o desafio da gestão de pessoas na administração...
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O desafio da Gestão de Pessoasna Administração Pública
FÓRUM RH EM GESTÃO PÚBLICA25 de maio de 2012 Belém - PA
na Administração Pública
Dra. Fernanda de Siqueira Neves Subsecretária de Gestão de Pessoas
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão
EVOLUÇÃO DA GESTÃONO GOVERNO DEMINAS GERAIS
1ª GERAÇÃO
2003-2006 2007-2010 2011-2014
CHOQUE DE GESTÃOESTADO PARA RESULTADOS
GESTÃO PARA A CIDADANIA
2ª GERAÇÃO 3ª GERAÇÃO
Ajuste Fiscal ▪ Consolidação da prática de ▪▪ Instituição do conceito de
,
primeiros
▪ Ajuste Fiscal
▪ Revitalização do Planejamento,
com:
– Alinhamento das
prioridades de curto e
médio/ longo prazos
– Integração planejamento-
orçamento
▪ Criação do GERAES
▪ Desenvolvimento dos primeiros
Acordos de Resultados
atrelados à remuneração
etapa)
▪ Consolidação da prática de
acompanhamento de
projetos nos órgãos centrais
▪ Ferramentas para aumentar
o foco em resultados, como:
– Padronização dos
Acordos de Resultados
– Desdobramento dos
Acordos de Resultados
para as equipes (2a etapa)
▪ Surgimento de escritórios
setoriaisde informações gerenciais
▪ Instituição do conceito de
redes transversais e
intersetoriais para execução
de programas
▪ Horizontalização e
flexibilização das estruturas
organizacionais
▪ Participação da sociedade
civil organizada
▪ Regionalização das
estratégias e metas
▪ Aprimoramento dos sistemas
de informações gerenciais
MODELO DE GESTÃOPARA RESULTADOS
FA
TO
RE
S C
RÍT
ICO
SD
IME
NS
ÕE
S
[5][5][4][4][3]
Pactuação e Gestão[3]
Pactuação e Gestão[1]
Definição de [1]
Definição de [2]
Monitoramento e [2]
Monitoramento e
Estratégicos (Lideranças Políticas e alta gerencia)� Compromisso com os novos processos de gestão e de decisãodecorrentes do modelo; � Capacidade política e institucional de sustentar as escolhas das prioridades bem como seu alinhamento ao orçamento;� Legitimação do Secretário gestor do processo.
Estratégicos (Lideranças Políticas e alta gerencia)� Compromisso com os novos processos de gestão e de decisãodecorrentes do modelo; � Capacidade política e institucional de sustentar as escolhas das prioridades bem como seu alinhamento ao orçamento;� Legitimação do Secretário gestor do processo.
Táticos e Operacionais� Recursos humanos capazes de compreender, implementar eaprimorar as práticas de planejamento e gestão;� Escritório central de projetos com legitimidade para monitoramento e apoio à gestão da estratégia; � Gestão da informação produzida pelo monitoramento retroali-mentando processos decisórios e de legitimação dos resultados.
Táticos e Operacionais� Recursos humanos capazes de compreender, implementar eaprimorar as práticas de planejamento e gestão;� Escritório central de projetos com legitimidade para monitoramento e apoio à gestão da estratégia; � Gestão da informação produzida pelo monitoramento retroali-mentando processos decisórios e de legitimação dos resultados.
