ESCOLA SUPERIOR DE ENFERMAGEM DO PORTO

Curso de Mestrado em Enfermagem de Sade Infantil e Pediatria

MOTIVAO EM PEDIATRIA ONCOLGICA:

A PERSPETIVA DOS ENFERMEIROS

DE UM SERVIO DE PEDIATRIA ONCOLGICA

DISSERTAO DE MESTRADO

Orientao:

Professora Doutora Maria Margarida da Silva Reis dos Santos Ferreira

Coorientao:

Mestre Palmira Conceio Martins Oliveira

Snia Isabel Martins Gomes Pereira

Porto | 2013

II

III

AGRADECIMENTOS

A elaborao de uma dissertao, embora tenha um cariz individual,

tambm resultado de um trabalho interdependente e rene os contributos de

algumas instituies e pessoas. De facto, dificilmente se conseguiria percorrer

este caminho, sem contar com o apoio, persistncia e incentivo daqueles que

ajudaram a ultrapassar os obstculos e os momentos de desnimo. Assim, este

espao dedicado a todos aqueles que, de alguma forma, contriburam para que

esta investigao fosse possvel. No sendo vivel nomear todos, existem alguns a

quem no posso deixar de manifestar a minha estima e o meu agradecimento

sincero.

Professora Doutora Margarida dos Reis Santos Ferreira por ter aceite a

orientao deste estudo, pelo seu contributo para o desenvolvimento da minha

formao profissional, pela partilha de saber e por todo o suporte, interesse e

disponibilidade prestado ao longo deste trabalho de investigao.

Professora, Mestre Palmira Oliveira pela sua orientao e ajuda no

desenvolvimento deste estudo, pela partilha de saber, interesse e por todos os

conselhos e sugestes.

A todos os participantes, alguns deles amigos, que tornaram exequvel a

realizao deste estudo, obrigada pela vossa colaborao e partilha de

conhecimentos.

A todos os colegas e amigos do Servio de Pediatria do I.P.O.P.F.G. que de

forma direta ou indireta ajudaram na concretizao deste projeto, em especial

aqueles que me confortaram com algumas palavras de tranquilidade, incentivo e

inspirao.

Aos meus Pais pela matiz gentica e pelos valores transmitidos, pelo

encorajamento, ajuda e tolerncia nos momentos mais difceis assim como pelo

tempo que dedicaram Matilde.

IV

minha Tia Gena pelo estmulo, apoio e ajuda que disponibilizou na

transcrio das entrevistas.

Ao meu Primo Andr pela sua compreenso e inexcedvel ajuda em diversos

momentos deste percurso.

Ao meu Tio Justino pela sua ajuda inicial no desenvolvimento desta

investigao.

Ao meu Irmo Ricardo e aos meus sobrinhos Diogo e Beatriz, que mesmo

distantes, partilharam alguns momentos desta difcil etapa.

Ao Fernando pela sua tolerncia, pacincia e compreenso em todos os

momentos de ausncia e falta de ateno.

Matilde pelas horas de ausncia, pelas horas que no brinquei. Um dia

mais tarde ir perceber porqu.

Finalmente, a todos aqueles que, mesmo no tendo sido citados,

contriburam de forma especial e nica.

V

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

cit. Citado

CIT Contrato indeterminado de tempo

col. Colaboradores

D.L. Decreto de lei

DP Desvio padro

D.R. Dirio da Repblica

ed. Edio

E.P.E. - Entidade Pblica Empresarial

et al. e outros

I.C.N. International Council of Nurses

I.P.O.P.F.G. Instituto Portugus de Oncologia do Porto Francisco Gentil

M.S. - Ministrio da Sade

n - Nmero

O.E. Ordem dos Enfermeiros

REPE Regulamento do Exerccio Profissional de Enfermagem

VI

VII

NDICE

INTRODUO .........................................................................1

1. MOTIVAO .....................................................................7

1.1 Teorias da Motivao .................................................. 11

2. O ENFERMEIRO EM PEDIATRIA ONCOLGICA ............................. 29

3. DESENHO DO ESTUDO ....................................................... 39

3.1 Pertinncia do Estudo ................................................. 39

3.2 Questes e Objetivos da Investigao ............................... 41

3.3 Tipo de Estudo .......................................................... 42

3.4 Contexto Organizacional .............................................. 43

3.5 Sujeitos do Estudo ...................................................... 45

3.6 Consideraes ticas ................................................... 47

3.7 Mtodo de Colheita de Dados ......................................... 48

3.8 Procedimento Para a Anlise dos Dados ............................ 50

4. APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS .................... 55

4.1 Motivao para a Prestao de Cuidados ........................... 58

4.2 Fatores Facilitadores e Dificultadores da Motivao na Prestao

de Cuidados ............................................................. 83

4.3 Otimizao da Motivao para a Prestao de Cuidados ........ 100

4.4 Autoeficcia na Prestao de Cuidados ............................ 110

CONCLUSES, IMPLICAES E LIMITAES DO ESTUDO ...................... 117

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................... 123

ANEXOS 147

Anexo 1 - Pedido de Autorizao Diretora de Enfermagem ............... 149

VIII

Anexo 2 - Pedido de Autorizao Enfermeira Chefe Do Servio de

Pediatria ............................................................ 153

Anexo 3 - Parecer do Conselho Cientfico da Escola Superior de

Enfermagem do Porto ........................................... 157

Anexo 4 - Instrumento de Colheita de Dados ................................. 161

Anexo 5 - Consentimento Informado Para os Participantes ................. 167

Anexo 6 - Aprovao do Estudo pelo I.P.O.P.F.G., E.P.E ................... 173

IX

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1: Etapas do Ciclo Motivacional ................................................. 11

FIGURA 2: Pirmide de Maslow ............................................................ 17

FIGURA 3: Componente de frustrao-regresso sobre a necessidade .............. 18

FIGURA 4: Caractersticas do trabalho, estados psicolgicos e resultados.......... 24

X

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1: Taxonomia das Teorias da Motivao ....................................... 13

QUADRO 2: Caraterizao Sumria dos Motivos de Sucesso, Poder e Afiliao ..... 22

QUADRO 3: Motivao para a prestao de cuidados ................................... 58

QUADRO 4: Fatores facilitadores e dificultadores da motivao para a prestao de

cuidados ......................................................................... 83

QUADRO 5: Otimizao da motivao para a prestao de cuidados .............. 101

QUADRO 6: Autoeficcia na prestao de cuidados .................................. 110

LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1: Idade dos participantes ...................................................... 55

GRFICO 2: Tempo de exerccio profissional, na instituio e no servio ........... 56

GRFICO 3: Categoria profissional, vnculo profissional e tipo de horrio .......... 57

XI

RESUMO

As mudanas hodiernas, quer das organizaes de sade, quer da profisso

de enfermagem ao nvel estrutural, processual e poltico influenciam a dinmica e

a estabilidade futura dos enfermeiros, o que se repercute na sua motivao para o

exerccio profissional. Por outro lado, a literatura revela que a motivao,

enquanto varivel de mxima importncia no estudo do comportamento dos

indivduos em contexto institucional, associa-se a importantes resultados

organizacionais, tais como o aumento da eficcia, o elevado desempenho e a

produtividade.

O estudo sobre a motivao enquanto conceito e das diversas teorias

associadas permitiu-nos efetuar o enquadramento conceptual, contribuindo para a

anlise da motivao dos enfermeiros (e dos fatores inerentes) para a prestao

de cuidados criana/famlia com doena oncolgica no Servio de Pediatria do

Instituto Portugus de Oncologia do Porto Francisco Gentil, E.P.E. Definiu-se como

finalidade a identificao dos fatores que contribuem para a motivao e

autoeficcia dos enfermeiros para o exerccio das suas funes neste Servio, por

forma a contribuir para a melhoria dos cuidados de enfermagem criana/famlia

com doena oncolgica.

Desenvolveu-se um estudo exploratrio de cariz qualitativo, tendo sido

construdo um guio de entrevista semiestruturada, que foi aplicada a seis

enfermeiros que exercem funes no referido Servio. A informao obtida foi

analisada recorrendo tcnica de anlise de contedo de Bardin. Emergiram

quatro temas: Motivao para a prestao de cuidados; Fatores facilitadores e

dificultadores da motivao para a prestao de cuidados; Otimizao da

motivao para a prestao de cuidados; Autoeficcia na prestao de cuidados

que, por sua vez, deram origem a diferentes categorias e subcategorias.

O estudo demonstrou que os enfermeiros percecionam-se como autoeficazes

e esto motivados para a prestao de cuidados criana/famlia com doena

oncolgica no Servio de Pediatria, estando essa motivao relacionada com a

XII

satisfao no trabalho, o relacionamento interpessoal, a autonomia e a

responsabilidade profissional. Simultaneamente, identificaram-se fatores que

facilitam a motivao e outros que so considerados dificultadores da mesma,

sendo ainda enunciadas estratgias que a podem otimizar.

PalavrasChave: Motivao; Cuidados de Enfermagem; Criana; Famlia;

Cancro; Autoeficcia.

XIII

ABSTRACT

Title: Motivation in Paediatric Oncology: the perspective of the nurses in a

Paediatric Oncology Service

The structural changes that have been occurring in healthcare organizations

and in the nursing profession, have been affecting the dynamics and the stability

of the nursing career. These changes are changing the motivation of the nurses at

work and the literature has revealed that motivation is of extreme importance in

the understanding of human behaviour at work and that plays a crucial role in the

enhancement of the efficiency, productivity or overall performance of healthcare

organizations.

This research identified several theories and concepts about motivation

which allowed us to establish the conceptual framework to study the motivation

of the nursing staff at work while providing care to children and their family that

suffer from oncological disease in the paediatric service of Instituto Portugus de

Oncologia do Porto Francisco Gentil, E.P.E. The main objective of this research is

to identify and analyse the factors that motivate and affect the self-efficiency of

the nurses that work on paediatric oncology service in order to improve the

quality of the nursing care to children and their family that suffer from

oncological disease.

This is a qualitative exploratory study based on a semi-structured interview

of six nurses that work at the paediatric oncology service of Instituto Portugus de

Oncologia do Porto Francisco Gentil, E.P.E. The data gathered was analysed using

the technique developed by Bardin. During the analysis, four topics have emerged

as important: factors that play a role in the motivation of the nurses; factors that

help and hinder the motivation levels; factors that are relevant in the

maximization of results and factors that allow the self-perception of the nurses

performance.

