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Município de Sabugal

Relatório

do

Balanço

Social

2017

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1. INTRODUÇÃO

O que é o Balanço Social

Os balanços sociais constituem um dos instrumentos de planeamento e gestão nas áreas sociais

e dos recursos humanos nas autarquias locais. Por esse facto foi tornado obrigatório através do

Decreto – Lei n.º 190/96, de 09 de outubro a todos os organismos da administração pública central

e local com mais de 50 trabalhadores. Considerada a pertinência da informação publicada, importa

avaliar se esses indicadores vão no sentido expectável e definido previamente pela Câmara

Municipal da valorização dos seus trabalhadores, da sua realização pessoal e profissional, da sua

identificação com a autarquia e na melhoria das condições de vida através de apoios às suas

famílias.

O Balanço Social e os indicadores sociais.

Os aspetos sociais envolvidos nas decisões organizacionais são um reconhecimento implícito da

sua importância e impacto na sociedade que o rodeia. A responsabilidade social da organização

integra preocupações sociais nos objetivos organizacionais, ao nível dos recursos humanos, nas

escolhas e opções da redistribuição dos recursos disponíveis bem como no equilíbrio da relação

de forças envolvidas, executivo, dirigentes, trabalhadores, famílias e da sociedade geral.

Quais os benefícios da elaboração do Balanço Social nas organizações?

O Balanço Social é um documento utilizado pelas organizações para tornarem públicas as suas

intenções e compromissos, visando a transparência das suas ações no exercício da sua

responsabilidade social corporativa, trazendo ao público informações qualitativas e quantitativas.

Os primórdios dos balanços sociais foram evoluindo e incorporando ao longo da evolução do

mundo laboral a atenção dos princípios e valores das sociedades desenvolvidas bem como a

preocupação pelos aspetos sociais e pela segurança dos trabalhadores que acentuaram as

responsabilidades sociais das organizações públicas e privadas.

O raciocínio é simples, a melhoria da qualidade de vida privada dos trabalhadores e das suas

famílias, melhora o desempenho e a produtividade dentro da organização.

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Finalmente, os balanços sociais pretendem incorporar indicadores de desempenho no âmbito do

desenvolvimento social e pretendem ser:

a) Um documento transversal do desempenho da organização nos diferentes campos de atividade;

b) Uma publicitação das intensões e compromissos, visando a transparência das suas ações;

c) Explicitar os impactos da responsabilidade social da atividade da organização na sociedade e demonstrar a sua abertura para dialogar com os diferentes públicos com os quais ela se relaciona.

Enquadramento legal e dos conceitos

Os aspetos centrais em que nos devemos concentrar estão descritos no preâmbulo do Decreto –

Lei n.º 190/96, de 09 de outubro, que definiu os conceitos e as regras a ter em consideração na

elaboração do documento pelos serviços e organismos da administração pública acima de

determinada dimensão (>50 trabalhadores), os quais são:

a) Envolvimento de todas as pessoas e áreas afetas aos recursos humanos; b) Definição de indicadores gerais simples e estáveis no tempo; c) Entendimento das dinâmicas da política social, local de trabalho, segurança no emprego,

etc; d) Explicitação dos impactos da atividade da organização municipal na sociedade e

demonstrar sua abertura para dialogar com os diferentes públicos com os quais ela se relaciona;

e) Cumprir o prazo de elaboração.

Os balanços sociais elaborados pelas autarquias locais serão submetidos até 31 de março, na

plataforma eletrónica da Direção Geral das Autarquias Locais (DGAL).

Fim e objetivo

a) Fornecer um conjunto de informações essenciais sobre a situação social da autarquia, pondo em evidência ponto fortes e pontos fracos da gestão social dos recursos humanos, o grau de eficiência dos investimentos sociais e os programas de ação que visem a realização dos trabalhadores, a sua identificação com a empresa e a melhoria da sua própria vida;

b) Aplicando os princípios dos balanços sociais tradicionais anteriores com alterações pontuais nos conteúdos e na formatação, adequado ao tempo disponível para cumprimento do prazo legal.