GOVERNANÇA DO MODELOGOVERNANÇA DO MODELO
DIM
EN
SÕ
ES
FE
RR
AM
EN
TAS
[5]Governança
[5]Governança
[4]Pessoas
[4]Pessoas
Pactuação e Gestãode Desempenho
Pactuação e Gestãode Desempenho
Definição de Prioridades
Definição de Prioridades
Monitoramento e apoio à Execução
Monitoramento e apoio à Execução
�Plano Mineiro deDesenvolvimentoIntegrado - PMDI
�Plano Plurianual- PPAG
�Lei OrçamentáriaAnual - LOA
�Metodologia deAlinhamento dosPlanos e Orçamentos
�Plano Mineiro deDesenvolvimentoIntegrado - PMDI
�Plano Plurianual- PPAG
�Lei OrçamentáriaAnual - LOA
�Metodologia deAlinhamento dosPlanos e Orçamentos
� Escritório Centralde Projetos
� Escritórios Setoriaisde Projetos
� AcompanhamentoIntensivo
� Status Report mensalpara alta gerência
� Escritório Centralde Projetos
� Escritórios Setoriaisde Projetos
� AcompanhamentoIntensivo
� Status Report mensalpara alta gerência
� Acordo de Resultados
- Indicadores- PortifólioEstratégico- Caderno de GestãoIntegrada e Eficiente- Qualidade do Gasto
� Acordo de Resultados
- Indicadores- PortifólioEstratégico- Caderno de GestãoIntegrada e Eficiente- Qualidade do Gasto
� Desenvolvimentopermanente dosServidores
� Desenvolvimento Dos Gestores
� Carreira de EstadoPara absorção doModelo (EPPGG)
� Avaliação deDesempenho
� Desenvolvimentopermanente dosServidores
� Desenvolvimento Dos Gestores
� Carreira de EstadoPara absorção doModelo (EPPGG)
� Avaliação deDesempenho
� Câmara deCoordenação
� Comitês deResultado
� Junta deProgramaçãoOrçamentária
� Câmara deCoordenação
� Comitês deResultado
� Junta deProgramaçãoOrçamentária
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
�Atrair e reter talentos técnicos e gerenciais nos quadros da administração pública
�Aprimorar o modelo de gestão de recursos humanos
Estratégias
�Aprimorar o modelo de gestão de recursos humanos de forma a ampliar o quadro de profissionais de alta qualificação
�Aprimorar e consolidar o modelo meritocrático visando a profissionalização do serviço público
Programa Associado: Gestão Estratégica de Pessoas
Objetivo: promover a gestão eficiente e integrada de pessoas por meio da implementação de instrumentos inovadores e efetivos de seleção, avaliação, desenvolvimento e gestão de carreiras e remuneração
Con
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o
ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL
Desenvolvimento e valorização do servidor
Desenvolvimento e valorização do servidor
Gestão para ResultadosGestão para Resultados
MERITOCRACIA
Con
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oPlano de Carreiras e
Remuneração Variável
Plano de Carreiras e Remuneração
VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho
Individual
Prêmio por Produtividade
Prêmio por Produtividade
Profissionalização dos Gestores Públicos
Profissionalização dos Gestores Públicos
MERITOCRACIA
ACORDO DE RESULTADOS
Instrumento de pactuação de resultados que estabelece, por meio
de indicadores e metas, os compromissos dos órgãos e entidades do
Poder Executivo Estadual perante à estratégia governamental.
Em contrapartida, são concedidas aos acordados, na forma de
incentivos, autonomias gerenciais – flexibilidades – e, em caso de
desempenho satisfatório, pagamento de prêmio de produtividade
aos servidores.
LÓGICA DO ACORDODE RESULTADOS
Estratégia
Governador
TORNAR MINAS O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER
CIÊNCIA, TECNOLOGIA E INOVAÇÃOCiência, tecnologia e inovação para o
desenvolvimento e cidadania
CIDADESCidades com mais qualidade de vida e
ordenamento territorial
GOVERNO INTEGRADO, EFICIENTE E EFICAZGestão pública efetiva e próxima da sociedade
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DO GASTO GESTÃO PARA CIDADANIA
INFRAESTRUTURAInfraestrutura adequada proporcionando mais competitividade e qualidade de vida
PROSPERIDADE SUSTENTABILIDADE CIDADANIA QUALIDADE DE VIDA
GESTÃO PARA RESULTADOS
1 . 2. 3. 4.
DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO SUSTENTÁVELEconomia dinâmica, mais diversificada, competitiva, com crescimento sustentável e inclusivo
DESENVOLVIMENTO RURALMais produção e qualidade na agricultura familiar e no agronegócio
de Minas Gerais
IDENTIDADE MINEIRAMinas singular, diversa e criativa na cultura, no esporte e no turismo
EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
DO CAPITAL HUMANOPopulação com amplo acesso à educação de
qualidade e com maior empregabilidade
ATENDIMENTO À SAÚDE
População com maior qualidade e expectativa de vida
DEFESA E SEGURANÇA
Minas com alta sensação de segurança, menos
violência e criminalidade
DESENVOLVIMENTO SOCIAL E PROTEÇÃOMinas sem pobreza e com baixa desigualdade social
NCGERAES
Desdobrado em Acordos de 1ª Etapa
Desdobrado em Acordos de 2ª Etapa
Sistema Operacional
Equipes de trabalho
Governador
Secretarias de Estado/Entidades
PRÊMIO
Metas por equipe
Secretarias deEstado/Entidades
AGEIS
Con
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ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL
Desenvolvimento e valorização do servidor
Desenvolvimento e valorização do servidor
Gestão para ResultadosGestão para Resultados
MERITOCRACIA
Con
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oPlano de Carreiras e
Remuneração Variável
Plano de Carreiras e Remuneração
VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho
Individual
Prêmio por Produtividade
Prêmio por Produtividade
Profissionalização dos Gestores Públicos
Profissionalização dos Gestores Públicos
MERITOCRACIA
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADECÁLCULOS
Desempenho obtido nas metas por
equipe (2a. etapa)
x x
Fator de aderência atribuído à
2ª etapa pela CCGPGF
x
Desempenho obtido nas metas por
Sistema (1a. etapa)
Dias efetivamente trabalhados
Valor da remuneração do servidor
x
nota da equipe
� O bom desempenho na 1ª Etapa do Acordo de Resultados passa a ter maior
influência na nota final de cada equipe para fins de cálculo do Prêmio por
Produtividade.
� A nota final será composta por um percentual da nota da 1ª Etapa e por um
percentual da nota da 2ª Etapa. A distribuição padrão é de 70% da nota da 1ª
Etapa e 30% da nota da 2ª Etapa.
cálculo do valor do prêmio
Con
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ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL
Desenvolvimento e valorização do servidor
Desenvolvimento e valorização do servidor
Gestão para ResultadosGestão para Resultados
MERITOCRACIA
Con
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oPlano de Carreiras e
Remuneração Variável
Plano de Carreiras e Remuneração
VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho
Individual
Prêmio por Produtividade
Prêmio por Produtividade
Profissionalização dos Gestores Públicos
Profissionalização dos Gestores Públicos
MERITOCRACIA
AILNHANDO ESTRATÉGIA E PESSOAS
Definida a estratégia, sua implementação passa necessariamente pelaspessoas que integram as estruturas de governo: os servidores públicos.
Gestão de Pessoas
Gestão Estratégica
Quanto maior a aderência da política de RH à estratégia governamental,melhores os resultados.Assim, a consecução da estratégia passa a ter como cerne a meritocracia ediversos instrumentos vinculados ao desenvolvimento e valorização doservidor.
Con
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ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL
Desenvolvimento e valorização do servidor
Desenvolvimento e valorização do servidor
Gestão para ResultadosGestão para Resultados
MERITOCRACIA
Con
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oPlano de Carreiras e
Remuneração Variável
Plano de Carreiras e Remuneração
VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho
Individual
Prêmio por Produtividade
Prêmio por Produtividade
Profissionalização dos Gestores Públicos
Profissionalização dos Gestores Públicos
MERITOCRACIA
Con
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o
PLANO DE CARREIRAS
� Foco na concepção /
Principais Resultados Próximos Passos
� fortalecimento e � Desenvolvimento do servidor
Diretrizes
Um bom plano de carreiras, além de permitir uma perspectiva de crescimento profissional de longo prazo, tem que ser um instrumento de incentivo à capacitação e à elevação da escolaridade, criando uma sistemática de desenvolvimento pautada no mérito e na profissionalização
Con
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o
� Foco na concepção / regulamentação
� Regulamentação da promoção por escolaridade adicional
� Remuneração variável vinculada ao desempenho (ADE/Gedima/Gedama/GDPES
)
� Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (2011): desenvolvimento na carreira pormeio de somatório de pontos –carreira em Y.