XIV

The results have shown that the work motivation of the nurses is correlated

with the levels of realisation at work, the nature of the relations with the rest of

the staff and degree of work autonomy and responsibility. The staff interviewed

considers itself efficient and recognises that there are ways to improve its

motivational levels that can lead to a better performance. For the factors that

were identified as blockers of the motivational process, strategies have been

established to mitigate such results.

Keywords: Motivation; Nursing care; Children; Family; Cancer; Self-

efficiency

1

INTRODUO

O Sistema Nacional de Sade vive um momento peculiar e conturbado, com

todas as alteraes que tm vindo a ter lugar, sendo que o contexto do pas

preocupante: dificuldades financeiras, elevadas taxas de pobreza, envelhecimento

populacional, desemprego, rendimentos e escolaridade baixos, aumento da

emigrao, aumento das doenas crnicas.

sabido que quanto melhor for a prestao dos cuidados de sade, melhor

ser o desempenho da sociedade em geral, acabando por criar riqueza e gerar,

consequentemente, novas condies para melhorar ainda mais os cuidados de

sade, sendo este efeito cumulativo uma condio essencial para que se possa

usufruir de cuidados de sade de excelncia.

Em Portugal, os enfermeiros vivem sob grande presso face s polticas

institudas, e encontram-se em situao precria face aos contratos existentes, o

que gera instabilidade no local de trabalho e ao mesmo tempo leva procura de

emprego noutros pases com condies profissionais mais seguras. Em associao,

estes profissionais vem-lhes retirados um conjunto de direitos, como por exemplo

a progresso na carreira, congelada desde 2005, no usufruindo de atualizao de

escalo em termos remuneratrios desde esse ano. Para alm disso, em 01 de

Janeiro de 2009 todos os enfermeiros a exercer atividade na funo pblica

passaram a ser abrangidos pelo regime do contrato de trabalho em funes

pblicas (D.L. n 59/2008 de 11 de Setembro). Desta forma, torna-se difcil

manter um grupo de profissionais motivados e que contribuam para a qualidade

dos servios prestados, quando se assiste permanentemente precariedade e

instabilidade das situaes profissionais e a um elevado ndice de rotao dos

recursos humanos de enfermagem. Assim, nos tempos conturbados que vivemos

em termos profissionais, a motivao para o exerccio da enfermagem sem

dvida um assunto pertinente e atual.

2

Neste mbito, emerge a necessidade de identificar se, no momento de

grandes reformas no setor da sade, os enfermeiros se encontram motivados para

o exerccio da sua atividade profissional.

O interesse do investigador por esta temtica passou, por um lado, pela

circunstncia de a sua formao de base ser em Enfermagem, a sua especialidade

em Sade Infantil e Pediatria e por exercer funes em pediatria oncolgica. Por

outro lado, deve-se ao facto de ultimamente ter havido um investimento pessoal

no estudo da motivao e dos seus reflexos no exerccio da profisso.

Tendo em considerao o que ficou dito, e porque os enfermeiros a

exercerem funes num servio de pediatria oncolgica lidam diariamente com

crianas/famlias em sofrimento e destruturadas, com a eminncia da morte, com

o estigma da doena oncolgica e com o isolamento da comunidade, parece-nos

pertinente identificar a motivao dos enfermeiros para a prestao de cuidados

criana/famlia com doena oncolgica.

Apesar do relatado, consideramos que se vive um tempo em que

estimulante trabalhar em Enfermagem. Esta profisso tem dado a conhecer

profissionais altamente qualificados, investigadores respeitados, lderes sagazes,

empresrios prsperos. Tem vindo a registar uma evoluo essencialmente em

dois sentidos: ao nvel da formao, com a possibilidade de os enfermeiros

realizarem o doutoramento em Cincias de Enfermagem e, ao nvel do exerccio

profissional, que se tem vindo a tornar cada vez mais exigente e complexo, sendo

indubitvel que a Enfermagem desempenha hoje uma funo social de

importncia na rea da sade (O.E., 2004, p.23).

A principal atividade do enfermeiro a prestao de cuidados de

enfermagem e, () tem como objectivo prestar cuidados de enfermagem ao ser

humano, so ou doente, ao longo do ciclo vital, e aos grupos sociais em que ele

est integrado, de forma que mantenham, melhorem e recuperem a sade,

ajudando-os a atingir a sua mxima capacidade funcional to rapidamente quanto

possvel (O.E., 2012a, p.15). Como tal, os cuidados que prestam implicam

competncia cientfica, tcnica e humana, tendo em conta as necessidades

fsicas, emocionais, sociais, o quadro de valores, crenas e desejos de natureza

individual das pessoas (O.E., 2002, p.40); e visam a promoo da sade, a

preveno da doena, o tratamento, a reabilitao e a integrao social. Os

enfermeiros esto inseridos num contexto de atuao multiprofissional onde

intervm em interdependncia; desenvolvem funes completamente autnomas

(aes definidas por si), resultantes do seu processo de tomada de deciso, e que

3

so da sua responsabilidade (O.E., 2002). A resoluo dos problemas no passa

unicamente pela vertente fsica mas tambm pela identificao de todas as

necessidades e pela procura de solues para as atender e superar. Como tal, a

prestao de cuidados sofre influncia decisiva por via da forma como os

enfermeiros se sentem, so reconhecidos e esto motivados no seu contexto de

trabalho.

Os enfermeiros sentem, desenvolvem relacionamentos, envolvem-se,

pensam, tomam decises e actuam em cenrios de instabilidade ()

complexidade, diversidade e escassez (Peleteiro, 2011, p.67), a sua matria-

prima humana, o seu produto final um servio prestado ao homem. Neste

sentido, o exerccio das funes de enfermagem nas instituies de sade

representa uma tarefa difcil e complexa, e constitui um desafio que est

reservado aos que se sentem vocacionados para tal encargo.

A motivao profissional um assunto ao qual, hoje em dia, dedicada

muita ateno, por ser vulgarmente aceite que os indivduos levam para as

organizaes os seus padres individuais de necessidades e objetivos, os quais

influenciam a sua resposta s necessidades organizacionais, a essncia do seu

comportamento e desempenho e a motivao para o trabalho. No que concerne

rea especfica da sade, e muito particularmente ao nvel da enfermagem,

reconhecido que o grau de motivao dos profissionais se reflete nas relaes e

interaes com a equipa multiprofissional, com os clientes e com a comunidade.

Nos aspetos mais concretos da prestao de cuidados de sade de base

oncolgica e peditrica, os ndices de qualidade do trabalho prestado e de

interao multidisciplinar associam-se necessidade de considerar como alvo de

cuidados o binmio criana/famlia.

Em termos prticos, os fatores que influenciam a motivao so

diferenciados e de relevncia desigual, razo pela qual se deve dedicar especial

ateno queles que os enfermeiros consideram ter maior impacto no estmulo e

permanncia da motivao para a prestao de cuidados criana/famlia num

servio de pediatria oncolgica. Esta preferncia resulta da sua importncia

relativa e no elimina a necessidade de continuar a preservar e potenciar a

importncia dos restantes fatores determinantes para a continuidade e

intensificao dos fatores motivacionais desses enfermeiros.

Considerando a importncia da motivao para a manuteno saudvel da

enfermagem e do ser enfermeiro, pareceu-nos relevante conhecer quais os fatores

de motivao para a prestao de cuidados criana/famlia com doena

4

oncolgica. Assim, e no mbito do Mestrado em Enfermagem de Sade Infantil e

Pediatria, foi realizada a presente investigao denominada: Motivao em

pediatria oncolgica a perspetiva dos enfermeiros de um Servio de Pediatria

Oncolgica. Com a realizao do mesmo pretende-se o aprofundamento de

conhecimentos cientficos respeitantes a esta rea temtica e a aplicao de

mtodos e tcnicas de investigao direcionados, que contribuam para aumentar o

nvel de entendimento da motivao que orienta a prestao de cuidados

criana/famlia com doena oncolgica.

Os objetivos delineados para este estudo so: analisar a motivao dos

enfermeiros do Servio de Pediatria do I.P.O.P.F.G., E.P.E., para a prestao de

cuidados criana/famlia com doena oncolgica; conhecer os fatores que

contribuem para os nveis de motivao destes enfermeiros para a prestao de

cuidados; analisar os fatores que contribuem para a otimizao da motivao

destes enfermeiros para a prestao de cuidados; analisar a perceo da

autoeficcia destes enfermeiros para a prestao de cuidados; conhecer os fatores

que influenciam a perceo da autoeficcia destes enfermeiros para a prestao

de cuidados.

O delineamento da investigao assentou no paradigma qualitativo. Para a

recolha de dados ser aplicada uma entrevista semiestruturada a um conjunto de

participantes que constituem a amostra probabilstica intencional. Os

participantes foram seis enfermeiros a exercer funes no referido servio de

pediatria oncolgica. O mtodo de anlise de dados utilizado foi o de Anlise de

Contedo, descrito por Laurence Bardin (2011).

Esta dissertao encontra-se organizada em cinco partes distintas. Aps uma

breve introduo ao tema, metodologia e estrutura da investigao, apresenta-se,

no primeiro captulo, o enquadramento concetual, dedicado ao objeto de estudo

desta dissertao. Aprofunda-se primeiramente os conceitos de motivao, e

depois apresenta-se o ciclo motivacional e algumas teorias da motivao

relevantes para o desenvolvimento do estudo. No segundo, feita uma reflexo

sobre o que ser enfermeiro em oncologia peditrica. O terceiro captulo

relativo componente prtica da investigao: apresentam-se as opes

metodolgicas do estudo, desde a escolha de paradigma metodolgico e tipo de

estudo, at pertinncia do mesmo, finalidade, objetivos, questes orientadoras,

contexto, grupo de participantes, tcnicas de recolha, anlise dos dados e

procedimentos ticos. Do quarto captulo constam a anlise e discusso dos dados

5

recolhidos. Conclui-se apresentando as consideraes finais e limitaes da

investigao.

