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Ministério da EducaçãoSecretaria de Educação Profissional e Tecnológica

Instituto Federal Catarinense

PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO FEDERAL DE

EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECOLOGIA CATARINENSE

2015

Blumenau, 23 de fevereiro de 2015

PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO FEDERAL DE

EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECOLOGIA CATARINENSE

2015

O governo federal, por meio do decreto nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006, instituiu a

Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta,

autárquica e fundacional a qual tem como finalidade aperfeiçoar a qualidade dos serviços públicos

prestados e valorizar o servidor público por meio de sua capacitação permanente. Esse decreto, não

apenas reconhece a importância das ações de desenvolvimento de pessoal nas instituições públicas

federais como as confere status normativo, o que exige ações específicas de desenvolvimento em

cada organização. O Instituto Federal Catarinense, em consonância com tais diretrizes, já

reconheceu em seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI 2014-2017) e em seu

Planejamento Estratégico (2013-2017) a importância da capacitação de seus membros como

requisito para cumprir sua missão relacionada à transformação do cenário regional em benefício da

sociedade, o que sugere não apenas a relevância de um Plano Anual de Capacitação dos Servidores

do IFC como também estabelece essa como uma meta prioritária da gestão.

Diversos fatores justificam que a instituição tenha um plano bem consolidado e contínuo de

capacitação de seus servidores. A especialização das diversas áreas de conhecimento e as

transformações constantes da sociedade atual são dois aspectos gerais que reforçam a importância

da constante capacitação dos servidores. Por um lado, (1) existe uma grande quantidade de

conhecimento para que os profissionais do IFC – docentes, técnicos-administrativos e gestores –

possam desempenhar cada vez melhor suas atribuições, o que requer ações de capacitação que

tornem acessíveis tais conhecimentos a esses profissionais. Além disso, em função da complexidade

dos processos de ensino e aprendizagem que ocorrem em uma instituição de educação como o IFC,

(2) fatores imprevistos ou desconhecidos são condições frequentes nesse tipo de organizações de

trabalho. Isso vale para professores que desenvolvem diretamente as ações de ensino, mas também

para técnicos-administrativos e gestores que dão apoio a essas ações. Com as atuais mudanças da

sociedade, não é mais possível apenas aplicar rotinas, procedimentos e técnicas fixas; é importante

ser capaz de produzir conhecimento sobre o desconhecido e de propor mudanças ou novos

procedimentos de intervenção se necessário. Tudo isso requer que os servidores estejam

constantemente em processo de aprendizagem, daí a importância de um Plano Anual de

Capacitação dos Servidores do IFC.

Para esquematizar essa caminhada de desenvolvimento institucional, pode-se identificar

limites ou “tetos” de compreensão da atuação profissional na instituição. De um extremo a outro, é

possível identificar 5 “tetos” de compreensão que ajudam a visualizar diferentes níveis com que o

trabalho pode ser realizado em uma instituição de ensino. Sem que se perceba, o trabalho pode estar

limitado a (1) seguir rotinas e normas sem uma avaliação do “para que” elas estão sendo feitas.

Pode-se ainda ter o trabalho limitado ao (2) uso de informações ou aplicação de técnicas “típicas”

do setor ou função em que o servidor se encontra. Nesse caso já há um domínio de conhecimentos

existentes, porém ainda sem uma avaliação suficiente da sua função e impacto nos processos de

trabalho. Um estágio mais complexo de percepção está em orientar o trabalho em torno das (3)

demandas e solicitações geralmente de superiores hierárquicos. Já existe, nesse caso, uma

mobilização de recursos para uma finalidade, porém ainda com baixa autonomia. O desempenho do

trabalho direcionado a (4) solucionar problemas já demonstra a percepção do servidor acerca do

ambiente a sua volta e do quanto suas ações processam os problemas relacionados a sua função.

Porém, é apenas no último teto de compreensão que o servidor é capaz de (5) propor objetivos para

o próprio trabalho em função da situação que o afeta, não só a fim de resolver problemas, mas

também em função das possibilidades de melhora e aperfeiçoamento cujos resultados podem

inclusive vir a médio e longo prazo. O esquema abaixo ajuda a visualizar tais estágios de

desenvolvimento profissional e institucional.

Figura 1: Limites ou “tetos” de percepção, compreensão e atuação de profissionais em umaorganização de ensino (Adaptado de Botomé e Kubo, 2002)

PROPOROBJETIVOS EDIREÇÕES DE

AÇÃO

PROCESSARPROBLEMAS

ATENDER ADEMANDAS E

SOLICITAÇÕES

UTILIZARINFORMAÇÕES

E TÉCNICAS

SEGUIRROTINAS,

NORMAS EREGRAS

Tendo em vista esses tetos ou estágios, o processo de capacitação do IFC visa criar

condições para desenvolver a atuação de seus servidores de maneira que os processos de trabalho

superem a mera reprodução de rotinas e a aplicação de técnicas sem a adequada percepção da

função que seu uso tem para os serviços institucionais. Para além do domínio de informações e da

“força de vontade” para superar os problemas, o processo de capacitação requer incentivo ao

planejamento e à proposição de bons objetivos que possam orientar os processos de trabalho

individuais e setoriais. Para isso, as ações de capacitação focam tanto o desenvolvimento de

capacidades técnicas e operacionais de trabalho, como capacidades relativas ao “norte”, missão ou

objetivos do trabalho, nos mais variados âmbitos em que ocorrem: cargo, núcleo de trabalho, setor,

unidade ou instituição.

O plano de capacitação pode também contribuir para consolidar a identidade do Instituto

Federal Catarinense. Nas atividades recentes de construção do planejamento estratégico,

identificou-se a necessidade de aperfeiçoar a compreensão do que define o Instituto Federal

Catarinense, do seu papel social e sua identidade institucional. Historicamente o IFC, constituído

com base nas Escolas Agrotécnicas de Concórdia, Sombrio e Rio do sul e dos Colégios Agrícolas

de Camboriú e Araquari, tem como uma de suas atividades-fim técnico e profissionalizante. Nesse

nível, a capacitação é feita de forma subsequente ou integrada ao ensino básico, o que traz desafios

específicos na oferta desse tipo de educação. Além disso, o IFC também desenvolve ensino em

nível superior por meio de cursos tecnológicos, de bacharelado e de licenciaturas. Tudo isso traz à

instituição a necessidade de descrever e delimitar com clareza sua função ou responsabilidade

perante a sociedade, ou seja, aquilo que deve garantir que seja oferecido e produzido por meio de

seus serviços. Nesse contexto, o processo de capacitação pode ser um instrumento para viabilizar

esse amadurecimento a fim de consolidar sua identidade institucional, de forma a diferenciar essa

de outras instituições de ensino somente técnico ou somente superior.

A construção do Plano de Capacitação de Servidores do Instituto Federal Catarinense requer

a identificação e avaliação da missão social dessa instituição e dos resultados que deve produzir

para a sociedade em que se insere. Isso irá orientar a descoberta dos objetivos das demais unidades

componentes dessa organização, pró-reitorias, diretorias e demais setores que, por sua vez, orientará

a descoberta das funções e atribuições dos cargos neles inseridos. Tudo isso é condição relevante

para nortear quaisquer processos de capacitação e treinamento que tenham a finalidade de

consolidar o IFC como instituição de educação socialmente comprometida. Esse encadeamento de

objetivos é ilustrado na pirâmide abaixo. Em sua base, tem-se a missão do Instituto Federal

Catarinense; acima dela, os objetivos das diretorias, das unidades, dos setores etc que constituem

Atribuçõesdos servidores

Funções ou objetivos dos setores

Missão ou função social do IFC

essa organização. E no topo, tem-se as funções ou atribuições dos cargos dos servidores, técnicos-

administrativos educacionais ou docentes, que dão corpo à organização. Com a percepção clara da

base da pirâmide (Papel social do IFC), fica mais fácil descobrir o que caracteriza os setores e

cargos e que capacitações serão necessárias ofertar para desenvolver a instituição.

Figura 2: Funções da instituição, dos setores e dos servidores em forma de pirâmide de maneira ailustrar a missão ou função social do IFC como o fundamento da instituição.