Inovação
� fortalecimento e aprimoramento do sistema do mérito
� Análise qualitativa: aprimoramentos
� Desenvolvimento do servidor na carreira com base na igualdade de oportunidades, no mérito profissional e no esforço pessoal
� Análise da avaliação de desempenho individual como requisito para desenvolvimento na carreira
� Sistema permanente de formação e aperfeiçoamento
Con
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ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL
Desenvolvimento e valorização do servidor
Desenvolvimento e valorização do servidor
Gestão para ResultadosGestão para Resultados
MERITOCRACIA
Con
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oPlano de Carreiras e
Remuneração Variável
Plano de Carreiras e Remuneração
VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho
Individual
Prêmio por Produtividade
Prêmio por Produtividade
Profissionalização dos Gestores Públicos
Profissionalização dos Gestores Públicos
MERITOCRACIA
2004:Avaliação servidores efetivos:• Avaliação
2005 -2008:Avaliação individuais com metodologias
2009:Piloto do mapeamento de competências
2010/2011:Expansão do mapeamento competências
AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUAL:HISTÓRICO
2012:“Perfil único” de competências essenciais para • Avaliação
tradicional• Comissão
Avaliação gestores efetivos:• Avaliação tradicional• Apenas pela chefia
metodologias específicas para determinadas carreiras (exs. Professores, pesquisadores)
competências essenciais em 4 órgãos com desenvolvimento de nova metodologia
competências essenciais em mais 7 órgãos e entidades
Substituição: dos critérios de avaliação por competências
essenciais para todos os servidores
�Público-Alvo: Efetivos estáveis, recrutamento amplo, função pública.
�Periodicidade: Anual (de 01/01 a 31/12).
�Quem avalia: Chefia ou Comissão
�Onde: No órgão/entidade de exercício
AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUAL
� PRINCIPAIS RESULTADOS
�Instituídas cerca de 31.033 Comissões de Avaliação e 173 comissões de Recursos;
�Envolvidas 2.399 chefias imediatas no processo de ADI.
ANONº DE SERVIDORES
AVALIADOS
2004-2005 110.424
2005-2006 128.600
2006-2007 118.958
2008 214.956
2009 211.605
2010 205.966
2011 192.354 (nº parcial)
AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUALPRÓXIMOS PASSOS
� sensibilização para cada etapa da gestão do desempenho
(planejamento/acompanhamento/avaliação/feedback) com foco no
processo de comunicação , como forma de garantir o comprometimento
de todos os envolvidos;de todos os envolvidos;
� simplificação do processo e aprimoramento a cada ciclo;
� mapeamento das competências essencias de todos os órgãos do
Estado;
� piloto para desenvolvimento da metodologia para mapeamento de
competências técnicas.