Foram vrios os estudos consultados no mbito da nossa linha de

investigao (livros, artigos cientficos e dissertaes disponveis em base de

dados como a Medline, a Cinahl, a Medicalatina Nurse Reference Center, o

Repositrio de Acesso Aberto de Portugal e, ainda, a alguns sites na Web), os quais

nortearam a nossa orientao para a construo do corpo terico e permitiram

estabelecer paralelismos com os resultados encontrados na nossa investigao.

Embora existam diversos estudos sobre a temtica da motivao, h menos

investigao relativamente motivao dos enfermeiros e ainda menos na rea da

pediatria oncolgica em Portugal. Queremos com isto dizer que a motivao dos

enfermeiros dos servios de pediatria oncolgica ainda no est devidamente

estudada, pelo que houve dificuldade no acesso a outros estudos que pudessem

subsidiar o nosso, relativamente aos resultados encontrados. Conscientes desta

limitao, esperamos contudo que a presente investigao possa contribuir para

colmatar essa falha e ser um ponto de partida para futuros estudos. Espera-se

ainda que surjam contributos para o desenvolvimento pessoal e profissional dos

enfermeiros de Pediatria e para a melhoria da qualidade dos cuidados prestados

nesta rea especfica.

Neste documento colocmos num mesmo contexto alargado criana/famlia

querendo com esta dualidade fazer referncia a pais, famlia, criana e

adolescente.

6

7

1. MOTIVAO

Consoante as pocas e os progressos do conhecimento, a motivao

individual tem dado origem a diferentes teorias explicativas. Os conceitos de

motivao so diversos, complexos, ambguos e a sua definio no se revela fcil,

pois trata-se de um constructo invisvel, de utilizao generalizada nas cincias

humanas e abordvel segundo uma grande diversidade de perspetivas (Gomes e

Borba, 2011; Cunha et al., 2007). A abrangncia de aspetos de ordem variada e

as suas explicaes tambm. A dificuldade em perceb-la reside no facto de que,

para perceber a motivao preciso perceber a natureza humana (Magalhes et

al., 2004, p.56).

A motivao um tema presente em praticamente todas as esferas da nossa

vida, sendo um fenmeno que depende da idiossincrasia do indivduo e influencia

tudo o que fazemos (Pritchard e Ashwood, 2008). Apesar da diversidade, existem

aspetos que so comuns e esto presentes na maioria das definies. Estas tendem

a incluir um elemento de estimulao, ou seja, as foras energticas que vo

originar o comportamento; um elemento de ao e fora, que diz respeito ao

comportamento observado e ao que leva a escolher entre uma ou outra ao; um

elemento de movimento e persistncia: a durao do comportamento motivado e

a sua intensidade; e um elemento de recompensa: o reforo das aes anteriores

(Gomes e Borba, 2011; Robbins, Judge e Sobral, 2011; Cunha et al., 2007).

Entende-se que a motivao est relacionada com os processos responsveis pela

activao de comportamentos (satisfao de necessidades) (Gomes e Borba,

2011, p.251) e responsvel pela intensidade, pela direco e pela persistncia

dos esforos de uma pessoa para alcanar determinada meta (Robbins, Judge e

Sobral, 2011, p.196). Nesta definio existem vrias dimenses. A intensidade

refere-se a quanto esforo o indivduo vai despender, quo arduamente ir

trabalhar para atingir as metas. A qualidade do esforo deve ser contemplada. A

direo refere-se escolha das aes que vo de encontro aos objetivos/metas.

Todo o esforo deve ser direcionado para a consecuo dos objetivos. A

8

persistncia refere-se ao tempo que o indivduo consegue manter o seu esforo e

trabalhar nessas aes (Robbins, Judge e Sobral, 2011; Gomes e Borba, 2011;

Pritchard e Ashwood, 2008).

Neves (2011a, p.295) considera a motivao como o resultado da interaco

entre o indivduo e a situao, o que ajuda () a entender as origens individual e

situacional na variabilidade dos estados motivacionais. Mas o indivduo

multifacetado e entre as diversas facetas que o caraterizam incluem-se: a

intelectual, a fsica, a emocional, a social e a econmica. Assim, no surpreende

que o comportamento humano possa ser to complexo e difcil de interpretar

quanto as prprias pessoas (Apolinrio, 2010). Importa referir que as pessoas

regem-se por valores que vo adquirindo no decorrer do tempo, medida que

interagem com os outros e com o meio ambiente. Assumem atitudes e atravs

destas organizam o conhecimento, percecionam o mundo de forma a prevenir o

sofrimento e orientar a sua ao no sentido do bem-estar (Apolinrio, 2010).

Ento, o que motiva as pessoas? O comportamento do homem resulta, em

grande parte, da interao de variados motivos, sendo alguns fundamentalmente

racionais (Apolinrio, 2010). O motivo ser um padro de comportamento dirigido

a um objectivo que tende a recorrer sempre que um indivduo se encontra numa

situao propcia sua consumao (Pereira, 2004, p.176). Gil (1994, p.120)

complementa a ideia e nota que a motivao de uma pessoa depende da fora

dos seus motivos. Portanto, podemos afirmar que o que motiva um sujeito no

tem necessariamente de motivar os outros e que o mesmo motivo pode levar

diferentes pessoas a adotarem diferentes comportamentos, assim como o mesmo

comportamento, em diferentes pessoas, pode resultar de motivos diferentes. Para

complexificar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades

variam na mesma pessoa conforme o tempo (Chiavenato, 2008). Apesar de todas

estas diferenas, o processo que dinamiza o comportamento mais ou menos

semelhante para todas as pessoas (Chiavenato, 2008, p.64). Desta forma, a

motivao o porqu do comportamento humano. o impulso interior que leva

as pessoas a agirem ou reagirem de determinada maneira. Esse impulso

determinado pelas necessidades. Isto , as necessidades originam impulsos de

vontade, os impulsos determinam comportamento (Apolinrio, 2010, p.5).

De uma forma geral, podemos considerar a motivao uma fora interna que

influencia ou direciona o comportamento do indivduo (Marquis e Huston, 2010).

Aquilo que leva a pessoa a esforar-se numa determinada atividade, um impulso

que orienta para uma ao, por forma a satisfazer uma necessidade. Assim, a

9

motivao refere-se ao comportamento que visa um objetivo (Pereira 2004,

p.175). O mesmo constata Rocha (2007, p.77), que considera que a motivao

emerge da interao entre os indivduos e as variveis situacionais e que um

indivduo est motivado quando o seu comportamento dirigido a um objectivo.

Esse objetivo a atingir pelo comportamento motivado pode depender

directamente das necessidades do organismo (), resultar de processos de

aprendizagem () ou da combinao de diversos processos (Pereira, 2004,

p.175).

Etimologicamente o termo motivao aparece em estreita ligao com o

verbo mover, de origem latina: movere que significa comear um movimento

(Bastable, 2010, p.225), sendo aplicado ao que capaz de mover o indivduo, de o

levar a agir, de o incitar a adotar certas condutas e atitudes. Portanto, a

motivao o que leva as pessoas a agir, pensar e desenvolver-se (Afonso e Leal,

2009), mas no suficiente como razo justificativa para as aes das pessoas.

Para compreender os indivduos e mudar comportamentos, a motivao tem de ser

entendida como um processo que determina como as pessoas se comportam.

Falar em motivao no fcil e obriga a ter em considerao alguns

pressupostos sobre as pessoas. Segundo Pritchard e Ashwood (2008):

uma necessidade fundamental do indivduo fazer um bom trabalho - um bom

trabalho um valor pessoal, as pessoas sentem-se bem quando o conseguem

realizar;

o indivduo deseja que o que acontece no seu trabalho tenha a sua

contribuio uma necessidade bsica;

o indivduo no quer ser responsabilizado por atos que no pode controlar se

est a trabalhar num projeto cuja informao depende de diversas pessoas,

receia ser criticado, pelo seu atraso, se os outros intervenientes no

fornecerem a informao em tempo til;

o indivduo deseja feedback mas no gosta de ser avaliado;

o indivduo quer ser valorizado o apreo e o respeito so poderosos;

o indivduo no gosta de desperdiar o seu tempo, que considerado um bem

valioso.

Os mesmos autores consideram que a motivao tem caractersticas como:

ser compreensvel os componentes da motivao fazem sentido; ser um

processo; ser fundamental e no uma mania focar-se na motivao no uma

mania ou moda porque ela essencial; ser um tema de longa durao; ser lgica

usa princpios entendveis e lgicos; ser controlvel se entendvel ento pode

10

ser controlada; ser uma estratgia de trabalho; ser uma parceria entre a

organizao e os indivduos. A motivao o processo usado para alocar energia e

maximizar a satisfao de necessidades (Pritchard e Ashwood, 2008).

Podemos ento considerar que a motivao orienta as aes humanas,

estando a fora para a realizao das mesmas no interior de cada pessoa. Esta

pode ser alterada mas no imposta, cabe ao indivduo deixar-se motivar. A fora

motivacional corresponde ao produto do valor que o indivduo atribui ao objetivo

com a probabilidade de o conseguir alcanar. A pessoa est mais motivada se o

objetivo a atingir for importante para ela e se tiver expetativa de o conseguir

concretizar, sabendo que dele advm um resultado. De uma forma geral, a

motivao delineada como uma necessidade que ambicionada pelo indivduo e

que o motiva a ter comportamentos que a satisfaam. Este processo chamado de

ciclo motivacional (Figura 1).

Para Neves (2011a, p.296), uma necessidade constitui um estado interno ao

indivduo, capaz de induzir aco, com vista a alcanar resultados que as pessoas

procuram como fim em si mesmos, que visam a satisfao dessa necessidade.

Sempre que surge uma necessidade, o estado de equilbrio do organismo

quebrado e gera-se um estado de desequilbrio que causa um estado de tenso e

desconforto. Este novo estado leva o indivduo a um comportamento ou ao

capaz de aliviar a tenso e o libertar do desconforto e desequilbrio. O indivduo

satisfaz a necessidade e, se o comportamento for eficaz, o organismo volta ao seu

estado de equilbrio anterior (Chiavenato, 2008). A necessidade satisfeita, deixa

de causar tenso ou desconforto e no estimula mais o comportamento (Neves,

2011, p.296). No entanto, a satisfao da necessidade poder no ocorrer, pois

pode surgir um obstculo sua satisfao, o que vai originar acumulao de

tenso no organismo e originar um estado de desequilbrio. Por vezes pode

acontecer a frustrao, outras a compensao, uma vez que a satisfao de outra

necessidade reduz a tenso da necessidade no satisfeita (Neves, 2011a).

