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UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR Engenharia
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos
na ótica da regulamentação aeronáutica
João Pedro Sousa Ferreira
Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em
Engenharia Aeronáutica (ciclo de estudos integrado)
Orientador: Professor Doutor José Manuel Mota Lourenço da Saúde
Coorientador: Engenheiro André Garcia
Covilhã, junho de 2014
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Agradecimentos
Quero agradecer aos meus pais por todo o apoio incondicional, em especial ao meu
pai.
Ao meu orientador Professor Doutor José Manuel Mota Lourenço da Saúde pela
disponibilidade e apoio na realização da minha dissertação de mestrado.
À AEROTÉCNICA do grupo Seven Air, ao Engenheiro André Garcia, e à Engenheira Sílvia
Neves por todo o apoio e pelo acesso à empresa.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Resumo
A presente dissertação de mestrado visa estabelecer um modelo de gestão do sistema
de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica. Como tal, foi definido o ciclo
de vida da formação, estabeleceram-se os requisitos do sistema de gestão dos recursos
humanos, efectuou-se o respetivo desenvolvimento tendo por base prévio levantamento dos
processos de tratamento da informação, As Is, e a subsequente identificação das
funcionalidades pretendidas, as quais foram implementadas através da construção de uma
base de dados em MS Access.
Em síntese, com este trabalho pretendeu-se definir, conceber, construir e
implementar um sistema de gestão de recursos humanos assente numa base de dados, que
possibilite o controlo e acompanhamento do processo de formação, no âmbito do sistema de
qualidade implementado na AEROTÉCNICA e aprovado nos termos da regulamentação
aeronáutica.
Mediante a utilização de uma ferramenta com a natureza prevista nesta dissertação
para utilização na gestão operacional, considera-se que será possível agilizar e simplificar o
processo de tratamento de informação, no âmbito do controlo da formação, permitindo assim
a análise e monitorização permanente da execução das ações de formação realizadas e
previstas realizar. Para além das funcionalidades descritas, pretendeu-se também que fosse
possível disponibilizar informação detalhada sobre o Plano Anual de Formação, potenciando o
maior foco na sua análise face às obrigações regulamentares.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Palavras-chave
Gestão do sistema de recursos humanos, base de dados em MS Access, sistema de qualidade, controlo da formação.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Abstract
This dissertation is aimed at establishing a model for the management of human
resources in the view of aeronautical regulations. As such, it was defined the life cycle of
training, set up the requirements of the human resources management system, made up the
respective development with a prior identification of the basic processes of information, As
Is, with subsequent identification of the desired features, which have been implemented by
constructing a database in MS Access.
In brief, this work was intended to define, design, build and implement a system of
human resource management based on a database that enables the control and monitoring of
the training process within the quality system implemented in AEROTÉCNICA and approved in
accordance with aeronautical regulations.
By using a tool with the nature provided in this dissertation for use in operational
management, it is considered that it is possible to simplify the process of handling
information within the control of the formation, thus enabling the analysis and monitoring of
the training actions taken and planned.
In addition to the features described, it is also intended to provide detailed
information on the Annual Training Plan, thus fostering greater focus on its analysis against
regulatory obligations.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Keywords
Management of human resources, database in MS Access, quality system control training.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Índice
Resumo .......................................................................................................... v
Palavras-chave ................................................................................................ vi
Abstract........................................................................................................ vii
Keywords ..................................................................................................... viii
Lista de Figuras................................................................................................ xi
Lista de Tabelas .............................................................................................. xv
Lista de Acrónimos.......................................................................................... xvii
Capítulo 1 ....................................................................................................... 1
1 Introdução ................................................................................................ 1
1.1 Motivação ........................................................................................... 1
1.2 Estado da arte ...................................................................................... 3
1.2.1 Regulamentação aeronáutica ............................................................. 3
1.2.2 Situação actual da empresa na ótica da formação dos recursos humanos ........ 7
1.2.3 Importância da formação no ramo Aeronáutico...................................... 10
1.2.3.1 Enquadramento ......................................................................... 10
1.2.3.2 Causas primárias de acidentes e incidentes ....................................... 11
1.2.4 Ciclo da formação ......................................................................... 15
1.2.5 Disponibilidade do mercado em termos de softwares de gestão da formação . 18
1.2.5.1 XRP – Gestão da Formação ............................................................ 18
1.2.5.2 FORINSIA ENTERPRISE .................................................................. 20
1.2.5.3 HUMANTRAIN ............................................................................ 21
1.2.5.4 ERP Primavera .......................................................................... 23
1.2.5.5 Decisão de uma empresa entre desenvolver ou adquirir software no ramo da gestão de formação aeronáutica.................................................................. 23
Capítulo 2 ..................................................................................................... 27
2 Planeamento e desenvolvimento da solução ..................................................... 27
2.1 Requisitos do problema ......................................................................... 27
2.2 Metodologia ....................................................................................... 29
2.2.1 Arquitectura da base de dados .......................................................... 29
2.2.1.1 Tabela Posto de Trabalho ............................................................. 30
2.2.1.2 Tabela de colaboradores .............................................................. 31
2.2.1.3 Tabela de Colaboradores Formação ................................................. 32
2.2.1.4 Tabela de Tipos de Formação Profissional ......................................... 32
2.2.1.5 Tabela de Formação Profissional .................................................... 33
2.2.1.6 Tabela de Tipos de Formação Académica .......................................... 34
2.2.1.7 Tabela de Formação Académica ..................................................... 34
2.2.2 Resumo do processo de exploração do sistema ...................................... 35
2.2.2.1 Etapa 1 ................................................................................... 37
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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2.2.2.2 Etapa 2 ................................................................................... 40
2.2.2.3 Etapa 3 ................................................................................... 40
2.2.3 Relatórios ................................................................................... 45
Capítulo 3 ..................................................................................................... 63
3 Validações .............................................................................................. 63
Capítulo 4 ..................................................................................................... 67
4 Conclusões e sugestões ............................................................................... 67
4.1 Conclusões ........................................................................................ 67
4.2 Futuras actividades .............................................................................. 70
Bibliografia .................................................................................................... 77
Anexos ......................................................................................................... 79
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Lista de Figuras
Figura 1 - Hierarquia de uma Organização de Manutenção relativamente ao INAC (Portugal) e
EASA (Europa) .................................................................................................. 4
Figura 2 - Características pessoais avaliadas ............................................................. 6
Figura 3 - Fatores a analisar na prevenção e investigação de acidentes aéreos ................. 12
Figura 4 - Modelo do 'Queijo Suiço' segundo James Reason [12] .................................... 13
Figura 5 – Modelo SHELL segundo Hawkins [9] .......................................................... 14
Figura 6 - Teoria do dominó segundo Heinrich [15] ................................................... 14
Figura 7 - Ciclo da Formação .............................................................................. 16
Figura 8 - Gestão global do ciclo de formação de acordo com a empresa Escrita Digital ...... 19
Figura 9 - Comunicação com formandos/formadores de acordo com a empresa INSIA – Sistemas
de informação, Lda .......................................................................................... 21
Figura 10 - Fluxo dos processos base do software HUMANTRAIN de acordo com a empresa
HUMANSOFT ................................................................................................... 22
Figura 11 - Estudo da solução a implementar .......................................................... 28
Figura 12 - Mecanismo de construção do Plano Anual de Formação ................................ 29
Figura 13- Metodologia de desenvolvimento do projeto .............................................. 30
Figura 14 - Arquitectura da base de dados .............................................................. 30
Figura 15 – Ecrã para introdução da Password de acesso à Base de Dados ........................ 35
Figura 16 - MENU PRINCIPAL do sistema Controlo da Formação da AEROTÉCNICA ............... 36
Figura 17- Resumo do processo de exploração do sistema no âmbito do registo de formações
realizadas e criação do PAF. ............................................................................... 36
Figura 18 - Registo das formações por colaborador (Etapa 1) ....................................... 37
Figura 19 - Caixa de listagem 'Designação de Formação' ............................................. 38
Figura 20- Exemplo de um Certificado Individual de Formação ..................................... 39
Figura 21 - Introdução da Previsão de Realização de Ações de Formação 'Não Contínua' ...... 40
Figura 22 - Opção 3 do MENU PRINCIPAL ................................................................ 40
Figura 23 - Metodologia da construção do PAF ......................................................... 41
Figura 24 - Janela para introdução da data de início da criação do PAF .......................... 41
Figura 25 - Exemplo do Formulário de um Certificado Coletivo de Formação .................... 43
Figura 26 - Exemplo de um Certificado Coletivo de Formação em Parte 145 ..................... 44
Figura 27 - Menu de Manutenção da Base de Dados ................................................... 45
Figura 28 - Menu de Relatórios (referente ao histórico) .............................................. 46
Figura 29 - 'Input box' de introdução do ID do Colaborador .......................................... 46
Figura 30 - Exemplo de uma ficha de dados gerais de um colaborador ............................ 47
Figura 31 - Formação Profissional do Colaborador ..................................................... 48
Figura 32 - Parte da Listagem de Colaboradores da empresa ........................................ 49
Figura 33 – ‘Input box’ para introdução do ano de início-AAAA ..................................... 49
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Figura 34 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação por Ano ......................... 50
Figura 35 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação por Colaborador ............... 51
Figura 36 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação por Designação ................ 52
Figura 37 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação decorrente de Não
Conformidades ............................................................................................... 53
Figura 38 - 'Input box' para introdução da data de início (exemplo) ............................... 54
Figura 39 - 'Input box' para introdução da data de fim (exemplo) .................................. 54
Figura 40 - Exemplo de um Relatório do Histórico de Formação por Colaborador e por Período
.................................................................................................................. 54
Figura 41 - Menu relatórios do Plano Formação Anual ................................................ 55
Figura 42 - Exemplo de um Relatório PAF por Ano ..................................................... 56
Figura 43 - Exemplo de um Relatório PAF Simples ..................................................... 57
Figura 44 - Relatório PAF - Ações decorrentes de Não Conformidades ............................. 58
Figura 45 - Exemplo de uma data de início e de fim do período pretendido ..................... 58
Figura 46 - Exemplo de uma listagem de ações de formação previstas no mês de Outubro de
2014 ............................................................................................................ 59
Figura 47 - Listagem de Colaboradores com formação prevista nos próximos 180 dias ......... 60
Figura 48 - Listagem de Colaboradores com formação prevista nos próximos 90 dias .......... 61
Figura 49 - Listagem de Colaboradores com formação prevista nos próximos 30 dias .......... 61
Figura 50 – Automatismos da Base de Dados - âmbito dos testes de conformidade ............. 64
Figura 51 - Relatórios da Base de Dados - testes de conformidade ................................. 65
Figura 52 - Introdução na Base de Dados de uma ação de Formação Não Contínua (previsão) 65
Figura 53 - Comprovativo da apresentação do registo da Figura 16, no Relatório Plano Anual
de Formação por Ano ....................................................................................... 66
Figura 54 - Comprovativo da apresentação do registo da Figura 16, no Relatório Plano Anual
de Formação por Colaborador ............................................................................. 66
Figura 55 - Comprovativo da exportação para ficheiro Excel do registo da Figura 16, no
Relatório Plano Anual de Formação por Colaborador ................................................. 66
Figura 56 - Previsão vs. Realização em relação às horas de formação e número de ações de
formação ...................................................................................................... 70
Figura 57 - Número de horas de Formação Contínua e Não Contínua no ano de 2012 .......... 71
Figura 58 - Número de horas de formação Contínua e Não Contínua no ano de 2012 e de 2013
.................................................................................................................. 71
Figura 59 - Ações de Formação Contínua no ano de 2012 ............................................ 72
Figura 60 - Ações de Formação Contínua, no ano de 2012 e 2013 .................................. 72
Figura 61 - Ações de Formação Não Contínua, no ano de 2012 ...................................... 73
Figura 62 - Ações de Formação Não Contínua, no ano de 2012 e 2013 ............................. 73
Figura 63 – Evolução das horas de formação realizadas por colaborador e por ano ............. 74
Figura 64 - Evolução anual das horas de formação decorrentes de Não conformidades ........ 74
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Figura 65 - Rácio entre as horas de formação decorrentes Não Conformidades e o Total de
horas de formação ........................................................................................... 75
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Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Lista de Tabelas
Tabela 1 – Movimento de aeronaves por aeroporto ...................................................... 1
Tabela 2 – Movimento de passageiros por aeroporto .................................................... 2
Tabela 3 – Fatores influenciadores do erro humano ................................................... 11
Tabela 4 - Matriz auxiliar para a tomada de decisão entre desenvolver ou adquirir software 24
Tabela 5 - Funcionalidades identificadas para o sistema a desenvolver ........................... 27
Tabela 6 – Estrutura da Tabela “Posto trabalho” ...................................................... 31
Tabela 7 – Estrutura da Tabela “Colaboradores” ..................................................... 31
Tabela 8 – Estrutura da Tabela “Colaboradores_Formação” ....................................... 32
Tabela 9 – Estrutura da Tabela “Tipos de Formação Profissional” ................................ 33
Tabela 10 – Estrutura da Tabela “Tipos de Formação Profissional” .............................. 34
Tabela 11 – Estrutura da Tabela “Tipos de Formação Académica” ............................... 34
Tabela 12 – Estrutura da Tabela “Formação Académica” .......................................... 35
Tabela 13 - Exemplo que compara a data a introduzir e o ano do PAF ............................ 42
Tabela 14 - Fonte de dados do PAF Formação Contínua, com o objectivo de validação
(exemplo) ..................................................................................................... 64
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Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Lista de Acrónimos
AD Airworthiness Directive
AIC Autorização Interna de Certificador
AMC Acceptable Means of Compliance
ATP Annual Training Plan
BD Base de Dados
BI Bilhete de Identidade
CAS Certificado de Aptidão para o Serviço
CC Cartão de Cidadão
EASA European Aviation Safety Agency
END Ensaios Não Destrutivos
ERP Enterprise Resource Planning
EU European Union
FH Fatores Humanos
FTS Fuel Tank Safety
ICAO Internaltional Civil Aviation Organization
INAC Instituto Nacional de Aviação Civil
JAA Joint Aviation Autorities
JAR-FCL Joint Aviation Requirements – Flight Crew License
MMEA Mecânico de Manutenção – Electricidade de Aeronaves
MMCM Mecânico de Manutenção – Célula e Motores
MMRA Mecânico de Manutenção – Radioelectricidade de Aeronaves
MOM Manual de Organização da Manutenção
MTOW Maximum Take Off Weight
N/C Não Conformidade
NTSB National Transportation Safety Board
PAF Plano Anual de Formação
SB Service Bulletin
SL Service Letter
SIL Service Intruction Letter
TMA Técnico de Manutenção de Aeronaves
TWA Trans World Airlines
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Capítulo 1
1 Introdução
1.1 Motivação
O setor aeronáutico é uma atividade potenciadora do desenvolvimento económico,
impulsionado a montante pelas áreas de investigação associadas à criação e fabricação de novos
produtos e a jusante pela existência de uma complexa cadeia logística, que possibilita a rápida
deslocação de pessoas entre diferentes espaços geográficos ou a realização de operações
específicas, seja na vertente civil seja na defesa.
