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Norma Portuguesa

NP 4522 2014

Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis

Norme de la responsabilité familiale des organisations

Family Responsible Organisations Standard

ICS 03.100 CORRESPONDÊNCIA

HOMOLOGAÇÃO Termo de Homologação n.º 47/2014, de 2014-02-27 ELABORAÇÃO CT 179 (APEE) EDIÇÃO fevereiro de 2014 CÓDIGO DE PREÇO X011

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Sumário Página

Preâmbulo ................................................................................................................................................. 4

0.Introdução .............................................................................................................................................. 5

0.1 Responsabilidade familiar das organizações ........................................................................................ 5

0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União Europeia e no direito nacional .................................................................................................................... 6

0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal .......... 11

0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social ........... 12

1 Objetivo e campo de aplicação ............................................................................................................. 13

2 Referências ............................................................................................................................................. 13

3 Termos e definições ............................................................................................................................... 13

4 Símbolos e abreviaturas ........................................................................................................................ 21

5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis .................................................. 22

5.1 Princípios e valores .............................................................................................................................. 22

5.2 Implementação dos princípios e valores ............................................................................................... 23

5.3 Compromissos da gestão de topo ......................................................................................................... 23

6 Como integrar a responsabilidade familiar na organização ............................................................. 24

6.1 Partes interessadas ................................................................................................................................ 24

6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico) ..................... 25

6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal) .................................................................. 25

6.4 Planeamento ......................................................................................................................................... 25

6.5 Comunicação ........................................................................................................................................ 26

6.6 Implementação ..................................................................................................................................... 26

6.7 Informação, sensibilização e/ou formação ........................................................................................... 26

6.8 Documentação ...................................................................................................................................... 27

6.9 Monitorização e avaliação .................................................................................................................... 27

6.10 Revisão e melhoria ............................................................................................................................. 28

Anexo A (informativo) Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a considerar no âmbito da presente Norma .............................................................................................. 29

Anexo B (informativo) Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade familiar ...................................................................................................................................................... 31

Anexo C (informativo) Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis ........................ 36

Bibliografia ............................................................................................................................................... 40

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Preâmbulo A presente Norma foi elaborada pela Comissão Técnica de Normalização CT 179 – “Organizações Familiarmente Responsáveis”, cujo secretariado é assegurado pela Associação Portuguesa de Ética Empresarial (ONS/APEE).

Esta Norma foi desenvolvida para dar resposta à necessidade sentida pelas organizações de disporem de um instrumento orientador de políticas e práticas familiarmente responsáveis.

A aplicação prática deste documento não dispensa as organizações do cumprimento das obrigações legais, regulamentares e convencionais, bem como do respeito pelos princípios e valores que subscrevam.

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0.Introdução

0.1 Responsabilidade familiar das organizações

A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal tem vindo a constituir cada vez mais uma preocupação das organizações, na medida em que gera impactes positivos e negativos não só na sua própria atividade e das pessoas que nelas se integram, mas também nas famílias e na sociedade em geral. No que concerne à sociedade, estes impactes são visíveis, designadamente, na composição da população e nos seus níveis de bem-estar, mas também no grau de desenvolvimento económico, ambiental e cultural.

No que respeita aos impactes positivos, as organizações familiarmente responsáveis contribuem para a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar das famílias, mediante a criação de emprego, riqueza e fornecimento de bens e serviços, para além de favorecerem o desenvolvimento profissional e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras nelas inseridos. Por todas estas razões, não é de admirar que as famílias tenham vindo a assumir um papel mais ativo nas organizações, constituindo-se, em muitos casos, como verdadeiras partes interessadas.

Quanto aos impactes negativos, são notórios no desequilíbrio entre a vida profissional e familiar, com consequências na educação das gerações futuras, designadamente, na negligência e abandono de crianças, dependentes e pessoas idosas. Tais impactes repercutem-se igualmente nas baixas taxas de natalidade, na desigualdade de género, no subaproveitamento de qualificações e competências, sobretudo de mulheres, no absentismo, na baixa produtividade, no desemprego, na diminuição da qualidade de vida e no agravamento da pobreza e da exclusão social.

A relevância das consequências negativas atrás referidas nas pessoas, nas famílias e na sociedade está na origem da adoção pelos Estados, pela comunidade internacional e pela União Europeia de políticas de conciliação trabalho/família, traduzidas em muitos casos em leis, convenções e diretivas, e tem levado os parceiros sociais a considerarem esta matéria nas negociações a todos os níveis, de que são exemplo as convenções coletivas. Estas leis e convenções coletivas são obrigatórias para as organizações abrangidas.

Saliente-se que algumas organizações têm procurado ir mais além daquilo a que se encontram obrigadas, por motivações não só de ética empresarial e responsabilidade social, mas também pela pressão de trabalhadores e trabalhadoras, das famílias, dos consumidores e da opinião pública em geral. Por outro lado, a experiência tem demonstrado que a adoção de políticas familiarmente responsáveis contribui para o aumento da competitividade e sustentabilidade das empresas, através da fidelização de trabalhadores e trabalhadoras, do aumento da sua motivação e do desenvolvimento das suas competências. Assim, encontram-se também fundamentos económicos na adoção de políticas e práticas de responsabilidade familiar por parte das organizações. Acresce que estas políticas e práticas, como já foi referido, mas deve ser reforçado, contribuem para uma maior igualdade de género, favorecem a empregabilidade das mulheres, evitam o desperdício de recursos humanos e de competências e são um fator de estabilidade social.

Face ao que antecede, impõe-se a elaboração de uma Norma capaz de fornecer às organizações, independentemente da sua natureza, dimensão ou área em que desenvolvam a sua atividade, orientações no sentido de as ajudar a definir, implementar e avaliar a eficácia das suas políticas e práticas, de modo a que possam assumir-se como Organizações Familiarmente Responsáveis (OFR). É a este imperativo que a presente Norma pretende dar resposta. As recomendações e orientações desta Norma são perfeitamente enquadráveis num Sistema de Gestão da Responsabilidade Social, tal como definido na NP 4469-1:2008 Sistema de Gestão da Responsabilidade Social – Parte 1: Requisitos e linhas de orientação para a sua utilização. A Responsabilidade Social exige uma abordagem universal, ou seja em caso algum poderá ser considerada familiarmente responsável uma organização que não atue eficazmente noutros domínios da Responsabilidade Social relevantes na sua atividade.

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0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União Europeia e no direito nacional

0.2.1 Direito internacional e da União Europeia

A consagração do direito à conciliação entre a vida profissional e familiar, como um direito fundamental de homens e mulheres, autónomo do direito à igualdade de género na família e no trabalho - ainda que com este intimamente relacionado - é relativamente recente. Efetivamente, a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), que é a matriz dos direitos fundamentais, não o consagra, muito embora este direito decorra do princípio da igualdade entre homens e mulheres, reconhecido na Carta das Nações Unidas, da qual a Declaração emana. O mesmo se verifica com os dois Pactos das Nações Unidas, respetivamente sobre direitos civis e políticos (1966) e direitos económicos, sociais e culturais (1966).

O primeiro instrumento a nível das Nações Unidas a considerar que “a educação das crianças exige a partilha de responsabilidades entre homens, mulheres e a sociedade em geral” foi a Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (1979).*) Nesta Convenção os Estados Partes comprometem-se “a encorajar a disponibilização de serviços sociais de apoio para permitir aos pais conciliar as obrigações familiares com as responsabilidades profissionais e a participação na vida pública, em particular favorecendo o estabelecimento e o desenvolvimento de uma rede de infantários.”

Apesar deste avanço, foi a Organização Internacional do Trabalho (OIT) que, na Convenção n.º 156**) e na Recomendação n.º 165 (1981), pela primeira vez, estabeleceu um conjunto de normas destinadas a proibir qualquer forma de discriminação entre os trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidades familiares e os outros trabalhadores e a assegurar àqueles trabalhadores uma efetiva igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na vida profissional. De salientar que a Convenção define trabalhadores com responsabilidades familiares como aqueles, de ambos os sexos, com responsabilidades para com os seus filhos a cargo ou para com outros membros da sua família direta que tenham necessidade manifesta dos seus cuidados ou do seu amparo, quando essas responsabilidades limitem as suas possibilidades de se prepararem para a atividade económica, de acederem a ela, de nela participarem e progredirem. A Convenção alarga, assim, o âmbito do conceito de responsabilidades familiares a outros membros da família para além dos filhos e aplica-o a todo o tipo de atividade profissional e não apenas ao trabalho subordinado.

A Convenção n.º 156 teve forte influência na regulamentação internacional que posteriormente regulou esta matéria, como é o caso da Carta Social Europeia revista, do Conselho da Europa (1996)***) que, contrariamente à Carta Social Europeia de 1961, passou a consagrar o “Direito dos trabalhadores com responsabilidades familiares à igualdade de oportunidades e de tratamento”. Outra das fontes da Carta Social Europeia revista neste domínio foi o Acordo Quadro, celebrado em 1995, entre as organizações europeias interprofissionais (CES, CEEP e UNICE), sobre licença parental que, no ano seguinte, viria a ser aplicado aos Estados Membros da União Europeia através da Diretiva do Conselho 96/34/CE.

Esta Diretiva foi o primeiro instrumento comunitário obrigatório****) a consagrar prescrições mínimas para facilitar a conciliação das responsabilidades profissionais e familiares dos trabalhadores com filhos.

*) Aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho, Preâmbulo e artigo 5 b) (nota nacional). **) Aprovada para ratificação pelo Decreto do Governo n.º 66/84, de 11 de outubro (nota nacional). ***) Aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54-A/2001, de 17 de outubro (nota nacional). ****) A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989) já reconhecia, no ponto 16, a necessidade de desenvolver medidas que permitissem aos homens e às mulheres conciliar as suas obrigações profissionais e familiares (nota nacional).

