n respostas 12 - outubro/novembro 2010

1NRespostasoutubro \ novembro 2010

www.nrespostas.com.br2 NRespostas


Como empresário convivo dia-riamente com uma série de cole-gas empreendedores, e gestores das áreas de Rh e a falta de co-laboradores preparados para tra-balhar em nossas organizações é

um tema comum em nossas conversas.Em pesquisa feita junto a milhares de empresários brasileiros, pela empresa do consultor César Souza, temos alguns dados extremamente relevantes. Foi perguntado aos empresários se eles acreditam que seus negócios irão crescer na próxima década. A resposta foi afirmativa, todos acreditam que cres-ceremos muito e que os negócios em nosso país prosperarão. Entretanto em outro ponto da mesma pesquisa é questionado se a empresa acredita ter pessoas preparadas para executar e viabilizar esse crescimento; daí a resposta é contrataria. Consta-tou-se que a maioria esmagadora dos pesquisados considera não ter capital humano para viabilizar o crescimento das empresas. Não soa estranho pra você? Os empresários acreditam que vão crescer, mas não acreditam ter pessoal preparado para sus-tentar esse crescimento.Você poderá ler nesta edição, na entrevista do Luiz Edmundo e em nossa matéria de capa, maiores in-formações sobre o preocupante apagão de talentos no Brasil. Problema com grande complexidade que passa por política publica entre outras questões.Proponho uma reflexão comparativa entre o Brasil e a Índia e a relações desses dois países com o futebol e a tecnologia da informação.Na Índia, existe um alto grau de exigência na escola pelo raciocínio lógico, formação matemática, que

forma sem dificuldades grande números de profis-sionais preparados para atuar no pujante mercado de TI das empresas indianas, tornando-os referência mundial na área. Já no Brasil observamos milhões de jovens sendo incentivados a jogar futebol. Imagine caro leitor, quantos brasileiros deixam de freqüentar escolas de educação formal para se dedicarem escolinhas de futebol ou campos de várzea. Jogam com bola de meia, com coco. De forma amadora, quantas pessoas passam pelas peneiras dos clubes? Uma vez selecionando para as categorias de base, o garoto conta com apoio psicológico, alimentação, técnico, estrutura para que realmente o talento se confirme e se transforme em um profissional. Daí surgem os Ronaldos, os Gansos, os Neimar da vida. Aqueles que são talentos, mas que são fruto do tratamento de elite que é dedicado a eles.Se o Brasil tratasse seus estudantes da mesma for-ma; dando condição de desenvolvimento, oferecen-do alimentação de qualidade, professores e outros profissionais realmente interessados em conduzir o futuro deles e de nosso pais rumo ao desenvolvi-mento, certamente teríamos suporte para o cresci-mento anunciado de nossa economia.Gostaria deixar uma pedido para os governantes eleitos neste momento: Que se lembrem de que nosso país pode e deve formar bem mais do que os maiores talentos de futebol do mundo. Cuidem de nossa educação!

Um abraço,

Editorial

Nem só de futebol vive o País!

twitter.com/[email protected]

José Paulo FurtadoDiretor da Revista N Respostas

Caro leitor,


N Respostas é uma publicação da N Produções

Diretor-Executivo:José Paulo Furtado

Diretora de Arte:Letícia [email protected]

Projeto Gráfico e Editoração:Leticia Marchini

Editora-ChefeRenata Araú[email protected]

Jornalista responsável:Cid Furtado Filho

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Reportagem:Renata Araújo

Colaboradores:Alessandra Assad • Alexandre Bernardo • Carlos Hilsdorf • Christian Barbosa • Dalmir Sant’Anna • Gustavo Cerbasi • Homero Reis • Prof. Menegatti • Raúl Candeloro • Rino Neubarth

Diretora Financeira:Ana Paula Abí[email protected]

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A N Respostas não se responsabiliza pelas ideias e opiniões emitidas nos artigos assinados.

Tiragem 20.000 exemplares

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Gostaria de parabenizar a revista N Respostas pelas matérias muito bem elaboradas e pelo exemplar trabalho desenvolvido. Há poucos meses acom-panho edições dessa revista, e digo com satisfação que faz parte da minha leitura mensal. Também parabenizo a ultima edição, em especial a entrevis-ta feita ao palestrante e bem sucedido empresário Carlos Alberto Júlio.

Grato, e muito sucesso.

Raphael F. TorresTraço10 Construções________________

Sempre leio a revista N Respostas, adoro as matérias e a forma como são explanadas. Na edição de março tive a honra de ver uma história que real-mente admiro, a do Mangai. Sou pa-raibano, mas moro em brasília há 10 anos. E quando o Mangai chegou aqui

em Brasília, fiquei muito feliz porque fiquei mais perto da minha terra.

Parabéns pela reportagem! Realmente o Mangai é tudo isso.

Paulo Padilha

________________

Sou uma leitora assídua da Revista “N Respostas”. Trabalho em uma empresa de plano de saúde. Os assuntos aborda-dos na revista, mesmo não sendo espe-cificamente da área que estou cursando – Comunicação Social, habilitação em jornalismo – são muito interessantes. Deixo aqui meu elogio à revista, que muito contribui para minha formação acadêmica e pessoal.

Gláucia Magalhães Secretária - CJUR/Assefaz ________________


Índice

07. ENtREvista - Luiz Edmundo Rosa apagão de talentos

10. caPa socorro! Preciso contratar!

14. iNovação - Rino Neubarth inovar para vencer

16. Motivação - alexandre Bernardo o seu poder de escolha

18. N FLashEs Quem passa pelos eventos da N produções

20. Etc... Entretenimento, casa, trabalho

21. FiNaNças - Gustavo cerbasi o preço da educação

22. GEstão do tEMPo - christian Barbosa os erros que matam a produtividade no

trabalho

24. Eco NotÍcias

26. coNcoRRêNcia - carlos hilsdorf inteligência competitiva

28. LidERaNça - Prof. Menegatti Usando a visão para impactar outras

pessoas

29. vENdas - Raúl candeloro as sete habilidades do bom negociador

30. PERGUNtE ao coach - homero Reis aprendizagem nas organizações

32. GEstão - alessandra assad torne sua empresa um caso de sucesso

34. coMPoRtaMENto - dalmir sant’anna você é comprometido com suas decisões?

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Psicólogo e Mestre em Psicologia social, com especialização em administração de Empresas na suíça e na França, estudou aperfeiçoamento em Gestão Estratégica nos Estados Unidos. Luiz Rosa foi diretor de Rh da accor na américa Latina no período em que ela foi, por 11 vezes, reconhecida no Brasil (argentina, México, venezuela e Uruguai) como uma das melhores empresas para trabalhar. É vP de desenvolvimento humano e Parcerias Educacionais do Grupo anima Educação, diretor de Educação da associação Brasileira de Recursos humanos – aBRh; Presidente do congresso Mundial de Rh e diretor-Geral do congresso Nacional de Gestão de Pessoas- coNaRh, desde 2004. Em entrevista exclusiva para a N REsPostas, Luiz Edmundo Rosa fala sobre perspectivas de carreira, apagão de talentos e a educação no Brasil.

Entrevista

por Renata araújo

Fotos: Luiz Alonso

apesar do movimento de queda na taxa de desemprego no Brasil, ainda existem vagas de trabalho não preenchidas. o que justifica isso?

Vivemos momentos de crescimen-to simultâneo nos três setores de economia nacional. Nunca havía-mos passado por isso e agora fal-tam trabalhadores qualificados

para sustentar este crescimento. O avanço tecnológico e os equi-pamentos modernos atualmente utilizados nos setores agrícola, comercial e industrial demandam

Luiz Edmundo Rosa

www.nrespostas.com.br8 NRespostas www.nrespostas.com.br8

melhor preparo para operá-los. Estamos num processo inexorável no mundo no qual a tecnologia faz parte do co-tidiano de todos. Além dis-so, existe divergência entre o crescimento econômico e o insignificante avanço da edu-cação no Brasil, claramente percebida na queda histórica de 5 posições nosso Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) de 2009. Para um país que é, hoje, a 10ª economia do mundo e pretende ser a 5ª até 2017, esses números são alarmantes e levam à discre-pância entre a oferta de vagas e a disponibilidade de pesso-as aptas a preenchê-las.

Fala-se muito em apagão de talentos, mas, o que se deve entender desse termo e o que o provoca?