De acordo com o Boletim Estatístico Trimestral do INAC referente ao terceiro trimestre
de 2013 observaram-se cerca de 70 mil movimentos de aeronaves nos aeroportos de Lisboa,
Porto, Faro, Funchal e Ponta Delgada, conforme a Tabela 1.
Tabela 1 – Movimento de aeronaves por aeroporto
A movimentação de passageiros, também de acordo com o citado Boletim Trimestral do
INAC ascendeu a cerca de 6,4 milhões, conforme a Tabela 2.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
2
Tabela 2 – Movimento de passageiros por aeroporto
Neste setor, podemos afirmar que as questões relacionadas com a segurança dos
passageiros e das tripulações, devem estar no topo das preocupações de todos os agentes, desde
os fabricantes, reguladores, companhias aéreas, até aos últimos elementos desta longa cadeia
como sejam os operacionais que preparam os equipamentos para o objectivo final, voar em
segurança.
A formação das pessoas em qualquer atividade, mas no setor aeronáutico em particular,
constitui, para além de ser uma obrigação normativa legal, um elemento determinante para a
prevalência da segurança de pessoas e bens.
O acompanhamento e o controlo da formação, pelas empresas, devem ter por base a
utilização de ferramentas, que permitam a atempada e eficaz intervenção sempre que
necessário. Consciente desta problemática, o objectivo da presente dissertação traduz-se na
criação de uma base de dados, que possibilite o tratamento da informação relevante e a
obtenção dos ‘outputs’ facilitadores da sua análise, numa pequena e média empresa,
vocacionada para a manutenção de aeronaves.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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1.2 Estado da arte
1.2.1 Regulamentação aeronáutica
Em qualquer ramo de atividade económica a formação profissional no seu contexto geral
significa o conjunto de atividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades,
atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções próprias de uma
profissão ou grupo de profissões.
A formação profissional tem como principais objectivos:
Proporcionar qualificação inicial ao jovem que ingresse no mercado de trabalho;
Desenvolver competências potenciadoras da eficácia global e da capacidade
operacional das pessoas e das equipas;
Actualizar conhecimentos especializados;
Assegurar a Formação Contínua dos trabalhadores da empresa, em cumprimento das
disposições legais.
No âmbito da Formação Contínua, o empregador terá de promover o desenvolvimento e a
adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e
aumentar a produtividade e a competitividade da empresa.
A subseção do Código do Trabalho (Lei 7/2009, de 12 de fevereiro) relativa à formação
profissional (artigos 130 a 134) determina que os empregadores devem assegurar a cada
trabalhador um número mínimo de 35 horas de Formação Contínua anual.
Conforme definido na Lei 7/2009 de 12 de fevereiro, cada trabalhador tem o direito
individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante
acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por
iniciativa do trabalhador.
De acordo ainda com a mesma regulamentação laboral, o empregador deve também
organizar a formação na empresa, estruturando planos anuais de formação ou plurianuais e,
relativamente a estes, assegurar o direito à informação e consulta dos trabalhadores e dos seus
representantes, assim como, reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.
No domínio da aeronáutica o regulamento comunitário 2042/2003 no seu anexo II, PARTE
145 apresenta os requisitos de certificação que uma Organização de Manutenção terá que ter,
perante o cumprimento de certos requisitos técnicos e procedimentos administrativos, por forma
a assegurar a aeronavegabilidade contínua das aeronaves e componentes, bem como manter a
certificação do seu pessoal e da própria organização.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
4
Figura 1 - Hierarquia de uma Organização de Manutenção relativamente ao INAC (Portugal) e EASA (Europa)
Os requisitos técnicos que têm o seu foco na matéria da formação estão presentes na
Secção A, 145.A.30 (Requisitos do Pessoal), 145.A.35 (Pessoal de Suporte B1, B2 e B3 e de
Certificação C) e 145.A.65 (Procedimentos de Manutenção, Qualidade e Segurança).
Nos requisitos do pessoal, a organização terá que nomear um administrador (accountable
manager) responsável que tenha autoridade para assegurar que toda a manutenção requerida
pelo cliente/operador seja financiada e efectuada de acordo com as normas aeronáuticas
aplicáveis. É necessário um plano de mão-de-obra (m.d.o) que demonstre que a organização tem
pessoal suficiente para planear, executar, inspeccionar, supervisionar e monitorizar a qualidade
da organização, nos termos da respectiva certificação.
A competência do pessoal envolvido na manutenção e nos sistemas de qualidade deve ser
determinada e controlada de acordo com procedimentos e padrões definidos pelo INAC, os quais
decorrem da regulamentação aeronáutica europeia e nacional aplicável.
Qualquer organização de manutenção de aeronaves deve ter, no caso de manutenção de
linha de aeronaves, pessoal de certificação aprovado para o tipo de aeronave qualificado nas
categorias B1, B2 e B3.
A estas categorias correspondem as seguintes capacidades:
Categoria B1 – emitir certificados de aptidão para serviço e atuar na qualidade de
pessoal de apoio na sequência de operações de manutenção da estrutura, dos
grupos motopropulsores ou dos sistemas mecânicos e eléctricos das aeronaves, e
intervenções em sistemas aviónicos que exigem apenas testes simples para
comprovar o seu bom funcionamento e não exigem resolução de avarias. Esta
categoria inclui a subcategoria A correspondente;
Categoria B2 – emitir certificados de aptidão para serviço e atuar na qualidade de
pessoal de apoio B2, na sequência de operações em sistemas aviónicos de grupos
motopropulsores ou de sistemas mecânicos que exigem apenas testes simples para
comprovar o seu bom funcionamento, e emitir certificados de aptidão para serviço
EASA
INAC
Organização de Manutenção
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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na sequência de pequenas operações de rotina de manutenção de linha e
rectificação de falhas simples. Esta categoria não inclui nenhuma subcategoria A;
Categoria B3 – emitir certificados de aptidão para serviço e atuar na qualidade de
pessoal de apoio na sequência de operações de manutenção da estrutura, dos
grupos motopropulsores ou dos sistemas mecânicos e eléctricos das aeronaves (com
motor a pistão, não pressurizadas e com peso inferior a 2000 Kg), e intervenções
em sistemas aviónicos que exigem apenas testes simples para comprovar o seu bom
funcionamento e não exigem resolução de avarias.
Como organização de aeronáutica certificada, nos termos da regulamentação EASA
PARTE 145, deve ser definida uma política de qualidade e de segurança a ser incluída no MOM.
Parte desta política passa por reconhecer a segurança como objectivo primário permanente, em
que devem ser analisados os Fatores Humanos associados à actividade desenvolvida.
Neste contexto regulamentar, o pessoal da organização deverá ser instado a relatar erros
ou incidentes de manutenção, sendo o seu dever cumprir com os procedimentos, padrões de
qualidade, segurança e regulamentação.
É imperativo que a organização estabeleça procedimentos de acordo com as regras
definidas pelo INAC, que tenham em atenção os fatores e desempenhos humanos, que assegurem
boas práticas de manutenção e o cumprimento de todos os requisitos da PARTE 145.
Os procedimentos estabelecidos ou a estabelecer pela organização devem cobrir todos os
aspectos de execução da actividade de manutenção, incluindo o fornecimento e o controlo de
serviços especializados e o estabelecimento de padrões sob os quais a organização entenda
trabalhar.
No que diz respeito à manutenção de linha (1) e de base (2), a organização deve
estabelecer procedimentos para minimizar o risco de múltiplos erros e detectar erros nos
sistemas críticos, para assegurar que ninguém é requerido para efectuar um trabalho ou
inspecção relacionado com tarefas de manutenção envolvendo alguns elementos de
1 A manutenção de linha envolve atividades que não envolvem a entrada em hangar da aeronave, sendo
exemplo: - Remoção e instalação de pneus; - Reparação de tubos pneumáticos de pneus; - Manutenção dos rolamentos das rodas; - A substituição pinos e de frenagens segurança; - Substituição e a reparação de interiores (cadeiras, cintos de segurança, marcações, etc); - Substituição de lâmpadas, refletores, etc; - Substituição de baterias; - Mudança de filtros de óleo e de ar; - A lubrificação de componentes; - Reposição de fluidos hidráulicos; - Aplicação de materiais de preservação ou de proteção; - Inspeção de sistemas de controlo de vôo; - Inspeções diárias a aeronaves.
2 A manutenção de base corresponde a atividades cuja complexidade exige remoção de aeronave para
hangar ou de sistemas para unidades industriais com capacidade específica.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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remoção/instalação de vários componentes do mesmo tipo instalados em mais que um sistema da
mesma aeronave durante uma específica acção de manutenção.
O sistema de qualidade de uma organização homologada EASA PARTE 145 inclui
auditorias independentes, a fim de controlar o cumprimento e adequação dos procedimentos de
forma a assegurar que as práticas e normas de manutenção são cumpridas e desta forma pode-se
determinar aptidão para o serviço de aeronaves e componentes.
O Regulamento Comunitário 2042/2003 estabelece na PARTE 145 que é necessário
definir, controlar e avaliar o nível de competências, qualificações e capacidades de todo o
pessoal envolvido em todas as actividades de manutenção (ponto 145.A.30 (e)). A competência
do pessoal é uma característica / standard mensurável de desempenho, conhecimento e
compreensão (em que se inclui a atitude e o desempenho profissional).
Esta avaliação de competências, da responsabilidade da Direcção da Qualidade (ponto
145.A.65 da regulamentação EASA 2042/2003), é realizada anualmente e engloba a apreciação
do pessoal ao nível dos Fatores Humanos, conforme Figura 2, ao nível profissional – como
profissional aeronáutico, englobado na sua área de trabalho e capacidade (TMA, Planeador,
Secretaria Técnica, entre outras) e ao nível de Formação Contínua, ao nível de qualificações e
experiência.
Figura 2 - Características pessoais avaliadas
Motivação
Iniciativa
Gestão de Prioridades
Abertura à mudança
Relações Profissionais
Ética
Capacidade de
Comunicação
Responsabilidade
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Em resultado da avaliação, são identificadas oportunidades de melhoria a desenvolver,
com reflexo na elaboração dos planos anuais de formação.
1.2.2 Situação actual da empresa na ótica da formação dos recursos humanos
A AEROTÉCNICA, com vinte e dois anos de existência e pertencente ao Grupo Seven Air, é
uma empresa de média dimensão certificada pela Agência Europeia para a Segurança da
Aeronáutica (EASA), como PARTE 145. Esta certificação permite que se proceda à manutenção
aeronáutica de aeronaves ligeiras na aviação, isto é, naqueles aviões em que o MTOW é inferior a
5.700 kg.
A mesma certificação possibilita a realização de revisões gerais, vulgo ‘Overhaul’ em
motores de combustão interna, fabricados pela Teledyne Continental Motors e pela Textron
Lycoming.
Complementarmente, executa também reparações estruturais, pintura, testes de END,
revisão geral de magnetos, reparação de aviónica e electrónica, entre outros.
Como organização de manutenção de aeronaves certificada nos termos do regulamento
da EU nº 2042/2003, PARTE 145, a AEROTÉCNICA dispõe de pessoal de certificação C e de suporte
de categoria B1, B2, B3 em número suficiente (de acordo com plano de mão-de-obra) para o
cumprimento dos trabalhos que constam do seu âmbito de aprovação, em conformidade com o
estipulado na PARTE 145.A.30.
Este pessoal detém um conhecimento adequado das aeronaves e/ou componentes nos
quais trabalham/certificam e um conhecimento actualizado dos procedimentos da AEROTÉCNICA.
