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A revista do Grupo LET Recursos Humanos

NewsN0 13 | Janeiro / Fevereiro | 2009 | Ano 3 www.grupolet.com

Big PEDRO BiAL BROthER

EXCLUSiVO!“Temos mil e uma maneiras de usar o BBB na vida” – Pág.11

gEStÃO DE PESSOAS TIVIT, Grupo Porcão e Cultura Inglesa aumentam performance ouvindo colaboradores! – Pág. 6

Caros leitores,

Iniciamos 2009 dissemi-nando práticas daquela

que será a tendência dos vencedores daqui por dian-te: a capacidade de ouvir e extrair daquilo que ouviu os melhores resultados. Por isso mesmo nossa reporta-gem de capa traz excelen-tes exemplos de empresas

que aprimoram o talento de seus “ouvidores”. Nas organizações que estão se superando no mercado, os gestores são exímios “ouvidores” antes de se tor-narem talentosos implementadores de ações bem-sucedidas.

Um dos maiores profissionais que se especializou na capacidade de ouvir o seu público para aperfei-çoar sua capacidade de realizar grandes trabalhos é o jornalista da TV GLOBO Pedro Bial, nosso PERSO-NAGEM desta edição. Gentilmente, o âncora do Big Brother Brasil nos recebeu em meio aos bastidores da 9ª edição para entrevista exclusiva na qual revela detalhes interessantes do reality show que mexe com a cabeça de milhões de brasileiros.

Também ouvindo e se mantendo disponível a seus colaboradores, Mônica Almeida, Gerente de RH do Sistema Globo de Rádio, revela ferramentas para a construção de um profissional antenado com as atu-ais demandas do mercado. Mônica é a nossa entre-vistada da edição.

NEWSLET abre seu terceiro ano de vida compro-vando ser a boa informação imprescindível ao profis-sional de Recursos Humanos que planeja se manter competitivo em tempos de crise. Afinal, ainda temos nesta edição matéria especial sobre a nova visão dos recrutadores de currículos on line e outra sobre a importância do Técnico de Segurança do Trabalho. Saiba também o que está acontecendo com os cur-rículos que recebemos no evento RH na Praça (da ABRH-RJ). Este tema é uma prestação de contas que fazemos questão de honrar com inúmeras pessoas que buscam um melhor posicionamento no mercado de trabalho.

Feliz 2009 a todos os leitores e boa leitura!

Joaquim LauriaDiretor Executivo do Grupo LET

“OUViR será a grande virtude de 2009” Foto: Kryssiam Lauria

ExpEdiEntE

Grupo LET Recursos Humanos

Membro Oficial

MatrizCentro Empresarial Barra Shopping - Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas 302-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJ – tel: (21) 3416-9190 - CEP – 22640-102 / Site: http://www.grupolet.com

Escritório São Paulo - Rua James Watt 84, 2º andar - Brooklin – Cep: 04576-050 -São Paulo (SP) – Brasil - Tel: (11) 5506-4299 / 5505-2509 / 5506-0639

Escritório Curitiba - Avenida Winston Chur-chill 2.370 sala 406, 4º andar - Pinheirinho - Cep: 81150-0050 - Curitiba (PR) – Brasil - Tel: (41) 3268-1007

Diretor Executivo: Joaquim Lauria

Diretor Adjunto: Kryssiam Lauria

News

Capa: Fabrício Mota / TV Globo

inStitUCiOnAL

Editorial papo com o lEitor

2 | Janeiro / Fevereiro | 2009

“Desenhando o Futuro – Transições de Vida e Carreira”, de Mariá Giuliese Editora Qualitymark

Uma ferramenta encorajadora para refletir sobre sua vida pessoal de maneira pessoal e, sobretudo, humana! Embasado em teorias psica-nalíticas e organizacionais, o livro traz um novo olhar sobre a forma como a carreira profissional está constituída – suas causas, suas con-seqüências, seus estados e transições. Por meio de depoimentos de profissionais e modelos de auto-avaliação, sua principal lição é des-tacar que o sucesso profissional está em nossas mãos e é resultado direto das escolhas que fazemos.

“A Verdadeira Motivação na Empresa”, de Silvio Broxado Editora Qualitymark

O autor não fica em conceitos vazios, mas conta práticas já testadas de como se pode iniciar e manter um clima motivacional verdadeiro e constante nas empresas. Pode-se dizer que a obra até desmistifica o fato de que promover motivação não é dispendioso; mas sim é uma realidade fácil ser conquistada desde que cada um faça sua parte. O autor aborda tudo o que realmente funciona como fator motivador sem o glamour das inócuas “campanhas motivacionais”.

“O Vendedor Talentoso”, de Celso Grinaldi Filho Editora Qualitymark

Para ultrapassar os limites de uma simples venda ao cliente um ven-dedor precisa de força de vontade constante para investir em gestão do conhecimento e desenvolver capacidades de alta percepção. Mos-trando isso ao leitor, o livro divide-se três partes: uma que relata acon-tecimentos relacionados ao dia a dia de um vendedor; outra que frisa tópicos relacionados às Técnicas de Venda; finalizando disponibiliza um Glossário de Termos Usuais em Vendas que o leitor não encontra em nenhuma obra similar.

dicas nEwslEt - livros

Revista

Publicação bimestral Janeiro / Fevereiro 2009 Ano 3 – Nº 13 – Tiragem 1.500 exemplares

Jornalista responsável (redação e edição): Alexandre Peconick (Comunicação Grupo LET) - Mtb 17.889 / e-mail para [email protected]

Diagramação e Arte: Murilo Lins ([email protected])

Oportunidades: Cadastre seu currículo diretamente em nossas vagas clicando www.grupolet.com/vagas/candidato e boa sorte!

Impressão: Walprint Gráfica e Editora Ltda. Endereço: Rua Frei Jaboatão 295, Bonsucesso – Rio de Janeiro – RJ E-mail: [email protected] Tel: (21) 2209-1717

EntREViStA ESPECiAL

Atrajetória da gestora Mônica Almeida deixa claro como deve ser o profissional do

futuro: alguém que não tema desa-fios e que empreenda. Carioca, 44 anos, dois filhos e divorciada, ela graduou-se em Matemática (UERJ) e fez MBA em Gestão de Negócios pelo IBMEC. Iniciou carreira na área financeira – foi Assessora de Inves-timentos do Banco Bamerindus –, mas após dois anos mudou radical-mente. Finalizado o curso de Secre-tariado, ingressou em 1988 no cargo de Secretária da Superintendência de RH do Jornal O Globo.