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A Diretiva 96/34/CE constituiu um importante avanço, em particular

No reconhecimento “aos trabalhadores de ambos os sexos de um direito individual à licença parental, com fundamento no nascimento ou na adoção de uma criança, para dela poderem cuidar durante pelo menos três meses até uma determinada idade, que poderá ir até aos oito anos de idade, a definir pelos estados Membros e/ou pelos parceiros sociais.” A licença parental deve, em princípio, ser concedida numa base não transferível, a fim de promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres, e, de acordo com as regras de execução fixadas na lei ou em convenções coletivas, pode ser gozada a tempo inteiro, a tempo parcial, de modo fragmentado ou sob forma de um crédito de tempo.

Na proteção contra o despedimento com fundamento no pedido ou no exercício do direito à licença parental e, no termo da licença, do reconhecimento do direito do trabalhador ou da trabalhadora a ser reintegrado no seu posto de trabalho ou, em caso de impossibilidade, num trabalho equivalente ou similar.

No direito a ausentar-se do trabalho por motivo de força maior associado a razões familiares urgentes, em caso de doença ou acidente que torne indispensável a presença imediata do trabalhador.

A adoção desta Diretiva está na origem de várias Decisões do Tribunal de Justiça, que têm vindo a precisar os direitos nela consagrados.

A Diretiva 96/34/CE foi substituída pela Diretiva 2010/18/EU do Conselho, de 8 de Março, que, tal como a anterior, acolhe o Acordo Quadro celebrado entre a Business Europe*), a UEAPME, a CEEP, a CES e o comité de ligação Eurocadres/CEC. A sua transposição para o direito interno dos Estados Membros deverá ter ocorrido até 8 de Março de 2012.

Modificações relevantes em relação à Diretiva anterior:

O alargamento do âmbito de aplicação aos trabalhadores, de ambos os sexos, não só com um contrato de trabalho, mas também com uma relação de trabalho, bem como aos trabalhadores a tempo parcial, aos trabalhadores contratados a termo ou às pessoas com um contrato ou relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário;

Para o período de trabalho e/ou antiguidade, de que eventualmente se faça depender o acesso à licença parental, que, tal como na diretiva anterior, não pode ser superior a um ano, contam os sucessivos contratos a termo celebrados com o mesmo empregador;

Para além da proteção contra o despedimento, é assegurada a proteção contra qualquer tratamento menos favorável com fundamento no pedido ou no exercício do direito à licença parental;

As condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental deverão ser adaptadas às necessidades dos trabalhadores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada.

*) Atual designação da UNICE (nota nacional).

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Outro avanço de relevância nesta matéria foi o reconhecimento pelo Tratado da União Europeia da Carta dos Direitos Fundamentais da União*), com o mesmo valor jurídico dos Tratados**). A Carta consagra um direito fundamental à vida familiar e profissional segundo o qual “1. É assegurada a proteção da família nos planos jurídico, económico e social”, e “2. A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito à proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença de maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de uma criança”.

Os instrumentos de direito internacional e da União Europeia citados são obrigatórios para as organizações***), pelo que deverão ser tidos em consideração na definição das suas políticas e práticas.

0.2.2 Direito Nacional

0.2.2.1 Constituição da República

A conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal encontra-se implícita e explicitamente reconhecida em várias disposições constitucionais sobre Direitos, Liberdades e Garantias (Título II) e sobre Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais (Título III).

Este reconhecimento surge, desde logo, como decorrente do direito de todas as pessoas ao desenvolvimento da sua personalidade (n.º1 do artigo 26.º), que é uma imanação do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana sobre o qual se baseia a República Portuguesa (artigo 1.º).

No âmbito da regulação específica dos direitos fundamentais dos trabalhadores, a interligação do princípio da dignidade da pessoa humana com os outros direitos fundamentais está refletida, nomeadamente nas alíneas b), c) e d), do n.º1 do artigo 59.º da Constituição.

Concretamente, no que respeita à conciliação, a alínea b) do n.º 1 do artigo 59.º, consagra o direito de todos os trabalhadores “à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal”.

Por outro lado, o artigo 68.º estabelece a proteção da maternidade e da paternidade pelo Estado, que considera “valores sociais eminentes”. No que se refere à gravidez, no n.º3 do mesmo artigo, é prevista uma especial proteção às mulheres grávidas antes e depois do parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda o direito a uma dispensa de trabalho “por período adequado, sem perda de retribuição ou de quaisquer regalias”. Por sua vez, o n.º4 estabelece que a lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período adequado, “de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar”.

No que concerne à família, a Constituição, no artigo 67.º, considera-a como elemento fundamental da sociedade e reconhece-lhe “um direito à proteção da sociedade e do Estado e à efetivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros”. Deste direito à proteção resultam incumbências para o Estado, designadamente, a de “Promover a criação e garantir o acesso a uma rede nacional de creches e de outros equipamentos sociais de apoio à família, bem como uma política de terceira idade” e a de “Promover, através da concertação das várias políticas sectoriais, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar” (artigo 67.º n.º 2, b) e h)).

*) De 7 de dezembro de 2000, com as adaptações que lhe foram introduzidas em 12 de dezembro de 2007. Versão consolidada 2010/C 83/02 (nota nacional). **) Tratado da União Europeia, Artigo 6 n.º1 (nota nacional). ***) Constituição da República Portuguesa, artigo 8.º (nota nacional).

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Em síntese, pode-se dizer que a Constituição contém referências explícitas à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal, na alínea b) do n.º1 do artigo 59.º e na alínea h) do n.º 2 do artigo 67.º*), ambos com círculos distintos mas conexos, a primeira como uma concretização do princípio da dignidade no trabalho e a segunda como garante da não discriminação de quem opta por constituir família, seja esta de que tipo for.

A proteção constitucional do direito à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal não pode, no entanto, ser considerada desligada do direito à igualdade e à não discriminação, que constitui um dos princípios fundamentais sobre que assenta toda a arquitetura da Constituição.

De acordo com o artigo 13.º, “1.Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei” e “2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.”

Nesta última disposição, unanimemente considerada como meramente exemplificativa dos fatores de discriminação, assume particular importância a não discriminação com base no sexo. Efetivamente, sendo a discriminação entre mulheres e homens no trabalho e na família um dos maiores obstáculos à conciliação de uns e outras, é fundamental salientar que a igualdade entre homens e mulheres é diretamente aplicável e vincula as entidades públicas e privadas.

0.2.2.2 Código do Trabalho

Algumas das soluções preconizadas pelo Código do Trabalho, alterado em 2009 e 2012**), prenderam-se com a necessidade de intervir no sentido da promoção da flexibilidade interna das empresas, da conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal e da igualdade de género, demonstrativas da intenção do legislador de contribuir para a formação de um novo paradigma.

Efetivamente, a revisão da legislação laboral, ocorrida em 2009, enquadrou-se numa estratégia de reforma ampla, que previa a criação de instrumentos que se pretendiam efetivos para o crescimento económico, para a melhoria da competitividade empresarial, para o aumento da produtividade, para a melhoria da empregabilidade dos cidadãos e da qualidade do emprego, tendo por princípio que a promoção da igualdade no trabalho e no emprego e, como tal, a conciliação entre vida profissional e familiar, são fatores a não menosprezar nesta estratégia.

Por essa razão, a garantia da igualdade de género, da promoção da parentalidade e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, surge de forma transversal em vários capítulos do Código do Trabalho, numa perspetiva de fomento da adaptabilidade e de facilitação da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar dos trabalhadores e trabalhadoras. Assim, foi significativamente alterado o regime de proteção da maternidade e da paternidade, a que se passou a designar parentalidade, sublinhando o pendor de partilha, concretizando-se mecanismos de facilitação da conciliação da vida familiar com a vida profissional, numa lógica de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, não apenas no que respeita ao emprego e às condições de trabalho, mas também e, neste ponto com carácter particularmente inovador, no quadro do exercício dos direitos da parentalidade.

São de salientar no regime da parentalidade, algumas regras que visam a conciliação entre trabalho e as responsabilidades familiares:

*) Introduzidos, respetivamente, em sede de revisão constitucional, em 1997 (Lei Constitucional n.º 1/1997, de 20 de setembro) e em 2004 (Lei Constitucional n.º 1/2004, de 24 de julho) (nota nacional). **) Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, e Lei nº23/2012, de 26 de junho. A alteração produzida por esta última Lei não se reporta às matérias nem da igualdade e não discriminação (art.23º a 32º), nem à proteção da parentalidade (art.º 33º a 65º) (nota nacional).

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as licenças de maternidade, de paternidade e parental passam a subsumir-se no conceito único de licença parental. A licença parental correspondente às anteriores licenças de maternidade e de paternidade passa a designar-se licença parental inicial (artigo 40.º). Esta licença contém uma parte que é de gozo obrigatório e exclusivo pela mãe (seis semanas a seguir ao parto) e pelo pai (10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este) (artigo 41.º e 43.º respetivamente);

o direito ao gozo da licença parental inicial, de 120 ou 150 dias, na parte não exclusiva de cada um dos progenitores, passa a ser de ambos, que, conjuntamente, decidem o modo como a vão partilhar. No caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório da mãe, a duração da licença parental inicial é acrescida em 30 dias. (artigo 40.º n.º 2);

criação da figura da licença parental alargada, em que qualquer um dos progenitores pode gozar mais 3 meses de licença, num total de seis, subsidiado pela segurança social no correspondente a 25 % da remuneração de referência, o que permite na prática que ambos os progenitores, em conjunto, garantam a permanência continua com a criança, nos seus 12 primeiros meses de vida (artigo 51.º);

reforço dos direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de gozo obrigatório de licença inicial após o nascimento do filho, de cinco para 10 dias úteis, sendo que cinco devem ser gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho, quer pela concessão de licença de gozo facultativo de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pela mãe (artigo 43.º);

a licença por adoção passa a beneficiar do mesmo período de duração da licença parental (artigo 45.º);

concessão ao pai, enquanto direito próprio, a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais (n.º 5 do artigo 46.º);

concessão aos avós, designadamente, do direito a faltar ao trabalho para assistência inadiável e imprescindível a criança menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica, em substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência devida (artigo 50.º);

o empregador passa a ter expressamente o dever de proporcionar aos trabalhadores e às trabalhadoras as condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal (n.º 3 do artigo 127.º);

qualificação como falta justificada a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada filho (alínea f) do n.º 2 do artigo 249.º);

consagração do direito de o trabalhador faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, para além do cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, também a parente ou afim na linha reta ascendente, não se exigindo a pertença ao mesmo agregado familiar, ou no 2.º grau da linha colateral (n.º 2 do artigo 49.º);

reconhecimento, em determinadas condições, do direito do/a trabalhador/a com filho/a menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica a trabalhar a tempo parcial ou em horário flexível, durante um período que pode ir até 2 ou 3 anos, no caso de terceiro filho/a ou mais, ou até 4 anos, no caso de filho/filha com deficiência ou doença crónica, exceto quando a entidade empregadora provar que tal implica prejuízos sérios para a atividade da organização (artigos 55.º, 56.º e 57.º).