No caso específico do pessoal certificador este conhecimento tem de ser demonstrado para a
Direção de Qualidade poder emitir ou re-emitir a Autorização Interna de Certificador (AIC).
Entende-se por Pessoal de Certificação todo o Técnico de Manutenção Aeronáutica (TMA)
de aeronaves e/ou componentes da AEROTÉCNICA que detém uma Autorização Interna de
Certificador e que satisfaçam os seguintes requisitos de qualificação:
Possui uma licença nacional ICAO3 e/ou uma relativa à regulamentação EASA
2042/2003 PARTE 66 válida com os averbamentos correspondentes às aeronaves
e/ou componentes de aeronaves respectivos, no entanto não é obrigatório para o
Pessoal de Certificação de componentes de aeronaves, ter uma licença nacional
ICAO; basta ter uma licença PARTE 66, formação tipo específica no componente e
experiência no componente nos últimos dois (2) anos;
Possui formação tipo/específica na(s) aeronave(s) e/ou componente(s) para o(s)
qual(is) exerce direitos de certificador;
Possui experiência prática relevante nas aeronaves e/ou componentes de aeronaves
de pelo menos 6 meses nos últimos 2 anos consecutivos (145.A.35.c));
3 Licença de técnico de manutenção de aeronaves nacional ICAO emitida pelo INAC.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
8
A AEROTÉCNICA define como experiência prática relevante o técnico em questão
ter trabalhado em ambiente de manutenção de aeronaves e/ou de componentes de
aeronaves e que tenham exercido os privilégios de pessoal de certificação ou de
executante e/ou que tenha desenvolvido trabalho de manutenção aeronáutica em
pelo menos, algumas das aeronaves que tem no âmbito da sua AIC;
Possui formação actualizada sobre Fatores Humanos e legislação PARTE 145
actualizada. Caso um TMA esteja sem alguma das formações actualizada(s) na
altura da emissão ou re-emissão da Autorização Interna de Certificador, esta poderá
ser emitida/re-emitida desde que, num prazo de 6 meses a formação em falta seja
obtida;
Possui formação em F.T.S. (“Fuel Tank Safety”), de acordo com o especificado no
Apêndice IV do AMC4 (145.A.30 e).
Para além dos pontos mencionados, o Pessoal de Certificação tem que ter um
comportamento orientado para a segurança (“safety”), deverá ainda conhecer e lidar com
protocolos de manutenção, métodos e técnicas de inspecção e estar familiarizado com os
equipamentos nos quais tenha de exercer a sua actividade profissional, conhecer bem toda a
documentação técnica com que tem de utilizar, nomeadamente os Manuais dos fabricantes e
outros documentos, tais como AD’s, SB’s, SL’s, SIL’s, entre outros.
Os pilotos de aeronaves que possuem uma AIC limitada de acordo com a regulamentação
Europeia AMC 145.A.30 (j) (4) estão incluídos no Pessoal de Certificação, desde que possuam uma
licença de piloto denominada de JAR-FCL5 ativa com a qualificação na(s) aeronave(s) válidas,
tenha formação tipo/específica nas aeronaves e nas tarefa(s) nas quais exerce tarefas de
certificador, e ter formação, isto se necessário, na documentação técnica a utilizar,
nomeadamente os Manuais dos fabricantes e outros documentos.
Os pilotos devem ter também formação sobre o MOM e sobre os procedimentos internos
da organização AEROTÉCNICA, assim como uma formação actualizada sobre Fatores Humanos e
legislação europeia da EASA Regulamento PARTE 145.
É da responsabilidade do Pessoal de Certificação conhecer e estar habituado a lidar com
protocolos de manutenção, métodos e técnicas de inspecção e estar familiarizado com os
equipamentos com os quais tenha de exercer a sua actividade profissional.
No caso de pessoal executante para componentes de aeronaves, são definidas as áreas
dos componentes que cada técnico/ajudante pode trabalhar, através de uma lista emitida
anualmente pela Direcção de Qualidade da empresa.
A AIC será valida por 12 meses, caso sejam cumpridos todos os requisitos. A entidade
responsável pela emissão e actualização das Autorizações Internas de Certificador, ao Pessoal de
4 O termo Acceptable Means of Compliance (AMC) é a documentação da EASA destinada a clarificar os
regulamentos da EU e estabelecer as regras a seguir no processo de certificação. 5 Designação internacional da licença de piloto que tenha sido emitida e que seja reconhecida por qualquer
Estado membro JAA (Joint Aviation Authorities).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
9
Certificação, é a Direcção de Qualidade, sendo que a idade mínima com a qual um TMA pode ser
Técnico certificador é de 21 anos.
A AIC da AEROTÉCNICA é naturalmente individual, intransmissível e é composta por um
número individual e por categoria (A ou B ou Av ou D).
A categoria A ou B ou Av ou D é atribuída aos técnicos que têm averbado nas licenças
PARTE 66 e/ou Nacional ICAO ou de Piloto, ou seja, uma Autorização Interna da AEROTÉCNICA
não pode ter um âmbito mais alargado que a licença PARTE 66 ou licença nacional ICAO.
A categoria A de AIC aplica-se a TMA’s com a categoria A averbada na licença PARTE 66,
a TMA’s com a licença nacional ICAO MMCM6 em branco, o que significa que a licença foi emitida
mas sem qualquer averbamento contido na mesma, seja de aeronave ou de componente e a
pilotos com uma licença JAA de piloto (145.A.30 (j)).
A categoria B destina-se a TMA’s com a categoria B1 ou B3 averbada na licença PARTE 66
e respectivas qualificações (por aeronave/motor) averbadas na licença, a TMA’s com a licença
nacional ICAO MMCM ou MMEA7 com as respectivas qualificações em aeronaves e motores e a
TMA’s com a licença nacional ICAO MMCM ou MMEA com as respectivas qualificações em
manutenção de componentes de aeronaves. Os TMA’s com a categoria B1 ou B3 e com a licença
nacional ICAO com qualificações em aeronaves e motores estão aptos para realizar e certificar
tarefas de manutenção de linha e de base, assim como, assinar o CAS8 (Certificado de Aptidão
para o Serviço) das aeronaves, mas que não sejam utilizadas para transporte aéreo comercial e
com MTOW inferior a 5.700 Kg.
Certificadores com um AIC de Categoria B podem realizar e certificar tarefas de
manutenção de linha e assinar o CAS a aeronaves com MTOW superior a 5.700 Kg e usadas no
transporte aéreo comercial.
O pessoal de Certificação categoria C é qualificado para assinar o CAS de manutenção de
base das aeronaves no seu todo.
A Categoria Av destina-se a TMA’s com a categoria B2 averbada na licença PARTE 66 e
respectivas qualificações (por aeronave/motor) averbadas na licença, e a TMA’s com a licença
nacional ICAO MRMA9 ou MMEA com as respectivas qualificações em aeronaves/componentes de
aeronaves. O Pessoal de Certificação desta categoria pode realizar tarefas de manutenção de
linha e de base ao nível de aviónicos e realizar tarefas em componentes nos quais a
AEROTÉCNICA tem âmbito de trabalho (por exemplo, as baterias ácidas).
Por fim a Categoria D aplica-se a pessoal com formação em Ensaios Não Destrutivos
(END’s), de acordo com a regulamentação da EASA AMC 145.A.30 (f).
6 Licença nacional ICAO emitida pelo INAC de Mecânico de Manutenção que opera com Célula e Motores.[13] (conforme tabela em anexo I) 7 Licença Nacional ICAO emitida pelo INAC de Mecânico de Manutenção que especialista em Electricidade de Aeronaves.[13] (conforme tabela em anexo I) 8 Certificado de Aptidão para o Serviço conforme o cumprimento dos requisitos de certificação da aeronave. 9 Licença Nacional ICAO emitida pelo INAC de Mecânico de Manutenção especialista em Radioelectricidade
de Aeronaves.[13] (conforme tabela em anexo I)
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
10
A intervenção de cada colaborador no processo de manutenção de linha ou de base
encontra-se, assim, delimitada pela respectiva categoria, que é objecto de revalidação anual.
Estas revalidações estão intrinsecamente relacionadas com a formação profissional de
cada colaborador.
É fundamental que a aquisição de conhecimentos, capacidades e atitudes seja
Contínuamente promovida de forma a minimizar eventual probabilidade de ocorrência de erros,
que no limite podem significar a perda de vidas humanas, como se evidencia na próxima secção.
1.2.3 Importância da formação no ramo Aeronáutico
1.2.3.1 Enquadramento
A 17 de Jullho de 1996 despenhou-se uma aeronave da Trans World Airlines (TWA 800)
perto da costa de Nova Iorque, nos Estados Unidos da América, devido a uma explosão causada
pela ignição de vapores de combustível no interior dos respectivos depósitos. Nesta aeronave,
Boeing 747, seguiam a bordo 230 passageiros, não tendo nenhum sobrevivido. Este acabou por
ser o acidente com a investigação mais exaustiva de sempre na história da aviação. De acordo
com o NTSB, a causa do acidente do voo TWA 800 deveu-se a uma explosão no tanque de
combustível central, resultado da ignição da mistura inflamável de ar/combustível dentro do
tanque. Apesar de não se ter descoberto ao certo a fonte de ignição para a explosão, o mais
provável terá sido um curto-circuito fora do tanque de combustível central, que permitiu que a
faísca gerada levasse à detonação dos vapores de combustível.
Após esta explosão do TWA 800, surgiu uma preocupação acrescida com a segurança
acerca dos sistemas de cablagem e dos tanques de combustível.
Surgiu assim a necessidade de melhorar a formação do pessoal de manutenção para
garantir a reparação de cablagem em deficientes condições.
Assim, foi desenvolvida a formação EWIS (‘Electrical Wiring Interconnection System’).
Esta formação teve como finalidade consciencializar e melhorar as capacidades do
pessoal da aviação, no que respeita à produção, modificação, manutenção, inspecção, reparação
e modificações no sistema eléctrico de cablagens.
Foi também desenvolvida uma formação intitulada FTS (‘Fuel Tank Safety’), com o
propósito de promover a familiarização com os elementos básicos das questões de segurança do
tanque de combustível.
Estas ações de formação têm como objectivo minimizar a probabilidade de ocorrência de
acidentes/incidentes, decorrentes do erro humano.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
11
1.2.3.2 Causas primárias de acidentes e incidentes
A formação em Fatores Humanos assume assinalável destaque atendendo a que contribui
decisivamente para a minimização do erro humano, já que atua directamente sobre as suas
origens que podem ser diversas, conforme tabela 3.
Tabela 3 – Fatores influenciadores do erro humano
De acordo com Helmreich [8], um dos mais importantes estudiosos de Fatores Humanos
na aviação, dado que seres humanos operam sistemas complexos, sempre ocorrerão erros, e que,
sob situações de stresse ou sobrecarga de trabalho, a probabilidade de ocorrência de erro poderá
ser ainda maior.
Os seres humanos são propensos a cometer erros que podem ser distinguidos em dois
tipos diferentes, o erro ativo e o erro latente.
O erro ativo é geralmente individual e é visto e sentido quase de imediato. Está
associado às ações de um indivíduo dentro de uma organização, enquanto realiza uma tarefa.
Por outro lado o erro latente é geralmente considerado como precursor do erro ativo,
existindo a hipótese de ser um ato intencional. Nesta categoria como exemplo refira-se a
elaboração de manuais de procedimentos sujeitos a erros interpretativos.
De facto, o conceito de Fatores Humanos passou a ser de fundamental importância na
aviação, especialmente na prevenção de acidentes aéreos, aplicando-se também noutros
contextos.
Segundo a ICAO [10], o elemento humano é “a parte mais flexível, adaptável e valiosa
dentro do sistema aeronáutico, mas é também a que está mais vulnerável às influências
externas que poderão vir a afectar negativamente o seu desempenho”. Como a maior parte dos
Erro Humano
Stress
Fadiga
Falta de Atenção
Imprudência
Falta de Perícia
Erro de Julgamento
Negligência
Falha no Planeamento
Falha de Comunicação
Falha na Formação
Falta de Supervisão
Falta de Coordenação entre a Tripulação
Operação Indevida dos Equipamentos
Outros
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
12
acidentes/incidentes aéreos resulta de um desempenho humano menor do que o óptimo
necessário, surgiu uma tendência a atribuí-los meramente ao erro humano.
O conceito de Fator Humano refere-se ao estudo das capacidades e das limitações
humanas perante o desempenho de determinada tarefa. É o estudo da interação entre as
pessoas, as máquinas e os equipamentos utilizados, os procedimentos escritos e verbais, as
regras que devem ser seguidas, as condições ambientais ao seu redor e as interacções com as
outras pessoas. Todos estes aspectos podem influenciar o comportamento no trabalho, de
maneira a afectar a saúde e segurança.
Na aviação o estudo dos Fatores Humanos abarca todos os aspectos do comportamento e
desempenho humanos, desde a tomada de decisões e outros processos cognitivos, às
comunicações e suporte lógico dos computadores, mapas, cartas, manuais de operações de
aeronaves, ‘check list’, entre outros, tornando-se assim numa ciência multidisciplinar por
natureza.
Quando se trata da prevenção e da investigação de acidentes aéreos, deve considerar-se
o avião (equipamento), o ser humano que o opera, projecta, fabrica e faz a sua manutenção, o
meio e as condições em que a actividade se desenvolve (condições atmosféricas, cabine de
pilotagem, meio social, familiar e laboral em que vive e trabalha), ou seja o homem, o meio e a
máquina.