A palavra talento aqui não tem a mesma acepção com que estamos acostumados. Dizer que vivemos um apagão de talentos significa di-zer que falta gente qualificada para a nova demanda de trabalho. No Brasil: 75% da população é com-posta por analfabetos funcionais; a avaliação escolar recebe nota 3,6 em uma escala de 10; apenas 14% dos jovens cursam o nível supe-rior, desses, 40% não terminam seus estudos. A educação no Brasil é bastante ruim, inferior à de vá-rios países africanos. A economia nacional tem um crescimento pró-ximos aos 7% ao ano e o cresci-mento do número de matriculados em cursos superiores é de apenas 1% ao ano. O problema do apagão está no desequilíbrio desses núme-

ros. A educação não atende à de-manda. Outro dado que denuncia a defasagem e o envelhecimento da nossa formação acadêmica pode ser visto nos cursos de engenharia; mesmo nos melhores, não existem matérias como Liderança. Grande falha, pois os engenheiros saem da faculdade e vão liderar equipes sem o menor preparo para isso.

a falta de talentos é setorizada de alguma forma?

Não. Do Amazonas ao Rio Grande do Sul, passando pelo Nordeste, todos sofrem. Não existem níveis de atuação que não estejam caren-tes de bons profissionais. Para diri-gir um trator, ou pilotar um avião, existe dificuldade na contratação de pessoal qualificado.

Mesmo com a aparente facilidade de acesso a informações, ainda existe interferência cultural e familiar na escolha do curso superior ou da profissão?

Existe. Contudo, todas as pesquisas feitas neste sentido demonstram que os pais estão perplexos frente às mudanças que o mundo vem sofrendo. Neste processo, sem saber como orientar os filhos, os pais se tornam meros moto-ristas de taxi, apenas levando e trazendo-os das aulas. Pais são tão vítimas quanto os fi-lhos, mas deveriam adotar uma atitude proativa. Incri-velmente, hoje em dia, os pais ficam satisfeitos por não serem convocados para reu-niões ou atividades, mas, na verdade, deveriam exigi-las.

Qual é o maior desafio da Gestão de Pessoas?

Criar na empresa uma cultura de respeito, confiança, valorização e reconhecimento do talento huma-no. Para que haja justiça, o mérito pessoal deve ser a mola propulso-ra do crescimento profissional. O RH se queixa da dificuldade em contratar pessoal qualificado, mas pouco se faz para colaborar com a solução desse problema. Em meio ao apagão de mão de obra qualifi-cada, empresas têm contratado no exterior. Quando se busca fora não se colabora para a melhoria. É um olhar para o próprio umbigo.

E o que poderia ser feito neste sentido?

Entrevista

“dizer que vivemos um apagão de talentos significa

dizer que falta gente qualificada para a nova demanda de trabalho. ”

9NRespostasoutubro \ novembro 2010 9NRespostasoutubro \ novembro 2010

As empresas devem ir a campo. Desenvolver parcerias com univer-sidades; criar cursos sobre medida; apoiar escolas técnicas e escolas de educação básica próximas a ela. Colaborar e cobrar do governo maior agilidade e menos bu-rocracia no reconhecimento de cursos. Bolsas de estu-do oferecidas a funcionários merecem um olhar diferen-ciado. É preciso desonerar a educação.Em longo prazo, muito pode ser feito.

o que fazer para evitar a perda de talentos?

Diante de tamanha dificulda-de em contratar, o que me-nos se deseja é perder fun-cionário. Quando a empresa dialoga, ela não se surpre-ende com a saída de alguém importante. Em minha opi-nião, talentos devem ser mo-nitorados individualmente. É preciso mais flexibilidade e preocupação em compreen-der as dificuldades pessoais e particulares de cada um. Pesquisas indicam que a re-muneração não é o primeiro fator a motivar a saída vo-luntária de um funcionário; o fator número 1 é a relação dele com o chefe. A pessoa não larga a empresa, larga o chefe. Proximi-dade é a palavra chave para não se perder o talento.

o espírito empreendedor do brasileiro “rouba” talentos do mercado e os leva a abrir negócios próprios?

Muito pouco! O brasileiro tem es-

pírito empreendedor reconhecido internacionalmente; mas é muito difícil abrir, manter e fechar uma empresa no Brasil. O empreende-dorismo não é grande concorrente da contratação.

Que conselho o senhor daria para aqueles que estão com dificuldades em conseguir trabalho?

Que procurem aconselhamento de empresas e pessoas amigas para montar um plano de recolocação. Para quem está nessa situação, é muito difícil raciocinar sozinho. Aconselho que fiquem alertas ao movimento de flexibilização de

alguns RHs. Na absoluta falta de gente qualificada, é preciso enxer-gar o candidato de alguma outra forma, e talentos podem ser ga-rimpados, inclusive, dentre os que estão, teoricamente, fora do mer-

cado.

E ao jovem que está se preparando para entrar no mercado de trabalho, o que o senhor tem a dizer?

A esses digo que num país em franco crescimento com o nosso, há demanda para todas as áreas, contudo as de infraes-trutura são campeãs (constru-ção civil, siderúrgicas, mine-ração, agrimensura...). A cada 10 estudantes que entram em um curso de engenharia aqui, apenas 2 o concluem. 80% de descontinuidade. É o índice mais alto de mundo! Dos 20% que sobram, muitos vão atuar no mercado financeiro ou em outras áreas, o que diminui ainda mais a oferta de profis-sionais de engenharia no mer-cado. Prestação de serviços é a área que mais emprega, e a que mais cresce. As áreas li-gadas a Tecnologia da Infor-mação e Comunicação devem crescer muito. Com a globa-

lização, profissões ligadas às áreas de relações internacionais certa-mente serão interessantes. Tudo o que estiver ligado a infraestrutura, agronegócios, engenharia genéti-ca... Tem muita coisa, mas se eu tivesse que falar uma, aconselharia o jovem a buscar a área de exatas.

Entrevista

“o brasileiro tem espírito empreendedor

reconhecido internacionalmente;

mas é muito difícil abrir, manter e fechar uma empresa no Brasil.”

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Preciso contratarApagão de talentos já preocupa grandes empresas

Socorropor Renata araújo

Reduzir os custos, aumentar os lucros e acompanhar o crescimento da economia são dificuldades que implicam em uma série de outras. É essencial cuidar para que os valores institucionais não se percam e a ética se mantenha nas relações comerciais, preocupar-se com a responsabilidade social e com a sustentabilidade. a busca das empresas por atender a estes conceitos interfere na construção de sua imagem pública e consequentemente na fidelização da clientela.



“a má qualidade da educação básica

e a grande oferta de vagas em

cursos superiores despejam

anualmente no mercado profissionais

com formação acadêmica aquém

da necessária para atender à complexidade

deste momento.”

Diante desse novo viés, a em-presa que deseja crescer, ou simplesmente manter-se viva, depende de profissionais pre-parados para caminhar por esses novos rumos. Precisa ter, em seu quadro de cola-boradores, pessoas dispostas a enfrentar o desconhecido e capazes de apresentar no-vas respostas para velhos e novos problemas. Contudo, a má qualidade da educação básica e a grande oferta de vagas em cursos superiores

despejam anualmente no mercado profissio-nais com formação acadêmica aquém da ne-cessária para atender à complexidade deste momento. Com isso, cresce o auxilio das empresas à qualificação de seus colaborado-res. Custear treinamentos externos, promo-ver cursos internos ou mesmo implantar uni-versidades corporativas, são formas de suprir a necessidade de profissionais qualificados. O mercado, como um todo, vem enfrentando uma situação paradoxal interessante: exis-tem vagas disponíveis e existem profissionais disponíveis. Contudo, há grande dificuldade

em fazer com que estas ofertas se en-caixem, devido, justamente,

ao não preenchimento dos requisitos essenciais para desempenho dos cargos livres. É o “apagão de ta-lentos” – termo apresen-tado e amplamente discu-tido por profissionais de Recursos HumanosA Gerente de Gestão de