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De salientar que algumas das normas relativas às matérias elencadas podem ainda ser alteradas por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho em sentido mais favorável ao trabalhador e trabalhadora (artigo 3.º, n.º 1 e n.º 3, al. a); b); g) e h)), e que outras matérias, como o banco de horas, a adaptabilidade do período normal de trabalho e certas formas de organização do tempo de trabalho, podem ser modificadas por negociação coletiva ou, em determinados casos, por acordo individual (ver artigos 208.º, 204.º a 207.º, 209.º a 211.º e n.º 2 do artigo 213.º). De referir ainda que o Código do Trabalho estabelece que as Convenções Coletivas de Trabalho devem regular “medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação” (artigo 492.º, n.º 2, al. d)).

Para além das matérias mencionadas, o Código do Trabalho regula ainda os outros direitos, em particular diretamente relacionados com a maternidade, que se incluem igualmente no conceito de conciliação da atividade profissional com a vida familiar, como é o caso, por exemplo, da licença em situação de risco clínico durante a gravidez (artigo 37.º), das dispensas para amamentação ou aleitação (artigos 47.º e 48.º), da dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho (artigo 58.º) e de prestação de trabalho no período noturno (artigo 60.º), que se encontram explicitadas em Termos e Definições.

0.2.3 Segurança Social

A segurança social no âmbito do sistema previdencial reconhece o direito aos subsídios previstos no regime de proteção na parentalidade, desde que os trabalhadores e as trabalhadoras gozem as respetivas licenças, faltas ou dispensas previstas e reguladas no Código do Trabalho.

Os subsídios parentais nas suas diferentes modalidades destinam-se a substituir os rendimentos de trabalho perdidos durante o período de licença.

0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal

A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal é uma das prioridades estabelecidas, desde 2006, pela Comissão Europeia no âmbito da igualdade entre homens e mulheres. Para atingir este fim, a Comissão definiu três áreas de intervenção prioritária:

flexibilidade na organização do tempo de trabalho para homens e mulheres (horários flexíveis, teletrabalho, licenças sabáticas e para prestação de cuidados a familiares; contabilização do tempo da prestação e apoio à inserção profissional após períodos de licença ou de trabalho a tempo parcial para prestação de cuidados a menores e a pessoas com dependência), sem consequências penalizantes para os trabalhadores e trabalhadoras;

aumento do número das estruturas de cuidados (na ótica da oferta e da qualidade dos serviços);

melhores políticas de conciliação que beneficiem tanto os homens como as mulheres;

incentivo a uma maior participação do pai na vida familiar.

Estas prioridades integram-se num conjunto de instrumentos (diretivas, recomendações e resoluções) e orientações estratégicas que estabelecem normas e padrões pelos quais os Estados se devem reger, destacando-se, nestas últimas, a Estratégia de Lisboa o Roteiro para a Igualdade entre Homens e Mulheres, o Pacto Europeu para a Igualdade de Género a Estratégia Europeia e a Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres.

A nível nacional são diversos os esforços no sentido de dar cumprimento aos compromissos internacionais e europeus na promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, traduzidos sobretudo nas políticas públicas de igualdade de género, constantes, dos planos nacionais para a igualdade, género e não discriminação, para a família, o emprego e a emergência social e, ainda, dos programas e ações financiados por fundos da União Europeia e Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu.

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Recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional.

Nestas políticas merece particular destaque a Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de julho, que recomenda ao Governo, designadamente, que considere o desempenho de uma profissão e a vida familiar como atividades não dicotómicas; que no âmbito da promoção da conciliação entre vida profissional e familiar, incentive uma cultura de responsabilidade social das organizações e divulgue as boas práticas neste domínio; que fomente disposições laborais flexíveis; e que flexibilize os horários dos equipamentos sociais de apoio.

Estas políticas públicas têm vindo a ter impacto ao nível do desenvolvimento social e humano, tornando-se uma exigência conciliar as diversas dimensões da vida para se atingir um verdadeiro equilíbrio entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal. Pela sua globalidade, esta visão requer o envolvimento de várias entidades: a administração central e local, as empresas e entidades empregadoras, as organizações da sociedade civil e as famílias.

0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social

A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é reconhecida pelos trabalhadores e trabalhadoras como fundamental para a sua realização.

As organizações, considerando que os seus trabalhadores e trabalhadoras são o seu ativo mais importante, começam a entender que o problema da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é também um problema da organização, e que esta pode e deve atuar no sentido de flexibilizar e dar espaço para que cada pessoa e família encontre o seu próprio equilíbrio. Com base nesta constatação começam a valorizar favoravelmente a adoção de políticas, práticas e medidas que a definam como uma organização familiarmente responsável.

A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal insere-se no tema mais vasto da Responsabilidade Social. No entanto, face à inexistência de uma norma europeia ou internacional que se dedique exclusivamente a esta matéria, tomou-se a decisão de elaborar uma norma portuguesa que forneça linhas de orientação para que uma organização se possa tornar familiarmente responsável.

A existência de uma norma permite o estabelecimento de soluções, por consenso das partes interessadas, para assuntos que têm caráter repetitivo, tornando-se uma ferramenta importante na autodisciplina das organizações, ao simplificar os assuntos e evidenciar, ao legislador, a necessidade de regulamentação específica em matérias por ele não cobertas.

Assim, uma norma neste domínio visa precisamente ajudar as organizações a estabelecer políticas e práticas familiarmente responsáveis, permitindo a cada organização fazer uma autoavaliação da sua situação ao nível da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos seus trabalhadores e trabalhadoras; fornecer orientações e recomendações relacionadas com aspetos mais abrangentes em matéria de conciliação; e constituir um modelo evolutivo e ajustável que permita, a cada organização, traçar o seu próprio caminho e objetivos, adaptados às suas necessidades e das suas partes interessadas.

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1 Objetivo e campo de aplicação A Norma tem como objetivo disponibilizar orientações às organizações que pretendam incorporar, implementar e disseminar políticas e práticas através de ações coerentes em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, assim como avaliar a eficácia das políticas, procedimentos e práticas adotadas nesta matéria.

As orientações desta Norma são genéricas e aplicáveis a todas as organizações públicas ou privadas, independentemente da sua dimensão ou atividade desenvolvida, que pretendam:

a) identificar, estabelecer e implementar políticas e práticas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal;

b) assegurar, avaliar, manter e/ou melhorar as políticas e práticas familiarmente responsáveis que adotem.

A aplicação desta Norma implica, designadamente:

1. garantir o cumprimento das suas obrigações legais, regulamentares e convencionais;

2. efetuar o autodiagnóstico da situação;

3. assegurar a participação das partes interessadas, internas e externas;

4. estabelecer, monitorizar e manter ou melhorar uma gestão familiarmente responsável;

5. avaliar as políticas e práticas adotadas, com recurso, sempre que possível e/ou adequado, à avaliação externa à organização.

2 Referências Os documentos a seguir referenciados são indispensáveis à aplicação deste documento. Para referências datadas, apenas se aplica a edição citada. Para referências não datadas, aplica-se a última edição do documento normativo referenciado (incluindo as emendas).

Constituição da República Portuguesa (CRP)

Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro e alterado nomeadamente pela Lei n.º 23/2012 de 26 de junho

NP ISO 26000:2011 Linhas de orientação da responsabilidade social

NP 4469-1:2008 Sistema de gestão da responsabilidade social. Parte 1: Requisitos e linhas de orientação para a sua utilização

3 Termos e definições Para os fins da presente Norma aplicam-se os seguintes termos e definições que têm como objetivo dar a conhecer os conceitos básicos necessários à gestão de organizações familiarmente responsáveis. Estes incluem termos e definições com base na lei ou em referenciais normativos em vigor e termos e definições correspondentes a boas práticas das organizações, encontrando-se indicados por ordem alfabética. Quando se trate de termos e definições com base na lei ou em referenciais normativos, o diploma e o artigo ou o referencial normativo a que respeitem surgem citados.

3.1 adaptabilidade individual Forma de organização do tempo de trabalho em que o período normal de trabalho é definido, por acordo individual, em termos médios, podendo este período ser reduzido ou aumentado até 2 horas diárias e não podendo ultrapassar 50 horas semanais.

(Artigo 205.º do CT)

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3.2 banco de horas Forma de organização do tempo de trabalho, prevista em convenção coletiva, em que o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, podendo atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite, em princípio, 200 horas anuais. O trabalho prestado em acréscimo é compensado por via da redução equivalente do tempo de trabalho, do aumento do período de férias, ou de pagamento em dinheiro. O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, em princípio, por iniciativa do trabalhador ou da trabalhadora. A Lei prevê igualmente o Banco de Horas Grupal.

(Artigo 208.º do CT, na alteração da Lei n.º 23/2012, de 27 de junho).

3.3 boas práticas Medidas e ações de natureza voluntária destinadas a favorecer a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e de trabalhadoras, reconhecidas com base na experiência, que provaram ser bem-sucedidas, e que vão além do cumprimento da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho.