A missão do Instituto Federal Catarinense, encontrada no Plano de Desenvolvimento

Institucional 2014-2017 – “Proporcionar educação profissional atuando em ensino, pesquisa e

extensão comprometida com a formação cidadã, a inclusão social e o desenvolvimento regional” –

constitui um ponto de partida para a avaliação da responsabilidade que essa instituição tem para

com a sociedade. Ela já é um esforço coletivo para sintetizar em uma expressão o que a sociedade

espera como resultado dessa organização de educação por ela mantida. No entanto, essa função

deve ser constantemente reavaliada, uma vez que – como ilustra a pirâmide – pode tanto viabilizar

ou facilitar, quanto dificultar a ocorrência dos processos de trabalho a serem realizados no IFC.

Vale destacar que a avaliação e reformulação da missão podem ser feitas coletivamente, não apenas

pelos setores responsáveis pela gestão de pessoas, mas por todos os profissionais que de alguma

forma contribuem para seu funcionamento.

Ainda que para consolidarmos uma visão clara dos objetivos da instituição seja relevante

debatê-los coletivamente para cada nível da pirâmide, da base até o topo, é possível identificar

algumas dimensões a serem consideradas no Plano de Capacitação de Servidores do IFC. O

desenvolvimento integral do servidor requer ações de capacitação que considerem três dimensões

gerais: a individual, a profissional e a cidadã. A (1) dimensão individual diz respeito à satisfação e

qualidade de vida no trabalho e a sua realização profissional com a carreira. O bem estar e a

realização dos sujeitos membros da organização com o trabalho que realizam é importante para a

saúde da instituição e será um norte para o Plano de Capacitação do IFC; A (2) dimensão

profissional faz referência às habilidades ou comportamentos necessários para realizar sua função e

atribuições em cada cargo da organização da qual faz parte. Além disso, em sua dimensão

profissional, o processo de capacitação valoriza o desenvolvimento da autonomia no trabalho,

porém também da cooperação entre os servidores e setores; por fim, a dimensão cidadã diz

respeito às capacidades do servidor para orientar suas ações, dentro ou fora do ambiente de

trabalho, em benefício da sociedade e em prol daqueles que mais necessitam de sua intervenção.

O Plano de Capacitação do IFC constitui-se em uma ferramenta para delinear as estratégias

de desenvolvimento do principal elemento do sucesso da instituição: o servidor. Ao tomar como

diretrizes a missão do instituto e as atribuições daí decorrentes para os diversos cargos e setores, o

plano procura apresentar-se como ação estratégica que visa superar o caráter apenas burocrático

que as ações de gestão de pessoas algumas vezes assumem. Em acréscimo, para além da dimensão

profissional, toma como referências imprescindíveis os impactos individuais e sociais do trabalho, o

que reforça, acima de tudo, sua preocupação com a vida.

2

OBJETIVO DO PROCESSO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO IFC

Desenvolver comportamentos, nas dimensões individuais, profissionais e cidadãs de

servidores do IFC – técnico-administrativos, docentes e gestores – que sejam de valor para

a realização de suas respectivas funções e para o cumprimento da função social dessa

instituição.

3

MÉTODO E PROCEDIMENTOS PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO DE

CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO IFC

3.1 PÚBLICO-ALVO

Docentes, técnicos-administrativos educacional e gestores do Instituto Federal de Educação,

Ciência e Tecnologia Catarinense.

3.2 CONCEITOS BÁSICOS

O Decreto nº 5.707 de 2006, em seu Artigo 5º inciso III, identifica o sistema de gestão de

competências como instrumento da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas.

Art. 5º São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

I - plano anual de capacitação;

II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

III - sistema de gestão por competência.

Competência, segundo Durand (1998), como conceito instrumental utilizado para a gestão

de pessoas, é composta por três dimensões: conhecimento, habilidade e atitudes. Conhecimento diz

respeito ao “saber quê” ou capacidade de descrever fenômenos ou eventos; habilidades faz

referência à capacidade “técnica” ou de “saber como”; e atitudes faz alusão ao “querer fazer” ou

motivação. O “saber quê” está relacionado com as capacidades comumente denominadas de

pensamento ou raciocínio, entre as quais estão: identificar, distinguir, comparar, avaliar assuntos ou

aspectos de interesse. O “saber como”, em contraste, está relacionado com as capacidades

comumente denominadas como “prática”, por exemplo: interagir com pessoas, construir algo,

aplicar técnicas, manejar instrumentos etc. E, por fim, o “querer fazer” faz referência à disposição

da pessoa ou servidor para desempenhar tais tipos de saberes.

É possível complementar o conceito de competência a partir das contribuições que Botomé

(2002) faz para o conceito de comportamento humano. O conhecimento atual sobre a conduta

humana tem indicado que ela pode ser entendida como um complexo sistema de interações do

sujeito com o meio que o circunda, no qual o “saber que” e o “saber como” se mostram

intimamente relacionados de forma a compor um processo mais geral. Entendidos dessa forma, os

“saberes” e as “habilidades” dizem respeito especificamente àquilo que o servidor faz ou

desempenha: suas ações. A descoberta de tais saberes e habilidades, devidamente motivadas por um

“querer fazer”, é essencial para orientar quaisquer processos de gestão de pessoas e, mais

especificamente, para orientar o processo de capacitação dos servidores. No entanto, é importante ir

além e descobrir quais os resultados devem ser assegurados por meio das ações do servidor.

Para auxiliar a compreensão dessa noção ampliada de competência profissional, pode-se

utilizar como exemplo a tarefa de “realizar pesquisa” dos servidores docentes. A pesquisa

acadêmica não pode ser feita de qualquer forma ou com quaisquer decorrências. É essencial que

resulte dela “conhecimento de qualidade e de valor para atender as necessidades sociais”. Assim, a

formulação da competência profissional deve ir além da descrição das atividades ou ações a serem

realizadas como meio, tais como para com “realizar pesquisa” ou “pesquisar assunto de interesse”.

Utilizar tais formulações para definir as atribuições docentes em relação à pesquisa é arriscado uma

vez que elas delimitam de maneira muito genérica uma função de alta especificidade e relevância

para a instituição. Nesse caso, o processo de “produzir conhecimento de valor para atender as

necessidades sociais por meio de pesquisas científicas ou tecnológicas” parece deixar mais claro o

comportamento que cabe ao docente realizar ao desempenhar suas atribuições.

Produzir conhecimento de valor para atender as necessidades sociais por meio de pesquisas

científicas ou tecnológicas

SITUAÇÃO AÇÕES CONSEQUÊNCIAS

- baixa visibilidade sobre

algum assunto ou problema

que afeta a comunidade

- pesquisar assunto de interesse - conhecimento de valor para

atender as necessidades sociais

produzido

Esse raciocínio pode ser aplicado para descobrir quaisquer competências profissionais

envolvidas no Instituto Federal Catarinense. Com esse instrumento pode-se esclarecer e tornar mais

visíveis as atribuições específicas de um cargo ou conjunto de cargos, de um setor ou unidade de

trabalho e até da instituição como um todo. O esforço de descrever os comportamentos profissionais

(“saber que” + “saber como”) com ênfase nos resultados que cada um delas produz ou deveria

produzir para a instituição e sociedade por ela atendida é essencial para realizar quaisquer ações de

desenvolvimento de pessoal da instituição: ingresso, capacitação, avaliação de desempenho etc. A

percepção dos resultados relevantes a serem produzidos pela organização e por cada parte dela é o

que possibilitará ainda a consolidação da identidade institucional, uma vez que o comportamento

humano parece ser o elemento central em qualquer organização de trabalho.

Nesse sentido, algumas etapas gerais podem ser identificadas para orientar os processos de

capacitação:

1. Definição das funções e atribuições essenciais ao IFC

2. Identificação das necessidades de capacitação dos servidores em relação a essas atribuições

3. Realização de ações que visem diminuir a lacuna entre as atribuições essenciais e as capacidades dos servidores do IFC

O Sistema de Gestão por Competências, associado aos desenvolvimentos acerca da noção de

comportamento humano, tem muito a contribuir para a gestão de pessoas e processos

organizacionais. Com base na identificação e caracterização dos comportamentos profissionais

básicos que definem cada cargo ou setor, é possível visualizar as principais lacunas de

desenvolvimento dos servidores, o que pode ser traduzido em necessidades institucionais de

capacitação. Isso reforça a importância da criação de um Plano de Desenvolvimento para o

Servidor, imediatamente após seu ingresso no serviço público. Esse plano tem por objetivo

identificar e eliminar gradativamente, com ações de capacitação e integração, o “gap” ou lacuna

entre as competências do servidor e as competências essenciais à organização, o que viabiliza o

desenvolvimento institucional bem como seu crescimento pessoal e profissional na carreira.