Pessoas da BRASAL, Nádia Menezes, relata que houve um

tempo em que enfrentava dificulda-des na contratação de caráter especia-lista. Atualmente, faltam candidatos, inclusive para vagas de nível operacio-nal e logístico . “É óbvio que nos pre-ocupa muito a falta, por exemplo, de

engenheiros; mas, dependendo das circuns-tâncias, a falta de um pedreiro ou de um au-xiliar de distribuição pode ser um problema bastante grave”. Trabalhando há 11 anos com contratação para os diversos segmentos do grupo (indústria, construção civil, distribui-ção de combustíveis), e sentindo o mercado muito aquecido, Nadia comenta que “neste acelerado crescimento econômico, nos pro-pomos a colaborar com a capacitação dos colaboradores, mas não temos tempo para aguardar solução para problemas comporta-mentais”- principal motivo de demissões. Prof. Wilson Granjeiro, diretor presidente da maior escola preparatória do país, a GRAN CURSOS nos conta que, mesmo com mais de 23 mil alunos matriculados e 800 profes-sores contratados tem dificuldade em abrir novas turmas por falta de profissionais com a didática, a energia e o conteúdo exigidos no preparo de candidatos a cargos no governo. “É interessante observar que a dificuldade em preencher vagas não se limita ao setor priva-do. Com freqüência, concursos para a magis-tratura e controle externo não conseguem preencher as vagas oferecidas. Certa vez, no TCU, nenhum candidato atingiu a pontuação mínima exigida no edital”.Diante da escassez de talentos, a contratação não é o único problema. É preciso assegurar a permanência do funcionário na organização que o incentivou e ajudou a se qualificar. Altas remunerações não são suficientes para isto. Deve-se enxergar o funcionário como capi-


tal humano e não como mão de obra. Mão de obra é um termo ultrapassado, utilizado na época em que os empregados eram pagos apenas para executar mecanicamente suas tarefas. Ao capital humano são oferecidas: condições de crescimento profissional e pes-soal; ambiente agradável; boa qualidade nos relacionamentos entre seus pares e na relação patrão/empregado; participação nas decisões e nos resultados e planos de previdência pri-vada - como um benefício diferencial.Empresas que desenvolvem cultura voltada para a qualidade total, satisfação de clientes (internos e externos) e susten-tabilidade têm trabalhado no sentido de desenvolver atrati-vos que ajudem a manter em seus quadros aqueles que estão melhor preparados. Para reter seus maiores talentos, buscam formas de combater ao assé-dio daqueles que tem interes-se não só em capturar aquele profissional, com também de fragilizar a concorrência.Segundo Jose Augusto Mi-narelli, diretor-presidente da Lens&Minarelli Associados, empresa especializada em acompanhamento de carrei-ras, pesquisa feita com mais de 1500 empresas por todo o mundo aponta com essas estão adaptan-do seus negócios à nova realidade social. “Embora percebam que investimentos em sustentabilidade melhoram suas imagens pe-rante a sociedade, companhias investem em ações desse tipo visando satisfazer demandas de seus empregados, com o claro objetivo de preservar seus talentos em um mercado onde é cada vez mais difícil encontrar pesso-al qualificado”. Até mesmo a criação e o incentivo à parti-cipação em programas e grupos de volunta-riado têm sido vistos como ferramentas que contribuem para a permanência dos talentos nas empresas. É interessante ressaltar que,

naquelas em que há participação efetiva da direção e da alta liderança na prática da assis-tência voluntária à população carente, existe uma maior adesão dos funcionários. Coinci-dentemente, ou não, há também uma melhor construção da imagem e valorização do em-pregador, sendo este mais um fator de peso na decisão de não ceder às propostas que os profissionais mais qualificados recebem cons-tantemente. Neste contexto, grandes desafios se desta-cam. Para empresas: localizar, contratar e reter pessoas de valor - colaboradores, assim

como clientes, precisam ser fide-lizados. Para candidatos (a uma das vagas disponíveis ou a um lugar de destaque no mercado de trabalho): oferecer qualida-de, competência e produtividade

- isto exige muito estudo e dedicação. Para ambos: é preciso investir tempo e dinheiro, se desejar manter-se à luz, frente ao apagão de talentos.

“o mercado, como um todo,

vem enfrentando uma situação

paradoxal interessante:

existem vagas disponíveis e existem

profissionais disponíveis.

contudo, há grande

dificuldade em fazer com que

estas ofertas se encaixem.”


Responde:Rino NeubarthdiretorUniversa Escola de Gestão

?

!

Pergunta:Adriana Araújo

Empresária e tradutora

Inovar para vencer

Inovar em muitos momentos da vida empre-sarial é quase uma corrida para manter os negócios vivos e pode se tornar uma dor de

cabeça, caso os empregados e a alta gerência não estejam envolvidos da maneira correta. Cada empresa faz as coisas do seu jeito, mas se há consenso sobre a inovação é que ela deve fazer parte da estratégia da empresa e deve ser gerada da energia criativa dos fun-cionários em todos os níveis e fun-ções. O processo de inovar não é sim-ples e muito menos rápido, porém existem algumas características que

norteiam os campeões em inovação:

Confie na Sua GenteA alta gerencia é o catalisador da energia po-sitiva que motiva a criação de um movimen-to inovador e incentiva a discussão sobre a vontade de criar um novo produto, mercado ou processo empresarial. Discutir inovação é um exercício que deve transcender o lugar

comum e focar em todos os ofensores que a empresa conhece e teme. A maioria das empresas acredita que contratar um con-sultor justifica a pouca eficiência em gerar ações inovadoras, mas é o foco e o interesse das pessoas que estão envolvidas diretamen-te no dia a dia da empresa que vão fazer toda a diferença.

Crie tempo e espaçoProblemas operacionais ocupam os empre-gados que consequentemente não dispensam tempo para discutir ideias, principalmente as que envolvam outras áreas da empresa. O diretor deve definir o tema que será de-senvolvido e por meio de reuniões presen-ciais e virtuais, conduzir o aumento do grau de maturidade dos grupos para uma maior integração e liberdade para discutir. O que fará a diferença é a canalização do tempo li-vre em discussões positivas que buscam o objetivo.Estimule a adesão voluntária Os participantes devem se sentir livres para propor e confrontar limites estabelecidos

como conduzir um processo de inovação na empresa?

“a alta gerencia é o catalisador

da energia positiva que

motiva a criação de um

movimento inovador e incentiva a

discussão sobre a vontade de

criar.”


sem o temor de estar inva-dindo um território minado, e a empresa deve estar prepa-rada para ouvir verdades que podem ser dolorosas, pois o confronto do novo com o es-tabelecido é de uma força ino-vadora incalculável. O pro-fissional envolvido deve ser automotivado e de forma vo-luntária aceitar a tarefa, pois será árduo e peno-so em alguns momentos o simples exercício de ter imaginação e ideias. As recompensas devem ser contempladas, porém a maior e mais desafia-dora delas é a de se tornar um profissional mais completo e com uma visão estratégica que torna a ação cotidiana deste profissional imprescindí-vel para o desenvolvimento da empresa.

Crie líderes estimulando talentos e eco-nomizando recursosA ação conjunta em busca do movimento inova-dor promove um aprendizado único, pessoal e organizacional, pelo simples fato de unir pessoas para gerar e trocar ideias.A economia gerada diretamente pelo aproveita-mento da energia ociosa de grupos que se propõem a pensar em no-vas ideias é complementar ao fato de que não é necessária a criação de estruturas de pessoal perma-nente, livrando assim do fantas-ma da baixa na produtividade e como benefício colateral pas-sa a mensagem que a di-retoria está prestando atenção em grupos que revelam um grau de matu-ridade capaz de manter suas tarefas habitu-ais inalteradas e ainda focar em um importante

e imprescindível movimento para a empresa. O desenvolvimento de novos líderes e o exercício de dele-gar fica mais evidente, pois todos passam a se concentrar em novos desafios e há uma conseqüente disseminação para a empresa inteira, de forma sistêmica, de qual é a

visão estratégica.Avalie os resultadosManter o interesse é o grande desafio do movi-mento inovador e isso só é possível por meio de resultados visíveis.O grupo deve cobrar da diretoria a coragem e a aplicação do máximo de ações que considerar viável, inovar nada mais é que ter imaginação e disposição para mudar e melhorar, em tempos de crise ou de calmaria e bons negócios.O importante é ter a visão que inovando de for-ma contínua é possível manter a dianteira e ditar as regras do seu setor, por isso revise, critique e invis-ta toda a

energia possível em gerar um movimento inovador em todos os setores da empresa.

Ser líder por um período é possível e até mais comum do que se imagina, porém

para se manter na liderança a arma mais eficaz é a inovação.

Rino Neubarth é diretor da Universa Escola de Gestão www.universa.org.br

Responde:Rino NeubarthdiretorUniversa Escola de Gestão “a ação conjunta em

busca do movimento inovador promove um aprendizado único, pessoal e

organizacional, pelo simples fato de unir

pessoas para gerar e trocar ideias.”


Pergunta:Hortência Morais

Professoraintelecto

Responde:Alexandre Bernardowww.alexandrebernardo.com.br

?

!