3.4 conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal Forma de organização do trabalho que promova a satisfação das necessidades familiares e/ou pessoais do trabalhador ou trabalhadora, compatível com uma participação equilibrada de homens e de mulheres na vida pública e privada.

(Artigo 59.º, n.º 1, alínea b) da CRP)

3.5 diálogo social Negociação, consulta ou simples troca de informações entre representantes de governos, de empregadores e de trabalhadores sobre assuntos de interesse comum relacionados com a política económica e social.

(NP ISO 26000:2011)

3.6 dispensa para aleitação Dispensa a gozar pela mãe ou pelo pai em dois períodos diários distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. Esta dispensa pode ser gozada até a criança perfazer um ano.


3.7 dispensa para amamentação Dispensa a gozar pela mãe, em dois períodos diários distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. Esta dispensa pode prolongar-se para além do primeiro ano de vida da criança, enquanto durar a amamentação.


3.8 dispensa para consultas pré-natais e para a preparação para o parto Dispensa a que a trabalhadora grávida tem direito para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários, desde que não seja possível a sua realização fora do horário de trabalho. O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhamento a consultas pré-natais.


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3.9 dispensa da prestação de trabalho em algumas formas de organização do tempo de trabalho Dispensa da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de prestar trabalho em horário de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado. A referida dispensa aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nestes regimes afete a sua regularidade.


3.10 dispensa da prestação de trabalho no período noturno Dispensa da prestação do trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo, bem como durante o restante período da gravidez e durante todo o tempo que durar a amamentação, se tal for necessário para a saúde da mãe ou a criança.


3.11 dispensa de prestação de trabalho suplementar Dispensa de prestação de trabalho suplementar de trabalhadora grávida, de trabalhador ou trabalhadora com filho ou filha de idade inferior a 12 meses, bem como de trabalhadora a amamentar para além deste período.


3.12 dispensas do trabalho para avaliação para adoção Direito dos trabalhadores e das trabalhadoras a três dispensas para deslocação aos serviços competentes. (Artigo 45.º do CT)

3.13 envolvimento das partes interessadas Atividade promovida para criar oportunidades de diálogo entre uma organização e uma ou mais das partes interessadas com o objetivo de proporcionar uma base de informação para as decisões da organização.

(NP ISO 26000:2011)

3.14 esfera de influência Âmbito/extensão das relações políticas, contratuais, económicas ou outras através das quais uma organização tem capacidade para afetar as decisões e atividades de indivíduos ou organizações.

(NP ISO 26000:2011)

3.15 equipa virtual Forma de organização do trabalho em que trabalhadores ou trabalhadoras de uma mesma empresa ou de diferentes empresas trabalham em conjunto, não presencialmente, na elaboração de uma tarefa, a partir do respetivo local de trabalho.

3.16 faltas para acompanhamento da situação educativa O pai ou a mãe ou o encarregado de educação trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar ao estabelecimento de ensino, tendo em vista inteirar-se da situação educativa de filho ou filha menor.


3.17 faltas para assistência a filho ou filha O pai ou a mãe trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho ou filha menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho ou filha com deficiência ou doença

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crónica. Caso o filho ou filha tenha 12 ou mais anos de idade, ou caso seja maior de idade, desde que faça parte do agregado familiar, o direito a faltar é até 15 dias por ano.


3.18 faltas para assistência a membro do agregado familiar O trabalhador ou a trabalhadora tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa com quem vive em união de facto, parente ou afim na linha reta ascendente ou no segundo grau da linha colateral.


3.19 faltas para assistência a neto/a O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a faltar ao trabalho, em substituição dos progenitores, para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto/a menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.


3.20 faltas por nascimento de neto/a O trabalhador ou a trabalhadora ou ambos, no caso de partilha, têm direito a faltar ao trabalho até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto/a que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho/a de adolescente com idade inferior a 16 anos.


3.21 flexibilização do horário de trabalho Prática que reconhece, formal ou informalmente, aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de gerirem o horário de entrada e de saída e os intervalos de descanso de acordo com as suas necessidades familiares ou pessoais, sem prejuízo do cumprimento dos seus deveres e responsabilidades profissionais.

3.22 gestão de topo Pessoa ou grupo de pessoas que dirige e controla uma organização ao mais alto nível.

(NP EN ISO 9000:2005)

3.23 grupo vulnerável Grupo de pessoas que partilham de uma ou várias características que são causa de discriminação ou de circunstâncias sociais, económicas, culturais, políticas ou de saúde desfavoráveis, que fazem com que careçam de meios para exercer os seus direitos ou de beneficiar de iguais oportunidades.

(NP ISO 26000:2011)

3.24 hora limite para início e fim de reuniões Prática de estabelecimento de uma hora limite para o início e o fim de reuniões, de modo a garantir que estas não ultrapassem o horário de trabalho dos seus intervenientes.

3.25 horário concentrado Horário normal de trabalho semanal concentrado em alguns dias da semana, até ao máximo de 4 dias. O período normal de trabalho diário não pode ser aumentado mais do que 4 horas.


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3.26 horário fixo Horário em que as horas de entrada, de saída e o intervalo de descanso são fixos.

3.27 horário de trabalho Determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.


3.28 horário de trabalho flexível Horário em que o trabalhador e/ou a trabalhadora, com filho/a menor de 12 anos ou independentemente da idade com deficiência ou doença crónica, que com ele/a viva, pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho e de descanso diários. O trabalhador e/ou a trabalhadora que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.


3.29 igualdade e não discriminação Direito do trabalhador e da trabalhadora ou candidato/a a emprego do setor privado ou público à igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer direito ou isento/a de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

(Artigos 23.º, 24.º e 25.º do CT)

3.30 impacte Mudança positiva ou negativa na sociedade e na economia, ou em particular na conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, resultante, na totalidade ou em parte, das decisões e atividades passadas e presentes de uma organização.

(Adaptado da NP ISO 26000:2011)

3.31 jornada de trabalho contínua Aquela em que a prestação de trabalho se efetiva num período ininterrupto de 6 horas, neste se incluindo um período de descanso de 30 minutos que para todos os efeitos se considera tempo de trabalho.

(Artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 259/98 de 18 de agosto e Acordo Coletivo de Trabalho para a Função Pública, BTE n.º1/2009)

3.32 licença parental inicial Licença, entre 120 e 180 dias consecutivos, que pode ser gozada pelo pai ou pela mãe trabalhadores após o nascimento de uma criança, exceto no que se refere aos direitos exclusivos da mãe ou do pai. A duração e benefícios de segurança social dependem da partilha do gozo da licença por ambos os progenitores durante um período mínimo de 30 dias consecutivos ou dois períodos mínimos de 15 dias consecutivos. No caso de nascimentos múltiplos, os períodos de licença referidos são acrescidos de 30 dias por cada gémeo.


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3.33 licença parental exclusiva do pai Licença de gozo obrigatório pelo pai de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento de uma criança. Cinco desses dias têm de ser obrigatoriamente gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao parto. O pai tem ainda direito a uma licença de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com a mãe durante a licença parental inicial. No caso de nascimento de múltiplos o pai tem direito a 2 dias por cada gémeo além do primeiro.


3.34 licença parental inicial exclusiva da mãe Licença, a seguir ao parto, de gozo obrigatório pela mãe com a duração de seis semanas. Antes do parto, a trabalhadora grávida pode gozar até 30 dias da licença parental inicial.


3.35 licença parental inicial a gozar por um dos progenitores por impossibilidade do outro Licença a gozar pelo pai ou pela mãe em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica daquele ou daquela que gozar a licença parental inicial.


3.36 licença por adoção Licença com a mesma duração da licença parental inicial à qual tem direito o/a candidato/a a adotante de menor de 15 anos. No caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira.


3.37 licença parental complementar Licença do pai e da mãe para assistência a filho/a ou adotado/a com idade não superior a seis anos. A referida licença pode assumir as seguintes modalidades: licença parental alargada, caso em que terá a duração de três meses; trabalho a tempo parcial, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, durante 12 meses; períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho sejam iguais a períodos normais de trabalho de três meses; ausências interpoladas ao trabalho com duração igual a períodos normais de trabalho de três meses.


3.38 local de trabalho Lugar contratualmente definido no qual o trabalhador ou a trabalhadora exerce a sua atividade.

3.39 melhoria contínua Processo continuado de melhoria das políticas e práticas de gestão familiarmente responsável decorrente da aplicação da política de responsabilidade familiar; dos objetivos, programas e metas; dos resultados das auditorias; da informação proveniente das reclamações, sugestões e observações das partes interessadas; da análise de dados; das ações corretivas e preventivas; e da revisão pela gestão.

3.40 organização Entidade ou grupo de pessoas e instalações com uma estrutura de responsabilidades, autoridades e relações e com objetivos identificáveis.

(NP ISO 26000:2011)

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3.41 organização Familiarmente Responsável Toda a organização que, qualquer que seja a sua natureza pública ou privada, personalidade jurídica, dimensão e atividade desenvolvida, incorpora, implementa e dissemina políticas e boas práticas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras, promovendo, simultaneamente, as outras questões da Responsabilidade Social, nomeadamente uma efetiva igualdade de género.

3.42 organização do trabalho Forma como se distribui o tempo e o local de trabalho durante o dia, a semana ou outros períodos mais alargados.

3.43 parte interessada Pessoa ou grupo que tem interesse em qualquer decisão ou atividade da organização.

(NP ISO 26000:2011)

3.44 política de conciliação Declaração de intenções e orientações de uma organização relacionadas com a política de conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal, formalmente expressas pela Gestão de topo.

3.45 política das luzes apagadas Prática destinada a encorajar os trabalhadores e as trabalhadoras a não prolongarem o seu tempo de trabalho para além de determinada hora através do corte de energia elétrica.

3.46 princípio Regra segundo a qual uma pessoa ou organização escolhe regular a sua conduta, formulada a partir dos valores em que se apoia.

(NP 4469-1:2008)

3.47 questões de conciliação Situações ou problemas entre a organização e os trabalhadores e trabalhadoras que interfiram com a respetiva vida profissional, familiar e pessoal.