3.3 CONCEITOS UTILIZADOS

Ações de capacitação: denominação genérica para quaisquer tipos de condição estabelecida

pelo IFC a fim de desenvolver comportamentos dos servidores de valor para o trabalho. Elas podem

ser cursos de capacitação ou incentivos à capacitação.

Linha de Desenvolvimento: dizem respeito às divisões gerais em que as ações de

capacitação serão ofertadas. Nesse Plano, adaptadas com base no Decreto n° 5.825 de 2006, foram

estabelecidas 4 linhas de desenvolvimento dos servidores do IFC: 1) Iniciação ao Serviço Público;

2) Formação Geral do Servidor; 3) Formação específica do servidor e 4) Educação formal. Para as

linhas 3 (Formação Específica do Servidor) e 4 (Educação Formal), são oferecidas ações de

capacitação tanto por meio de cursos ofertados pelo IFC, quanto por meio de incentivos à

capacitação do servidor em outros ambientes.

Módulos: são conjuntos de cursos agrupados em função do tema ou assunto em comum. Por

exemplo, em relação à linha de desenvolvimento de Iniciação ao Serviço Público, foram criados três

módulos 1) Introdução à organização, 2) Introdução à carreira, 3) Atividades tutoradas. Para cada

um dos módulos, foram propostos cursos de capacitação relacionados aos respectivos temas.

AÇÕES DE CAPACITAÇÃO

Cursos Incetivos

1. INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO

1.1 Introdução à organização

1.2 Introdução à carreira

1.3 Atividades tutoradas

2. FORMAÇÃO GERAL DO SEVIDOR

3. FORMAÇÃO ESPECÍFICA

4. EDUCAÇÃO FORMAL



Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e

habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos

objetivos institucionais;

Capacitação: ações a fim de desenvolver comportamentos ou competências do servidor do

IFC. As ações de capacitação são divididas em dois tipos gerais: ações de aperfeiçoamento e ações

de qualificação. Ambos os tipos de ações podem ser promovidas diretamente pelo IFC ou

incentivadas por meio de subsídios financeiros, de ajuste de horário das atividades de trabalho, entre

outros.

Aperfeiçoamento: tipo de capacitação cuja finalidade está relacionada ao aperfeiçoamento,

à especialização, à atualização ou à complementação dos conhecimentos em determinado assunto

ou sobre determinado fenômeno.

As ações de APERFEIÇOAMENTO podem ser feitas por meio de diversos eventos de

capacitação tais como cursos presenciais, cursos à distância, aprendizagem em serviço, grupos

formais de estudo, intercâmbios, estágios, seminários e congressos. Tais ações de aperfeiçoamento

podem ter diversos objetivos específicos ou intermediários relacionados ao objetivo geral de

desenvolver competências profissionais do servidor, por exemplo:

(1) Aperfeiçoar a capacitação de diversos profissionais em relação a suas atribuições ou a

assuntos de interesse;

(2) Especializar a capacitação de diversos profissionais em relação a partes específicas de

seu trabalho ou de suas atribuições;

(3) Atualizar a capacitação de diferentes profissionais em relação a atribuições ou a assuntos

que tenha havido desenvolvimento de conhecimento que pode ser útil para o melhor

desempenho desses profissionais;

(4) Complementar ou suplementar a capacitação de diferentes servidores em relação a

assuntos relevantes as suas funções. Tais objetivos dizem respeito ao que pode ser feito tanto

por meio de cursos de curta e média duração promovidos pelo próprio instituto quanto por

meio de incentivos à participação a cursos, congressos e estágio de outras organizações a

fim de desenvolver capacidades para atuar dos servidores.

Qualificação: tipo de capacitação cuja finalidade está relacionada à capacitação para a

produção de conhecimento ou especializações feitas por meio da educação formal de nível superior,

principalmente, de pós-graduação nas modalidades stricto sensu ou lato sensu.

Por outro lado, as AÇÕES DE QUALIFICAÇÃO são realizadas por meio de cursos de

educação formal nos diferentes níveis de ensino: ensino superior, pós-graduações stricto sensu

(mestrado e doutorado) e pós-graduações lato sensu (especializações). Cumpridos geralmente por

meio de incentivos do IFC à participação dos servidores em cursos promovidos por outras

instituições de ensino superior, tais ações têm por função capacitar o servidor docente, técnico-

administrativo e gestor a:

(1) Produzir conhecimento científico e tecnológico relevante para realizar suas atribuições,

no caso de mestrado e doutorado;

(2) Capacitar outros pesquisadores a produzir conhecimento sobre qualquer fenômeno ou

assunto de interesse, no caso do doutorado;

(3) Aperfeiçoar a atuação profissional do servidor em algum aspecto ou assunto que seja de

interesse à organização, no caso da especialização.

(4) Intervir em processos ou fenômenos de interesse diretamente ou, quando necessário, por

meio de ensino e por meio de pesquisa, no caso da graduação.

As ações de capacitação, sejam elas de aperfeiçoamento ou de qualificação do servidor,

podem ser PROMOVIDAS diretamente pelo Instituto Federal de Educação ou em forma de

INCENTIVO à participação do servidor em eventos de capacitação promovidos por outras

organizações. A execução dos cursos de capacitação promovidos pelo IFC deve ser realizada por

profissionais de reconhecido saber em suas respectivas áreas. Esses profissionais tanto podem ser

membros do Instituto Federal – técnicos, docentes e gestores – quanto de outras organizações. Em

contraste, existem diferentes tipos de incentivos à participação em eventos de capacitação, tais

como: auxílio financeiro, compensação de horários, dispensa de horários, convênios com

instituições de educação entre outros. A demanda para participação em eventos de capacitação pode

vir de servidores individualmente, de setores específicos ou unidades do IFC. Em ambos os casos,

ainda que o evento de capacitação não seja planejado, organizado ou executado diretamente pelo

Instituto Federal Catarinense, a ação de capacitação como um todo deve possuir pertinência e

relevância às necessidades institucionais existentes.

3.4 PROCEDIMENTO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES IFC

3.4.1 ETAPAS DO PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO

FEDERAL CATARINENSE

O processo desenvolvimento de competências ou comportamentos profissionais de

servidores do IFC requer cuidados e esforços organizados de forma a garantir que a capacitação de

servidores possa efetivamente contribuir para o desenvolvimento institucional. Para isso, seis etapas

foram identificadas e descritas a fim de orientar o processo anual e contínuo de qualificação e

aperfeiçoamento dos técnico-administrativos, docentes e gestores do IFC.

1) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO1) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO

objetivo: identificar e caracterizar necessidades de capacitação dos servidores do IFC relacionadas ao cumprimento da missão dessa organização

2) PLANEJAMENTO DA CAPACITAÇÃO2) PLANEJAMENTO DA CAPACITAÇÃO

Objetivo: Planejar, projetar e programar processos de capacitação a serem desenvolvidos para atender as necessidades identificadas

3) EXECUÇÃO DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO3) EXECUÇÃO DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO

Objetivo: Executar plano de capacitação anual planejado e com base nas necessidades de capacitação identificadas

4) AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO REALIZADO4) AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO REALIZADO

Avaliar processos de capacitação realizados com base nas necessidades da instituição e no plano elaborado

5) APERFEIÇOAMENTO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO5) APERFEIÇOAMENTO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO

Objetivo: Aperfeiçoar processos de capacitação com base nas necessidades de capacitação da instituição

6) RELATÓRIO DE EXECUÇÃO DO PLANO DE CAPACITAÇÃO6) RELATÓRIO DE EXECUÇÃO DO PLANO DE CAPACITAÇÃO

Objetivo: Comunicar aos órgãos de governo, unidades e servidores do IFC os resultados e descobertas dos processos de capacitação realizados de maneira a viabilizar

Essas etapas podem ainda ser representadas pelo esquema abaixo, o que enfatiza o caráter

cíclico e interdependente de cada uma delas. A execução da capacitação requer um plano bem

fundamentado que o oriente. O plano de capacitação, por sua vez, exige a identificação constante de

necessidades de capacitação dos servidores do IFC. Essas etapas, em seguida são avaliadas,

aperfeiçoadas e devidamente relatadas a fim de que os próximos processo de capacitação possam,

cada vez mais, atender aos objetivos institucionais e aos anseios individuais de qualidade de vida e

realização profissional.

