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PIM 7 E 8 - UNIP RH TURBILHÃO

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  • UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP

    SEPI- SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

    PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VII e VIII)

    TURBILHO PARK E LANCHONETE LTDA

    Marab- PA

    2013

  • KARLIANA RODRIGUES BEZERRA

    PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VII e VIII)

    TURBILHO PARK E LANCHONETE LTDA

    Marab- PA

    2013

  • RESUMO

    Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM VII e VIII)

    A empresa Turbilho Park e Lanchonete Ltda, foi fundada em 15 de

    Julho de 1998 na cidade de Marab / PA, com iniciativa de inovar o

    atendimento para todas as pessoas da cidade que querem um local para

    diverso e para lanchar, com um preo acessvel e sempre com boa qualidade.

    Podemos oferecer vrios lanches diferentes, e copos infantis de todas as

    cores e com um preo que cabe no bolo, vendemos a vista e no carto

    dependendo da preferencia do cliente vemos a melhor opo.

  • SUMRIO

    INTRODUO.................................................................................................1

    1 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

    1.1 A administrao de RH no setor produtivo e de servios..........................2

    1.2 O modelo de gesto de pessoas...............................................................2

    1.3 O planejamento de pessoal.......................................................................2

    1.4 Planejamentos estratgicos para o desenvolvimento de RH....................2

    2 AVALIAES DE DESEMPENHO.

    2.1 Os mtodos utilizados pela empresa.........................................................2

    2.2 Os procedimentos utilizados pela organizao..........................................3

    2.3 Benefcios percebidos................................................................................3

    3 MATEMTICA FINANCEIRA.

    3.1 A contabilidade da organizao.................................................................3

    3.2 A administrao de recursos humanos......................................................4

    3.3 A administrao e controle de materiais.....................................................4

    3.4 Pesquisas de marketing..............................................................................4

    4 ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS.

    4.1 Descrever os conceitos de anlise e descrio de cargos..........................5

    4.2 Os objetivos da organizao........................................................................5

    4.3 Fatores de especificao.............................................................................5

    4.4 Mtodos de coleta de dados........................................................................5

    4.5 Mtodos de avaliao de cargos..................................................................6

    4.6 Vantagens e desvantagens..........................................................................6

    5 PLANOS DE NEGCIOS.

    5.1 Como e estruturado o plano de negcios.....................................................6

    6 MODELOS DE LIDERANA.

    6.1 Lderes e liderado na organizao................................................................6

  • 6.2 Os conflitos e as negociaes utilizadas......................................................6

    7 TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL.

    7.1 O Direito e campos de aplicao...................................................................7

    8 PLANEJAMENTO ESTRATGICO 8.1 Analisar o planejamento................................................................................7 9 TCNICAS DE NEGOCIAO

    9.1 A empresa tica nas negociaes..............................................................8

    10 SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS 10.1 Rotinas de departamento de pessoal da organizao.................................9 11 DESENVOLVIMENTOS SUSTENTVEIS

    11.1 Os negcios da empresa...........................................................................10 12 CONCLUSO...............................................................................................11

    13 BIBLIOGRAFIAS/REFERENCIAS...............................................................12

  • INTRODUO

    O Turbilho Park e Lanchonete Ltda, foi feita para facilitar cada pessoa a

    terem acesso ao seu espao de lazer. De acordo com o fundador do Turbilho

    Park e Lanchonete Ltda, todas as pessoas que esto procura de uma

    melhoria de atendimento, pois proporcionam o melhor atendimento, mais

    rpido para as pessoas que esto lanchando e querem um lanche com um

    timo preo. Todos os dias e ate os finais se semanas esto abertos, pela

    parte da noite e nos finais de semana.

  • 1 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

    1.1 A administrao de RH no setor Produtivo e de Servios.

    Na nossa empresa temos um RH especifico, pois todas as decises a

    serem tomadas so passadas por eles que organiza e ver o que esta

    precisando para melhorar o funcionrio e a empresa em questo.

    1.2 O Modelo de Gesto de Pessoas.

    E o relacionamento entre patro e funcionrios e timo. E simples, pois

    e um quadro de funcionrios que todos interagem bem com o dono, todos

    formam uma equipe como se fossem uma famlia e cada um sabe respeitar as

    opinies dos outros.