3.48 redução do horário de trabalho semanal O pai ou a mãe de menor com deficiência ou doença crónica, e com idade não superior a um ano, tem direito à redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, desde que ambos exerçam atividade profissional.


3.49 responsabilidade social Responsabilidade da organização pelos impactes das suas decisões e atividades na sociedade e no ambiente, através de um comportamento ético e transparente que contribua para o desenvolvimento sustentável, incluindo a saúde e o bem-estar da sociedade; tenha em conta as expectativas das partes interessadas; esteja em conformidade com a lei aplicável e seja consistente com as normas de conduta internacionais; esteja integrado em toda a organização e seja praticada nas suas relações.

(NP ISO 26000:2011)

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3.50 responsabilização Disponibilidade e capacidade para responder por decisões e atividades perante os órgãos dirigentes da organização, às autoridades públicas e, de forma genérica, às suas partes interessadas.

(NP ISO 26000: 2011)

3.51 semana laboral comprimida Prática que reconhece a possibilidade dos trabalhadores e das trabalhadoras de organizarem o tempo de trabalho de modo a reduzirem a semana de trabalho em dias ou meios-dias, sem prejuízo do cumprimento dos seus deveres profissionais.

3.52 teletrabalho Prestação de trabalho que se realiza habitualmente fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação e comunicação.


3.53 tempo de trabalho Qualquer período durante o qual o trabalhador ou a trabalhadora exerce a atividade ou permanece adstrito/a à realização da prestação, no qual se incluem as interrupções do trabalho legalmente previstas.

(Artigo197.º CT)

3.54 trabalhador e trabalhadora Pessoa com uma relação jurídica ou económica de subordinação e outras pessoas com outras formas de vinculação, nomeadamente trabalhadores por conta própria e estagiários.

3.55 trabalho à distância Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de prestarem o seu trabalho fora do local de trabalho habitual através do recurso às tecnologias adequadas (portátil, telemóvel, placa 3G, videoconferência, escritório móvel).

3.56 trabalho no domicílio Prestação de atividade, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em instalação do trabalhador, bem como a que ocorre quando este recebe ou adquire a matéria-prima e fornece o produto acabado, desde que em qualquer caso o trabalhador esteja na dependência económica do beneficiário da atividade.

(Artigo 1.º da Lei n.º101/2009, de 8 de setembro)

3.57 trabalho intermitente Forma de organização do trabalho em que a prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos de inatividade em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável.


3.58 trabalho noturno Aquele que é prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas, no período compreendido, salvo disposição de instrumento de regulamentação coletiva em contrário, entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.


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3.59 trabalho a tempo parcial Forma de trabalho com carácter voluntário e reversível, por um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável. A lei prevê outras formas temporárias de redução do tempo de trabalho sem as características referidas por facto relativo ao trabalhador ou ao empregador, designadamente situação de crise empresarial.

(Artigo 294.º e seguintes do CT com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012)

3.60 trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares O pai ou a mãe trabalhadores com filho/a menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho/a com deficiência ou doença crónica têm direito a trabalhar a tempo parcial.


3.61 trabalho a tempo parcial não previsto em lei, regulamento ou convenção coletiva Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de optarem por trabalharem num período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo, de forma reversível e durante o tempo que considerarem necessário à conciliação da vida familiar e pessoal.

3.62 trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares Trabalhadores e trabalhadoras que têm necessidade de prestar assistência permanente ou temporária a filhos, ascendentes, cônjuge, pessoa com quem viva em união de facto ou outros familiares a cargo.

3.63 trabalho por turnos Aquele em que a prestação de trabalho se efetiva em períodos diários e sucessivos, contínuos ou descontínuos, em que os trabalhadores e as trabalhadoras mudam periódica e regularmente de um horário de trabalho para o subsequente, segundo uma escala pré-estabelecida. Os trabalhadores e as trabalhadoras com responsabilidades familiares gozam de preferência na escolha do turno ou na passagem para um horário fixo.


3.64 utilização do banco de horas para fins de conciliação Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de, por sua iniciativa e respeitados os condicionalismos e limites de tempo legais e convencionais, organizarem a duração do tempo de trabalho, em termos anuais, por razões de conciliação da vida familiar ou pessoal.

3.65 valor Qualidade intrinsecamente boa e desejável que determina, regula ou modifica as relações entre indivíduos, organizações, instituições ou sociedades.

(NP 4469-1:2008)

4 Símbolos e abreviaturas APEE – Associação Portuguesa de Ética Empresarial

BTE – Boletim do Trabalho e Emprego

CEC – European Confederation of Executives and Managerial Staff (Confédération européenne des cadres)

CEEP – European Centre of Employers and Enterprises providing Public services (Centro Europeu das Empresas Públicas e/ ou de Interesse Económico Geral)

CES – Confederação Europeia de Sindicatos

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CRP – Constituição da República Portuguesa

CT – Código do Trabalho

CT 179 – Comissão Técnica Portuguesa de Normalização 179

NP – Norma Portuguesa

NP EN ISO – Norma Portuguesa com referência internacional para a certificação baseada nas normas internacionais ISO - International Organization for Standardization

OFR – Organizações Familiarmente Responsáveis

OIT – Organização Internacional do Trabalho

ONS – Organismo de Normalização Sectorial

UNICE – Business Europe (antes denominada UNICE)

UEAPME – European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises

5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis

5.1 Princípios e valores

A organização deve garantir que a sua conduta se baseia no respeito pelo cumprimento da lei, dos instrumentos de regulamentação coletiva e dos regulamentos aplicáveis, pelos instrumentos do direito da União Europeia e do direito internacional, pelos princípios da igualdade e da não discriminação e da conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal, a seguir enunciados, bem como outros que a organização decida adotar, em resultado da definição dos seus valores e da sua experiência.

As organizações familiarmente responsáveis orientam o processo de definição e revisão das suas estratégias, políticas, práticas e processos de implementação, de acordo com os seguintes princípios e valores:

a) Igualdade e não discriminação

A organização deverá assegurar o respeito pelo princípio da igualdade e da não discriminação, garantindo que todos e todas são tratados/as com igualdade e a mesma dignidade social e que ninguém é privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever com base, designadamente, nas responsabilidades familiares, no sexo, na ascendência, na deficiência, na idade, na raça ou etnia, na língua, no território de origem, na religião ou crença, em convicções políticas ou ideológicas, na instrução, na situação económica, social ou familiar, ou na orientação sexual.

(com base no artigo 13.º da CRP)

b) Conciliação

A organização deverá assegurar que o planeamento do trabalho tem em conta a satisfação das necessidades familiares e/ou pessoais do trabalhador ou trabalhadora e a promoção de uma participação equilibrada de homens e de mulheres na vida pública e privada.

c) Responsabilização

Uma organização deverá ser responsável pelo seu impacte nas partes interessadas, na economia e na sociedade.

O respeito pelo princípio da responsabilização deverá obrigar a gestão a responder pelas suas decisões e atividades perante os representantes dos interesses presentes na organização e as autoridades públicas, ou outras competentes, no que concerne a leis e regulamentos.

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Este princípio deverá envolver também a aceitação das consequências de condutas erradas, a tomada de medidas adequadas para as remediar e o agir no sentido de evitar a sua repetição.

d) Transparência

A organização deverá ser transparente nas suas políticas, decisões e atividades, dando-as a conhecer de forma clara, precisa, objetiva, e completa, dentro dos limites do razoável e suficiente.

As informações deverão estar disponíveis atempadamente e ser acessíveis e compreensíveis por aqueles que possam ser afetados de forma significativa.

O princípio da transparência não exige que informações protegidas ou críticas para a atividade da organização sejam públicas, nem que sejam disponibilizadas informações privilegiadas ou que possam infringir obrigações legais, comerciais, de segurança ou de privacidade pessoal.

e) Conduta ética

A organização deverá agir de forma ética, baseando a sua conduta em valores de honestidade, equidade e integridade. Estes valores implicam preocupação com as pessoas que a integram, as partes interessadas e a sociedade em geral.

Promover ativamente uma conduta ética implica identificar e dar a conhecer os seus valores e princípios fundamentais, estabelecer mecanismos de controlo e facilitar a apresentação de reclamações sem medo de represálias.

f) Respeito pelas partes interessadas

A organização deverá respeitar, considerar e responder aos interesses das suas partes interessadas. O respeito pelas partes interessadas implica serem ouvidas e considerar os seus pontos de vista em relação a interesses que possam vir a ser afetados por uma decisão ou atividade.

5.2 Implementação dos princípios e valores

A organização deverá definir, documentar e comunicar os princípios e valores que orientam a sua atuação, a nível interno e externo, e deve assegurar que neste processo são consultadas as partes interessadas internas e, sempre que possível, as partes interessadas externas.

5.3 Compromissos da gestão de topo

A gestão de topo deverá assumir a implementação dos seus valores e princípios a todos os níveis da organização, evidenciando o seu comprometimento na definição, desenvolvimento e melhoria contínua de políticas e práticas familiarmente responsáveis, designadamente:

definindo uma política familiarmente responsável adequada à natureza e à dimensão da organização, bem como aos seus impactes previsíveis na conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal;

estabelecendo objetivos de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, nomeadamente através de boas práticas laborais, apoio profissional e desenvolvimento pessoal, equipamentos, serviços e benefícios;

garantindo o cumprimento, a monitorização e a revisão de objetivos, programas, indicadores e metas nas suas políticas e práticas;

disponibilizando os recursos necessários dentro do possível, nos seus orçamentos anuais.

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6. Como integrar a responsabilidade familiar na organização

Figura 1 – Esquema do modelo de integração da responsabilidade familiar na organização

6.1 Partes interessadas

6.1.1 Identificação das partes interessadas

A organização poderá estabelecer procedimentos para identificar as suas partes interessadas, internas e externas, com relevância no âmbito das políticas familiarmente responsáveis, no quadro mais geral do seu sistema de gestão da responsabilidade social. Consideram-se partes interessadas internas, designadamente, o/a empregador/a e demais níveis de decisão hierárquica, os trabalhadores e as trabalhadoras, independentemente do seu vínculo. Consideram-se partes interessadas externas, designadamente, os agregados familiares, os fornecedores, os clientes, as organizações prestadoras de serviços, os parceiros, e os investidores. Esta informação deverá manter-se atualizada.