A publicação do Balanço Social oferece uma proposta de diálogo entre os diferentes públicos

envolvidos: públicos internos/trabalhadores e públicos externos, fornecedores, consumidores,

cidadãos, meio ambiente e sociedade.

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O Balanço Social pode ainda ser norteador da incorporação de indicadores de desempenho

ou desenvolvimento social, procurando demonstrar a eficiência das estratégias e ações

realizadas pela organização. Estes indicadores podem ser, por exemplo:

a) Indicadores humanos;

b) Indicadores físicos

c) Indicadores monetários.

Com estes indicadores poderemos estabelecer uma relação entre elementos de

enquadramento social e da situação da organização por forma a apresentar uma análise do bem

- estar dos indivíduos internamente ou externamente à organização e os quadros de gestão social,

dispondo sobre os resultados obtidos pela organização e pelos indicadores sociais uma

abordagem global e coerente.

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2. Caracterização dos trabalhadores da câmara municipal

A caracterização dos trabalhadores da Câmara Municipal é uma tarefa complexa de elaborar

e de estudar porque os dados que compõem a população é muito dinâmica e tem inúmeras

modificações ao longo do ano. Por isso, o momento ou a referência temporal do Balanço Social

refere – se ao último dia do ano anterior, conforme n.º 1 do artigo 1.º do Decreto – Lei n.º

190/96, de 09 de outubro.

A evolução dos efetivos que trabalhavam na Câmara Municipal assinalou uma diminuição de

2013 para 2014 (de 164 para 157 trabalhadores), e registou um aumento de 27 efetivos em

2015. Este aumento esteve relacionado com a integração no Município do Sabugal das

atividades que anteriormente eram asseguradas pela Empresa Municipal Sabugal+, pelo que

tiveram que ser também integrados os trabalhadores que asseguravam essas mesmas

atividades.

Evolução do total dos efetivos 2014 - 2017 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Total dos efetivos que exerceram funções na CMS 162 164 157 184 183 185

Os cargos e carreiras dos trabalhadores são uma fonte importante da composição técnica e

funcional, das competências e dos saberes da organização. Em 2015, a carreira de Assistente

Operacional foi a mais representativa com 83 trabalhadores (45,11%) dos efetivos, isto apesar

do aumento do número de Assistentes Técnicos, de 32 em 2014 para 40 (21,74%) em 2015,

tal como a carreira de Técnica Superior que registou um aumento de 34 em 2014 para 49 em

2015 (26,63%).

Total de efetivos por cargo/carreira em 2015, 2016 e 2017

2015 2016 2017

Total de efetivos por cargo/carreira N.º % N.º % N.º %

Assistente Operacional 83 45,11% 81 44,26% 80 43,24%

Assistente Operacional (Educação) 3 1,63% 3 1,64% 3 1,62%

Assistente Técnico 40 21,74% 42 22,95% 40 21,62%

Dirigentes Intermédios 4 2,17% 4 2,19% 5 2,70%

Fiscal Municipal 3 1,63% 3 1,64% 5 2,70%

Informática 2 1,09% 2 1,09% 2 1,08%

Técnico Superior 49 26,63% 48 26,23% 50 27,03%

Total 184 183 185

6

A distribuição das carreiras pelo género indicava o grau de especialização ou tecnicidade dos

homens e das mulheres. Em 2017 existiam mais Assistentes Operacionais homens (68), já as

mulheres, eram maioritariamente Assistentes Técnicas (28).