11

FIGURA 1: Etapas do Ciclo Motivacional

Fonte: VIEIRA, Maria Manuela Vaz, 2009, p.12.

1.1 Teorias da Motivao

Apresentados os conceitos chave para compreendermos a motivao do ser

humano no trabalho, torna-se importante referir algumas das teorias que

procuram explicar como os indivduos so motivados ou como escolhem os

comportamentos a adotar para satisfazerem as suas necessidades.

As atuais teorias da motivao no so inteiramente abrangentes mas

oferecem perspetivas importantes e so a base para futuras reflexes. As teorias

da motivao tiveram o auge do seu desenvolvimento entre as dcadas de 60 e 70

do sculo passado e os estudos desenvolvidos posteriormente esto relacionados

com a confirmao ou refutao das teorias ento estabelecidas, ou de parte

delas. Esses estudos visam preencher lacunas concetuais ou introduzir novos

Equilbrio Interno

Estmulo

Necessidade no Satisfeita

Tenso Barreira Frustrao Outro

Comportamento Derivado

Satisfao da Necessidade

Compensao

12

conceitos. Mas o fundamental que, apesar destas intervenes, no existe

mudana paradigmtica.

Estudar a motivao apenas em termos de sujeitos e de comportamento

individual pode ser insuficiente. Motivar poder tambm significar tornar

as organizaes mais atractivas; no apenas a tarefa, a equipa de

trabalho ou outros aspectos referentes ao trabalho () a cultura

organizacional poder ser uma via para () motivar comportamento (),

gerar empenhamento () a par de uma liderana inspiradora (), formas

inovadoras de gerar conhecimento organizacional podero () fazer parte

() em termos de investigao, sempre que a motivao no trabalho e

para trabalhar voltar a despertar o interesse () (Gomes e Borba, 2011,

p.313).

Em 1994, Kanfer referiu que no futuro a pesquisa sobre a motivao iria

incidir sobre trs aspetos importantes: motivao e capacidades cognitivas,

motivao em determinadas situaes sociais e desempenho tpico e mximo

(Krumm, 2005, p.25).

Em 1976, Campbell e Pritchard propuseram um modelo de classificao das

diversas teorias da motivao, que distingue entre teorias de contedo e teorias

de processo. As primeiras realam a compreenso dos fatores internos ao

indivduo, explicativos da forma de agir (Neves, 2011a, p.296); tambm dizem

respeito s teorias centradas na identificao dos fatores de motivao

responsveis pela energizao da ao. J as teorias de processo analisam a

motivao de uma forma mais dinmica e enfatizam o processo da motivao, e

no apenas os aspetos responsveis pela ativao do comportamento (Gomes e

Borba, 2011; Cunha et al., 2007). Tentam assim encontrar uma resposta para a

diversidade de escolhas (), enfatizando os fatores situacionais e de natureza

informativa que levam a pessoa a escolher uma aco em vez de outra (Neves,

2011a, p.301).

Cunha e col. (2007) propem a diviso das teorias de contedo e processo

em teorias gerais e teorias organizacionais. Consideram gerais as que se referem a

aspiraes genricas dos indivduos, no se centrando exclusivamente no trabalho

e no comportamento organizacional, e organizacionais as que incidem sobre o

comportamento organizacional (Quadro 1).

13

QUADRO 1: Taxonomia das Teorias da Motivao

Teorias de Contedo e Gerais Hierarquia das Necessidades Teoria de ERG Teoria dos Motivos

Teorias de Contedo e Organizacionais Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Teoria das Caractersticas da Funo

Teorias de Processo e Gerais Teoria da Equidade

Teorias de Processo e Organizacionais Definio de Objetivos

Fonte: Adaptado de CUNHA, Miguel Pina [et al.], 2007, p.156.

A motivao pode ser dividida em intrnseca e extrnseca. A motivao

intrnseca vem do interior do indivduo, impulsionando-o a ser produtivo () tem

de valorizar o desempenho e a produtividade no trabalho (). A motivao

extrnseca aquela reforada pelo ambiente de trabalho e por recompensas

externas (Marquis e Huston, 2010, p.443). A motivao intrnseca implica

determinado comportamento, porque a atividade interessante e satisfaz

espontaneamente. Algum intrinsecamente motivado envolve-se numa atividade

devido aos sentimentos positivos que esta proporciona, implica-se prazerosamente

no trabalho e parece ter maior autoeficcia e expetativas de sucesso. O foco

principal inerente aos benefcios da atividade em si. O indivduo focaliza-se nas

recompensas que a prpria atividade proporciona, como por exemplo a inovao,

as oportunidades, a experincia. A motivao extrnseca implica que o

envolvimento numa atividade responda a estmulos que esto separadas dela. Ou

seja, se o indivduo adota um comportamento motivacional extrnseco, o seu foco

principal so as recompensas que provm da atividade mas que no fazem parte

dela, a atividade como um meio para atingir algo (Afonso e Leal, 2009).

Perante o que foi relatado, compreende-se que a motivao intrnseca

relaciona-se com a satisfao e desafios que o trabalho proporciona (),

desenvolvimento de competncias, envolvimento na tarefa, curiosidade e

interesse e a motivao extrnseca est mais relacionada com a procura de

recompensas, reconhecimento externo, competio, avaliao e incentivos

14

tangveis (Barbosa, 2009, p.12). Muitos autores consideram estes dois tipos de

motivao extremos mas inseridos num mesmo conceito, enquanto outros referem

que estar intrinsecamente ou extrinsecamente motivado so formas bastante

distintas. Mas em diversas situaes possvel que se esteja motivado de ambas as

formas.

As teorias da motivao so tambm classificadas em: teorias de contedo-

que procuram explicar por que existe a motivao, teorias de processo - que

procuram explicar como se processa a motivao e a teoria do reforo que se

concentra nas formas atravs das quais se apreende o comportamento (Pinto et

al., 2010, p.138).

Iremos de seguida apresentar as teorias da motivao que mais contriburam

para a realizao desta investigao.

Teoria da Motivao de Abraham Maslow

A teoria sobre a motivao mais conhecida , provavelmente, a de Abraham

Maslow (1954). Esta teoria procura compreender o homem numa perspetiva

multidimensional. Segundo este autor, dentro de cada ser humano existe uma

hierarquia de cinco categorias de necessidades que influenciam o comportamento

humano (Paulo, 2003). A motivao refere-se ao comportamento gerado pelas

necessidades do indivduo e dirigida aos objetivos que podem satisfazer essas

necessidades (Carneiro, 2009).

Por necessidade entende-se um estado de esprito interno que faz com que

certos resultados apaream como atractivos ao sujeito (Bilhim, 1996 cit. por

Frederico, 2006, p.112). As necessidades so comuns a todas as pessoas, porm

as razes de trabalhar e de fazer esforos variam de pessoa para pessoa (Dias,

2005, p.6).

De acordo com Maslow, as necessidades hierarquizaram-se em cinco

categorias: 1) necessidades fisiolgicas; 2) necessidades de segurana; 3)

necessidades sociais; 4) necessidades de estima; 5) necessidades de realizao

pessoal (Robbins, Judge e Sobral, 2011).

1) Necessidades fisiolgicas: referem-se ao nvel mais elementar da existncia

humana (Gomes e Borba, 2011; Cunha et al., 2007), so as mais prementes e

urgentes pois esto relacionadas com a sobrevivncia do indivduo e a

continuidade da espcie (Robbins, Judge e Sobral, 2011; Cunha et al., 2007;

15

Frederico, 2006), sendo por isso consideradas vitais (Paulo, 2003).

Correspondem maioritariamente s necessidades fsicas bsicas dos seres

humanos: alimentao, ar, sono, abrigo, desejo sexual, necessidades

corporais, entre outras. A nvel organizacional, correspondem s condies

fsicas do local de trabalho, salrio (Frederico, 2006), frias, folgas e pausas

para refeies (Carneiro, 2009)

2) Necessidades de segurana: englobam o ambiente fsico, emocional e

financeiro seguro e livre de violncia (Frederico, 2006). A segurana e

proteo contra danos fsicos e morais fazem, tambm, parte deste nvel de

necessidades (Robbins, Judge e Sobral, 2011). Constituem o segundo nvel das

necessidades humanas e aparecem no comportamento quando as fisiolgicas

esto satisfeitas (Gomes e Borba, 2011; Paulo, 2003). No que concerne

organizao, dizem respeito s condies de segurana no local de trabalho,

antiguidade e reforma, direito a indeminizao por despedimento e sistemas

de queixas formais (Carneiro, 2009).

3) Necessidades sociais: referem-se procura de relacionamentos interpessoais e

de sentimentos recprocos, a dar e receber amor (Cunha et al., 2007). So

necessidades que esto relacionadas com a natureza social das pessoas

(Frederico, 2006, p.113). Incluem a afeio, aceitao, amizade, sentimento

de pertencer a um grupo (Gomes e Borba, 2011; Cunha et al., 2007). Estas

necessidades, quando no satisfeitas, podem levar frustrao. A nvel

organizacional, refletem o desejo de bom relacionamento multiprofissional

(Carneiro, 2009; Frederico, 2006), de ter amizades, de fazer parte de um

grupo, de reconhecer-se como membro do grupo e de ser amado (Frederico,

2006, p.113).

4) Necessidades de estima: incluem a necessidade da certeza da nossa

importncia e estima para os outros, que precisa de ser tida como merecida e

at garantida (Frederico, 2006). Esto relacionadas com os fatores internos de

estima, como por exemplo o respeito prprio, realizao, competncia, e

autonomia, e com fatores externos, como o status, reconhecimento e prestgio

(Robbins, Judge e Sobral, 2011; Gomes e Borba, 2011; Frederico, 2006; Paulo,

2003). Para Maslow, estas necessidades assumem duas vertentes: de um lado,

est o desejo de fora, realizao, adaptao, mestria e competncia,

confiana, independncia e liberdade; do outro, surge o desejo de prestgio, o

status, a fama e a glria, o domnio, a ateno, a importncia, a dignidade e o

16

reconhecimento dos outros face capacidade de adequao s funes

desenvolvidas (Gomes e Borba, 2011; Carneiro, 2009).

