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MESTRADO
ECONOMIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Novas modalidades de tempo de
trabalho - Flexibilidade temporal dos
tempos de trabalho
Cristina Cadima
M 2018
F
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I
A
NOVAS MODALIDADES DE TEMPO DE TRABALHO -
FLEXIBILIDADE TEMPORAL DOS TEMPOS DE TRABALHO Cristina Manuela Oliveira Cadima
Dissertação
Mestrado em Economia e Gestão de Recursos Humanos
Orientado por Prof. Doutora Maria da Conceição Pereira Ramos
2018
Resumo|
O aumento da competitividade no mercado de trabalho português exige dos gestores
de recursos humanos uma maior criatividade e procura por novas soluções que permitam
por um lado, aumentar a produtividade dos profissionais da organização e, por outro reduzir
o conflito do trabalho-vida possibilitando um maior bem-estar aos trabalhadores. Carlson
(2000) verificou que o tempo conjuntamente com a tensão/stress e atitudes/
comportamentos eram os três fatores principais que influenciavam o conflito trabalho-vida.
Esta investigação centrou-se na influência do fator tempo e como este poderia aumentar o
equilíbrio de bem-estar entre o trabalho e vida do profissional. Selecionando a modalidade
de flexibilidade de tempo laboral: “possibilidade de redução do tempo de trabalho, no
interesse do profissional (com respetiva redução do salário)” como hipótese para a redução
desse conflito. Aos resultados estatísticos recolhidos no inquérito realizado foram aplicadas
três hipóteses que permitiram viabilizar se esta flexibilidade era determinante. A primeira
testou se o fator tempo era determinante no trabalho-vida. A segunda hipótese se a
mentalidade portuguesa é uma limitação da hipótese anterior. A última hipótese validou se o
interesse efetivo dos trabalhadores era suficiente para gerar estudos adicionais na perspetiva
da empresa. A primeira hipótese foi refutada, no entanto verificou-se que esta modalidade
de flexibilidade de tempo já se torna determinante para a redução do conflito trabalho-vida.
A segunda e terceira hipótese foram validadas de tal modo que em média 31,5% dos
trabalhadores dependentes utilizaria com efetividade a medida procurando uma redução
média entre 4,5 e 5 horas semanais durante um período médio entre 11 e 18 meses.
Palavras chave: trabalho-vida, flexibilidade de horários, tempo de trabalho
ii
Abstract
Due to the increase of the Portuguese’s workforce market in the past years, the
human resources managers had to search more creative ideas, in order to increase the
workers’ productivity and also to reduce their work-life conflict. Understanding Carlson’s
research (2000) about the three main factors influencing the work-life conflict (time, along
with stress and attitudes / behaviors) was the first step to analyse the possibility of reducing
the work time, during a time (period) that would be worker’s choice. This possibility was
applied in an inquiry to the workforce living in Portugal aiming to analysed the worker’s
perspective. This research focused on the influence of time as a factor and how it could
improve the work-life balance. To validate whether this flexibility was meaningfull three
hypotheses were applied to this survey. The first one tested whether the factor time was
determinant in work-life. The second hypothesis evaluated the impact of portuguese society/
mentality in the previous hypothesis. At least, the third hypothesis validated that the savour
of the workers was sufficient to generate additional studies about the subject but from the
perspective of the company. Finally, the first hypothesis was refuted, however it was verified
that this modality of time flexibility already becomes determinant for the reduction of the
work-life conflict. The second and third hypotheses were validated in such a way that on
average 31.5% of the dependent workers would effectively use the measure seeking an
average reduction between 4.5 and 5 hours per week during a mean period between 11 and
18 months.
Key-words: work-life balance, work-time, time flexibility
iii
Índice
Introdução ......................................................................................................................... 1
Capítulo 1. Dados estatísticos relevantes ...................................................................... 3
Capítulo 2. Revisão de Literatura .................................................................................. 5
a) Conflito Trabalho-Vida .......................................................................................... 5
b) Enquadramento de Portugal no conflito Trabalho-Vida ....................................... 8
c) Enquadramento legal Português ............................................................................ 9
i. Caso específico do trabalho a tempo parcial .................................................... 10
ii. Caso específico do Trabalhador independente ................................................. 10
iii. Outras modalidades de flexibilidade de tempo de trabalho .............................. 11
d) Variáveis de segmentação ................................................................................... 11
i. Variável Género ............................................................................................... 12
ii. Variáveis Idade e Saúde ................................................................................... 12
iii. Variável: Trabalhador-Estudante ..................................................................... 13
iv. Variável Família ............................................................................................... 14
e) Conclusões da Revisão de Literatura ................................................................... 15
Capítulo 3. Metodologia .............................................................................................. 16
Capítulo 4. Dados estatísticos sobre a flexibilidade de tempo atual dos inquiridos no
mercado de trabalho ........................................................................................................ 17
a) Enquadramento .................................................................................................... 17
b) Análise às variáveis demográficas ....................................................................... 18
i. Género .............................................................................................................. 18
ii. Idade ................................................................................................................ 18
iii. Escolaridade .................................................................................................... 20
iv. Área Geográfica .............................................................................................. 21
c) Análise às variáveis da vida privada .................................................................... 22
i. Estrutura Familiar ............................................................................................. 22
ii. Análise em detalhe ao número de filhos .......................................................... 24
d) Variável bem-estar da vida privada ...................................................................... 27
e) Análise do tempo no conflito trabalho-vida na perspetiva da vida privada ......... 30
f) Análise à vida de estudante (Trabalhador-estudante) .......................................... 31
g) Análise e enquadramento do ambiente de trabalho .............................................. 32
iv
i. Forma contratual .............................................................................................. 32
ii. Descanso/Folgas ............................................................................................... 33
iii. Horas trabalhadas/dia ....................................................................................... 34
iv. Horas para além do estipulado contratualmente .............................................. 34
v. Posição hierárquica .......................................................................................... 35
vi. Setor da atividade profissional ......................................................................... 36
vii. Rendimento líquido anual ................................................................................ 37
viii. Outras variáveis com potencial ........................................................................ 38
ix. Variável Bem-estar no trabalho........................................................................ 39
x. Variável flexibilidade de tempo no trabalho .................................................... 46
h) Análise à qualidade de tempo entre a vida privada e profissional ....................... 50
i) Análise ao tempo livre ......................................................................................... 52
Capítulo 5. Análise à Hipótese: “Redução do tempo de trabalho (com redução
proporcional do salário)” ................................................................................................ 55
a) Enquadramento .................................................................................................... 55
b) Análise à estrutura da hipótese: “Possibilidade de redução do tempo de trabalho”
57
i. Amostra principal (N=594) .............................................................................. 57
ii. Amostras secundárias ....................................................................................... 62
c) Análise dos tempos dos inquiridos com interesse efetivo na hipótese ................ 66
d) Análise às razões dos profissionais que, embora concordem com a medida não a
utilizariam devido a razões económicas. .................................................................... 70
e) Análise à população desempregada ..................................................................... 73
f) Análises aos pontos fortes e fracos desta hipótese .............................................. 74
i. Perspetiva dos trabalhadores (N=594) ............................................................. 75
ii. Perspetiva dos donos de empresas/CEO ou similares (N=47) ......................... 77
Capítulo 6. Discussão de Resultados ........................................................................... 79
Conclusão ........................................................................................................................ 85
Bibliografia ..................................................................................................................... 87
Anexos ............................................................................................................................... i
v
Índice de Figuras
Figura 4.1dade e variável dependente ............................................................................... 19
Figura 4.2 Nível de escolaridade e variável dependente .................................................... 21
Figura 4.3 Área geográfica e variável dependente ............................................................. 22
Figura 4.4Pais/Mães solteiros e variável dependente ........................................................ 24
Figura 4.5 Número filhos e variável dependente ............................................................... 25
Figura 4.6 Número de filhos e grau satisfação do tempo com os filhos ............................ 26
Figura 4.7 Qualidade do sono e variável dependente ........................................................ 28
Figura 4.8 Qualidade tempo família e variável dependente – Homem .............................. 29
Figura 4.9 Satisfação total dos filhos e bem-estar privado ................................................. 30
Figura 4.10 Avaliação qualitativa do tempo dedicado à vida privada ................................. 30
Figura 4.11Tempo da vida privada e Total bem-estar privado .......................................... 31
Figura 4.12Trabalhador estudante VS Trabalhador e variável dependente ........................ 32
Figura 4.13 Número folgas e total de horas de trabalho por semana ................................. 33
Figura 4.14 Número de horas trabalhadas diárias VS Número horas semanais ................. 34
Figura 4.15 Horas não remuneradas e horas totais de trabalho remunerado semanalmente
........................................................................................................................................ 35
Figura 4.16 Horas não remuneradas e horas diárias de trabalho remunerado .................... 35
Figura 4.17 Posição Hierárquica e variável dependente ..................................................... 36
Figura 4.18Posição hierárquica e rendimento líquido anual ............................................... 37
Figura 4.19 Rendimento líquido anual e variável dependente ............................................ 38
Figura 4.20 Bem-estar no trabalho e variável dependente ................................................. 44
Figura 4.21 Bem-estar no trabalho e satisfação tempo com os filhos ................................ 45
Figura 4.22 Bem-estar no trabalho e bem-estar privado .................................................... 45
Figura 4.23 Flexibilidade total tempo laboral - C8 ............................................................ 50
Figura 4.24Flexibilidade total tempo laboral - C9 ............................................................. 50
Figura 4.26 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho ..................................... 51
Figura 4.27 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho na perspetiva dos
profissionais que têm acessos (bons) de redução dos tempos de trabalho por sua iniciativa
........................................................................................................................................ 52
Figura 4.28 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho na perspetiva dos
profissionais que não têm acessos (ou muito pouco) de redução dos tempos de trabalho
por sua iniciativa .............................................................................................................. 52
Figura 4.29 Tempo Livre .................................................................................................. 53
Figura 4.30 Tempo livre (horas) e avaliação do tempo dedicado à vida privada ................ 54
Figura 4.31Tempo livre (horas) e avaliação tempo dedicado ao trabalho .......................... 54
Figura 5.1Rendimento líquido e aumento mínimo mensal ................................................ 71
vi
Índice de Hipóteses
Hipótese 2.a Tempo como fator determinante no conflito trabalho-vida ........................... 7
Hipótese 2.b Determinantes portugueses na implementação da modalidade de flexibilidade
estudada ........................................................................................................................... 11
Hipótese 2.c Interesse efetivo dos profissionais na modalidade de flexibilidade de tempo
analisada ........................................................................................................................... 15
vii
Índice de Tabelas
Tabela 4.a Estrutura familiar e variável dependente - Homem .......................................... 23
Tabela 4.b Estrutura familiar e variável dependente - Mulher ........................................... 23
Tabela 4.c Idades dos filhos e variável dependente ........................................................... 25
Tabela 4.d Filhos por faixa etária ...................................................................................... 25
Tabela 4.e Idade dos filhos por idade do trabalhador ....................................................... 25
Tabela 4.f Componentes do Bem-estar no Trabalho ........................................................ 40
Tabela 4.g Variável Bem-estar e variável dependente ........................................................ 44
Tabela 4.h Componentes da Flexibilidade tempo laboral .................................................. 47
Tabela 4.i Flexibilidade do tempo laboral e variável dependente ....................................... 50
Tabela 5.a Grupo A: N=594 ........................................................................................... 61
Tabela 5.b Grupo B: N=1025 ......................................................................................... 66
Tabela 5.c Hipótese - Redução Tempo/semana ............................................................... 69
Tabela 5.d Hipótese - Período de utilização/meses ........................................................ 70
viii
Índice de variáveis criadas
Variável criada 4.1 Qualidade de satisfação do tempo total com os filhos ......................... 26
Variável criada 4.2 Satisfação total de tempo com a vida privada ...................................... 29
Variável criada 4.3 Bem-estar no Trabalho ....................................................................... 39
Variável criada 4.4 Flexibilidade total de tempo laboral .................................................... 46
Variável criada 4.5 Tempo Livre ....................................................................................... 52
Introdução
A vida social tem uma profunda influência sobre a forma como uma sociedade pensa,
como se comporta, o que faz ou a forma como deve usar o seu tempo estabelecendo os seus
limites e reestruturando-a. Nos últimos tempos, diversas mudanças têm ocorrido na
sociedade. Assiste-se a um aumento crescente de ambos os pais terem compromissos
profissionais e o tempo dedicado pelo casal à família é ainda mais acentuado pois, para além
dos filhos, com o aumento da idade média da população, o casal também garante mais apoio
aos seus pais (a denominada geração sandwich) (Neal & Hammer, 2007). Por outro lado, as
atividades académicas e científicas prolongam-se durante a idade ativa dos profissionais, e o
tempo dedicado ao lazer, atividades físicas, comunidade e socialização aumentam a um ritmo
muito elevado exigindo cada vez mais uma maior parte do dia.
No entanto, a revolução não é apenas no seio privado, mas também no mercado de
trabalho. Pois, com o desenvolvimento das novas tecnologias (telemóvel, computador,
internet) e devido ao efeito da globalização, a pressão, a competitividade e o stresse
aumentaram muito no indivíduo fazendo com que a lealdade dos profissionais seja cada vez
menor (Friedman, Christensen, & DeGroot, 1998). Ao mesmo tempo, os empregadores
acabam por exigir dos seus trabalhadores muito mais do que está nas normas e muito para
além das horas estabelecidas contratualmente.
No caso atento de Portugal verifica-se que para além da evolução percecionada no
campo da vida privada e profissional referida anteriormente, o país atravessa um ciclo
económico positivo, similar aos seus congéneres europeus, assistindo a um aumento da
oferta de trabalho superior à procura. Estas movimentações no mercado exigem às empresas
e aos gestores de recursos humanos a necessidade urgente de reavaliar e melhorar as
condições de trabalho (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017).
Assim, como possível mecanismo de atração e retenção dos profissionais urge uma
modalidade de tempo de trabalho: a flexibilidade temporal dos horários de trabalho durante
um período pré-determinado e do interesse do profissional. Desta forma, partindo da
premissa que o tempo é um dos fatores decisivos para o bem-estar do indivíduo e afeta o
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, decidiu-se analisar a sua viabilidade e
consequências para uma maior difusão e utilização no mercado de trabalho português.
2
A forma encontrada para desenvolver a investigação foi através da realização de um
questionário, cujo público-alvo foi a população ativa a residir em Portugal com mais de 18
anos com enfoque nos trabalhadores dependentes.
Como linhas orientadoras, este estudo encontra-se dividido em seis capítulos. No
primeiro capítulo foram apresentadas as relevâncias estatísticas que permitem perceber a
realidade portuguesa no momento em que o estudo foi realizado. No capítulo seguinte foi
realizado o enquadramento teórico e a apresentação das três hipóteses que serviram de
referência a todo o projeto de investigação. A terceira secção introduz e analisa a metodologia
utilizada na investigação bem como a sua estrutura e objetivos. A capítulo quatro foi
responsável pela apresentação dos dados recolhidos no inquérito e à análise do
posicionamento da modalidade de flexibilidade temporal deste estudo no mercado de
trabalho português. A unidade subsequente teve como principal objetivo analisar a hipótese
“possibilidade de redução do tempo de trabalho (com redução proporcional do salário)” e
compreender a partir de diversas análises estatísticas que segmentos da população ativa
procura este tipo de modalidade, qual o tempo de redução e período que gostariam de ter
acesso. Foram ainda analisados os pontos fortes e fracos desta hipótese tanto do ponto de
vista dos profissionais como por parte dos empregadores/ donos das empresas. O último
capítulo refere-se aos resultados da investigação.
Por fim, com base neste projeto de dissertação foi possível validar as hipóteses
apresentadas e o impacto que esta modalidade de flexibilidade de tempo teria no mercado de
trabalho português.
3
Capítulo 1. Dados estatísticos relevantes
Nas últimas estatísticas anuais publicadas pela OCDE, um dos dados mais
importantes é referenciado no documento como o número médio anual de horas de trabalho
total em Portugal (no ano 2017: 1863H)1, o qual apresentou valores alarmantes,
corroborando que Portugal é um dos países em que mais horas se trabalha na OCDE (média
OCDE: ano 2017: 1759H), e apenas é ultrapassado pela Grécia, Polónia e Rússia (OCDE,
Hours worked, 2018). Estes dados têm servido como uma das principais justificações ao
facto de que Portugal não apresenta grande interesse em situações de redução temporária de
trabalho aos horários exercidos atualmente, pois os profissionais têm procurado situações
com maiores durações horárias de trabalho, sustentadas através de dados estatísticos como
a perda de peso relativa do tempo parcial em relação ao trabalho a tempo completo desde
2012 (Pordata, 2017).
Numa outra análise efetuada pela OCDE ao peso do part-time em Portugal, verifica-
se que se tem mantido estável nos últimos anos, tendo em 2017 apresentado uma taxa de
8,5%2, apresentando um claro contraste com a OCDE que tem uma média de 16,5%, ou a
Holanda onde esta prática é nitidamente difundida e que em 2017, 37.4% da população
empregada trabalhava em part-time. É também verificado, que embora se assista a um grande
peso de mulheres comparativamente aos homens a trabalhar em part-time (na OCDE, no ano
de 2017, a taxa nos homens era de 9.2% e nas mulheres de 25,5%), em Portugal, esta
diferença é relativamente pequena, a taxa de tempo parcial dos homens empregados é de
6.1% e a taxa de tempo parcial em mulheres empregadas é de 11% (OCDE, 2018).
Este panorama tem levantado diversas conjeturas, desde logo que possivelmente o
peso do tempo gasto com as outras atividades de vida e o tempo despendido com o trabalho
é relativamente homogéneo para ambos os géneros em Portugal, uma outra possibilidade
debatida é que a mulher em Portugal, devido aos salários baixos, também se vê obrigada a
trabalhar em full-time de forma a garantir um maior orçamento familiar. Por outro lado, é
também interessante verificar que embora o peso do trabalho parcial seja mais reduzido do
que nos restantes países, o mesmo já não acontece nos trabalhadores independentes, que
apesar de ter vindo a decrescer desde 2015, os valores ainda são muito elevados
1 Total de horas trabalhadas por ano dividido pelo número médio de pessoas a trabalhar. Part-time e outras formas sazonais/pontuais de trabalho também estão cobertas como full-time. 2 Emprego em part-time, refere-se aos profissionais que trabalham menos de 30 horas por semana no seu trabalho principal.
4
representando em 2017, 16,5% do total da população empregada (Pordata, Trabalhador por
conta própria e por conta de outrem, 2018).
Um outro dado também verificado está relacionado com o número de
desempregados. Em 2013, devido à recessão económica, Portugal alcançou uma taxa de
desemprego de 16,5% (OECD, 2018). Nos dados mais recentes, no segundo trimestre de
2018, o valor do desemprego reduziu para 7,53% (OCDE, 2018). Esta redução a que se tem
assistido nos últimos anos em Portugal é congruente aos restantes países da União Europeia,
espelhando o ciclo económico positivo qua se atravessa, verificando-se no ano de 2017 uma
taxa de crescimento de 2.7% (Eurostat, 2018).
Um dos outros pontos que também tem interesse em analisar é o de população
inativa3 que poderá dar indícios sobre o panorama português de indivíduos que por não
conseguirem um trabalho que lhes permita conciliar com outras atividades pessoais como
estudar, cuidar dos filhos, dos idosos ou do lar, optam por fazer parte da população inativa
portuguesa. Num dos estudos publicados recentemente pela Pordata é possível verificar que
entre 2007 e 2016 assistiu-se a um aumento contínuo da população inativa em Portugal.
Marcando o ano de 2017, pela inversão desta tendência de 10 anos onde a taxa de inatividade
reduziu de 41,5%(em 2016) para 41% em 2017. Uma das outras constatações do estudo é
que o fator que mais tem contribuído para este aumento sistemático é a população
reformada, o que vem corroborar a ideia de um Portugal cada vez mais envelhecido, dado
que entre 2012 e 2017 a população reformada aumentou 7,9% em Portugal (Pordata, 2018).
Por outro lado, em 2017, a taxa de fertilidade em Portugal era de 1.37, uma das mais baixas
da Europa (Pordata, 2018). Sendo que quase 50% das famílias portuguesas opta por ter
apenas 1 filho, e menos de 10% das famílias optam por não ter qualquer filho (OECD, 2018).
De notar que tem havido esforços na aposta de medidas para contrariar esta situação por
parte do Governo Português demonstrado pelo ligeiro aumento da taxa de natalidade desde
2014 (aumento de 6,33% atingindo em 2017 uma taxa de 8,4%) (Pordata, 2018). No entanto,
esses esforços não têm sido suficientes e entre 2010 e 2017 a população portuguesa reduziu
2,74%, pois o número de idosos tem crescido a ritmos muito superiores ao número de jovens
(Pordata, 2018).
3 População inativa é composta pelo conjunto de indivíduos, com 15 ou mais anos, que num determinado período de referência não podem ser considerados economicamente ativos, não estando empregados, nem desempregados ou a cumprir serviço militar.
5
Capítulo 2. Revisão de Literatura
O enquadramento teórico está dividido em cinco subcapítulos com o intuito de
melhorar a organização da literatura que servirá de apoio a toda a investigação. O primeiro
pretende explicar a evolução e a importância do fator tempo no conflito trabalho – outras
atividades de vida. O segundo subcapítulo aborda a estrutura portuguesa no âmbito da
flexibilidade de tempos laborais. O capítulo seguinte faz o enquadramento legal português,
bem como os formatos mais típicos utilizados pelos profissionais que procuram maior
flexibilidade de horários. O capítulo D sintetiza alguns dos segmentos (estruturais ou
demográficos) que poderão ter maior relevância para a investigação desta dissertação. E o
último capítulo releva considerações adicionais sobre o perfil do profissional que tem acesso
a este tipo de flexibilidades de tempo laboral.
a) Conflito Trabalho-Vida
Os primeiros estudos sobre a temática dos conflitos do trabalho-vida iniciaram-se
nos anos 80 (Goel, 2017). Em 1992, Frone focou-se sobre os conflitos entre trabalho-família
e família-trabalho. Mas foi com o modelo multidimensional de Carlson (Carlson, Kacmar, &
Williams, 2000), onde foram verificados três conflitos sobre este tema: o tempo, a
tensão/stress e atitudes/comportamentos que os estudos nesta área se tornaram populares
(Montgomery, Panagopoulou, Peeters, & Schaufeli, 2009). Com efeito, pode-se descrever os
conflitos da seguinte forma: tempo dedicado a ambas as esferas (pois se dedicar mais tempo
ao trabalho, ter-se-á menos tempo para a família, por exemplo); a tensão num dos pilares
acaba sempre por afetar também negativamente o outro (devido à sua subjetividade e lado
emocional não se consegue separar a 100% os papéis); comportamento e atitudes diferentes
nas duas esferas criam desequilíbrios nos papéis (o tipo de comportamento esperado com a
família é de apoio, amor, interajuda, e no trabalho são esperados maiores níveis de
competitividade, ambição e maior agressividade) (Dewe, O’Driscoll, & Cooper, 2010).
Ora, o conflito entre as novas exigências da vida particular e social, onde
naturalmente o tempo despendido tem tendência a aumentar e por outro as exigências e a
ambição da vida profissional, (progressão e desenvolvimento de carreira) que vão também
exigir mais horas de trabalho, irão criar no indivíduo um grave choque no equilíbrio destes
6
dois pilares fundamentais para o Homem. Este conflito evidenciou diversos aspetos
negativos como a diminuição da satisfação no trabalho, na família e na vida em geral (Neal
& Hammer, 2007). Sendo o enfoque deste plano de dissertação sobre um desses conflitos: o
Tempo.
Devido à complexidade do tema e antes de avançar, convém ressalvar que embora
este estudo incida sobre a possibilidade de redução do conflito Trabalho-Vida (ou T-V)
através da flexibilização dos tempos de trabalho (fator tempo em evidência), é necessário
compreender que esta hipótese deverá ser sempre complementada com outros estudos do
mundo académico e profissional, sendo referenciado abaixo alguns dos mais importantes.
Um dos estudos mais conhecidos que pode afetar o conflito do trabalho-vida na sua
relação com a saúde e bem-estar são os modelos Job Demand-Control (JDC) (Karasek, 1979) e
o Job Demand-Control-Support (JDCS) (Johnson & Hall, 1988). O JDC foca-se nas
características do trabalho, e informa que quando estão presentes condições de trabalho mais
exigentes (maior quantidade de trabalho e esforço intelectual) e/ou menor autonomia (de
tomada de decisões) assiste-se a um menor bem-estar e a um maior stress (ansiedade,
problemas de saúde), sendo que maiores níveis de controlo podem ajudar a melhorar os
efeitos negativos. Não obstante, o modelo JDCS, mais recente, vem ainda afirmar que no
seguimento do panorama anterior, quanto maior for a ausência de suporte social, maiores
serão os resultados negativos causados no modelo JDC (Sayed, 2013).