Total de efetivos por cargo/carreira e género, em 2017

Masculino %m Feminino %f Total m/f

%m/f

Assistente Operacional 68 60,71% 12 16,44% 80 43,24%

Assistente Operacional (Educação) 0 0,00% 3 4,11% 3 1,62%

Assistente Técnico 12 10,71% 28 38,36% 40 21,62%

Dirigente Intermédio 3 2,68% 2 2,74% 5 2,70%

Fiscal Municipal 4 3,57% 1 1,37% 5 2,70%

Informática 2 1,79% 0 0,00% 2 1,08%

Técnico Superior 23 20,54% 27 36,98% 50 27,04%

Total 112 100,00% 73 100,00% 185 100,00%

As distribuições das classes de idades numa população são reveladoras de alguns elementos

estruturantes e de organização. Em 2017, a classe de idades 60 – 64 anos foi a mais

representativa nos homens (23,21%), nas mulheres foi a classe de idades 40 – 44 (35,62%),

sendo nesta classe de idades onde existe uma maior percentagem na totalidade dos

trabalhadores (22,16%).

Classes de idades e género, em 2015

Classes de idades Masculino %m Feminino %f Total m/f

%m/f

Menos de 20 anos 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

20 - 24 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

25 - 29 0 0,00% 1 1,36% 1 0,54%

30 - 34 6 5,36% 2 2,74% 8 4,32%

35 - 39 13 11,61% 11 15,07% 24 12,98%

40 - 44 15 13,39% 26 35,62% 41 22,16%

45 - 49 14 12,50% 16 21,92% 30 16,22%

50 - 54 14 12,50% 9 12,33% 23 12,43%

55 - 59 22 19,64% 3 4,11% 25 13,51%

60 - 64 26 23,21% 5 6,85% 31 16,76%

65 - 69 2 1,79% 0 0,00% 2 1,08%

70 ou mais anos 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

Total 112 100,00% 73 100,00% 185 100,00%

7

Ao estudo da distribuição das classes de idades, acrescentámos a variável cargo/carreira.

Esta agregação de variáveis permitiu – nos aferir quais as carreiras onde existiam

trabalhadores mais jovens ou mais velhos. A título de exemplo, a carreira onde existia o maior

número de trabalhadores, Assistente Operacional, tinha 22 efetivos na classe de idades 60 –

64 anos. Era igualmente a carreira com 1 registo na classe de idades 30 – 34.

A antiguidade dos efetivos no serviço indicou o período de tempo pelo qual o trabalhador exerceu o seu trabalho na Câmara Municipal. Em 2017 o maior número de trabalhadores (33) está situado no nível de antiguidade 15 – 19 anos 17,84%, sendo a carreira de Assistente Operacional com o maior número de trabalhadores nos níveis de antiguidade 30 – 34 (20) 80% e 35 – 39 (8) 72,73%. A 31 de dezembro de 2017 tínhamos uma trabalhadora na carreira de Assistente Técnica com mais de 40 anos de antiguidade.

Efetivos por nível de antiguidade (anos) por cargo/carreira e classes de idade, em 2017

cargo/carreira até 5

5 - 9

10 - 14

15 - 19

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39 40 ou >

Assistente Operacional 9 5 4 13 7 14 20 8 0

Assistente Operacional (educação) 0 0 1 2 0 0 0 0 0

Assistente Técnico 9 0 3 6 10 5 4 2 1

Dirigentes Intermédios 0 1 2 0 0 2 0 0 0

Fiscal Municipal 0 2 0 2 0 1 0 0 0

Informática 0 1 0 0 1 0 0 0 0

Técnico Superior 10 8 14 10 3 3 1 1 0

Total 28 17 24 33 21 25 25 11 1

O nível de escolaridade dos trabalhadores pode influenciar ou condicionar o desempenho e a produtividade da organização. Em 2017, o nível de escolaridade mais representativo nos trabalhadores era o da Licenciatura com 56 efetivos (30,27%).