Con
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ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL
Desenvolvimento e valorização do servidor
Desenvolvimento e valorização do servidor
Gestão para ResultadosGestão para Resultados
MERITOCRACIA
Con
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oPlano de Carreiras e
Remuneração Variável
Plano de Carreiras e Remuneração
VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho
Individual
Prêmio por Produtividade
Prêmio por Produtividade
Profissionalização dos Gestores Públicos
Profissionalização dos Gestores Públicos
MERITOCRACIA
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
PROFISSIONALIZAÇÃO
AVALIAÇÃO DE
FASE IIFASE I
COMUNICAÇÃO E ALINHAMENTO ESTRATÉGICO AVALIAÇÃO
QU
ALI
DA
DE
E IN
OV
AÇ
ÃO
EM G
ESTÃ
O P
ÚB
LIC
A
FASE III
PERFILDE
COMPETÊNCIAS
DESENVOLVIMENTODOS
GESTORES
AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO
DOS GESTORES
QU
ALI
DA
DE
E IN
OV
AÇ
ÃO
EM G
ESTÃ
O P
ÚB
LIC
A
VISÃOSISTÊMICA
COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES
E DE CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIATÉCNICA
PERFIL DASCOMPETÊNCIAS DOSGESTORES PÚBLICOS
GESTÃO DE PESSOAS
LIDERANÇADE
EQUIPES
CAPACIDADEINOVADORA
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTODOS GESTORES PÚBLICOS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Ação de Estado com objetivo de elevar a consciência e o patamar deeducação dos gestores para a prática permanente da gestãoprofissional, aperfeiçoando e desenvolvendo competências.
ENTIDADE EXECUTORA:FUNDAÇÃO DOM
CABRAL
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
Con
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
AUTOAUTO
AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA
AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA
PROCESSO
Avaliação da Chefia imediata
Auto-avaliação
Média das avaliações
dos membros da equipe
Avaliação qualitativa
+ + =
PESOPESO
50%50%
AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO DOSGESTORES PÚBLICOS
PRIMEIRA AVALIAÇÃO
AUTOAVALIAÇÃO
AUTOAVALIAÇÃO
SEGUNDA AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE
da equipe
25%25%
2525%%EQUIPEEQUIPE
AVALIAÇÃO DO MODELOA PARTIR DO DESENVOLVIMENTODE COMPETÊNCIAS
VISÃOSISTÊMICA
COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES
E DE CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIATÉCNICA
GESTÃO DE PESSOAS
LIDERANÇADE
EQUIPES
CAPACIDADEINOVADORA
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
LÍDERES EM AÇÃO
�Objetivo:�Desenvolver os gestores nos perfis gerencial e técnico, propiciando maior conscientização dos mesmos sobre o seu papel como líderes e identificação de possíveis pontos de melhorias para uma atuação mais efetiva; � Formação e identificação de novos líderes.
�Público-alvo:�Público-alvo:150 servidores: entre gestores e potenciais lideranças
�Empresa parceira:Fundação Dom Cabral
�Estrutura do programa:Dois módulos:�Módulo I: desenvolvimento das competências gerenciais (ADGP)�Módulo II: desenvolvimento das competências técnicas
LÍDERES EM AÇÃOINICIATIVA DE PROSSIONALIZAÇÃO
CARGA HORÁRIA TOTAL POR
WORKSHOP: GESTORES
LÍDERES PARA UM
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
CIRCUITO LÍDERES EM AÇÃO
COMPETÊNCIASTÉCNICAS
8 HORAS
GAP DE 2COMPETÊNCIAS
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL
TOTAL PORALUNO
PARA UM ESTADO
EM REDES
58 HORAS 66 HORAS
4 horas 40 horas 18 horas
CONTEXTUALIZAÇÃODA GESTÃO
PÚBLICA
4 horas
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
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CERTIFICAÇÃOOCUPACIONAL
ObjetivoDotar o Poder Executivo Estadual de um banco constituídode pessoas que apresentem, em grau suficiente, umconjunto competências requeridos para cargos gerenciais
Propiciar a implementação de uma prática sucessória por
Visão de Futuro
Con
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Propiciar a implementação de uma prática sucessória pormeio da identificação de gestores aptos a ocupar cargosgerenciais
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CERTIFICAÇÃOOCUPACIONAL
CV
• Experiência profissional
Exame comportamental
• Dinâmica
• Entrevista
Exame de conhecimentos
• Prova (modelo de concurso)
I IIIII
MODELO ATUAL
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profissional
• Formação acadêmica
• Entrevista concurso)
CARGOS OBJETOS DE CERTIFICAÇÃO
Cargos comuns a todos os órgãos� Superintendente de Gestão Planejamento e Finanças (SPGF)