1Levantamento de necessidades de

capacitação

1Levantamento de necessidades de

capacitação

2Plano Anual de

Capacitação

2Plano Anual de

Capacitação

3Execução das

ações de capacitação

3Execução das

ações de capacitação

4Avaliação do processo de capacitação

4Avaliação do processo de capacitação

5Aperfeiçoamento

do processo de capacitação

5Aperfeiçoamento

do processo de capacitação

6Relatório Anual de Execução do

Plano de Capacitação

Figura 1: Etapas do Processo Anual de Capacitação dos Servidores do IFC a ser desenvolvido pelas unidades da instituição em parceria com os servidores envovidos com cada etapa.

4. PLANO DE AÇÕES E METAS DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DOINSTITUTO FEDERAL CARARINENSE PREVISTAS PARA SEREM DESENVOLVIDASEM 2015

1ª Etapa

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO

SUB-ETAPAS METAS INSUMOSAGENTES

ENVOLVIDOS

1.1Identificar necessidades de capacitação existentes nos processos de trabalho nos diferentessetores e unidades do IFC

1.1.1Fomentar a identificação de necessidades de capacitação dos servidores do setor pormeio do Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS

- Questionários e entrevistas para orientar a construção do Plano de Desenvolvimento Setorial

- Diárias para PRODHS fazer visitasaos câmpus

Setores da reitoria e dos câmpus em parceria com PRODHS

1.1.2Criar via para que os setores possam comunicar continuamente as necessidades de capacitação

- Questionário de levantamento de necessidades setoriais e individuais de capacitação

PRODHS

2ª EtapaPLANEJAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO

SUB-ETAPA META INSUMOS AGENTESENVOLVIDOS

2.1Fomentar setores a elaborar Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS

2.1.1Delinear propostas de capacitação necessárias para desenvolver os servidores do setor e para compor o Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS

Questionário de levantamento setorial de necessidades de capacitação

Setores da reitoria e dos câmpus em parceria com PRODHS

2.2Planejar processos de capacitação de Introdução ao Serviço Público

2.2.1Elaborar, em colaboração com os setores e câmpus, propostas dos cursos de Introdução ao Serviço Público de acordo com as condições de cada unidade do IFC

- Projetos de curso de capacitação de Introdução ao Serviço Público

PRODHS em parceria com as unidades do IFC

2.2.2Elaborar material Ead para realização e complementação de módulo para Introdução ao Serviço Público

- Material EaD para capacitação de sevidores

PRODHS em parceria com prof. valverde

2.3Viabilizar a elaboraçãode propostas de cursos de capacitação com base nas necessidades de capacitação identificadas pelos servidores no ano de 2015;

2.3.1Adequar propostas de curso de capacitação que surgirem no ano de 2015 às necessidades do IFC e com base nas condições de viabilidade financeiras e estruturais do IFC

- Orientações e Modelo de Proposta deCurso de Capacitação

PRODHS

3ª EtapaEXECUTAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO PLANEJADAS


3.1Viabilizar, junto aos organizadores dos cursos, a realização das ações de capacitação que atendam às necessidades identificadas

3.1.1Mobilizar responsáveispelas ações de capacitação em cada câmpus para dar apoio à realização da Introdução ao Serviço Público e aos cursos deFormação Geral do Servidor

- Projeto de curso de Introdução ao Serviço Público

- Diárias para conversacom setores apresentando a proposta do curso

PRODHS e CGPs dos câmpus

3.2Viabilizar as ações de capacitação da reitoria

3.2.1Divulgar e administrar inscrições aos eventos de capacitação da reitoria

- Área do servidor ou sistema de gerenciamento de capacitação

PRODHS

3.2.2Administrar emissões de certificados e controle do banco de horas das capacitações dos servidores da reitoria de maneira a validar cursos com carga horária inferior a20h

- Sistema de registro e controle de banco de horas para os cursos realizados pelos servidores da reitoria

PRODHS

3.3

Executar gradualmenteas ações de capacita-ção de Iniciação ao Serviço Público

3.3.1Promover 1° Curso de Iniciação ao Serviço Público

- Propostas de cursos de iniciação ao serviçopúblico debatidas com os câmpus

- banco ministrantes

- diárias para participantes ou ministrantes

PRODHS e câmpus envolvidos

4ª EtapaAVALIAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO REALIZADA

SUB-ETAPA METARECURSOS OU

INSTRUMENTOSNECESSÁRIOS

AGENTESENVOLVIDOS

4.1Fomentar a avaliação das ações de capacitação realizadas com base nos objetivosdo plano de capacitação e das respectivas ações por meio de elaboração de instrumentos e debates com interessados;

4.1.1Avaliar ações de capacitação institucionais por meiode formulário online

- Orientações e questionário de avaliação online

- área do servidor ondeesse questionário possaser disponibilizado

PRODHS, setores de gestão de pessoas, ministrantes e público-alvo dos cursos

4.2.1Fomentar setores de gestão de pessoas das unidades do IFC a avaliarem as ações de capacitação institucionais

- Questionário de avaliação e orientações

- Diárias para conversas com os setores para incentivar à avaliação (junto com 3.1.1)

PRODHS, setores de gestão de pessoas, ministrantes e público-alvo dos cursos

5ª EtapaAPERFEIÇOAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO REALIZADAS


5.1Aperfeiçoar as propostas de cursos de capacitação ministradas em 2015 com base nas avaliações realizadas, em conjunto com servidores ministrantes

5.1.1Encontros com CGPs, ou setores responsáveis, para dar feedback acerca da realização das ações nos câmpus e reitoria

- Questionários de avaliação das ações de capacitação realizadas

PRODHS, setores de gestão de pessoas e ministrantes dos cursos

6ª EtapaRELATAR EXECUÇÃO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES

SUB-ETAPA METARECUROSOS OUINSTRUMENTOS AGENTES

NECESSÁRIOS ENVOLVIDOS

6.1Manter servidores do IFC informados acercadas ações de capacitação oferecidas pela instituição

6.1.1Criar área online em que os servidores possam ficar atualizados com as ações de capacitação existentes

Área do servidor ou sistema de gerenciamento de capacitação

PRODHS, CECOM E TI

6.2Elaborar relatório anual de capacitação com base no plano anual de capacitação e dos plano setoriais de capacitação

6.2.1Orientar setores e unidades a: Relatar ações de capacitação efetivamente realizadas em cada unidade e setores do IFC com base no PlanoSetorial de Capacitação - PSC

Relatório anual de capacitação baseado no Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS

PRODHS, unidades e setores do IFC

3.1 TIPOS DE LINHAS DE ATUAÇÃO RELACIONADAS ÀS NECESSIDADES DAINSTITUIÇÃO

AÇÕES DE CAPACITAÇÃO

CURSOS

INTRODUÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO

FORMAÇÃO GERAL DO SERVIDOR

FORMAÇÃO ESPECÍFICA

EDUCAÇÃO FORMAL

INCENTIVOS

FORMAÇÃO ESPECÍFICA

EDUCAÇÃO FORMAL

As ações de capacitação podem ter o formato de CURSOS oferecidos diretamente pelo IFC

ou INCENTIVOS à participação em cursos ou seminários em outras instituições. Os cursos

oferecidos pelo Instituto serão de quatro tipos gerais: os de 1) Iniciação ao Serviço Público, cuja

finalidade é integrar o novo servidor ao ambiente de trabalho e os de 2) Formação Geral do

Servidor do IFC, que visam desenvolver continuamente o servidor em relação a habilidades básicas

e comuns a todo aquele que trabalha na instituição. 3) Formação Específica, que está relacionado ao

desenvolvimento de comportamentos profissionais específicos para setores de trabalho ou áreas de

atuação. E 4) Educação Formal, cujo foco de capacitação está na oferta de cursos de pós-graduação

para os servidores. A Formação Específica do servidor ou sua Educação Formal podem ainda ser

viabilizadas pela IFC por meio dos incentivos à capacitação como aparece no esquema acima.