5) Necessidades de realizao pessoal: so as necessidades humanas mais

elevadas e correspondem possibilidade de os indivduos serem aquilo que

podem ser (Cunha et al., 2007, p.156). Ou seja: o desejo de querer ser mais

do que se , e conseguir ser tudo o que se pode vir a ser. Uma pessoa leva ao

mximo a potencialidade das suas aptides e capacidades (Frederico, 2006,

p.114). Maslow defende tambm que () a satisfao das necessidades de

auto-realizao tem tendncia a aumentar a intensidade das outras

necessidades (Frederico, 2006, p.114). A nvel organizacional, as

necessidades de realizao pessoal refletem-se no completar atribuies

desafiadoras, realizar tarefas criativas, desenvolver capacidades (Carneiro,

2009).

Na figura 2 apresenta-se a hierarquizao das necessidades segundo a

Pirmide de Maslow.

Estes cinco tipos de necessidades podem ser divididos em dois patamares

(Figura 2): necessidades primrias ou de nvel inferior (fisiolgicas e de segurana)

e secundrias ou de nvel superior (sociais, de estima e de realizao pessoal)

(Cunha et al., 2007; Robbins, Judge e Sobral, 2011)

A teoria de Maslow estabelece trs pressupostos: 1) o princpio da

dominncia o comportamento influenciado por necessidades no satisfeitas; 2)

o princpio da hierarquia - as necessidades so agrupadas de acordo com a

hierarquia; 3) o princpio da emergncia - um nvel de necessidades surge como

fonte de motivao, condicionando o comportamento s quando as necessidades

de nveis hierrquicos inferiores estiverem satisfeitas. E pressupe que cada ser

humano impulsionado a um nvel de necessidade seguinte a partir da satisfao

da necessidade anterior, subindo um degrau nesta hierarquia. Ou seja, s surgiro

novas necessidades quando as de nvel inferior estiverem satisfeitas, pelo menos

em grande parte (Frederico, 2006). Uma necessidade satisfeita deixa de motivar,

existindo a necessidade de procurar o nvel imediatamente acima. As

necessidades no satisfeitas so os motivadores principais do comportamento

humano, havendo precedncia das necessidades mais bsicas sobre as mais

elevadas (Cunha et al., 2007, p.157).

Maslow reconhece que as necessidades interagem entre si e que as mesmas

podem agir em simultneo para dar mais energia s aes (Gomes e Borba, 2011).

Assim, de acordo com a teoria de Maslow para motivar algum preciso saber

17

em que nvel da hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a satisfao

naquele nvel ou no patamar imediatamente superior (Robbins, Judge e Sobral,

2011, p.198).

O valor da teoria de Maslow consiste na identificao dos fatores que

motivam as pessoas e em fazer uma ordenao das necessidades. Esta teoria

continua a influenciar aes e tomadas de posio e a fundamentar decises a

nvel organizacional. Da que no deva ser ignorada por quem deseja intervir a

nvel organizacional e contribuir para a sua mudana e desenvolvimento.

FIGURA 2: Pirmide de Maslow

Fonte: Adaptado de NEVES, Jos. 2011, p.299

Teoria das Necessidades Existenciais, Relacionais e de Crescimento (ERG), de

Alderfer

Esta teoria pode ser considerada como uma variao da teoria de Maslow e

vem valid-la e sustent-la, na medida em que atesta que a motivao pode ser

entendida em funo de um grupo de necessidades (Carneiro, 2009).

Alderfer tentou simplificar e modificar a teoria de Maslow e sumariou as

necessidades em trs grupos. Necessidades de existncia (existence), de

Necessidades de

Realizao Pessoal

Necessidades de Estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurana

Necessidades Fisiolgicas

Necessidades secundrias ou de nvel

superior

Necessidades primrias ou

de nvel inferior

18

relacionamento (relatedness) e de crescimento (growth). Estas necessidades so

tambm hierarquizadas em pirmide (Carneiro, 2009), caminhando os indivduos

passo a passo para o topo da hierarquia.

Segundo Cunha e col., (2007), as necessidades de existncia correspondem

s necessidades fisiolgicas e de segurana de Maslow; as de relacionamento

correspondem s necessidades socias e de estima de Maslow; e as necessidades de

crescimento correspondem s de autorrealizao de Maslow.

A contribuio principal desta teoria foi a flexibilizao das relaes entre

os nveis de hierarquia (Cunha et al., 2007, p.158). Ou seja, no existe ordem de

prioridade para a satisfao das necessidades podendo mais de uma necessidade

influenciar ao mesmo tempo a motivao (Cunha et al., 2007). As necessidades

no se sucedem umas s outras por satisfao ou privao, antes surgem por

precedncia umas em relao s outras, de acordo com as caractersticas

pessoais, sociais e culturais dos indivduos (Carneiro, 2009). uma teoria flexvel

para o entendimento das necessidades humanas e sua influncia sobre o

comportamento dos trabalhadores (Steffen, 2008, p.24) e menos teleolgica do

que a teoria de Maslow (Cunha et al., 2007).

A teoria de Alderfer sustenta que quando as necessidades de nvel mais

elevado so frustradas, as de nvel inferior retornam, mesmo que j tenham sido

satisfeitas (Figura 3). () A frustrao de necessidade de determinado nvel pode

levar () a uma regresso da pessoa at uma necessidade de nvel inferior

(Cunha et al., 2007, p.158). O que contraria a teoria de Maslow, que referia que

depois de satisfeitas, as necessidades deixavam de motivar o comportamento do

indivduo.

FIGURA 3: Componente de frustrao-regresso sobre a necessidade

Fonte: STEFFEN, Anelise. 2008, p. 24.

Frustrao

Inibida Necessidade Reativada

Regresso

19

Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg ou teoria Bifatorial das

Motivaes

Herzberg interessou-se pela motivao e prosseguiu os trabalhos de Maslow.

Mas, enquanto Maslow fundamentou a sua teoria nas necessidades humanas,

Herzberg alicerou a sua no ambiente externo e no trabalho do indivduo. A

relao de uma pessoa com o seu trabalho bsica e () essa atitude pode

determinar o seu sucesso ou fracasso (Robbins, Judge e Sobral, 2011, p.200). A

teoria sugere que os indivduos possuem dois grandes tipos de necessidades: as

necessidades motivadoras (fatores intrnsecos ou de satisfao) e as necessidades

higinicas (fatores extrnsecos ou de insatisfao) (Steffen, 2008). Estas devem ser

consideradas independentes e os seus efeitos distinguidos (Cunha et al., 2007), e o

comportamento dos indivduos fortemente orientado por elas.

As necessidades motivadoras so de natureza intrnseca ao trabalho,

obedecem a uma dinmica de crescimento e conduzem satisfao de longo prazo

() (Cunha et al., 2003, p.161). Esto relacionadas com o contedo do trabalho,

com a natureza das tarefas a desempenhar e esto sob o controlo do indivduo.

Para proporcionar motivao no trabalho, Herzberg refere que necessrio um

enriquecimento dos cargos, que se obtm pela frequente substituio de tarefas

simples por tarefas mais complexas, por forma a acompanhar o crescimento de

cada indivduo, tendo em conta o seu desenvolvimento e as suas caractersticas

individuais (Batista, 2007; Frederico, 2006; Paulo, 2003).

As necessidades higinicas so de natureza extrnseca ao trabalho (Gomes e

Borba, 2011; Cunha et al., 2003) e referentes s condies laborais do indivduo.

Englobam as condies fsicas e ambientais do local de trabalho, o salrio, os

benefcios sociais e a filosofia da organizao (Gomes e Borba, 2011; Batista,

2007; Frederico, 2006; Paulo, 2003). A presena destes fatores uma

expectativa normal () no gerando () satisfao, mas a sua ausncia conduz

insatisfao (Frederico, 2006, p.116). Os fatores higinicos, quando presentes,

evitam atitudes negativas mas no provocam as positivas (Cunha et al., 2007). A

promoo dos fatores higinicos elimina a insatisfao mas no motiva os

indivduos para a realizao em nveis elevados.

A investigao de Herzberg demonstrou que os fatores que provocam

atitudes positivas face ao trabalho no so os mesmos que provocam as atitudes

negativas. As necessidades higinicas no produzem satisfao, mas ajudam a

evitar o descontentamento. As necessidades motivadoras conduzem ao aumento

20

da satisfao. Os fatores higinicos esto associados deciso de permanncia na

organizao e os fatores motivadores associados deciso de produzir (Vala et

al., cit. por Tavares, 2008, p.26). Para Herzberg, o oposto da satisfao no a

insatisfao () o oposto de satisfao no satisfao e o oposto de

insatisfao no insatisfao (Robbins, Judge e Sobral, 2011, p.201).

Outro aspeto de interesse prtico no trabalho de Herzberg o de permitir

distinguir estilos motivacionais diferentes. Existem pessoas voltadas

essencialmente para a procura da realizao, da responsabilidade, do

crescimento, da promoo do prprio trabalho e do reconhecimento merecido

so tidas como indivduos que procuram motivao. A tarefa em si adquire

grande significado e os fatores ambientais pobres no criam grandes dificuldades.

Os fatores de motivao, na sua maior parte, esto centrados no trabalho; eles

esto ligados com o contedo de trabalho (Maciel e S, 2007, p.71). Por outro

lado, existem indivduos para quem o contexto ambiental adquire grande relevo,

centrando sua ateno em elementos tais como salrio, competncia da

superviso, condies de trabalho, segurana, poltica administrativa da

organizao e colegas de trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de indivduos

que procuram manuteno.

A contribuio mais marcante desta teoria a constatao de que os fatores

associados satisfao e insatisfao so de natureza distinta (Gomes e Borba,

2011).

Teoria dos Motivos de McClelland

Outra explicao das motivaes do comportamento humano foi proposta

por David McClelland. Este autor identificou trs necessidades bsicas, ou motivos

importantes, que motivam as pessoas para o desempenho: motivos de realizao

(ou sucesso); motivos de poder; motivos de afiliao (Quadro 2). Esses motivos

so apreendidos, tornando-se dispostos numa hierarquia com potencial de

influenciar o comportamento, que varia consoante o indivduo (Vieira, 2009,

p.26) e so adquiridos durante o percurso de vida do indivduo.