Uma outra hipótese defendida por Friedman (1998) acredita que estas duas esferas
T-V não têm de ser contrárias, mas podem ser complementares se o indivíduo souber
balancear-se entre as duas. Vejamos como: através de atitudes como uma maior transparência
das prioridades dos negócios aos empregados e uma comunicação honesta dos interesses
reais destes à empresa; ou se os gestores e lideres reconhecerem e incentivarem a uma vida
fora do trabalho; ou ainda se os responsáveis da empresa tiverem a preocupação ativa de
buscarem sempre novas formas de melhorar o desempenho da empresa criando tempo para
as restantes atividades da vida dos seus empregados, este balanço pode trazer ganhos para os
dois lados e minimizar o conflito (Friedman, Christensen, & DeGroot, 1998).
Por outro lado, a perspetiva de OCB (organizational citizenship bahavior) por Organ
(1970) evidencia ferramentas para atenuar os conflitos de pressão no trabalho. Com efeito,
OCB é definido “como um comportamento individual que é discricionário, não reconhecido
7
diretamente ou explicitamente pelo sistema formal de recompensas, e que, no conjunto,
promove o funcionamento efetivo da organização" (Bateman & Organ, 1983). Devido ao
desenvolvimento das carreiras e a uma maior ambiguidade das mesmas, Organ (1988) evoluiu
o seu modelo para cinco fatores essenciais a um comportamento OCB: altruísmo, cortesia,
consciência, civismo e desportivismo (Organ, 1988). Se o indivíduo se orientar pelos mesmos
fará com que aumente a sua produtividade, eficiência e redução de custos para a organização,
reduzindo assim os conflitos patentes no mesmo (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume,
2009). Foi também evidenciado em diversos estudos que se a justiça percebida pelos
membros da organização for justa e com equidade os efeitos sobre o OCB serão maiores
(Rabenu, Tziner, & Sharoni, 2017). Ao mesmo tempo, ao analisar-se o nível de stress (quando
ameaça exceder as capacidades e recursos do indivíduo, ou com custos muito elevados para
o mesmo), verificam-se níveis de OCB muito elevados, com maiores riscos de stress e efeitos
negativos no equilíbrio com a vida pessoal (Bolino, Turnley, Gilstarp, & Suazo, 2010).
Mas a pressão continua a ser demasiado elevada seja pelo próprio trabalho em si
(características), seja criada pelo próprio indivíduo que tenta dar o seu máximo ao tentar
equilibrar e a alcançar o seu máximo potencial em ambas as esferas. (Chambel, Carvalho,
Cesário, & Lopes, 2017). Assim, como forma de complementar as lacunas que continuam a
persistir, pretende-se analisar se o conflito tempo (ou a falta de) é uma hipótese determinante
no conflito Trabalho-Vida, adaptado a partir do modelo de Carlson (2000).
Elaboração da 1ª Hipótese: O tempo é um fator determinante no conflito do
trabalho-vida.
Hipótese 2.a Tempo como fator determinante no conflito trabalho-vida
As seguintes hipóteses por simplificação do estudo assumirão a análise do conflito
sobre a perspetiva do tempo. Em diversos estudos mais antigos como em Frone (1992) os
termos utilizados para a separação do conflito T-V são trabalho e família, mas com as
profundas restruturações da sociedade e dado que o conflito se alargou a um campo muito
mais vasto que a família, a sua utilização não será a mais adequada para esta análise (Frone,
2003). Utilizaremos, portanto, a nomenclatura de Friedman (1998) e Dewe (2010) que
denominaram o conflito por trabalho-vida, assumindo, no entanto, que o objetivo desta
terminologia não é considerar que o trabalho pode não fazer parte da vida, pois um dos
8
pressupostos básicos deste estudo é que o trabalho faz parte integral da vida em sociedade,
mas sim comparar o trabalho com toda as outras atividades da vida.
b) Enquadramento de Portugal no conflito Trabalho-Vida
Atualmente, o modelo do Homem branco de negócios (“white male career model”)
(Hewlett, 2007), pode ser equiparado à estrutura de trabalho mais comum em Portugal. Este
formato foi desenvolvido na década de 50 e 60 do século XX. Fazem parte da sua forma de
pensar, características como a divisão do trabalho entre homem e mulher (Eagly & Carli,
2008) e importância da burocracia (Bennett & Brewster, 2002). Onde há uma forte
preferência por carreiras cumulativas, fechadas/rígidas (Swiatkiewicz, 2014), e um historial
de emprego contínuo e linear (Hewlett, 2007) . Com um foco no emprego de full-time,
presença física no escritório e trabalho de 8 a 10h/dia (Bennett & Brewster, 2002). A
progressão e foco na carreira devem estar concentrados entre os 30 e 40 anos. Uma outra
assunção é que a principal motivação dos profissionais é o dinheiro (Hewlett, 2007). Embora
tenham passados muitos anos do auge deste modelo, e estejam a ser aplicadas mudanças no
sistema económico português, Portugal ainda tem uma cultura focada em trabalho de full-
time, rígida e presencial (Casaca, 2013), sendo esta cultura de “working long hours for show”
vista como um dos possíveis entraves ao desenvolvimento de novas formas de flexibilização
dos tempos de trabalho dos portugueses (Bennett & Brewster, 2002).
As principais mudanças e soluções que o mercado português tem vindo a dar à
necessidade de flexibilização e/ou redução horária laboral temporária poderão ocorrer sobre
duas perspetivas: a do indivíduo (para atenuar o conflito T-V o poder do tempo de trabalho
sobre o tempo total, e implicações da intensificação dos tempos de trabalho) ou do
empregador (pretende utilizar a flexibilidade temporal para gerir as variações das cargas de
trabalho). Em Portugal, os modelos de flexibilização mais comuns estão do lado do
empregador, sendo os bancos de horas e os horários flexíveis ao fim de semana os mais
utilizados (Casaca, 2013). Como já referido, a perspetiva a estudar será sobre o ponto de vista
do indivíduo, sendo, neste caso o trabalho em part-time ou o trabalho como independente
(juridicamente) os mecanismos de flexibilidade de tempo mais utilizados tradicionalmente
no país.
9
c) Enquadramento legal Português
Por Portugal estar inserido numa sociedade democrática, a legislação e o suporte legal
poderão ser importantes como mecanismos preditores da cultura portuguesa atual. Ao
analisar a legislação portuguesa, as medidas colocadas para proteção do indivíduo são ainda
muito limitativas e não são suficientes para proteção dos trabalhadores, o que pode gerar por
parte dos profissionais ao solicitarem as mesmas, desconforto e medo perante o empregador,
fazendo com que a maioria das vezes as mesmas não avancem (Casaca, 2013). De acordo
com o Código de Trabalho (Código do Trabalho - Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, 16ª
versão - a mais recente Retificação n.º 28/2017, de 02/10), a legalidade do estudo
apresentado pode ser feita recorrendo ao artigo 155.º nº1, onde “o trabalhador a tempo
parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por
período determinado, mediante acordo escrito com o empregador”. E o nº 4, em que “a
passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do nº1,
se verifique por período determinado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a
prestação de trabalho a tempo completo”, sem qualquer tipo de limite de tempo (Centro de
Estudos Judiciários, 2014). Atente ainda os artigos 156º e 54º, 55º, 56º, 57º e 58.º em relação
à proteção familiar.
Por outro lado, os mecanismos de apoio ao empregador, devido ao aumento da sua
flexibilização legal nos últimos anos quando comparada à legislação de proteção dos
indivíduos, serão possivelmente também um dos causadores da flexibilidade temporal em
Portugal ser maioritariamente utilizada em benefício dos empregadores. Algumas das ilações
retiradas relativamente aos pontos positivos da flexibilização dos tempos de trabalho dos
empregadores são: (a) o tempo de trabalho pode também ser analisado como “instrumento
para viabilizar empresas em situação de crise empresarial e assim evitar que se recorra ao
despedimento” (Lay-off), artigos 294.º a 308.º do Código de Trabalho; (b) flexibilidade de
tempo de trabalho sobretudo em situações de crise para as empresas com recorrência a
bancos de horas ou reduções temporárias dos tempos de trabalho; (c) mecanismo para
criação de emprego por via de mais pessoas estarem com horários menores e consequente
redução da taxa de desemprego; (d) aumentos de produtividade e competitividade das
empresas (Estevez, 2013).
10
i. Caso específico do trabalho a tempo parcial
Do conceito de horários de trabalho e tendo em conta as delimitações temporais de
tempo de trabalho (Quéinnec, 2007), o termo trabalho a tempo parcial é ainda recente (o
início da sua regulação remonta ao ano de 1999). E é visto por parte dos profissionais como
uma das principais alternativas às necessidades de flexibilização horária. Para os devidos
efeitos deve considerar-se como definição o que se encontra presente no art.º 150 do Código
de Trabalho (Estevez, 2013). Embora a introdução do mesmo tenha servido para criar um
ambiente mais estimulante para o investimento na produtividade e na criação de emprego
(Conselho Económico e Social, 1996/1999), começaram a aparecer algumas preocupações
associadas à evolução não padronizada que tende a adaptar-se às mudanças económicas,
demográficas e sociais de forma muito mais rápida que o full-time (Chambel, Carvalho,
Cesário, & Lopes, 2017). Exigindo assim ritmos de trabalho mais intensos, especialização nas
tarefas, uma maior cadência de trabalho, um menor investimento em formação profissional
(Gonçalves, 2004) e poucas possibilidades de progressão de carreira (OECD, 1998). Sendo
que essas preocupações, hoje, quase 20 anos depois continuam a persistir sobretudo junto
dos jovens profissionais (15-24 anos) em todos os países da Europa, com especial incidência
em Portugal, Alemanha ou Espanha (Oliveira, Carvalho, & Veloso, 2011).
É também importante desmistificar um outro estereótipo: que o trabalho a part-time,
quando voluntário (e que é a parte que interessa a este estudo) não é necessariamente precário
(Lefteris Kretsos, 2016). Embora, para diversos estudos seja evidente que o conflito do
trabalho-vida seja inferior para os profissionais em part-time e até possa permitir às empresas
economizar custos e ter uma maior flexibilidade na programação dos horários dos seus
profissionais, os mesmos estudos também são congruentes com a ideia que o part-time,
quando comparado ao full-time conduz infelizmente a uma menor perceção de autonomia,
menor dedicação e envolvimento com a organização (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes,
2017).
ii. Caso específico do Trabalhador independente
Uma resposta alternativa a esta falta de flexibilização horária e insatisfação com o
posto de trabalho nos part-times parece também ser dada com o aumento de empresas em
nome individual. Este mecanismo tem demonstrando nos últimos anos, que uma grande
parte dos seus profissionais optam por esta modalidade devido às limitações encontradas na
procura de emprego (por conta de outrem), na necessidade de um maior controlo dos seus
11
horários ou na flexibilidade horária que precisavam para ter uma maior gestão da sua vida
pessoal e profissional (Pereira Â. M., 2009). Esta modalidade tem crescido substancialmente
em toda a Europa, principalmente nos países do Sul, e o seu crescimento poderá só não ser
maior devido às limitações dos seus direitos (nos quais se insere os acessos a melhores
cuidados de saúde no trabalho, subsídios de férias, apoios para baixas médicas, entre outros)
e dos seus deveres (como os impostos) (Pereira Â. M., 2009).
iii. Outras modalidades de flexibilidade de tempo de trabalho
Torna-se igualmente importante referir que outras modalidades de flexibilidade
laboral têm vindo a ser desenvolvidas a nível internacional, como o trabalho à distância, job-
sharing ou o teletrabalho (Silva, Santos, Brandão, Ruivo, & Lima, 2015) no entanto o seu uso
em Portugal ainda é residual. Na sequência da revisão de literatura apresentada nos dois
pontos anteriores, desenvolveu-se a 2ª hipótese que se pretende testar neste plano de
dissertação.
Elaboração da 2ª Hipótese: A cultura, as tradições e as condições de vida
portuguesas são uma limitação determinante na implementação da medida:
“possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período de tempo do
interesse do profissional”
Hipótese 2.b Determinantes portugueses na implementação da modalidade de flexibilidade estudada
d) Variáveis de segmentação
É indiscutível que o tempo de trabalho na sociedade portuguesa representa uma
grande parcela do tempo despendido ao longo do dia. E, embora existam algumas soluções
no mercado como o trabalho em part-time, trabalhado independente, job-sharing ou trabalho à
distância, as mesmas parecem não ser suficientes para reduzir o conflito trabalho-vida na
sociedade portuguesa. Assim torna-se crucial analisar a terceira e última hipótese deste
estudo, isto é, verificar a adesão e viabilidade da redução temporária dos horários de trabalho
aos profissionais que quisessem usufruir do mesmo, não obstante a eventual perda de
rendimentos com a redução de horário. De seguida, serão verificadas algumas das variáveis
demográficas e estruturais que poderão, de acordo com a literatura e investigações efetuadas
serem os segmentos do mercado de trabalho com maior impacto desta modalidade.
12
i. Variável Género
O género, como já verificado em dados estatísticos acima indicados, a nível
internacional parece exercer um grande poder nos trabalhos a tempo parcial. Num estudo
nos Estados Unidos da América (EUA) em 2007, 2/3 das mulheres altamente qualificadas
tinham carreiras descontinuadas e não lineares (Eagly & Carli, 2008), mais de 30% das
mulheres decidiam fazer uma pausa nas suas carreiras de forma voluntária e outras 30%
procuravam uma redução de horas de trabalho e flexibilidade do mesmo (Hewlett, 2007).
No mercado português o trabalho parcial e outras formas precárias aumentaram as taxas de
emprego femininas (Casaca, 2013). As estatísticas do tempo parcial demonstram
homogeneidade entre géneros e valores percentuais muito mais baixos do que nos restantes
países da OCDE. Existe ainda uma segregação pelo tipo de trabalho associado à mulher,
tendo normalmente trabalhos menos qualificados (Novais, 2010) e menores condições que
o homem (Eagly & Carli, 2008). Mesmo para as posições de gestão e liderança onde exista
flexibilidade de tempos de trabalho, continua a existir muita discriminação de acordo com o
género (Formánková & Křížková, 2015) . Como já investigado anteriormente, o tipo de
cultura e tradições de um país parece afetar estruturalmente o conflito dos géneros entre o
TT-TFT. E embora Portugal ainda apresente um domínio do género masculino na sua
cultura, os pesos parecem estar a mudar (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017). Com
essas possíveis mudanças a ocorrer torna-se essencial a procura e o desenvolvimento de
novas ferramentas que possam apoiar e dar condições à mulher que lhe permitam reduzir o
rótulo a precariedade e as menores condições de trabalho (Casaca, 2013).
ii. Variáveis Idade e Saúde
Uma das outras variáveis que tem vindo a ganhar peso dentro do TFT é a idade e a
forma como as crescentes preocupações com a saúde (corpo e mente) afetam os tempos do
trabalho. Portugal, tal como a maioria dos países desenvolvidos, tem vindo a debater-se com
um grave problema estrutural: o aumento da população envelhecida levando a um aumento
progressivo da idade da reforma. De acordo com diversos estudos internacionais, o aumento
da idade traduz-se, normalmente, em pessoas com mais problemas de saúde (Sabatier &
Legendre, 2017), levando normalmente à redução da produtividade e a aumentos das taxas
de absentismo e por essa razão a oferta de emprego (Sabatier & Legendre, 2017). Assim é de
extrema importância a necessidade de criar mais emprego com maiores flexibilidades de
13
tempos de trabalho que previnam o isolamento social, combatam qualquer tipo de
descriminação, promovam igualdade de oportunidades e apoiem a inserção dos indivíduos
no mercado de trabalho, (Pagán, 2012).
iii. Variável: Trabalhador-Estudante
Como já referido anteriormente, uma das áreas onde este estudo poderia ter um
grande impacto seria como instrumento de facilitação na integração da vida académica e
profissional. Embora não existam muitos dados estatísticos nacionais, existem alguns
trabalhos já desenvolvidos em território português e outros internacionais que nos poderão
dar algumas orientações. Num desses estudos portugueses foi verificado que o tempo
despendido pelo estudante com a sua atividade profissional e deslocações entre trabalho-
residência-universidade era em média de 9H/dia, sobrando assim pouco tempo para as
restantes atividades letivas (Mendes, 2006). Verificou-se ainda que a maioria dos profissionais
trabalhavam em full-time (ao contrário de países como os EUA), evidências similares
relativamente ao número de horas trabalhadas são também verificadas em estudos brasileiros
(Comin & Barbosa, 2011). É também elucidativo que as profissões mais qualificadas e com
maior satisfação no trabalho estão nos trabalhos a full-time e a maioria dos trabalhadores a
part-time pretendem mudar de trabalho no fim do curso, ao invés da maioria dos trabalhadores
a tempo completo que pretendem continuar na mesma empresa (Mendes, 2006). Num outro
estudo americano realizado no Texas foi também possível retirar algumas informações
através de diversos testes de correlação, como o tempo de trabalho reduz o tempo de estudo
ou causa aumento de stresse e fadiga (Hawkins, Smith, & Grant, 2005). Na análise
multivariada e no estudo das suas correlações (variáveis demográficas) entre a carga horária
e os índices de GPA4, o género foi uma das variáveis com maior significância estatística
correlacionada com o GPA. A mesma indicou que em média os homens trabalham mais e
têm um aproveitamento inferior ao das mulheres. Foi também verificado que um estudante
com filhos (e um número de horas de trabalho semanal similar) tem um GPA superior a um
estudante sem filhos, possivelmente motivado por maiores responsabilidades e
compromissos familiares (Hawkins, Smith, & Grant, 2005). Num outro estudo americano
através de dados multivariados foi verificado que a intensidade do ambiente académico
(medida pelo número de horas de aulas/ estudo) tem uma forte influência negativa na taxa
4 GPA – Grade Point Average - é uma medida comum utilizada nos EUA para avaliar o potencial dos seus estudantes.
14
de alunos empregados (Voloshin, 2007). Existem também estudos que indiciam que um
trabalho com duração de 20 ou mais horas tem consequências negativas como notas mais
baixas (Miller, Danner, & Staten, 2008), menor envolvimento com a universidade e maior
pressão de tempo (Furr & Elling, 2000) Verificou-se também que o tempo gasto com o
trabalho é inverso à medida que vai aumentando o grau académico e o ano curricular
(D’Alessandro & Volet, 2012). Levantando-se então questões de como é possível minimizar
o conflito do TT- TFT (que é dedicado ao tempo de estudante). Por outras palavras, como
responder às necessidades dos indivíduos que necessitam de trabalhar sobretudo por razões
económicas, mas ao mesmo tempo também querem ter tempo para estudar e para outras
atividades da sua vida privada (Swiatkiewicz, 2014).
iv. Variável Família
Tradicionalmente a família representa a maior parcela de tempo no TFT. No seio da
vida familiar, o conflito de tensão entre o balanço do trabalho e da família apresenta uma
relação positiva com o stress (Rabenu, Tziner, & Sharoni, 2017). No entanto, devido à sua
natureza estrutural e complexidade, ainda muitos estudos-soluções terão de ser
desenvolvidos nesta matéria (Goel, 2017). A mulher continua a ter a predominância do
trabalho doméstico e cuidar dos filhos (Eagly & Carli, 2008), em média mais duas horas que
os homens (Rocha & Debert-Ribeiro, 2001), tendo o homem um apoio mais de suporte e
por isso sentindo menos a tensão trabalho-família (Goel, 2017; Rabenu, et al., 2017).
Foi ainda constatado nestes estudos o aumento do peso do desemprego de longa
duração ou dos trabalhos mais precários associados aos profissionais que decidem fazer
pausas nas suas carreiras para tomar conta dos filhos, sobretudo visível a partir do segundo
filho (Novais, 2010). Num outro estudo foi constatado ainda que políticas que permitam a
flexibilidade horária (como o part-time ou trabalho a partir de casa) podem trazer grandes
benefícios à integração da vida familiar e profissional, servindo como medida de apoio à falta
de creches e maiores facilidades no retorno ao mercado de trabalho para aqueles que foram
temporariamente excluídos (Formánková & Křížková, 2015).
Por outro lado, mesmo profissionais com flexibilidade horária e que estejam em
cargos de responsabilidade e gestão continuam a ser discriminados e marginalizados no local
de trabalho (Formánková & Křížková, 2015). Assim, tendo em conta as ameaças à
sustentabilidade no médio e longo prazo da demografia portuguesa e do equilíbrio da vida
15
familiar, para o equilíbrio do Homem é necessário ultrapassar estes estereótipos e apresentar
soluções que possam minimizar o conflito do TT-TFT. Desta forma, decidiu-se verificar a
validade da terceira hipótese apresentada abaixo.
Elaboração da 3ª Hipótese: “o interesse efetivo na modalidade de tempo apresentada na
hipótese 2b) é determinante para avançar com estudos adicionais para um maior suporte
e apoio na implementação/ investimento das empresas na medida.”
Hipótese 2.c Interesse efetivo dos profissionais na modalidade de flexibilidade de tempo analisada
e) Conclusões da Revisão de Literatura
Em estudos mais recentes, Chang (2010) argumentou a importância da relação entre
o trabalho e a família para o equilíbrio do trabalho no seio da vida. Por outro lado, Goel
(2017) evidencia a importância da cultura e religião de um País sobre a relação com o trabalho
profissional. Num outro estudo, também focado na cultura de domínio masculino por
Rabenu (2017) aparece uma forte relação entre stress no trabalho e o conflito do trabalho e
a família para as mulheres (que parece ser muito superior ao dos homens). Ou seja, todos
estes estudos são consistentes com a importância da cultura vivida pelo indivíduo, com o
domínio do género cultural nessa sociedade e com o impacto que poderá ter sobre o conflito
trabalho-vida.
Por último, estudos relacionados com a satisfação de trabalho sugerem que quando
os profissionais têm maior poder na seleção do horário (isto é, folgas, turnos), isto gera nos
seus profissionais uma maior satisfação e correspondente redução de absentismo (Rodrigues,
2008). Da mesma forma, a literatura também refere que os profissionais que conseguem ter
maior flexibilidade de horário são normalmente aqueles que têm melhores salários, maior
segurança, formação e progressão na carreira (Kovács & Casaca, 2008) . Acima de tudo
pretende-se com este estudo demonstrar a importância do equilíbrio de tempo na harmonia
entre o trabalho e as restantes atividades da vida pessoal. Assim, torna-se crucial realizar
estudos que possam dar novas visões e soluções alternativas às modalidades de tempos de
trabalho, surgindo assim a apresentação deste plano de dissertação.
16
Capítulo 3. Metodologia
Pela inexistência de dados relevantes em Portugal relativos à matéria que se pretende
responder, achou-se que a metodologia que melhor se enquadra neste estudo experimental é
uma análise através da triangulação de dados (combinação de uma abordagem qualitativa e
quantitativa) (Patton, 1990), ou seja uma análise mista por dados seccionais (Ferreira &
Carmo, 2008). O principal meio utilizado será o inquérito por questionário aplicado a uma
amostra probabilística estratificada. Será realizada a partir de estratos demográficos
previamente identificados e que representem a população ativa, para a qual o trabalho
profissional possa ser uma realidade alcançável legalmente, a residir em Portugal, e com
idades entre os 18 e os 64 anos (Ferreira & Carmo, 2008). Os inquéritos foram difundidos
de forma eletrónica (email institucional, Linkedin e outras redes sociais). Nesta investigação
experimental, a verificação das hipóteses será realizada a partir de uma recolha rigorosa dos
dados que serão sujeitos a uma análise estatística e matemática para testar os mesmos de
forma a verificar (ou rejeitar) a sua veracidade. (Ferreira & Carmo, 2008).
O questionário, embora tenha apenas em conta a perspetiva e opinião de cada
profissional, devido ao número de questionários obtidos ser superior a 1000 (mil) num
espaço de 20 dias, optou-se por encerrar o acesso ao mesmo. Assim, foram recolhidos um
total de 1025 inquéritos, entre os dias 1 e 20 de março de 2018. Com o objetivo de não
rejeitar ou de criar enviesamentos no tipo de respostas, preferiu-se criar como barreiras
iniciais (e de conhecimento prévio dos participantes) a obrigação de fazer parte da população
ativa a residir em Portugal, com idade mínima de 18 anos, aplicando depois as respetivas
limitações que se achou pertinente, não obstante que ao longo do estudo sejam criadas outras
limitações para melhor compreensão desta medida de flexibilidade.