    1.3 O Planejamento de Pessoal.

    O principal objetivo do planejamento de pessoal pensar no presente

    com os olhos no futuro, pensar no que dever ser feito nesse momento em

    relao aos recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar

    as situaes do futuro.

    um processo contnuo que fornece ao lder e a toda gesto de

    equipes, a referncia individual para modelar a equipe de trabalho. Parte

    integrante do planejamento estratgico, o planejamento de pessoal viabiliza a

    identificao de demandas da organizao para formao de uma equipe de

    trabalho bem-sucedida.

    1.4 Planejamentos Estratgicos para o Desenvolvimento de RH.

    A empresa deveria colocar um pessoal especfico na rea de RH, assim

    iria facilitar mais as coisas, pois o dono no iria bater muita cabea com todos

    os problemas que acontece na empresa, com o pessoal prprio que entende

    desse assunto as faltas dos fornecedores com o produto que pedimos e

    poderiam melhorar.

    2 AVALIAES DE DESEMPENHO.

    2.1 Os mtodos utilizados pela empresa.

    O objetivo deste estudo verificar se as medidas utilizadas pelas

    empresas para avaliar o desempenho financeiro esto alinhadas com o objetivo

    de criar valor para os acionistas. Muitas empresas descobriram que medidas

    de desempenho diferentes das medidas tradicionais refletem melhor o

    desempenho e ajudam a vincular o planejamento e a tomada de decises, mais

    estreitamente, com o objetivo de criar valor para os acionistas. A gesto

    baseada em valor constitui um sistema de gesto destinado a criar valor para

    os trabalhadores.

  • 2.2 Os procedimentos utilizados pela organizao.

    Quando o nmero de avaliados por grupo profissional for inferior a vinte,

    pode proceder agregao dos grupos profissionais, para efeito de aplicao

    das referidas percentagens mximas. Avaliao consiste na verificao e

    ajustamento das avaliaes atribudas a todos os avaliados de um servio ou

    organismo s percentagens mximas de diferenciao do mrito e da

    excelncia, a efetuar em reunio dos colaboradores.

    2.3 Benefcios percebidos.

    Para a empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e

    dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes

    sobre o desempenho humano e sua contribuio para o desempenho

    empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; Identificao das

    necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e

    desenvolvimento; Agilidade nas aes de recrutamento interno, permitindo

    buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova funo dentro da

    empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; Promoo,

    realocao ou desligamento de pessoas.

    Para Marras (2009, pg. 21), o desenvolvimento nas empresas

    como desenvolver seus talentos, tornando-os aptos e

    qualificados em suas tarefas. Um bom plano de desenvolvimento

    permite que a organizao esteja preparada para enfrentar

    diversas situaes do mercado. O desenvolvimento busca

    aprimorar, aguar a potencialidade, a capacidade dos talentos

    dentro das organizaes.

    3 MATEMTICA FINANCEIRA.

    3.1 A contabilidade da organizao.

    Dever, tambm, manter em ordem a Contabilidade da empresa e para

    isso dever conciliar a Contabilidade com os documentos e os diversos

    relatrios dos demais setores que do suporte aos lanamentos contbeis,

    bem assim elaborar planilhas, relatrios e composio dos saldos das contas

    contbeis, isto , planilhas auxiliares que comprovem a correo dos saldos

    existentes na contabilidade. O Contador apenas evite os procedimentos

    viciosos para no se configurar fraude.

  • CONTABILIDADE DO ANO DE 2012

    Figura 01, Excel

    3.2 A administrao de recursos humanos.

    Caracterizado por mudanas constantes de natureza econmica, social

    e tecnolgica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administrao

    voltada para a gesto de recursos humanos, visto que a continuidade de sua

    existncia ser determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou

    servios, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nvel de qualidade

    pessoal e profissional.