A partir deste salto, sua carreira em Recursos Humanos seguiu evoluindo proporcionalmente ao talento. Em 1994 já era promovida à Analista de RH, de-pois Consultora de RH e Coordenadora de Treinamento e Desenvolvimento.

Em 2002, foi convidada pelo Sis-tema Globo de Rádio para assumir o cargo de Coordenadora de RH, cui-dando de todos os subsistemas. Já no ano seguinte lia-se “Gerente de RH” no crachá de Mônica. Preparar profissionais com novo perfil e incen-tivá-los a não parar de crescer é um desafio que ela cumpre dia a dia, des-de março de 2006, quando assumiu a posição de Gerente Geral de RH, reportando-se ao Diretor Geral, prin-cipal executivo da empresa.

NEWSLET – Por que o mercado muda em velocidade muito maior do que há 20 ou mesmo 10 anos atrás?

Mônica Almeida – Certamente as tecnologias como o celular e a Inter-net, além do excesso de informação disponível, acabam atuando como propulsores. Veja a quantidade de op-ções que temos hoje a todo instante: e-mail, celular, blog, twiter. Há redes sociais que nos deixam conectados quase 24 horas por dia. Há 20 anos, usávamos carta e memorando para nos comunicar. O timing era outro. A tomada de decisão ficou muito mais rápida.

NEWSLET – Quais são as caracte-rísticas que marcam um novo profis-sional?

Mônica Almeida – O profissional da atualidade, nesse cenário de constan-tes mudanças, deverá ser capaz de: inovar (raciocinando de forma mais ágil, dando asas a imaginação); resol-ver problemas (formulando hipóteses e avaliando); tomar decisões (inves-tigando e assumindo riscos); liderar pessoas (persuadindo e negociando); comunicar idéias de forma clara utili-zando os diversos meios (linguagem oral, escrita e gráfica); dominar outras línguas (o inglês é obrigatório); usar diferentes programas de computador, além de e-mail e internet; desenvolver projetos em grupo; demonstrar eleva-da auto-estima; ter ética, integridade,

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EntREViStA

MôniCA ALMEiDAgerente de Rh do Sistema globo de Rádio

“O Perfil do novo Profissional do Mercado”

Janeiro / Fevereiro | 2009 | 3

EntREViStA

ência no mercado que, de uma hora para outra, se vê na necessidade de ser este “novo profissional”?

Mônica Almeida – O profissional que chega ao mercado de trabalho ten-do recebido essa formação, facilita, e muito, sua adaptação. Esses pré-requisitos fazem parte da sua baga-gem. Mas isso não é determinante, ou seja, o fato de ter a formação não significa, necessariamente, que incor-porará essa prática no seu dia-a-dia. Por outro lado, o profissional que não recebeu essa “pré-moldagem”, como você falou, mas está antenado com as novas exigências do mercado, tende a se sair muito bem. Cabe ao RH, jun-tamente com os gestores das áreas, deixar claro qual é esse novo perfil

honestidade e responsabilidade. O que o mercado mais irá demandar é a busca e o compromisso pela excelên-cia. É o “aprender sempre”.

NEWSLET – Em quê sentido esta crise pode estar mudando e moldan-do este profissional?

Mônica Almeida – Época de crise é muito rica em oportunidades. É, ao mesmo tempo, provocadora e inspi-radora. O novo profissional precisará se reinventar constantemente. Terá que aprender a gerenciar a si mesmo. Ter pensamento estratégico. Colocar e vencer desafios. Planejar, executar e obter resultados. Fazer uma avaliação constante sobre si mesmo e sobre seu trabalho. Desenvolver valores, conhecimentos e competências.

NEWSLET – O processo de seleção muda em virtude de mudar o dese-nho dos cargos. Como esta trans-formação tem sido gerenciada pela área de Recursos Humanos em um aspecto mais amplo?

Mônica Almeida – O processo de se-leção muda para se adequar às no-vas demandas. Aspectos técnicos do perfil profissional continuam sendo relevantes, mas aspectos comporta-mentais e emocionais ganharam mais destaque e importância. A área de RH deve atuar como parceira da área cliente e facilitadora no processo de recrutamento e seleção, dando aos gestores o ferramental necessário para uma melhor avaliação dos candi-datos. É um trabalho conjunto, onde participação do gestor demandante é cada vez mais exigida.

NEWSLET – Quais são as diferen-ças entre o novo profissional que já recebe uma pré-moldagem na facul-dade e assimila, efetivamente, este perfil desde seu primeiro emprego e o profissional com ampla experi-

mesmo, mais estimulante. Os novos profissionais geralmente trazem uma impulsividade natural, que os permite ousar, experimentar o novo com me-nos receio. Eles têm um olhar “mais limpo” e crítico sobre conceitos e pro-cessos. O tema mudança já faz parte do seu cotidiano. Por outro lado, pro-fissionais mais experientes têm uma bagagem de vida e um conhecimento prático que não podem ser deixados de lado, devem ser valorizados. No fundo, independentemente se o indi-víduo é um profissional novo no mer-cado ou se é experiente, o que vale é o modelo mental que o inspira e o faz agir na busca de resultados.

NEWSLET – Como é o perfil do profissional que atua com a comu-nicação altamente veloz como a do rádio? Em que aspectos o profis-sional que atua em rádio mais tem evoluído?

Mônica Almeida – Valorizamos a boa formação, o que não significa privile-giar universidades de primeira linha. Aqui, os candidatos têm espaço para demonstrar o seu valor. A cultura ge-ral é outro fator importantíssimo. O alinhamento às novas tecnologias, também. Muito jogo de cintura, cria-tividade e iniciativa complementam esse perfil. As mudanças tecnológi-cas nesse segmento foram muitas nos últimos anos e fizeram com que o profissional que atua no meio rádio buscasse um aperfeiçoamento cons-tante, acompanhando o que acon-tece de inovador não só no Brasil, como no mundo. A ampliação das re-des de relacionamento, as visitas às feiras de negócio e tecnologia con-tribuem, também, para o desenvolvi-mento desse novo perfil profissional. No Sistema Globo de Rádio não faze-mos apenas “rádio” no modelo tradi-cional, levamos informação, entrete-nimento e lazer através de diversos meios, como internet, mobile etc...

exigido, orientando e acompanhando os funcionários que não perceberem ou que tenham dificuldade de perce-ber, de imediato, a necessidade da mudança no seu modo de pensar e agir. A relação tem que ser, sempre, transparente, madura. Todas as “car-tas” devem estar, literalmente, sobre a mesa.