Classes de idades por cargo/carreira, em 2017

cargo/carreira < 20 anos

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39

40 - 44

45 - 49

50 - 54

55 - 59

60 - 64

65 - 69

70 ou >

Assistente Operacional 0 0 0 1 5 9 6 15 20 22 2 0

Assistente Operacional (Educação) 0 0 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0

Assistente Técnico 0 0 1 3 4 10 10 5 1 6 0 0

Dirigentes Intermédios 0 0 0 0 1 0 2 2 0 0 0 0

Fiscal Municipal 0 0 0 1 0 0 3 0 1 0 0 0

Informática 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0

Técnico Superior 0 0 0 3 13 20 7 1 3 3 0 0

Total 0 0 1 8 24 41 30 23 25 31 2 0

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Efetivos por nível de escolaridade por cargo/carreira, em 2017

cargo/carreira 4.º ano

6.º ano

9.º ano

11.º ano

12.º ano Bacharelato Licenciatura Mestrado Doutoramento






Informática 0 0 0 0 0 0 2 0 0


Total 29 19 31 4 37 4 56 4 1

Se observarmos as habilitações (nível de escolaridade) dos efetivos segundo o género, em 2017, foram assinaladas 31 mulheres licenciadas (42,47%), enquanto que no ano de 2014 apenas existiam 24 mulheres licenciadas.

Efetivos mulheres por nível de escolaridade por cargo/carreira, em 2017


6.º ano

9.º ano

11.º ano







Informática 0 0 0 0 0 0 0 0 0


Total 1 3 8 2 23 3 31 2 0

Já os homens eram maioritariamente habilitados com o 4.º ano de escolaridade com 28 efetivos (25%), seguidos dos licenciados com 25 efetivos (22,32%).

Efetivos homens por nível de escolaridade por cargo/carreira, em 2017


6.º ano

9.º ano

11.º ano



Assistente Operacional (educação) 0 0 0 0 0 0 0 0




Informática 0 0 0 0 0 0 2 0 0


9

Total 28 16 23 2 14 1 25 2 1

Em 2017 foram contabilizados 7 trabalhadores portadores de deficiência, 5 homens e 2

mulheres, 1 Técnico Superior e 6 Assistentes Operacionais.

Indicadores de inclusão por género, em 2017

Tipo de inclusão M F Total

Inclusão de colaboradores portadores de deficiência por género

5 2 7

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3. Gestão dos recursos humanos

As entradas e saídas de efetivos da Câmara constituiu um indicador importante porque

registou a distribuição das entradas num dado momento por carreira, motivo e classe de idade.

Em 2017, dum total de 6 entradas, 2 foram Fiscais Municipais, 1 foram Dirigente Intermédio

de 3.º Grau e 3 Técnico Superiores.

Entradas de efetivos por cargo/carreira, em 2017

Cargo ou carreira N.º %

Assistente Operacional 0 0,00%

Assistente Operacional (Educação) 0 0,00%

Assistente Técnico 0 0,00%

Dirigente Intermédio 1 16,67%

Fiscal Municipal 2 33,33%

Informática 0 0,00%

Técnico Superior 3 50,00%

Total 6 100,00%

Entradas de efetivos na CMS por motivo, em 2017


Procedimento Concursal 2 33,33%

Cedência de interesse público 0 0,00%

Mobilidade interna 0 0,00%

Regresso de licença 0 0,00%

Comissão de serviço 0 0,00%

Outras situações 4 66,67%

Total 6 100,00%

Nas saídas, o total de efetivos contabilizou 4 registos em 2017, tendo sido nas carreiras de

Assistente Operacional, Assistente Técnico e Técnico Superior que se registaram as saídas.

Saídas de efetivos por cargo/carreira, em 2017


11

Assistente Operacional 1 25,00%

Assistente Operacional (Educação) 0 0,00%

Assistente Técnico 2 50,00%

Dirigente Intermédio 0 0,00%

Fiscal Municipal 0 0,00%

Informática 0 0,00%

Técnico Superior 1 25,00%

Total 4 100,00%

Entradas de efetivos na CMS por motivo, em 2017


Outros 3 75,00%

Reforma/aposentação 1 25,00%

Total 4 100,00%

Para uma adequada gestão dos recursos humanos foi pertinente estudar os postos de trabalho

vagos porque nos indicaram o valor do número de vagas necessárias ou espectáveis para um

eventual preenchimento a médio e longo prazo, com implicações orçamentais.