Todos nós, seres humanos, temos um grande poder. O maior de todos. E saber usar esse poder, ter consciência dele, é o que faz com que tenhamos uma vida realizada. Não estou me referindo a nada místico, mágico ou sobrenatural. Digo poder na real definição da palavra,

ou seja, ter autori-dade, soberania,

domínio, impor a vontade, ter

capac idade de fazer. E

esse po-

der chama-se: “escolha”.Somos aptos a escolher ser o que quiser-mos. Empresários, publicitários, ven-dedores, garis, intelectuais, donas de casa. Escolhemos tudo! pelo menos nós, ocidentais. A roupa que vamos vestir, a comida que vamos comer, o trabalho, a profissão, a esposa ou marido. Escolhe-mos ser otimistas ou pessimistas, motiva-dos ou desanimados. Podemos concluir que viver é escolher, pois escolhemos o tempo todo. As escolhas são capazes de conduzir a extremos, metaforicamente, podem nos transformar em um verme

ou em um iluminado.Algumas pessoas são verda-

deiros vermes. Matam, rou-bam, vivem como parasitas

enquanto outros ajudam mul-tidões e mudam a história de

uma nação como é o caso de Ma-dre Teresa de Calcutá, Mahatma

Ghandi, Nelson Mandela, Buda, e tantos outros. Note bem,

todos os ani-mais, com ex-ceção do ho-

O seu poder de escolhaaté que ponto tenho poder sobre minha vida?

“as escolhas são capazes de conduzir a extremos,

metaforicamente, podem nos

transformar em um verme ou em um ser

iluminado.”


mem, nascem prontos. Um leão nasce leão, vive como um leão e morre leão. Com um macaco acontece a mes-ma coisa, com um esquilo, com um rato, contudo co-nosco não é assim. Nós não nascemos prontos, nós nos fazemos durante da vida.Talvez, apenas como exemplo, al-guém possa pensar: “mas eu não escolhi ser pobre! Eu não escolhi andar naquele carro caindo aos pedaços! Eu não escolhi esse trabalho! A vida não me deu opção!”. Eu até posso concordar que você não tenha escolhido tudo isso, mas preciso te dizer você é responsá-vel por aceitar ou não determinadas coisas; é responsável por optar por um caminho ao invés de outro. E você precisa se lembrar da definição da palavra responsabilidade. Res-ponsabilidade significa a recusa em dar falsas desculpas; responder pelas próprias ações, pelas dos outros ou pelas coisas a si confiadas. Então, faça uma autoanálise admitindo es-tas duas questões: Primeira: Será que você realmente não escolheu o rumo que sua vida tomou? Segunda: Se você não escolheu, alguém esco-lheu por você, que não buscou outro

caminho e, por tanto, trouxe para si a responsabilidade. Uma vez que vivemos através das nossas escolhas, você é o que é e tem o que tem como

conseqüência delas, se-jam suas ou não.Quando pequininos, não temos discerni-mento suficiente nem condições de tomar qualquer decisão. Al-guém, naturalmen-

te, tem que escolher por nós. Isso me lembra um rapaz que vi numa cafeteria vestindo uma camisa tão chamativa, com cores tão vibrantes que todos pararam o que estavam fazendo e falando para reparar. O mais interessante foi que quando o rapaz entrou, seu filho de aproxima-damente cinco anos de idade entrou logo atrás com uma camisa idêntica. Esse é um exemplo simples e apa-rentemente insignificante, mas vale para ilustrar quantas atitudes temos hoje que na verdade não se origina-ram de nossas escolhas. São heranças culturais, heranças de crenças de ou-

tras pessoas, seja do pai, da mãe, do irmão, de um tio, amigo, ou profes-sor, enfim de alguém que em deter-minado momento de nossas vidas, nos influenciou.Não estou aqui dizendo que essas influências sejam necessariamente prejudiciais. É muito bom aprender com a experiência dos outros. Mas você cresceu e agora já é respon-sável por sua vida e suas escolhas, portanto não se esqueça de manter o senso crítico ligado e avaliar as in-formações antes de aceitá-las. Esse é o princípio da liberdade. Escolhe-mos tudo inclusive se vamos aceitar a influência dos outros. Tome cons-ciência e posse do poder que só a ti pertence e amplie sua capacidade de tomar decisões acertadas estudan-do, lendo, aprendendo, observando, sendo curioso e questionando. Você tem poder total sobre sua vida!

“será que você realmente não

escolheu o rumo que sua vida

tomou?”

Alexandre Bernardo é diretor da aBtE (alexandre Bernardo treinamento Empresarial), que há 12 anos desenvolve e apresenta treinamentos nas áreas de vendas, Motivação, Liderança e oratória. www.alexandrebernardo.com.br

“tome consciência e posse do poder que só a ti pertence e amplie sua capacidade de tomar decisões acertadas ”


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N Flashes

1. auditório lotado para ver homero Reis e Rober-to Justus

2. Professor Luiz Marins distribui autógrafos para o público

3. homero Reis fala sobre coaching

4. Roberto Justus fala para auditório lotado

5. Equipe da gráfica Gravo Papers

6. Equipe santa helena

7. Equipe as sul alarmes

8. Roberto Justus

9. vivianne Brafmann, José Paulo Furtado, home-ro Reis, Roberto Justus, Gava Júnior e afonso Nigro

10. stand da N investimentos.

Fotos: telmo Ximenes


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Eduardo Tevahconsultor

“A N Produções já alcançou o reconhecimento nacional. Já

está entre as 5 empresas mais importantes na área de eventos.

E é gratificante para todo pa-lestrante fazer um evento com

uma empresa de tanto sucesso.”

Leonardo Ladeiradiretor da Webadvisor

“A missão da N Produções tem muito haver com a

missão da Webadvisor. O esforço dessas duas em-

presas ajuda a estimular a parte empreendedora do

Distrito Federal.”

Letícia Lobodiretor da combrasen

“Todas as palestras ajudam a enriquecer meu conheci-mento e aprimorar minhas

vendas. A N Produções sempre faz uma seleção de

palestras que só trazem be-nefícios a quem participa.”

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O que eles dizem da N Produções:


etc.

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tret

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ento

trabalhocasa

por Luciana teixeira

Relógio com câmera. O VICAWMD4 é um relógio ao estilo James Bond. Ele é à prova d’água e vem com câmera embutida que filma com resolução de 640X480 pixels e fotografa com

resolução de 1600X1200 pixels. O acessório, produzido pela Thanko, possui 4GB de memória interna e entrada USB 1.1. O relógio pode ser adquirido no GeekStu-

ff4U.com por, aproximadamente, R$ 278.

Leitor de livro digital . A Positivo apresenta o Alfa, o seu leitor de livros digitais. Ele vem com tecnologia touchscreen e as pági-nas podem ser viradas com um simples arrastar de dedo pela tela. O alfa possui

apenas 240 gramas e a capacidade de armazenamento é de, aproximadamente, 1500 li-vros em seus 2GB de memória interna. Mas, se a sua biblioteca for maior do que isso, é possível expandir a capacidade para até 32 GB. O Alfa pode ser adqui-rido por cerca de R$ 700.

Celular para Idosos. A empresa chinesa ZTE lançou um telefone celular projetado para

pessoas mais velhas. Ele vem com teclas maiores e números bem visíveis para facilitar a digitação. Além disso, conta com um botão de “SOS” na parte de trás com capacida-de para armazenar quatro números de emergência. O celular também vem com lanterna integrada e rádio FM. O aparelho custa R$ 169.

Aspirador-robô. A Sansumg apresenta o NaviBot SR-8855, um aspirador-robô que identifica a sujeira e progra-ma, sozinho, o caminho a ser percorrido para realizar a limpeza. Além disso, o aparelho consegue identificar quais partes da casa já foram limpas em qual parou ao ser desli-gado. Ele também volta, sozinho, para a base quando iden-tifica baixo nível de bateria. Após duas horas de recarga, ele sai da base e retoma a tarefa. O NaviBot conta, ainda, com sete sensores anticolisão e mais três que alertam sobre escadas e de-graus. O aparelho é vendido, na Europa, por 700 euros.

Hidro portátil. O Por-table Inflatable Whirlpool Spa é uma banheira de hi-dromassagem inflável que pode ser montada, em minutos, em qualquer lugar. Com espaço

para quatro adultos, o spa tem cinco jatos ajustáveis, adequados para relaxar mús-culos cansados, aliviar a tensão e esti-mular a circulação. A temperatura da água pode ser selecionada no painel

de controle sensível ao toque.