NEWSLET – O que ganha a orga-nização que consegue mesclar no-vos profissionais com sangue novo aos “novos profissionais” mais ex-perientes?

Mônica Almeida – A diversidade é fundamental! E isso não vale, ape-nas, no universo organizacional. Ela ajuda a construir um ambiente rico, produtivo, desafiador e, por isso

“A diversidade ajuda a construir um ambiente

rico, produtivo, desafiador e, por isso mesmo, mais

estimulante” Mônica Almeida



RESPOnSABiLiDADE SOCiAL

Feedback a uma solicitação urgente é tudo o que pessoas pedem de uma consultoria de Recursos Humanos e é preci-

samente o que o Grupo LET tem feito em relação às centenas de currículos recebidos na 4a edição do RH na Pra-ça, evento da ABRH-RJ realizado no úl-timo dia 13 de novembro na Praça XV, Centro do Rio.

“Obtive aqui bem mais informações sobre a vaga e o trabalho do que espe-rava, o que me deixa segura em relação à transparência do processo seletivo”,

Concorrendo à mesma vaga, Cássia Rodrigues Carvalho, de 43 anos, gradu-ada em Direito, está há um ano desem-pregada. “Tive aqui no Grupo LET muito carinho na recepção e estou muito es-perançosa de poder voltar a trabalhar, até melhorei meu currículo em função de uma matéria que li em NEWSLET (ed. nº7)”, revela.

Ao todo oito candidatos foram con-vocados para preencher três vagas de Assistente Administrativa. Outros tam-bém foram convocados para processo seletivo do Grupo LET para empresa do ramo de hotelaria, como Jorge Ferreira dos Santos, de 60 anos, um ex-garçom e Edilza Maria Alves, de 55, com experi-ência de cozinheira.

O Grupo LET Recursos Humanos avisa que os currículos ainda não con-vocados estão em um banco de dados aguardando apenas que exista deman-da de vagas que case com o perfil de cada um deles. “Ainda esperamos cha-mar um número maior de candidatos e aprimorar nosso nível de resposta a todos eles, sejam aprovados ou não”, destaca Hellen Martins, Coordenadora de RH do Grupo LET.

conta a executiva de contas Valéria Torres, de 46 anos, que procurou o es-tande do Grupo LET no RH na Praça para melhorar sua posição no mercado, basicamente em relação à questão sa-larial. Na matriz do Grupo LET ela pas-sou por uma entrevista para o cargo de Assistente Administrativa. Graduada em Comunicação Social e já tendo atuado em RH, Valéria considera que o maior obstáculo para alcançar seu foco tem sido a ausência de proximidade entre a competência e a oportunidade em boa parte do mercado de trabalho.

RH NA PRAçA VeJA o que esTá ACoNTeCeNdo Com o seu CuRRíCulo...

Valéria Torres

esteve na matriz

do Grupo LET

para buscar up

grade em sua

carreira

Foto: Alinor Cavalcanti / Divulgação ABRH-RJ

Foto: Alexandre Peconick


quando “ouVIR” é o grande caminho para resultados

Comprovando na prática o sucesso do sábio ditado “se temos dois ouvidos e uma boca, melhor ouvir

do que falar”, algumas organizações alcançam resultados seguros e dura-douros ao implementar em sua ges-tão a “capacidade de dar ouvidos e ecoar-lhes o som”. Quê resultados? Pessoas mais motivadas; ambientes

propícios à geração de idéias; ampla participação em atividades de equi-pes; eficácia na solução de conflitos; satisfação do cliente atendido e, so-bretudo, retenção de pessoas.

A tendência do ser humano que percebe eco em suas palavras é a de se envolver com intensidade e quali-dade. Por outro lado, empresas nas quais os líderes não ouvem colabora-

dores tendem a ser “trampolins”, pois as pessoas não vão estar identifica-das e aderidas àquele ambiente.

Não é a toa que o psicanalista pou-co diz mas tem ampla virtude para, entre outras coisas, ouvir e tirar de tudo o que ouviu os melhores e mais precisos dados para orientar seu tra-balho. Sem precisar de sessões de psicanálise; TIVIT, Grupo Porcão e

gEStÃO DE PESSOAS

Resultados

A idéia das sessões de shiatsu de Nathalia Vasques (foto maior) foi acolhida e trouxe benefícios a colaboradores da TIVIT como Cristiane Maciel (na foto menor sendo atendida pela Dra. Letícia Pessoa).

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Cultura Inglesa são três organizações onde a prática de “ouvir” já faz parte de seus códigos genéticos.

“Desde que coloquei os pés na em-presa adorei saber que sempre teria oportunidade de experimentar na prá-tica minhas idéias; chamou-me aten-ção a urna de sugestões que existe em cada um dos andares bem como a continuidade e viabilidade de idéias que o RH debate com cada pessoa”, conta Nathália Alvarez Vasques, de 20 anos, Auxiliar de RH da TIVIT – empre-sa ícone no mercado de telemarketing. Uma das idéias de Nathália, a de criar um espaço para sessões de shiatsu na TIVIT, foi implementada e gerou muita satisfação dos colaboradores e aumento na performance. “Fiz shiatsu na minha academia e me senti super relaxada, algo necessário a quem fica o dia todo no computador, então colo-quei a idéia na urna da TIVIT e menos de um mês depois me surpreendi e me motivei em vê-la já em ação”, lembra a

Auxiliar de RH que viu sua foto no mu-ral “Psiu” e sua idéia reduzindo dores no pescoço e nas costas dos colegas. Toda 3ª feira há uma profissional que aplica sessões de shiatsu nos colabo-radores da TIVIT.