A identificação das partes interessadas deverá ter em conta a dimensão, a natureza e a localização geográfica das atividades da organização e das respetivas partes interessadas. Adicionalmente, a identificação das partes interessadas poderá ter também em conta critérios de vínculo, influência, proximidade, dependência e representação ou outros. A NP 4469-2:2010 -Sistema de Gestão da Responsabilidade Social Parte 2: Guia de Orientação para a implementação, fornece mais orientação neste domínio.

Organização

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6.1.2 Envolvimento e participação das partes interessadas

A organização deverá envolver e solicitar a participação das partes interessadas internas na definição e aplicação das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis.

A organização deverá informar e sensibilizar as partes interessadas externas das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis.

A organização poderá considerar a possibilidade de estabelecer procedimentos para avaliar a eficácia do envolvimento e participação das partes interessadas. A NP 4469-2:2010 Sistema de Gestão da Responsabilidade Social Parte 2: Guia de Orientação para a implementação, fornece mais orientação neste domínio.

6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico)

A organização poderá estabelecer, implementar e manter procedimentos de diagnóstico das necessidades de conciliação em matéria de responsabilidade familiar e pessoal, designadamente através da:

identificação dos aspetos organizacionais com impacto significativo (positivo e/ou negativo) na conciliação entre atividade profissional e vida familiar e pessoal;

recolha dos pontos de vista das suas partes interessadas significativas;

avaliação dos resultados das políticas e práticas adotadas.

O Anexo B contém um exemplo de Questionário de Diagnóstico.

A organização poderá desejar documentar esta informação e mantê-la atualizada.

6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal)

A organização deverá assegurar que os aspetos da responsabilidade familiar são tomados em consideração nas suas políticas e práticas.

6.4 Planeamento

A organização poderá planear a política familiarmente responsável, estabelecendo objetivos, programas, indicadores e respetivas metas, através de ações que contemplem as partes interessadas.

6.4.1 Objetivos e programas

6.4.1.1 Objetivos

A organização poderá determinar objetivos familiarmente responsáveis a todos os níveis relevantes.

Os objetivos devem ser mensuráveis, sempre que possível, ou suscetíveis de monitorização, e consistentes com a política familiarmente responsável assumida. A medição do cumprimento dos objetivos deve ser realizada através de indicadores.

No estabelecimento e revisão dos seus objetivos, a organização deverá considerar as necessidades identificadas em matéria de responsabilidade familiar, as normas aplicáveis e outras orientações que subscreva, os pontos de vista das partes interessadas, a estratégia, os meios financeiros e operacionais, e a melhoria contínua.

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6.4.1.2 Programas

Para atingir os seus objetivos, a organização poderá optar por estabelecer, implementar, manter e documentar programas de curto, médio e longo prazo. Estes programas deverão determinar as tarefas necessárias para atingir cada objetivo, designadamente atribuindo responsabilidades a cada nível e função relevantes da organização e identificando os meios necessários e os prazos.

Quando necessário, os programas de responsabilidade familiar devem ser alterados para permanecerem coerentes com as atividades da organização.

6.5 Comunicação

A organização poderá ter interesse em divulgar as suas políticas e práticas familiarmente responsáveis interna e externamente e estabelecer os métodos para a comunicação dessas políticas e práticas.

6.5.1 Comunicação interna

A organização poderá estabelecer, implementar e manter procedimentos de comunicação interna, assegurando que todas as partes interessadas internas têm conhecimento dessas políticas e práticas.

Ao estabelecer procedimentos a organização poderá ainda incluir instrumentos para receber e responder, de forma clara e transparente, a sugestões, queixas e reclamações das partes interessadas internas sobre o seu desempenho em termos da responsabilidade familiar.

6.5.2 Comunicação externa

A organização poderá comunicar, periodicamente, às partes interessadas externas as suas políticas e práticas familiarmente responsáveis.

A organização poderá também estabelecer procedimentos para receber e responder de forma clara e transparente, a comunicações relevantes de partes interessadas externas no que diz respeito ao seu desempenho em termos da responsabilidade familiar.

6.6 Implementação

6.6.1 Recursos e responsabilidade

6.6.1.1 Recursos

A organização terá em conta a necessidade de garantir os recursos necessários para a implementação, manutenção e melhoria das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis. Estes recursos poderão incluir, designadamente, infraestruturas, recursos tecnológicos e financeiros, bem como recursos humanos com competências específicas.

6.6.1.2 Responsabilidade

A organização procurará comprometer toda a sua cadeia de chefia na implementação das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis, definindo designadamente as atribuições e responsabilidades de todas as partes envolvidas.

6.7 Informação, sensibilização e/ou formação

A organização poderá promover, em relação às suas partes interessadas internas e externas, ações de informação, sensibilização e/ou formação sobre responsabilidade familiar, designadamente, sobre a

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existência de impactes associados às atividades desenvolvidas, bem como sobre as potenciais consequências dos desvios aos princípios e aos procedimentos em vigor.

6.7.1 Informação e sensibilização

A organização poderá estabelecer, implementar e manter procedimentos que assegurem que as pessoas que nela trabalham estão informadas sobre a existência de impactes associados às atividades que desenvolvem e sensibilizadas para a importância de agir em conformidade com as políticas e práticas de responsabilidade familiar, bem como sobre os benefícios, delas decorrentes, na melhoria do seu desempenho individual.

6.7.2 Formação

A organização poderá proceder ao diagnóstico das necessidades de formação de todas as partes interessadas internas, em especial das pessoas com responsabilidades na definição e execução de políticas e práticas com impactes na responsabilidade familiar.

Com base no diagnóstico efetuado, a organização deverá elaborar, implementar e avaliar o plano de formação. Este plano deverá ter em conta a natureza e a dimensão da organização, podendo definir as finalidades, os objetivos, os destinatários e as destinatárias, as ações e os conteúdos programáticos.

6.8 Documentação

A organização poderá elaborar documentos necessários ao planeamento, implementação, manutenção e controlo das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis, e que sejam revistos, atualizados e se encontram disponíveis nos locais de utilização.

6.9 Monitorização e avaliação

A organização poderá estabelecer, implementar e manter métodos de monitorização, medição e análise regular do cumprimento dos objetivos definidos relativamente às suas políticas e práticas familiarmente responsáveis e à satisfação das partes interessadas. Para tal poderão ser estabelecidos indicadores de desempenho para medir periodicamente o seu impacte em termos de responsabilidade familiar e de resultados em relação aos objetivos estabelecidos, face às orientações desta Norma e a outros que a organização subscrever. Para além disso poderão ainda ser identificados os pontos fortes e fracos e desencadeadas ações de melhoria contínua adequadas. A gestão desta avaliação será melhorada se forem mantidos registos dos resultados das avaliações periódicas.

6.9.1 Sugestões, reclamações, desvios e não conformidades

A organização poderá optar por averiguar, tratar e responder às sugestões e reclamações das partes interessadas, em relação à política da responsabilidade familiar, face às orientações desta Norma. Neste contexto poderá, se for caso disso, realizar ações de minimização dos impactes negativos em termos da responsabilidade familiar.

6.9.2 Avaliação periódica

A organização poderá utilizar avaliações periódicas regulares, gerais ou por áreas, para verificar o cumprimento das políticas e práticas familiarmente responsáveis. O planeamento destas avaliações deverá ter em conta os resultados de avaliações anteriores. A organização obterá um melhor resultado se utilizar para estas avaliações os serviços de auditores certificados, internos ou externos.

No âmbito das avaliações procurar-se-á dar resposta às sugestões, reclamações e problemas encontrados, implementando ações de melhoria, que devem ser objeto de acompanhamento posterior.

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6.10 Revisão e melhoria

6.10.1 Revisão pela gestão de topo

A gestão de topo poderá efetuar a revisão das políticas e práticas adotadas, em intervalos planeados, de forma a assegurar a sua contínua adequação, suficiência e eficácia. A frequência da revisão é determinada pelas necessidades da organização e deverá ser objeto de registo.

A revisão pela gestão em princípio, inclui os resultados das avaliações internas e outras ações de avaliação das políticas e práticas familiarmente responsáveis; o grau de cumprimento dos objetivos definidos; os resultados da monitorização dos indicadores de desempenho e de progresso dos planos de ação; eventuais comunicações das partes interessadas, bem como informação sobre o estado dos desvios e problemas detetados, e das recomendações para melhoria.

6.10.2 Melhoria contínua

A organização que deseja ser socialmente e familiarmente responsável investirá na melhoria contínua do seu desempenho decorrente da aplicação das suas políticas e práticas em termos de responsabilidade familiar e social.

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Anexo A

(informativo)

Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a considerar no âmbito da presente Norma*)

Com o objetivo de facilitar a aplicação da presente Norma, apresenta-se a título meramente exemplificativo uma lista de tópicos a considerar pelas organizações familiarmente responsáveis.

1. Princípios gerais de gestão organizacional

Adaptação da estrutura da organização às exigências da responsabilidade familiar

Transparência e caráter ético das atividades da organização

Promoção da consulta, participação e informação das partes interessadas internas e externas

Ponderação dos interesses dos fornecedores, clientes/consumidores e investidores/acionistas

2. Direitos e deveres fundamentais

2.1. Direitos, liberdades e garantias

Direitos, liberdades e garantias pessoais

Direito à vida e à integridade pessoal

Direito à liberdade e à segurança

Direito à igualdade e à não discriminação

Direito à família, ao casamento, à filiação e ao respeito pela vida privada e familiar

Direito à proteção dos dados pessoais

Direito à liberdade de expressão e informação

Direito à liberdade de pensamento, consciência e de religião

Direito de deslocação e de emigração

Direito à liberdade de reunião e de associação

Proibição da escravatura e do trabalho forçado

Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e das trabalhadoras

Direito à segurança no emprego

Direito à liberdade sindical

Direito de associação sindical e de negociação coletiva

*) Os tópicos referidos na parte respeitante aos direitos e deveres fundamentais têm como fonte principal a Constituição da República Portuguesa e a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia. No que concerne às condições de trabalho a estas fontes deverá juntar-se o Código do Trabalho.