4.2 AÇÕES DE CAPACITAÇÃO QUE PODEM SER OFERECIDAS PELO INSTITUTOFEDERAL CATARINENSE COMO FORMA DE DESENVOLVER SERVIDORES

CURSOS

1. INTRODUÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO

1.1 Introdução à organização

1.2 Introdução à carreira

1.3 Atividades tutoradas

2. FORMAÇÃO GERAL DO SERVIDOR

2.1 Formação comum a todos servidores

2.2 Formação docente

2.3 Formação de técnicos-

administrativos

2.4 Formação de gestores


3.1 Setores de trabalho

3.2 Áreas de atuação


4.1 Pós-graduação: especialização

4.2 Pós-graduação: mestrado

4.3 Pós-graduação: doutorado

INCENTIVOS


3.1 Eventos, seminários, congressos

3.2 Cursos oferecidos por outras

organizações


4.1 Incentivo à graduação

4.2 Incentivo à pós-graduação:

especialização

4.3 Incentivo à pós-graduação: mestrado

4.4 Incentivo à pós-graduação:

doutorado

1. INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO

O Instituto Federal Catarinense é uma instituição de educação que tem por função a produ-

ção de conhecimento aplicado e a viabilização do acesso ao conhecimento científico e tecnológico

existente por meio de ensino, pesquisa e extensão. O Servidor público - técnico-administrativo em

educação ou docente – sempre pode desenvolver sua clareza acerca da natureza e da missão da ins-

tituição a fim de viabilizar sua plena participação nos rumos institucionais, principalmente quando

ele é recém concursado ou redistribuído para sua função. O primeiro passo para iniciar a integração

do servidor à organização é a INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: conjunto articulado de cur-

sos de capacitação nos quais são debatidas a responsabilidade social do IFC, seu desenvolvimento

histórico e do papel do servidor nesse contexto, direitos e deveres relativos às carreiras dos servido-

res públicos federais entre outras tôpicos necessários para asseguram o ingresso, a integração e o

engajamento dos servidores na instituição.

1. MÓDULO: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃO

1.1 - Histórico: avaliar histórico (8h)

1.2 – Missão: avaliar a responsabilidade social da instituição (8h)

1.3 - Documentos institucionais: Informações básicas acerca do Estatuto, regimento da insti-tuição e organograma funcional (8h)

1.4 - IFC em números: (tipos de cursos existentes, quantitativo de alunos e servidores, proje-tos de destaque, ) (8h)

1.5 - Ética: dimensão ética da atuação do servidor (8h)

2. MÓDULO: INTRODUÇÃO À CARREIRA

2.1 - Carreira PCCTAE: caracterizar e availar principais direitos e deveres da carreira doservidor técnico-administrativo (afastamentos, licenças, aposentadoria, saúde, capacitação) eavaliar reivindicações atuais da classe.

2.2 – Carreira EBTT: caracterizar principais direitos e deveres constituintes da carreira doservidor (afastamentos, licenças, aposentadoria, saúde, capacitação) e avaliar reividicaçõesatuais da classe.

3. MÓDULO: ATIVIDADE TUTORADAS

3.1 - Planejamento estratégico: Avaliar Planejamento Estratégico Institucional de maneira aorientar a construção dos Planejamento Setorial; (8h) (+8 via Ead)

3.2 – Estrutura física: tomar contato com estruturas físicas da unidade do IFC em que irá tra-balhar (8h)

3.3 - Funções do servidor: avaliar atribuições do setor e funções do servidor ingressante (8h)

3.4 - Comunicação: comunicação e expressão básica (8h)

3.5 - Documentos: organização e manutenção de documentos básica (8h)

1INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO:

Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃOCurso: HISTÓRICO DO IFC

Público-alvo:Servidores ingressantes no IFC recém empossados

Carga-horário:8h

Modalidade:Presencial a ser realizada na reitoria

Vagas:todos servidores empossados

Objetivo:Avaliar o desenvolvimento histórico do IFC

Assuntos:- histórico do IFC- rede de educação profissional e tecnológica

Objetivos intermediários:

HISTÓRICO- avaliar o desenvolvimento histórico do IFC - identificar as instituições que originaram o IFC- avaliar os impactos dessas instituições de origem para a constituição da identidade atual do IFC- avaliar os determinantes que levaram o governo a investir e consolidar a educação técnica, científica e tecnológica;- avaliar os pontos fortes e fracos atuais do IFC

Possíveis ministrantes:Neri (reitoria)Prodhs

Período de realização: a definir


Módulo: CONHECIMENTO DA ORGANIZAÇÃOCurso: MISSÃO DO IFC

Público-alvo:Servidores ingressantes no IFC recém

Carga-horário:8h



empossados

Objetivo:Avaliar a missão e a responsabilidade social do IFC

Assuntos:- missão social do IFC- necessidades sociais atendidas pelo IFC


MISSÃO- identificar e caracterizar as necessidades sociais relativas ao conhecimento e sua difusão a quais o IFC se propõem a atender- caracterizar o público-alvo específico atendido pelo IFC e a situação em que se encontra- identificar as decorrências para o público-alvo continuar na situação que está- identificar o impacto e decorrências para o público-alvo do serviço de uma organização como o IFC- distinguir o ensino de nível técnico profissionalizante de ensino superior- delinear o “perfil” desejado para os egressos dos cursos do IFC- identificar as competências ou comportamentos que seriam úteis aos egressos dos cursos do IFC- delimitar a missão ou função social do IFC- distinguir a missão ou função social de atividades meio do IFC

Possíveis ministrantes: Prof. Nery (prodhs)Profa. Josete (proen)


3 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO:

Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃOCurso: DOCUMENTOS INSTITUCIONAIS DO IFC


Carga-horário:8h



Objetivo:Identificar principais características do IFC presentes nos documentos legais que oorientam

Assuntos:- documentos institucionais- estatuto do IFC- regimento interno- organograma institucional- planejamento estratégico- PDI


Possíveis ministrantes: Sobral (reitoria)Neri (reitoria)Prodhs



Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃOCurso: IFC HOJE


Carga-horário:8h



Objetivo:Caracterizar alguns aspetos gerais dos serviços prestados pelo IFC à comunidade atualmente

Assuntos:- tipos de cursos ofertados pelo IFC- distribuições dos cursos pelas regiões- quantitativo de alunos e servidores- tipo de estrutura o IFC dispõe para prestar seus serviços- orçamento anual- principais projetos


Possíveis ministrantes: Comunicação (reitoria e câmpus)



Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃOCurso: ÉTICA NO SERVIÇO PÚBLICO


Carga-horário:8h



Objetivo:Avaliar a dimensão ética da conduta do servidor

Assuntos:- ética no serviço público- código de ética- comissão de ética


ÉTICA- definir a dimensão ética das ações humana- distinguir entre consequências pessoais, grupais, institucionais e sociais das ações humanas- distinguir entre consequências de curto, médio e longo prazo das ações humanas- identificar aspectos que orientam a “conduta ética”- identificar aspectos que orientam a “conduta antiética” - avaliar consequências de se agir de forma antiética- identificar consequências administrativas e legais de agir de forma antiética

Possíveis ministrantes: Comissão de ética/Marta (reitoria)


É possível ainda perceber, entre os servidores ingressantes, a necessidade de aperfeiçoar avisibilidade acerca dos direitos, deveres e responsabilidades previstas nas legislações que rege acarreira do servidor público federal. Ainda que tais servidores já tenham tido acesso a algum dessesdireitos em função do concurso público por eles prestado, é relevante identificá-los de forma aviabilizar a progressão na carreira e o acesso aos direitos relacionados à saúde, afastamentos,licenças etc. Isso traz como decorrência uma maior motivação para o trabalho e a possibilidade deque o servidor planeje sua carreira da forma que melhor atenda as suas expectativas de crescimentopessoal. Além disso, existem recomendações, deveres e proibições que caracterizam a atuação nasfunções públicas federais cuja observância é essencial não só para evitar processos administrativosdisciplinares como para fortalecer a orientação ética e social dos serviços prestados. Tudo isso tornarelevante desenvolver um módulo de introdução à carreira profissional do servidor público federa,que está dividido em carreira PCCTAE e EBTT.