Como referido, este estudo está dividido em duas grandes análises. O primeiro bloco
pretendeu perceber a realidade atual e que tipo de profissionais têm acesso real nas suas
empresas à possibilidade de reduzir o tempo de trabalho de forma temporária, por sua
iniciativa. O segundo bloco quis compreender que tipo de profissionais utilizaria esta medida
de flexibilidade e de que forma. Após as duas análises foram discutidos os resultados obtidos
e apresentadas as conclusões deste projeto.
17
Capítulo 4. Dados estatísticos sobre a
flexibilidade de tempo atual dos inquiridos no
mercado de trabalho
a) Enquadramento
Esta secção pretende primeiramente analisar a amostra central desta investigação
(doravante denominada N=594). Paralelamente também tentará perceber, através da relação
com uma variável específica (denominada variável dependente) que tipo de profissionais,
têm, em média, maior acesso a este tipo de flexibilidade. Neste capítulo será ainda realizada
uma abordagem qualitativa do equilíbrio vida-trabalho entre os profissionais que detêm
atualmente possibilidade de recorrer a este tipo de flexibilidade de tempo laboral e os que
não têm. E o último subcapítulo abordará também a variável equilíbrio trabalho-vida com a
perspetiva de perceber as diferenças de tempo-livre entre os profissionais com flexibilidade
de redução do seu tempo de trabalho daqueles que não têm a possibilidade.
Assim, por convenção e numa tentativa de trazer resultados com maior qualidade,
decidiu-se selecionar uma amostra principal mais homogénea para desenvolver todas as
análises ao longo deste capítulo. Uma das limitações aplicadas foi estudar apenas os
profissionais com um contrato de trabalho por conta de outrem no mercado de trabalho
(sendo excluídos da amostra principal os desempregados, estudantes, trabalhadores por
conta própria e empresários ou profissionais com cargos de direção). A principal razão desta
medida foi a tentativa de criar uma amostra principal mais concentrada na forma contratual
onde se encontram a maioria dos profissionais em Portugal e também onde possivelmente
será mais difícil a obtenção deste tipo de flexibilidade por iniciativa do trabalhador. A outra
limitação criada posteriormente foi a da idade, elevando a idade mínima para 25 anos. O
objetivo foi tentar alcançar uma amostra da população empregada de forma estável, e dado
que a entrada dos jovens é realizada cada vez mais tarde (devido por exemplo ao
prolongamento dos estudos académicos) e, na maioria das vezes, os primeiros anos
apresentam grande instabilidade no mercado de trabalho, optou-se por aplicar também esta
limitação. Assim os dados serão trabalhados numa amostra total válida com 594 respostas
que correspondem aos parâmetros supracitados.
18
A variável dependente do estudo será “Qual o comportamento da empresa para
consigo relativamente a: possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período
de tempo do interesse do profissional”. As respostas variaram numa escala de 1 a 4, sendo o
nível 1 adequável para todos os profissionais em que esta situação não se aplicava, o nível 2
para quando existindo alguma possibilidade de redução dos tempos de trabalho esta
acontecia a um nível muito medíocre (mau), o nível 3 foi selecionado quando o profissional
considerasse que a empresa fornecia esta modalidade de flexibilidade de forma suficiente, e
o nível 4 para quando os profissionais concordavam que a empresa dava boas possibilidades
de flexibilidade de redução do tempo laboral com caráter temporário. Esta pergunta foi
obrigatória para todo o universo estudado. E será analisada tanto numa perspetiva da vida
privada como do ponto de vista profissional.
b) Análise às variáveis demográficas
i. Género
Das 594 respostas válidas, 299 são do género feminino e 295 do género masculino.
Dado que a amostra apresenta valores percentuais relativamente homogéneos por género,
não será realizada nenhuma adaptação dos dados. Num segundo momento, na relação dos
dados estruturais referidos com a variável dependente apurou-se que a mulher tem tendência
a ter menor flexibilidade temporal laboral que o homem. O valor médio5 da mulher foi de
1,826 e do homem foi de 2,03.
ii. Idade
Por outro lado, foram também observadas nas idades dos participantes, que 58,9%
têm entre os 25 e 34 anos, 30,5% entre os 35 e 44 anos, e 10,6% têm idades superiores ou
iguais a 45 anos. Estas diferenças devem-se sobretudo aos meios utilizados na recolha de
respostas unicamente por via web, exigindo o uso de aparelhos eletrónicos, acesso à internet
e conta nas redes sociais referidas acima, ou seja, o publico alcançado foi nitidamente com
níveis de escolaridade relevantes (superior ou igual ao 12.ºano) e/ou com bons
5 A medida estatística utilizada será a média aparada a 5%, que consiste na média de um valor corrigida
pela eliminação dos dados extremos ou outliers (2,5% dos valores maiores e 2,5% dos menores). 6 Os valores apresentados variarão numa escala entre 1 e 4. De tal modo que quanto mais próximo de 1 o
valor for, maior é o nível de inflexibilidade média. Neste caso, o valor da mulher por estar mais próximo
de 1, que o do homem, apresenta maiores níveis de inflexibilidade
19
conhecimentos tecnológicos (tendência para públicos mais jovens), o que tem a ver com a
forma de distribuição dos inquéritos. Desta forma, para limitar os enviesamentos nas análises
ao longo de todo o estudo e minimizar o erro, os testes serão analisados a partir do ponto de
vista de diversas variáveis como o género, idade ou escolaridade.
Verificou-se também que foi entre os 35 e os 44 anos que, em média, os profissionais
têm trabalhos com maiores níveis de possibilidade de flexibilidade de tempo (sobretudo para
os profissionais que têm filhos e que residem com o conjugue). Mas se as diferenças entre
homem e mulher forem analisadas com maior detalhe os resultados são bastante
dissemelhantes. De tal forma que enquanto que a idade onde a mulher teve acesso a maior
flexibilidade de tempo de trabalho foi entre os 35 e 44 anos (1,988), o homem foi quando
atingiu uma idade igual ou superior a 45 anos (2,132). Em sentido oposto, a mulher enfrentou
maiores dificuldades de flexibilidade de tempo laboral a partir dos seus 45 anos (1,6),
enquanto que o homem apresentou o seu valor médio mais baixo entre os 35 e 44 anos
(2,04). Pode-se ainda realçar, que entre os 35 e 44 anos houve uma convergência das
flexibilidades de ambos os géneros, possivelmente explicado em parte nas razões de estrutura
familiar que irão ser abordadas mais abaixo. Convém ainda fazer uma leitura crítica aos dados
até agora analisados (género e idade), testemunhando-se a posição clara de inferioridade
(independentemente da idade) com que a sociedade em Portugal ainda trata a mulher
relativamente ao homem no acesso a trabalhos com possibilidades de redução temporal do
horário de trabalho. Figurando-se, como indicado na figura abaixo que, o pico máximo
médio de flexibilidade da mulher foi inferior ao valor mínimo médio observado no homem
(cf. Figura 4.1).
Figura 4.1dade e variável dependente
20
Importa ainda referir que dados similares de género também se obtiveram nas médias
relativamente às outras duas variáveis de flexibilidade de alteração dos tempos de trabalho
também analisadas no estudo “Possibilidade de passar de full-time para part-time ou vice-
versa” (género feminino foi de 1,63 e no género masculino de 1,76) e “Possibilidade de
acumular horas de trabalho e depois usar o banco de horas no interesse do profissional” (a
mulher obteve 2,08 de média e o homem 2,11), onde a mulher sempre demonstrou uma
posição de trabalhos com maior inflexibilidade de tempo.
iii. Escolaridade
Similares discrepâncias à idade foram também sentidas na recolha de dados sobre a
escolaridade, onde se verificou uma concentração dos profissionais com mestrado (45,5%) e
licenciatura (34,7%). Seguindo-se os valores para os profissionais que completaram o 12ºano
(16%), com escolaridade igual ou inferior ao 9ºano (3,2%) e por último com doutoramento
(0,7%). Estes níveis de escolaridade não refletem corretamente o panorama português, como
referência poderemos utilizar as estatísticas da Pordata7 que no ano de 2017 contabilizavam
46% da população ativa portuguesa com um nível de escolaridade igual ou inferior ao 9ºano,
28% com 12ºano completo e apenas 26% com ensino superior terminado. Por isso,
igualmente conforme enunciado no ponto anterior (idade), estes dados serão sempre
analisados com alguma cautela e na perspetiva de outras variáveis (como o género) para maior
segurança e credibilidade da informação.
Foi demonstrado que com o aumento contínuo da escolaridade, a mulher consegue,
em média, empregos com maiores flexibilidades de tempo de trabalho (exceção da zona sul
de Portugal, analisada de seguida). No caso do homem, não se verificam alterações
significativas, embora, para o homem com 45 anos ou mais, tenha-se assistido a um salto
positivo na flexibilidade de tempo entre os que tinham o 9.ºano ou inferior ou os que tinham
o 12.ºano ou superior. No entanto, verificou-se que independentemente da idade e género,
7 Dados retirados de https://www.pordata.pt/Europa/Popula%C3%A7%C3%A3o+activa++dos+15+aos+64+anos+total+e+por+n%C3%ADvel+de+escolaridade+completo+mais+elevado-1592 a 14 de Julho2018
21
em média os profissionais com maiores flexibilidades no emprego demonstram ser aqueles
com o doutoramento já concluído. (cf. figura 4.2).
Figura 4.2 Nível de escolaridade e variável dependente
iv. Área Geográfica
Ao analisar a área geográfica onde os participantes residem, constatou-se que 35,2%
são da grande área do Porto, 29% residiam na grande área de Lisboa, 19% viviam no norte
de Portugal (excetuando grande área metropolitana do Porto), 12,1% habitavam no centro
de Portugal, 3,5% residem no sul de Portugal e 1,2% nos arquipélagos da Madeira e dos
Açores.
Sendo que a zona sul de Portugal demonstrou os melhores resultados de flexibilidade
de tempo de trabalho a nível nacional para ambos os géneros8. No entanto os profissionais
com este tipo de flexibilidade têm em média níveis de escolaridade relativamente baixos (12.º
ano completo). Verificando-se, que nesta zona do País, contrariamente a todo o restante
território nacional, os profissionais com mestrado ou doutoramento concluídos têm
empregos com menores possibilidades de flexibilidade de tempo. Esta situação poderá estar
associada ao tipo de trabalho mais comum no Sul, que por tradição tem um grande foco na
área da hotelaria, restauração e turismo (áreas de trabalho que normalmente não necessitam
de grande especialização ou escolaridade elevada e estão associadas a maiores flexibilidades
8 De notar que embora o género feminino tenha demonstrado no quadro acima melhores níveis de flexibilidade que o Sul, devido ao número reduzido de inquéritos recebidos das ilhas, não incluiremos as ilhas na análise de forma a não criar enviesamentos.
22
de tempo laboral). No restante país, os níveis verificados foram relativamente homogéneos,
não evidenciando nenhum outro dado relevante (cf. Figura 4.3)
Figura 4.3 Área geográfica e variável dependente
c) Análise às variáveis da vida privada
i. Estrutura Familiar
No que concerne à estrutura familiar, um dos resultados mais relevantes foi a
constatação das estruturas familiares dos participantes (com a mesma residência) que foram
bastante reduzidas. Com efeito, apenas 2,9% tinham um agregado com três gerações (avós,
pais, filhos). Por outro lado, 18,7% dos indivíduos residia sozinho; 30% morava apenas com
o conjugue; 24,7% vivia com o conjugue e os filhos; 11,6% habitava com os pais; 6,9% com
os pais e irmãos; 2,9% são pais ou mães solteiros e vivem apenas com os filhos; 0,8% vivia
apenas com os irmãos e 1.5% estão noutras situações.
Abaixo são apresentadas ainda duas tabelas que foram construídas no decorrer de
diversos testes realizados, tendo sempre como foco principal a variável dependente deste
estudo em relação à estrutura familiar, género e idade. As relações com a escolaridade e a
área geográfica não são apresentadas nos quadros pois obtiveram-se dados relativamente
constantes nessas duas variáveis.
Desta forma, ao realizar testes entre as diversas variáveis, foi verificado que nas
famílias em que os pais fazem parte do mesmo agregado da mulher participante do inquérito,
foram sentidas fortes inflexibilidades de tempo (independentemente da idade), atingindo o
23
valor mínimo quando a profissional tem mais de 44 anos (1,333) (cf. Tabela 4.a). Embora
esta afirmação, não seja tão expressiva para o homem, foi também nesta variável (viver com
os pais) que o homem atingiu o seu mínimo (1,745), mas neste caso quando apresenta idades
entre os 25 e os 34 anos. Para os profissionais (homens) que residiam sozinhos, a presença
de trabalhos com possibilidades de maior flexibilidade de tempo de trabalho, apresentou o
valor médio de 2,386, sendo ainda mais intensa nos profissionais homens que viviam
sozinhos com idades entre os 35 e os 44 anos em que atinge o pico máximo de 2,615 (cf.
Tabela 4.a).
A existência de filhos no agregado para as mulheres profissionais parece demonstrar
grande influência na procura por trabalhos com maiores flexibilidades, atingindo os maiores
valores de flexibilidade quando fazem parte do agregado da mulher o conjugue e os filhos
(em todas as faixas etárias), e o seu máximo (2,125) entre as idades dos 25 e 34 anos (cf.
Tabela 4.b). Apesar da inflexibilidade apresentada para as mães solteiras (com mais de 45
anos), dado o número de casos ser reduzido, o mesmo deve ser analisado com cautela. No
invés, verificou-se que para o homem, contrariamente à mulher, a presença de um conjugue
e/ou filhos acarreta em média trabalhos com maior inflexibilidade laboral, sobretudo após
os 35 anos (os limites extremos variaram entre 1,873 e 1,92). A exceção é apenas sentida para
quando o homem é pai solteiro que apresentou níveis de flexibilidade superiores a 2,
demonstrando ainda numa lógica comparativa que em média o homem (pai solteiro) é muito
mais sensível a ter trabalhos com flexibilidade de tempo laboral que a mulher (cf. Figura 4.4).
Valores
Médios
Homem
Sozinho Conjugue
e outros
familiares
Conjugue
apenas
Filhos e
outros
familiares
Filhos
apenas*
Conjugue
e filhos
Pais e
outros
familiares
Irmãos e
outros
familiares*
3Gerações
(vertical)*
[25-34] 2,297 2,212 2,16 2,533 2 2,571 1,745 1,619 2
[35-44] 2,615 1,873 1,828 1,92 4 1,878 2,571 2,5 --
[45-65] 2,297 1,92 2 2,043 2,6 1,878 2,5 4 2
Tabela 4.a Estrutura familiar e variável dependente - Homem
Valores
Médios
Mulher
Sozinho Conjugue
e outros
familiares
Conjugue
apenas
Filhos e
outros
familiares
Filhos
apenas*
Conjugue
e filhos
Pais e
outros
familiares
Irmãos e
outros
familiares*
3Gerações
(vertical)*
[25-34] 1,774 1,979 1,973 2,111 2 2,125 1,769 1,939 1,75
[35-44] 2,059 2 1,636 2,059 2 2,093 1,6 --- 1,667
[45-65] 2 1,643 1,5 1,429 1 1,667 1,333 --- 1
Tabela 4.b Estrutura familiar e variável dependente - Mulher
24
*Nº casos reduzidos por isso os dados deves ser analisados com cautela.
Figura 4.4Pais/Mães solteiros e variável dependente
ii. Análise em detalhe ao número de filhos
Numa análise em maior detalhe ao número de filhos, foi verificado que 32,2% dos
participantes tem filhos dependentes (cf. Tabela 4.d). Sendo que 53,9% tinham apenas 1
filho; 37,2% tinham 2 filhos e 8,9% tinham 3 filhos ou mais9 (cf. figura 4.5). Dos participantes
com apenas 1 filho, verificou-se que em 41,7% dos casos o filho tem idade igual ou inferior
a 5 anos. E em 34% os filhos tinham idades compreendidas entre os 6 e os 12 anos.
Relativamente aos inquiridos com 2 filhos dependentes constatou-se que em 23,9% dos
casos os dois filhos comportavam idades inferiores ou iguais a 5 anos, verificando-se ainda
que em 69% dos casos a idade de ambos os filhos era inferior a 13 anos. Demonstrando
assim que a nossa amostra está concentrada em pais/mães com filhos muito jovens (até aos
12 anos) (cf. Tabela 4.e).
No seguimento do quadro abaixo foi também apurado que, em média, com o
aumento do número de filhos, o homem foi quem teve trabalhos com maiores flexibilidades
de redução horária (ao contrário da mulher). Ao mesmo tempo foi também percetível que
9 Das 1025 respostas recebidas ao inquérito, apenas 2 delas indicavam que o profissional tinha 4 filhos e apenas em um dos casos, o profissional tinha 5 filhos. Devido ao número ser extremamente reduzido e de forma a não enviesar as análises, foi adaptado o campo de 3 filhos para 3 filhos ou mais e incluídos no mesmo estas três respostas.
25
durante as idades dos filhos até aos 12 anos, o valor da flexibilidade tanto do homem como
da mulher convergiram para uma média similar (próxima de 2) (cf. Tabela 4.c).
Figura 4.5 Número filhos e variável dependente
Idades dos
filhos / Género
[0-5] anos [6-12] anos [13-18] anos [18-25] anos [>25] anos*
Homem 1,98 2,89 2,292 1,842 ---
Mulher 2 2 1,889 1,727 1,25
Tabela 4.c Idades dos filhos e variável dependente
*Nº casos reduzidos por isso deve ser analisado com cautela
Tem filhos? Sim (%)
[25-34] anos 10,28%
[35-44] anos 62,43%
>= 45 anos 66,6%
Tabela 4.d Filhos por faixa etária
Idades/ Filhos [0-5] anos [6-12] anos [13-18] anos [18-25] anos >25 anos
[25-34] anos 36% 9,2% 4,8% - -
[35-44] anos 61,8% 75,9% 47,6% 26,7% -
>= 45 anos 2,2% 14,9% 47,6% 73,3% 100%
Totais unitários 89 87 42 30 4
Tabela 4.e Idade dos filhos por idade do trabalhador
26
No questionário decidiu-se ainda perceber a qualidade e o tempo médio de tempo
que os pais passam com os seus filhos por dia. A média do tempo dedicado por dia aos filhos
foi de 2,102 horas. Não foram demonstradas evidências significativas entre o tempo médio
passado com os filhos e a presença de trabalhos com flexibilidade de redução dos tempos de
trabalho (efetuados testes ao nível da correlação bivariável, graus de significância entre as
variáveis e evolução das médias aparadas a 5%).
Por outro lado ao avaliar o grau da qualidade de tempo passado com os filhos
verificou-se que 56% sentem-se insatisfeitos com o tempo dedicado a atividades fora dos
espaços habituais (fora de casa) com os filhos como em parques, festas ou viagens; 50,3%
dos pais sentem-se insatisfeitos com o tempo passado em atividades desportivas, físicas ou
outras brincadeiras; 38,7% estão insatisfeitos com o tempo dedicado ao apoio aos estudos
ou projetos escolares dos filhos; 27,7% estão descontentes com o período de tempo passado
em atividades na área tecnológica (redes sociais, videojogos, internet) e 23% sentem-se
insatisfeitos com o tempo dedicado a tarefas domésticas (cuidados de higiene, vestir, deitar
para dormir). Foi ainda criada uma nova variável denominada Qualidade de satisfação total com
os filhos que varia entre 5 e 15, sendo 5 equivalente ao máximo de insatisfação e 15 o máximo
de satisfação (cf. Variável criada 4.1).
Qualidade de satisfação
total com os filhos =
Apoio aos estudos + Tarefas domésticas + Atividades
desportivas + Tecnologias/Internet + Festas/viagens
Variável criada 4.1 - Qualidade de satisfação do tempo total com os filhos
Onde se verificou que em média, com o aumento do número de filhos, assistiu-se a
um aumento de insatisfação dos pais com o tempo dedicado aos filhos, não obstante, que
para a mulher, do 2º para o 3º filho, o nível de satisfação aumenta (cf. Figura 4.6).
Figura 4.6 Número de filhos e grau satisfação do tempo com os filhos
27
Por último, ainda relativamente a este ponto dos filhos, nenhuma das 15 variáveis
relacionadas com os tempos dedicados aos filhos (em termos quantitativo ou qualitativo)
mostraram relevância ou um nível de significância relevante com a variável dependente. No
entanto numa análise separada por género, foi evidenciada uma relação para o pai(homem)
entre o parâmetro número de filhos e a variável dependente (correlação não paramétrica de
0,211 com significância no nível 0,05 (2 extremidades)). Para a mulher não foram observadas
variáveis com evidência relevante. Embora a variável mais próxima de obter relevância foi a
satisfação do tempo passado em atividades desportivas ou brincadeiras com os filhos que
demonstrou uma evolução negativa de flexibilidade com o aumento da satisfação.
d) Variável bem-estar da vida privada
Para além do tempo gasto com os filhos, iremos também analisar algumas das
variáveis onde possivelmente o profissional também investe uma grande parte do seu tempo.
Relativamente às variáveis tempo gasto com as refeições/ alimentação (média de 1,02h);
tempo utilizado para as tarefas domésticas como os cuidados de higiene ou limpeza da casa
(o tempo médio diário foi de 1,08h); transportes/estacionamento (tempo médio diário foi
de 0,9h) ou com o tempo dedicado ao sono/descanso (o valor médio diário foi de 6,87h)
não foram verificados níveis de correlação significativos10 (inferiores a 0,1) com a variável
dependente deste estudo.
Por outro lado, na análise qualitativa ao tempo livre, os parâmetros considerados
foram avaliados entre 1 e 3, sendo 1 o limite máximo de insatisfação, 2 o nível de satisfação
mínima suficiente e 3 o nível máximo de satisfação. O único parâmetro a ter um valor igual
ou superior a 2 (e por isso nível de satisfação suficiente) foi (a1) o tempo gasto com as redes
sociais, internet e jogos online (média de 2,16); (a2) o tempo gasto em shoppings, compras
também esteve extremamente próximo (média de 1,99). Seguiu-se por ordem decrescente de
satisfação para (a3) tempo gasto com animais, reciclagens, preocupações ambientas (1,81),
(a4) convívio com a família (1,75), (a5) sono/ relaxamento (1,72), (a6) convívio com os
10 Os testes de correlação são medidas indicativas do grau de relação/dependência de 2 variáveis, não obstante devem ser sempre realizados outros testes para melhor garantia das relações dos dados, dado que estes são apenas um indicativo. Neste caso, foram aplicados testes de correlação paramétricos, o coeficiente de Pearson, onde os valores podem variar entre -1 e 1. Estamos na presença de uma correlação perfeita positiva quando a mesma é igual a 1e correlação perfeita negativa quando igual a -1. Quando o coeficiente é 0 (zero) não existe nenhum tipo de correlação linear entre as variáveis. Neste caso, o valor situou-se entre 0 e 0,1, não demonstrando nenhum tipo de significância relevante.
28
amigos (1,64), (a7) leitura/ autodidatismo (1,56), (a8) atividade física (1,57), (a9)
voluntariado/ comunidade/ religião (1,53) e por último as (a10) viagens/ festas/ artes (1,49).
Na relação com a variável possibilidade de redução temporal do tempo de trabalho verificou-
se que em testes de correlação paramétricos, os critérios sono/ descanso e leitura/
autodidatismo obtiveram correlações ligeiramente significativas no nível de 0,01 (2
extremidades), correspondendo os seus valores a 0,124 e 0,119 respetivamente. Nos testes
de correlação não paramétricos11 (Rô de Spearman) não foram obtidas correlações
significativas ao nível de 0,01, sendo que a satisfação do tempo dedicado ao sono/descanso
obteve o maior valor de correlação (0,1). O que nos permite constatar que embora o número
de horas dormidas (quantidade) não tenha demonstrado qualquer tipo de relação com a
variável dependente deste estudo, a qualidade do tempo de descanso demonstrou ser a
variável da vida privada com maior nível de significância média para ambos os géneros (cf.
Figura 4.7). No entanto, se realizada uma análise dividida por género, verifica-se que para o
homem a variável com maior relevância foi o nível de satisfação com o tempo dedicado à
família (correlação não paramétrica de 1,8, e correlação paramétrica de 0,209) (cf. Figura 4.8).
Para a mulher mais uma vez nenhuma das variáveis demonstrou uma correlação significativa,
não obstante que a satisfação do tempo dedicado ao sono na mulher obteve também os
valores mais relevantes (correlação não paramétrica de 0.90 e paramétrica de 0,112).
Figura 4.7 Qualidade do sono e variável dependente
11 Testes não paramétricos, são um outro tipo de testes de correlação e são interessantes quando aplicados a amostras que não seguem a distribuição normal (teste t ou testes paramétricos).