A realidade da renda do trabalhador brasileiro não é motivo de orgulho. Temos uma renda per capita baixa em relação a países desenvolvidos, e essa baixa renda é pessimamente distribuída, refletindo grande

injustiça social. Obviamente, a solução não é baixar um decreto que aumente os salários. O trabalhador simplesmente recebe o que ele vale, ou o que vale seu conhecimento e sua capacidade profis-sional. Ganha pouco quem agrega pouco aos resultados da empresa. A natureza do mundo dos negócios remunera mais quem contribui mais para a rentabili-dade do capital dos sócios do negócio – mesmo que apenas potencialmente. Você é medido pelo que pode oferecer, e a medida mais imparcial de sua capaci-dade é o conhecimento que ostenta em seu currículo.

Enquanto nosso modelo de educação negligenciar a necessidade de ensinar nossos jovens a empreender e planejar sua vida, mais resignação e conformismo teremos entre os trabalhadores deste país. A consta-tação é evidente: não é de hoje que sobram vagas nas empresas, fruto da escassez de mão de obra qualifi-cada. Muitas de nossas empresas que decidiram se expandir no exterior o fizeram para encontrar muito mais do que mão de obra barata. Os negócios estão em busca de mentes criativas, tecnologia e inovação, quesitos que ainda somos incapazes de produzir em

níveis próximos aos que precisamos.O desemprego, no Brasil, está próximo a seu recor-de de baixa. Porém, é tão consistente a crítica no meio empresarial de que os negócios não crescem por falta de capital humano, que eu não considero otimista imaginar que poderíamos ter níveis de de-semprego em torno de 5% da população ativa. Po-deríamos, não fosse um detalhe: simplesmente não estamos preparados para competir com o resto do mundo, em termos de educação. Por isso, vale a regra que já estamos acostumados a seguir para garantir nossa saúde e nossa aposen-tadoria. Chega de reclamar da falta de oportunida-des, da preferência que o chefe deu a outro colega ou da crise do mercado. Pare de sonhar, e comece a agir. Seja um profissional maior que sua função, se quiser que reconheçam um valor maior do que ga-nha atualmente. Invista em educação e fortaleça seu currículo para que, em sua próxima entrevista, não existam argumentos para compará-lo com a con-corrência. Afinal, a concorrência qualificada não é numerosa. Se um idioma ou um diploma a mais não lhe garantem uma promoção, no mínimo diminuem a probabilidade de você ser descartado na próxima faxina decorrente de uma crise.

“você é medido pelo

que pode oferecer, e a medida mais

imparcial de sua

capacidade é o

conhecimento que ostenta

em seu currículo.”

Gustavo Cerbasi (www.maisdinheiro.com.br) é consultor financeiro e autor dos livros casais inteligentes enriquecem juntos (Ed. Gente),Mais tempo, Mais dinheiro (thomas Nelson) e Finanças para Empreendedores e Profissionais Não Financeiros (Saraiva).

educaçãoo preço da por Gustavo cerbasi


Em uma pesquisa recente sobre estresse no trabalho (ISMA-BR), seis em cada dez brasi-leiros afirmaram que estão estressados e de-sejam ter uma vida mais equilibrada. Quando questionados sobre os principais fatores de es-tresse, a sobrecarga de trabalho aparece como o principal problema. Estamos vivendo em um mundo cada vez mais sem tempo. Ajudar a empresa e sua equipe a se tornar mais produtiva, ter mais tempo livre e qualidade de vida deveria estar na lista das maiores prioridades de qualquer CEO, em-preendedor ou diretor. Infelizmente, não são todas as empresas que se preocupam com essa

questão e deixam passar despercebidos peque-nos hábitos, práticas e rotina que matam a pro-dutividade no trabalho.Para tratar dessa questão é preciso dividir o problema em dois níveis: o corporativo, que tem relação com a cultura da empresa, a alta direção, que deveria interferir, e o nível pes-soal, que tem a ver com qualquer indivíduo na ponta, trabalhando em suas atividades.No nível corporativo, vou elencar os três prin-cipais problemas que matam a produtividade de toda a empresa e que são os mais comuns que enfrentamos na aplicação de boas práticas com nossos clientes:

“ajudar a empresa e sua

equipe a se tornar mais

produtiva, ter mais

tempo livre e qualidade de vida deveria

estar na lista das maiores

prioridades de qualquer cEo,

empreendedor ou diretor.”

Os erros que matama produtividade no trabalho

christian Barbosa


1. Falta de priori-dades claras: Tudo na empresa é priori-tário e na ponta nin-guém sabe o que ver-dadeiramente deve ser feito primeiro, aten-dendo como prioritá-rio o que parece ser mais urgente.

2. Senso de urgência: Erroneamente muitas empresas estão colocan-do seus profissionais em um ritmo de aceleração desnecessário, confun-dindo pressa com veloci-dade. A empresa valoriza a pressa e muitas vezes, inconscientemente, des-valoriza o importante.

3. Reuniões: O excesso de reuniões mata o tem-po de trabalho da equipe e obriga a realização de jornadas de trabalho mais extensas. Fazem-se reuniões demais sem resultados práticos e sobra pouco tempo para trabalhar de verdade.Obviamente que existem outros di-versos fatores, mas eu classifico esses três como os principais e também mais desafiadores para a alta dire-ção. Quando bem trabalhados, eles estabelecem uma base para afinar a produtividade dos colaboradores. É a cultura corporativa influenciando toda a produtividade da equipe.No nível individual, temos até mais fatores que prejudicam a produti-vidade. Cada indivíduo, de acordo com seu cargo e tipo de trabalho, cria certos vícios e modelos men-tais que prejudicam o seu tempo

sem que ele perceba. Todo mundo reclama que não tem tempo, mas a verdade é que as pessoas não usam bem o tempo que possuem e por isso sentem falta dele. Os três piores fatores que

prejudicam a produtividade individual são:

1. Falta de Método: É im-possível trabalhar em nosso tempo sem ter um método de gestão de tempo para as atividades. Não aprendemos isso na escola, mas precisa-mos adotar um método efi-ciente ou vamos nos perder em tantas demandas.

2. Multi Tarefa: Todo mun-do se acha capaz de realizar múltiplas atividades ao mesmo tem-po, e isso até pode ser possível para algumas pessoas, mas o problema está no tempo que se perde fazendo isso. Em média gastamos de 20% a 30% a mais de tempo quando “multi-tarefamos” ao invés de focarmos.

3. Trabalhar por e-mail: Ficar com o e-mail aberto a todo o mo-mento e alterar o foco da sua atenção toda vez que uma nova mensagem chega é extremamente prejudicial para as suas atividades. O correto é ter horários para ver seu e-mail, se manter no controle da ferramenta e trabalhar por atividades priorizadas e não por e-mail.

Quando falamos sobre produtivi-dade corporativa é preciso com-preender que não adianta ter ape-nas ações isola-das, é preciso ter o envolvimento de todos na equi-pe para enfrentar esse problema. Não dá para ser radical e tentar mudar a cultu-ra do dia para a noite, é preciso criar uma es-tratégia que vai influenciar a cul-tura e por con-seqüência iniciar uma mudança na forma como as pessoas utilizam o tempo em sua rotina. Ter mais tempo e qualida-

de é possível, mas precisa de ações sérias. Reserve tempo para pensar nisso!

“todo mundo reclama que não tem tempo, mas a verdade é que as pessoas não usam bem o tempo que possuem e por isso sentem falta dele. ”

“Erroneamente muitas

empresas estão colocando seus

profissionais em um ritmo

de aceleração desnecessário,

confundindo pressa com

velocidade.”

Christian Barbosa é conferencista, empreendedor e sócio da triad consulting – empresa global de treinamento, consultoria e produtos especializada em produtividade e Master Practitioner em Programação Neurolinguística.


Eco notíciaspor Luciana teixeira

Capa de bambu para Iphone. A Que tal proteger o seu Iphone de maneira sustentável e personalizada?

A Grove produz capas protetoras de bambu certificado e completamen-te customizáveis. Você pode escolher a cor da madeira, dos detalhes, e pode gravar qualquer ilustração na capa. E ela ainda vem em uma em-balagem de bambu reaproveitado em formato de mini-quadro para você exibir a peça. A capa de bambu custa entre 80 e 100 dólares e pode ser adquirida no site Grovemade.com.

Bolsa de mangueira. A empresa Issi desenvolveu uma bolsa feita com mangueiras de apagar incêndio. As peças aproveitam também outros materiais como tecidos de paraquedas e de estofados. Para o público

masculino, a empresa criou uma carteira confeccionada com o mesmo material das bolsas. Confira a coleção no site Issiworld.com.