Débora Monteiro, Superintende de RH da TIVIT, diz que ao ouvir co-laboradores a empresa cria com eles

um vínculo muito além do contratual. “Concordo com o Ricardo Semler que afirma que quando as pessoas fazem parte das decisões aplicadas ao seu trabalho elas certamente permanecem no quadro da empresa por um tempo superior àquelas empresas que não adotam tal política”, afirma Débora. Para ela o gestor que sabe ouvir tem uma análise crítica mais precisa de cada situação nos diversos ambien-tes da empresa e aprende a “distin-guir entre o necessário, o desejável e o impossível” ao receber idéias.

Fruto do intenso trabalho de aproxi-mação dos colaboradores à empresa, o RH lançou em 2008 o Projeto Inova TIVIT, com o intuito, segundo Débora, de “alavancar o sentimento de liberda-de de iniciativa”. “Divulgamos todas as idéias atendidas como meio para esti-mular a participação de mais pessoas nesse processo”, explica a Superinten-dente do RH da TIVIT. Mas o “ouvir” da TIVIT não começou em 2008. Mensal-

quando “ouVIR” é o grande caminho para resultados


Débora Monteiro, Superintendente de RH da TIVIT

Fazendo a diferença

Angela de Chermont, Gerente de RH do Grupo Porcão, intensifica em sua gestão a tradição da empresa em ouvir colaboradores e incentivar a inovação como a dos pratos mais compridos para as deliciosas comidas do buffet (ao fundo)


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mente, desde 2005, o RH realiza reu-niões com os “guardiões” (represen-tantes dos teleatendentes) para colher sugestões. Deste trabalho já surgiram atividades como paintball, concursos de dança, rafting, entre outras.

E para conciliar interesses entre colaboradores e seus gestores opera-cionais o RH criou o programa “Cui-dando de Você” contemplando todo colaborador que bate suas metas e tem assiduidade integral com um dia útil de folga para participar de alguma atividade de lazer organizada pela TI-VIT. “Nossa produtividade aumentou e o absenteísmo entre aqueles que participaram das atividades é inferior a 1%”, comemora Débora.

Já no Grupo Porcão – pioneiro do ramo de churrascaria rodízio – “ou-vir” é uma tradição que remonta às origens da organização criada pela família Mocellin, ex-garçons que sem-pre gostaram de realizar reuniões nas quais todos têm voz ativa. Todo o de-senvolvimento da empresa foi calca-do nos funcionários e em suas idéias para ampliar a satisfação dos clientes

externos e internos. “Precisamos ou-vir o funcionário que atende ao cliente para conferir se aquela nossa idéia é sustentável na prática; assim, abri-mos espaço às opiniões de todos, tra-zendo-os junto às gerências”, revela Angela de Chermont, Gerente de RH do Grupo Porcão que cita o Projeto de Qualidade e Segurança Alimentar e o Projeto de Atendimento ao Cliente com Excelência como grandes exem-plos de resultados eficazes da “arte de saber ouvir”.

Segundo Angela, impor regras nunca funcionaria em uma empresa onde qualquer ação tem que gerar satisfação para todas as equipes. Dentro desse clima, semanalmen-te há reuniões gerais com todos os funcionários nas quais são tiradas dúvidas e criados espaços para ex-posição de idéias. No programa “O RH Quer Ouvir Você” a equipe de RH vai periodicamente a todas as unida-des ouvir cada um dos funcionários – são 1.400 em unidades distribuídas por Rio de Janeiro (RJ), Brasília (DF) e Belo Horizonte (MG). E eles apre-

sentam índice de satisfação com a empresa superior a 80%.

Entre as idéias de funcionários já implementadas nas Churrascarias Porcão e Galeria Gourmet estão a da comida japonesa – inserida há 13 anos -, a do prato mais comprido para comidas do buffet, a do carrinho que passa e corta carne bem à frente do cliente, a das dobras criativas nos guardanapos, locais para descanso dos funcionários, decoração criativa e diferenciada nos buffets temáticos, entre outras. “A maior parte das idéias não têm altos custos, só requerem vontade”, assegura a Gerente de RH.

Para Marcelo de Moraes, 29 anos, 12 anos de Grupo Porcão e Som-melier (maitre de vinhos), saber que sempre será ouvido lhe dá prazer de vestir a camisa da empresa e se sentir um pouquinho dono dela. “Pequenas idéias fazem muita diferença, como a mesa de apoio para vinhos que im-plantei no Porcão de Ipanema permi-tindo que o profissional faça seu ser-viço sem prejudicar o cliente”, conta este gaúcho radicado do Rio de Janei-ro que já esteve em países como Ar-gentina e Chile realizando trabalho de pesquisa para aprimorar suas idéias. Observar a receptividade do cliente às novas idéias é algo que motiva o trabalho deste Sommelier que tenta também implementar nas unidades o procedimento da ordem das taças dispostas à mesa: água, espumante e vinho. “Motivar colegas a expor suas idéias é também uma forma de co-nhecê-los melhor”, esclarece Marcelo sobre outra de suas atribuições.

A Gerente de RH enfatiza, no en-tanto, que o Grupo Porcão pratica a “ouvidoria” de forma sincera e tran-quila, isenta de vaidades, orgulhos, rótulos e verdades absolutas. “Sa-ber ouvir é valorizar as diferenças de pensamentos e opiniões, tendo em mente que pessoas têm histórias de vida e personalidades distintas; por isso devemos ouvir tudo, mesmo que nos pareça absurdo, pois somente os


ouvir significa reter talentos

Saber que será sempre ouvido dá a Marcelo de Moraes (Sommelier) prazer em vestir a camisa

do Grupo Porcão, empresa onde está há 12 anos



ações importantes - nasce do envol-vimento dos funcionários de várias áreas e com cargos diferentes. “O ob-jetivo é chegar a um caminho que seja o produto das diferentes visões sobre um mesmo tema”, traduz Maria Lucia Willemsens, Diretora Superintenden-te. Com RH altamente estratégico a Cultura Inglesa tem o prazer de ou-vir enraizado em todos os seus inte-grantes, a começar pela número 1 da empresa. “A gestão participativa tem aumentado muito o comprometimen-to de todos com os êxitos da organi-zação”, garante Maria Lucia.