29
Figura 4.8 Qualidade tempo família e variável dependente – Homem
Foi ainda criada uma nova variável denominada Bem-estar privado que varia entre 10 e
30 pontos, sendo 10 equivalente ao máximo de insatisfação e 30 o máximo de satisfação (cf.
Variável criada 4.2). Nos testes de correlação (não paramétricos) entre a satisfação total do
tempo dedicado aos filhos (cf. Variável criada 4.1) e a bem-estar privado atingiu-se um valor
excecionalmente elevado de 0,651 (correlação muito forte) demonstrando que em média com
o aumento da satisfação do tempo dedicado aos filhos, aumenta o bem-estar do indivíduo
(cf. Figura 4.9). Torna-se ainda importante referir que das 10 variáveis que compõem o bem-
estar privado, foi o convívio com a família que obteve os melhores níveis de correlação 12(de
0,405) e testes qualitativos, demonstrando que a família aparece como a principal variável
que afeta o bem-estar privado. De tal modo que quanto maior for a satisfação com o tempo
dedicado à família, maior será o bem-estar do indivíduo.
Bem-estar privado = a1 + a2 + a3 + a4 + a5 + a6 + a7 + a8 + a9 + a10
Variável criada 4.2Satisfação total de tempo com a vida privada
12 Não foram realizados testes paramétricos pois as variáveis não seguem uma distribuição normal
30
Figura 4.9 Satisfação total dos filhos e bem-estar privado
e) Análise do tempo no conflito trabalho-vida na perspetiva da vida privada
Relativamente à vida privada foi solicitado aos participantes que autoavaliassem
qualitativamente o tempo que dedicam ao seio privado, sendo verificado que apenas 34,17%
acredita ter o tempo adequado para ficar satisfeito com a sua vida privada. Destaca-se ainda
que dos 65,83% dos profissionais que gostariam de ter mais tempo, 56,26% desses afirmou
que não consegue ter esse maior equilíbrio porque o tipo de trabalho que tem não o permite,
enquanto que as razões financeiras aparecem apenas em 2º lugar (29,66%) (cf. Figura 4.10).
Figura 4.10 Avaliação qualitativa do tempo dedicado à vida privada
31
Ao analisar a qualidade do tempo dedicada à vida privada, verifica-se também que
esta apresenta uma correlação forte com o bem-estar privado (teste não paramétrico13 de -
0,447). Assim conclui-se que o tempo tem uma grande influência no bem-estar da vida
privada (ou satisfação total da vida privada), de tal modo que com a redução do tempo
dedicado à vida privada leva a uma forte redução do bem-estar com a vida privada (cf. Figura
4.11).
Figura 4.11Tempo da vida privada e Total bem-estar privado
f) Análise à vida de estudante (Trabalhador-estudante)
No estudo realizado obtiveram-se 35 respostas de trabalhadores-estudantes,
verificando-se que 31,9% tinham uma carga horária inferior a 10 horas semanais, 42,9% tem
uma carga horária semanal entre 10h e as 20h e 25,7% superior a 20 horas semanais. Nos
regimes de aulas constatou-se que 82,8% têm um regime de aulas noturno (após as 18 horas)
ou ao fim de semana. O tempo dedicado ao estudo semanalmente para 85% dos profissionais
é inferior a 10 horas por semana. Verificando-se ainda que em média com o aumento da
carga semanal maior é a probabilidade de ter aulas num regime diurno (correlação
significativa de -0.433 – teste não paramétrico). Nenhuma das variáveis analisadas
demonstrou relação significativa com a possibilidade de redução do tempo de trabalho. Não
obstante, foi verificado, que em média um trabalhador-estudante, independentemente do
13 Não foram realizados testes paramétricos pois as variáveis não seguem uma distribuição normal
32
género (feminino e masculino) tem empregos com maiores possibilidades de redução
temporal do horário de trabalho (o valor médio dos profissionais que não estudam é de 1,968,
enquanto que para os trabalhadores que estudam o valor médio é de 2,2). Por último, como
se verifica no quadro abaixo, o género masculino parece ser mais sensível do que a mulher
na aquisição de empregos com maior flexibilidade de tempo laboral enquanto estuda tendo
um aumento de flexibilidade médio de 0,263 pontos (cf. Figura 4.12).
Figura 4.12Trabalhador estudante VS Trabalhador e variável dependente
g) Análise e enquadramento do ambiente de trabalho
Este foi o tópico que teve maior número de questões, pois partiu-se da premissa que
seria nesta área que se esperaria encontrar os dados mais relevantes na relação com a
possibilidade de redução dos horários de trabalho de forma temporária.
i. Forma contratual
No enquadramento do tipo de contrato de trabalho foi verificado que dos 594 casos
válidos analisados (profissionais apenas com contratos por conta de outrem, e com uma
posição hierárquica pertencente ao nível operacional, quadros médios/especializados ou com
responsabilidade por equipa/coordenação/gestor), 19,7% praticavam trabalho informal
(sem descontos ou contrato legal), verificando-se ainda que 63,25% destes trabalhavam
menos de 10h semanais nestes termos. Por outro lado, também se apurou que apenas 0,8%
33
do total dos profissionais não tinha qualquer tipo de contrato legal de trabalho, evidenciando-
se que embora ainda exista muito trabalho não declarado, na amostra obtida, a maioria dos
profissionais que recorre a trabalho não declarado mantém paralelamente um outro trabalho
com contrato legal. Verificou-se ainda que são os profissionais com contratos de trabalho
legal entre as 35 e as 39 horas semanais que menos recorrem a trabalho informal (6,9%
informaram praticar trabalho informal regularmente). No outro extremo, encontram-se os
trabalhadores com contratos entre as 25 e as 34 horas semanais, onde quase metade mantém
paralelamente trabalho sem proteção legal (46,7%, têm para além de um contrato de trabalho
legal, trabalhos sem descontos).
ii. Descanso/Folgas
O número médio de folgas semanais são duas, sobretudo para os profissionais entre
as 35 e 40 horas semanais (88,9% dos profissionais têm contratos com esta duração). Ao
mesmo tempo também se verifica que, em média, com a redução de horas de trabalho
semanal, o tempo médio de folgas aumenta (correlação -0.192) sobretudo a partir do
momento em que o profissional já goza de uma folga (cf. Figura 4.13).
Figura 4.13 Número folgas e total de horas de trabalho por semana
34
iii. Horas trabalhadas/dia
Foi também inquirido aos participantes o número médio de horas trabalhadas por
dia, onde se verificou uma correlação forte com o número de horas por semana trabalhadas
(0,442), de tal modo, que em média, com o aumento do número de horas de trabalho por
dia, aumenta o número de horas trabalhadas por semana (cf. Figura 4.14). Esta correlação é
ainda mais acentuada para os profissionais que têm contrato legal de trabalho. No invés, não
se registou nenhum tipo de relação entre o número de folgas e o número de horas de trabalho
por dia (apesar de existir uma boa correlação entre o número de folgas e o total de horas
trabalhadas semanalmente, o mesmo já não se aconteceu com o número de horas diárias).
Foi ainda verificado que 8,6% dos profissionais trabalha menos de 8 horas por dia, 58,8%
trabalha 8 horas por dia e 32,7% trabalha 9 horas ou mais diariamente. Numa outra
perspetiva constatou-se que 15,3% dos participantes trabalha menos de 40 horas semanais,
54,2% trabalha 40 horas por semana e 30,5% trabalha mais de 40 horas semanalmente14.
Figura 4.14 Número de horas trabalhadas diárias VS Número horas semanais
iv. Horas para além do estipulado contratualmente
No seguimento da análise das horas trabalhadas foi ainda analisado o número de
horas que os funcionários trabalham para além do horário estipulado (entenda-se para além
das horas contratualmente pagas). Foi verificado que apenas 29,3% cumprem os seus
horários de trabalho e não ficam para além do previsto no contrato; 47,3% trabalham entre
1 e 5 horas semanais a mais (sem contrapartidas); 17,8% trabalham entre 6 a 10 horas
semanais (sem contrapartidas); e por último, 5,6% trabalham mais de 10 horas a mais
14 O total de horas semanal tem em conta o número de horas protegidas por contrato legal, as horas
informais e as horas para além do estipulado (não remuneradas e analisadas no ponto seguinte – iv).
35
semanalmente sem contrapartidas. Foram sentidas fortes correlações (não paramétricas) da
variável “horários realizados para além e não previstos no contrato de trabalho” com o
número total de horas trabalhadas por semana (0,208) (cf. Figura 4.15) e com o número de
horas trabalhadas por dia (0,305) (cf. Figura 4.16).
Figura 4.15 Horas não remuneradas e horas totais de trabalho remunerado semanalmente
Figura 4.16 Horas não remuneradas e horas diárias de trabalho remunerado
v. Posição hierárquica
A variável posição hierárquica também foi analisada neste estudo e teve como
principal objetivo tornar a amostra deste estudo experimental mais homogénea (supressão
no estudo dos profissionais com cargos na direção ou quadros superiores, donos de empresas
ou similares e dos trabalhadores por conta própria/ empreendedores). De tal modo, que
após a atualização das limitações, na amostra final válida estão apenas incluídos os
trabalhadores operacionais (25,4%), os quadros técnicos médios/ especializados (46,1%), e
os responsáveis por equipa/ coordenador/gestor (28,5%). Na relação com a variável
dependente verificou-se, em média, um aumento da modalidade de flexibilidade de tempo
36
com o aumento da posição hierárquica para ambos os géneros. Nos testes correlacionais o
valor dos testes não paramétricos foi 0,112 que embora não seja uma correlação forte foi
uma das variáveis que demonstrou maior relevância (cf. Figura 4.17).
Figura 4.17 Posição Hierárquica e variável dependente
vi. Setor da atividade profissional
O setor da atividade profissional também foi solicitado aos participantes de modo a
averiguar a diversidade de respostas dos profissionais, ressalvando que embora se tenha
tentado enviar o questionário para um número de profissionais relevante de cada área,
existiram setores de atividade profissional com um maior grau de participação que outros.
Por outro lado, também se verificou que alguns dos setores perderam expressividade
relevante aquando da supressão dos profissionais liberais/independentes/recibos verdes da
amostra estudada (bastante típicas em alguns setores). Desta forma, da amostra final
analisada, tivemos profissionais das seguintes áreas; Atividades desportivas e recreativas
(0,2%); Pesca, agricultura e similares (0,3%); atividade imobiliária (0,7%); Higiene/ Segurança
e qualidade (1,5%); Serviços públicos (1,9%); construção (1,9%); Publicidade/ Marketing
(2,4%); Transportes e Logística (2,5%); atividade veterinária (2,9%); comercial/ call-centers
(3,2%); Formação/ Ensino e investigação (3%); Atividades de arquitetura, de engenharia,
técnicas e afins (3,2%); Alojamento e restauração (restaurantes e similares) (4%); Turismo
(4%); saúde e atividades médicas (5,6%); Informática e tecnologias (7,2%); comércio por
grosso e a retalho (7,4%); Indústria e manutenção/ armazém (7,7%); Economia/Gestão
(9,4%); Outras atividades profissionais (10,6%) e Recursos Humanos (20,4%).
37
Os sectores que demonstraram maiores níveis médios de possibilidade de redução
dos tempos laborais de forma temporária foram o comércio por grosso e a retalho (2,42) e
o sector da informática e tecnologias (2,31). No sentido inverso os dois sectores com maior
inflexibilidade foram a indústria e manutenção/ armazém (1,57) e a construção (1,64). Nos
testes de correlação não foram obtidos valores relevantes.
vii. Rendimento líquido anual
A variável rendimento teve como principal objetivo analisar as diversidades dos
patamares salariais dos profissionais. De tal modo que na amostra 9,4% dos profissionais
tinham rendimentos líquidos anuais inferiores a 7.500€; 20,4% tinham rendimentos entre
7.500€ e 10.000€; 32,8% tinham rendimentos entre 10.001€ e 14.000€; 21,9% dos
trabalhadores auferiam entre 14.001€ e 20.000€; e 15,5% dos participantes tinham
rendimentos superiores a 20.000€. Não obstante que os valores médios por género e
hierarquia profissional demonstraram valores financeiros similares para uma posição de
operacional, no entanto com o aumento da categoria profissional , o homem demonstra uma
superioridade financeira relevante (cf. Figura 4.18).O nível médio de flexibilidade de tempo
laboral foram 1,75 para rendimentos inferiores a 7.500€/ano, 1,95 para valores entre os
7.500€ e os 10.000€, 1,81 para salários anuais entre os 10.001€ e os 14.000€, 1,98 para
rendimentos entre os 14.001€ e os 20.000€ e 2,15 para remunerações acima dos 20.000€.
Nos testes de correlação não foram observadas evidências significativas entre as variáveis,
no entanto verifica-se em média uma superioridade do homem em aceder à possibilidade de
redução do horário de trabalho para o mesmo rendimento financeiro. Para além disso a
mulher demonstra maior sensibilidade no acesso a este tipo de flexibilidade com o aumento
do salário (cf. Figura 4.19).
Figura 4.18Posição hierárquica e rendimento líquido anual
38
Figura 4.19 Rendimento líquido anual e variável dependente
viii. Outras variáveis com potencial
Posteriormente, de modo a elucidar a versatilidade da amostra considerada foram
ainda verificados que 57,6% dos inquiridos tinham um horário standard de segunda a sexta
das 8h/9h às 17h/18h; 24,6% dos profissionais estava com isenção de horário; 8,9% dos
trabalhadores faziam horários noturnos; 17% trabalhavam regularmente aos fins de semana
ou feriados; 16% tem trabalhos com banco de horas ou horas extras regularmente solicitadas
pelas empresas; 12,6% tem horários rotativos; 2% realiza horários repartidos e 16,2% tem
horários flexíveis.
Na análise de correlações e relações das variáveis apresentadas acima com a variável
dependente deste estudo (possibilidade de redução temporal do horário de trabalho), apenas
a variável horário standard de segunda à sexta das 8h/9h às 17h/18h demonstrou ter uma corelação
significativa15. A correlação de Pearson (paramétrica) foi de -0.127; e uma correlação de Rô
de Spearman (não paramétrica) de -0,146. De tal modo, que em média os profissionais que
têm o típico horário de segunda a sexta das 8h/9h às 17h/18h tem menores acessos a
possibilidades de redução temporal do horário de trabalho que os restantes profissionais
(valor médio reduz de 2,09 para 1,80). De notar que esta foi a variável que se demonstrou
mais coerente nos resultados por género, idade, e escolaridade deste subcapítulo e) até agora
(e por isso com maior significância que a posição hierárquica na relação com a variável
dependente).
15 Correlação significativa no nível de 0,01 (2 extremidades)
39
ix. Variável Bem-estar no trabalho
Após as análises mais quantitativas da vida profissional iremos debruçar-nos de
seguida sobre as variáveis qualitativas, onde foram analisadas as variáveis de bem-estar
profissional e de flexibilidade de tempo laboral.
A primeira foi construída a partir da soma aritmética (com a mesma ponderação) das
seguintes oito variáveis: “A maior parte dos dias sinto-me motivado para trabalhar” (b1);
“No geral, tenho bastante autonomia e poder de decisão sobre a organização do meu
trabalho”(b2); “ É comum não ter problemas em dormir/ de ansiedade por causa do
trabalho” (b3)16; “O meu local de trabalho tem boas condições (Higiene e Segurança no
Trabalho)” (b4); “Consigo facilmente cumprir os meus objetivos de trabalho dentro do
tempo estipulado” (b5); “Existe uma boa comunicação e apoio/suporte entre mim e os meus
colegas” (b6); “Os meus chefes/ superiores sabem reconhecer o meu trabalho e apoiam o
meu desenvolvimento” (b7) e “Sinto que o meu processo de recrutamento e seleção,
avaliação, progressão e compensação são normalmente justos e similares aos meus colegas”
(b8). Cada uma das variáveis teve uma ponderação entre 1 e 3, sendo 1 o extremo negativo
e 3 o extremo positivo. Dessa forma os resultados variaram entre 8 e 24 pontos, sendo 24
visto como o máximo de bem-estar sentido no trabalho pelo profissional. Cada uma das oito
variáveis foi construída tendo em conta os oito tópicos mais comummente aceites nos
estudos internacionais, e nos quais se acredita ter um impacto significativo no conceito de
bem-estar no trabalho (Dewe et al,2010; Johnson e Hall, 1988; Sayed, 2013; Friedman et al.,
1998; Rabenu et al,2017).
Bem-estar no trabalho = b1+ b2 + b3 + b4 + b5 + b6 + b7 + b8
Variável criada 4.3 Bem-estar no Trabalho
Na tabela 4.f, foi possível observar as percentagens obtidas individualmente para cada
variável. Como principais conclusões, podemos afirmar que as variáveis em que os
participantes deste estudo sentem maior efetividade na contribuição para o seu bem-estar
real atualmente são, em média, boas condições de higiene e segurança no trabalho (69,4%),
16 De notar que esta pergunta para maior facilidade de interpretação foi apresentada inicialmente aos participantes do seguinte modo “É comum ter problemas em dormir/ de ansiedade por causa do trabalho”. Na sua ponderação, “não concordo” (1) significava que não é comum ter problemas de ansiedade/dormir, e o “concordo” (3) significava que sim. Mas para maiores facilidades de interpretação no estudo, a variável foi convertida no oposto de tal modo que no quadro acima, os profissionais que responderam inicialmente “não concordo” (1), passaram a “concordo” (3) com a nova afirmação na negativa.
40
uma boa comunicação e apoio/suporte entre o profissional e os seus colegas de trabalho
(69,2%) e um grau considerável de autonomia e poder de decisão (68,9%). Do lado oposto,
como maior influenciador negativo do bem-estar aparece o stresse no trabalho (abordado na
variável “É comum não ter problemas em dormir/ de ansiedade por causa do trabalho”),
demonstrando que um terço (33%) dos profissionais que participaram no estudo sofrem de
stresse. Em segundo lugar, como maior influenciador negativo aparece a variável b8. De tal
modo que mais de um quarto (26,4%) dos profissionais em Portugal não pressente um
ambiente de justiça no seu local de trabalho (nomeadamente no processo de recrutamento e
seleção, avaliação, progressão ou compensação). Na análise das médias foi ainda verificado
que a variável b3 apresenta o valor mais baixo (2,13). No extremo oposto aparece a variável
b6, que embora não tenha obtido o maior nível relativo de concordância, obteve o maior
valor médio geral (2,66), dado também ter sido a única variável, a ter uma não concordância
inferior a 10%, demonstrando assim maior consistência.
Análise às variáveis do bem-estar no trabalho = b1+ b2 + b3 + b4 + b5 + b6 + b7 + b8
Variável
Respostas (%)
Média
Correlação com a variável dependente
Não
concordo
Não sei/
Indeciso
Concordo
Correlação de Pearson
(paramétrica)
Rô de Spearman
(não paramétricas)
b1 20,7% 19,5% 59,8% 2,43 0,093* 0,052
b2 15,7% 15,5% 68,9% 2,59 0,097* 0,056
b3 33% 21,9% 45,1% 2,13 0,038 0,021
b4 13,5% 17,2% 69,4% 2,62 0,079 0,049
b5 17,7% 29% 53,4% 2,40 0,093* 0,074
b6 9,9% 20,9% 69,2% 2,66 0,104* 0,076
b7 24,7% 27,1% 48,1% 2,26 0,189** 0,151**
b8 26,4% 31,3% 42,3% 2,18 0,187** 0,154**
Tabela 4.f Componentes do Bem-estar no Trabalho
**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades)
41
A variável b1, “A maior parte dos dias sinto-me motivado para trabalhar” teve um
comportamento médio positivo com a variável dependente do estudo (no entanto nos testes
de correlação os valores obtidos não foram significantes). A mesma demonstrou ter um
impacto excecionalmente relevante para o homem entre os 25 e 34 anos (os profissionais
homens menos motivados tiveram uma média de flexibilidade de 1,531, enquanto que os
profissionais homens mais motivados com o trabalho que têm, obtiveram uma média de
flexibilidade de 2,283). Não obstante, nos diversos estudos realizados, em média, o nível de
motivação com o trabalho não pareceu ser um grande influenciador da possibilidade de ter
trabalhos com redução temporal do horário de trabalho.
A variável b2, “No geral, tenho bastante autonomia e poder de decisão sobre a
organização do meu trabalho”, obteve valores de correlação similares à sua antecessora. O
maior impacto deu-se para os profissionais entre as idades dos 25 e 34 anos, com um
aumento médio consistente de acesso à modalidade de flexibilidade de tempo laboral de
0,307. Nos restantes casos, não se obtiveram conclusões mais significativas. Não
demonstrando ser também uma variável pertinente para a existência de trabalho com maior
flexibilidade na redução temporal do horário.
A variável b3, “É comum não ter problemas em dormir/ de ansiedade por causa do
trabalho” ou “stresse devido a trabalho”, como já referido anteriormente, foi a variável com
impacto negativo mais predominante para os profissionais (1/3 dos mesmos). Este risco
psicossocial, já provado em diversos estudos (Pereira C. I., 2017) pode no médio e longo
prazo originar problemas de saúde físicos e psicológicos graves para o profissional (Pinho,
2015). Assim, embora não seja a temática abordada neste estudo, é um tema complexo e que
necessitaria de maior aprofundamento. Por outro lado, o stresse na relação com a
possibilidade de maior flexibilidade na redução de tempo de trabalho temporariamente, não
demonstrou correlações significativas, nem se conseguiram extrair conclusões relevantes.
A variável b4, “O meu local de trabalho tem boas condições (Higiene e Segurança
no Trabalho)” apesar de não ter demonstrado níveis significativos de correlação obteve
maior consistência evolutiva para o género masculino que as variáveis anteriores, de tal modo
que com melhores condições de higiene e segurança no trabalho há uma maior probabilidade
de aceder a possibilidades de redução temporal do horário de trabalho independentemente
para o género masculino independentemente da idade ou escolaridade dos profissionais. O
42
maior impacto dá-se após os 44 anos de idade (valor evolui de 1,333 para 2,286). Não foram
observados dados relevantes para o género feminino.
A variável b5, “Consigo facilmente cumprir os meus objetivos de trabalho dentro do
tempo estipulado” apesar de demonstrar alguma significância de correlação (ao nível 0,05),
verificou-se que não existe consistência no género, idades ou escolaridade obtendo-se
conclusões bastante díspares. Devido a estes desfasamentos também não foi considerada
uma variável sustentável para a relação com a variável que determina a possibilidade de
redução dos tempos de trabalho por um período de tempo do interesse do profissional.
A variável b6, “Existe uma boa comunicação e apoio/suporte entre mim e os meus
colegas” demonstrou resultados similares à variável b4. Uma relação relativamente linear
positiva para o género masculino. As diferenças foram sobretudo evidentes para os
profissionais a partir (inclusive) dos 45 anos. Desta forma, os profissionais que não sentem
uma boa comunicação/suporte apresentaram níveis de inflexibilidade de redução temporal
de tempo elevados (1,4), em contraste com os que têm uma boa relação com os colegas
(2,296). Para os profissionais entre os 25 e 34 anos o valor teve uma ascendência positiva de
1,545 para 2,179. Mas as inconsistências sentidas para o género feminino foram muito fortes.
Por estas razões não se considerou uma variável determinante para a possibilidade de ter
trabalho com redução temporal de horários.
A variável b7, “Os meus chefes/ superiores sabem reconhecer o meu trabalho e
apoiam o meu desenvolvimento” obteve o segundo maior nível de correlação (nos testes não
paramétricos) e o melhor no teste paramétrico17, sendo por isso uma das variáveis com
melhores indícios na relação com a variável dependente. Por outro lado, foram visíveis
algumas fragilidades nos resultados de flexibilidade após os 35 anos (sobretudo no género
feminino). Não obstante que para as idades inferiores aos 35 anos, tanto para o homem como
para a mulher, independentemente da escolaridade assistiu-se a uma relação crescente
positiva forte (as correlações observadas para a idade entre os 25 e 34 anos foram de 0,263
nos testes paramétricos e 0,227 nos testes não paramétricos). Demonstrando ser a variável
mais importante para esta faixa etária. No género masculino, foi também a variável a atingir
17 Como esta variável não segue uma distribuição normal, os testes não paramétricos são mais seguros para análise de correlação entre as variáveis.
43
o maior grau de significância (teste paramétrico foi de 0,218 e no teste não paramétrico foi
de 195).