1) Motivos de realizao busca de excelncia, de realizao () mpeto para

alcanar o sucesso (Robbins, Judge e Sobral, 2011, p.202). Correspondem ao

desejo de vencer barreiras, superar obstculos, alcanar objetivos atravs do

esforo individual e com alguma competitividade (Carneiro, 2009; Vieira,

21

2009). As pessoas motivadas para a realizao assumem responsabilidade

pessoal pelas atividades em que se envolvem, tendem a ser inquietas na sua

atividade e a ser bem-sucedidas (Cunha et al., 2007). O sucesso alcanado

atravs dos seus esforos e capacidades e no de oportunidades (Vieira, 2009).

Inserem-se neste grupo as pessoas que no gostam de situaes que fujam ao

controle, pois no se sentem satisfeitas com uma realizao cujo sucesso se

deu por acaso, mas a quem situaes muito controladas tambm no agradam,

pois no trazem desafios (Robbins, Judge e Sobral, 2011). Procuram definir

objetivos exigentes e assumem riscos calculados de realizao moderada, pois

caso a tarefa seja muito difcil, a possibilidade de xito mnima e a

probabilidade de motivao baixa. Pelo contrrio, se a tarefa for fcil, existe

pouca satisfao em realiz-la, uma vez que qualquer um a pode executar

(Vieira, 2009). Necessitam de receber feedback sobre a sua situao, pois

precisam de perceber se o sucesso ou fracasso dependeu das suas aes.

2) Motivos de poder necessidade de fazer com que os outros se comportem de

um modo que no fariam naturalmente (Robbins, Judge e Sobral, 2011,

p.202). Traduz-se pela autonomia e controle que o indivduo tem sobre si e/ou

outros. H tambm o desejo de dominar, controlar e influenciar outras pessoas

ou o meio envolvente. Representa uma orientao para o prestgio e a

produo de impacto nos comportamentos ou emoes das outras pessoas

(Cunha et al., 2007, p.159). McClelland destaca que existem duas vertentes

neste tipo de motivos: motivo de poder social reflete o desejo de usar o

poder para atingir as metas organizacionais; motivo de poder pessoal reflete

o desejo de usar o poder para atingir a satisfao pessoal.

3) Motivos de afiliao desejo de relacionamentos interpessoais prximos e

amigveis (Robbins, Judge e Sobral, 2011, p.202). Incluem-se neste grupo os

indivduos que se preocupam com a qualidade das suas relaes pessoais e

consideram que a sua interao com os outros fundamental.

22

QUADRO 2: Caraterizao Sumria dos Motivos de Sucesso, Poder e Afiliao

Motivos Indivduo

Sucesso Procura alcanar sucesso perante uma norma de excelncia pessoal

Aspira a alcanar metas elevadas mas realistas

Responde positivamente competio

Toma iniciativa

Prefere tarefas de cujos resultados possa ser diretamente responsvel

Assume riscos moderados

Relaciona-se preferencialmente com peritos

Poder Procura controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe permitem exercer essa influncia

Tenta assumir posies de liderana espontaneamente

Necessita/gosta de provocar impacto

Preocupa-se com o prestgio

Assume riscos elevados

Afiliao Procura relaes interpessoais fortes

Faz esforos para conquistar amizades e restaurar relaes

Atribui mais importncia s pessoas do que s tarefas

Procura a aprovao dos outros para as suas opinies e atividades

Fonte: CUNHA, Miguel Pina [et al.], 2007, p. 159

Estas necessidades so adquiridas ao longo do tempo, so comuns a todas as

pessoas, mas as caractersticas pessoais e as foras motivadoras variam de pessoa

para pessoa, conforme o tipo de necessidade que prevalea. McClelland defende

que as necessidades podem ser aprendidas de acordo com as experincias vividas

e determinam o tipo de atitudes que o indivduo tem na organizao. Assim,

indivduos com necessidades de realizao tendem a ser empreendedores,

enquanto indivduos com necessidades de afiliao sero integradores.

Modelo das Caractersticas da Funo de Hackman e Oldham

Em 1980 Hackman e Oldham desenvolveram um modelo que possibilitou a

explicao do modo como as interaes, as caractersticas do trabalho e as

diferenas individuais podem influenciar a motivao considerando que as

caractersticas do trabalho so preditoras das principais causas de motivao ou

desmotivao. Este modelo assenta em trs componentes: i) as cinco

23

caractersticas do trabalho; ii) os trs estados psicolgicos crticos; iii) e os

resultados ou impactos (Robbins, Judge e Sobral, 2011; Cunha et al., 2007).

Estes autores, com base na evidncia emprica, chegaram concluso de as

que cinco caractersticas nucleares do trabalho, que contribuem para fazer da

funo uma fonte de motivao, so:

1) Variedade da tarefa refere-se ao grau em que a funo exige o recurso a

competncias, atividades e conhecimentos diversificados. Considera-se que

existe variedade de competncias quando determinado trabalho exige uma

diversidade de tarefas as quais, por sua vez, iro implicar o exerccio de

diferentes habilidades por parte do trabalhador (Cunha et al., 2007).

2) Identidade da tarefa - diz respeito ao desenvolvimento do trabalho por um

mesmo indivduo, desde o incio at sua concluso e pressupe a existncia

de um resultado concreto.

3) Significado da tarefa diz respeito ao impacto do resultado do trabalho na

atividade ou na vida de outras pessoas, quer seja dentro ou fora da

organizao.

4) Autonomia grau de independncia no planeamento e execuo do trabalho. A

existncia desta caraterstica implica desenvolvimento de esforos para a

tomada de deciso, que por sua vez vo exigir responsabilidade no resultado

do trabalho.

5) Feedback quantidade e qualidade da informao fornecida ao indivduo

relativa ao progresso/resultados do seu trabalho (Gomes e Borba, 2011; Cunha

et al., 2007).

Estas cinco dimenses so responsveis por efeitos positivos sobre a

motivao devido produo () de estados psicolgicos crticos (Cunha et al.,

2007, p.164). So eles: significado experimentado - grau de validade que a pessoa

atribui ao seu trabalho, que depende do seu quadro de valores, necessidades e

expetativas, sendo determinado pela variedade da tarefa, identidade e significado

da tarefa (Afonso 2011; Gomes e Borba, 2011); responsabilidade experimentada -

grau de autonomia sentido; conhecimento dos resultados - grau de conhecimento

da eficcia na execuo do seu trabalho (Afonso 2011), est relacionado com o

feedback. Das caractersticas do trabalho, mediadas pelos trs estados

psicolgicos crticos, surgem os resultados: a motivao intrnseca, satisfao com

o trabalho e com o desenvolvimento pessoal, qualidade do trabalho e diminuio

de absentismo e turnover (Hackman e Oldham, 1975 cit. por Afonso 2011, p.9).

24

Os valores numricos de cada uma das cinco caractersticas do trabalho, a

sua presena ou ausncia, so obtidos atravs do Job Diagnostic Survey (JDS),

desenvolvido em 1980 por Hackman e Oldham, em simultneo com a teoria. Os

resultados obtidos servem para calcular o potencial motivador da funo atravs

da frmula (Figura 4):

FIGURA 4: Caractersticas do trabalho, estados psicolgicos e resultados

Potencial motivador da funo

Fonte: Adaptado de CUNHA, Miguel Pina [et al.]. 2007, p. 163

Em termos tericos, este modelo prev que, quando o posto de trabalho

desenhado com base nas cinco caractersticas, o indivduo empenha-se mais, est

mais satisfeito e trabalha com mais motivao (Afonso, 2011). No entanto, a

perceo das caractersticas da tarefa influenciada por fatores externos ao

trabalho, pela necessidade de crescimento ou desenvolvimento profissional do

Dimenses do trabalho

Estados psicolgicos

crticos

Resultados

Variedade

Identidade

Significado

Significado da tarefa

Autonomia

Feedback

Responsabilidade

Conhecimento dos resultados

Motivao

Desempenho

Satisfao

Necessidades de desenvolvimento Conhecimentos e aptides Satisfao com o contexto

3

Variedade+identidade+significado autonomiafeedback

25

indivduo, pela sua capacidade para responder s exigncias do trabalho e pela

satisfao com o contexto (Cunha et al., 2007).

Teoria da Equidade de Adams

Esta teoria defende a necessidade de justia no local de trabalho e analisa a

perceo que os trabalhadores tm relativamente a este aspeto. A ideia chave da

teoria sustenta que os indivduos comparam os seus investimentos/inputs para a

organizao (educao, esforo, desempenho, responsabilidades, conhecimentos e

habilidades) com aquilo que dela recebem/outputs (salrio, reconhecimento,

benefcios, promoes, status), comparando-os com os dos seus semelhantes

(Gomes e Borba, 2011; Carneiro, 2009; Frederico, 2006). Ou seja, como o

indivduo sensvel a discrepncias que possam existir (Frederico, 2006), deve

haver correspondncia entre os investimentos e os ganhos de cada um (Cunha et

al., 2007).

Da comparao entre ganhos e investimentos resultam duas situaes: a

equidade ou a iniquidade (Cunha et al., 2007). Estas emergem das percees do

trabalhador e no da medio objetiva entre os ganhos e os investimentos, e

variam de indivduo para indivduo. As pessoas avaliam os investimentos e as

recompensas com base na importncia que tm para si, o que significa que a

equidade um fenmeno percetivo e no um dado objectivo (Cunha et al., 2007,

p.165).

A teoria de Adams demonstra que a recompensa pode interferir no processo

da motivao, o qual alm da componente individual, integra igualmente uma

componente social resultante do processo de comparao social (Batista, 2007,

p.20). A motivao maior quando as pessoas percebem a existncia de uma

relao de contingncia entre os seus ganhos e investimentos. Ou seja, os

indivduos esforam-se mais se perceberem que maior esforo conduz a uma

melhor recompensa. Se essa relao no existir, a tendncia ser para os que se

sentem injustiados sarem da organizao ou, em alternativa, reduzirem o seu

investimento (Cunha et al., 2007).

Apesar de esta teoria se centrar, predominantemente, na recompensa

monetria, os estudos revelam que os indivduos so igualmente sensveis

equidade da distribuio de outras recompensas organizacionais, como por

exemplo: estatuto, distribuio de equipamentos e espao (Batista, 2007).