Módulo: INTRODUÇÃO À CARREIRACurso: PCCTAE

Público-alvo:Técnicos-administrativos ingressantes no IFC recém empossados

Carga-horário:20h

Modalidade:Presencial a ser realizado nos câmpus


Objetivo:Avaliar principais direitos e deveres legais relativos aos técnicos-administrativos

Assuntos:- lei 8.112- carreira PCCTAE- afastamentos- licenças- aposentadoria; previdência complementar do servidores- tipos de progressões- avaliação de desempenho


Possíveis ministrantes: Joseane (reitoria)DGP e CGPsCis (reitoria e câmpus)



Módulo: INTRODUÇÃO À CARREIRACurso: CARREIRA EBTT

Público-alvo:Docentes ingressantes no IFC recém empossados

Carga-horário:20h

Modalidade:Presencial a ser realizada nos câmpus


Objetivo:Avaliar principais direitos, deveres relativas à carreira docente

Assuntos:- carreira ebtt- progressões- avaliação de desempenho


Possíveis ministrantes: Jose (reitoria)Cppd (câmpus)


Por fim, apesar das qualificações e conhecimentos técnicos dos servidores recém-chegados,percebe-se um desconhecimento acerca da realização das rotinas e atividades envolvidas em seusetor ou unidade de trabalho. Cada parte do IFC possui rotinas e procedimentos específicos que, seacessíveis e compreensíveis ao novo servidor, podem assegurar que contribua melhor e maisrapidamente para a obtenção de resultados para a organização. Em acréscimo, isso pode contribuirpara a motivação do servidor uma vez ele mesmo passa a se sentir parte atuante do setor.


Módulo: ATIVIDADES TUTORADASCurso: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E PLANOS SETORIAIS


Carga-horário:8h

Modalidade:Presencial a ser realizada nos câmpus


Objetivo:Avaliar o Planejamento Estratégico institucionalcomo orientador dos planos setoriais de ação

Assuntos:- Planejamento estratégico- Planos setoriais de trabalho (técnicos)- PPC do curso em que irá dar aula (docentes)- Normativa docente e PIT (docente)


- avaliar principais pontos do planejamento estratégico- identificar aspectos do planejamento estratégico relacionados às responsabilidade do setor- avaliar planos setoriais

Possíveis ministrantes:Chefia imediatas (reitoria e câmpus)



Módulo: ATIVIDADES TUTORADASCurso: AMBIENTAÇÃO ÀS PESSOAS E À ESTRUTURA FÍSICA DAS

UNIDADES DO IFC


Carga-horário:8h

Modalidade:Presencial sob tutoria da chefia imediata ou outro servidor designado


Objetivo:Localizar os principais serviços da unidade do IFC em que o servidor está lotado

Assuntos:- localização espacial no câmpus-


- viabilizar interação do servidores com demais setores de trabalho- apresentar novo servidor aos outros servidores

Possíveis ministrantes: Chefia imediatas ou outro servidor por eladesignado (reitoria e câmpus)



Módulo: ATIVIDADES TUTORADASCurso: FUNÇÕES E ATRIBUIÇÕES DO SERVIDOR


Carga-horário:8h

Modalidade:Presencial sob tutoria da chefia imediata ou outro servidor designado


Objetivo:Delimitar com clareza sua função no setor em que irá trabalhar

Assuntos:- descrição de cargos e funções- atribuições do cargo- processos de trabalho


- delimitar com clareza sua função no setor em que trabalhar- distinguir a sua função de funções de outros servidores- identificar servidores que tenham funções complementares a do servidor

Possíveis ministrantes:

Chefia imediata (reitoria e câmpus)



Módulo: ATIVIDADES TUTORADASCurso: ORGANIZAÇÃO E MANUTENÇÃO DE DOCUMENTOS


Carga-horário:8h

Modalidade:Presencial a ser realizada em cada câmpus


Objetivo:

ver programa da simone

Assuntos:- instruição processual(...)


ver programa da simone(...)

Possíveis ministrantes: Simone (reitoria)



Módulo: ATIVIDADES TUTORADASCurso: COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL


Carga-horário:8h

Modalidade:Presencial s ser realizado em cada câmpus


Objetivo:

ver curso da nicole

Assuntos:- identidade institucional- documentos oficiais(..)


Possíveis ministrantes:

Comunicação/nicole (reitoria e câmpus)


2 e 3. CURSOS DE FORMAÇÃO GERAL DOS SERVIDORES

E CURSOS DE FORMAÇÃO ESPECÍFICA PARA SETORES

Além da primeira linha de desenvolvimento do servidor público relacionada à Iniciação ao

Serviço Público, o Plano de Capacitação do IFC – com base no Decreto 5.825 de 2006 – estabelece

outras duas linhas de desenvolvimento relacionadas ao aperfeiçoamento do servidor: 1) Formação

Geral do Servidor e 2) Formação específica para setores ou áreas de atuação. Para esses dois casos,

o objetivo é especializar, aperfeiçoar ou atualizar o conhecimento dos servidores para realizarem

suas atividades na instituição. Se devidamente introduzidos à organização, a suas responsabilidades

e funções, é relevante dar continuidade ao desenvolvimento dos servidores tanto nos (1) aspectos

gerais que dizem respeito ao trabalho de todos ou grande contingentes de servidores na instituição;

quanto nos (2) aspectos específicos de setores, áreas de atuação ou mesmo cargos.

Os Cursos de Formação Geral do Servidor são tipos de cursos relacionados ao

desenvolvimento de comportamentos uteis ou necessários para amplo quantitativo de servidores do

IFC e fundamentais para o desenvolvimento institucional. Exemplo disso são os cursos de Ética no

Serviço Público, de Formação Pedagógica Docente, Comunicação Institucional e Organização e

Manutenção de Documentos. Nesses casos, é econômico e viável para instituição ofertar

continuamente tais ações nas diversas unidades do IFC. Além desses, que já ocorrem no IFC, vários

outros podem ser ofertados a fim de desenvolver competências e processos de trabalho necessários

para a instituição executar sua missão, objetivos e metas estabelecidos no planejamento estratégico

institucional. Para isso, é relevante um diálogo permanente com os diferentes setores do IFC a fim

de coletar informações acerca das necessidades de capacitação mais frequentes e significativas das

diferentes unidades de trabalho.

Nem sempre as necessidades de capacitação são compartilhadas entre todos os servidores,

porém podem ser igualmente cruciais para o fortalecimento da instituição. Os Cursos de Formação

Específica de setores ou áreas de trabalho consistem nas ações de capacitação específicas para

setores de trabalho, áreas de atuação ou mesmo cargos que precisam de servidores com maior

domínio de uma determinada habilidade ou conjunto de informações para desempenhar melhor suas

funções e atribuições na instituição. Exemplos desse tipo de ação são os cursos de Administração

Financeira e Contábil, Curso de Pregoeiro, entre outros, que apesar de envolverem menos

servidores, são igualmente relevantes para o funcionamento da instituição. A fim de identificar e

sistematizar essas necessidades é relevante implementar estratégias contínuas para coletar de tais

informações com os respectivos setores interessados, seja por meio de questionários ou por meio de

conversas periódicas orientadas a esse fim.

Para essas ações, é requerida a participação ativa dos setores e unidades do IFC. O

desenvolvimento de comportamentos pessoais, profissionais e sociais dos servidores requer, além

do envolvimento dos setores de gestão de pessoas, o engajamento dos respectivos setores

interessados em ações de identificação de necessidades de capacitação, planejamento, execução e

avaliação das ações que atenderão essas necessidades. Do contrário, com a verticalização e

centralização demasiada dos processos de construção e execução das capacitações nos setores de

gestão de pessoas e sua pró-reitoria, corre-se o risco de as estratégias e instrumentos para o

desenvolvimento dos servidores se tornem uma burocracia a ser atendida sem finalidades claras e

legítimas para os envolvidos. Ou, num extremo oposto, pode ocorrer que cada setor decida e

negocie diretamente com as instâncias administrativas suas capacitações, sem referenciar tais ações

em um Plano de Capacitação Institucional que atenda a todos setores de maneira equilibrada e

considere os desafios e prioridades estabelecidos nos planos estratégicos institucional.