A última variável analisada foi a b8, “Sinto que o meu processo de recrutamento e
seleção, avaliação, progressão e compensação são normalmente justos e similares aos meus
colegas” apareceu com os testes de correlação mais consistentes. Ao realizar a análise por
género e idade, verifica-se que esta tem um impacto (positivo) muito maior para a mulher
em comparação ao homem, em qualquer das idades. Tendo sido a única variável do bem-
estar a apresentar uma correlação significativa com a variável dependente para a mulher (teste
paramétrico foi de 0,201 e teste não-paramétrico foi de 0,150). (Assim, a mulher que
pressente maiores níveis de justiça a transparência dentro da organização tem, em média,
trabalhos com maior possibilidade de redução temporal do horário de trabalho em 0.452 (o
valor aumenta de 1,688 para 2,14). Por outro lado, no homem o valor evolui positivamente
de 1,883 para 2,315. Esta variável também obteve níveis de correlação significantes (cf.
Tabela 4.f).
Assim, nas conclusões sobre estas duas últimas variáveis, embora se tenham obtidos
bons testes de correlação e os resultados mais consistentes na análise detalhada por género e
idade, ainda é precoce afirmar a ligação da b7 e b8 com a variável dependente.
De notar ainda que a escolaridade foi pouco abordada nas análises acima, dada a
pouca relevância dos resultados obtidos, onde se verificou que independentemente da
variável, o impacto era praticamente irrisório.
Por último, ao analisar a variável criada – bem-estar no trabalho – verificou-se que a
mesma obteve melhores níveis de correlação (do que cada uma das variáveis independentes
que a compõem) (cf. Tabela 4.g). O seguinte quadro deverá ser analisado com alguma cautela
e só deverá observar-se os dados a partir de um nível de bem-estar superior a onze (11), pois
os níveis inferiores não têm consistência suficiente (número de casos reduzido).
Entrementes, verifica-se que a partir do nível de bem-estar de 16 (dezasseis), a relação de
bem-estar com trabalhos que possibilitem a redução temporal do horário de trabalho é muito
forte. Convém ainda ressalvar que entre os níveis 16 e 24 de bem-estar concentram-se 81,5%
dos participantes, demonstrando a relevância dos dados a partir deste valor (cf. Figura 4.20).
44
Não obstante, no geral, os níveis de bem-estar no trabalho (e suas variáveis) não
demonstraram uma relação forte com a variável dependente.
Apurou-se também que das oito variáveis que compõem o bem-estar, o
reconhecimento/apoio por parte das chefias (b7) apresentou uma correlação de 0,728 com
o bem-estar no trabalho (e os melhores testes qualitativos, demonstrando ser a variável mais
relevante para o cálculo do bem-estar no trabalho). Seguida pela variável b8 (perceção de
justiça e transparência) com uma correlação de 0,704. A variável motivação para trabalhar
aparece com a terceira maior correlação (0,695), em quarto lugar aparece o apoio e suporte
dos colegas (b6) e em quinto o grau de autonomia com 0,525 de correlação.
Variável Correlação com a variável dependente
Bem-estar no
trabalho
Correlação de Pearson
(paramétrica)
Rô de Spearman (não
paramétricas)
0,188** 0,154**
Tabela 4.g Variável Bem-estar e variável dependente
**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades)
Figura 4.20 Bem-estar no trabalho e variável dependente
Antes de avançar torna-se ainda pertinente analisar a relação do bem-estar no
trabalho com a satisfação do tempo dedicado aos filhos (cf. Capítulo 4 c), do bem-estar no
trabalho com o bem-estar privado (cf. Capítulo 4. d) e o bem-estar no trabalho com o tempo
45
dedicado à vida privada (cf. Capítulo 4 e). Os testes não paramétricos indicaram uma
correlação de 0,521 com a satisfação de tempo dedicada aos filhos (cf. Figura 4.21). A
correlação entre o bem-estar privado e do trabalho foi de 0,354 (testes não paramétricos) (cf.
Figura 4.22). E, por último, obtiveram-se testes de correlação de 0,216 entre o tempo da vida
privada e o bem-estar no trabalho. Assim os três resultados obtidos demonstram uma relação
mais forte quando comparado à variável dependente (cf. Figura 4.20). Sendo que o bem-estar
no trabalho e da qualidade do tempo passado com os filhos atinge a correlação e os testes
mais fortes, de tal modo que um aumento do bem-estar no trabalho, verifica-se em média
um aumento da satisfação do tempo dedicada aos filhos.
Figura 4.21 Bem-estar no trabalho e satisfação tempo com os filhos
Figura 4.22 Bem-estar no trabalho e bem-estar privado
46
x. Variável flexibilidade de tempo no trabalho
Esta variável foi também construída a partir da soma aritmética de sete (7) variáveis.
As mesmas foram enumeradas da seguinte forma: “flexibilidade dos horários (entradas e
saídas)” (c1); “possibilidade de trabalhar à distância (ex.: teletrabalho)” (c2); “mecanismos de
apoio para trabalhadores-estudantes (ex.: redução dos horários, folga adicionais, preferência
de horários, etc.)” (c3); “apoios aos pais/mães com crianças (ex.: redução dos horários,
preferência de horários, etc.)” (c4); “possibilidade de passar de full-time para part-time ou
vice-versa” (c5); “possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período de tempo
do interesse do profissional” (c6) e “possibilidade de acumular horas de trabalho e depois
usar o banco de horas no interesse do profissional” (c7). À semelhança da construção da
variável anterior, cada uma das variáveis que compõem a flexibilidade total laboral, teve uma
ponderação entre 1 e 4, sendo 1 o extremo negativo e 4 o extremo positivo. As sete variáveis
que compõem foram escolhidas tendo em conta diversos estudos internacionais e nacionais
realizados e adaptadas ao contexto do mercado português e ainda passíveis de comparação
com a variável dependente deste estudo (Bennett e Brewster, 2002; Casaca, 2013; OECD,
1998; Silva et al., 2015). Os resultados variaram entre 7 e 28, sendo 7 representante da máxima
inflexibilidade laboral e 28 o máximo de flexibilidade (cf. Variável criada 4.4).
Flexibilidade Total Tempo Laboral = c1+ c2 + c3 + c4 + c5 + c6 + c7
Variável criada 4.4 Flexibilidade total de tempo laboral
Numa primeira abordagem, em média, o tipo de flexibilidade mais evidente para o
trabalhador é a flexibilidade dos horários de entrada e saída do trabalho, onde 77,6% dos
profissionais considera ter acesso a esta flexibilidade em níveis minimamente aceitáveis. As
variáveis c3 e c4 também obtiveram mais nível de de 50% (53,1% e 51,9% respetivamente)
dos profissionais a considerar que na sua empresa existem maiores flexibilidades de tempo
para os trabalhadores-estudantes e para os pais/mães de crianças. Do lado contrário com
maior nível de inflexibilidade aparece a variável c5, demonstrando que para mais de 50% dos
profissionais este tipo de flexibilidade (passar de part-time para full-time ou vice-versa) nem
sequer existe e menos de 25% dos profissionais acredita existirem na sua empresa os mínimos
aceitáveis para uso deste tipo de flexibilidade. O tipo de flexibilidade que motivou este estudo
foi a variável c6, que aparece no segundo posto com os piores índices e maior inflexibilidade
47
de tempo laboral, de tal modo, que para 69,2% dos profissionais este tipo de flexibilidade
está abaixo do nível mínimo aceitável.
Análise às variáveis da Flexibilidade Tempo Laboral = c1+ c2 + c3 + c4 + c5 + c6 + c7
Variável
Respostas (%)
Média
Correlação com a variável
dependente
Não
Aplicável
Mau Suficiente Bom Correlação de
Pearson
Rô de Spearman
c1 8,8% 12,8% 41,2% 37,2% 3,13 0,28718** 0.222**
c2 45,3% 19,2% 21,4% 14,1% 1,99 0,350** 0.312**
c3 30% 16,5% 32,5% 21% 2,44 0,281** 0.264**
c4 27,9% 19,9% 31,6% 20,5% 2,44 0,388** 0.361**
c5 53,2% 23,7% 15,3% 7,7% 1,70 0,593** 0.575**
c6 43,4% 26,4% 18,7% 11,4% 1,92 1 1
c7 37% 25,9% 23,2% 13,8% 2,10 0,354** 0.345**
Tabela 4.h Componentes da Flexibilidade tempo laboral
A variável c1, “flexibilidade dos horários (entradas e saídas)” na relação com a
variável dependente, embora tenha um nível de correlação relativamente significativo, das
diversas formas de flexibilidade de tempo foi a que obteve menor correlação (correlação não
paramétrica). Numa análise mais qualitativa verificou-se que esta relação positiva foi mais
forte para a mulher, ao longo da idade ou por nível de escolaridade, do que para o homem
(crescimento linear mais consistente), apesar de em ambos se verificar uma relação de
crescimento positiva.
A variável c2, “possibilidade de trabalhar à distância (ex.: teletrabalho)” tentou
compreender a flexibilidade que os profissionais consideram ter em relação a poderem ter a
oportunidade realizar uma parte do seu horário remotamente, à distância, por exemplo em
18 A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades)
48
sua casa. Verificou-se que para 45,3% esta situação nem sequer pode ser ponderada, um valor
similar à variável dependente deste estudo (c6). Nos testes de correlação demonstrou um
desempenho melhor que c1, mas nos testes qualitativos os resultados não foram tão
positivos. Com efeito, embora se tenha sempre sentido um crescimento positivo na relação
dos dois extremos (de não aplicável/inexistente a bom), foram verificadas algumas
inconsistências nos níveis intermédios nos participantes com idade igual ou superior a 35
anos, independentemente do género ou escolaridade.
A variável c3, “mecanismos de apoio para trabalhadores-estudantes (ex.: redução dos
horários, folgas adicionais, preferência de horários, etc.)” embora tenha uma correlação forte
com c4 (0,473) demonstrando que em média as organizações que dão maiores níveis de
flexibilidade/apoios aos trabalhadores estudantes também o fazem com os pais/mães de
crianças; com a variável c6 os resultados não são tão positivos. Os testes de correlação são
similares a c1 e nos testes qualitativos os resultados tiveram algumas falhas. Ao nível da
escolaridade, assistiu-se a um melhor desempenho de c3. Mas nos testes por idade sentiram-
se algumas incongruências a partir dos 45 anos na mulher, e no homem em geral, em todas
as idades. Por estas razões também não consideramos uma variável relevante para a perceção
do tipo de profissionais que têm acessos a trabalhos com possibilidade de redução do tempo
de trabalho de forma temporária.
A variável c4, “apoios aos pais/mães com crianças (ex.: redução dos horários,
preferência de horários, etc.)”, apresentou os segundos melhores resultados nos testes de
correlação (correlação de 0,388 no teste paramétrico e 0,361 no teste não paramétrico). Nos
testes de qualidade, verificou-se que entre as idades de 25 e 44 anos, independentemente do
género ou escolaridade, existe uma relação direta positiva e há medida que há mais
flexibilidades de tempo/apoios aos pais maior é a possibilidade de acesso à redução de
tempos de trabalho. No entanto, a partir dos 45 anos esta relação não é tão linear, tornando-
se mesmo decrescente para a mulher com mais de 45 anos. Não obstante, foi de todas as
variáveis que compõem a flexibilidade, a segunda a obter melhores resultados de correlação.
A variável c5, “possibilidade de passar de full-time para part-time ou vice-versa”
permitiu entender se as organizações dão a oportunidade aos seus trabalhadores de terem
uma mudança definitiva no seu contrato no que concerne à quantidade de horas trabalhadas
por semana/mês. Esta variável obteve os melhores resultados qualitativos e de correlação
49
entre as mais de 100 variáveis analisadas nesta primeira parte da investigação. Foi verificado
que independentemente da idade, escolaridade, género, área de residência, composição
agregado familiar ou estrutura contratual, tende a existir uma forte relação entre a
possibilidade de ter acesso a trabalhos que permitam a alteração da carga horária contratual
de forma definitiva e entre os trabalhos que permitem uma alteração para reduzir
temporariamente a carga horária do contrato (através por exemplo de uma adenda).
A variável c7, “possibilidade de acumular horas de trabalho e depois usar o banco de
horas no interesse do profissional” procurou perceber se um dos principais tipos de
flexibilidade de tempo laboral utilizados pelas empresas para se adaptarem às suas
necessidades laborais (e consequente redução de custos) também é uma medida
disponibilizada pelas empresas aos seus profissionais de modo a que os mesmos também
possam, sempre que necessário, adaptar o seu horário à sua vida privada. O tipo de resultados
obtidos demonstra que 62,9% dos profissionais não têm acesso a este tipo de flexibilidade
de tempo laboral ou então têm em condições muito reduzidas e insuficientes. Apresenta uma
correlação moderada coma variável c6e apesar dos testes de correlação serem inferiores aos
níveis obtidos em c4, os testes qualitativos foram melhores, onde se verificou uma relação
positiva independentemente da idade, escolaridade ou género. Posto isto, foi a segunda
variável com os melhores testes qualitativos (atrás apenas da variável c5).
A flexibilidade de tempo laboral foi medida de duas formas diferentes, a primeira
com a inclusão da variável c6 (a variável dependente do estudo), denominada c8 e a segunda
sem a variável c6, denominada c9. O objetivo foi perceber o real impacto de c6 sobre a
flexibilidade total de tempo e garantir maior qualidade na relação da flexibilidade total de
tempo. A variável c8 obteve os níveis de correlação mais fortes e a relação mais linear com
c6. No entanto, a variável c9 (que não inclui a variável c6) obteve resultados extremamente
positivos e relativamente próximos aos de c8. É ainda de realçar que a agregação dos sete
tipos de flexibilidade de tempo laboral (c8) ou da agregação das seis variáveis (c9) alcançaram
resultados extremamente relevantes (níveis de correlação superiores a 0,5) (cf. Tabela 4.i). C8
torna-se a variável com maior relação (nos diversos testes realizados) com a variável
dependente (cf. Figura 4.23). E c9 posiciona-se apenas atrás de c8 e c5, aparecendo como a
terceira variável com maior correlação e testes qualitativos excecionalmente bons (cf. Figura
4.24). Demonstrando que quanto maior a abertura da organização para possibilitar aos seus
profissionais diferentes mecanismos de flexibilidade de tempo maior é a probabilidade de
50
permitir a possibilidade de flexibilidade através da redução do tempo de trabalho de forma
temporária.
Variáveis de flexibilidade de
tempo laboral
Correlação com a variável dependente (c6)
Correlação de Pearson Rô de Spearman
C8= c1+c2+c3+c4+c5+c6+c7 0,715 0,654
C9= c1+c2+c3+c4+c5 +c7 0,579 0,509
Tabela 4.i Flexibilidade do tempo laboral e variável dependente
Figura 4.23 Flexibilidade total tempo laboral - C8
Figura 4.24Flexibilidade total tempo laboral - C9
h) Análise à qualidade de tempo entre a vida privada e profissional
Antes de fechar a análise ao mercado laboral foi ainda solicitado uma outra avaliação
qualitativa do tempo dedicado ao trabalho pelos profissionais. Os resultados obtidos
evidenciaram que aproximadamente 50% dos profissionais gostariam de trabalhar menos
51
horas, sendo que 70% dos mesmos afirmou que não consegue ter acesso a estas reduções de
tempo laboral porque a sua atividade profissional/empresa não o permite (cf. Figura 4.26).
De referir ainda que ao analisar a perspetiva do tempo no conflito trabalho-vida, as
variáveis comparativas “gostaria de ter mais tempo de forma a ter um maior equilíbrio entre
trabalho-vida, mas o trabalho não me permite” (cf. Figura 4.10) e “Gostaria de trabalhar
menos horas, mas na minha atividade profissional/ empresa não é possível” (cf. Figura 4.26)
obtiveram-se valores relativos muito próximos (37,04% e 35,35% respetivamente) o que
demonstra a coerência dos profissionais que responderam a ambas as questões e por isso
uma maior validade e qualidade dos resultados. Para além disso confirmou-se um grau de
correlação de 0,540 (teste não paramétrico) entre a qualidade do tempo dedicado à vida
privada e ao trabalho. Nos testes de correlação obtiveram-se ainda os valores de -0,487 na
relação da qualidade do tempo dedicado ao trabalho e satisfação do tempo despendido com
os filhos e o valor de correlação de -0,368 entre a qualidade do tempo dedicada ao trabalho
e o bem-estar privado.
Figura 4.25 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho
Para termos comparativos, foram ainda analisados os mesmos parâmetros entre os
profissionais que consideram que a sua empresa não tem um bom desempenho ao nível da
possibilidade de reduzir dos tempos de trabalho por um período de tempo do interesse do
profissional (cf. Figura 4.28) e aqueles que consideram que a empresa tem um bom
comportamento ao nível dessa flexibilidade (cf. Figura 4.27). A primeira elação que se tira é
52
Figura 4.27 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho na perspetiva dos profissionais que não têm acessos (ou muito pouco) de redução dos tempos de
trabalho por sua iniciativa
Figura 4.26 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho na perspetiva dos profissionais que têm acessos (bons) de redução dos tempos de trabalho
por sua iniciativa
o aumento relativo do parâmetro “Tenho o tempo adequado e uma vida equilibrada/ feliz”
que pretendeu medir o índice de felicidade e bem-estar geral do profissional, onde o valor
evolui de 19,76% para 36,76% (assiste-se a um aumento da qualidade e bem-estar de 86%).
Foi também verificado que a presença desta possibilidade de flexibilidade dentro de uma
organização permite ainda minorar o interesse da redução de horários em quase 50%
(reduzindo por isso as taxas de absentismo). Pois no primeiro quadro 55% dos profissionais
gostaria de reduzir o seu tempo de trabalho, no segundo apenas 36,76% gostaria de reduzir
o seu horário).
i) Análise ao tempo livre
A última variável analisada neste capítulo foi o tempo livre que os profissionais
dispõem. Esta variável foi calculada tendo em conta os tempos que o profissional utilizou
no seu dia para trabalho, transporte, dormir, refeições, filhos e estudo/aulas (cf. Variável
criada 4.5). De referir que haverá outras variáveis que poderiam também influenciar o tempo
livre, no entanto, neste estudo, por simplicidade optou-se apenas por considerar estas
variáveis.
Tempo Livre = 24Horas – Tempo de trabalho – Tempo Transporte – Tempo Dormir –
Tempo Refeições – Tempo Filhos - Tempo Estudos/Aulas
Variável criada 4.5 Tempo Livre
53
As principais ilações a retirar são o facto de 7,2% dos profissionais ter um período
de tempo livre inferior ou igual a zero (0). Ao aplicar o teste de Turkey para análise dos
percentis verificou-se que 25% dos profissionais tem um tempo livre médio igual ou inferior
a 2,5Horas/dia; 50% dos profissionais tem um tempo livre médio igual ou inferior a
4Horas/dia e 75% dos profissionais têm um tempo livre médio igual ou inferior a
5,5Horas/dia (cf. Figura 4.29).
Figura 4.28 Tempo Livre
Paralelamente foram ainda analisadas a relação qualitativa entre o tempo livre e as
avaliações dos participantes relativamente ao tempo dedicado à vida privada ou à vida
profissional. Os resultados qualitativos encontram-se nos quadros abaixo (cf. Figura 4.30 e
Figura 4.31). Uma das principais conclusões a retirar é que os profissionais que sentem ter o
tempo adequado no seu ambiente privado têm uma média diária de tempo livre entre as 4,25
e as 4,62 horas por dia. Por outro lado, foi também verificado que os profissionais que
gostariam de trabalhar menos horas, mas a empresa/atividade profissional não permitem
obtiveram uma média de tempo livre que varia entre as 3,36 e as 3,62 horas. Concluindo-se
que possivelmente, o aumento entre 0,6 e 1,26 horas/dia de tempo livre a partir de uma
redução do tempo de trabalho poderá permitir aos profissionais, que assim o desejarem,
alcançar um maior equilíbrio de tempo entre a vida privada e profissional.
54
Nos testes do tempo livre com a variável dependente obtiveram-se níveis de
correlação inferiores a 0,1 (ou seja, irrelevantes).
Figura 4.29 Tempo livre (horas) e avaliação do tempo dedicado à vida privada
Figura 4.30Tempo livre (horas) e avaliação tempo dedicado ao trabalho
55
Capítulo 5. Análise à Hipótese: “Redução do
tempo de trabalho (com redução proporcional do
salário)”
a) Enquadramento
Ao longo do capítulo 4 foi possível analisar os dados estatísticos da realidade atual
para uma determinada amostra (N=594), que por convenção, acreditou-se que seria o tipo
de profissionais mais relevante para uma aplicabilidade mais rápida e eficaz no mercado de
trabalho. Sendo o foco desta unidade perceber a realidade atual dessa mesma amostra, bem
como ainda a tentativa de perceber que tipo de profissionais têm mais acesso no seu trabalho
a possibilidades de redução do seu horário laboral de forma temporária.
Neste capítulo 5, o objetivo será perceber que tipo de profissionais procuram
efetivamente ter acesso a esta flexibilidade de tempo laboral (independentemente se já têm
ou não) e quais os contornos desse acesso. Para isso, iremos recorrer a 71 amostras
previamente selecionados e que procuram analisar a heterogeneidade do mercado português
sobre esta mesma hipótese. As mesmas foram dividas em 2 grupos. As amostras foram
denominadas pela letra N seguida do total de casos que preenchem o requisito estipulado.
O grupo A está responsável pela evidência e continuação dos dados analisados no
capítulo 4, sendo por isso o principal foco do estudo. Assim a amostra deste grupo é
encabeçada por N=594. Seguindo-se as restantes amostras que a compõem: N=299 (género
feminino); N=295 (género masculino); N=350 (idade entre os 25 e 34 anos); N=181 (idade
entre os 35 e 44 anos); N=63 (idade igual ou superior a 45 anos); N=19 (escolaridade
completa igual ou inferior ao 9.ºano); N=95 (12.º ano de escolaridade completo); N=206
(bacharelato/ licenciatura completa); N=270 (mestrado ou pós-graduação completa); N=191
(profissionais com filhos dependentes); N=35 (trabalhadores-estudantes com contrato por
conta de outrem); N=151 (cargo operacional); N=274 (cargos técnicos/especializados);
N=169 (cargos de responsabilidade por equipa/ coordenador/ gestor); N=56 (rendimento
liquido anual inferior a 7500€); N=121 ( rendimento liquido anual entre 7.500€ e 10.000€);
N=195 ( rendimento liquido anual entre 10.001 e 14.000); N=130 ( rendimento liquido anual
entre 14.001 e 20.000); N=92 (rendimento liquido anual superior a 20.000€). Para medição
do tempo livre, foram selecionadas as seguintes amostras N=43 (tempo livre = 0); N=55
56
(tempo livre < 1); N=79 (tempo livre<1.5); N=107 (tempo livre < 2); N=139 (tempo livre
< 2.5); N=181 (tempo livre < 3); N=212 (tempo livre < 3.5); N=268 (tempo livre < 4);
N=399 (tempo livre < 5); N=494 (tempo livre < 6); N=548 (tempo livre < 7); N=578
(tempo livre < 8); N=587 (tempo livre <9); N=594 (tempo livre <11 = amostra total) (cf.
Figura 5.1).
Como referido ao longo de toda a investigação, o nosso foco é a amostra N=594.
No entanto, com o objetivo de enriquecer os dados deste mesmo estudo, decidiu-se ainda
realizar múltiplas análises que têm o objetivo de trazer uma visão global sobre a hipótese do
estudo. Assim este grupo B é iniciado com a amostra total que participou no estudo,
N=1025. Seguidas das análises às amostras N=510 (género feminino); N=515 (género
masculino); N=161 (jovens entre os 18 e 24 anos); N=435 (Idade entre os 25 e 34 anos);
N=293 (Idade entre os 35 e 44 anos); N=136 (Idade igual ou superior a 45 anos); N=23
(escolaridade completa igual ou inferior ao 9.ºano); N=175 (12.º ano de escolaridade
completo); N=405 (bacharelato/ licenciatura completa); N=409 (mestrado ou pós-
graduação completa); N=333 (População total com filhos dependentes); N=75
(trabalhadores-estudantes) N=140 (Donos de empresa/ CEO/ Diretores); N=89
(trabalhadores independentes/por conta própria); N=707 (trabalhadores dependentes);
N=205 (trabalhadores dependentes com cargos operacionais); N=323 (trabalhadores
dependentes com cargos técnicos/especializados); N=179 (trabalhadores dependentes com
cargos de responsabilidade por equipa/coordenador/gestor); N=39 (desempregados);
N=125 (rendimento liquido anual inferior a 7500€); N=193 ( rendimento liquido anual entre
7.500€ e 10.000€); N=262 ( rendimento liquido anual entre 10.001 e 14.000); N=169 (
rendimento liquido anual entre 14.001 e 20.000); N=194 (rendimento liquido anual superior
a 20.000€). Tal como no grupo A, foram também realizadas analises ao tempo livre, sendo
obtidas as seguintes amostras: N=43 (tempo livre = 0); N=55 (tempo livre < 1); N=79
(tempo livre<1.5); N=107 (tempo livre < 2); N=139 (tempo livre < 2.5); N=181 (tempo
livre < 3); N=212 (tempo livre < 3.5); N=268 (tempo livre < 4); N=399 (tempo livre < 5);
N=494 (tempo livre < 6); N=548 (tempo livre < 7); N=578 (tempo livre < 8); N=587
(tempo livre <9); N=594 (tempo livre <11 = amostra total) (cf. Tabela 5.b).
