudo foi feito para relacionar traços com profissões. Alguns traços tem boa validade com determinados cargos ou profissões. Mas não deve ser usada como única fonte.

�É válido, desde que tenha sido feita uma boa análise de cargos � traços relevantes para sucesso

�Cuidado com caráter pessoal

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Interesses

�Se os interesses do candidato forem semelhantes aos dos bem-sucedidos.

�Depois compara com grupo similar / carreira.

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Capacidade de realização/aprendizado

�Realização; teste para medir o que a pessoa aprendeu.�Ex. operação de uma máquina; testes em áreas como

marketing, finanças, RH (conhecimento do trabalho), etc.

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Examples of Web Sites Offering Information on Tests or Testing Programs

� www.hr-guide.com/data/G371.htm� Provides general information and sources for all types of

employment tests.

� http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp� Provides technical information on all types of employment and

nonemployment tests.

� www.ets.org/testcoll/index.html� Provides information on over 20,000 tests.

� www.kaplan.com/� Information from Kaplan test preparation on how various

admissions tests work.

� www.assessments.biz/default.asp?source=GW-emptest� One of many firms offering employment tests.

Figure 6–246

Amostras do trabalho/cargo

�Simulações�Foco é medir direto o desempenho no cargo

(tentador, deve ser usado com parcimônia.....).

�São tarefas reais para testar desempenho�Método baseado em medir o desempenho em

tarefas reais.

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�Vantagens�Mais difícil obter respostas falsas�Mais relevante para o cargo (link direto, sem problemas

legais)�Não entra na personalidade, não invade privacidade�Alta validade

�Desvantagens:�Pode se ter uma análise simplista, desconsiderando as

condições psicológicas do dia-a-dia no trabalho, as motivações pessoais, etc...

Amostras do trabalho

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Centro de Avaliação(Assesment centers)

�Situação onde é pedido a candidatos que tomem decisões em situações hipotéticas onde o desempenho é avaliado (potencial para ser gerente, por exemplo). Envolve também testes e jogos gerenciais.�Ex.: fazer apresentações, cases.

�Quem avalia são experts.

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�Tomada de decisões

�Discussão em grupo sem líder�Questão em discussão. O grupo deve chegar a um

consenso, é avaliado:

• Habilidades interpessoais

• Aceitação pelo grupo

• Habilidade de liderança

• Influência individual

• Coerência de idéias, etc.

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�Jogos de negócios: um problema, envolvendo empresas competindo num mesmo mercado�Gastos em propaganda / promoção / marketing�Gastos em produção�Desenvolvimento de novos produtos�Decisões de RH�Estoques�Finanças, etc.

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�Apresentações individuais�Habilidades de comunicação e persuasão.

�Testes objetivos

�Entrevistas: interesses, experiências, desempenho passado, motivação.

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Uso dos Centros de Avaliação

�Utilizado para Seleção, promoção e desenvolvimento;

�Se realista, boa ferramenta � alto custo

�Comparar com outras opções de seleção

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Outras técnicas

�Testes situacionais: situação de trabalho onde é pedida resolução de problemas em determinadas situaçoes;

�Vídeo: diálogo mais alternativas, situacional.

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Outras Técnicas de Seleção

� Investigação de background e checagem de referência;� O teste de Honestidade;� Grafologia� Exame Físico � Avaliação médica (saúde);� Teste de uso de drogas;� Triagem genética/triagem de Aids;� Testes com Polígrafos (detector de mentiras);� Dinâmica de Grupo.

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Outras Técnicas de Seleção

� Grafologia

��Assume que a forma de escrita reflete traços Assume que a forma de escrita reflete traços básicos de personalidade:básicos de personalidade:

��A validade da Grafologia é altamente suspeita.A validade da Grafologia é altamente suspeita.

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Investigação de background e checagem de referência;�Elegibilidade legal�Datas de empregos passados� Serviço militar �Educação� Identificação (nascimento, endereço também)�Conferir posição e remuneração declaradas� Supervisores passados (alguns não informam)

�Motivação, habilidade de trabalhar em grupo, competência técnica

� SERASA / SPC �Referências escritas� Sites de relacionamento

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Outras técnicas

�Investigar experiência e referências (telefone, por exemplo).�Mais usado, 95%.