Figura 3 - Fatores a analisar na prevenção e investigação de acidentes aéreos
A implementação, numa empresa, de um programa de segurança e a sua contínua
operação e suporte é de relevante importância no que diz respeito à prevenção de
acidentes/incidentes que possam ocorrer. Tais programas de segurança devem incluir não apenas
a segurança das operações de voo, mas também a segurança na manutenção, segurança na
movimentação no solo da aeronave, entre outros.
Meio
Máquina
Homem
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
13
O modelo ‘Queijo Suíço’ de causa de acidente, originalmente proposto por James Reason
[12], compara defesas do sistema humano a uma série de fatias paralelas, com intervalos entre
cada fatia, e furadas de forma aleatória.
Reason admite a hipótese de que a maioria dos acidentes possa ser atribuída a um ou
mais de quatro níveis de falha:
Influências da organização;
Supervisão deficiente;
Pré-condições para a realização de ‘atos não alinhados com as boas práticas’10;
Os próprios ‘atos não alinhados com as boas práticas’.
Figura 4 - Modelo do 'Queijo Suiço' segundo James Reason [12]
Neste modelo, as defesas de uma organização contra falhas são modeladas como uma
série de obstáculos, representadas por ‘fatias de queijo’. Os furos nas ‘fatias de queijo’
representam pontos fracos em partes individuais do sistema, variando em tamanho e posição em
cada obstáculo. O sistema como um todo produz falhas quando em todas as barreiras, os furos
alinham-se momentaneamente permitindo "uma trajectória de oportunidade de acidente", de
modo que os fatores potenciadores para a ocorrência de um acidente/incidente fluem através
dos orifícios em todas as defesas, ocorrendo no final um acidente/incidente.
Outro modelo que estuda esta matéria e que foi desenvolvido por Hawkins em 1975 é o
modelo SHELL, que pode ser definido como “a relação entre os Fatores Humanos e o meio
aeronáutico” [14].
Este conceito enfatiza as relações entre uma pessoa (Liveware central) e os outros
quatro componentes.
Estes quatro elementos são:
Software: Procedimentos e manuais de manutenção, símbolos, normas, regras,
checklists, entre outras;
Hardware: Avião e os seus componentes, sistemas e equipamentos, ferramentas,
equipamentes de teste;
10 Adaptação do termo original ‘UNSAFE ACT’
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
14
Environment: Ambiente interno e externo, ambiente físico, político, organizacional
e económico;
Liveware: Pessoas, técnicos de manutenção, engenheiros e todas as restantes
pessoas que interagem no processo.
Figura 5 – Modelo SHELL segundo Hawkins [9]
A teoria do dominó concebida por Heinrich [15] afirma que os acidentes resultam de uma
cadeia de eventos sequenciais, metaforicamente, como uma fila de dominós a cair. Quando um
dos dominós cai, acciona o próximo e assim sucessivamente.
O meio envolvente e um ato não conforme com as boas práticas11, podem conduzir à
ocorrência de um acidente/incidente com consequências físicas no trabalhador.
Figura 6 - Teoria do dominó segundo Heinrich [15]
No entanto, se for possível eliminar ‘ato não conforme com as boas práticas’11, consegue-
se parar a reacção em cadeia, evitando assim uma acidente e consequentes danos ou ferimentos.
Os modelos de Reason, SHELL e Heinrich acima referidos demonstram assim a
importância dos Fatores Humanos na segurança e eficácia da aviação, fundamentando todo o
esforço a despender no planeamento do ciclo de formação de uma empresa.
A formação profissional deve ser considerada como uma atividade de melhoria da
qualificação dos recursos humanos da empresa.
A realização duma tarefa exige a necessidade de um conjunto de competências
adequadas ao seu desempenho. É através do processo de formação que se adquirem ou
desenvolvem essas competências, pois não podemos esquecer que as pessoas é que constituem
11 Adaptação do termo original ‘UNSAFE ACT’
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
15
as organizações, sendo as suas competências aquilo que as diferencia das demais. É por isto que
o Ciclo da Formação deve integrar a estratégia duma empresa, que para além de se querer
competitiva no mercado, deve, no setor aeronáutico, promover a segurança de pessoas e bens,
assegurando o cumprimento da respectiva regulamentação.
1.2.4 Ciclo da formação
Anualmente, através da Direcção de Qualidade, é definido na AEROTÉCNICA um Plano
Anual de Formação, no qual é incluída a Formação Contínua e o pessoal da empresa que será
alvo de cada uma das acções de formação.
A Formação Contínua é um processo interactivo que permite não só garantir que o
Pessoal de Certificação cumpre com a regulamentação aeronáutica e por esta via mantém-se
actualizado ao nível de conhecimentos de procedimentos da organização, legislação, Fatores
Humanos e tecnologia. A Formação Contínua permite também que a AEROTÉCNICA tenha o
‘feedback’ do Pessoal de Certificação relativamente à adequabilidade dos procedimentos e
instruções de manutenção.
A Direcção de Qualidade colabora no processo de Formação Contínua com o objectivo de
aferir a adequabilidade da formação, através do ‘feedback’ dos formandos e realizando em
simultâneo o diagnóstico das necessidades de formação e o respectivo alinhamento dos
conteúdos programáticos de cada ação de formação.
A Formação Contínua inclui as seguintes áreas:
Legislação (nomeadamente alterações/actualizações do Regulamento da UE
2042/2013, PARTE 145);
Procedimentos (Introdução/alterações/actualizações de procedimentos e do MOM
da AEROTÉCNICA);
Modificações aos produtos sobre os quais a AEROTÉCNICA realiza manutenção e/ou
divulgação de novos métodos, produtos e/ou materiais
Fatores Humanos (através da identificação de situações internas e externas à
AEROTÉCNICA, análise de incidentes/acidentes, análise de procedimentos internos,
situações em ambiente de manutenção, entre outras).
Neste contexto, é assegurado que todo o Pessoal de Certificação recebe a Formação
Contínua de 2 em 2 anos, de modo a assegurar que os seus técnicos certificadores estão
actualizados ao nível de conhecimento de novas tecnologias, procedimentos da AEROTÉCNICA e
fatores humanos, conforme definido no ponto 145.A.30.
De acordo com a avaliação de competências, a Formação Contínua actualizada é um
requisito para que seja emitida/reemitida a AIC. Apesar desta poder ser emitida para algum dos
TMA’s pertencente ao Pessoal de Certificação, mesmo que a formação não esteja em dia, estes
terão que completar a formação num prazo não superior a 6 meses. A duração de uma Formação
Contínua depende de vários fatores, tais como a detecção de Não-Conformidades (N/C’s)
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
16
relativas a Fatores Humanos. A duração da formação em Fatores Humanos pode variar em função
das N/C’s neste âmbito, estando também dependente das competências/sensibilidade do
universo de formandos.
Caso uma formação esteja a ser leccionada exclusivamente a pessoal de certificação de
manutenção de componentes de aeronaves, esta poderá ter uma duração inferior, de modo a
reflectir a natureza mais limitada deste tipo específico de manutenção.
Numa organização de serviços, o principal ativo são os conhecimentos, competências e
capacidades dos colaboradores. As capacidades e o conhecimento que eles possuem são a
matéria-prima da empresa, torna-se por isso fundamental que esta matéria-prima esteja
capacitada para enfrentar os sucessivos desafios que se lhe colocam.
A formação é um componente essencial da gestão dos recursos humanos numa
organização. É portanto necessário definir um ciclo que reflita os processos inerentes à
formação.
Figura 7 - Ciclo da Formação
I - A identificação de necessidades de formação é uma fase essencial para que todo o
ciclo formativo acrescente valor. Só com um diagnóstico bem alicerçado, com dados coerentes e
bem fundamentados, é possível desenvolver planos de formação que vão de encontro às
necessidades reais dos colaboradores. Apenas após o conhecimento dessas necessidades é que é
possível mobilizar os recursos necessários, de modo a dotar os colaboradores com as ferramentas
necessárias para desenvolverem o seu trabalho melhor e com maior produtividade.
I - Identificação das necessidades
de formação
II - Design da Formação
III - Implementação da Formação
IV- Avaliação da formação
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
17
O diagnóstico de necessidades de formação consiste na deteção de carências, a nível
individual e/ou coletivo, referentes a conhecimentos, capacidades e comportamentos, tendo em
vista a elaboração de um plano de formação. Consiste numa exploração sistemática da situação
organizacional, normalmente ligada à performance da organização nos seus diversos níveis de
análise:
o contexto e cultura da organização;
o posto de trabalho;
e o nível individual.
O primeiro passo num diagnóstico de necessidades de formação destina-se a avaliar a
performance da organização e dos respetivos colaboradores. Assim, devem definir-se dois níveis
de análise:
a) a situação atual, em que deve determinar-se o estado atual de conhecimento,
atitudes e competências dos colaboradores atuais ou futuros. Esta análise deve ter
em conta os objetivos organizacionais, a regulamentação do setor aeronáutico,
assim como as condições internas e externas da organização.
b) a situação necessária/desejada, em que são identificadas as condições necessárias
ou desejadas para o sucesso organizacional. Pode passar pela definição de
requisitos ao nível do posto de trabalho dos colaboradores, ou seja, os
conhecimentos e competências necessários para desenvolver o trabalho com
sucesso.
II - Depois de identificadas as necessidades de formação seguem-se o planeamento, a
concepção e a promoção das atividades formativas. É importante fazer uma previsão da extensão
do tempo de formação. Poderá ser mais vantajoso e menos penalizante para as empresas e para
os profissionais a diminuição da duração de cada aula, neste caso, os cursos podem estender-se
por um período de tempo maior. Por isso, é importante prever e planear todas as alternativas
possíveis, que serão apresentadas, normalmente, pelos responsáveis de recursos humanos e
posteriormente discutidas com os potenciais formandos e também com os formadores.
III - No seguimento do ciclo procede-se o desenvolvimento e implementação da
formação, em que os formandos são informados das datas e ações de formação a que terão que
assistir.
IV - E por fim é realizada uma avaliação aos colaboradores que tiveram a formação. Esta
avaliação procura obter vários tipos de resultados:
As diferenças entre os objectivos fixados e os resultados alcançados;
Os efeitos da formação nos postos de trabalho;
Os fatores que terão influenciado resultados àquem dos esperados, tais como:
meios e métodos inadequados, deficiências atribuíveis aos formadores e às
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
18
condições logísticas em que a ação decorreu, seleção inadequada dos formandos,
etc.
É importante ter-se em conta que a avaliação da formação, não se cinge apenas à
detecção das diferenças entre os objectivos esperados e resultados alcançados, mas é acima de
tudo um processo reflexivo sobre o próprio dispositivo de formação.
O ciclo de formação pela sua relevância no desenvolvimento das competências dos
recursos humanos de uma empresa deve tanto quanto possível, estar associado ao software
utilizado no âmbito do processo do controlo da formação. Assim, na próxima secção procurou-se
referenciar softwares disponíveis nesta área.
1.2.5 Disponibilidade do mercado em termos de softwares de gestão da formação
Com o objetivo de descrevermos as opções disponíveis, que permitam realizar o controlo
da formação, consultámos várias empresas especializadas, tendo-se obtido resposta das que se
apresentam nos pontos seguintes. As soluções seguidamente apresentadas, não constituem,
assim, uma descrição exaustiva de todas as propostas que se encontram disponíveis no mercado,
todavia, representam o que considerámos os de maior relevo.
1.2.5.1 XRP – Gestão da Formação
A aplicação XRP - Gestão da Formação, desenvolvida pela empresa ESCRITA DIGITAL
S.A., permite a gestão de todo o processo de formação, possibilitando identificar as respectivas
necessidades, gerir o processo e avaliar a qualidade da formação e o seu impacto no trabalho
diário. Assegura também o cumprimento das normas constantes no Manual Prático para a
Certificação e Gestão da Qualidade, com base na família de normas ISO900012, fornecendo
também toda a informação para cumprimento da legislação laboral sobre formação profissional.
Este software existe em duas versões: para empresas/organizações que não têm na
formação a sua atividade principal e na versão para empresas formadoras.
Como principais benefícios da aplicação, destacam-se:
Conhecer antecipadamente as necessidades de formação;
Permitir detetar necessidades não identificadas;
Construir um catálogo de formação e integrá-lo com a gestão por competências;
12 Designa um grupo de normas técnicas que estabelecem um modelo de gestão da qualidade para
organizações em geral, qualquer que seja o seu tipo ou dimensão.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
19
Simplificar e agilizar todo o processo de requisição e gestão, o que permite reduzir
a burocracia e eliminar tarefas sem valor acrescentado;
Avaliar quer a qualidade, quer o impacto da formação no trabalho diário do
formando;
Permitir a construção automática e dinâmica do curriculum do colaborador;
Obter toda a informação estatística sobre o processo de formação, nomeadamente
tempo, custos e áreas, de acordo com o organograma da empresa;
Fornecer toda a informação legal associada à formação, quer a inerente à
legislação laboral, quer a associada a normas de qualidade.
A aplicação permite a gestão global do ciclo de formação, conforme figura 8.