57
b) Análise à estrutura da hipótese: “Possibilidade de redução do tempo de trabalho”
A questão que deu origem ao estudo e com a qual se inicia este bloco de projeções
foi a seguinte hipótese: “Possibilidade de redução do tempo de trabalho (com redução
proporcional do salário)”. As hipóteses consideradas foram enumeradas de d1 a d6. Assim
d1 refere-se a “Seria uma ideia com pouca relevância e pouco interesse para mim”; d2 a “Seria
uma ideia interessante, no entanto como tenho grandes necessidades financeiras
provavelmente não a iria usar”; d3 a “Seria uma ideia interessante e que usaria para poder
voltar a estudar ou conciliar com os estudos atuais”; d4 a “Seria muito importante e usaria
para dedicar mais tempo à família ( isto é, filhos ou pais)”; d5 a “Seria muito importante pois
devido a limitações de saúde (físicas ou psicológicas) sei que me poderia ajudar”; e d6 a “Seria
muito importante e usaria a oportunidade para ter um vida mais saudável e equilibrada”. No
quadro abaixo foram enumeradas, em termos percentuais, os resultados obtidos por cada
amostra.
i. Amostra principal (N=594)
Na amostra principal (N=594, cf. Tabela 5.a) e da qual fazem parte todos os
trabalhadores dependentes com mais de 25 anos, verificou-se que apesar de 41,1% dos
inquiridos não ver qualquer relevância na hipótese apresentada e por isso não a usariam,
31,5% dos profissionais que atualmente trabalham num contrato por conta de outrem
utilizaria a medida. Foi ainda verificado que a hipótese d6 (tempo para outras atividades da
vida que não família ou estudos) apresentou o maior percentual nas razões da utilização da
possibilidade de redução dos tempos de trabalho. Levantando fortes indícios que, hoje, cada
vez mais para o profissional em Portugal, a busca por mais tempo para a vida privada não se
prende tanto com razões familiares ou académicas, mas cada vez mais para outras atividades
da vida privada.
Na amostra por género, os resultados são bastante díspares, pois embora o homem
(N=295, d1=44,7%), apresente um valor percentual bastante superior ao da mulher (N=299,
d1=37,5%) no que concerne a não ver usabilidade na medida de flexibilidade; o número de
homens que usaria efetivamente a medida atualmente é bastante superior ao da mulher (35%
e 28,1% respetivamente). A principal razão parece estar relacionada com a hipótese d2
(motivações financeiras), o que tendo em conta a realidade portuguesa onde em média o
58
homem ganha mais que a mulher, este tipo resultados não se torna tão inexplicável (cf.
Capítulo 4 f. vii).
Na análise das idades verifica-se que é entre os 25 e 34 anos que menos interesse tem
este tipo de flexibilidade (N=350, d1=45,1%), atingindo ainda um dos valores mais baixos
relativos de utilização efetiva da medida (28,5%). Por outro lado, foi entre os 35 e 44 anos
que se registou o maior interesse na possibilidade de obter, de forma temporária, horários de
trabalho inferiores ao normal que têm atualmente. A hipótese que parece ter uma maior
responsabilidade nesta situação é a d4 (preocupações familiares como filhos, pais, casa). A
idade entre os 35 e os 44 anos parece ter ainda uma relação extremamente forte com os
profissionais que têm filhos dependentes (N=191), dado que se atinge um máximo de 24,1%,
entre o total das 71 amostras). De tal modo que esta razão corresponde a 64,78% do total
dos profissionais que optaria por esta hipótese nesta amostra.
Nas idades após os 44 anos (N=63), embora a família ainda ocupe a posição mais
relevante nas razões pelas quais estes profissionais procuram aceder a esta modalidade de
flexibilidade, destaca-se ainda a relevância de d5 (questões de saúde) que obteve neste
primeiro grupo de amostras o valor mais alto de todos (3,2%). Ou seja, esta hipótese d4, nos
profissionais com contratos por conta de outrem, é sobretudo importante após os 44 anos.
Este dado é ainda mais pertinente devido à situação demográfica portuguesa (população
envelhecida). Assim, esta modalidade de flexibilidade demonstra efeitos positivos nas
populações mais enfraquecidas/sensíveis (reduções no horário para aqueles que assim o
entenderem poderão proporcionar melhor qualidade de vida para o profissional e maiores
índices de produtividade e consequente redução de custos para as empresas).
A escolaridade não demonstrou ter um grande impacto neste tipo de flexibilidades.
No entanto como se pode verificar no quadro, existe uma tendência para que os profissionais
com menores níveis de estudos procurem e demonstrem muito mais interesse nesta
modalidade (cf. d1 ao longo de todas as amostras de escolaridade), verificando-se que os
resultados de efetividade só não são mais expressivos devido a d2 (motivações financeiras).
Similares resultados foram também obtidos na análise das posições hierárquicas. De tal modo
que quanto menor for o nível hierárquico (poder dentro da empresa), maiores serão os
interesses e apoios a esta medida (cf. d1), não obstante a que as dificuldades financeiras que
59
eles teriam não lhes permite, pelo menos por agora, demonstrar interesse efetivo na utilização
da medida.
Na amostra de estudantes, o dado mais interessante foi perceber que apenas 28,6%
(um dos valores mais baixos entre todas as amostras) não consideram a medida
relevante/importante e não a usariam. Verificando-se assim que embora apenas 34,3% dos
profissionais usasse a medida no momento em que o inquérito foi elaborado, 37,1% no
momento atual não a usaria por questões financeiras. Um outro dado relevante é perceber
as razões que levam à procura desta modalidade de flexibilidade, onde a maior parcela relativa
deve-se a outras atividades da vida para além da família e estudos (d6), em segundo aparecem
as questões familiares (d4), e apenas em último aparece a necessidade de mais tempo para
estudar.
Quando verificados os valores obtidos para os diferentes rendimentos líquidos
anuais, conseguem-se retirar duas grandes elações. O primeiro resultado alcançado são os
profissionais com maiores rendimentos (superiores a 20.000€/ano) que maior interesse
efetivo tem na utilização da medida (41,4%), sendo a principal razão desta, o tempo para
outras atividades da vida (que não família ou estudos). Mas o dado mais surpreendente que
se obteve, foram os profissionais com rendimentos inferiores a 7500€ por ano, que ocupam
a segunda posição com maior efetividade de aplicabilidade, sendo que d6 conjuntamente
com d3 (possibilidade de estudar ou voltar a estudar) tornam-se nas principais consequências
de usabilidade desta hipótese, contrariando os resultados obtidos por escolaridade ou posição
hierárquica. Poderão ser apontadas diversas razões para estes resultados, mas acredita-se que
as principais são o valor dado ao dinheiro, de tal modo que o valor quantitativo não é tão
importante como o valor qualitativo. Pois para alguns profissionais que aufiram até 535€
líquidos por mês (ponderação a 14 meses), mesmo assim estão dispostos a ganhar menos se
isso lhes permitir ter mais tempo para estudar de modo a aumentar eventualmente os seus
rendimentos futuros ou a um maior equilíbrio na sua vida privada ou familiar. Por outro
lado, apesar de tradicionalmente menores níveis de escolaridade corresponderem a posições
hierárquicas inferiores e consequentemente a menores salários, a realidade portuguesa
(entenda-se desta amostra N=594) não demonstrou este tipo de relações. Foi verificado que
dos profissionais como 12.º ano ou menos, apenas 50% se encontrava numa posição de
operacional, 27,2% numa posição de coordenação e 22,8% nos quadros
técnicos/especializados. Ao mesmo tempo, apenas 16,7% dos profissionais com o 12.º ano
60
ou menos tinham salários inferiores a 7.500€ líquidos anualmente. Numa outra perspetiva,
de todos os profissionais com rendimentos inferiores a 7.500€/ano verificou-se que 66%
dos mesmos têm escolaridade igual ou superior à licenciatura. Estes dados demonstram que
a complexidade do mercado português é de tal forma elevada que independentemente da
escolaridade, rendimentos ou posição hierárquica existirão profissionais com interesse neste
tipo de flexibilidades (das diversas amostras realizadas nesta secção, o valor mais baixo obtido
foi de 28,1% nos profissionais com rendimentos entre os 10.001 e os 14.000€ líquidos por
ano). Estes indícios são ainda extremamente relevantes pois, ao contrário de quem pensasse
que por Portugal ser um país com ordenados relativamente baixos, este tipo de flexibilidades
não teria grande usabilidade, verifica-se exatamente o oposto. Assim, devido à
inconclusividade destes três grandes grupos de variáveis (escolaridade, posição hierárquica
ou rendimentos anuais), as mesmas, não são consideradas como bons indicadores do tipo de
profissionais que procura esta flexibilidade.
O último segmento de amostras analisadas foi o tempo livre médio diário19, que de
todos os grupos de variáveis analisados foi o que trouxe resultados mais relevantes. No
quadro, são apresentados os valores percentuais obtidos de acordo com o os segmentos de
tempo livre considerados (foram consideradas 14 segmentos de horas diferentes, que se
acredita serem o suficiente para retirar as conclusões da relação desta variável com a hipótese
descrita). É percetível pelo quadro que o pico de maior interesse dos profissionais por esta
modalidade acontece quando N=55 (que corresponde aos profissionais que têm um tempo
livre diário inferior a 1 hora); após a mesma o interesse do profissional por esta modalidade
começa a reduzir há medida que o tempo livre aumenta até atingir o seu ponto mínimo
quando o tempo livre é de até 6 horas, retomando o crescimento positivo a partir daí. Este
efeito parábola permite constatar que são os profissionais com menos tempo livre que
procuram ter maior acesso a este tipo de flexibilidade, mas até certo limite, pois
independentemente de o profissional ter um tempo livre considerável, existirão na mesma
diversos profissionais que quererão continuar a ter acesso à medida (valores sempre
superiores a 30% nas amostras).
19 Como referido no capítulo 4, o tempo livre médio diário tem em conta os tempos gastos com o trabalho, transporte, alimentação, sono, filhos e estudos académicos. Considerando-se assim tempo livre, todo o tempo restante.
61
Áre
a
Am
ost
ras
Sele
cio
nad
as
Variáveis testadas na Hipótese – Grupo A: N=594
Totais com
interesse
efetivo na
hipótese d1 d2 d3 d4 d5 d6
TO
TA
L
N=594 41,1% 27,4% 6,7% 11,1% 1,2% 12,5% 31,5%
Gén
ero
N=299 37,5% 34,4% 4,3% 11,7% 1,7% 10,4% 28,1%
N=295 44,7% 20,3% 9,2% 10,5% 0,7% 14,6% 35,0%
Idad
e
N=350 45,1% 26,3% 7,4% 7,1% 1,1% 12,9% 28,5%
N=181 35,9% 27,6% 5,0% 18,2% 0,6% 12,7% 36,5%
N=63 33,3% 33,3% 7,9% 12,7% 3,2% 9,5% 33,3%
Esc
ola
rid
ad
e
N=19 36,8% 31,6% 15,8% - 15,8% 31,6%
N=95 38,9% 28,4% 9,5% 12,6% 1,1% 9,5% 32,7%
N=206 39,8% 28,6% 7,3% 12,6% 1,5% 10,2% 31,6%
N=270 42,9% 25,9% 4,8% 10,4% 1,1% 15,2% 31,5%
Fil
ho
s
N=191 34,0% 28,8% 4,7% 24,1% 8,4% 37,2%
Est
ud
an
tes
N=35 28,6% 37,1% 8,6% 11,4% 14,3% 34,3%
Hie
rarq
uia
N=151 36,4% 33,1% 7,9% 8,6% 2,0% 11,9% 30,4%
N=274 39,8% 28,1% 6,6% 12,4% 0,7% 12,4% 32,1%
N=169 47,3% 21,3% 5,9% 11,2% 1,2% 13,0% 31,3%
Ren
d.
Liq
. A
nu
al
N=56 44,6% 21,4% 14,3% 3,6% 1,8% 14,3% 34,0%
N=121 30,6% 39,7% 7,4% 9,9% 1,7% 10,7% 29,7%
N=195 41,5% 30,3% 4,6% 12,3% 1,5% 9,7% 28,1%
N=130 50,8% 19,2% 3,8% 13,8% 0,8% 11,5% 29,9%
N=92 38,0% 20,7% 9,8% 10,9% 20,7% 41,4%
TE
MP
O L
IVR
E
N=43 20,9% 39,5% 7,0% 11,6% 20,9% 39,5%
N=55 20,0% 34,5% 7,3% 14,5% 23,6% 45,4%
N=79 26,6% 31,6% 6,3% 17,7% 1,3% 16,5% 41,8%
N=107 31,8% 29,0% 7,5% 15,9% 0,9% 15,0% 39,3%
N=139 32,4% 30,2% 6,5% 16,5% 0,7% 13,7% 37,4%
N=181 32,6% 28,7% 6,6% 16,6% 2,2% 13,3% 38,7%
N=212 24,9% 29,2% 6,1% 16,5% 1,9% 11,3% 35,8%
N=268 36,2% 30,6% 5,2% 14,2% 1,9% 11,9% 33,2%
N=399 39,3% 29,3% 5,0% 13,5% 1,5% 11,3% 31,3%
N=494 39,9% 29,8% 5,7% 12,3% 1,2% 11,1% 30,3%
N=548 40,7% 29,0% 5,7% 11,5% 1,3% 11,9% 30,4%
N=578 41,3% 28,0% 6,1% 10,9% 1,2% 12,5% 30,7%
N=587 41,4% 27,8% 6,3% 10,9% 1,2% 12,4% 30,8%
N=594 41,1% 27,4% 6,7% 11,1% 1,2% 12,5% 31,5%
Tabela 5.a Grupo A: N=594
62
ii. Amostras secundárias
Com a introdução de todos os outros segmentos suprimidos na amostra principal
(inserção dos jovens entre os 25 e 34 anos, trabalhadores independentes, CEO/donos de
empresas e diretores, estudantes e desempregados) na amostra N=1025 8(cf. Tabela 5.b),
assiste-se a um aumento no interesse efetivo e no acesso à possibilidade de redução do tempo
de trabalho em relação a N=594. Com efeito o valor cresceu de 31,5% para 34,9%.
Nas avaliações por género (N=510 e N=515) assiste-se a uma aproximação dos
resultados da mulher ao homem (quando comparado à amostra principal, N=299 e N=295),
embora os níveis de interesse efetivo na modalidade pela mulher continuem inferiores aos
do homem.
Para os jovens entre os 18 e 25 anos (N=161), 41,6% gostaria de ter acesso à medida,
sendo a principal razão (58,1%) a variável d6. Mais pertinente ainda é o facto de ter sido
neste segmento que a hipótese d6 atingiu maior relevância. Demonstrando que para a
população mais jovem que trabalha ou entrará em breve no mercado de trabalho, as razões
que se prendem a este tipo de flexibilidade não são tão pontais ou temporárias no tempo
como se poderia anteceder (assumindo que muitos dos jovens nesta idade ainda estudam ou
estão a iniciar a sua carreira profissional, e por isso fosse expectável que as hipóteses d2 e d3
tivessem um maior peso relativo). São sim, as razões de quem dá cada vez mais valor ao
equilíbrio entre o trabalho e as restantes atividades da vida (que não a família ou os estudos).
Abrindo desta forma caminhos para que no futuro estas novas gerações moldem o mercado
de trabalho e a oferta das empresas e este tipo de flexibilidades de tempo. Nos restantes
segmentos de idade, embora os valores percentuais sejam em média superiores aos da
amostra principal, as razões de variação são similares às explicadas no ponto anterior.
Quanto aos pais e mães, os valores relativos de utilização da medida são os mesmos
da amostra principal, evidenciando, que possivelmente este segmento é muito insensível ao
posicionamento do profissional no mercado de trabalho (independentemente se tem um
contrato por conta de outrem, se é trabalhador independente, estudante, desempregado,
idades ou rendimentos líquidos) há uma tendência clara pelo uso desta medida, sobretudo
para darem mais atenção à família (hipótese d4).
63
Os níveis de escolaridade, à semelhança dos resultados obtidos na amostra principal
são inconclusivos.
No nível hierárquico o primeiro valor analisado refere-se à amostra representativa de
diretores/donos das empresas A mesma indicou que 50,7% dos mesmos não vê qualquer
sentido nesta modalidade de flexibilidade de tempo. Sendo o único a ultrapassar a barreira
dos 50%. Não obstante, 41,3% dos diretores/donos das empresas também afirmaram ser
adeptos desta modalidade. Evidenciando que mesmo ocupando posições à partida mais
privilegiadas (melhor remuneradas e com possibilidades de maior flexibilidade devido ao
cargo que ocupam), utilizariam a medida sendo a principal razão a obtenção de uma vida
mais saudável e equilibrada. Foram ainda efetuados alguns testes para perceber as razões
destes dois extremos, mas os mesmos foram inconclusivos, acreditando que possivelmente
as razões destas disparidades estarão fora do controlo deste estudo.
Para os trabalhadores independentes (N=89) e que à partida têm um maior poder na
gestão dos seus horários e tempos de trabalho quando comparados aos trabalhadores
dependentes (N=594), obtiveram um grau de efetividade de 33,7%. Quando analisado com
maior detalhe, as razões por detrás destes resultados poderão ser várias, mas dado não
fazerem parte do objetivo central desta investigação não foram aprofundadas. No entanto,
nas possíveis conjeturas algumas das razões para estes resultados serem tão similares à
população empregada com contrato por conta de outrem poderão ser a possibilidade de
estarem a recibos verdes, mas mantendo na mesma as características de um contrato de
trabalho (por exemplo, têm horários pré-definidos e um responsável/chefe, os chamados
falsos recibos verdes). Outra possível razão poderá também estar relacionada coma
expetativa futura destes profissionais deixarem de ser independentes e terem um contrato
por conta de outrem. As restantes amostras hierárquicas obtiveram valores similares aos da
amostra principal.
Para a amostra representativa dos estudantes (N=75) convém salientar que a mesma
é composta por todo o universo trabalhador-estudante (inclui-se os que trabalham a recibos
verdes ou independentes, e os trabalhadores com contrato por conta de outrem). Assim nos
resultados obtidos, 33,3% concordaram que dariam uso efetivo a este tipo de flexibilidade.
Dos inquiridos que apoiam a medida e a utilizariam 48% seria para razões de equilíbrio com
a vida privada. A hipótese d3 continuou a não obter um peso tão relevante como poderia ser
64
expectável (aparecendo no segundo lugar das preferências e muito mais próximo do terceiro
lugar que do primeiro), dado apenas 28% dar preferência para este uso. De notar que quando
comparada apenas aos estudantes trabalhadores dependentes, o peso relativo do tempo para
estudos aumentou e ultrapassou d4. Não obstante, a principal conclusão que podemos retirar
é que o tempo adicional que os estudantes ganhariam com o acesso a este tipo de flexibilidade
seria mais para usos não académicos (para apoio à família ou para outras atividades da vida
privada).
A amostra dos desempregados (N= 39) exige alguma cautela a analisar os seus dados
pois o seu número de casos (N) não é muito expressivo. Por outro lado, para simplificação
da análise, a estes participantes, dado não trabalharem, foi proposto que assumissem uma
proposta inicial de contrato de 40Horas semanais. Assim foi verificado que neste segmento
da população ativa obtiveram-se os resultados mais encorajadores. Para além de 48,7% dos
participantes poder vir a utilizar a medida efetivamente (valor mais alto obtido para o total
de apoiantes ativos da hipótese apresentada); a hipótese d5 (limitações de saúde (física e
psicológica), que nas amostras anteriores tinha apresentado resultados muito pequenos e
irrelevantes, na população desempregada que utilizaria a medida, atingiu uma importância de
10,47% (ou 5%do total). Para além destes resultados, também foi verificado nesta amostra o
valor percentual mais baixo para a hipótese b1. Estes dados também são relevantes pois
permitem perceber que possivelmente muitos dos profissionais desempregados não têm
grande interesse num trabalho a full-time (ou de 40Horas semanais) seja por razões de saúde,
familiares, de estudo ou outras, prevendo que esta medida de flexibilidade poderá também
ajudar na reintegração de diversos desempregados no mercado de trabalho.
Os resultados obtidos com o tempo livre quando N=1025 foram muito similares aos
obtidos quando N=594 prevendo-se que esta variável, tal como a variável que representa os
filhos seja pouco sensível a outros fatores e por isso demonstre ser uma variável bastante
relevante no estudo e com uma grande relação com o interesse nesta modalidade de
flexibilidade de tempo laboral.
65
Áre
a
Am
ost
ras
Sele
cio
nad
as
Variáveis testadas na Hipótese – Grupo B Totais com
interesse
na hipótese
d1 d2 d3 d4 d5 d6
TO
TA
L
N=1025 41,3% 23,7% 7,4% 10,4% 1,3% 15,8% 34,9%
Gén
ero
N=510 35,3% 31,4% 5,5% 11,2% 1,6% 15,1% 33,4%
N=515 47,4% 16,1% 9,3% 9,7% 1,0% 16,5% 36,5%
Idad
e
N=161 38,5% 19,9% 10,6% 6,2% 0,6% 24,2% 41,6%
N=435 43,9% 24,6% 8,5% 7,8% 1,4% 13,8% 31,5%
N=293 39,2% 23,2% 4,8% 16,4% 1,0% 15,4% 37,6%
N=136 41,2% 26,5% 5,9% 11,0% 2,2% 13,2% 32,3%
Esc
ola
rid
ad
e N=23 43,5% 30,4% 13,0% -- -- 13,0% 26,0%
N=175 38,9% 25,1% 9,1% 9,7% 2,9% 14,3% 36,0%
N=405 41,2% 24,4% 7,7% 11,9% 1,2% 13,6% 34,4%
N=409 42,1% 22,0% 6,4% 10,0% 0,7% 18,8% 35,9%
Fil
ho
s
N=333 38,1% 24,6% 4,5% 20,7% 0,6% 11,4% 37,2%
Est
ud
an
tes
N=75 41,3% 25,3% 9,3% 8% -- 16% 33,3%
Hie
rarq
uia
N=140 50,7% 7,9% 7,1% 12,1% 1,4% 20,7% 41,3%
N=89 41,6% 24,7% 4,5% 11,2% 1,1% 16,9% 33,7%
N=707 40,6% 26,7% 7,1% 10,3% 1,0% 14,3% 32,7%
N=205 36,1% 33,2% 7,8% 7,3% 1,5% 14,1% 30,7%
N=323 39,9% 26,3% 6,8% 11,5% 0,6% 14,9% 33,8%
N=179 46,9% 20,1% 6,7% 11,7% 1,1% 13,4% 32,9%
Dese
mp
reg
ad
o
N=39 25,6% 25,6% 10,3% 15,4% 5,1% 17,9% 48,7%
Ren
d.
Liq
. A
nu
al
N=125 46,4% 23,2% 9,6% 2,4% 0,8% 17,6% 30,4%
N=193 32,1% 33,2% 7,3% 11,9% 1,6% 14,0% 34,8%
N=262 40,1% 28,6% 6,5% 11,1% 1,1% 12,6% 31,3%
N=169 49,7% 20,1% 4,7% 12,4% 1,2% 11,8% 30,1%
N=194 45,4% 12,4% 7,2% 12,4% 0,5% 22,2% 42,3%
TE
MP
O L
IVR
E N=78 29,5% 30,8% 5,1% 14,1% 2,6% 17,9% 39,7%
N=108 27,8% 27,8% 5,6% 15,7% 1,9% 21,3% 44,5%
N=147 31,3% 25,9% 5,4% 17,0% 2,0% 18,4% 42,8%
N=191 34,6% 24,6% 6,3% 14,7% 1,6% 18,3% 40,9%
N=235 34,5% 25,5% 6,4% 15,3% 1,3% 17,0% 40,0%
66
N=296 33,4% 25,3% 6,4% 15,5% 2,0% 17,2% 41,1%
N=356 36,2% 26,1% 5,9% 15,2% 1,7% 14,9% 37,7%
N=448 37,9% 26,3% 5,6% 13,4% 1,6% 15,2% 35,8%
N=649 39,8% 26,0% 5,9% 12,5% 1,4% 14,5% 34,3%
N=794 41,2% 25,8% 6,3% 11,6% 1,1% 14,0% 33,0%
N=889 41,8% 24,9% 6,4% 10,8% 1,1% 15,0% 33,3%
N=933 42,3% 24,3% 6,5% 10,3% 1,1% 15,4% 33,3%
N=961 42,1% 24,0% 6,7% 10,5% 1,0% 15,6% 33,8%
N=1025 41,4% 23,7% 7,4% 10,4% 1,3% 15,8% 34,9%
Tabela 5.b Grupo B: N=1025
Para concluir este tema verificou-se que independentemente das amostras analisadas,
e dos motivos que poderiam levar à utilização desta modalidade de flexibilidade de tempo
laboral, o valor relativo mais baixo obtido entre todas as amostras foi de 26% (para o universo
total) e de 28,1 para os profissionais com contrato dependente (ou por conta de outrem).