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Direito à informação e à consulta

Direito à greve e proibição do lock-out

2.2. Direitos e deveres económicos, sociais e culturais

Direito ao trabalho, à liberdade no emprego e a condições de trabalho dignas

Direito à segurança social

Direito à saúde

Direito à maternidade, paternidade e família

Direito à conciliação da vida familiar, profissional e pessoal

Direito das crianças, dos jovens, das pessoas com deficiência e das pessoas idosas à proteção da sociedade e do Estado

Direito à educação, à ciência e à cultura

Direito dos consumidores à proteção

Direito à proteção do ambiente

3 Condições de trabalho

Segurança no emprego

Proibição de despedimentos sem justa causa

Limitação do tempo de trabalho

Direito a férias e a descanso semanal

Direito à proteção social

Remuneração adequada

Proibição de assédio

Direito à Saúde, Higiene e Segurança do Trabalho

Direito à proteção contra doenças profissionais e acidentes de trabalho

Direito à formação profissional (inicial, contínua e de requalificação profissional) e à promoção da empregabilidade

Direito ao desenvolvimento da carreira

4 Intervenção da organização na sociedade

Mecenato/filantropia

Voluntariado

Atividades sociais, culturais e de lazer

Apoio ao desenvolvimento da comunidade local

Contratação local

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Anexo B

(informativo)

Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade familiar

Organizações de excelência, que visam ser familiarmente responsáveis, incorporam nas suas políticas e práticas os princípios da igualdade de género e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.

Este questionário de autoavaliação*) permitirá um conhecimento mais profundo da organização, de forma a diagnosticar as suas necessidades neste domínio e definir, objetivamente, as ações a desenvolver, promovendo uma organização do trabalho adequada às necessidades familiares e pessoais de trabalhadores e de trabalhadoras.

SIM NÃO

1. Para a organização, a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é considerada uma prioridade para o desenvolvimento organizacional?

2. A organização tem medidas que especificamente encorajam a participação equilibrada dos homens e das mulheres na atividade familiar?

3. Nos últimos cinco anos, a organização afetou verbas para medidas e ações no âmbito da igualdade de género e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

4. A organização incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a apresentarem sugestões que contribuam para a igualdade entre mulheres e homens, a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e a proteção da parentalidade?

5. A organização realiza reuniões com trabalhadores e trabalhadoras, ou com as suas estruturas representativas, onde aborda as questões relacionadas com a igualdade entre homens e mulheres, a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e a proteção da parentalidade?

6. A organização, quando avalia a satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, considera os aspetos da igualdade entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e a proteção da parentalidade?

*) Questionário adaptado do Guia de Autoavaliação da Igualdade de Género nas Empresas, parceria de Desenvolvimento do Projeto Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, Lisboa, setembro de 2008, tendo, igualmente, por base os questionários incluídos no Guião de Implementação de Planos de Igualdade na Administração Central, ISCTE, 2009 (nota nacional).

Questionário de Autoavaliação

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7. A organização possui normas escritas que garantam o respeito pela dignidade de mulheres e homens, no local de trabalho?

8. Existem, na organização, procedimentos formais para apresentação de queixa em casos de situação de discriminação em função do sexo, no âmbito da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

9. A organização divulga, em local apropriado, informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em matéria de igualdade de género, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da parentalidade?

10. A organização concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

11. A organização possibilita o trabalho a partir de casa e/ou o teletrabalho quando necessário à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, de trabalhadores e trabalhadoras?

12. A organização possibilita a adaptação do tempo semanal de trabalho concentrando ou alargando o horário de trabalho diário, dentro dos limites legais, com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras?

13. Na marcação dos horários por turnos rotativos (se aplicável), a organização considera as necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras?

14. A organização possibilita trabalho a tempo parcial, reversível, a trabalhadores e trabalhadoras com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

15. A organização possibilita a partilha do posto de trabalho com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras?

16. A organização tem medidas de apoio a trabalhadores e a trabalhadoras com situações familiares especiais (p. ex. famílias monoparentais, familiares com deficiência ou doença crónica, pessoas idosas, trabalhadores/as com netos/as de filhos/as adolescentes)?

17. A organização valoriza e facilita, de modo igual, o exercício dos direitos de assistência a familiares ascendentes e descendentes, por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores?

18. A organização tem apoios financeiros ligados à saúde extensivos ao agregado familiar (p. ex. plano de saúde familiar, seguros, apoio domiciliário)?

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19. A organização tem equipamentos próprios de apoio para filhos e filhas de trabalhadores e trabalhadoras (p. ex. creche, jardim de infância, atividades de tempos livres, colónias de férias, ou outros)?

20. A organização tem protocolos com serviços de apoio para filhos e filhas de trabalhadores e trabalhadoras? (p. ex. creche, jardim-de-infância, ludoteca, atividades de bem-estar, cultura e lazer, ginásios)?

21. A organização tem acordos estabelecidos com vista a prestação de serviços nas áreas da saúde, cultura, lazer e desporto para os trabalhadores e as trabalhadoras?

22. A organização facilita e/ ou estabelece protocolos com serviços de proximidade das suas instalações (p. ex. lavandaria, catering, takeaway, lavagem de carro, farmácia)?

23. A organização tem medidas específicas (p. ex. informação, formação adequada, reciclagem) com vista à reintegração na vida ativa de trabalhadores e de trabalhadoras que tenham interrompido a sua carreira por motivos familiares?

24. A organização desenvolve atividades ligadas à promoção da saúde e do bem-estar familiar (p. ex. Workshops, semanas temáticas, rastreios)?

25. A organização tem protocolos de facilitação de acesso com serviços de apoio a familiares idosos ou com deficiência (ex.: apoio domiciliário, reabilitação, lares e centros de dia)?

26. A organização concede apoio financeiro para pagamento de serviços de acolhimento a filhos e filhas de trabalhadores e trabalhadoras (p. ex. creche, jardim de infância, ama e baby sitter)?

27. A organização concede apoios financeiros ligados à educação de filhos e filhas (p. ex. subsídios, bolsas, pagamento de livros, pagamento de colónia de férias)?

28. A organização disponibiliza serviços de saúde nas suas instalações a familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras?

29. A organização divulga os recursos existentes na área geográfica da empresa e/ou da residência dos trabalhadores e das trabalhadoras que facilitem a conciliação trabalho-família (p. ex., creches/serviço de amas, instituições para pessoas idosas)?

30. A organização encara, de modo igual, o exercício dos direitos da parentalidade por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores?

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31. A organização incentiva a partilha do gozo do período de licença parental subsequente ao período de licença parental inicial exclusiva da mãe?

32. A organização respeita o gozo do período de 10 dias úteis obrigatórios de licença parental exclusiva do pai?

33. A organização incentiva e valoriza os trabalhadores ao gozo do período de 10 dias úteis de licença parental facultativa, a gozar pelo pai no período de licença parental inicial da mãe?

34. A organização divulga e facilita o gozo da licença parental complementar alargada da mãe e do pai?

35. A organização incentiva e valoriza os trabalhadores ao gozo da licença parental inicial que pode ser partilhada?

36. A organização concede a trabalhadores e a trabalhadoras licenças parentais, inclusive por adoção, com duração superior à que se encontra prevista na lei?

37. A organização promove a substituição de trabalhadores e trabalhadoras em gozo de licença parental?

38. A organização utiliza linguagem e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/ família, dirigindo-a de forma igual aos pais e às mães?

Resultados da autoavaliação e respetiva análise

A quantificação dos resultados deve ter em atenção a existência de uma ponderação diferenciada das várias questões. As questões relacionadas poderão situar-se entre um mínimo de 0 e um máximo de 108 pontos.

3 pontos – para as questões 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 24, 25, 26, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38 consideradas de extrema importância para a área da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, bem como da parental idade.

2 pontos - para as questões 7, 18, 20, 21, 22, 23, 27 e 28 consideradas importantes para a transversalização da igualdade de género.

Os pontos atribuídos só deverão ser considerados para as respostas negativas (NÃO), não devendo ser contabilizado qualquer ponto para as respostas positivas (SIM).

TABELA DE PONTUAÇÕES

- Questões nas quais devem ser contabilizados 3 pontos por cada resposta positiva (NÃO)

1 a 6, 8 a 17, 19, 24 a 26 e 29 a 30 (30 questões)

- Questões nas quais devem ser contabilizados 2 pontos por cada resposta positiva (NÃO)

7, 18, 20 a 23, 27 e 28 (8 questões)

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INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS FINAIS E AÇÕES FUTURAS

Os resultados totais obtidos com a contabilização das respostas negativas devem ser enquadrados na matriz que se segue, de forma a permitir uma análise mais global dos resultados obtidos:

ORGANIZAÇÃO DE REFERÊNCIA

(resultados iguais ou inferiores a 23 pontos)

Reconhecimento das políticas e práticas de responsabilidade familiar

Organização de referência é aquela que, nas questões de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, aplica uma política de responsabilidade familiar exemplar. Considera-se um caso de sucesso merecedor de divulgação.

ORGANIZAÇÃO COM BOAS PRÁTICAS CONSOLIDADAS

(resultados entre 24 a 57 pontos)

Reconhecimento de políticas e práticas de responsabilidade familiar

Organização com boas práticas consolidadas é aquela que se preocupa em adotar políticas que vão para além do que está legislado sobre a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. Considera-se uma organização familiarmente responsável. Deverá corrigir alguns pontos fracos evidenciados com a aplicação deste instrumento de autoavaliação, de modo a poder ser reconhecida como organização de referência.