Figura 8 - Gestão global do ciclo de formação de acordo com a empresa Escrita Digital
As principais características e funcionalidades da aplicação correspondem a:
Funcionamento com base no conceito de workflow, disponibilizando uma área de
trabalho a cada colaborador;
Identificação das necessidades de formação e gaps a serem objeto de formação;
Permite a construção de uma base de dados de cursos (catálogo de cursos) e
requisição sobre essa base de dados de modo a possibilitar a compra agregada;
Permite a gestão do número de inscritos face à capacidade dos cursos;
Permite a imputação de custos conjuntos;
Disponibiliza a toda a organização, estatísticas detalhadas sobre tempo, custos e
áreas de formação de acordo com o organograma;
Permite a integração da formação com a gestão por competências, possibilitando
definir:
o plano de formação para a função;
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
20
o plano de formação para o posto de trabalho e identificar o “caminho de
formação”.
Principais características e funcionalidades para o colaborador:
Aceder ao seu histórico de formação;
Marcar novos pedidos;
Conhecer o estado dos pedidos efetuados;
Consultar o calendário de formação;
Efetuar toda a gestão do processo de formação;
Proceder à avaliação do impacto da formação;
Conhecer a avaliação do impacto da formação de acordo com seus superiores
hierárquicos.
Principais características e funcionalidades para o gestor do processo de formação:
Gestão simplificada dos pedidos de formação;
Possibilidade de criar avisos e notificações;
Conhecimento das necessidades globais de formação;
Controlo dos custos individuais, globais e por organograma;
Emissão automática das folhas de presença e de sumários;
Emissão automática de diplomas;
Informação sobre a qualidade e a eficácia da formação.
1.2.5.2 FORINSIA ENTERPRISE
Ainda no mercado de softwares de formação, a empresa INSIA – Sistemas de informação,
Lda, desenvolveu o FORINSIA ENTERPRISE para gestão da formação interna de organizações. Este
é um sistema de formação integrado com aplicações de gestão interna ERP13 de grandes
organizações, que permite atingir ganhos de produtividade nos resultados da gestão da formação
através da digitalização de processo, comunicação com os colaboradores, formação em e-
learning e optimização da informação.
Os formandos e formadores acedem a interfaces simples e intuitivas de forma a facilitar
a consulta e registo de informação. O módulo de alertas do sistema FORINSIA ENTERPRISE
automatiza a comunicação do departamento de formação com os intervenientes. O objectivo dos
automatismos e simplicidade é envolver formandos e formadores nos processos de
operacionalização e participação na gestão da formação.
13 Enterprise Resource Planning, isto é, de sistemas de gestão empresarial.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
21
Das características desta aplicação, destaca-se:
Alertas e mensagens via e-mail e SMS;
Interface web;
Facilidade de utilização e acesso;
Recursos de aprendizagem online;
Acesso privado para consultas e registos.
Figura 9 - Comunicação com formandos/formadores de acordo com a empresa INSIA – Sistemas de informação, Lda
A solução FORINSIA ENTERPRISE está dotada de mecanismos integradores com sistemas
externos do tipo ERP14 de gestão de modo a permitir um sincronismo de informação para a gestão
da formação, como por exemplo:
Integração de dados de formandos/colaboradores;
Exportação de informação de análise de indicadores de gestão (BI);
Autenticação central;
Dados para facturação.
1.2.5.3 HUMANTRAIN
A empresa HUMANSOFT desenvolveu a ferramenta HUMANTRAIN. Este é um sistema de
gestão do processo formativo desenvolvido de acordo com a figura 10.
14 Enterprise Resource Planning, isto é, de sistemas de gestão empresarial.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
22
Figura 10 - Fluxo dos processos base do software HUMANTRAIN de acordo com a empresa HUMANSOFT
De acordo com esta empresa o HUMANTRAIN foi concebido principalmente para colmatar
a burocracia associada à gestão pedagógica da formação, ou seja, transformar e automatizar
processos complexos em tarefas simples para o utilizador. Através da ficha de formando é
possível atualizar os dados dos formandos e formadores de forma automática através do cartão
do cidadão, poupando assim tempo e aumentando a fiabilidade da informação, sendo também
disponível consultar de forma rápida e prática o histórico de formação do formando e formador.
O HUMANTRAIN dispõe de uma ferramenta de questionários que podem ser direcionados
a vários públicos alvo (formandos, formadores, colaboradores) e cujas respostas podem
contribuir para o cálculo do ranking de formadores. De modo a antecipar conflitos nos processos
de calendarização, a ferramenta de planeamento da formação permite detetar formandos
sobrecarregados (formandos inscritos em pelo menos duas ações de formação em que uma ou
mais sessões ocorrem no mesmo período de tempo), formadores, salas e material de apoio sobre
alocados. Com este software é então possível controlar a assiduidade dos formandos e fazer a
devida avaliação de cada uma das ações de formação.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
23
1.2.5.4 ERP Primavera
O módulo de gestão da formação ERP Primavera da empresa Primavera – Business
Software Solutions, S.a. permite às empresas gerir todo o processo de formação dos seus
funcionários, possibilitando ainda o tratamento automático da informação legal exigida. Com
esta ferramenta é possível gerir todo o ciclo da formação, desde a criação de cursos, passando
pela orçamentação de planos de formação até à análise estatística.
A construção de planos de formação, ou seja, a previsão dos cursos e funcionários que
frequentarão a formação pode ser elaborada pelo utilizador ou através de um assistente que
avalia as necessidades dos colaboradores e os distribui automaticamente pelos cursos. Esta
ferramenta permite ainda o controlo automático de alocação de recursos necessários à
formação, facilitando a construção de planos de formação. Com este módulo é possível ainda o
registo automático das alterações mensais decorrentes das presenças dos colaboradores em
ações de formação. Os planos de formação têm sempre associado um estado, permitindo assim,
não só o controlo sobre a situação de cada plano, como por exemplo, verificar se o plano se
encontra ou não aprovado, além de permitir o envio automático de alertas para formadores e
formandos via e-mail. Este módulo permite também fazer uma análise estatística da gestão da
formação, sendo uma ferramenta que disponibiliza ao gestor informação vital, no âmbito do
processo de tomada de decisão.
1.2.5.5 Decisão de uma empresa entre desenvolver ou adquirir software no ramo da gestão de formação aeronáutica
A decisão duma empresa entre desenvolver software para suporte aos seus processos, ou
adquiri-lo mediante uma consulta ao mercado, é uma tarefa complexa.
O desenvolvimento interno de software terá de ser analisado numa perspetiva global, ao
nível de todos os processos da empresa. É também crucial que a empresa disponha de um
departamento de informático, com as competências necessárias ao suporte e manutenção do
software, assim como às infra-estruturas de Tecnologias de Informação.
Como desvantagem desta opção podemos apontar o custo e o tempo necessário ao
desenvolvimento do software. Neste caso, poderá acontecer que o(s) utilizadore(es) deixem de
executar as suas atividades normais, dada a necessidade de, temporariamente, se dedicarem aos
sistemas de informação.
Como vantagens, destacamos a adequação à realidade da empresa, a confidencialidade
dos dados, dos processos, a utilização de aplicativos genéricos (ex.: Access, Excel) em que o
utilizador domina a solução.
É comum, atualmente, as empresas recorrerem a sistemas ERP, que são sistemas de
informação adquiridos em pacotes de softwares com o objetivo de apoiar a execução da maioria
das operações das empresas (Recursos Humanos, Contabilidade, Tesouraria, Património,
Compras, Formação, etc.).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
24
Importa, porém, referir que os sistemas ERP não são desenvolvidos para uma empresa
específica, atendendo a que procuram responder a requisitos genéricos do maior número possível
de empresas. Estes sistemas incorporam modelos de processos de negócio, que são obtidos em
resultado da experiência acumulada pelas empresas fornecedoras em repetidos processos de
implementação ou são elaborados por empresas de consultadoria.
Como vantagens desta opção destacamos, a integração entre todos os processos
existentes na empresa e a experiência de consultores na sua implementação. Como desvantagens
salienta-se o custo de implementação, (normalmente é necessário recorrer a consultores), a
necessidade da empresa dispor de uma equipa de TI (Tecnologias de Informação), ou em
alternativa recorrer a ‘outsourcing’ com o objetivo de assegurar a futura manutenção /
desenvolvimento do ERP.
Em resumo, a decisão da empresa em desenvolver software ou recorrer ao que existe
disponível no mercado, deverá ser o resultado de uma análise interna, em que se deverão
ponderar as vantagens e desvantagens associadas a cada opção, que podem ser evidenciadas
numa matriz semelhante à que se apresenta na Tabela 4.
VANTAGENS DESVANTAGENS
A) DESENVOLVER
SOFTWARE
Adequação à realidade da empresa,
Confidencialidade dos dados e
processos,
Utilização de aplicativos genéricos
(Ex. Access, Excel)
…
…
Custo e tempo necessário, com
recursos humanos da empresa,
Afetação de colaboradores aos
Sistemas de Informação, em
detrimento das suas tarefas
normais,
…
…
B) ADQUIRIR
SOFTWARE
Integração de processos,
Experiência consultores na
implementação ERP´s,
…
…
Custo implementação,
Necessidade de recorrer a
consultores,
Empresa terá de dispor de uma
equipa de Tecnologias de
Informação,
Eventual recurso a outsourcing
para manutenção /
desenvolvimento adicional ERP,
…
…
Tabela 4 - Matriz auxiliar para a tomada de decisão entre desenvolver ou adquirir software
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
25
Apesar de se realçar que o desenvolvimento ou aquisição de software, constitui, de fato,
uma tarefa complexa e exigente que deverá envolver todos os responsáveis da empresa, na
presente dissertação apresenta-se uma proposta de solução, para a gestão dos recursos humanos
na ótica da regulamentação aeronáutica, a utilizar, numa primeira fase, pela AÉROTÉCNICA,
podendo constituir-se numa segunda fase, como a base dos requisitos, naquela área, que
deverão estar associados à eventual aquisição e implementação de um sistema ERP.
No próximo Capítulo iremos descrever os requisitos inventariados e a metodologia
utilizada no desenvolvimento da solução proposta.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
26
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
27
Capítulo 2
2 Planeamento e desenvolvimento da solução
2.1 Requisitos do problema
Foram realizadas várias reuniões com os responsáveis da AEROTÉCNICA, visando o
levantamento dos processos As Is, tendo-se também identificado os seguintes objetivos
relacionados com a implementação do sistema de gestão de formação dos recursos humanos.
Destas reuniões resultaram as seguintes funcionalidades para o referido sistema,
conforme a seguinte tabela.
Num. FUNCIONALIDADE
1 Criação de uma ferramenta que permitisse agregar diversa informação que se
encontra, quer em ficheiros Word, quer em ficheiros Excel;
2 Promover a revisão dos procedimentos associados ao processo de controlo da
formação, com a redução de redundância de tarefas;
3 Interligação entre a informação que consta dos ficheiros Word e Excel, evitando-se a
duplicação de inserção de dados;
4 Concentração da informação relevante quer sobre os dados gerais, quer sobre a
formação aeronáutica, por colaborador da empresa, preferencialmente num ecrã, de
fácil visualização;
5 Emissão e visualização de Certificados de Formação, com o formato individual e com
o formato coletivo;
6 Criação do Plano Anual de Formação (PAF), em função dos dados históricos do
colaborador visando assegurar que todo o Pessoal de Certificação recebe a Formação
Contínua a cada 2 anos;
7 Estruturação da base de dados, com a definição de códigos por tipo de formação e
por formação, permitindo a sua natural expansão, consoante as futuras
necessidades;
8 Emissão de relatórios de alertas, sobre a formação que se prevê realizar nos
próximos 30, 90 e 180 dias, com referência à data de emissão do relatório;
9 Exportação de dados em formato ‘.pdf’ e ‘.xls’.
Tabela 5 - Funcionalidades identificadas para o sistema a desenvolver
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
28
Assumindo-se que a rentabilidade de qualquer negócio depende em grande parte da
eficiente e efetiva capacidade de produção de informação de gestão de suporte à tomada de
decisão, centramo-nos particularmente na elaboração de ‘outputs’, quer na vertente dos dados
históricos, quer na vertente do PAF.
O levantamento dos processos As Is, conjugado com os objetivos pretendidos, permitiu-
nos, assim, realizar o desenho do modelo To Be;
Figura 11 - Estudo da solução a implementar
O PAF, deverá ser o resultado, do princípio utilizado pela empresa de que todo o Pessoal
de Certificação recebe a Formação Contínua a cada 2 anos, acrescido da previsão de Formação
Não Contínua.
Levantamento dos processo
As-IS
Objetivos identificados
Desenho do
Modelo To-Be
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
29
Figura 12 - Mecanismo de construção do Plano Anual de Formação
Atendendo à metodologia de construção do PAF, a ferramenta a desenvolver deverá
apresentar dois ramos distintos de registo de informação, sendo um para os dados históricos e
outro para o registo da previsão de ações de Formação Não Contínua.
Identificou-se ainda a necessidade de estudar um algoritmo que realizasse a previsão das
datas futuras de Formação Contínua (última data de realização acrescida de 2 anos).