26

A teoria da equidade relevante para o estudo da motivao, na medida em

que tenta explicar a lgica do comportamento humano que no est relacionado

com as foras motivadoras intrnsecas aos indivduos nem com a hierarquia das

necessidades (Carneiro, 2009).

Teoria da Definio de Objetivos de Locke e Latham (Goal-Setting Theory)

No final dos anos 60, Edwin Locke sugeriu que a inteno de lutar por um

objetivo a maior fonte de motivao no trabalho (Robbins, Judge e Sobral,

2011, p. 206), considerando importante o indivduo estabelecer objetivos para

estar motivado no trabalho e ter um bom desempenho (Barbosa, 2009). A teoria

sugere que a motivao no trabalho influenciada pela existncia de objetivos e

que o indivduo est comprometido com eles. Sustenta, ainda, que o

comportamento humano resulta maioritariamente de intenes e de objetivos

escolhidos pelos indivduos. o objetivo que diz ao indivduo o que tem de ser

feito e quanto esforo ter de ser despendido para o alcanar (Robbins, Judge e

Sobral, 2011).

Locke e Latham procuraram identificar os objetivos capazes de produzir

nveis de desempenho elevados e apoiaram-se na constatao de que a vida dos

homens uma sucesso de objetivos (Cunha et al., 2007). Locke tentou identificar

quais os objetivos que mais estimulam a ateno, o esforo e a persistncia,

concluindo que os mais eficazes so aqueles que so especficos, mensurveis,

acordados mas alcanveis (reais, atingveis mas difceis e desafiadores) e os

objetivos com prazos (os indivduos quando tm objetivos especficos e de

moderada dificuldade trabalham mais rpido e intensamente durante um curto

perodo de tempo) (Cunha et al., 2007). Pelo contrrio, () trabalham de forma

mais lenta e menos intensa durante um longo perodo. Assim, os de curto prazo

tm mais impacto na ao e motivao do que os de longo termo (Vieira, 2009,

p.24).

Os autores da teoria referem que os objetivos especficos produzem

resultados melhores que a meta genrica faa o melhor que puder; () que

objetivos difceis, quando aceites, melhoram mais o desempenho do que () os

mais fceis e que o feedback conduz a melhores desempenhos (Robbins, Judge e

Sobral, 2011, p.206), devendo, portanto, os indivduos ser desafiados com

objetivos especficos, difceis e realizveis. Quanto mais difcil o objetivo, mais

27

alto o nvel de desempenho, o que implica, por parte do sujeito, o dispndio de

um alto nvel de esforo para atingir esse objetivo. As metas difceis dirigem a

ateno e as aes para o alcance dos objetivos (Cunha et al., 2007), do energia

(Robbins, Judge e Sobral, 2011) e estimulam o desenvolvimento de planos com

vista ao alcance dos objetivos; aumentam a persistncia perante os obstculos ou

dificuldades (Cunha et al., 2007); permitem a conceo de estratgias que, de

forma eficaz, nos ajudam a desempenhar o trabalho (Robbins, Judge e Sobral,

2011); conduzem a um maior esforo (Vieira, 2009). Gomes e Borba (2011, p.299)

reforam a ideia de que as metas desafiadoras e especficas, aliadas auto-

eficcia, geram elevado desempenho () acarretam recompensas que

desencadeiam respostas afectivas positivas () para assumir novas

responsabilidades e aceitar novos desafios.

A aceitao dos objetivos necessria para o sucesso da definio dos

mesmos (Cunha et al., 2007) e importante para a eficcia do cumprimento dos

objetivos estabelecidos pela organizao. A aceitao do objetivo mais evidente

se o seu delineamento for participativo (entre superiores e subordinados).

tambm importante para o sucesso dos objetivos o feedback fornecido, pois as

pessoas trabalham melhor quando recebem feedback com relao ao seu

progresso (), ajuda a perceber as discrepncias entre o que fizeram e o que

precisava de ser realizado para alcanar o objetivo () o feedback funciona como

um guia para o comportamento (Robbins, Judge, Sobral e 2011, p.206). O

feedback permite tambm ao indivduo ajustar os nveis de esforo e alterar a sua

estratgia para manter ou melhorar o seu grau de desempenho. Aumenta a

motivao e consequentemente a produtividade (Vieira, 2009).

A definio de objetivos parece ser a forma mais indicada para motivar e

melhorar os nveis de desempenho dos indivduos (Vieira, 2009). Para proporcionar

os melhores nveis de desempenho e, automaticamente, a concretizao dos

objetivos propostos, devem ser garantidas formao adequada para o desempenho

eficaz da tarefa e uma comunicao eficaz, bem como deve ser transmitida

confiana. Os conhecimentos e competncias so fundamentais, pois estabelecer

uma meta especfica, proporcionar feedback ou assegurar o envolvimento de um

indivduo pouca influncia ter no seu desempenho caso ele no possua os

conhecimentos e as competncias necessrias para a execuo da funo que

desempenha.

O estabelecimento de objetivos aumenta sistematicamente a motivao e a

performance, tem grande impacto na perceo do progresso, na autoeficcia e na

28

autoavaliao. Segundo Locke e Latham, durante o desempenho das tarefas, as

pessoas comparam a sua performance com os objetivos e, neste sentido, podem

acontecer duas situaes:

1) Autoavaliaes positivas: melhoram a perceo da autoeficcia e reforam a

motivao (Vieira, 2009; Ferreira et al., 2006). Indivduos com elevada

autoeficcia definem objetivos mais elevados e empenham-se para encontrar e

utilizar tarefas estratgicas para atingir os objetivos propostos (Vieira, 2009).

Metas desafiadoras e especficas, aliadas auto-eficcia, geram elevado

desempenho (Gomes e Borba, 2011, p.299);

2) Autoavaliaes discrepantes entre objetivos e performance, ou seja,

autoavaliaes negativas que levam insatisfao (Ferreira et al., 2006;

Vieira, 2009).

Apesar de todas as suas vantagens, a definio de objetivos reveste-se de

alguns aspetos negativos. O principal o facto de, ao focar as pessoas num

objetivo especfico, se diminuir a probabilidade de as levar a produzir outros

comportamentos igualmente relevantes. Por outro lado, a falta de capacidade dos

trabalhadores neutraliza os efeitos motivadores decorrentes da definio de

objetivos. Quando um indivduo tem de aprender uma tarefa complexa, centra a

sua ateno na aprendizagem e no noutros objetivos (Cunha et al., 2007).

Ao longo deste captulo, procurmos descrever algumas definies de

motivao, o ciclo motivacional e fizemos a apresentao dos principais modelos

tericos da motivao, fazendo aluso a algumas teorias de contedo e de

processo.

Conseguimos perceber que existem diferenas entre os vrios modelos. Tal

facto explica a divergente posio de alguns autores no que se refere motivao,

bem como caraterizao dos fatores que a influenciam e condicionam.

Em nosso entender, as diversas teorias no apresentam uma divergncia de

fundo mas principalmente uma complementaridade fundamental compreenso

do constructo em questo. Enquanto as teorias de contedo a que nos referimos

se preocupam essencialmente com a identificao de valores e necessidades

universais que o indivduo precisa de alcanar para atingir a satisfao, as teorias

de processo aspiram a explicar a dinmica inerente concretizao dessas

necessidades e valores.

29

2. O ENFERMEIRO EM PEDIATRIA ONCOLGICA

Ser enfermeiro, independentemente da rea de atuao, significa ser uma

pessoa diferente, a quem se exige um olhar despido perante o outro ser humano.

Fruto das diferentes condies ambientais onde vivem e se desenvolvem, tanto os

enfermeiros como os clientes possuem um quadro de valores, crenas e desejos de

natureza individual e, como tal, no estabelecimento das relaes teraputicas, os

enfermeiros devem respeitar e entender os clientes alvo dos seus cuidados,

procurando abster-se de juzos de valor (O.E., 2004).

Vive-se num tempo em que desafiador trabalhar em Enfermagem. Espera-

se cada vez mais que os enfermeiros sejam profissionais competentes, altamente

qualificados, investigadores respeitados, demonstrem competncias de liderana e

de empreendedorismo. Simultaneamente, estes profissionais enfrentam diversos

desafios, presses e mudanas nos servios de sade. Esto inseridos em

instituies de sade que prestam servios muito especficos e so um sistema de

pessoas a trabalhar para um Bem essencial e primordial, com produto (intangvel),

que so os Cuidados de Sade, e que se projecta () em pessoas (Peleteiro,

2011, p.67).

Os enfermeiros, sendo parceiros deste sistema complexo e de difcil gesto,

desempenham funes importantes na dinmica da instituio de sade: presena

a tempo integral, familiaridade com as regras estabelecidas e com os

procedimentos de toda a natureza, tomada de deciso, capacidade para

desenvolver relacionamentos informais e estreitar relaes com os clientes. Os

seus esforos individuais e coletivos, as suas competncias, a sua eficcia e

eficincia fazem destes profissionais uma fora central de influncia e motivao

nas instituies de sade e garantem a qualidade dos servios prestados. O seu

contexto de atuao multidisciplinar e a sua prtica profissional envolve diversos

domnios, como por exemplo: a gesto dos cuidados e do servio/instituio e a

educao, ao atuar no campo do ensino, formao e investigao; a aquisio de

diversas capacidades, face constante evoluo da cincia e da tecnologia.

30

O objetivo da enfermagem a prestao de cuidados ao indivduo, saudvel

ou doente, durante o seu percurso vital, assim como aos grupos sociais em que

est inserido, para que preservem, melhorem e recuperem a sade, ajudando a

alcanar a sua capacidade funcional mxima to rpido quanto possvel (O.E.,

2012a). O enfermeiro o profissional a quem foi conferido um ttulo profissional

que lhe reconhece competncia cientfica, tcnica e humana para a prestao de

cuidados de enfermagem gerais ao indivduo, famlia, grupos e comunidade, aos

nveis de preveno primria, secundria e terciria (O.E., 2012a, p.15). Os

cuidados de enfermagem so as intervenes autnomas ou interdependentes a

realizar pelo enfermeiro no mbito das suas qualificaes profissionais (O.E.,

2012a, p.15) e centralizam a sua ateno na promoo dos projetos de sade de

cada indivduo (O.E., 2004). Como tal, os cuidados que prestam implicam diversas

competncias, tm em conta as necessidades fsicas, emocionais, sociais; visam a

promoo da sade, a preveno da doena, o tratamento, a reabilitao e a

integrao social (O.E., 2004), tendo sempre em considerao o quadro de

valores, crenas e desejos de natureza individual das pessoas (O.E., 2004, p.4).