Para viabilizar o levantamento contínuo de capacitações a serem ofertadas pela instituição

estão sendo elaborados alguns instrumentos de coleta de dados:

Estratégia Descrição

1) Entrevista para Plano de Desenvolvimento

Setorial:

- Reunião periódica entre PRODHS/CGP's comsetores para avaliar, dentre outros aspectos, ascondições de capacitação

2) Formulário de Levantamento Setorial de

Capacitação:

- Formulário para preenchimento contínuo, porparte dos setores, de possíveis necessidades decapacitação que surgirem

3) Formulário de Levantamento Individual

de Necessidades:

- Formulário periódico anônimo para aferir a im-pressão pessoal do servidor sobre o seu ambien-te de trabalho, seja em relação ao convívio comchefia e colegas, condições físicas e de seguran-ça do trabalho, saúde, qualidade de vida ou ne-cessidades de capacitação.

Tais estratégias de apoio serão executados de forma colaborativa entre a Pró-reitoria de

Desenvolvimento Humano e Social – PRODHS, CGP's e os respectivos setores interessados. Com

base nas informações obtidas, os setores de gestão de pessoas sistematizarão as necessidades de

capacitação identificadas de maneira a orientar a alocação de recursos e a oferta das ações de

capacitação regularmente instituídas. Sem a organização contínua dessas informações, a gestão dos

recursos humanos de cada setor pode se desarticular dos interesses e desafios do IFC como um

todo. Tendo em vista que os recursos são escassos, é fundamental uma hierarquização das

prioridades de capacitação dos diferentes setores. Assim, e até para legitimar a decisão da

administração do IFC de criar uma pró-reitoria exclusiva para pensar e propor ações de

desenvolvimento de pessoas, propõe-se um método de gestão coletiva do processo de capacitação,

desde sua gênese como necessidade até sua avaliação e publicização dos resultados dela obtidos.

Para o manejo e implementação desse método de gestão coletiva do processo de capacitação,

propõe-se o Plano de Desenvolvimento Setorial – PDS.

O Plano Setorial de Desenvolvimento é um instrumento de responsabilidade do gestor do

setor interessado. Ele é elaborado por meio de uma entrevista, da PRODHS ou setores de gestão de

pessoas com os gestores dos diversos setores do IFC e por meio da disponibilização de formulários

e questionários online. Os dados obtidos na entrevista e nos questionários serão sistematizados e

armazenados de maneira a delinear as necessidades de desenvolvimento setoriais e institucionais,

que podem extrapolar os aspectos exclusivamente relativos à capacitação e envolver alguns

relativos ao dimensionamento de servidores, avaliação de desempenho e saúde e qualidade de vida

no trabalho. O objetivo é que os setores, sob coordenação da gestão de pessoas, avaliem e tracem

perspectivas para o desenvolvimento profissional e humano dos servidores do setor. Os aspectos

que fizerem referência não apenas aos setores isoladamente mas a toda instituição serão

identificados e sistematizados pela PRODHS a fim de possibilitar a proposição de ações que

abranjam todo o IFC.

4. CURSOS DE EDUCAÇÃO FORMAL

O trabalho em uma instituição de ensino como o IFC, seja ele relacionado às atividades-fim

ou às atividades-meio, requer servidores atualizados com os conhecimentos existentes relativos a

sua área de atuação, bem como capacitados a produzir conhecimento novo sempre que necessário

para lidar com as diversas situações com que se defrontam dia a dia. Para isso, é útil envolver servi-

dores em ações de educação formal capazes de propiciar esse tipo de desenvolvimento profissional,

tais como cursos de graduação e pós-graduação.

Como alternativa para qualificação dos servidores, é possível envolvê-los em cursos de edu-

cação formal já ofertados pela instituição para a comunidade, sejam eles em nível de graduação ou

de pós-graduação lato ou stricto sensu. Nesses casos, a reserva de vagas é uma forma de viabilizar a

participação dos servidores que pode trazer benefícios tanto para servidores quanto para a institui-

ção. Isso é possível quando o conhecimento necessário para a capacitação profissional dos servido-

res já existe na própria instituição e pode ser disseminado entre seus membros a fim de assegurar

serviços de qualidade principalmente para a comunidade atendida.

Outro alternativa para qualificação dos servidores são os mestrados ou doutorados interinsti-

tucionais promovidos pela capes ou contratados diretamente pelo IFC para atender a necessidades

de aperfeiçoamento e capacitação científica de seus servidores. Quando o conhecimento relevante

para a qualificação dos servidores se encontra em outras instituições de ensino, é útil estabelecer

convênios – Mestrados e Doutorados Interinstitucionais: MINTER e DINTER – ou contratar direta-

mente a instituição de interesse para prestar serviços educacionais aos servidores do IFC. No caso

dos minters ou dinters, convênios promovidos pela Capes, a instituição se submete a edital admi-

nistrado pela capes seleciona instituições promotoras e receptoras para criarem convênio de forma-

ção de seus profissionais. Já no caso da contratação direta de mestrado interinstitucional o IFC con-

trata, por licitação, instituição educacional capaz de prestar, exclusivamente para seus servidores,

curso de mestrado que tenha interesse para o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento dos serviços à

comunidade por ela prestados.

5. INCENTIVOS À FORMAÇÃO ESPECÍFICA

Nesta forma de incentivo, diferentemente dos cursos de formação geral ofertados pelo IFC,

possibilita-se a participação de servidores em eventos externos (congressos, feiras, seminários, fó-

runs, etc.) promovidos por outras instituições, visando o aperfeiçoamento de um setor ou servidores

de um cargo específico, ante a pouca economicidade de se contratar um ministrante para ofertar o

curso para um pequeno quantitativo de servidores. Esse tipo de incentivo à participação em con-

gressos e eventos promovidos por outras instituições já ocorre no IFC, porém de maneira pouco for-

malizada e articulada com o Plano de Capacitação Institucional. A proposta para esse tipo de incen-

tivo é a criação de um processo seletivo contínuo de intenções de participação em seminários e con-

gressos que seriam selecionadas periodicamente a fim de criar mais isonomia e racionalização dos

gastos com esse tipo de ação de capacitação.

Por meio do edital de capacitação, lançado semestralmente, o servidor pode participar de

cursos e eventos, mediante ajuda de custo para inscrição e demais despesas pessoais, sem o uso de

diárias. Para isso ele deverá enviar sua proposta, justificando a importância desse curso/evento para

o serviço, comprovar anuência da sua chefia para ausentar-se do trabalho nesse período e, posterior-

mente, prestação de contas e relatório das atividades realizadas, sob pena de devolver o recurso re-

cebido para esse fim. Isso possibilitaria que as intenções de participação em congressos, eventos e

seminários fossem avaliadas e organizadas, pela PRODHS e setores de gestão de pessoas, confor-

me prioridades de capacitação estabelecidas no Plano Anual de Capacitação e nos Plano de Desen-

volvimento Setorial

6. INCENTIVO À EDUCAÇÃO FORMAL

O aperfeiçoamento profissional ou a qualificação para produzir conhecimento é também via-

bilizada por meio de incentivos pecuniários e de liberação de horários ou dispensa. A consolidação

da formação científica dos docentes do IFC possibilita o ensino de comportamentos científicos aos

discentes tanto de nível superior quanto de nível técnico. A formação para a produção de conheci-

mentos, em nível de mestrado, e para a formação de formadores, em nível de doutorado, viabiliza a

disseminação do método científico como elemento transformador da comunidade e região atendida

pelo IFC. Além disso, a formação em nível de pós-graduação para as atividades de apoio, realizadas

em sua maior parte por técnico-administrativos, possibilita a profissionalização da gestão e o uso da

ciência como uma luz para lidar com os entraves e gargalos do desenvolvimento institucional.

Os incentivos à educação formal podem ser previstos em lei, da iniciativa da Capes ou do

próprio IFC. A legislação (Lei 8.112), por exemplo, faculta ao servidor o horário servidor-estudan-

te, o afastamento para participação em treinamento regularmente instituído e o afastamento para ca-

pacitação stricto sensu. A IFC em complemento desenvolve um programa de incentivo financeiro –

PROBIQ – para viabilizar a participação de servidores em cursos de pós-graduação stricto sensu. E

a Capes, por fim, a capes sob administração do IFC, concede cotas de bolsas para docentes em nível

de doutorado. Segue abaixo a descrição sucinta dos incetivos à educação formal promovidos pelo

IFC e que continuarão a ser ofertados na instituição em 2015.