2.2 Metodologia
2.2.1 Arquitectura da base de dados
Dados os requisitos do problema, pretende-se alcançar os seguintes objectivos:
Conceção, construção e implementação de uma base de dados em Access, visando o
controlo e acompanhamento do processo de formação, no âmbito do sistema de
qualidade implementado na empresa;
Agilização e simplificação do processo de tratamento da informação, no âmbito do
controlo da formação, mediante a utilização de uma ferramenta de fácil utilização
para a gestão operacional;
Permitir a análise e monitorização permanente da execução das ações realizadas e
previstas realizar; e
PLANO ANUAL DE FORMAÇÃO
Formação Não
Contínua
Formação contínua
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
30
Disponibilização de informação detalhada sobre o Plano Anual de Formação, que
potencie o maior foco na sua análise face às obrigações regulamentares
O projeto foi desenvolvido durante três fases, conforme Figura 13.
Figura 13- Metodologia de desenvolvimento do projeto
ARQUITETURA DA BASE DE DADOS (Tabelas / Relações)
Figura 14 - Arquitectura da base de dados
Foram criadas as seguintes Tabelas:
2.2.1.1 Tabela Posto de Trabalho
Esta tabela inclui a relação de todos os postos de trabalho existentes na empresa (ex.
ADM-Administrador, DME - Diretor de Manutenção e Engenharia, ENG – Engenheiro, etc.)
A estrutura da Tabela corresponde a:
Implementação
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
31
Tabela 6 – Estrutura da Tabela “Posto trabalho”
A Tabela Posto de Trabalho relaciona-se com a Tabela de Colaboradores através do
campo ‘Designação_Posto_Trabalho/Posto_trabalho’.
2.2.1.2 Tabela de colaboradores
Inclui a descrição de todos os colaboradores da empresa, os respetivos dados gerais de
identificação e as competências no domínio aeronáutico, como a Licença Parte 66 e Licença
ICAO, conforme tabela 5.
A estrutura da Tabela corresponde a:
Tabela 7 – Estrutura da Tabela “Colaboradores”
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
32
A tabela de ‘Colaboradores’ relaciona-se com a tabela de ‘Colaboradores_Formação’,
através do campo ‘ID_Colaborador/ID_Colaborador’.
2.2.1.3 Tabela de Colaboradores Formação
Inclui a descrição de todas as formações profissionais efetuadas pelos colaboradores da
empresa, assim como a formação académica, a AIC da AEROTÉCNICA e AIC de outras entidades.
A estrutura da Tabela corresponde a:
Tabela 8 – Estrutura da Tabela “Colaboradores_Formação”
A tabela de ‘Colaboradores_Formação’ relaciona-se com as tabelas de
‘Formação_Profissional’ e ‘Formação_Académica’, através dos campos, respetivamente
Designação da formação profissional e designação da formação Académica.
2.2.1.4 Tabela de Tipos de Formação Profissional
Inclui os tipos de formação profissional realizados pelos colaboradores da empresa.
Foram identificados os seguintes tipos:
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33
101 - formação Contínua;
102 - outras formações;
103 - formação tipo aeronaves;
104 - formação tipo componentes.
A estrutura da Tabela corresponde a:
Tabela 9 – Estrutura da Tabela “Tipos de Formação Profissional”
A tabela de Tipos de formação profissional relaciona-se com a tabela de ‘Formação
Profissional’, através do campo, tipo de formação profissional de cada tabela.
2.2.1.5 Tabela de Formação Profissional
Inclui as diferentes ações de formação profissional utilizadas na empresa. Foram identificadas
as seguintes formações:
Parte 145;
FTS;
Tecnologias relevantes;
Fatores Humanos;
Parte 66/147;
Parte M;
MOM & NF’s;
W.INAC/EASA;
Parte 21;
Post-Holder;
De-Icing;
Security;
Aeronave B2;
Mot. Lyc.;
PT-END;
SMS;
Dornier Do-228 (Honeywell TPE-331);
Cessna 414 (TCM TSIO-520);
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34
Cessna 421 (TCM GTSIO-520);
'Alouette' Eurocopter 316 (Artouste IIIB);
PAC 750.
A estrutura da Tabela corresponde a:
Tabela 10 – Estrutura da Tabela “Tipos de Formação Profissional”
2.2.1.6 Tabela de Tipos de Formação Académica
Inclui os tipos de formação académica dos diferentes colaboradores da empresa. Foram
identificados os seguintes tipos:
1 – formação básica;
2 – formação superior.
A estrutura da Tabela corresponde a:
Tabela 11 – Estrutura da Tabela “Tipos de Formação Académica”
A tabela de ‘Tipos de formação académica’, relaciona-se com a tabela de ‘Formação
Académica’, através do campo, tipo de formação académica de cada tabela.
2.2.1.7 Tabela de Formação Académica
Inclui as diferentes formações académicas associados aos colaboradores da empresa.
Foram identificadas as seguintes formações:
5º ano de escolaridade;
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35
9º ano de escolaridade;
12º ano de escolaridade;
Outro (formação básica);
Curso Técnico;
Curso Superior;
Outro (Formação Universitária).
A estrutura da Tabela corresponde a:
Tabela 12 – Estrutura da Tabela “Formação Académica”
2.2.2 Resumo do processo de exploração do sistema
Ao iniciar o programa SISTEMA DE QUALIDADE - CONTROLO DA FORMAÇÃO DA
AEROTÉCNICA e após a correta introdução da Palavra-passe, conforme Figura 15, acede-se ao
MENU PRINCIPAL, de acordo com a Figura 16.
Figura 15 – Ecrã para introdução da Password de acesso à Base de Dados
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36
Figura 16 - MENU PRINCIPAL do sistema Controlo da Formação da AEROTÉCNICA
Neste ecrã, o utilizador tem imediato acesso à última data e hora em que criou ou
atualizou o PAF.
A exploração do sistema foi desenhada de forma a maximizar o nível de eficiência na
utilização dos recursos versus obtenção de ‘outputs’, sendo constituída por três etapas,
conforme Figura 17.
Figura 17- Resumo do processo de exploração do sistema no âmbito do registo de formações
realizadas e criação do PAF.
Etapa 1
Inserir as datas das últimas formações, por tema, colaborador
Etapa 2
Inserir as datas de previsão da realização da Formação Não Contínua
Etapa 3
Criar/Actualizar o PLANO ANUAL DE FORMAÇÃO
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37
2.2.2.1 Etapa 1
Nesta Etapa, deverá inserir-se logo após a realização de cada ação de formação, a
respetiva data da sua realização, por tema e colaborador, com base na folha de presenças. De
imediato poderá emitir-se o respetivo Certificado de Formação.
Figura 18 - Registo das formações por colaborador (Etapa 1)
No espaço ‘A’ devem ser inseridos os seguintes parâmetros:
a Formação realizada pelo colaborador (o utilizador deve preencher o campo
‘Designação da formação’, clicando na seta que se encontra no lado direito,
acedendo a uma caixa de listagem com as opções disponíveis conforme figura
17);
a data de início e a data de fim da formação, mediante a seleção do respetivo
dia/mês/ano, através do calendário que será disponibilizado nestes campos;
as horas da formação;
Formação Ciclo Normal e Formação Não Conformidade. Caso se trate de uma
formação de ciclo normal, ou seja, as formações que se realizam de dois em dois
anos, o utilizador deve inserir a ‘flag’ no respetivo campo. Se a formação
decorrer de uma auditoria em que foi identificada uma não conformidade, o
utilizador deve inserir a ‘flag’ no campo disponível para o efeito. Caso seja uma
A
B
C
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38
formação Não Contínua, não deverá ser inscrita nenhuma ‘flag’ em qualquer dos
campos.
o local;
a entidade formadora;
o nome do formador;
observações.
Figura 19 - Caixa de listagem 'Designação de Formação'
Os botões presentes no espaço ‘B’ destinam-se a possibilitar a emissão do Certificado de
Formação, logo após a atualização da Ficha do colaborador. Pretendeu-se desta forma otimizar o
processo, dado que o utilizador terá de preencher através de uma caixa de diálogo interativa do
Access, apenas o Número de registo associado à formação do colaborador que se encontra
disponível no ecrã em utilização. De imediato poderá aceder e visualizar o Certificado de
Formação, que será preenchido automaticamente com todos os dados do colaborador, conforme
exemplo que se apresenta seguidamente:
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39
Figura 20- Exemplo de um Certificado Individual de Formação
O espaço ‘C’ destina-se ao preenchimento da informação sobre o estado do colaborador
na empresa. Se estiver selecionada a opção ‘Ativo’, então a data apresentada representa a data
de entrada da empresa. Caso a opção ‘Não Ativo’ se encontre selecionada, a data exibida
representa a data de saída na empresa.
Por defeito, aquando da criação de um novo colaborador, o botão encontra-se no estado
‘Ativo’.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
40
2.2.2.2 Etapa 2
A opção 2 do MENU PRINCIPAL destina-se à introdução da previsão de realização de ações
de formação ‘Não Contínua’. Para todas as ações de formação que não obedeçam a um ciclo de 2
anos, que sendo do Tipo 102 (Outras Formações), 103 (Formação Tipo Aeronaves), 104 (Formação
Tipo Componentes),e com realização aleatória, é necessária a sua introdução no formulário que
se encontra na figura abaixo, de modo a que as formações possam integrar o PAF.
Este formulário foi dividido em duas partes. A segunda parte apresenta idêntica
informação relativamente à primeira parte, porém, disposta em coluna com o objectivo que o
utilizador verifique rapidamente os dados já introduzidos.
Figura 21 - Introdução da Previsão de Realização de Ações de Formação 'Não Contínua'
2.2.2.3 Etapa 3
As futuras necessidades de formação foram construídas pressupondo que o prazo de
validade de cada ação de formação para o tipo 101 (Formação contínua), é de 2 anos. Em função
da última data de formação, foi construído um algoritmo que calcula a data da próxima ação de
formação. Por exemplo, quando se pretender construir o Plano Anual de Formação de 2015,
selecciona-se a opção 3 do MENU PRINCIPAL.
Figura 22 - Opção 3 do MENU PRINCIPAL
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
41
Ao clicar-se nesta opção, executam-se 2 “Queries”:
Figura 23 - Metodologia da construção do PAF
O resultado de todas as ações de formação planeadas é portanto agregado numa Tabela
única, que será a fonte de informação dos relatórios.
Posteriormente, o sistema solicita a data de início para criar o PAF – Plano anual de
Formação, que neste caso deverá corresponder a 01-01-(n-2), conforme se exemplifica na Tabela
11. Para o tipo de formação 101, o programa adiciona 2 anos e determina assim a nova data de
formação, para cada ação.
Figura 24 - Janela para introdução da data de início da criação do PAF
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
42
PLANO ANUAL FORMAÇÃO Ano n-2 Ano n Observaçoes
2014 2012 2014 O PAF apresenta todas as ações, com início em 2014 até 2016.
2015 2013 2015 O PAF apresenta todas as ações, com início em 2015 até 2017.
2016 2014 2016 O PAF apresenta todas as ações, com início em 2016 até 2018.
Tabela 13 - Exemplo que compara a data a introduzir e o ano do PAF
Outra das funcionalidades do sistema é a EMISSÃO DE CERTIFICADO COLETIVO DE
FORMAÇÃO. Este modelo de certificado é utilizado aquando da realização de ações de
formação/divulgação de procedimentos a vários colaboradores.
Deverá inserir-se a seguinte informação (conforme exemplo na figura abaixo):
Designação da Formação;
Duração da Formação;
Data de realização;
Nome do Formador;
E os respetivos nomes de cada colaborador presente, que são preenchidos
mediante seleção do mesmo ao clicar-se na seta associada a cada campo, em que
são apresentados como resultado todos os colaboradores da empresa.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
43
Figura 25 - Exemplo do Formulário de um Certificado Coletivo de Formação
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
44
De seguida e após a introdução dos dados sobre a formação, o utilizador poderá
visualizar o Certificado Coletivo de Formação, que inclui no verso, a lista de colaboradores que
participaram na formação realizada.
Figura 26 - Exemplo de um Certificado Coletivo de Formação em Parte 145
Com o intuito de possibilitar a expansão de todos os campos com opções de escolha
associados, foi criada a opção 7 do sistema intitulada de MENU MANUTENÇÃO BASE DE DADOS
(Figura 27).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
45
Figura 27 - Menu de Manutenção da Base de Dados
Este Menu foi desenvolvido a pensar, sobretudo, na possibilidade do surgimento de novas
formações ou tipos de formações que não constam presentemente no programa.
O acesso a esta opção terá de realizar-se mediante a introdução de uma password,
pretendendo-se desta forma que o acesso a esta área seja realizado apenas por utilizadores com
conhecimentos avançados de MS Access, por forma a evitar que sejam eliminados
involuntariamente registos da base de dados.
Por conseguinte, o ecrã de manutenção possui as seguintes opções:
Adicionar novo tipo/designação de Formação Profissional;
Adicionar novo tipo/designação de Formação Académica;
Adicionar novo Posto de Trabalho;
Modificar as datas previstas de Formação Contínua no PAF. Como a previsão é
gerada automaticamente através de um algoritmo, pode surgir o caso em que
seja prevista uma data para a realização de uma Formação num Sábado, Domingo
ou Feriado;
Exportar a tabela com o PAF para um ficheiro com o formato .xls e importar o
mesmo ficheiro para a referida tabela. Esta facilidade poderá ser utilizada
quando for necessário efetuar alterações em massa de informação.
2.2.3 Relatórios
Os relatórios são utilizados para visualizar e resumir dados, fornecendo informação
detalhada sobre registos individuais, resumos de vários registos ou ambos.