Assim pode-se dizer que pelo menos 25% dos profissionais em Portugal não só concorda
com a medida como a utilizaria, mesmo que isso trouxesse uma redução ao seu salário
(proporcionalmente e de acordo com as horas trabalhadas).
c) Análise dos tempos dos inquiridos com interesse efetivo na hipótese
Esta secção pretende analisar os tempos (cf. Tabela 5.c) e o período de tempo (cf.
Tabela 5.d) que os participantes ambicionavam ter no momento em que este inquérito foi
realizado. De notar que o valor 0 (zero) refere-se às respostas obtidas em que os profissionais
embora concordem com a medida e possam vir a utilizá-la, no momento não tinham interesse
em utilizá-la. Devido aos resultados obtidos no ponto anterior, e de acordo com a relevância
demonstrada, nesta secção serão apenas analisadas as seguintes amostras, N=594 (amostra
principal dos trabalhadores dependentes); N=299 e N=295 (amostra por género dos
trabalhadores dependentes); N=191 (profissionais com contratos dependentes e Filhos);
N=1025 (amostra global); N=161 (jovens entre os 18 e 24 anos); N=140 (Diretores/CEO);
N=89 (trabalhadores independentes); N=75 (trabalhadores estudantes com contrato por
conta de outrem); N=39 (desempregados). O tempo livre será ainda analisado utilizando
como base a amostra principal (N=594).
Na análise à amostra principal verificou-se que os profissionais procuram, em média,
uma redução ao seu tempo atual em 4,67 horas, verificando-se ainda que 34,2% procuram
67
uma redução em 5 horas. Por outro lado, a média do período pelo qual procuram usufruir
desta redução do horário foi de 14,84 meses e o parâmetro que obteve maior peso relativo
foi o período de 12 meses. Os dados por género revelaram ainda que embora exista um maior
percentual de homens interessados efetivamente na hipótese e, em média seja o homem que
procure a maior redução do horário, foi a mulher que procurou ter maior acesso a esta
redução (16,81 meses). Este último dado é especialmente relevante dado que a mulher
buscou ter acesso, em média, a mais 3,6 meses que o homem. No quadro é ainda possível
verificar que mais de 10% das mulheres que procura por esta redução, não é apenas com
carácter temporário, mas sim de forma permanente.
Uma outra variável que demonstrou uma forte influência no ponto anterior foi a
existência de filhos dependentes, verificando-se que, em média, estes profissionais procuram
uma redução de 4,87 horas ao seu horário atual, e por um período médio de 15 meses.
No estudo ao tempo livre, foi apurado que, nos profissionais que tenham um tempo
livre inferior a 2 horas diárias, o quadrante com maior peso relativo foi o correspondente à
redução de 8 horas semanais. Sendo que com um tempo livre superior a 2 horas diárias, a
redução de tempo mais procurada passa para as 5 horas semanais.
Com a introdução dos outros grupos, verificou-se um aumento da redução do tempo
em horas em aproximadamente 20 minutos (0,33 horas) quando comparada ao grupo dos
trabalhadores dependentes. Nestas comparações foi ainda percetível que o tipo de
profissionais que procura uma redução permanente são essencialmente os trabalhadores
dependentes com mais de 25 anos.
O parâmetro dos diretores registou o maior valor médio de redução de tempo (6,82
horas) e um período médio de usufruto da hipótese de 14,35 meses. No sentido oposto
foram os trabalhadores estudantes que registaram o período de redução mais curto de toda
a análise (4,11) e o parâmetro de 6 meses foi o mais procurado (por 44% dos inquiridos nesta
situação). Valores similares foram também sentidos no parâmetro dos jovens entre os 18 e
24 anos. Demonstrando uma relação forte entre estes dois segmentos. Por seu turno, os
trabalhadores independentes, procuraram, em média, uma redução do seu período laboral
em 6 horas semanais por um período médio de 14 meses.
68
O último segmento analisado foi o desemprego. Convém voltar a referir que este
grupo é composto por profissionais que no momento do inquérito não trabalhavam, e por
isso lhes foi proposto que considerassem uma proposta inicial de 40 horas semanais. Assim
é percetível que 36,8% dos profissionais procuram em média um horário de 35 horas
semanais. Mais marcante foi o facto de este segmento ter apresentado a procura por um
período mais longo de redução de horário (17,72 meses) entre todas as amostras realizadas.
Para além disso foram também observadas neste segmento uma procura por horários
inferiores a 40 horas semanais de forma permanente por mais de 10% dos desempregados.
Para concluir esta secção e como dados mais relevantes podemos afirmar que o valor
médio de tempo procurado na redução de horário é entre as 4,5 e as 5 horas semanais. Na
análise do período, verifica-se que os profissionais procuram em média acesso a esta redução
entre os 11 e 18 meses.
Áre
a
Am
ost
ras
Sele
cio
nad
as
Redução Tempo Laboral (em Horas por semana)
Média
(Apara
da 5%)
em
Horas
0 1 2 4 5 8 10 12 15 16 20
TO
TA
L N=594 5,9% 0,0% 20,3% 17,1% 34,2% 18,7% 0,5% 0,5% 0,0% 2,7% 0,0% 4,665
Gén
ero
N=299 3,6% 0,0% 22,6% 19,0% 35,7% 16,7% 0,0% 1,2% 0,0% 1,2% 0,0% 4,55
N=295 7,8% 0,0% 18,4% 15,5% 33,0% 20,4% 1,0% 0,0% 3,9% 0,0% 4,734
Fih
os
N=191 7,0% 0,0% 18,3% 18,3% 28,2% 22,5% 0,0% 1,4% 0,0% 4,2% 0,0% 4,873
TE
MP
O L
IVR
E
N=43 17,6% 0,0% 17,6% 5,9% 17,6% 35,3% 0,0% 0,0% 0,0% 5,9% 0,0% 4,928
N=55 12,0% 0,0% 24,0% 8,0% 20,0% 32,0% 0,0% 0,0% 0,0% 4,0% 0,0% 4,756
N=79 9,1% 0,0% 27,3% 9,1% 21,2% 27,3% 0,0% 3,0% 0,0% 3,0% 0,0% 4,754
N=107 11,9% 0,0% 23,8% 11,9% 21,4% 26,2% 0,0% 2,4% 0,0% 2,4% 0,0% 4,556
N=139 9,6% 0,0% 25,0% 11,5% 25,0% 23,1% 0,0% 1,9% 0,0% 3,8% 0,0% 4,611
N=181 7,1% 0,0% 21,4% 11,4% 27,1% 27,1% 0,0% 1,4% 0,0% 4,3% 0,0% 5
N=212 7,9% 0,0% 21,1% 10,5% 27,6% 27,6% 0,0% 1,3% 0,0% 3,9% 0,0% 4,962
N=268 6,7% 0,0% 19,1% 11,2% 33,7% 24,7% 0,0% 1,1% 0,0% 3,4% 0,0% 4,949
N=399 6,4% 0,0% 16,0% 12,8% 40,0% 21,6% 0,0% 0,8% 0,0% 2,4% 0,0% 4,907
N=494 5,3% 0,0% 18,0% 17,3% 36,7% 19,3% 0,0% 0,7% 0,0% 2,7% 0,0% 4,778
N=548 6,0% 0,0% 17,5% 16,9% 36,7% 19,3% 0,6% 0,6% 0,0% 2,4% 0,0% 4,77
N=578 6,2% 0,0% 18,6% 16,4% 35,6% 19,2% 0,6% 0,6% 0,0% 2,8% 0,0% 4,734
N=587 6,1% 0,0% 18,8% 17,1% 35,4% 18,8% 0,6% 0,6% 0,0% 2,8% 0,0% 4,712
69
N=594 5,9% 0,0% 20,3% 17,1% 34,2% 18,7% 0,5% 0,5% 0,0% 2,7% 0,0% 4,665
TO
TA
L N=1025 4,2% 0,3% 19,6% 17,9% 33,0% 17,6% 0,8% 0,3% 0,3% 5,9% 0,3% 4,998
Joven
s
18-2
5
ano
s N=161 3,0% 0,0% 19,4% 23,9% 37,3% 11,9% 0,0% 0,0% 1,5% 3,0% 0,0% 4,536
CE
O
/
Dir
et
ore
s N=140 1,7% 0,0% 13,8% 13,8% 25,9% 29,3% 0,0% 0,0% 0,0% 15,5% 0,0% 6,817
Tra
b.
Ind
epen
den
tes
N=89 0,0% 0,0% 20,0% 20,0% 33,3% 6,7% 3,3% 0,0% 0,0% 13,3% 3,3% 6,111
Tra
b.
Est
ud
ante
s
N=75 4,0% 0,0% 36,0% 8,0% 36,0% 12,0% 0,0% 0,0% 0,0% 4,0% 0,0% 4,111
Des
e
mp
reg
ado
s
N=39 5,3% 5,3% 26,3% 10,5% 36,8% 5,3% 5,3% 0,0% 0,0% 5,3% 0,0% 4,257
Tabela 5.c Hipótese - Redução Tempo/semana
Áre
a
Am
ost
ras
Sele
cio
nad
as Período de utilização da medida (em meses)
Média em
Meses
(Média
Aparada
5%)
0 3 6 12 18 24 36 Sempre
TO
TA
L N=594 4,3% 0,0% 27,3% 36,4% 2,1% 21,4% 1,1% 7,5% 14,836
Gén
ero
N=299 2,4% 0,0% 28,6% 32,1% 2,4% 22,6% 1,2% 10,7% 16,810
N=295 5,8% 0,0% 26,2% 39,8% 1,9% 20,4% 1,0% 4,9% 13,210
Fih
os
N=191 5,6% 0,0% 26,8% 38,0% 0,0% 19,7% 1,4% 8,5% 14,977
TE
MP
O L
IVR
E
N=43 11,8% 0,0% 23,5% 41,2% 0,0% 17,6% 0,0% 5,9% 12,353
N=55 8,0% 0,0% 28,0% 40,0% 0,0% 16,0% 0,0% 8,0% 13,467
N=79 6,1% 0,0% 33,3% 36,4% 0,0% 15,2% 0,0% 9,1% 13,838
N=107 7,1% 0,0% 28,6% 38,1% 2,4% 11,9% 0,0% 11,9% 15,238
N=139 5,8% 0,0% 28,8% 38,5% 1,9% 13,5% 1,9% 9,6% 14,872
N=181 4,3% 0,0% 30,0% 40,0% 1,4% 15,7% 1,4% 7,1% 13,762
N=212 5,3% 0,0% 28,9% 38,2% 1,3% 17,1% 1,3% 7,9% 14,298
N=268 4,5% 0,0% 29,2% 40,4% 1,1% 16,9% 1,1% 6,7% 13,637
N=399 4,0% 0,0% 27,2% 39,2% 1,6% 16,8% 1,6% 9,6% 15,480
N=494 3,3% 0,0% 28,0% 36,7% 1,3% 20,0% 1,3% 9,3% 15,667
N=548 4,2% 0,0% 27,1% 36,7% 1,8% 20,5% 1,2% 8,4% 15,249
N=578 4,5% 0,0% 27,1% 36,7% 1,7% 20,9% 1,1% 7,9% 14,977
N=587 4,4% 0,0% 26,5% 37,6% 1,7% 21,0% 1,1% 7,7% 14,934
N=594 4,3% 0,0% 27,3% 36,4% 2,1% 21,4% 1,1% 7,5% 14,836
TO
T
AL
N=1025 3,4% 0,3% 30,5% 33,6% 2,8% 23,2% 0,8% 5,3% 13,738
70
Jove
ns
18-2
5
an
os
N=161 3,0% 0,0% 44,8% 29,9% 4,5% 16,4% 1,5% 0,0% 11,169 C
EO
/
Dir
et
ore
s
N=140 1,8% 0,0% 31,6% 29,8% 1,8% 29,8% 0,0% 5,3% 14,345
Tra
b.
Ind
ep
e
nd
en
tes
N=89 0,0% 3,3% 26,7% 36,7% 33,3% 0,0% 0,0% 0,0% 14,111
Tra
b.
Est
u
dan
te
s N=75 4,0% 0,0% 44,0% 28,0% 4,0% 20,0% 0,0% 0,0% 11,400
Dese
mp
re
gad
os
N=39 5,3% 0,0% 15,8% 36,8% 5,3% 26,3% 0,0% 10,5% 17,719
Tabela 5.d Hipótese - Período de utilização/meses
d) Análise às razões dos profissionais que, embora concordem com a medida não a utilizariam devido a razões económicas.
Esta secção foi desenvolvida para primeiramente perceber (ou tentar) qual a situação
financeira que os profissionais procuram e as ações que tomarão numa tentativa de
melhorarem a sua vida financeira (e que lhes permita, melhorar a qualidade de vida deles).
Por outro lado, devido à expressividade que a hipótese d2 obteve no ponto 1 deste capítulo,
considerou-se importante perceber quais as ações que poderão ser tomadas no futuro para
que estes profissionais também possam ativamente usufruir desta modalidade de flexibilidade
de tempo laboral. Assim foi proposto a todos os inquiridos que selecionaram a opção d2
(“Seria uma ideia interessante, no entanto como tenho grandes necessidades financeiras
provavelmente não a iria usar”) a participar nesta secção à parte.
Para maior simplicidade de análise e tendo em conta a efetividade da mesma, como
são os trabalhadores com contrato por conta de outrem os mais sujeitos às imposições
salariais 20 da entidade empregadora decidiu-se nesta secção apenas abordar a amostra
N=594.
A primeira questão colocada tentou entender qual seria o aumento líquido mensal
que o profissional teria de ter para alcançar uma situação financeira minimamente aceitável
assumindo um horizonte temporal de 1 ano. Na amostra principal (N=594), entre as diversas
20 Quando comparados com os trabalhadores independentes ou com os diretores/CEO das empresas. Por outro lado, também não fazia sentido incluir nesta apresentação os dados dos profissionais desempregados ou dos jovens com menos de 25 anos pois iriam ser criados enviesamentos que tornariam a análise mais confusa.
71
respostas obtidas verificou-se que 20,9% teria que ter um aumento igual ou inferior a 100€;
19% de 150€ e 60,1% de pelo menos 200€ ou mais por mês. Devido às elevadas necessidades
financeiras obtidas questionou-se ainda se o profissional mudaria de emprego, se a sua
entidade empregadora não alcançasse estes valores num espaço de 1 ano. 27,6% respondeu
afirmativamente, 22,7% afirmou que mesmo que não tivesse o aumento procurado não
mudaria de emprego, e 49,7% informou que ainda não sabia se mudaria se não tivesse o
aumento desejado. Foi ainda verificado que o rendimento líquido atual dos profissionais que
procuram os maiores aumentos situa-se, em média entre os 7.500€ e os 10.000€ líquidos
anualmente (cf. Figura 5.1). De notar ainda que a razão da procura de maiores aumentos com
um salário anual líquido inferior a 7500€ só não é a mais elevada pois a mulher demonstrou
neste segmento uma expetativa média de aumento mensal de 134€, muito abaixo da
expetativa do homem (200€ ou mais).
Figura 5.1Rendimento líquido e aumento mínimo mensal
Para compreensão deste enquadramento foi ainda questionado aos participantes
quais as razões que eles consideram existir para não ganharem o mínimo para terem uma
vida equilibrada financeiramente. A escolha com maior unanimidade (44% dos profissionais
selecionou esta opção) foi o facto de existirem outros profissionais no mercado disponíveis
para trabalhar por esses preços baixos. 36% ainda concorda que estes valores mais baixos do
que deveriam acontece, pois, as empresas similares (e onde a experiência do trabalhador
poderia ser um fator positivo) pagam o mesmo ou menos e por isso os profissionais vão
tentando aguentar-se. A terceira razão e que reuniu mais de 1/3 das opiniões (34.35%) foi
72
que na perspetiva do empregado, a empresa considera o empregado apenas um custo e como
tal quer pagar o mínimo possível. Depois 14,11% ainda considera que para a empresa, o valor
do seu profissional é aquele que lhes pagam, não estando por isso predispostos a negociar
um aumento salarial. 13,5% acredita que a empresa se aproveita de debilidade dos
profissionais (do medo de ficarem desempregados) e por último 12,88% sente que a culpa
de não terem a melhoria financeira que procuram é por se terem conformado com a situação
e parado de lutar. Foi ainda adicionado um espaço para os profissionais escreverem outras
razões que não as enunciadas acima como as causas de não terem aumento. Algumas das
respostas fornecidas por estes trabalhadores foram “a empresa não tem capacidade financeira
para suportar esse aumento”; “os limites impostos pelos estágios do IEFP enviesaram os
baixos salários”; “trabalho na função pública e existe o congelamento de carreiras”,
“conjuntura atual”, “contrato celebrado há pouco tempo e os valores foram mal
negociados”, “falta de novos projetos” e “por questões legais os salários e aumentos estão
tabelados de acordo com os anos de casa”.
A última pergunta realizada tentou perceber o que estes profissionais iriam fazer de
diferente para alcançarem o equilíbrio financeiro que almejam. Das opções fornecidas
previamente 47% informou que vai começar/retomar a procura ativa de trabalho, 27,6% vai
procurar um trabalho num sector/ ramo diferente, 21,47% irá voltar a estudar e aumentar o
seu know-how, 16,56% como não acredita que seja possível inverter a situação, não tomará
nenhuma medida em particular, 12,88% vai procurar trabalho fora de Portugal, 11,65% irá
criar o seu próprio trabalho (trabalhador por conta própria), 9,2% irá arranjar outro part-
time/ trabalhar mais horas para suprir as necessidades financeiras e 7,36% vai procurar
trabalho fora da sua área de residência. Outras respostas dadas pelos profissionais foram “
vou ter calma e esperar algum tempo para perceber se a situação vai mudar”, “vou pedir um
aumento em breve”, “sinto-me bem onde trabalho e apesar de necessitar do aumento, o
dinheiro não é tudo”, “Não tenho alternativa devido à idade que buscam no mercado de
trabalho, por isso tenho de aguentar”, “Por agora não farei nada”, “vou andar em negociação
constante com os decisores para melhoria salarial” ou “estou há pouco tempo na empresa
para pedir aumento”.
Para concluir este capítulo, e tendo em conta o tipo de respostas fornecidas pelos
profissionais, pressente-se a existência de uma posição muito passiva (e de conformação)
pelos profissionais em Portugal na busca do salário que eles acreditam que valem. Pois em
73
vez de tentarem negociar com a sua entidade empregadora ou perceber junto desta o que
poderão fazer para melhorar a sua situação salarial (em 163 inquiridos nesta secção, apenas
2 profissionais referiram que iriam tomar medidas de negociar e falar diretamente com o seu
empregador), a maioria demonstrou que não tomará nenhum tipo de atitude determinante e
muitos dos que iniciarem a procura ativa de trabalho, dão ainda preferência a uma localização
no estrangeiro antes de tentarem outras zonas geográficas do país onde residem atualmente.
e) Análise à população desempregada
A população desempregada faz parte da população ativa que apesar de ainda não se
encontrarem a trabalhar, poderão num futuro muito breve fazê-lo. Para além disso, a
relevância de análise a este segmento relaciona-se com os resultados expressivos obtidos nos
pontos anteriores.
Assim para a amostra N=39, verificou-se que 66,7% são do género feminino e 33,3%
do género masculino. Relativamente ao grau de habilitações académicas 17,9% têm o 12.º
ano, 46,2% a licenciatura e 35,9% o mestrado. A idade com maior concentração desta
população é entre os 35 e 44 anos (38,5%), seguidas pelos profissionais entre os 25 e 34 anos
(28,2%), depois os que possuem idade igual ou superior a 45 anos (17,9) e por último
encontram-se os desempregados com menos de 25 anos. Apurou-se ainda que 51% dos
desempregados tem filhos dependentes (e destes mais de 55% dos pais/mães desempregados
têm 2 filhos). Estas últimas estatísticas diferem largamente da amostra global (N=1025) e da
amostra principal (N=594), onde menos de 1/3 dos profissionais tem filhos e dos que têm,
mais de 50% tem apenas 1 filho. Um outro dado importante foi perceber que 51,8% dos
desempregados, mesmo não trabalhando, ainda não sente ter o tempo suficiente e gostariam
de ter mais tempo para a sua vida privada.
Na análise aos tempos de desemprego verificou-se que 41,1% está desempregado há
mais de 12 meses e 48,7% há menos de 6 meses.
Foi ainda solicitado e este segmento de participantes que avaliassem as causas de
ainda se encontrarem desempregados. As respostas variaram entre 1 e 3. Sendo que 1
corresponde a um nível de influência reduzido e 3 a que essa medida tem um impacto e
influência muito forte no facto de ainda estar desempregado. Assim a causa com maior
impacto no profissional em estar desempregado foi pela necessidade de não encontrar um
74
trabalho com horários entre as 9h e as 18horas e de segunda a sexta (1,91 pontos); no
segundo posto aparece a causa dos pagamentos baixos em que não compensa ir trabalhar
(1,90 pontos); em terceiro, o facto do profissional não querer trabalhar em horários
rotativos/ noturnos/ fins de semana com 1,87 pontos; no quarto lugar o influenciador da
idade (“tenho uma idade superior ao que as empresas procuram”) com 1,84 pontos; depois
em sexto aparece com 1,63 pontos o facto de não estar muito interessada em voltar ao
mercado de trabalho ativo (a questão colocada foi “embora esteja desempregado/a, não
estou numa procura ativa de trabalho); em sétimo, o facto “ainda não encontrei um emprego
com um horário compatível às minhas exigências pessoais (como estudos, filhos ou outros
parentes, outras atividades pessoais) que reúne 1,61 pontos; no penúltimo posto vem a falta
de experiência profissional como causa de estar desempregado (1,58); e em último como a
causa menos importante aparecem as limitações de saúde (física ou psicológica) com 1,05
pontos.
Após este enquadramento, verifica-se que muitos dos profissionais desempregados,
estão nessa posição não por sentirem que não conseguem um trabalho, mas por outras
exigências às quais os mesmos dão muito valor, nomeadamente o horário ou os salários
baixos. Assim para muitos é preferível ficar em casa do que voltar ao mercado de trabalho
pois os custos que teriam de suportar seriam muito maiores (onde hipoteticamente
poderemos assumir os gastos de transportes ou em creches/ infantários para os filhos mais
pequenos 21 como algumas das possibilidades). Assim, percebe-se que esta maior exigência
de tempo e ações mais criteriosas vão no sentido de alcançar um maior equilíbrio entre a vida
privada e pessoal e onde o dinheiro não é o fator mais importante e que lhes faça aceitar
qualquer emprego que apareça.
f) Análises aos pontos fortes e fracos desta hipótese
A última secção que analisaremos na investigação e que foi solicitada a todos os
inquiridos foi a sua opinião no que concerne aos efeitos positivos e negativos desta medida,
bem como as principais razões que estão por trás desta modalidade ser pouco utilizada pelos
profissionais em Portugal. Mais uma vez a amostra utilizada para este enquadramento será
N=594, ou seja, a opinião dos trabalhadores dependentes e que mais dificuldade podem ter
21 Foi verificado que os profissionais com filhos, 45% têm filhos com idade igual ou inferior a 5 anos.
75
no acesso à medida. No final deste ponto daremos ainda algum destaque à opinião de um
outro segmento dos profissionais – os patrões, CEO e donos das empresas.
i. Perspetiva dos trabalhadores (N=594)
Assim relativamente aos pontos positivos, o que demonstrou maior conformidade
foi “Ter mais tempo para outras atividades pessoais” ao qual 54,4% dos profissionais
selecionaram como uma das principais vantagens. A vantagem” Poder passar mais tempo
com a família” foi também escolhida por 50,3% dos trabalhadores como uma vantagem
relevante. No terceiro posto aparece a possibilidade de “Aumentos de produtividade horária
e maior empenho enquanto profissional” indicada como vantagem relevante por 37,4% da
amostra. Com 20,7% aparecem as hipóteses “Possibilidade de melhorar os resultados
académicos/ escolares ou voltar a estudar” e ainda “Para mim, não teria grandes
consequências positivas, nem teria interesse na medida (no curto ou médio prazo)”. A
vantagem de “Poder conciliar com outro trabalho” reuniu apenas 9,8% do interesse dos
trabalhadores. Em último lugar aparece “Maior facilidade e incentivo em voltar ao mercado
de trabalho legal” onde apenas 3,4% dos profissionais demonstrou ser uma vantagem
relevante para os mesmos. Esta medida foi ainda analisada junto da população
desempregada, e embora os valores tenham-se elevado para 15% de aprovação, esta hipótese
não parece ser uma vantagem desta flexibilidade de tempo para os profissionais. Foi ainda
dado espaço para que o profissional pudesse selecionar ou referir outras possíveis vantagens
desta modalidade de flexibilidade. Algumas das respostas dadas relacionam-se com “ter mais
tempo para se dedicar ao associativismo”, “ter uma maior sensação de felicidade por saber
que existia um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”, “poder começar a desenvolver
projetos por conta própria (nomeadamente como empresário me nome individual)”;
“melhoria da saúde física e mental” ou “ter mais tempo para possíveis investimentos”.