INCENTIVOS À EDUCAÇÃO FORMAL

1. INCENTIVOS DE LIBERAÇÃO DO TRABALHO

1.1 Horário servidor estudante

1.2 Programa Institucional de Qualificação (PIQ-IFC) (“Afastamento parcial”)

1.3 Afastamento para participação em programas de pós-graduação stricto sensu no país (“Afasta-mento integral”)

2. INCENTIVOS FINANCEIROS

2.1 PROBIQ

2.2 Prodoutoral

1INCENTIVO À EDUCAÇÃO FORMAL

HORÁRIO SERVIDOR ESTUDANTE

Público-alvo:Servidores do IFC

Quantidade:

Objetivo:

Viabilizar a capacitação do servidor com relação a

Descrição:

Afastamento do horário de trabalho para participação em cursos médio, profissionalizantes, de graduação ou pós-graduação, quando houver incompatibilidade de horário, mediante reposição das horas destinadas aos estudos. Nesse caso, o curso não precisa ter relação com a área de atuação do servidor ou mesmo interesse da administração para tanto.

Periodicidade:

A pedido, a cada semestre

Normas regulamentadoras:

Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990eResolução n°09 – CONSUPER/2013


PROGRAMA INSTITUCIONAL DE QUALIFICAÇÃO – PIQ/IFC (“Afasta-mento parcial”)


Quantidade:Até 20% do quantitativo de docentes da unidadeAté 10% do quantitativo de TAEs da unidade

Objetivo:

Viabilizar o aperfeiçoa-mento e a qualificação do servidor do IFC

Descrição:

Afastamento do horário de trabalho para participação em ação de capacitação que tenha relação com o ambiente organizacional do servidor, sem necessidade de compensação de horários, somente nos encontros presenciais das ações de capacitação, por:- até 24 meses para mestrado;- até 48 meses para doutorado;

O curso deve tem interesse da administração e relação com as atividades desenvolvidas pelo servidor em sua área de atuação, porém se necessidade de ter concluído o estágio probatório.

* Até o limite de 50% da carga horária para pós-graduação stricto sensu segundo PIQ/IFC (Resolução n°16 – CONSUPER/2012)

Periodicidade:

2 editais por ano


Decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006eResolução n°09 – CONSUPER/2013Resolução n° 16 – CONSUPER/2012Resolução n°31 – CONSUPER/2012Resolução n° 64 – CONSUPER/2013Resolução n° 04 – CONSUPER/2014


AFASTAMENTO PARA PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMA DE PÓS-GRA-DUAÇÃO STRICTO SENSU NO PAÍS

(“Afastamento integral”)


Quantidade:12% do quadro da respectiva categoria no câmpus em que o servidor requerente está lotado

Objetivo:

Viabilização qualifica-ção dos servidores do IFC

Descrição:

Afastamentos integral das atividades de trabalho, sem prejuízo de remuneração, para participação em programas de mestrado ou doutorado no país, após 3 anos para mestrado e 4 para doutorado (para TAE's) e afastamento por igual período que esteve na instituição, sendo o mínimo de 12 meses (para Docentes):- até 24 meses para mestrado;- até 48 meses para doutorado;- até 12 meses para pós-doutorado ou especialização;

Periodicidade:

2 editais por ano


Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990eResolução n°09 – CONSUPER/2013

4INCENTIVO À EDUCAÇÃO FORMAL:

PROGRAMA DE INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO - PROBIQ

Público-alvo:Servidores do IFC cursando pós-doutorado stricto sensu

Quantidade de bolsas:

Objetivo:Ampliar as oportunidadesde desenvolvimento pro-fissional dos servidores,por meio de

auxílio financeiro tempo-rário para a participaçãodo servidor em programasde mestrado e doutorado

Descrição:

Uma bolsa de R$ 500,00 por mês durante 5 meses, observados os seguintes limites:- 15 meses de bolsa para alunos de mestrado;- 30 meses de bolsa para alunos de doutorado;

Periodicidade:

2 editais por ano


Resolução n° 41 – CONSUPER/2013Resolução n° 49 – CONSUPER/2014

5INCENTIVO À EDUCAÇÃO FORMAL:

PROGRAMA DE FORMAÇÃO DOUTORAL DOCENTE – NOVOPRODOUTORAL

Público-alvo:Docentes mestres do IFC

Quantidade de bolsas:3 cotas (bolsa + auxílio-moradia)

Objetivo:Consolidar grupos de pesquisa e programas depós-graduação nas insti-tuições de ensino supe-rior por meio da conces-são de boslas e auxílios-moradia para docentes em áreas estratégicas es-tabelecidas pelo órgão de fomento

Descrição:

- 1 bolsa = R$ 2.200 - 1 auxílio-moradia = R$ 1.100- Durante todo o período de doutorado até que ele seja finalizado ou interrompido

Periodicidade:

Atualmente a instituição possui 3 cotas(bolsas + auxílio-moradia) que serãoredistribuídas para novos docentes à medidaque os cotistas selecionados finalizarem seusdoutorados ou forem por alguma razãoimpedidos de receber o benefício


Portaria n° 140 de 02 de outubro de 2013 – CA-PES

REFERÊNCIAS

Projeto de Lei 8.035/2010 do Plano Nacional de Educação 2011/2020;

LEI Nº 9.394 de 20 de dezembro de 1996 que estabelece as Diretrizes e Bases da EducaçãoNacional;

Lei nº 11.892, de 29 de dezembro de 2008 que institui a Rede Federal de Educação Profissional,Científica e Tecnológica, cria os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, e dá outrasprovidências.

Decreto 7.415/2010 que institui a Política Nacional de Formação dos Profissionais da EducaçãoBásica, dispõe sobre o Programa de Formação Inicial em Serviço dos Profissionais da EducaçãoBásica dos Sistemas de Ensino Público – Pro funcionário, e dá outrasprovidências;

Plano de Desenvolvimento Institucional e o Projeto Pedagógico Institucional do IFSC;

Lei nº 8.112, de 11 de novembro de 1990. Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União,Autarquias e das Fundações Públicas Federais.

Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE, no âmbito das Instituições Federais de Ensinovinculadas ao Ministério da Educação.

Lei nº 12.772, de 28 de dezembro de 2012. Altera remuneração do Plano de Cargos Técnico-Administrativos em Educação. Decreto nº 1.387, 07 de dezembro de 1995. Dispõe sobre oafastamento do país de servidorescivis da Administração Pública Federal, e dá outras providências.

Decreto nº 5.707, de 23/02/2006. Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal daAdministração Pública Direta, Autárquica e Fundacional. Regulamenta, também, dispositivos daLei nº 8.112, de 11/12/1990.

Decreto nº 5.824, de 29/06/2006. Procedimentos para concessão do Incentivo à Qualificação e paraefetivação do enquadramentopor nível de capacitação dos servidores integrantes do PCCTAE.

Decreto nº 5.825, de 29/06/2006. Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento doPCCTAE.

Resolução nº 16/CUn/1996, de 27 de agosto de 1996. Dispõe sobre as normas de afastamento eacompanhamento de servidores técnicoadministrativos para formação.

Portaria nº 9, de 29 de junho de 2006 (MEC). Define os cursos de capacitação que não sejam deeducação formal, que guardam relação direta com a área específica de atuação do servidor,integrada por atividades afins ou complementares.

Portaria 027/DDPP/2007 Estabelece critérios para a seleção de ministrantes.

Portaria nº 284/DDPP/2007, de 02 de maio de 2007. Disciplina o pagamento de eventos de curtaduração, de cursos de capacitação profissional, cursos de formação em nível de aperfeiçoamento ede especialização para os servidores técnicoadministrativose docentes desta Instituição.

Portaria Normativa nº 017/GR/2008, de 22 de julho de 2008. Institui as normas de funcionamentodos cursos de capacitação profissional oferecidos pelo Departamento de Desenvolvimento dePotencialização de Pessoas da Pró-Reitoria de Desenvolvimento Humano e Social (DDPP/PRDHS),destinados aos servidores docentes e técnico-administrativos da Universidade.

Portaria Normativa nº 023/GR/2009, de 16 de abril de 2009. Estabelece as normas para a emissãode certificados aos alunos dos cursos extracurriculares de línguas estrangeiras, oferecidos peloDepartamento de Língua e Literatura Estrangeiras do Centro de Comunicação e Expressão,devidamente incluídos no Sistema de Registros de Ações de Extensão da Universidade.

ministério da educação secretaria de educação profissional...

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