Nesta parte do sistema foram concebidas duas vertentes distintas no que respeita a
relatórios, a vertente do histórico e a vertente da Previsão - PAF. Os relatórios de dados
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
46
históricos são todos aqueles cuja fonte de informação corresponde às formações que já
decorreram e que foram previamente registadas na base de dados.
Figura 28 - Menu de Relatórios (referente ao histórico)
No MENU RELATÓRIOS – HISTÓRICO encontram-se disponíveís (por exemplo para
impressão) os dados gerais e a formação Profissional do colaborador. Esta informação é
apresentada após introdução do ID do Colaborador.
Figura 29 - 'Input box' de introdução do ID do Colaborador
Após a introdução do ID do Colaborador, o utilizador obtém acesso aos dados gerais do
Colaborador (Figura 30).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
47
Figura 30 - Exemplo de uma ficha de dados gerais de um colaborador
Da mesma forma obtêm-se os dados da formação profissional do Colaborador (Figura 31).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
48
Figura 31 - Formação Profissional do Colaborador
Ainda neste menu foi criado uma opção (3) que permite a visualização, através de uma
listagem, de todos os colaboradores que integram a empresa (Figura 32). Esta lista pode ter
como vantagem a procura mais rápida de um determinado ID de Colaborador e do respetivo
nome, tendo maior relevância quanto maior for a quantidade de Colaboradores da empresa.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
49
Figura 32 - Parte da Listagem de Colaboradores da empresa
Ao aceder-se aos Relatórios de Histórico de Formação por Ano/Colaborador/Formação
(opções 4, 5 e 6 do menu RELATÓRIOS - HISTÓRICO), surge uma janela para a introdução do ano
de ínicio (AAAA), para o qual pretende-se visualizar a informação (Figura 33).
Figura 33 – ‘Input box’ para introdução do ano de início-AAAA
Como resultado obtém-se os seguintes relatórios:
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
50
Figura 34 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação por Ano
Os relatórios apresentados através das Figuras 34 e 35, apresentam o somatório das horas
de formação realizadas, numa caixa com diferentes cores. Os critérios de sinalética podem ser
alterados, tendo sido utilizados os intervalos que automaticamente evidenciam as seguintes
cores:
Total das horas de formação maior que 0 e menor que 16 - cor vermelha;
Total das horas de formação maior que 17 e menor que 29 - cor amarela;
Total das horas de formação maior ou igual a 30 – cor verde.
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51
Figura 35 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação por Colaborador
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Figura 36 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação por Designação
Ainda através da introdução do ano de início na ‘input box’ é possível aceder a um
relatório que contém a informação referente às Formações decorridas de Não Conformidades
(Figura 37).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
53
Figura 37 - Exemplo de um Relatório de Histórico de Formação decorrente de Não Conformidades
De modo a satisfazer a necessidade de obter informação referente às formações que
ocorreram num determinado período (por exemplo, formações que decorreram durante um certo
mês), foram criados dois relatórios.
Para aceder a esses relatórios, é necessário introdução da data de início e data de fim do
período (Figuras 38 e 39).
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
54
Figura 38 - 'Input box' para introdução da data de início (exemplo)
Figura 39 - 'Input box' para introdução da data de fim (exemplo)
No final da introdução do intervalo de datas, o utilizador tem acesso ao seguinte
relatório:
Figura 40 - Exemplo de um Relatório do Histórico de Formação por Colaborador e por Período
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
55
A outra vertente do programa são os relatórios do PAF, que agregam as formações
previstas. O MENU RELATÓRIOS PAF foi dividido em duas categorias diferentes.
Em primeiro lugar constam os relatórios referentes ao Plano Anual de Formação, em
segundo lugar um conjunto de listagens de alertas de ações de formação, previstas para os
próximos 180, 90 e 30 dias, posteriores à data atual.
Figura 41 - Menu relatórios do Plano Formação Anual
O primeiro relatório do PAF pode ser visualizado em três versões diferentes. O Plano
Anual de Formação por Ano, por Colaborador e por Formação.
Na Figura 42 encontra-se um exemplo do Plano Anual de Formação por Ano.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
56
Figura 42 - Exemplo de um Relatório PAF por Ano15
A opção 4 do MENU RELATÓRIOS PAF é um relatório simples, organizado pelo ano, que
apresenta a data de execução, a Designação da Formação, a carga horária, o pessoal envolvido e
a entidade formadora.
15 Devido à elevada extensão de dados, encontra-se na figura apenas o(s) primeiro/dois primeiros
colaboradores de cada ano.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
57
Figura 43 - Exemplo de um Relatório PAF Simples16
Para fazer face à necessidade de conhecer as formações decorrentes de não
conformidades, foi criada a opção 5, RELATÓRIO – PAF AÇÕES DE FORMAÇÃO DECORRENTES DE
NÃO CONFORMIDADES (Figura 44).
16 A título de exemplo, na figura encontram-se apenas as primeiras formações de cada ano.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
58
Figura 44 - Relatório PAF - Ações decorrentes de Não Conformidades
Visando conhecer, num determinado período, a previsão de ações de formação, foi
criado o Relatório LISTAGEM DE AÇÕES DE FORMAÇÃO PREVISTAS (POR PERÍODO).
Desta forma, através da introdução das datas de início e de fim do período (Figura 45)
pretendido, obtêm-se o relatório de ações de formação previstas por período.
Figura 45 - Exemplo de uma data de início e de fim do período pretendido
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
59
Figura 46 - Exemplo de uma listagem de ações de formação previstas no mês de Outubro de 2014
O MENU RELATÓRIOS PAF contém listagens de alerta de ações de formação previstas para
os próximos 180, 90 e 30 dias, posteriores à data atual. Estas listagens permitem ao utilizador
saber com precisão e com antecedência, quais as formações que irão ocorrer no futuro próximo e
quais os colaboradores que têm que participar nessas mesmas formações.
O acesso a estes relatórios facilita o planeamento das formações, facultando assim uma
melhor gestão do tempo por parte do utilizador.
A listagem de ações de formação previstas para os próximos 180 dias apresenta-se da
seguinte forma, de acordo com a Figura 47.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
60
Figura 47 - Listagem de Colaboradores com formação prevista nos próximos 180 dias17
Para ações de formação a realizar nos próximos 90 dias, obtêm-se o relatório da Figura
48.
17 Considerando a Data Atual: 30-05-2014
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
61
Figura 48 - Listagem de Colaboradores com formação prevista nos próximos 90 dias
Na Figura 49 está representada uma listagem das ações de formação previstas decorrer
nos próximos 30 dias.
Figura 49 - Listagem de Colaboradores com formação prevista nos próximos 30 dias
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
62
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
63
Capítulo 3
3 Validações
O desenvolvimento do projeto teve por base dois aspetos que consideramos críticos, em
termos de cumprimentos dos requisitos, designadamente:
Qualidade – consistiu na verificação permanente se o projeto estava alinhado com as
necessidades inicialmente identificadas.
Integração – verificação sobre a inexistência futura de trabalho em duplicado para o
utilizador e avaliação se os outputs respondem aos objetivos pretendidos.
Foram realizadas diversas reuniões de coordenação, quer para identificação e
clarificação da informação disponível, quer para definição da estrutura da base de dados, inputs
e outputs a obter.
Após finalização do processo de construção dos inputs da informação histórica, foi
realizada uma reunião de avaliação da sua estrutura. O mesmo sucedeu com os relatórios
produzidos, que foram sujeitos a apresentação à AEROTÉCNICA.
As validações decorreram em dois níveis diferenciados:
1º. Nível – Automatismos da BD (Base de Dados)
Foram realizados ainda testes de conformidade a todos os automatismos desenvolvidos,
decorrentes de macros, algoritmos ou rotinas de Visual Basic, que consistiram na respetiva
execução e verificação se o resultado correspondia ao expectável.
Por exemplo, a criação do PAF - Formação Contínua, resulta da execução de uma Query,
que adiciona à data da última formação, dois anos, determinando-se assim a nova data de
realização de determinada Formação Contínua. Os resultados da Query, ou seja, todas as datas
previstas para a realização de novas ações de Formação Contínua, foram validadas em função da
última data e comparadas com a informação disponível na AEROTÉCNICA, conforme Tabela 14.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
64
Tabela 14 - Fonte de dados do PAF Formação Contínua, com o objectivo de validação (exemplo)
Os automatismos decorrentes dos alertas criados, sob a forma de relatórios, que
permitem identificar em determinada data, as ações de formação que decorrerão nos próximos
180, 90 ou 30 dias, foram sujeitos a validações na origem, ou seja, as queries que alimentam os
relatórios foram previamente testadas, comparando-se os resultados obtidos com os cálculos
realizados isoladamente.
Figura 50 – Automatismos da Base de Dados - âmbito dos testes de conformidade
2º. Nível – testes de conformidade de inputs/outputs:
A inserção de registos na base de dados foi realizada de acordo com a informação
correspondente, utilizada na AEROTÉCNICA.
Os relatórios que apresentam os dados gerais dos colaboradores e a formação, foram
objeto de comparação, por amostragem, com a ficha de colaborador, utilizada na empresa.
Todos os dados históricos, decorrentes de ações de formação realizadas, que são
apresentados nos relatórios desenvolvidos, foram comparados com semelhante informação
disponível na empresa e confirmada a sua correspondência.
Queries Macros
TESTES DE CONFORMIDADE
Rotinas VBA
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
65
Figura 51 - Relatórios da Base de Dados - testes de conformidade
Relativamente ao input de dados, referente à previsão de Formação Não Contínua, o
processo foi validado desde a origem até à sua apresentação em relatórios, conforme se
exemplifica:
Figura 52 - Introdução na Base de Dados de uma ação de Formação Não Contínua (previsão)
Relatórios PAF
TESTES DE CONFORMIDADE
Relatórios histórico
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
66
Figura 53 - Comprovativo da apresentação do registo da Figura 16, no Relatório Plano Anual de Formação por Ano
Figura 54 - Comprovativo da apresentação do registo da Figura 16, no Relatório Plano Anual de Formação por Colaborador
Figura 55 - Comprovativo da exportação para ficheiro Excel do registo da Figura 16, no Relatório Plano
Anual de Formação por Colaborador
Nome
Horas
Form. ANO Designacao_de_Formacao
ID_Col
abora
Posto
_Trab
DATA PREVISTA
INICIO FORMACAO
DATA PREVISTA
FIM FORMACAO
Horas_
Formacao
Formacao
Ciclo Normal
Formacao
N_C
Entidade
Formadora
AEROTÉCNICA 8
2014
Dornier Do-228 (Honeywell TPE-331)
1000 29-ago-14 29-ago-14 8 Falso Verdadeiro UBI
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
67
Capítulo 4
4 Conclusões e sugestões
4.1 Conclusões
As principais conclusões do presente estudo são as seguintes:
De acordo com o Código do Trabalho, Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, encontra-se
estipulado nos requisitos da formação profissional que as entidades empregadoras
estão obrigadas a prestar aos seus colaboradores o direito à formação, tendo cada
colaborador o direito a 35 horas de formação profissional anual ou a concessão de
tempo para a frequência de formação por iniciativa do trabalhador.
No domínio da aeronáutica o regulamento da EU 2042 de 2003 no seu anexo II, PARTE
145 apresenta os princípios de certificação que uma Organização de Manutenção terá
que ter, perante o cumprimento de certos requisitos técnicos e procedimentos
administrativos, por forma a assegurar a aeronavegabilidade das aeronaves. Os
requisitos técnicos que têm o seu foco na matéria da formação, estão presentes na
Secção A, 145.A.30 (Requisitos do Pessoal), 145.A.35 (Pessoal de Suporte B1, B2 e B3 e
de Certificação C) e 145.A.65 (Procedimentos de Manutenção, Qualidade e Segurança).
Qualquer organização de aeronáutica certificada nos termos da regulamentação EASA
PARTE 145 deve ter definida uma política de qualidade e de segurança a ser incluída
no MOM. Parte desta política passa por reconhecer a segurança como objectivo
primário permanente, em que devem ser analisados os Factores Humanos associados à
actividade desenvolvida.
O sistema de qualidade de uma organização homologada EASA PARTE 145 inclui
auditorias independentes, a fim de controlar o cumprimento e adequação dos
procedimentos de forma a assegurar boas práticas de manutenção e aptidão para o
serviço de aeronaves e componentes.
A AEROTÉCNICA, como organização de manutenção de aeronaves certificada nos
termos do regulamento da EU nr 2042/2003, PARTE 145, dispõe de pessoal de
certificação C e de suporte de categoria B1, B2, B3 em número suficiente (de acordo
com plano de mão-de-obra) para o cumprimento dos trabalhos que constam do seu
âmbito de aprovação, em conformidade com o estipulado na PARTE 145.A.30.
A formação profissional deve ser considerada como uma atividade de melhoria da
qualificação dos recursos humanos da empresa, sendo fundamental que seja
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
68
Contínuamente promovida de forma a minimizar-se a eventual probabilidade de
ocorrência de erros, que no limite podem significar a perda de vidas humanas.
A conceção e desenvolvimento do projeto de construção duma base de dados em MS
ACCESS, visando a gestão dos recursos humanos na ótica da regulamentação
aeronáutica, foi precedida de um levantamento dos processos existentes e desenho do
respetivo modelo.
As variáveis da base de dados, designadamente, os códigos de tipos de formação
profissional, formação profissional, tipos de formação académica, formação académica
e postos de trabalho, foram alocadas a tabelas próprias, tendo-se criado uma estrutura
de codificação que permitirá a eventual expansão futura, consoante as necessidades.