    3.3 A administrao e controle de materiais.

    E feito pelo pessoal do RH da empresa, e com a autorizao dos donos

    da empresa, temos um fornecedor que deixa tudo que nossa empresa precisa

    como material de trabalho de alimentos e de limpeza. Assim nossa empresa

    funciona muito bem e sempre atendendo com as necessidades dos nossos

    clientes.

    3.4 Pesquisas de marketing.

    A pesquisa de marketing faz parte do sistema de informao da empresa

    e visa coletar dados pertinentes e transform-los em informaes que venham

    a ajudar os donos a melhorar na soluo de problemas. Atravs das

    informaes coletadas pelas empresas, podem-se gerenciar os problemas

    encontrados na pesquisa transformando os dados encontrados em

    oportunidades para a empresa.

    7% 9%

    11%

    9%

    9% 10%

    11%

    11%

    9%

    14%

    45%

    Ttulo do Grfico

    1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

  • 4 ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS.

    4.1 Descrever os conceitos de anlise e descrio de cargos.

    Para a empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e

    dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes

    sobre o desempenho humano e sua contribuio para o desempenho

    empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; Identificao das

    necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e

    desenvolvimento.

    4.2 Os objetivos da organizao.

    Dentre a empresa poder acrescentar, os principais objetivos que

    podem ser alcanados pela Administrao de Cargos e Salrios, so as

    seguintes: A determinao de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de

    mo-de-obra que a empresa precisa. A elaborao e o uso de anlises de

    cargos para propiciar informes sobre o seu contedo e posterior avaliao, e

    para outros fins de Recursos Humanos.

    4.3 Fatores de especificao.

    Os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado

    que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os

    empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organizao. a

    composio de todas aquelas atividades desempenhadas por uma nica

    pessoa que podem ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um

    lugar formal. Contedo do Cargo so Tarefas e atividades a executar Quando

    faz, Onde faz, Por que faz Atividades, Periodicidade: diria semanal mensal

    anual espordica, Local e ambiente de trabalho.

    4.4 Mtodos de coleta de dados.

    Um mtodo de coleta de dados no qual um entrevistador questiona

    pessoas para descobrir um relato em si de suas opinies, atitudes, valores,

    crenas e comportamentos.

    4.5 Mtodos de avaliao de cargos.

    As recompensas, todavia, so comparadas pelos participantes, com as

    suas contribuies resultando em sentimentos de equidade ou de iniquidade,

    que so subjetivos, mas que definem a maneira pela qual os participantes

    interpretam a maneira pela qual so tratados pelas organizaes.

  • 4.6 Vantagens e desvantagens.

    As desvantagens da empresa e Menos informao pode ser

    armazenada por causa da exigncia de tempo. Probabilidade de dados

    incorretos porque pessoas podem mentir omitir informao ou usar recordao

    seletiva.

    As vantagens so, Permite oportunidade para clarificar informaes

    quando esta dada. Permite oportunidade para explicar informaes

    complexas. Permite oportunidade para clarificar dados coletados

    antecipadamente.

    5 PLANOS DE NEGCIOS.

    5.1 Como e estruturado o plano de negcios.

    O plano de negcios deve tambm ser um documento aberto para

    constantes atualizaes e que oriente o empreendedor no apenas na

    abertura, mas no desenvolvimento da empresa. A maior vantagem identificar

    erros enquanto eles ainda esto no papel e no comet-los no mercado.

    6 MODELOS DE LIDERANA.

    6.1 Lderes e liderado na organizao.

    Os lideres so ou deveriam ser bons em inspirar outras pessoas. O que

    esta diretamente ligada ao seu entusiasmo e compromisso e a sua capacidade

    de comunicar e partilhar essa energia com os outros, entusiasmando-os.

    Inspirar no e mesmo que motivar, que e algo mecnico, ensinado nas

    faculdades de administrao.

    A organizao gosta muito de mudanas para ter uma nova viso

    diferente, mais por um tempo estamos com os mesmos mtodos, temos planos

    para o futuro com muitas novidades.

    6.2 Os conflitos e as negociaes utilizadas.

    As negociaes so poucas mais e resolvido de forma discreta e bem

    rpida, temos negociaes diretamente com os responsveis ou com o aluno,

    damos apisoes e vemos qual ser a melhor forma de resolver tudo. O Conflito

    faz parte do dia a dia da empresa, mas e aproveitado, pois constitui uma

    interferncia ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a

    tentativa de outra parte de alcanar os seus objetivos.