O exerccio da profisso centra-se na relao interpessoal entre o

enfermeiro e um indivduo ou grupo de indivduos, caracterizada pela parceria

estabelecida com o cliente, e desenvolve-se ao longo de um processo dinmico

que tem por finalidade ajudar o cliente a ser proactivo na obteno do seu

projeto de sade (O.E., 2012b).

Embora a sade no dependa exclusivamente da prestao de cuidados de

qualidade e a influncia do ambiente ganhe importncia crescente, indiscutvel

o impacto dos profissionais de sade especializados, cuja preparao e

competncias tcnicas, cientficas e relacionais so uma mais-valia para os ganhos

em sade e na sade. A este propsito, escreve Carvalhal (2003, p.15): a

competncia profissional ser a capacidade de pr em prtica, numa determinada

situao profissional, um conjunto de conhecimentos, de comportamentos, de

capacidades e de atitudes que podem ser decomponveis em saberes, saberes-

fazer e saberes-ser ou estar. Para Oliveira (2010), a competncia profissional

envolve um conjunto de conhecimentos que dependem da capacidade do

profissional para avaliar as suas decises e as consequncias que delas advm. Em

enfermagem estas decises so resultantes do processo de tomada de deciso dos

enfermeiros e so da responsabilidade destes profissionais (O.E., 2004).

Em pediatria o enfermeiro presta cuidados criana, saudvel ou doente,

realiza educao para a sade, assim como reconhece e mobiliza recursos de

31

suporte famlia. Tem como misso o trabalho em parceria com a

criana/famlia, por forma a promover o melhor estado de sade possvel. Assume

a responsabilidade do cuidado criana, mas tambm do cuidado criana

inserida no seu contexto familiar. A complexidade e a especificidade dos cuidados

a prestar criana/famlia requerem que o enfermeiro seja detentor de

competncias especficas para esta rea de atuao e que esteja apto a prestar

cuidados numa perspetiva centrada no binmio criana/famlia.

A criana um ser com necessidades cuja satisfao est dependente de

outros desde o nascimento, sendo a famlia o conjunto de indivduos com maior

responsabilidade de lhe prestar cuidados e que maior influncia exerce nas

diferentes etapas do seu desenvolvimento (que incluem as transies normativas e

acidentais). Mais concretamente, so os pais os maiores responsveis pela

prestao de cuidados. medida que desenvolve novas capacidades e adquire

outras aptides, a criana vai-se tornando capaz de gradualmente satisfazer as

suas necessidades, ficando cada vez mais autnoma em relao aos prestadores de

cuidados, at finalmente atingir a independncia total (O.E., 2011).

A prtica, segundo o modelo de parceria de cuidados, assenta em dois

grandes pressupostos fundamentais: todas as crianas pertencem a uma famlia

que est inserida num determinado contexto sociocultural, o que lhes confere

experincias particulares e nicas; os cuidados s crianas saudveis ou doentes

so eficazmente prestados pela famlia, com graus variveis de assistncia

(Vilaa, 2007, p.51).

Embora temida em qualquer idade, a doena encarada na criana de uma

forma mais dramtica, pelo potencial de vida naturalmente esperado, que pode

ficar comprometido, sendo uma frequente causa de desestruturao familiar. A

criana considerada como o ser que representa o futuro, a esperana, embora

no deixe de sofrer, adoecer e morrer (Pereira et al., 2001). A doena oncolgica

na criana uma ameaa para toda a famlia, principalmente para os pais que

veem os seus projetos para o filho ameaados e so privados das alegrias e

compensaes de o ver tornar-se um adulto saudvel. A doena oncolgica do

filho uma das maiores crises que os pais tero de enfrentar no desempenho do

seu papel parental e implica mudanas significativas na vida quotidiana da

famlia, reorganizaes da vida e da estrutura familiar que passam a ser

necessrias devido ao tratamento da criana (Othero e De Carlo, 2006, p.102). A

vivncia da doena oncolgica mais disruptiva para a criana/famlia do que

outras doenas (Silva et al., 2009a). Apesar dos avanos notveis, principalmente

32

em relao a tcnicas teraputicas mais eficazes e ao diagnstico precoce

viabilizado por tcnicas e meios especficos, nos pases industrializados o cancro

infantil continua a ser a principal causa de morte no acidental nas crianas aps

o primeiro ano de vida, nos adolescentes e jovens adultos (Dias e Barbosa, 2013).

uma doena rara () e existe uma maior variedade de tumores do que na

populao adulta (Stiller e Draper, 2005, p.1).

A perspetiva do cuidar, em pediatria e em especial na pediatria oncolgica,

abrange a criana/famlia de forma holstica. Os enfermeiros devem cuidar dos

aspetos biopsicossociais, culturais e religiosos, uma vez que o processo do cancro

infantil costuma ser longo e doloroso e faz com que a criana se afaste da escola,

dos amigos, at mesmo de familiares principalmente dos irmos, do seu

quotidiano - e seja inserida num mundo at ento desconhecido. Entra no universo

das punes, dos tratamentos, dos exames, das sesses de quimioterapia, das

diversas restries, dos sucessivos internamentos e consultas rotineiras. Neste

ambiente as crianas tm inseguranas, mas continuam a ser crianas e

necessitam de um cuidado mais humano, que no vise apenas o tumor, os

processos fisiolgicos, ou o processo de tratamento curativo. Assim, para que os

enfermeiros possam cuidar da criana/famlia de forma contextualizada e

individualizada, devem integrar processos e estratgias de ensino e aprendizagem

que visem a aquisio de competncias que favoream o seu desenvolvimento

cognitivo, pessoal e social (Fonseca, 2006).

A doena oncolgica infantil um processo complexo, que exige uma

reflexo por parte de todos os que nele so envolvidos, incluindo a famlia, o

enfermeiro e a restante a equipa de sade, com quem a criana/famlia convivem

e partilham esta transio com maior proximidade. Desde o aparecimento dos

sinais e sintomas at ao diagnstico e ao incio do tratamento, a criana/famlia

passam por momentos de muita angstia e dor. Tudo o que inerente doena

oncolgica estranho, principalmente pela srie de experincias desconhecidas e

assustadoras de que vo ser alvo: compreenso e experincia da dor e de

procedimentos teraputicos dolorosos, evoluo da doena, etc. O processo de

diagnstico complicado, o tratamento rigoroso (ou mesmo uma ameaa vida)

e a possibilidade de recada est sempre presente. At se saber ao certo a

patologia de que a criana padece, no h uma trajetria nem uma meta, tudo

est em suspenso. Mas a partir do momento em que o diagnstico de doena

oncolgica confirmado a maior preocupao dos pais o medo da morte e a

incerteza inerente () (Silva et al., 2002, p.44), o que os faz viver e encarar o

33

futuro como incerto. A vida normal acaba e pode no voltar ao que era

anteriormente. O risco de vida est sempre presente, no s pelo processo de

doena como pelas intercorrncias ao longo do tratamento.

O medo causado por esta doena, sobre a qual h ainda muito por

esclarecer, e a conotao social negativa que lhe atribuem de doena fatal,

implicam uma srie de perdas: de sade, de objetivos de vida, de planos para o

futuro, com consequentes mudanas no estilo de vida, de comportamento; o que

leva muitas vezes rotura do equilbrio familiar. Todos tm a difcil tarefa de se

ajustarem a situaes dominadas pelo stresse da incerteza e desorientao de

longa durao (Last e Grootenhuis, 2005). A criana saudvel e com um projeto de

vida passa a ser uma criana a que aos desafios do desenvolvimento correntes,

acrescem os condicionalismos provenientes da sua nova circunstncia (Silva,

2009, p.24). A doena, dependendo da gravidade com que se apresenta, pode

adquirir a centralidade na vida da criana e dos adultos que com ela se

relacionam, e os pais podem ter dificuldade em entender que, apesar da doena,

o filho continua a ter as necessidades normais de qualquer outra criana (Silva,

2009). Dificilmente existe outra patologia que provoque tantos sentimentos

negativos: o choque do diagnstico, o medo da cirurgia, a incerteza do

prognstico e recorrncia, os efeitos da quimioterapia e radioterapia, o medo da

dor e de encarar uma morte indigna (Silva et al., 2009a).

A doena oncolgica peditrica tem um ciclo de vida mais ou menos

previsvel, ao longo do qual a criana/famlia vo ter de encarar diversos

problemas, mobilizar recursos e desenvolver respostas adaptativas. Mullan (1985)

cit. por Silva (2009) elaborou um modelo explicativo das diferentes etapas que

marcam a vida de um indivduo com doena oncolgica. A primeira, denominada

de fase aguda, inicia-se com o diagnstico estendendo-se at ao fim dos

tratamentos, podendo ter uma durao varivel de alguns meses a anos,

dependendo do tipo de doena e dos seus efeitos na criana. Comea com o

anncio dos primeiros sinais a sugerir que algo de diferente se passa com a

criana, e com os pais a procurar ajuda profissional para saber o que estar a

acontecer ao seu filho. O diagnstico do cancro nem sempre fcil, devido

excecionalidade da doena oncolgica na infncia. Pode ser um processo

demorado, exigindo a realizao de diversos exames e a passagem por diferentes

servios de sade. Durante este trajeto, e dependendo da gravidade e estadio da

doena, a condio fsica da criana pode deteriorar-se e pode haver um

agravamento das manifestaes clnicas. A obteno do diagnstico pode ser um

34

alvio para os pais, porque o problema est identificado e possvel avanar com

o tratamento. A rapidez no diagnstico fundamental, no s para o prognstico

e incio do tratamento adequado, como tambm para o fortalecimento de

sentimentos positivos. Experincias como a hospitalizao, internamentos

repetidos para a realizao de tratamentos de quimioterapia ou devido a

intercorrncias, procedimentos dolorosos, procedimentos cirrgicos diversos

fazem parte desta fase. Alguns efeitos secundrios podem fazer-se sentir com o

incio do tratamento. A criana pode manifestar sentimentos de ansiedade,

tr