O acesso ao sistema far-se-á mediante a inserção duma password, que poderá ser
alterada pelo utilizador, pretendendo-se salvaguardar o acesso restrito aos dados
sobre o controlo da formação.
O registo das ações de formação realizadas foi concentrado num único ecrã, onde o
utilizador tem apenas de inserir a designação da formação (informação disponível no
próprio campo mediante seleção), a data de início e a data fim da sua realização, a
duração, a informação se a formação se enquadra no Ciclo Normal ou se decorre de
Não Conformidades, o local, a entidade formadora, o nome do formador e eventuais
observações.
O ecrã de registo da formação efetuado, permite ao utilizador emitir de imediato o
Certificado de Formação, que é preenchido automaticamente, apenas com a inserção
do número de registo associado a determinada ação de formação.
O registo da previsão das ações de formação “Não Contínua”, é efetuado numa área
específica, dado que constitui um dos inputs do PAF.
Os dados que o utilizador tem de inserir para a previsão das ações de formação “Não
Contínua”, correspondem a: nome do formando e a designação da formação
(informação disponível nos próprios campos mediante seleção), as horas da formação,
a informação se a mesma decorre ou não de “Não Conformidades”, o local, a entidade
formadora, as data de início e fim da formação, o pessoal envolvido, e eventuais
observações.
O sistema desenvolvido permite a emissão de Certificados Coletivos de Formação, que
poderão ser utilizados aquando da realização de ações de formação/divulgação de
procedimentos a vários colaboradores.
O Plano Anual de Formação resulta da execução de duas queries. A primeira está
associada à Formação Contínua e decorre de um algoritmo que adiciona dois anos à
última data de formação, determinando assim a nova data da sua realização e a
segunda querie seleciona as ações de Formação Não Contínua, previamente ineridas
pelo utilizador.
Foi criada uma área específica, com o objetivo de realizar a manutenção da base de
dados, nomeadamente a criação de novos códigos de tipos de formação ou designação
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
69
de novas ações de formação. O acesso a esta área será efetuado mediante a
introdução duma password.
Através da área de manutenção da base de dados, foi também criada a possibilidade
de se exportar para um ficheiro Excel, o Plano Anual de Formação com o objetivo de
se realizarem alterações em massa relativamente à informação sobre as datas de
realização da formação ou a sua duração. Recorda-se que ao nível da Formação
Contínua, existe um automatismo que irá determinar as datas futuras da realização
das ações de formação, podendo essas datas coincidirem com um sábado ou domingo,
ou eventualmente, poderá ser do interesse da empresa reprogramar a sua realização.
Criou-se ainda na área da manutenção da base de dados, a possibilidade de importar
para a respetiva tabela, o ficheiro Excel com o Plano Anual de Formação modificado,
após realização das alterações desejadas ao nível de datas e duração da ações de
formação.
Os relatórios construídos foram subdivididos em duas zonas distintas. A primeira
corresponde aos relatórios que apresentam a informação histórica e a segunda
corresponde aos relatórios associados ao Plano Anual de Formação.
Ao nível dos relatórios com a informação do histórico, para além da ficha de
colaborador, construíram-se relatórios que apresentam a formação realizada por
colaborador, por ano ou por formação.
O layout dos relatórios, apresenta um campo onde se diferencia se a formação foi
realizada de acordo com o ciclo normal de formação ou se decorreu de Não
Conformidades, verificadas no âmbito de auditorias internas ou externas.
Os relatórios com o Plano anual de Formação subdividem-se ainda em duas partes. Na
primeira parte apresentamos os relatórios do PAF por ano, colaborador, formação e
aqueles que decorrem de Não Conformidades. Na segunda parte apresentam-se
listagens com as formações que decorrerão nos próximos 180, 90 e 30 dias, posteriores
à data da sua emissão.
Os relatórios com as ações de formação que ocorrerão nos próximos 180, 90 e 30 dias,
evidenciam no cabeçalho o título do relatório com a cor verde (180 dias), amarela (90
dias) e vermelha (30 dias). Pretendeu-se com esta diferenciação de cores, alertar para
a criticidade das datas de realização das ações de formação.
Os relatórios com a formação realizada ou planeada, por colaborador, apresentam o
total de horas de formação, com o objetivo de acompanhar o cumprimento de
obrigações legais, neste âmbito.
Os requisitos e funcionalidades identificadas, foram integrados na proposta de solução,
podendo substituir-se os atuais registos de informação em ficheiros WORD e EXCEL
utilizados pela AEROTÉCNICA, na base de dados.
A decisão duma empresa entre desenvolver software para suporte aos seus processos,
ou adquiri-lo mediante uma consulta ao mercado, é uma tarefa complexa, que deverá
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
70
envolver todos os responsáveis da empresa, mediante um processo de análise sobre as
vantagens e desvantagens associadas a cada opção.
4.2 Futuras actividades
O ambiente externo constitui um fator que condiciona e influencia o desempenho das
empresas, quer pela regulamentação aeronáutica de enquadramento, quer pela própria evolução
de cada espaço económico e a sua interligação com a economia global. Isto significa que deve
existir um permanente alinhamento entre os objetivos da empresa e os seus recursos humanos no
que concerne à visão e aos valores da organização. Numa empresa podemos afirmar que a
qualidade dos recursos humanos constitui um fator essencial ao seu desenvolvimento, assumindo
a formação um papel de relevância, para que seja possível à empresa atingir os seus objetivos.
Assim, considera-se que existem as seguintes melhorias, possíveis de implementar e que
irão facilitar e complementar o processo de análise e tomada de decisão sobre a temática da
formação, sendo decerto um ‘input’ relevante que poderá contribuir para a concretização dos
objetivos da empresa:
a) Emissão de relatórios de análise de desvios entre a formação planeada e a realização,
(horas de formação e número de ações de formação), conforme Figura 56. Idêntico tipo
de análise também poderá ser efetuado por formação e por colaborador.
Figura 56 - Previsão vs. Realização em relação às horas de formação e número de ações de formação
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
71
b) Relatórios com a evolução gráfica sobre as horas de Formação Contínua e Não
Contínua, conforme Figuras 57 e 58;
Figura 57 - Número de horas de Formação Contínua e Não Contínua no ano de 2012
Figura 58 - Número de horas de formação Contínua e Não Contínua no ano de 2012 e de 2013
c) Ações de Formação Contínua por ano, conforme Figuras 59 e 60;
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
72
Figura 59 - Ações de Formação Contínua no ano de 2012
Figura 60 - Ações de Formação Contínua, no ano de 2012 e 2013
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
73
c) Ações de Formação Não Contínua por ano, conforme Figuras 61 e 62;
Figura 61 - Ações de Formação Não Contínua, no ano de 2012
Figura 62 - Ações de Formação Não Contínua, no ano de 2012 e 2013
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
74
d) Gráfico com a evolução das horas de formação realizadas por colaborador e por ano,
conforme Figura 63;
Figura 63 – Evolução das horas de formação realizadas por colaborador e por ano
e) Gráfico, com a evolução anual das horas de formação decorrentes de Não
conformidades, identificadas em auditorias internas e ou externas (Figura 64);
Figura 64 - Evolução anual das horas de formação decorrentes de Não conformidades
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
75
f) Rácio entre as horas de formação decorrentes de Não Conformidades e o Total de
horas de formação. Criação de gráfico com a evolução anual, conforme Figura 65.
Figura 65 - Rácio entre as horas de formação decorrentes Não Conformidades e o Total de horas de formação
g) Criação de indicadores tais como:
Investimento em formação, por ano;
Número de dias de formação/número de colaboradores (gráfico com evolução
anual),
Taxa de cobertura (%), obtendo-se pelo quociente entre o Número de
Colaboradores Formandos sobre o Número Médio Anual de colaboradores
multiplicado por 100.
h) Criação de um processo, que permita enviar de forma automática, por email, para os
dirigentes da empresa um relatório com o Plano Anual de Formação (PAF), imediatamente a
seguir à sua criação e ou atualização;
i) Criação de um “Tableau de Bord”, com a agregação dos principais indicadores sobre a
formação, com o objetivo de facilitar a tomada de decisões, no que que concerne ao
desenvolvimento e construção do Plano Anual de Formação;
j) Criar uma versão da Base de Dados em Língua Inglesa.
Considerando que o Access não é particularmente vocacionado para a análise gráfica, poder-se-
iam criar layouts que seriam exportados para um ficheiro Excel, com formatação previamente
definida, onde se desenvolveria a componente de construção gráfica, com o objetivo de melhor
evidenciar o cenário inerente à formação.
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
76
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
77
Bibliografia
[1] - Regulamento da Comissão (CE) nº2042/2003 de 20 de Novembro de 2003 e respectivos
Anexo III do Regulamento, Parte 66, União Europeia, 2003
[2] - Decreto-Lei 17-A/2004 – Aprovação do regimo geral de licenciamento do pessoal
aeronáutico civil e da certificação e autorização das respectivas organizações de formação,
Portugal, 2004
[3] - Norma Funcional – Manual de Organização de Manutenção – N.F. nº 03.04, revisão nº 04 –
Qualificação e Formação de Pessoal de Certificação C e de Suporte de Categorias B1,B2 e B3,
AEROTÉCNICA, Tires, 2013
[4] – Legislação - Código do Trabalho (Lei 7/2009, de 12 de fevereiro) relativa à formação
profissional (artigos 130 a 134), Portugal, 2009
[5] – National Transportation Safety Board, Aircraft Accident report, TWA 800, Washington, 2000
[6] - AMC 20-22 Aeroplane Electrical Wiring Interconnection System Training Programme, EASA,
2008
[7] - Fuel Tank Safety training - Appendix IV to AMC 145.A.30 (e) and 145.B.10 (3), EASA, 2009
[8] – Helmreich R, Merritt A, Culture at Work in Aviation and Medicine, 1998
[9] - Hawkins F, Human factors in flight, 1993
[10] - International Civil Aviation Organization (ICAO), Human Factors Guidelines for Aircraft
Maintenance Manual (Doc 9824), 2003
[11] - Wiegmann D, Shappell S, Human error analysis of commercial aviation accidents:
application of the Human Factors Analysis and Classification system (HFACS), Washington, 2001
[12] - Reason J, Understanding adverse events: human factors, 1995
[13] – Circular de informação aeronáutica nº 26/2010, INAC, Conversão de licenças nacionais
ICAO em licenças PARTE 66, 2010
[14] – Reinhart R, Basic Flight Physiology, 1996
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
78
[15] – Heinrich H, Industrial Accident Prevention, 1941
[16] - Guia práctico do ACCESS 97, McGraw-Hill, Portugal, 1997
[17] - Exercícios de ACCESS 2007, Jesus C, FCA – Editora de Informática, 2008
[18] - ACCESS 2007 Depressa e Bem, Alves J, FCA – Editora de Informática, 2009
[19] - ACCESS 2007, Sousa S, FCA – Editora de Informática 2009
[20] - ACCESS 2007 Macros e VBA, Loureiro H, FCA – Editora de Informática, 2008
Modelo de gestão do sistema de recursos humanos na ótica da regulamentação aeronáutica
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Anexos Anexo I – Licenças Parte 66
Os tipos de licenças Parte 66 a emitir e as actuais licenças ICAO articulam-se em categorias e
sub-categorias de acordo com as seguintes tabelas:
TMA – CATEGORIAS E SUB-CATEGORIAS DE LICENÇAS PARTE 66
CAT SCAT Designação Observações
A A1 Certificação de manutenção de linha – aviões com motores de turbina -
A2 Certificação de manutenção de linha – aviões com motores de pistão
-
A3 Certificação de manutenção de linha – helicópteros com motores de turbina
-
A4 Certificação de manutenção de linha – helicópteros com motores de pistão
-
B1 B1.1
Certificação de manutenção de linha – electromecânica - aviões com motores de turbina
privilégios de A1 כ
B1.2
Certificação de manutenção de linha – electromecânica - aviões com motores de pistão
privilégios de A2 כ
B1.3
Certificação de manutenção de linha – electromecânica - helicópteros com motores de turbina
privilégios de A3 כ
B1.4
Certificação de manutenção de linha – electromecânica - helicópteros com motores de pistão
privilégios de A4 כ
B2 -
Certificação de manutenção de linha – aviónica -
C - Certificação de manutenção de base -
TMA – CATEGORIAS E SUB-CATEGORIAS DE LICENÇA ICAO
Cat. Sub-Categoria Qualificações
Geral de tipo –aviões + motores
Aviões – motores alternativos
Aviões - motores turbina
MMCM (Mecânico de Manutenção – Célula e Motores)
Helicóptero + motor alternativo
Helicóptero + motor turbina
Motor alternativo
II
Motor turbina
Hélice
MMEA (Mecânico de Manutenção – electricidade de aeronaves) NOTA: A SUB-CATEGORIA MMEA TAMBÉM PODERÁ APARECER EM LICENÇAS COM MEMA OU MME
Avião
Helicóptero
MMRA (Mecânico de Manutenção – Radioelectricidade de aeronaves) NOTA : A SUB-CATEGORIA MMRA TAMBÉM PODERÁ APARECER EM LICENÇAS COM MRMA
Avião
Helicóptero
Fonte: INAC – CIRCULAR DE INFORMAÇÃO AERONÁUTICA CIA N.º: 26/2010
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