Postos de trabalho vagos por cargo/carreira, em 2017

Cargo ou carreira N.º

Assistente Operacional 12

Assistente Técnico 9

Dirigente 1

Informática 1

Técnico Superior 2

Total 25

O horário de trabalho constitui um dos fatores mais importantes duma organização e dos

trabalhadores. Porque é dentro desse espaço temporal que a organização e o trabalhador

encontram os equilíbrios necessários à boa execução das tarefas profissionais. As exigências

da sociedade moderna, quer nas empresas, quer das famílias, tornou possível a elaboração

de vários tipos de horários que vão ao encontro dessas necessidades modernas.

12

A 31 de dezembro de 2017 todos os trabalhadores estão a exercer horário flexível, com

exceção dos trabalhadores a exercer funções nos postos de turismo e piscinas, pessoal de

limpeza interna, central de camionagem, mercado municipal, museu municipal, o pessoal

externo a exercer funções na Divisão de Obras e Serviços Municipais.

Relacionado com o horário de trabalho estiveram as horas suplementares efetuadas. As horas

suplementares foram respeitantes ao trabalho efetuado fora do horário normal de trabalho. A

carreira que mais horas suplementares realizaram foi a de Assistente Operacional (2 280

horas), seguida da carreira de Técnico Superior (297,11 horas), seguida da carreira de

Assistente Técnico (144,37 horas).

Em dias de descanso semanal obrigatório a carreira que mais horas suplementares realizaram

foi a de Assistente Operacional (2 890,15 horas), seguida da carreira de Técnico Superior

(136,58 horas).

Em dias de descanso semanal complementar a carreira que mais horas suplementares

realizaram foi a de Assistente Operacional (3 519,10 horas), seguida da carreira de Técnico

Superior (278,28 horas).

Em dias feriados a carreira que mais horas suplementares realizaram foia a de Assistente

Operacional (560,50 horas), seguida da carreira de Assistente Técnico (76,12 horas).

Número de horas suplementares realizadas em dias de semanas, sábados, domingos e feriados, por cargo/carreira, em 2017

Cargo/carreira Assistente

Operacional Assistente

Técnico Técnico Superior

Fiscal Informática

Horas em dias de semana 2280 144,37 297,11 13,50 177,23

Horas em domingos 2890,15 85,15 136,58 14 0

Horas em sábados 3519,10 81,5 278,28 0 54,32

Horas em feriados 560,5 76,12 30 0 6

Total 9249,75 387,14 741,97 27,50 237,55

O absentismo em 2017 registou um total de 9 561,50 dias de ausência, com especial

incidência nas faltas por doença, que correspondem a 15,40% das faltas registadas, num total

de 1 472 dias. As ausências registadas na categoria de “outros”, que incluem designadamente,

férias, consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, obrigações legais, dias

por compensação de trabalho suplementar, registaram 58,82% das ausências, num total de

5 624 dias.

Os Assistentes Operacionais registaram 4 464 dias de faltas (46,69%), seguidos dos Técnicos

Superiores 2 363 dias de faltas (24,71%) e Assistentes Técnicos 2 084,5 (21,80%).

