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Mudança Organizacional
João Couto
Departamento de Economia e Gestão
Universidade dos Açores
Mestrado em AmbienteSaúde e Segurança
Objectivos
• Identificar as principais forças de mudança.
• Descrever o processo de mudança continua.
• Discutir as aproximações ao desenvolvimento organizacional.
• Compreender as forças de resistência à mudança.
• Identificar os principais elementos essenciais à mudança e desenvolvimento organizacional.
Forças de Mudança
As organizações estão constantemente expostas a pressões de mudança. A alteração das condições
económicas, dos padrões de consumo, da tecnologia, da competição forçam as organizações
a mudar e evoluir.
Forças de Mudança
A áreas onde as forças e mudança são mais significativas envolvem as pessoas, a
tecnologia, a comunicação e processamento de informação e a competição.
Forças de Mudança
Categoria Exemplos
Pessoas Geração XEnvelhecimento População
Tecnologia Internet
Comunicação e Processamento Computadores, Satélites e Informação Videoconferência
Competição Globalização
Forças de Mudança
Categoria Tipo de Pressão Exercida
Pessoas Exigências de formação, benefícios e compensações.
Tecnologia Maior Formação e Treino dos trabalhadores, redução ciclo de vida dos produtos
Processamento Informação Diminuição tempo de reacção, novos produtos e desafios
Competição Competição Global, melhores produtos maiores opções e exigências
Modelo de Mudança de Lewin
• Kurt Lewin sugere que os esforços de mudança das organizações envolvem um processo faseado.
• O modelo e mudança sugerido envolve três fases: consciencialização, mudança, e estabilização
Modelo de Mudança de Lewin
Estabilização(Estabelecimento novo Sistema)
Mudança(Alteração
de Sistemas)
Consciencialização(Necessidade de Mudança)
Estado Inicial
Estado Final
Processo de Mudança Continua
• É um processo de mudança planeada que em que a gestão da organização assume que a mudança é um elemento permanente.
• A mudança é um elemento incorporado nos métodos de resolução de problemas e tomada de decisão da organização.
Processo de Mudança Continua
• As alternativas de mudança são geradas, avaliadas e seleccionadas.
• A organização pode procurar estabelecer um agente de mudança que será uma pessoa da organização que fica responsável pelo esforço de mudança.
Processo de Mudança Continua
• O passo final é a medição, avaliação e controlo. Pretende-se verificar se a mudança foi efectiva e se o efeito previsto foi obtido.
• A mudança deve ser um esforço dirigido à melhoria constante da organização em termos de qualidade, eficiência, inovação e competitividade.
Definição de Desenvolvimento Organizacional
É o processo planeado de mudança e melhoramento da organização através da
aplicação de sistemas de mudança.
Sistema de Desenvolvimento Organizacional
• O desenvolvimento organizacional pode envolver a restruturação da organização ou implementação de programas de melhoria da qualidade de trabalho.
• Programa de Gestão Total da Qualidade (TQM) podem também ser vistos como sistemas de desenvolvimento organizacional.
Sistema de Desenvolvimento Organizacional
• A outras forma de desenvolvimento organizacional é a alteração das formas e métodos de trabalho. Estes podem envolver redesenhar as tarefas ou o enriquecimento de tarefas.
Processo de Redefinição Tarefas
Etapa 1:Reconhecer a necessidade de mudança
Etapa 2:Seleccionar o redesenhar das tarefas como a técnica a utilizar
Etapa 3:Diagnostico do sistemas de trabalho e do seu contexto
Etapa 4:Análise de custo benefício
Etapa 5:Decisão de Implementar
Etapa 6:Formulação da estratégia de redesenho
Etapa 7:Implementação das alterações das tarefas
Etapa 8:Implementação de medidas adicionais
Etapa 9:Avaliação do processo e dos seus efeitos
Mudança Individual e de Grupo
• Tanto os indivíduos como grupos da organização podem estar envolvidos na mudança num vasto conjunto de formas.
• As técnicas de mudança dos comportamentos incluem: treino, programas de desenvolvimento de gestão, desenvolvimento de equipas de trabalho, e questionários de feedback.
Técnicas de Mudança
• Formação e Treino– O treino é essencial para o desenvolvimento das
capacidade, produtividade e qualidade do trabalho realizado.
– Os métodos de treino mais comuns incluem: leitura, discussão métodos experimentais, estudo de casos, vídeos ou filmes.
– A maior parte dos problemas de treino é a transferência da aprendizagem para o posto de trabalho.
Técnicas de Mudança
• Programas de Desenvolvimento da Gestão– Muitas vezes quando técnicos são colocados em
funções de gestão necessitam de obter e desenvolver capacidades de gestão.
– Estes programas baseiam-se em métodos participativos, tal como e estudo de casos e “role playing”.
Técnicas de Mudança
• Gestão de Equipas– Procura-se que cada membro da equipa
desenvolva o espírito de cooperação e são normalmente considerados os seguintes objectivos:
• Estabelecimento de objectivos equipa.
• Análise e distribuição de tarefas.
• Análise do funcionamento do grupo.
• Análise do relacionamentos no grupo.
Resistência à Mudança
A resistência à mudança nas organizações resulta da sua própria estruturação e sistemas de controlo
que orientam o seu funcionamento diário, mas impõem simultaneamente rotinas e
procedimentos que limitam a sua reacção às evoluções do meio envolvente.
Forças Organizacionais de Resistência
Excessiva Regulamentação
Reduzida Atenção à Mudança
Inércia do Grupo
Experiência Ameaçada
Ameaça Poderes
Instalados
Distribuição de Recursos
Forças Individuais de Resistência
Habito Segurança
Factores Económicos
Medo da Incerteza
Falta de Atenção
Factores Sociais
Elementos Chave da Mudança
• Considerar Influências Internacionais– Uma factor a considerar é como os ambientes
internacionais determinam a evolução das organizações.
• Considerar uma Visão de Conjunto– Uma perspectiva limitada é muitas vezes mal
sucedida porque não considera as ligações e interdependências dos subsistemas organizacionais.
Elementos Chave da Mudança
• Assegurar o Suporte da Gestão de Topo– O empenhamento da gestão de topo é fundamental
como sinal da vontade de mudança para a organização e para dar crédito ao processo.
• Encorajar a Participação– Os problemas relacionados com a resistência,
controlo e poder podem ser ultrapassados desde que seja utilizado um processo de planeamento abrangente.
Elementos Chave da Mudança
• Fomentar uma Comunicação Aberta– Uma comunicação aberta é um factor
importante para ultrapassar problemas de comunicação e controlo durante o período de transição.
– Os trabalhadores têm de percepcionar a existência de uma recompensa para quem se esforçar em colaborar no processo.
Sumário
• A mudança pode resultar de um processo evolutivo ou imposto pelo ambiente à organização.
• A mudança planeada envolve a antecipação das necessidades de mudança e a preparação para lidar com estas situações.
• O desenvolvimento organizacional é um processo e mudança planeada como intuito de melhorar o funcionamento da organização.
Sumário
• Os programas de melhoria das condições de trabalho são orientados para providenciar um ambiente de trabalho que permita satisfazer melhor as necessidades individuais dos trabalhadores.
• As aproximações à mudança organizacional envolvem o treino e formação, programas de desenvolvimento da gestão e a criação e gestão de equipas.
Sumário
• A resistência à mudança pode resultar de diversos elementos individuais e organizacionais.
• A gestão da mudança implica manter uma perspectiva global, o suporte da gestão de topo, uma participação alargada e uma comunicação aberta.