ORGANIZAÇÃO COM ALGUMAS BOAS PRÁTICAS

(resultados entre 58 a 92 pontos)

Reconhecimento de algumas políticas e práticas de responsabilidade familiar

Organização com algumas boas práticas é aquela que iniciou a implementação de um conjunto de princípios sobre conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal que, no entanto, não tem grande expressão nas políticas e práticas de responsabilidade familiar. Considera-se que a organização deverá dar prioridade à implementação de medidas nas pontuações mais baixas em matéria de responsabilidade familiar.

ORGANIZAÇÃO SEM PRÁTICAS IDENTIFICADAS

(resultados iguais ou superiores a 93)

Necessidade de políticas e práticas de responsabilidade familiar

Organização sem práticas identificadas é aquela que evidencia um conjunto de insuficiência na aplicação dos princípios sobre a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. Deverá desenvolver uma estratégia organizacional que encare esta matéria como uma mais-valia, através da introdução de novas políticas e práticas na sua cultura organizacional.

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Anexo C

(informativo)

Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis*) As organizações familiarmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da igualdade de género, integrando, na sua gestão, políticas e práticas nestes domínios, que vão para além do mero cumprimento da lei, no sentido de uma maior favorabilidade para os trabalhadores e para as trabalhadoras.

As boas práticas, na sua conceção e implementação, deverão ser participadas, adequadas e úteis para os trabalhadores e as trabalhadoras, para a organização e para as suas partes interessadas. Deverão, ainda, ser acessíveis, apropriáveis e sustentáveis ao longo do tempo apresentando-se como solução num determinado contexto.

As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e vantagens competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens.

São consideradas Organizações Familiarmente Responsáveis as que incorporam na sua missão e nas suas políticas e práticas a dimensão da vida familiar e pessoal.

1. Medidas genéricas a adotar

Declaração ao mais alto nível do reconhecimento da importância de uma política de responsabilidade familiar e pessoal;

Incorporação nas políticas formais da organização do respeito pela vida familiar e pessoal;

Autoavaliação de necessidades da organização no âmbito da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal;

Avaliação pela própria organização e, em particular, pelos trabalhadores e trabalhadoras e pelas partes interessadas, das políticas e práticas adotadas e integração dos resultados desta avaliação, tendo em conta a cultura organizacional;

Incorporação de linguagem inclusiva e formas de comunicação que respeitem os princípios da igualdade;

Promoção destas temáticas na contratação coletiva e regulamentos internos;

Previsão de orçamento, na medida do possível, para a implementação de políticas e medidas familiarmente responsáveis.

2. Formas de organização do tempo de trabalho

Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade;

Horário de trabalho em regime de jornada contínua;

Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma reversível;

Horário concentrado para efeitos de conciliação;

Trabalho em regime de banco de horas, para efeitos de conciliação;

*) Adaptado da publicação Solucionário – Um Instrumento para a Promoção de Boas Práticas em Igualdade de Género nas

Empresas. CITE, 2008 (nota nacinal).

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Organização de horários por turnos e/ou rotativos, em função das necessidades de conciliação;

Trabalho no domicílio;

Escritório móvel;

Teletrabalho;

Realização de reuniões através de videoconferência;

Implementação de hora limite para agendamento das reuniões;

Política das luzes apagadas;

Redução do período de trabalho semanal (sexta feira a tarde, pontes).

3. Proteção da parentalidade e assistência à família

Prestação de informação sobre a parentalidade (direitos e deveres de ambas as partes);

Atribuição de benefícios monetários e/ou em espécie (nascimento, kits de puericultura, bolsas e subsídio para estudos, cabazes com produtos alimentares, seguros, etc.);

Atribuição de incentivos ao gozo de licenças de parentalidade com duração igual ou superior à prevista na lei, como medida de ação positiva, em relação aos trabalhadores;

Concessão de licenças com duração superior às que se encontram previstas na lei a trabalhadoras e trabalhadores, para acompanhamento de filhos e filhas menores ou com deficiência;

Contratação, de forma sistemática, de colaboradores/as para substituição de trabalhadores e trabalhadoras em gozo de licença parental;

Acompanhamento de trabalhadores e trabalhadoras, de forma sistemática, podendo envolver, designadamente, formação e atualização de conhecimentos, depois de um período de licença prolongada.

4. Dispensas, faltas e licenças para conciliação da vida familiar e pessoal

Utilização da licença sem retribuição, por motivos de conciliação da vida familiar e pessoal;

Atribuição de dispensas, por motivos de conciliação;

Facilitação na marcação de férias;

Concessão de dias de férias suplementares;

Facilitação na justificação de faltas motivadas por razões de conciliação e/ou de assistência a família;

Concessão de licenças sabáticas;

Dispensas para atividades de voluntariado.

5. Benefícios sociais e apoios financeiros a trabalhadores e a trabalhadoras e respetivas famílias

Equipamentos sociais próprios, de apoio a dependentes (p. ex. creche, jardim de infância, colónias de férias e lares de idosos);

Protocolos com entidades exteriores à organização e/ou apoio financeiro para pagamento de serviços de acolhimento, educação e saúde e bem-estar (p. ex. subsídios para acolhimento de idosos, crianças e pessoas com deficiência, apoio domiciliário, centros de dia, seguros de saúde, bolsas de estudo, pagamento de livros, ticket-infância, ludoteca e ginásio);

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Serviço de baby-sitter durante viagens ou horas de trabalho suplementar;

Protocolos com empresas que garantam o transporte de crianças;

Divulgação dos recursos existentes na área geográfica da organização e/ou da residência que facilitem a conciliação (p. ex. creches, lares de idosos);

Seguro de saúde e de vida, extensivo a familiares;

Complementos das prestações pagas pela segurança social (p. ex. subsídios por doença, invalidez e morte);

Plano de complementos de reforma;

Serviço interno de transportes ou pagamento de um subsídio de transporte aos trabalhadores e às trabalhadoras;

Fornecimento de equipamentos: telemóvel e computador portátil de uso profissional e pessoal;

Atribuição de carro da empresa para uso profissional e pessoal;

Estacionamento grátis ou a preços acessíveis;

Acesso a serviços de saúde nas instalações da organização ou no exterior.

6. Outros apoios aos trabalhadores e às trabalhadoras

Aconselhamento da carreira;

Aconselhamento jurídico e financeiro;

Celebração de protocolos com entidades terceiras com o intuito de providenciar serviços mais baratos ou em condições favoráveis, nomeadamente serviços de bem-estar e lazer (p. ex. pagamento de quotas de ginásio, organização de almoços, espetáculos e atividades lúdicas com as famílias), senhas ou vouchers, serviços de supermercado, descontos em produtos, descontos em mercearias, serviços de entrega ao domicílio);

Serviços de apoio doméstico (p. ex. lavandaria, minimercado).

7. Diálogo social e participação

Incentivo a uma participação ativa dos trabalhadores e das trabalhadoras nos domínios da conciliação da vida pessoal e familiar com a vida profissional, da proteção da parentalidade e da igualdade de género, nomeadamente na identificação de problemas e necessidades existentes e apresentação de sugestões;

Abordagem das questões relacionadas com a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, com a proteção da parentalidade e a igualdade de género, nas reuniões existentes entre a organização e os trabalhadores e as trabalhadoras, e as suas estruturas representativas;

Incorporação, nos questionários de satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, de questões relacionadas com a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, proteção da parentalidade e igualdade de género.

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8.Informação e comunicação

Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/ família, dirigindo-a de forma igual aos trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares;

Divulgação, em local apropriado, da informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, proteção da parentalidade e igualdade de género.

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Bibliografia

1. Legislação Nacional, da União Europeia e Internacional

Carta comunitária dos direitos fundamentais dos trabalhadores (1989)

Carta das Nações Unidas (1945)

Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, de 7 de dezembro de 2000, com as adaptações introduzidas em 12 de dezembro de 2007, reconhecida pelo artigo 6.º do Tratado da União Europeia com o mesmo valor jurídico dos Tratados

Carta Social Europeia revista do Conselho da Europa (1996) aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54-A/2001 de 17 de outubro

CE – Comissão Europeia, 2001, Comunicação da Comissão relativa ao Princípio da Precaução, COM (2001)1 Final, Bruxelas

CE – Comissão Europeia, 2001, Livro Verde – Promover um quadro europeu para a responsabilidade social das empresas, Bruxelas

Código do Trabalho – Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro alterado pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, n.º 53/2011, de 14 de outubro, n.º23/2012, de 26 de junho e Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto

Constituição da República Portuguesa, atualizada de acordo com a Lei Constitucional n.º 1/2005, de 12 de agosto

Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as mulheres, aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho

Convenção n.º 156 da OIT aprovada para ratificação pelo Decreto do Governo n.º 66/84 de 11 de outubro

Convenções Coletivas aplicáveis que contenham cláusulas sobre conciliação entre a atividade profissional com a vida familiar e pessoal

Convenções Internacionais ratificadas por Portugal, em particular as que incluam disposições sobre igualdade e não discriminação e conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal

Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948)

Decreto-Lei n.º133/2012 de 27 de junho, que altera os regimes jurídicos de proteção social

Diretiva 2010/18/EU, de 8 de Março, que aplica o Acordo-Quadro sobre Licença Parental celebrado entre a Business Europe, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE

Diretiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho da Europa, de 5 de julho, relativa à implementação do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho (reformulação)

Lei n.º 101/2009, de 9 de setembro, regime jurídico do trabalho no domicílio

Pacto Internacional sobre direitos civis e políticos (1966)

Pacto Internacional sobre direitos económicos, sociais e culturais (1966)

Recomendação n.º 165 da OIT

Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de julho, que recomenda ao governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional

Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de Março, sobre igualdade de género no trabalho

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2.Outras Referências Bibliográficas

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ABNT NBR 16001:2004 Responsabilidade Social – Sistema da gestão – Requisitos

NP EN ISO 14040:2008 Gestão Ambiental – Avaliação do Ciclo de Vida – Princípios e Enquadramento (ISO 14040:2006)

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