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Total de faltas (absentismo em n.º de dias) por cargo/carreira, em 2017

Tipos de ausências por cargo/carreira Dirigente

Intermédio Técnico Superior

Assistente Técnico

Assistente Operacional

Informática Outros Total

Casamento 0 15 0 0 0 0 15

Proteção na parentalidade 76 216 212 0 0 25 529

Falecimento de familiar 0 9 17 27 2 2 57

Doença 0 177 538 680 0 77 1 472

Por acidente em serviço 0 0 0 608 0 0 608

Assistência a familiares 5 29 3 22 0 11 70

Por conta do período de férias 5 36,5 23 12,5 11,5 3 91,5

Com perda de vencimento 0 365 0 730 0 0 1 095

Outros 133 1 515,50 1 291,50 2 384,50 62,5 237 5 624

Total 219 2 363 2 084,5 4 464 76 355 9 561,5

Durante o ano de 2017 não foi instaurado qualquer processo ou inquérito disciplinar.

Relativamente às relações profissionais, manteve – se o mesmo número de trabalhadores

sindicalizados que no ano anterior (103).

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4. Higiene, segurança e medicina do trabalho

A higiene, segurança e medicina no trabalho tem como grande objetivo incrementar atitude

preventiva e positiva nos trabalhadores. Em 2017 foram registados 11 acidentes de trabalho,

todos no local de trabalho. Foi o registo mais alto desde 2012.

Número de acidentes de trabalho (2012-2017) 2012 2013 2014 2015 2016 2017

No local de trabalho 3 8 6 10 8 11

No itinerário para o trabalho/para casa 0 8 0 1 0 0

Total 3 16 6 11 8 11

A prevenção é um fator estruturante no bem-estar dos trabalhadores, famílias e uma das

formas de diminuir custos com o trabalho, melhorar o bem-estar e a produtividade no local de

trabalho. Desde logo pode influenciar o número de dias perdidos em acidentes de trabalho.

Número total de dias perdidos em acidentes de trabalho em 2017 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Total

Número total de dias perdidos por acidentes de trabalho ocorridos 3 203 265 543 323 630 1967

Em 2017 houve uma despesa de 5 395,70€ com Medicina no Trabalho.

15

5. Desenvolvimento e formação

A formação profissional duma organização serve como meio de valorização do trabalhador e da

organização. Vivemos numa época e sociedade baseada no conhecimento, e por isso, a

necessidade da aprendizagem contínua é um fator estruturante para todos os trabalhadores e

organização. A formação pode ser observada como custo, ou como investimento. No ano de 2017

apenas se realizaram ações de formação externas à Câmara, tendo sido registadas 39 ações de

formação.

Foram contabilizadas 373 horas em ações de formação externa, tendo sido a carreira de Técnico

Superior a que registou maior número de horas de frequência, com 227 horas de formação, e o

maior número de participantes (23), seguiu – se da carreira de Assistente Técnico com 66 horas

de formação, com 6 participantes, de seguida a carreira de Dirigente Intermédio com 33 horas,

com 4 participantes, seguiu – a carreira de Fiscal Municipal com a frequência de 28 horas e com

3 participantes e por fim a carreira de Informática a frequência de 19 horas com 3 participações.

No ano de 2017, os custos com formação externo totalizaram 10 096,96€.

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6. Estrutura de custos

Na conjuntura económica atual, os custos com o pessoal são os mais avaliados. São os custos

financeiros que restringem ou expandem as políticas de desenvolvimento e também dos

recursos humanos. Em 2017, os encargos com pessoal foram de (3 269 107,22€) aumentando

ligeiramente relativamente a 2016 (3 205 509,26€).

Encargos com pessoal (milhares de euros)

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Remuneração base 2 242 339,58 € 2 423 217,41 € 2 403 801,15 € 2 594 386,85 € 2 674 932,88 € 2 717 307,09 €

Suplementos remuneratórios 89 812,39 € 121 005,42 € 139 607,71 € 168 832,09 € 177 879,63 € 208 630,02 €

Prestações sociais 207 888,47 € 205 656,98 € 208 440,66 € 238 429,01 € 247 160,08 € 244 215,90 €

Outros encargos com pessoal 434 528,76 € 272 251,73 € 102 906,28 € 85 383,77 € 105 536,67 € 98 954,21 €