Na Cultura Inglesa cada colabo-rador exercita o aprimoramento da percepção da opinião e das idéias dos colegas pára enriquecer seus próprios conceitos. “É esta soma de idéias que nos leva sempre a resulta-dos ainda maiores”, revela a Diretora Superintendente. A política da ouvido-ria também ganha corpo na empresa por meio de pesquisas direcionadas e

livre acesso a todos das decisões es-tratégicas. Para fluir a comunicação, há uma equipe interna que usa um jornal impresso para veicular idéias, além dos canais eletrônicos de intra-net “Fale Conosco” e “Fale com a Di-retora Geral”.

A precisão do grau de aceitação dos resultados aumenta a motivação da equipe. Como foi o caso de uma premiação de vendas que, após a Di-reção Geral da Cultura Inglesa ouvir a opinião dos funcionários, acabou acertando em cheio ao oferecer a cada grupo de trabalho uma viagem ao local da predileção de cada um deles.

Os exemplos acima apenas enfa-tizam uma tendência que algumas empresas vêm seguindo para não apenas para evitar perda de talentos para a concorrência, mas, sobretudo, tendo a exata noção de que bom am-biente de trabalho também é investi-mento na saúde física e mental.

“No Grupo Porcão“ouvir” remete a uma

tradição da organização criada pela família Mocellin. Ouvindo o

funcionário que atende ao cliente tem-se a certeza

de que determinada idéia pode dar certo na prática”

gEStÃO DE PESSOAS

funcionários que vivem nas pontas do negócio podem nos dar a sinergia necessária para validar idéias”, argu-menta Angela de Chermont.

Mais do que falar fluente um idioma estrangeiro, a sinergia é algo também muito presente na Cultura Inglesa e que significa dizer que “todos falam a mesma língua”. Nesta instituição de ensino inglês, grande parte do que é construído - em termos de projetos e

Reconhecimento

Elizabeth Correa, Gerente de RH, e Maria Lucia Willemsens, Diretora Superintendente, recebem do Great Place to Work Institute / ABRH-RJ premiação com uma das cinco Melhores Empresas Para Trabalhar no Estado do Rio de Janeiro em 2008 – “Capacidade de saber ouvir foi decisiva para a escolha”

Foto: Divulgação / Cultura Inglesa


Avelocidade de processamento e transmissão de dados pela Internet tem mudado o for-mato de currículo valorizado

pelos recrutadores que buscam on line os melhores candidatos. Ao invés da-quele que faz currículo objetivo de ape-nas uma ou duas páginas, muitas vezes preenche a vaga aquele que fornece in-formações completas com detalhamen-to de funções nos cargos que exerceu, datas, locais e capacidades técnicas acumuladas.

“Como os gestores hoje têm à dispo-sição modernas ferramentas de busca de currículos; eles podem programar o sistema para que um banco de da-dos apenas lhes envie candidatos de tal área, com x tempo de experiência, oriundos desta ou daquela instituição de ensino, só para citar um exemplo”, con-firma Mariana Mattar, Gerente Comercial da Vagas Tecnologia, empresa respon-sável pelo site Vagas.com.br, ferramenta muito bem utilizada pelo Grupo LET Re-cursos Humanos desde 2001.

Estes dados representam uma ten-dência de mercado; basta citar que no último Guia Exame por Vendas todas as 50 maiores empresas revelarem usarem ferramentas on line de recrutamento, sendo 15 delas clientes do Vagas.com.br

Com mais tempo para ler muito me-nos currículos, o recrutador passa a

ser mais criterioso, exigindo mais deta-lhamento. Para se encaixar neste perfil, Mariana dá algumas dicas: é importante buscar cursos de pequena duração que possam oferecer ferramentas específi-cas que incluam palavras-chaves do per-fil de determinadas funções; além disso, é fundamental não esquecer de todas as siglas de cursos, instituições, espe-cificações, datas e nome de funções exercidas. “Quanto mais informações tiver o seu currículo que se encaixem no perfil do cargo maior será a chance do seu currículo ser lido e aproveitado”, assegura Mariana, ícone da chamada Geração Y.

Ela tem apenas 23 anos, mas já exerce função de alta responsabilidade no atendimento aos clientes de uma empresa líder em seu mercado. Para Mariana, boa parte das empresas com base na Internet tem cultura jovem por-que as gerações mais recentes nasce-ram e cresceram em meio aos mouses e cliques.

Jovens têm, em geral, ampla facili-dade em lidar com as mais complexas plataformas que hoje produzem formu-lários customizados para empresas que definem quais os campos para maior detalhamento dentro de um currículo on line. Tanta velocidade exige, contudo, muito cuidado com as palavras. “Pes-soas que usam demais Orkut e MSN

precisam ter atenção ao seu português, erros de grafia de palavra chamam mui-to mais atenção em meios eletrônicos”, alerta Mariana.

Se as empresas estão mudando sua forma de olhar currículos, dando valor às palavras-chave – em sua maioria por ha-bilidades técnicas e não comportamen-tais - , os candidatos também devem abrir os olhos. Quando se cadastram em sites como o Vagas.com.br passam a receber e-mail toda vez que uma em-presa abre vagas com o seu perfil. Des-sa forma, o candidato também fica livre a escolher de qual processo seletivo tomará parte. “Fique de olho no e-mail e não permita que a caixa postal fique lo-tada; considere a possibilidade também de receber torpedos SMS via celular, muitas empresas já estão fazendo este tipo de contato”, informa a Gerente Co-mercial do Vagas.com.br.

mudANçAs lINeon

“Já estamos

oferecendo

nossas

ferramentas

em inglês e

espanhol”, diz

Mariana Mattar

da Vagas

Tecnologia.

CURRÍCULOS

Adriana Calliari, Analista de RH do

Grupo LET, tria pela Internet cerca de 100

currículos por dia

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PERSOnAgEM / CAPA

Em meio ao “tempo do culto saturado às celebridades” e “busca da fama ilusória” como ele mesmo define, Pe-

dro Bial, 50 anos, quase 28 deles na TV Globo, revela nesta entrevista exclusiva que vê muito da gestão de pessoas em seu trabalho de conduzir os participan-tes da casa mais vigiada do país: o Big Brother Brasil (BBB).

Os quase nove anos nesse “ao vivo circense” são fontes inesgotáveis de aprendizado, mesmo ao profissional de tantas conduções estratégicas – Fantás-tico, Rock in Rio etc – ou inúmeras co-berturas históricas – Queda do Muro de

Berlim (1989), Guerra do Golfo (2001), colapso da União Soviética (1988), etc – e ainda livros da densidade de uma biografia póstuma do jornalista Roberto Marinho (2004).