Baterias Ecológicas. Para as crianças desenvolverem a consciência ambiental, a 4M Green Science criou o Enviro Battery Kit, um conjunto científico para construir bate-rias ecológicas. Elas funcionam de verdade e podem ser fabricadas com coisas comuns como batatas, limões, água e lama. O kit vem com placas de zinco e cobre, fios de cone-xão e uma lâmpada LED. O brinquedo pode ser adquirido na Amazon.com.

Hachis decorativos. Por ano, bilhões de Hashis, aque-les palitinhos utilizados no consumo de comida orien-tal, são descartados no mun-do. Na tentativa de conter o desperdício do material, o

norte-americano Bryan Parks criou a Kwytza Kraft, empresa especializada na fabricação de objetos de decoração com Hashis re-utilizados. Conheça as fruteiras, luminárias, bolsas, colares e outros produtos da empresa no site Chopstickart.com.


Inteligência competitiva é uma forma proativa de captar e organizar informações relevantes sobre o comportamento da concorrência, mas também dos clientes e do mercado como um todo, analisado tendências e cenários, e per-mitindo um melhor processo de tomada de decisão no curto e longo prazos.O objetivo da inteligência competitiva é am-pliar as condições de competitividade de uma empresa, reorientando seu modelo de negó-cios, suas metas, planejamentos, etc.Através dela, os fragmentos de informação oriundos de diferentes fontes são trabalhados de maneira estratégica permitindo antecipar-se às tendências de mercado, propiciando a evolução do nosso negócio em comparação com nossos con-correntes. Com a utilização da inteligência competitiva, temos reais condições de detectar e avaliar ameaças e oportunida-des (SWOT) e definir qual será nossa estratégia competitiva.As conclusões obtidas através deste processo permitem à em-

presa saber se ela de fato continua competitiva e se existe sustentabilidade para o seu modelo de negócios.Dentro de uma era de competitividade basea-da em conhecimento e inovação, a inteligência competitiva permite que as empresas possam efetivamente exercer a proatividade, ao invés de esperar para reagir aos fatos, o que aconte-ce com frequência no mundo dos negócios.Muitas empresas obtêm informações sobre seus clientes e concorrentes de maneira infor-mal, através da imprensa, da conversação com seus clientes, clientes da concorrência, repre-sentantes, etc. Esta prática é reativa pois estas empresas só tomam conhecimento dos fatos

relevantes quando eles já estão em andamento ou já acontece-ram. A inteligência competitiva se dedica a um modelo preditivo de administração, procura pre-ver e antecipar-se aos movimen-tos da concorrência, além de oportunizar as condições ofere-cidas pelas tendências e cenários observados.

Responde:

Carlos Hilsdorfwww.carloshilsdorf.com.br

?

!

Pergunta:Luiz Carlos Vagostello

Estudante de Engenharia

“as conclusões obtidas através deste processo

permitem à empresa

saber se ela de fato continua competitiva e se existe

sustentabilidade para o seu modelo de negócios.”

o que é inteligência competitiva?

Inteligência competitiva


Apenas para que tenhamos uma idéia, as 500 maio-res empresas americanas têm uma área ou um pro-fissional dedicados especificamente a monitorar os movimentos da concorrência, aprendendo com seus erros e acertos, e observando as entrelinhas de suas ações para preverem para onde se movimenta a es-tratégia deles e não serem pegos de surpresa.Algumas das vantagens de nos dedicarmos à Inteli-gência Competitiva, independente do tamanho na nossa empresa são:

•Minimizarsurpresasadvindasdosconcorrentes.• Identificaroportunidadeseameaças.• Obter conhecimento relevante para formular

nosso planejamento.• Aprender com os erros, acertos e apostas da

concorrência.• Compreenderquetipodeimpactonossasações

estratégicas terão sobre nossos concorrentes• Compreenderarepercussãodenossasaçõesno

mercado.• Revererealinharnossaestratégia.• Garantirmeiosparaumamaiorsustentabilidade

do nosso negócio.

Empresas que utilizam com maestria a inteligência competitiva aprendem mais rápido e implantam mudanças e inovações com mais eficácia que seus concorrentes. Estas empresas são percebidas como visionárias pelo mercado. Os clientes percebem que elas os entendem e “advinham” o que eles desejam, apresentando inúmeras vezes, algo surpreendente que os en-canta, sobre o qual eles nem haviam pensado (inovação).As melhores empresas do mundo se dedicam a aplicar a inteligência competitiva para ampliar sua competitividade e a sustentabilidade de seu modelo de negócios. O que você tem feito a este respeito?Lembre-se que, diferente da máxima espiritual, no mundo dos negócios, os últimos serão sempre os últimos!

Carlos Hilsdorf é economista, pós-graduado em marketing pela FGv, au-tor e consultor de empresas. www.carloshilsdorf.com.br

“Empresas que utilizam com maestria a inteligência competitiva aprendem mais rápido e implantam mudanças e inovações com mais eficácia que seus concorrentes.”


Visão e paixão estão totalmente acopladas e indissolúveis à vida de um líder. Então, como fazer para que a visão e a paixão do líder con-tagiem pessoas?

1. Assuma a responsabilidade: Jack Welch, Ford, Juscelino Kubtischek, assumi-ram a responsabilidade de suas visões e arreba-nharam seguidores. Nenhum líder é seguido se não demonstrar firmeza de propósitos, ou seja, acreditar e agir para aquilo que acredita.

2. Incorpore a visão: o líder deve co-municar a sua visão a fim de que ela pos-sa ajudar outras pessoas. Para isso ele deve incorporá-la, personificá-la e vivê-la. Toda a organização necessita e merece que as pes-soas incorporem a visão da liderança, pesso-as cujos valores e compromissos personifi-quem essa visão. Madre Teresa de Calcutá fez isso. Viveu de forma simples e humilde, aju-dou pessoas até morrer. Sua visão era apenas ajudar pessoas.

3. Comunique a visão individualmente: a melhor maneira de transmitir a visão às pesso-as é fazê-la pessoalmente. O maior de todos os líderes, Jesus, fazia isso com excelência. Reunia seus discípulos e falava individu-almente, olhando-os nos olhos e eles o seguiam fielmente.

4. Comunique a visão publicamente: O líder deve divulgar a visão a todos seus li-derados para que toda a organização conhe-ça e tenha a oportunidade de seguir. Ainda com o exemplo de Jesus, ao passar pelos lugares as pessoas eram impactadas por sua visão a ponto de dizerem: ‘aonde quer que fores, eu te seguirei’. Toda a organização se beneficia quando o lí-der comunica sua visão. As pessoas passam a se comprometer e se tornam tão apaixonadas quanto aquele que teve a visão. Assim, o inver-so também acontece. Todos perdem quando

uma visão é impreci-sa e ao mesmo tempo omitida.

Responde:

Prof. Menegattiwww.menegatti.srv.br

?

!

Pergunta:Fernanda Assumpção

Gerente administrativo

“o líder deve comunicar sua visão a fim de que ela possa ajudar outras pessoas. Para isso ele deve incorporá-la, personificá-la e vivê-la.”

Como um líder deve proceder para realmente influenciar seus liderados?

Prof. Menegatti é adminis-trador de empresas, pós-

graduado em Produtividade e Qualidade total, MBa em

Gestão Empresarial. www.menegatti.srv.br

Usando a visão paraoutras pessoas

impactar


o que devo fazer para conduzir bem uma negociação de venda?

Respondo sua pergunta contando o que foi ensinado pelo Professor Willam Ury em pas-sagem pelo Brasil, durante o Fórum Mundial de Negociação, realizado em São Paulo pela HSM. Ury identificou sete habilidades muito importantes para um profissional se tornar um negociador bem-sucedido. Para ele “ne-gociação é uma comunicação em duas vias, em que deve prevalecer um único interesse: todos os envolvidos saem ganhando”.

•Habilidadedeserfilósofo–Mantenhaacal-ma, o autocontrole e tenha uma perspecti-va. Não perca de vista o objetivo.

•Habilidadedeserpsicólogo–Coloque-senolugar dos clientes. Ouça mais do que fale e faça isso para entender, não para refutar.

•Habilidadede serdetetive–Tentedesco-brir o máximo possível de informações da pessoa com quem está negociando.

•Habilidadedeserinventor–Emvezdecri-ticar a proposta do outro ou dizer: “Isso não é o que quero”, tente inventar situações.