Total 2 974 569,20 € 3 022 131,54 € 2 854 755,80 € 3 087 031,72 € 3 205 509,26 € 3 269 107,22 €

Encargos com a remuneração base de forma mais pormenorizada, com a separação dos diversos

encargos que a constituem:

Tipos de encargos com remuneração base 2016 2017

Remuneração base 2 173 048,21 € 2 267 435,73 €

Subsídio de férias 193 102,44 € 196 003,42 €

Subsídio de natal 0,00 € 97 216,32 €

Subsídio de natal duodécimos 193 435,96 € 98 469,27 €

Subsídio de natal duodécimos pensionistas 118,73 € 24,83 €

Pensão definitiva 1 424,81 € 595,86 €

Subsídio de férias aposentação 665,39 € 1 227,25 €

Recrutamento novos postos de trabalho 82 220,94 € 20 541,92 €

Remuneração paga em doença 29 216,58 € 34 691,13 €

Férias não gozadas 1 699,82 € 1 101,36 €

Total 2 674 932,88 € 2 717 307,09 €

Suplementos remuneratórios 2016 2017

Trabalho extraordinário 45 910,00 € 58 207,01 €

Trabalho por turnos 18 136,59 € 19 360,26 €

Despesas de representação 38 384,31 € 39 125,77 €

Abono para falhas 14 440,48 € 15 215,19 €

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Ajudas de custo 19 641,46 € 8 885,36 €

Ajudas de custo (transporte) 5 880,54 € 23 255,71 €

Senhas de presença 30 238,96 € 39 571,28 €

Subsídio de transporte 5 247,29 € 5 009,44 €

Total 177 879,63 € 208 630,02 €

Prestações sociais 2016 2017

Subsídio de refeição 194 831,05 € 200 188,22 €

Abono de família crianças e jovens 14 686,79 € 11 564,18 €

Bonificação a jovens deficientes 8 122,50 € 8 623,25 €

Subsídio mensal vitalício 2 121,12 € 2 131,68 €

Majoração de famílias monoparentais 21,75 € 0,10 €

Bolsa de estudo 642,36 € 632,97 €

Adicional de abono de família 72,84 € 36,60 €

Subsídio de refeição com irs 0,00 € 4 615,00 €

Subsídio de refeição novos postos de trabalho 9 201,85 € 8 049,79 €

Subsídio parental inicial 100% 6 069,12 € 2 031,06 €

Subsídio parental inicial 65% 5 866,56 € 5 794,16 €

Subsídio parental inicial 83% 2 274,33 € 548,89 €

Subsídio por risco clínico de gravidez 3 249,81 € 0,00 €

Total 247 160,08 € 244 215,90 €

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7. Principais evidências

Do presente relatório podemos tirar algumas conclusões e evidências da “fotografia” dos

recursos humanos em 2017, nomeadamente:

1.ª evidência, diferença de 2 efetivos em relação ao ano de 2016, e diferença de 23 efetivos em

relação ao ano de 2014;

2.ª evidência, a maioria dos efetivos continuaram a ser homens, 2016 (111); 2017 (112);

3.ª evidência, a idade da maioria dos trabalhadores continuou a situar – se entre os 40 e os 44

anos, 41 trabalhadores;

4.ª evidência, a carreira mais representativa em 2017 era a de Assistente Operacional (80);

5.ª evidência, 33 trabalhadores tinham entre 15 e 19 anos de antiguidade no serviço;

6.ª evidência, a 31 de dezembro de 2017 existia uma única trabalhadora com 42 anos de

antiguidade no serviço;

7.ª evidência, 56 trabalhadores tinham o grau de licenciatura;

8.ª evidência, dos 56 trabalhadores licenciados, 31 eram mulheres;

9.ª evidência, no ano de 2017 entraram 6 trabalhadores e saíram 4

município de sabugal³rio...4 o balanço social pode ainda ser norteador da incorporação de...

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