A visão multifacetada lhe permite a in-dignação com a incapacidade do Brasil em lidar com seus talentos. “Enquanto os EUA aproveitam, o Brasil chuta seus cérebros, ainda sem se dar conta de que são pessoas, ou seja, cérebros, que tocam uma nação”, diz o BBB Bial.

NEWSLET - Como começou sua empatia com o público e o feeling em relação a um reality show?

Pedro Bial – Como todo mundo, eu era ignorante a respeito de um rea-lity show. Quando trouxeram o BBB ao Brasil eles procuravam alguém que pudesse sustentar conversas com os participantes da casa, que tivesse técnica de entrevista. Na pri-meira edição buscamos o formato, o entendimento da dinâmica do pro-grama e o meu próprio papel ali. Um dia percebi que tinha ido bem, mas senti que tinha me despido do título de “jornalista”. O fato é que a pessoa Pedro gosta de descobrir as pesso-as, que elas se revelem.

NEWSLET - Como é a consciência humana de quem vai falar não com 18 personagens, mas com cerca de 80 milhões?

Pedro Bial – Por exemplo, em um paredão, antes da exclusão de um candidato;... estou falando com ele, mas aquilo serve a qualquer um que estiver ouvindo a aplicar na sua pró-pria vida. Um exemplo bonito é o da carta que recebi em 2007 de uma professora de uma escola carente na periferia de Brasília. Ela percebeu que toda 4ª feira seus alunos conver-savam sobre “um tal Big Brother”. Despindo-se dos preconceitos, pas-sou a assistir ao programa e a partir das histórias do BBB ensinou para a turma dela, História da Arte, constru-ção da personalidade, dramaturgia, enfim, aplicou lições referentes ao que elas estavam assistindo para a vida. A partir da leitura dessa carta, a minha consciência ficou muito mais aguda em relação à responsabilida-de de quem passou a falar com gente que nunca falava antes e com quem quase ninguém fala até hoje.

NEWSLET – Então o seu aprendiza-do em quase nove edições foi muito grande?

Pedro Bial – Foi um aprendizado pro-fissional profundo desse “ao vivo cir-

“Um Big Brother para milhões de pessoas”

Pedro BialFo

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cense”. Já aconteceu de tudo: a gente erra, se corrige, aparece mulher pelada. O erro humaniza a televisão e nos ensi-na. Digo a todos os BBB que isso serve para a vida deles. Sempre faço uma re-flexão sobre o que foi o dia, o programa, onde deu certo, onde não deu. Isso me tornou mais tolerante com a limitação dos outros. É uma ilusão esses caras acharem que a suposta fama lhes dará uma nova identidade; mas ganhei muita compaixão e capacidade para entender pessoas assim.

NEWSLET – Existe uma pré-tempora-da que você faça antes de cada edição do Big Brother?

Pedro Bial – É muito curta. Apenas dois dias antes de começar assisto às últimas entrevistas daqueles que foram selecionados. Anoto os pontos princi-pais, mas não fico estudando pontos fortes e fracos de cada um, vou pela minha intuição. O que realmente vale no BBB é transmitir autenticidade. O públi-

co percebe isso. A câmera de TV revela coisas que estão por trás do rosto da pessoa.

NEWSLET - Como você avalia a atu-ação do “monitor” dos BBBs em com-paração a de um Gestor de RH em uma empresa?

Pedro Bial – A beleza do Gestor de RH e a beleza de olhar com isenção os participantes do BBB é a de desco-brir os talentos e as singularidades de cada um. No BBB eles se auto-redu-zem a personagens: o “bonzinho”, o “malvado”. Mas se o personagem for distante do que realmente a pessoa é, este não se sustenta. Procuro – e o gestor de RH também – pegar esse cara que está se reduzindo e chamá-lo a ser muito mais do que isso. No BBB é muito bonito quando eles des-cobrem sua complexidade e a assu-mem diante de riscos. NEWSLET – E em cada BBB há pesso-as que se descobrem multifuncionais

por meio da série de provações que passam dentro da casa...

Pedro Bial – O BBB ajudou a sacu-dir alguns tipos de preconceitos muito enraizados. A Graziele Massafera, hoje reconhecida como atriz e mulher de ta-lento e futuro; quando entrou no BBB 5 foi tachada apressadamente de “loura burra”. Mas ela mostrou inteligência re-finada. E há outras assim no Brasil que não tiveram a oportunidade dela. No BBB, por outro lado, temos também um retrato desolador da realidade brasileira: gente que não tem informações básicas sobre o mundo.

NEWSLET – É possível se descobrir no BBB?

Pedro Bial – Sim, há um proces-so de auto-conhecimento no BBB. A pessoa entra achando que é uma coisa, quer mostrar aos outros o que ele acha que é, mas os outros vêem uma outra coisa nela e muitas vezes


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revelam a ela. Finalmente, ela passa a descobrir em si um ser que ela não sabia que era.

NEWSLET - Você acha que alguém ca-paz de suportar tamanha pressão sem sucumbir e conseguindo colocar ideais éticos acima de tudo pode ser prepara-do para ser um líder de empresa?

Pedro Bial - Devemos avaliar caso a caso. Eles têm grande capacidade de conviver e competir eticamente, não necessariamente para liderar. Vi-vemos uma sociedade muito pautada em “vencedores e perdedores” e, ine-vitavelmente, há mais perdedores. En-tão uma pessoa que passa pelo BBB percebe que é muito mais vantajoso se colocar na posição de “aprendiz” e não na de “vencedor” ou de “per-dedor”.

NEWSLET – Cada papo seu com os BBBs gera brain storm e mudanças. Então você é de fato um gestor?

Pedro Bial - Sim, porém me preocu-po sempre em não atrapalhar a dinâ-mica do jogo. Mas pode haver uma decisão consciente que não passa apenas por mim, que questiona já afir-mando: “não estaria na hora de dar uma sacudida nesse grupo?!” No BBB 8 era um grupo difícil, refratário, volta e meia eu puxava eles. O psiquiatra Mar-celo serviu como o elemento que bo-tou pra quebrar, porque todo mundo botava “panos quentes” o tempo todo. Já no BBB9 a turma é muito boa e não tenho precisado esquentar muita coi-sa. O BBB9 está mais adulto, em uma dinâmica mais forte.