•Habilidade de ser juiz –Durante a nego-ciação, você precisará ser um juiz, ou seja,

decidir o que é ou não é justo no que está sendo conversado.

•Habilidadedeserestrategista–Serumes-trategista inclui imaginar quais são as ações que a outra parte pode tomar.

• Habilidade de ser diplomata – É precisocriar uma ponte para que o seu adversário possa chegar até você.

O que temos de entender aqui é a maneira como encarar uma negociação. Muitas pesso-as pensam que deve haver um vencedor, mas, em uma negociação de sucesso o ganho tem de ser mútuo, sempre! Reportando especi-ficamente à negociação de venda, no varejo, por exemplo, o dono do comércio, o vende-dor e o cliente, todos devem ganhar alguma coisa. Se algum desses personagens for, de alguma forma, lesado, a negociação não foi bem sucedida.

“Muitas pessoas

pensam que deve haver

um vencedor, mas em uma

negociação de sucesso

o ganho tem de ser mútuo,

sempre!”

As sete habilidades do bom negociador

Responde:

Raúl Candelorowww.vendamais.com.br

?

!

Pergunta:Valyeria Guimarães

supervisora de vendas

Raúl Candeloro ([email protected]) é palestrantee editor das revistas vendaMais®, Motivação ® e Liderança®, além de autor dos livros vENda Mai s, coRRENdo PRo aBRaço E cRiati-vidad E EM vENda s. Formado em administração de Empresas emestre em empreendedorismo pelo Babson college, é responsável pelo portal www.vendamais.com.br


Fala-se muito em novos processos de aprendizagem nas organizações modernas. Pois bem, esse tema é importante porque coloca a questão

das interações entre as pessoas e suas ativida-des, numa perspectiva de mudança cons-tante e de aperfeiçoamento contínuo. No entanto, para que a aprendizagem organizacional seja realmente efetiva, é necessário que se entenda seus prin-cípios básicos. Senão vejamos:

A aprendizagem pode ser defini-da como o modo como os seres adquirem novos conhecimentos,

desenvolvem competências e mudam o comportamento. A complex idade desse processo se dá, principal-mente porque é difícil entender a aprendizagem se

fazemos recortes de realidade para explicá-la. Aprendizagem é um todo para o sujeito cognoscente (aquele que conhece). As expli-cações são apenas pequenos esclarecimentos sobre fragmentos daquilo que se pretende entender. Tomar a parte pelo todo é reduzir o todo a algo explicável. Isso nos desafia e ver o todo de qualquer coisa, o que só ocorre se considerarmos quatro premissas básicasPrimeiramente, a aprendizagem deve transi-tar da dimensão individual para a dimensão coletiva. Nietzsche, no prólogo de Assim Fa-lou Zaratustra1, faz uma declaração maravi-lhosa sobre isso. Diz ele: “Aos trinta anos de idade, deixou Zaratustra sua terra natal (...) e foi para a montanha. Gozou ali, durante dez anos, de seu próprio espírito e da soli-dão, sem deles se cansar. No fim, contudo, seu coração mudou (...). Vê! Essa taça quer

voltar a esvaziar-se e Zara-tustra quer voltar a ser ho-mem”. A idéia que surge do texto é a de que o conheci-mento quando ensimesmado torna-se fonte de solidão e de

“o conhecimento quando

ensimesmado torna-se fonte de solidão e de doença. saber é

saber para todos e não saber para si.”

Aprendizagem nas organizações

a partir desta edição você pode mandar sua pergunta para o coach homero Reis.

Participe pelo email: [email protected]


doença. Saber é saber para todos e não saber para si. Esse egoísmo epistêmico torna-nos cheios de informação, vazios de sabedoria e prepotentes. Se sei, sei para nós. Quando um observador descobre o verdadeiro sentido do conhecimento, descobre o outro em sua frente. O papel do saber é esvariar-se do saber para continuar a aprender. Ter com quem compartilhar o conhecimento nos torna capazes de descobrir as diferenças e conviver com elas diferenças é agregar conhecimento como possibilidade. Não se trata de adesão a tudo. Trata-se de reconhecer que o que sei é apenas uma pos-sibilidade entre infinitas possibilidades. Posso não concordar com a percepção do outro observador, mas devo reconhecer que sua percepção é legítima.Em segundo lugar, a aprendizagem deve transitar da desagregação para a agregação. Conhecer é fa-zer com que o entendimento seja capaz de manter distintos observadores juntos, apesar de suas dife-renças. O grupo de observadores, em processo de relacionamento, constrói algo que lhes é comum e é esse algo que os mantém juntos como grupo. Co-nhecer com efetividade é ter a consciência de que participo de algo que me mobiliza, mas que tam-bém é fruto de minhas interações.Em terceiro lugar, a aprendizagem efetiva abre mão do juízo crítico e caminha para a aprendizagem comprometida. Isso quer dizer que a crítica pela crítica é uma forma adoecida de relacionamento. Quando critico, mas não estou disposto a contribuir para a mudança, o que faço, de fato, é instalar um clima desagregador. Isso contribui para uma drásti-ca redução da capaciade do grupo de autosuperação. Contamino os outros por um imobilismo cuja con-sequência é um cinismo relacional. Na aprendizagem comprometida, a crítica é uma declaração do modo diferente como vejo as coisas, mas embutido nesse modo há o desejo e a disposição para uma ação concreta e verdadeira na direção da mudança. Não é necessário que tudo aconteça do modo como desejo, mas a crítica feita, sugere uma ação possível. A aprendi-

zagem efetiva requer uma atitude proativa em relação às coisas e aos relacionamentos.Em último lugar, a aprendizagem efetiva, sugere que se tenha um des-locamento da premissa científica para a experiência existencial, em primeira instân-cia. Considerar isso nos leva a entender que a expe-riência existencial precede a razão científica das coi-sas. Todos nós temos experiências existenciais com as coisas bem antes de ter alguma explicação sobre elas. Nossa perspectiva experimental é mais intensa do que a racionalidade com a qual explicamos essa experiência. Uma descrição pormenorizada de uma determinada fruta é bem mais pobre do que a expe-riência de degustá-la.Longe de mim descrer da possibilidade científica, mas quero acentuar que a experiência existencial fornece uma possibilidade cognitiva-emocional bem mais intensa. Podemos viver sem a ciência – aliás a humanidade fez isso durante milênios – mas não vivemos sem a “experiência com as coisas”. A apren-dizagem efetiva inaugura uma nova forma de se ver nossas relações com a novidade e com o desconhe-cido. Propõe a novidade como método, o envolvi-mento como hábito e o outro como parceiro.

No mais, pergunte que, como coach, responderei.

Homero Reis é Bacharel em administração de Empresas, Mestre em Edu-cação, Psicanalista clínico, coach Master e coach ontológico Empresarial e Membro da international coaching Federation. www.homeroreis.com

“a aprendizagem efetiva requer uma atitude proativa em relação às coisas e aos relacionamentos.”

1Nistzsche, F. em ASSIM FALOU ZARATUSTRA, Ed. Civilização Brasileira, 3ª Edição, Rio de Jameiro, RJ, 1983, p. 27.


como fazer uma empresa dar certo?

Você já deve ter se perguntado diversas vezes o que faz uma pessoa ter mais sucesso que outra. O que faz uma empresa faturar mais, ser mais conhecida, ou estar entre as melhores? Se formos estudar todas as práticas comuns das empresas de sucesso, vamos chegar à conclusão de que não existe uma fórmula mágica, uma re-ceita de bolo, que vai transformar você em um sucesso do dia para a noite. O que existe são pequenas coisas, que bem realizadas, vão trazer bons resultados, o que aos poucos, pode levar a sua empresa ao sucesso.As empresas de maior destaque do mundo têm em comum cinco pilares: missão, visão e valores; a importância do cliente; inovação; ética; e gestão de pessoas. Mas de que forma eles vão impactar diretamente os seus resul-tados?

Missão, Visão e Valores Ainda é fato que muitos dos funcionários que conhecem a missão de suas empresas decora-ram o que leram em algum manual de boas-vindas. Mas na prática, é a missão que vai conduzir as decisões mais importantes que você vai tomar todos os dias, e é ela que vai dizer quanto de longevidade a sua empresa vai ter no mercado.Você nunca ouviu alguém dizer que, se for para criar uma empresa, crie uma causa que as pessoas abracem e transforme isso em um

negócio? É exatamente esse o caminho. As pessoas dificilmente vão abraçar o seu sonho como missão delas, mas a sua causa é diferen-te, principalmente se ela for forte o bastante para tocar os corações dos seus colaborado-res. Na verdade, a missão das empresas deve refletir exatamente a alma da companhia.