�Para verificar se são verdadeiras as informações

�Descobrir antecedentes suspeitos (perdeu carta, foi preso)

• BELLSOUTH: de 15% a 20% mantém algo escondido.

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Referências

�Menor custo�Direto sobre fatos (experiência em cargos

passados, remuneração, datas, formação)�Antigos empregadores, para não correr riscos de

difamar a pessoa, podem omitir referências ruins�Ou para não prejudicar�Ou para ver incompetente bem longe

� Julgar o quanto as referências são evasivas, e porque

Referências

� Cartas de referência: moderado valor (está em desuso)

� Telefones: alto valor e uso

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Referências

�Pedir autorização explícita na ficha�Preferir telefonemas�Concentrar nas informações objetivas (não

perguntar se recontrataria)�Usar formulário�Pedir outra referência além da referência

dada pelo candidato�Pegar supervisores, pares e subordinados

(empresa pode não permitir)

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Detectando Desonestidade;

� Faça perguntas objetivas (diretas);

� Pegue as referências;

� Cheque todas as referências;

� Utilize um teste de uso de drogas

(se necessário);

� Pesquisa de Conduta;62

Dinâmica de Grupo

� Importada da área de treinamento;

� Busca “resolução” de problemas e

situações diversas relacionadas ou

não com o trabalho ;

� Geralmente o principal não é a solução

em si, mas como esta é trabalhada;

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Dinâmica de Grupo

� Questões geralmente analisadas pelo observador:

� Liderança

� Comunicação/poder persuasão;

� Espírito empreendedor,

� Cooperação,

� Trabalho em equipe,

� Inteligência,

� Fluência verbal, etc.64

Combinando múltiplos procedimentos de seleção

Você contrataria uma pessoa baseando-se somente em seu currículo?

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Seleção com múltiplos procedimentos na Fábrica da Toyota Motors (Kentucky –EUA)

Orientação e formulário de inscrição:Os candidatos preenchem o formulário de inscrição, recebem um texto sobre as

expectativas da empresa e assistem a um vídeo de orientação sobre os processos de seleção. Os candidatos são divididos em grupos. Nenhum candidato é excluído

Avaliação de competências técnicas:Aplicação de uma bateria de testes escritos, avaliação de adequação da função, testes

de competência técnica.

Centro de Avaliação Interpessoal:Simulações de Trabalhos em equipe; Discussão em grupo, Resolução de problemas.

Os melhores desempenhos vão para o próximo estágio

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Seleção com múltiplos procedimentos na Fábrica da Toyota Motors (Kentucky –EUA)

Centro de Avaliação de liderança:Três simulações para medir as habilidades de liderança e de tomada de decisões,

incluindo capacidade de delegação e elaboração de relatórios, treinamento e aconselhamento e capacidade de planejamento de cronograma.

Avaliação do desempenho técnico:Apenas para o pessoal de produção. Inclui testes práticos sobre as habilidades nas

quais eles se mostraram mais capacitados nos testes escritos iniciais..

Avaliação por entrevista:Os melhores candidatos selecionados nos estágios anteriores participam de entrevistas

específicas com o pessoal de RH e pessoal de Linha (gerente/supervisor)..

Avaliação médica:Testes contra o uso de álcool, drogas e exame médico. Os que atingirem os padrões

mínimos aceitáveis poderão ser contratados de acordo com o nª de vagas.

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Avaliação dos resultados da seleção

A avaliação dos resultados da seleção é importante para determinarseu custo operacional e os benefícios oferecidos.

Ela deve ser eficiente e eficaz, trazendo resultados para organizaçãocomo:

a) Adequar pessoas ao cargo com satisfação• aplicar testes que sejam válidos e precisos;

b) Rapidez na integração dos novos funcionários com a nova função;

c) Melhorar gradativamente o potencial humano na organização;

d) Reduzir a rotatividade e absenteísmo.e) Melhorar o rendimento produtivo e as relações humanas

• Envolver as gerências e suas equipes no processo;

f) Reduzir investimento com treinamento• Ter um mínimo de custos operacionais.

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