NEWSLET - Você diz que não quer atrapalhar, mas existe imparcialidade no seu papel ou você toma partido deste ou daquele personagem?

Pedro Bial - Não fico fingindo que sou absolutamente isento. É claro que tenho simpatias e antipatias. Pro-curo não enfatizá-las. Mas tenho que

me comportar assim porque é assim que o telespectador assiste. Em uma semana você está gostando de al-guém e na outra já acha essa mesma pessoa “uma mala”. Mas não tomo partido e nesta corda-bamba consigo ser honesto.

NEWSLET - No histórico de oito edi-ções do Big Brother Brasil (entrevis-ta realizada no início da 9ª) qual foi aquela que lhe deu maior trabalho e qual o que lhe deu maior satisfação de fazer?

Pedro Bial - As edições que dão me-nos trabalho são as piores. Quando dá trabalho é uma delícia! É interessante observar como a equipe de conduz o BBB fica estimulada intelectualmente porque temos que “ler as pessoas” e a dinâmica entre elas. Os vetores se alteram diariamente, a cada hora. Um grupo horrível foi o do BBB6 (da Mara, Mariana, Rafael). Todos queriam se fa-zer de bonzinhos, achavam que para ser vencedor tinham que ser “Madre Teresa de Calcutá”. Foi um grupo fra-co. Cutucava-os o tempo todo! Já o mais trabalhoso foi o BBB5 pela clara demonstração de homofobia. Ali per-cebemos uma repercussão fantástica da comunidade gay. Algo impensável anos antes aconteceu: um gay assu-mido (Jean) venceu o BBB!

NEWSLET - Trocando de identidade: como você se veria confinado em uma casa como o Big Brother e assistido pelo Brasil inteiro por três meses?

Pedro Bial - Iria pirar! Talvez não du-rasse na casa mais de uma semana porque eu não teria a entrega sufi-ciente para conseguir prestar atenção em tudo o tempo todo. Lá dentro eles têm que estar ligados em tudo: no que eles dizem, no que aconteceu. É impressionante! É necessário um ní-vel de obsessão altíssimo para estar lá dentro que eu não tenho. Acho que me distrairia. Não daria certo.

“Procuro – e o gestor de RH também – pegar esse

cara que está se reduzindo e chamá-lo a ser muito mais... No BBB é muito

bonito quando eles descobrem sua

complexidade e a assumem diante de riscos.

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SERViÇOS LEt

Como um diferencial no atendi-mento aos nossos clientes o Grupo LET completou neste

mês de janeiro um ano oferecendo, sem custo adicional, os serviços de Técnico de Segurança no Trabalho (TST). Estes consistem em medidas adotadas visan-do minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como pro-teger a integridade e a capacidade de trabalho do profissional.

Não bastasse os benefícios, ao aprimorar as relações entre pessoas, a Segurança do Trabalho contribui decisivamente para aumentar a pro-dutividade e qualidade dos produtos de uma organização. Alguns empre-sários ainda não atentaram para o fato de que o custo de um acidente traz inúmeros prejuízos. Sabe-se até de casos de empresas que fecharam suas portas por não suportarem inde-nizações por acidentes de trabalho. “Um acidente leva a encargos jurídi-

cos, gastos médicos, perda de tempo e materiais na produção; com certeza seria muito mais simples e barato in-vestir em prevenção e regularização da segurança da empresa”, esclarece Vanessa de Paula, Técnica de Segu-rança no Trabalho do Grupo LET Re-cursos Humanos.

Os clientes do Grupo LET beneficia-dos recebem visitas periódicas com informações sobre normas de segu-rança, documentações, inspeções e treinamentos de segurança. Todos os ambientes profissionais necessitam de um TST, dos que apresentam maior risco aparente de acidentes aos sim-ples escritórios. O Técnico de Segu-rança no Trabalho atua intensamente com profissionais que trabalham em campo (externamente). Estes estão expostos a um risco maior: físicos, ergonômicos, químicos etc. No escri-tório o risco predominante é o de pro-blemas de saúde por erros de postura

e posições erradas de equipamentos como cadeira, monitor, teclado, ilumi-nação. São riscos que afetam ossos, músculos, visão, ouvidos etc. E nos escritórios os problemas não são tão simples, “verifico que os profissionais de escritório fazem uma atividade, mas na verdade lhe pedem muitas outras; então há muitos problemas por esfor-ço repetitivo”, confirma Vanessa.

“Conscientizo pessoas por meio de palestras, uso também com placas de sinalização de segurança e com o plano de gestão de segurança do tra-balho que inclui vários treinamentos, como combate a incêndio, primeiros socorros e segurança no uso de em-pilhadeiras”, conta Vanessa. Nestas ações ela usa, em geral, linguagem simples e objetiva, pois lida com pro-fissionais que executam muitas ta-refas repetitivas e rápidas “lutando” contra o tempo. “Mostro com exati-dão a gravidade das consequências

O VALOR DO Técnico de Segurança no TraBalho

Realidade urgente para as organizações

Rogério Marassi, Operador de Empilhadeira da GEI (Gerência Industrial – unidade

Petrobras) ao lado de Vanessa de Paula, Técnica de Segurança no Trabalho do

Grupo LET Recursos Humanos

Foto: Divulgação LET


SERViÇOS LEt

de doenças que eles podem adquirir se não tomarem cuidados adequa-dos; há muitas doenças que podem surgir em ambiente de trabalho sem se manifestar visivelmente ou trazer dores”, alerta.

Já na visita técnica são observadas as condições inseguras do ambiente bem como os atos inseguros de al-guns profissionais. Esta análise indica e sugere ao cliente a necessidade de um treinamento ou intervenção para fazer a modificação daquela condição de risco. O TST do Grupo LET troca informações valiosas com o TST da empresa cliente sobre o dia a dia dos colaboradores daquela empresa.

Esta cortesia aos clientes do Grupo LET tem rendido mais do que frutos esperados: em avaliações de profis-sionais das empresas, entre janeiro e novembro deste ano foram reduzidos sensivelmente casos de acidente e más condições de trabalho em em-presas clientes do Grupo LET. Um diferencial do Técnico de Segurança no Trabalho do Grupo LET é o moni-toramento diários das condições de trabalho dos terceirizados e tempo-rários LET locados em clientes. “Pre-

tendo reduzir mais ainda os riscos no trabalho aprimorando o mapeamento da situação de nossos funcionários”, planeja Vanessa.