A Importância do ClienteQue importância o cliente tem na sua empre-sa? A cultura da importância do cliente para a empresa não pode ficar apenas no discurso. É preciso ir além. É preciso entrar no DNA da empresa e dos funcionários. Ou você acha que o cliente não percebe a diferença de tratamento que ele tem de uma empresa para a outra?Hoje, mais do nunca, as pessoas buscam ser tratadas de forma diferente. Buscam novas experiências. Outro ponto muito importante é mensurar a quantidade de clientes que você perde. Normalmente, não olhamos para isso, queremos apenas saber quantos novos clientes entraram pela nossa porta hoje. Mas os clientes que nos deixam dificilmente voltam.

InovaçãoVocê sabia que mais de um terço das inovações das empresas vem dos clientes? E elas estão di-retamente relacionadas com as mudanças do mundo e com a capacidade ou falta de capa-cidade que nós temos de nos reinventar. A ca-

“a cultura da importância

do cliente não pode

ficar apenas no discurso.

É preciso ir além. É

preciso entrar no dNa da

empresa e dos funcionários.”

Torne sua empresa um caso de sucesso

Responde:

Alessandra [email protected]

?

!

Pergunta:Paulo Lima

assessor de imprensaagência athena


pacidade de se reinventar como negócio e de acreditar que muito daquilo que hoje parece absurdo pode ter um fundamento amanhã. O maior inimigo das nossas realizações, sem sombra de dúvidas, é a nossa zona de confor-to. É ela que nos impede de assumir mais ris-cos, de aprender novas habilidades e de apre-sentar novas ideias.Você pode inovar no seu jeito de atender ao clien-te, ou ainda no seu programa de fidelidade. Tão importante quanto você querer inovar é saber que precisa criar uma cultura de inovação dentro da empresa. Isso pode ser altamente lucrativo.

ÉticaUm levantamento feito em uma empresa norte-americana aponta que 48% dos empre-gados entrevistados praticaram algum ato an-tiético no ano anterior. Se esse mesmo estudo fosse feito dentro da sua empresa, o resultado seria muito diferente? A ética tem muito a ver com os princípios e valores das pessoas que trabalham nas empresas. Como você está cuidando dos valores dos seus funcionários? Lembre-se da importância que eles têm para a longevidade da sua empresa. Sucesso verdadeiro não é algo que se constrói do dia para a noite. Portanto, se quiser ter sucesso, fique longe de tudo aquilo que esteja desalinhado com os seus valores. Lembre-se de que o comportamento ético da organização é a base da responsabilidade social, expressa nos princípios e valores adotados pela empresa. E, principalmente, que o exemplo precisa vir dos líderes. Só assim você pode ter a garantia de que a ética na prática pode ser um

bom atalho para a sua estrada rumo ao sucesso.

Gestão de pessoasResponda rápido: o que é ser competente hoje? Se esta pergunta fosse feita pra você na década de 80, talvez a melhor resposta para definição de competência fosse: “é fazer o que precisa ser feito da melhor forma possível”.Hoje, fazer o que precisa ser feito, da melhor for-ma possível, é condição básica para você ser com-petitivo no mercado de trabalho e está bem longe de ser uma boa definição para competência. Ser competente é equilibrar as suas habilidades téc-nicas com as comportamentais, criando, assim, uma curva de competência ascendente. De nada adianta você ser um técnico nota dez e o seu com-portamento ser nota dois. Fazer uma gestão de pessoas eficaz é muito mais do que ter um departamento de recursos huma-nos ativo. É se interessar de fato pelas pessoas como seres humanos, não como números ou suas frações de lucratividade.Saber reconhecer o trabalho dos funcionários, ouvir suas opiniões e mantê-los a par do seu progresso profissional são ferramentas podero-sas para reter os talentos e garantir a eficiência na organização.O amor pelo seu trabalho é a única força capaz de gerar uma coesão incondicional entre as pes-soas. E esse é o diferencial que vai gerar o com-promisso. E é esse comprometimento que vai de-terminar não só o seu tempo de vida na empresa, como também o tempo de vida da empresa no mercado. E aqui fica a pergunta definitiva para você: você faria o seu trabalho com o mesmo en-tusiasmo se não recebesse nada por isso?

“Fazer uma gestão de pessoas eficaz é mais do que ter um departamento de recursos humanos ativo. É se interessar pelas pessoas como seres humanos, não como números ou frações de lucratividade.”

Alessandra Assad é diretora da assimassad desenvolvi-mento humano. Formada em Jornalismo, pós-graduada em comunicação audiovisual e MBa em direção Estratégica. É professora na FGv Managenent, palestrante e colunista de vários meios de comunicação. É autora do livro “Atreva-se a Mudar! – Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos.” www.alessandraassad.com.br


Atualmente, profissionais comprometidos passam a ser destaque, diante de pessoas que não valori-

zam o planejamento, o processo de aprendizagem e a determinação nas decisões. Nesse sentido, o comprome-timento é um desafio que representa expressivo diferencial competitivo, na busca por melhores resultados para a superação de metas e valorização do conhecimento humano. E como está o grau de seu comprometimento? Como ser comprometido com as de-cisões, se há insegurança em aceitar as mudanças? Como ser comprome-tido, se o medo é maior que a ação? Observe a seguir, que o comprometi-mento não acontece em um passe de mágica, mas exige de você, a vontade

de acredi-tar no seu potencial. Você aceita as mudan-ças como uma opor-tunidade? Em decor-

rência do comodismo, estabilidade ou insegurança, o desafio de aceitar uma mudança gera conflitos e uma sensa-ção de desconforto. Quantas pessoas você conhece que reclamam constan-temente da empresa que trabalham? Você conhece pessoas que reclamam diariamente que são infelizes no casa-mento? Quantas pessoas você conhe-ce que abandonam as decisões, por insegurança de aceitar uma mudança como oportunidade? O que essas pes-soas fazem na prática? Simplesmente reclamam e não praticam nenhuma mudança. Há pessoas que reclamam da empresa, mas não são capazes de ficar uma hora a mais para concluir uma atividade. Também existem aquelas que querem ser as primeiras colocadas, mas quando a empresa convida para um treinamento, dizem que no dia a dia, o ensinamento não funciona. Uma pessoa que somente reclama e não coloca em prática uma mudança, está contaminada com um vírus, chamado comodismo. Você acredita que toda ação tem uma reação? Cheguei a um posto de combustível. Ao descer do veículo, observei o frentista com uma apa-rência triste e com uma fisionomia de desânimo. Em uma rápida abor-dagem, constatei total despreparo e desqualificação. Quando perguntei

sobre o preço da gasolina, esse funcionário do posto respondeu que ali era o preço mais caro da cidade. E qual o propósito desse funcionário? A resposta é levar, em um curto espaço de tempo,

a empresa à falência. Você concorda comigo? Imagine se a ação desse fun-cionário é praticada diariamente, du-rante o expediente de trabalho com outros clientes? Quero que você faça uma reflexão sobre a história que acabo de relatar. Note que, para esse posto de combustível, passo a ser um consumidor que não voltará mais. E quantos clientes vão fazer o mesmo? Na sua empresa, como está o com-prometimento de seus funcionários com sua decisão de encantar os clien-tes? As pessoas que fazem parte da sua equipe acreditam que toda ação oferece uma reação? Quando sou convidado para apresen-tar palestra sobre o tema comprome-timento, gosto de realizar a reflexão de que um colaborador, indiferente da sua área de atuação, precisa vestir, transpirar e defender a camisa da or-ganização. Acima de tudo, ele preci-sa acreditar que suas determinações vão resultar no encontro da satisfação com o fazer bem feito. Estar compro-metido com suas decisões exige esfor-ço para sair do comodismo e aceitar cada mudança como uma oportu-nidade. Significa entender, que toda ação tem uma reação, que pode con-tribuir para a contínua construção da sua trajetória de sucesso profissional. Agora responda: Você está compro-metido com suas decisões?

Você é comprometido

Dalmir Sant’Anna é Palestrante comportamental, Mestrando em administração de Empresas, Pós-gradu-ado em Gestão de Pessoas, Bacharel em comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro “Menos pode ser Mais” (3ª edição). www.dalmir.com.br

com suas decisões?

“Em decorrência do comodismo, estabilidade ou

insegurança, o desafio de aceitar uma

mudança gera conflitos e uma

sensação de desconforto.”

dalmir sant’anna

n respostas 12 - outubro/novembro 2010

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