Na análise das desvantagens desta flexibilidade de tempo laboral, na perspetiva dos
trabalhadores, a principal demonstrou ser a situação salarial devido à redução financeira no
orçamento que seria causado pela redução do tempo de trabalho (proporcionalmente),
reunindo um consenso de 55,5% dos mesmos. A segunda maior desvantagem com 39,7%
de aceitação são as maiores dificuldades de progressão na carreira. Em terceiro aparece a
possibilidade de ser discriminado ou marginalizado no local de trabalho com 22,9% de
aprovação. Por outro lado, 17,5% dos profissionais considerou que esta medida não teria
76
grandes consequências negativas para eles e utilizá-la-iam sempre que precisassem. No
penúltimo lugar aparece como possível grande desvantagem a redução da produtividade e
menor empenho enquanto profissional, que reuniu o consenso de 12,1% dos trabalhadores.
A desvantagem menos importante parece ser “levar a uma desistência do emprego atual ou
a procurar novo trabalho” com apenas 8,8% de aprovação. Uma outra desvantagem proposta
por um dos inquiridos foi a maior dificuldade no não cumprimento de prazos/ planeamento
de atividades anteriormente acertadas com os seus clientes”.
A última questão do inquérito colocada aos profissionais teve como intuito descobrir
as razões desta modalidade de flexibilidade temporal ser pouco utilizada em Portugal. A razão
com maior consenso voltou a ser a situação financeira através da hipótese “Porque ganha-se
pouco e precisa-se do máximo de horas de trabalho possível “que foi selecionada como a
principal causa (ou uma das principais) da não utilização desta medida por 63,3% dos
trabalhadores. Em segundo a maior causa aparece a hipótese “Porque não é do interesse das
empresas. O nível de gestão seria muito complexo e com gastos adicionais para eles” com
51,9% de aprovação. Em terceiro aparece o medo de ser despedido ou prejudicado no
trabalho como uma das principais causas da não utilização para 36,9% dos profissionais. A
falta de legislação/ apoio legal para proteção dos trabalhadores aparece em último com uma
aceitação de 34,2%. Foi ainda possibilitado que os inquiridos pudessem partilhar outras
causas que considerem relevantes, sendo que a que a mais referenciada foi a mentalidade
portuguesa. Algumas das outras respostas obtidas são a resistência à mudança”, “não
encontro razões para a medida ser pouco utilizada”, “questões socioculturais (o poder do
hábito)”, “ não está enraizado na cultura empresarial portuguesa”, “ não faz parte da cultura
empresarial nacional, o trabalhador é bem visto se ficar ate mais tarde”, “politicamente e
culturalmente Portugal não está preparado”, “ porque de forma geral não somos produtivos
e o mind set é mais horas, mais trabalho”, “ por falta de criatividade dos gestores”, “porque
apesar de toda a evidência científica, a maioria dos empregadores portugueses continua a ter
dificuldade em ultrapassar antigas mentalidades”, “porque os gestores portugueses
consideram que trabalhar mais horas para além do horário é que é ser bom profissional e
produtivo” e “porque os europeus do sul da europa socializam no local de trabalho e por
isso esta medida não faz sentido”.
77
ii. Perspetiva dos donos de empresas/CEO ou similares (N=47)
Estas mesmas questões foram ainda solicitadas aos donos de empresa/CEO ou
similares, no entanto não foi utilizado a amostra utilizada ao longo do estudo (N=14022), que
também incluía os diretores da empresa ou cargos de topo. Pretendeu-se apenas ter a
perspetiva limitadora dos donos das empresas, dado que em última instância são estes os
decisores supremos das empresas. Tendo-se assim obtido resultados muito mais pertinentes
e relevantes conforme exemplificado abaixo.
Relativamente às vantagens 38,3% acredita que a maior vantagem seria para outras
atividades pessoais (que não família ou estudos). 36,2% também vê o maior tempo
disponibilizado para a família como uma importante vantagem. Por outro lado, 34% acredita
que este tipo de flexibilidade de tempo laboral não traz grandes vantagens. E ainda 25,5%
dos empresários acredita que esta medida possibilitará aumentos de produtividade.
No que concerne às desvantagens, estranhamente ao esperado, a desvantagem com
maior consenso foi a de não existirem grandes desvantagens nesta medida (reuniu 44,7% de
aprovação), os problemas financeiros aparecem em segundo com 23,4% de aceitação, em
terceiro as maiores dificuldades de progressão na carreira são visualizadas pelos
empregadores como um obstáculo, mas apenas para 14,9% dos mesmos. A afetação da
produtividade e menor empenho aparece com também 14,9% de aprovação. As restantes
hipóteses tiveram uma aprovação relativamente baixa, próxima dos 7%.
No que respeita às causas, embora a principal continue a ser os baixos salários para
55,3% dos empresários. A causa “Porque não é do interesse das empresas. O nível de gestão
seria muito complexo e com gastos adicionais para eles” foi selecionada como uma das causas
principais por 31,9% dos donos de empresas (valor relativo abaixo do percecionado pelos
empregados). A falta de proteção legal reúne 23,4% das opiniões e como a causa menos
importante aparece a possibilidade prejudicar os trabalhadores ou despedir os que quiserem
recorrer à medida com apenas 21,3% de aprovação. Foram igualmente pertinentes algumas
outras causas referidas pelos empresários como “a má preparação dos gestores e lei laboral
obsoleta”, “ má gestão das empresas e o facto de culturalmente esta modalidade ser mal
22 Esta amostra fez sentido no ponto 1 e 2 do capítulo 5 pois os resultados obtidos entre os donos e diretores (que não são os donos das empresas) foram sempre similares.
78
vista”, “ alguns donos referiram ainda que desconheciam este tipo de flexibilidade” e outros
ainda referiram que “este tipo de flexibilidade laboral já está a ser uma politica adotada por
algumas empresas pois poderá até trazer benefícios para as empresas como a possibilidade
desses profissionais voltarem a estudar e com isso tornarem-se mais eficientes e trazerem
novas ideias e novas formas de fazer as coisas”.
Uma das principais conclusões a retirar desta modalidade são as posições extremistas
sentidas. De um lado 44,7% dos donos das empresas só vê vantagens positivas na medida, e
do outro 34% está do lado exatamente oposto onde apenas vê desvantagens desta medida.
Existindo 21,3% que tanto vê vantagens como desvantagens da medida. Mais significativo
ainda é relevante é perceber que existe uma abertura razoável por parte dos empresários para
a implementação deste tipo de modalidade.
79
Capítulo 6. Discussão de Resultados
A viabilidade da modalidade de flexibilidade de tempo laboral desta dissertação de
mestrado foi sustentada através da verificação de três hipóteses. As mesmas foram
apresentadas no capítulo dois. Pretende-se após validação das mesmas apurar se existe
mercado de trabalho que sustente o aprofundamento de estudos adicionais que suportem e
apoiem as empresas na implementação desta modalidade junto dos seus profissionais. O
capítulo três apresentou a metodologia utilizada na investigação sendo que as principais
conclusões do inquérito foram apresentadas nos capítulos quatro e cinco. Assim toda a
discussão de resultados no presente capítulo se centrará na validação das três hipóteses com
os dados fornecidos dos dois capítulos anteriores.
A primeira hipótese apresentada foi “o tempo é um fator determinante no conflito
do trabalho-vida” (hipótese 2.a). Para a verificação da hipótese recorreu-se à literatura de
modo a perceber o efeito do tempo no bem-estar do trabalho e no bem-estar da vida privada.
Dos diversos modelos apresentados (Johnson & Hall, 1988; Karasek, 1979; Neal & Hammer,
2007; Organ, 1988 e Friedman, 1998) apenas o modelo de Friedman demonstrou resultados
excecionalmente fortes. Com efeito, para este modelo, os principais indicativos da redução
do conflito trabalho-vida foram as variáveis que obtiveram os melhores resultados de
correlação e relação (qualitativa) com o bem-estar no trabalho nesta investigação. Assim, os
fatores mais significativos do bem-estar do trabalho foram o reconhecimento e apoio de
chefias (correlação de 0,728) e a maior transparência e perceção de justiça nos processos de
recrutamento e seleção, avaliação, progressão e compensação (correlação de 0,704) (cf.
Capítulo 4. g. ix). Portanto, no seguimento da proposta por Friedman estas duas variáveis
são as principais para a redução do conflito trabalho-vida.
Verificou-se ainda uma relação forte entre o bem-estar no trabalho e o bem-estar
privado. Esta complementaridade é ainda mais relevante ao nível familiar quando medido
pela satisfação do tempo dedicado aos filhos (correlação foi de 0,521). Verificando que
quanto maior o bem-estar no trabalho, maior é o bem-estar na vida privada, sobretudo na
satisfação do tempo dedicado aos filhos. No entanto, os resultados obtidos entre o bem-
estar no trabalho com o tempo dedicado à vida privada ou profissional não apresentaram
correlações muito significativas, obtendo-se inclusive diversas divergências entre géneros e
80
idades dos profissionais. Assim, embora o tempo de trabalho apresente uma relação negativa
com o equilíbrio trabalho-vida, esta é pouco significativa.
Uma das causas para que o tempo de trabalho não seja considerado um fator
preditivo do equilíbrio do trabalho-vida na amostra estudada poderá estar relacionada com
o tipo de trabalho que existe num part-time. Na amostra dos profissionais com um horário
inferior a 30 horas semanais 83,3% auferia um rendimento líquido inferior a 7.500 líquidos
anuais e 72,22% encontravam-se numa posição operacional. Similaridades a estes resultados
são encontradas na literatura, dado que foram verificados em diversos estudos que o trabalho
a part-time em Portugal está associado a menores investimentos de formação, ritmos de
trabalho mais intensos e poucas possibilidades de progressão (Gonçalves, 2004; Oliveira et
al, 2011).
Por outro lado, nos testes realizados com a variável dependente do estudo
“possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período de tempo do interesse do
profissional”, o fator tempo obteve dados extremamente significativos. De tal modo que os
profissionais com acesso a esta modalidade de flexibilidade de tempo laboral tem um
aumento do equilíbrio trabalho-vida em 86% relativamente aos que não têm (ou têm em
condições muito precárias ou praticamente inexistentes)(cf. Capítulo 4. h).
Desta forma, concluiu-se que na amostra utilizada, o fator tempo torna-se
determinante no equilíbrio trabalho-vida quando os profissionais têm poder sobre a sua
redução/alteração, possibilitando desta forma a viabilidade da hipótese 2. a.
Tendo em conta o poder e a relevância que esta flexibilidade pode tomar no aumento
do bem-estar do trabalhador foi elaborada a segunda hipótese: A cultura, as tradições e as
condições de vida portuguesas são uma limitação determinante na implementação da medida:
“possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período de tempo do interesse do
profissional” (hipótese 2.b). Para validação desta segunda hipótese foram analisadas 103
variáveis ao longo do capítulo quatro. Na literatura investigada sobre Portugal e corroborada
nos testes realizados (cf. Capítulo 4. g i-iv), a ideia de um bom trabalho ainda está muito
associada ao conceito “working long hours for show”, ou seja, o profissional que tenha um
trabalho com contrato de 40 horas semanais, com presença física e uma média de 8 a 10
horas trabalhadas por dia é visto como um bom profissional (Bennet & Brewster, 2002;
Casaca, 2013). O domínio do género masculino ainda continua muito enraizado no típico
81
bom profissional (Goel, 2017; Rabenu, 2017), assistindo-se a uma diferença salarial entre
géneros para o mesmo cargo/função muito expressiva (cf. Capítulo 4. g v-vii).
Porém, tem existido efetivamente uma adaptação do mercado português no que
concerne à flexibilidade temporal dos horários de trabalho, tanto na perspetiva do
empregador como do trabalhador (cf. Capítulo 2. c). Neste estudo comprovou-se que a
existência desta flexibilidade em benefício/na perspetiva do empregador faz parte do
trabalho de 60,9% dos profissionais a trabalhar (sendo as modalidades mais utilizadas a
isenção de horário, o trabalho aos fins de semana, bancos de horas e horários flexíveis) (cf.
Capítulo 4. g. viii). Do lado dos profissionais, analisando apenas a modalidade de redução do
tempo de trabalho por iniciativa do trabalhador, foi verificado que para 69,8% dos
trabalhadores esta medida não é aplicável na sua empresa ou então é em níveis muito
precários. E apenas 11,4% dos empregados por conta de outrem considerou que a sua
empresa tem uma boa abertura para uso desta flexibilidade de tempo laboral (cf. Tabela 4h).
Assim, construiu-se o perfil tipo do profissional que em Portugal tem acesso a este
tipo de flexibilidades no momento da realização do inquérito (cf. Capítulo 4). Constatando-
se ainda que dados similares também se encontraram na literatura (cf. Capítulo 2.e). O
profissional é do género masculino, com idade média entre os 35 e 44 anos, com filhos com
idades entre os seis e os doze anos. A nível académico possui as mais altas graduações, neste
caso, o doutoramento. Este profissional também se sente satisfeito com o tempo dedicado
ao descanso/sono. A nível empresarial encontra-se numa posição hierárquica elevada
(responsável por equipas, coordenador ou gestor). Os setores de atividade predominantes
são o comércio por grosso e a retalho ou o setor da informática e tecnologias. O seu salário
líquido anual é, em média acima dos 20.000€ e não tem “o típico horário de segunda a sexta
das 9 horas às 18 horas”. Por outro lado, quando na empresa em que trabalha existe abertura
da mesma para que os seus profissionais passem de contratos a full-time para part-time e
vice-versa de forma definitiva e/ ou permitam ao trabalhador acumular horas de trabalho e
depois usar o banco de horas de acordo com o seu interesse, a probabilidade da empresa
também possibilitar a redução do horário de trabalho, de acordo com o interesse do
trabalhador durante um determinado período de tempo é muito elevada. De tal modo que a
variável com maior correlação e relação (testes quantitativos e qualitativos) foi a variável
flexibilidade total dos tempos de trabalho (cf. Tabela 4.i e Tabela 4.j).
82
Para concluir a análise à hipótese 2b), a cultura, tradições e condições de vida
portuguesas dificultam a penetração desta modalidade de flexibilidade de tempo de trabalho.
No entanto, como verificado, mais de 10% dos participantes do inquérito tinham acesso na
sua empresa à possibilidade de reduzir o seu horário de forma temporária. Posto isto, embora
a mentalidade portuguesa dificulte a entrada nas empresas desta modalidade, acredita-se que
não seja determinante para o insucesso da medida.
A terceira e última hipótese analisada neste estudo foi a seguinte: “o interesse efetivo
na modalidade de tempo apresentada na hipótese 2b) é determinante para avançar com
estudos adicionais para um maior suporte e apoio na implementação/ investimento das
empresas na medida.” (hipótese 2 c).
Para responder à hipótese 2.c) direcionou-se uma parte do questionário para
averiguar o interesse efetivo na medida (cf. Capítulo 5). Assim foi questionado a todos os
participantes do inquérito a sua posição face à seguinte pergunta: “Possibilidade de redução
do tempo de trabalho (com redução proporcional do salário)” (cf. Capítulo 5.b). Para uma
maior qualidade na averiguação dos resultados, foram analisadas 71 subamostras. A amostra
principal (constituídas por todos os trabalhadores dependentes com mais de 25 anos) obteve
uma efetividade de procura de 31,5%, constatando-se que 39,7% dos profissionais que
utilizariam a medida seria para alcançarem um maior equilíbrio entre o seu trabalho e vida
privada. Depois 35,3% seria para um maior apoio à família, 21,6% para fins
académicos/estudos e 3,8% para melhorar a qualidade de vida devido a problemas de saúde.
O género foi uma das amostras que demonstrou os dados mais pertinentes. O género
masculino apresentou um interesse efetivo na medida de 35% enquanto que a mulher apenas
de 28,1%. Pois, apesar da mulher ter uma percentagem relativa de concordância e pertinência
da modalidade superior ao homem, devido às limitações financeiras, uma percentagem das
trabalhadoras não utilizaria a medida (cf. capítulo 2 d.i e Tabela 5.a).
No que concerne à idade e saúde, apurou-se que os profissionais com 45 anos ou
mais foram o segmento da população que trabalha (por conta de outrem) a demonstrar maior
interesse na redução dos tempos de trabalho de forma temporária devido a limitações de
saúde (9,6% dos profissionais com interesse efetivo na medida) (cf. Capítulo 2 d.ii e Tabela
5.a). O segmento da população desempregada também ostentou que 10,47% das razões dos
profissionais para utilização da medida seria para minimizar os problemas/limitações de
83
saúde (cf. Tabela 5.b). Dado serem estes os dois grupos mais sensíveis entre todas as amostras
requererão no futuro uma atenção extra devido ao crescimento da população envelhecida e
consequente aumento das idades da reforma (tendência para que esta causa aumente) mas
também possível utilização da medida pelo governo português para reintegração dos
desempregados no mercado de trabalho, pois como verificado 48,7% dos desempregados
não tem interesse em trabalhar as 40 horas e procuraria fazer um uso forte da modalidade de
flexibilidade.
Por outro lado, no segmento dos trabalhadores-estudantes (por conta de outrem)
verificou-se que apenas 28,6% dos estudantes não vê relevância na medida nem a utilizariam,
todavia, devido, mais uma vez, às limitações financeiras, apenas 34,3% usaria efetivamente a
medida. De facto, o dado mais pertinente desta amostra foi perceber que a principal causa
da procura deste tempo (41,7%) não seria para efeitos académicos/estudo, mas para outras
atividades da vida privada (que não família) (cf., tabela 5.a).
O segmento da população estudada que demonstrou ser o tempo para cuidar da
família (filhos ou pais por exemplo) a causa mais importante para utilização desta modalidade
de flexibilidade temporal foram os profissionais dependentes com filhos. De tal modo que
37,2% dos indivíduos com filhos procura efetivamente dar usabilidade à medida e destes
67,8% será para maior apoio à família. Não obstante nas diversas amostras analisadas a
família obteve sempre resultados muito relevantes, sendo apenas destronada pela causa
“Seria muito importante e usaria a oportunidade para ter uma vida mais saudável e
equilibrada” que foi o principal motivo para utilizar a redução do tempo de trabalho por um
período do interesse do trabalhador.
Assim, verificou-se uma média de procura desta modalidade superior a 30%, sendo
que o valor mais baixo verificado entre todas as amostras foi de 26%, mesmo que isso
trouxesse uma redução ao seu salário (proporcionalmente e de acordo com as horas
trabalhadas). Constatou-se ainda que os profissionais pretendem usufruir de uma redução
média entre as 4,5 e as 5 horas semanais, por um período médio entre os 11 e 18 meses.
Por último é ainda relevante perceber que 44,7% dos donos das empresas/CEO que
participaram do inquérito, indicou a existências de apenas vantagens positivas na medida
demonstrando abertura para a implementação deste tipo de modalidade.
84
Assim, conclui-se que a hipótese 2 c) é válida, pois para além de um interesse efetivo
pelos profissionais ativos no mercado superior a 30%, também se verifica um interesse muito
elevado por parte dos empregadores. Assim para que a redução do tempo de trabalho por
iniciativa do trabalhador possa ser efetiva nas empresas maiores estudos deverão ser
realizados na área para dar suporte, proteção e apoiar na implementação da medida.
85
Conclusão
A fase de crescimento ascendente em que se encontra o mercado de trabalho
português, neste presente ano 2018, conduziu-nos a um impacto macroeconómico no
desemprego. Ora, de acordo com as estatísticas apresentadas verificou-se que se está perante
bons resultados para os profissionais portugueses, pois invariavelmente este crescimento
positivo levou a um aumento do emprego, a um maior poder de compra e possivelmente a
um aumento do bem-estar dos trabalhadores portugueses e da população em geral. Contudo
numa segunda análise, sobre a perspetiva de um gestor de recursos humanos, esta situação
tornará as suas funções mais exigentes e com um impacto profundo dentro de uma
organização. Pois a redução do desemprego e consequente redução do número de candidatos
interessados, disponíveis e que cumpra os parâmetros que a organização procura poderá levar
ao desenvolvimento de processos de recrutamento mais exigentes e criativos. Por outro lado,
a capacidade de a empresa reter os seus profissionais adivinha-se como um outro grande
estímulo. Assim, surge a necessidade de perceber que benefícios uma empresa pode dar aos
seus trabalhadores no sentido de os reter e aumentar a cativação dos futuros funcionários.
Portanto, decidiu-se avaliar a viabilidade para as empresas da inclusão do seguinte
benefício “possibilidade de redução do tempo de trabalho, durante um período de tempo do
interesse do profissional (com respetiva redução do salário)”. Sendo esta avaliação medida
pela validade das três hipóteses apresentadas nesta dissertação. Assim, através da recolha dos
dados de um inquérito foi possível verificar a forte influência que a redução do tempo de
trabalho por iniciativa do trabalhador tem no conflito trabalho-vida em Portugal. Constatou-
se também que apesar da mentalidade e cultura portuguesas não apoiarem a difusão e
penetração desta modalidade de tempo, existe abertura do mercado português para uma
maior implementação e difusão da mesma dado que mais de 10% dos trabalhadores
dependentes que participaram no inquérito tinham acesso a este tipo de flexibilidade na sua
empresa. Por último, demonstrou-se que em média 30% dos profissionais portugueses
usariam a medida efetivamente se pudessem ter acesso à mesma. Um outro dado importante
foi a comprovação que apesar das limitações financeiras serem um grande entrave para a
utilização da medida por tantos outros profissionais, foi verificado que mesmo os
profissionais com salários baixos (inferiores a 7.500€ líquidos anuais) ou desempregados
teriam interesse efetivo no uso da medida e por isso o salário não demonstrou ser um fator
86
determinante para a utilização da medida. Os tempos médios procurados para utilização
desta flexibilidade laboral foram uma redução média de 4,5 a 5 horas semanais por um
período médio entre 11 e 18 meses.
Não obstante aos resultados obtidos serem essencialmente na perspetiva do
trabalhador dependente, o estudo apresentou diversas limitações. A primeira grande
limitação foi a falta de investigações portuguesas ou sobre o mercado português nesta matéria
dificultando as comparações e resultados mais credíveis. Por outro lado, inicialmente optou-
se por uma amostra de 1025 profissionais pois considerou-se ser suficiente. No entanto dada
a aplicação exaustiva de testes estatísticos, para reduções dos enviesamentos provocados pela
ocorrência de um número de casos reduzido em algumas das análises, deve-se procurar
alcançar amostras superiores em estudos futuros. Mas a limitação mais evidente foi a análise
à perspetiva de apenas uma das partes, exigindo por isso novos estudos e investigações no
sentido de apurar o interesse efetivo médio e as limitações que os empresários teriam para
implementar esta modalidade. Assim como que tipo de empresas estariam dispostas a servir
como casos de estudo, ou projetos pilotos sobre a matéria em Portugal impulsionando a
penetração desta modalidade de flexibilidade de trabalho.
Em suma esta investigação apurou-se duas conclusões. A primeira refere que apesar
da fraca utilização desta modalidade de tempo de trabalho como mecanismo de redução do
conflito trabalho-vida existe um interesse efetivo de aproximadamente um terço da
população ativa residente em Portugal. A segunda conclusão permitiu verificar que apesar
do estudo não ter sido realizado com base na perspetiva dos empresários, verificou-se que
mais de 40% dos empregadores participantes do inquérito não apontaram nenhuma
desvantagem da modalidade de tempo e por isso demonstrando abertura para a integração
da mesma nas suas organizações. Aumentando desta forma a credibilidade e qualidade desta
investigação para a exigência de estudos futuros que apoiem a implementação e a propagação
desta modalidade de flexibilidade temporal no mercado de trabalho português.
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Anexos
i
No seguimento desta dissertação, foi copiado para este anexo o questionário online
utilizado para recolha dos dados de investigação.
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
x
xi