Um dia de conscientização, no en-tanto, não é tudo, até porque há uma questão cultural do funcionário achar que nada irá acontecer com ele. A fi-losofia do “se não aconteceu até hoje, por que é que vai acontecer?”, do profissional operacional ou a do “ah, estudei para isso, já sei tudo, não pre-ciso que você me diga como é o meu trabalho”, do profissional de nível su-perior, infelizmente, ainda imperam com intensidade em empresas dos mais diversos ramos de negócio. Este obstáculo deve ser considerado, mas precisa ser superado pelo Técnico de Segurança no Trabalho.

Contra dados concretos, porém, não há o que contestar. Diversas empresas brasileiras e multinacionais fizeram um levantamento no qual perceberam que boa parte do absenteísmo no trabalho se deve a condições, posturas, equi-pamento e ambientes inadequados de trabalho. Chegaram à conclusão de que o papel do Técnico de Seguran-ça no Trabalho passa a ser vital para

a sobrevivência do próprio orçamento anual de suas organizações.

Some-se a isso o aspecto legal da questão Segurança no Trabalho, cujos profissionais são exigidos por lei nas organizações. Recentemente aumen-tou no meio corporativo a percepção da importância do Técnico de Segu-rança no Trabalho porque o Ministério do Trabalho está mais incisivo na fis-calização. Hoje os fiscalizadores atu-am mais no intuito de instruir a uma empresa a cumprir a regulamentação. Quando uma empresa não é obrigada a ter um Técnico de Segurança no Tra-balho em seus quadros ela tem que contratar (terceirizar) esse serviço.

Existem empresas que dão este tipo de assistência em PPRA (Progra-ma de Prevenção de Riscos Ambien-tais) e PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) e com o médico do trabalho – em geral ter-ceirizado. Cada PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) vai traçar todo o risco daquela frente de trabalho. E dentro do PPRA há as sugestões de melhoria para aqueles riscos que o TST precisa estar moni-torando passo a passo.

O VALOR DO Técnico de Segurança no TraBalho

Veja nestes dois quadros as posições corretas para cada elemento envolvido no traba-lho diário de um escritório.

O CERTO E O ERRADO nO EsCRiTóRiO

Vale ressaltar que o monitor precisa estar em um ângulo reto (90º) em re-lação aos olhos do profissional que o utiliza; apoio para o punho no teclado

e no mouse, além de apoio para o des-canso dos pés são mandatórios. São medidas que irão melhorar e MUITO as condições de trabalho.


MERCADO

O contratante (ou tomador) de serviços precisa hoje de cada vez mais informações sobre as particularidades

que a terceirização e a administração do trabalho temporário incluem. Bus-cando sempre aprimorar seu foco de informar as empresas contratantes, a ASSERTTEM (Associação das Em-presas de Serviços Terceirizáveis e Temporários – criada em 1970) em sua regional Rio de Janeiro passará a in-vestir neste ano de 2009 em eventos semestrais e cursos intensivos.

“Queremos ajudar as empresas contratantes a realizar terceirização onde realmente elas precisem e admi-nistrar seus temporários com um con-trole preciso daquilo que pode ou não ser feito”, enfatiza Márcia Costantini (Diretora da Personale RH), que está assumindo a diretoria da ASSERT-TEM Rio em gestão participativa com Joaquim Lauria (Diretor do Grupo LET Recursos Humanos) e George Gass-mann (Diretor da Parceria RH).

Além de aumentar número de asso-ciados, a ASSERTTEM Rio também vai priorizar a qualidade, por meio inclu-sive de proposta de parcerias com a ABRH-RJ e ABRH Nacional que gerem visibilidade às informações sobre ter-ceirização e trabalho temporário em eventos como o RH RIO e o CONA-RH (Congresso Nacional Para Gestão com Pessoas). A nova diretoria da AS-SERTTEM Rio também pretende obter

descontos aos seus associados nos eventos da ABRH-RJ em uma futura parceria com esta entidade.

O primeiro desafio desta gestão par-ticipativa, no entanto, é o da montagem de um programa de treinamento, por meio de cursos, para os colaboradores de cada empresa associada. Os cursos incluirão formatos modernos de atendi-mento ao cliente, departamento pesso-al, modernas técnicas de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, liderança, novas legislações, proce-dimentos de qualidade, entre outros. “Eles serão construídos em reuniões nas quais cada empresa associada à ASSERTTEM irá expor suas necessida-des”, informa Joaquim Lauria.

Ainda há um horizonte levemen-te nebuloso para algumas empresas contratantes que pretendem terceirizar e/ou incluir temporários em seus qua-dros. Algumas ainda temem diante da decisão sobre quais áreas e funções exatamente podem terceirizar ou pre-cisam; também têm dúvidas sobre como se renova contrato de tempo-rário ou quais são os encargos deste tipo de colaborador e outras sequer sabem que para admitir temporários precisam obter um registro específico no Ministério do Trabalho.

Com o suporte do novo Presiden-te Nacional da ASSERTTEM, Vander Morales, bem como do convite à Dele-gacia Regional do Trabalho (conteúdo sobre fiscalização), a equipe do Rio

de Janeiro terá bons subsídios para prosseguir em sua missão de atualizar constantemente as empresas associa-das – hoje 26.

nOVA RiOinformações precisas sobre trabalho temporário e terceirização

A evolução do Trabalho Temporário e de sua regulamentação mostra que, entre as formas de trabalho, ele se posiciona como a alternativa mais viável face à demanda da flexibilida-de e rápida mobilização de recursos humanos nas organizações. O Traba-lho Temporário permite o aproveita-mento de parcela da população ativa que, por razões diversas, encontra-se marginalizada do mercado de em-pregos efetivos. Largos segmentos encontram no Trabalho Temporário a possibilidade de auferir rendimentos dignos e imediatos, sem a necessi-dade de vínculos permanentes e com direitos trabalhistas praticamente equiparados aos dos empregados permanentes.

SOBRE TRABALHO TEMPORáRIO (RETIRADO DE WWW.ASSERTTEM.COM.BR )

Da esquerda para a direita Joaquim Lauria, Márcia Costantini e George Gassmann

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