Cargos específicos de uma Secretaria� Diretor de Recursos Humanos (DRH)� Diretor de Atendimento CentrosSocioeducativos (DAS)� Gestor Regional de Saúde (GRS)� Gestor de Hemocentros (GHM)
Con
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
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ESCOLA DE GOVERNO
Escola de Governo
CSAP EPPGG
Cursos de especialização,
mestrado e Capacitados em Gestão
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mestrado e extensão
em Gestão
Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental
Atribuições gerais da carreira estratégica de EPPGG: a formulação, avaliação e supervisãode políticas públicas; e o exercício de atividades relacionadas às áreas de planejamento eavaliação, administração financeira e orçamentária, contabilidade, modernização dagestão, racionalização de processos, dentre outros.Cargos da alta administração ocupados por EPPGGs: 7 subsecretários, Vice-DiretorPresidente do Escritório de Prioridades Estratégicas, Diretor-Geral da ARMBH e Chefe deGabinete da SECOPA
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
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EMPREENDEDORES PÚBLICOS
A figura do Empreendedor Público
�Grupo profissional que se dedica exclusivamente à consecução da estratégia do governo,ocupante de cargo de provimento em comissão desde que preenchido o perfil queconsidere a diversidade e complexidade da função a ser desempenhada.
�Cargos de competência e recrutamento do Escritório de Prioridades Estratégicas.
Con
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o
�Cargos de competência e recrutamento do Escritório de Prioridades Estratégicas.
O processo1ª fase: elaboração de perfil desejado definido pelo coordenador executivo e pelo titular
do órgão ou entidade solicitante;
2ª fase: seleção de candidatos por banco de currículos e entrevista preliminar3ª fase: avaliação psicológica e de potencial por consultoria especializada4ª fase: deliberação do Comitê de Pré-qualificação dos Empreendedores – COPEP5ª fase: devolutiva oferecida ao solicitante da vaga (órgão ou entidade) descrição
detalhada do profissional indicado6ª fase: entrevista técnica dos indicados à vaga pelo solicitante7ª fase: indicação do profissional e nomeação pelo Governador8ª fase: elaboração do plano de trabalho a ser monitorado pelo COPEP
Con
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG
Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos
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Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP
Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional
Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação
Escola de GovernoEscola de Governo
Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos
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EMPREENDEDORES PÚBLICOS
A figura do Empreendedor Público
�Grupo profissional que se dedica exclusivamente à consecução da estratégia do governo,ocupante de cargo de provimento em comissão desde que preenchido o perfil queconsidere a diversidade e complexidade da função a ser desempenhada.
�Cargos de competência e recrutamento do Escritório de Prioridades Estratégicas.
O processo
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O processo1ª fase: elaboração de perfil desejado definido pelo coordenador executivo e pelo titular
do órgão ou entidade solicitante;
2ª fase: seleção de candidatos por banco de currículos e entrevista preliminar3ª fase: avaliação psicológica e de potencial por consultoria especializada4ª fase: deliberação do Comitê de Pré-qualificação dos Empreendedores – COPEP5ª fase: devolutiva oferecida ao solicitante da vaga (órgão ou entidade) descrição
detalhada do profissional indicado6ª fase: entrevista técnica dos indicados à vaga pelo solicitante7ª fase: indicação do profissional e nomeação pelo Governador8ª fase: elaboração do plano de trabalho a ser monitorado pelo COPEP
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APRENDIZADOS E CONQUISTAS
� Implantação de uma Política
Robusta de RH
� Institucionalização da Gestão por Resultados
� Otimização da
Con
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� Adaptação das Boas Práticas de gestão de RH para o contexto do Setor Público do Estado
de MG.
� Incorporação do conceito de
Meritocracia
� Otimização da utilização de
Recursos
� Fomento ao desenvolvimento de
ambiente de aprendizagem
Aprendizado / Resultados
Fernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesSubsecretária de Gestão de PessoasSubsecretária de Gestão de Pessoas