    Afirma Nalini (2004,p.30) para a moral absoluta, a pessoa que e

    dotada de um mnimo de conscincia e dotada de uma bussola

    natural que a predispe ao discernimento do que e certo e

    errado em termos ticos.

  • 7 TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL.

    7.1 O Direito e campos de aplicao.

    Para a empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e

    dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes

    sobre o desempenho humano e sua contribuio para o desempenho

    empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; Identificao das

    necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e

    desenvolvimento; Agilidade nas aes de recrutamento interno, permitindo

    buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova funo dentro da

    empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; Promoo,

    realocao ou desligamento de pessoas; Dinamizao das polticas de

    recursos humanos de forma a oferecer oportunidades de crescimento

    profissional, estimular a produtividade e melhorar o relacionamento

    interpessoal. Muitas pessoas tm dvida sobre quais direitos trabalhistas so

    garantidos na hora da demisso. Entre as mais frequentes esto o que o

    trabalhador deve receber na hora da resciso do contrato e os critrios do

    benefcio do seguro-desemprego.

    8 PLANEJAMENTO ESTRATGICO 8.1 Analisar o planejamento

    Um dos grandes desafios atuais dar continuidade ao desenvolvimento

    de competncias que respondam aos desafios decorrentes de seu crescimento. Na realidade, busca-se uma nova estratgia de pensar as questes relacionadas a sua gesto. Este artigo tem como objetivos desenvolver um marco conceitual que possa contribuir para elaborao de um quadro terico para novas estratgias de gesto. Atravs da utilizao de conceitos, busca-se, luz da tipologia de redes descrita na literatura especializada, identificar o perfil institucional. A partir do entendimento de que necessrio identificar e compreender os processos que ocorrem no mbito das redes para ento pensar as questes relacionadas a sua gesto, foi utilizada como instrumento de anlise proposta desenvolvida para formao de redes de inovao.

    A implementao de alternativas que universalizem o acesso ao conhecimento, onde quer que existam BLH em funcionamento, tambm necessita de novas formas de gesto. Para tanto, pode-se utilizar instrumentos conceituais j disponveis na rea, buscando-se aprofundar os estudos que levem a uma compreenso mais ampliada do funcionamento.

    O rpido avano tecnolgico requer tambm geis mecanismos de gesto para atender a nova dinmica das transformaes polticas, sociais e econmicas. De natureza cada vez mais diversificada, as inovaes tecnolgicas produzem efeitos modificadores nos sistemas de produo, de

  • servios e na sociedade de um modo geral. A utilizao de recursos especializados, aliada ao grande volume de processamento de informao, bem como a prevalncia de trocas baseadas em personalizao so fatores determinantes na proliferao de estruturas organizacionais baseadas no modelo de redes.

    O presente estudo tem como objetivos desenvolver um quadro terico-metodolgico que contribua para formulao de polticas na rea de gesto. Busca-se tambm identificar os principais atores que interagem por meio da utilizao da proposta de Rogers sobre a difuso e formao de redes de inovao.

    9 TCNICAS DE NEGOCIAO

    9.1 A empresa tica nas negociaes.

    A distribuio de recursos escassos, a gesto de projetos, ou a

    resoluo de divergncias so exemplos de situaes que apelam a

    competncias de negociao mais amplas do que as que o simples bom senso

    recomenda. Neste curso, os participantes podero conhecer as boas prticas e

    desenvolver tcnicas de negociao para: Criar valor, tirando partido das

    divergncias; Preparar eficazmente a negociao; Obter e compartilhar

    informao til para construir o acordo; Usar tticas apropriadas para dividir

    ganhos e conseguir acordos slidos.

    Estratgia integrativa ou distributiva: como escolher, com que objetivo,

    para obter que resultado.

    Quando e como possvel a negociao integrativa: estratgias de

    criao de valor.

    Das posies busca de interesses mtuos: vias para criar um clima de

    cooperao.

    Um posto-chave para o xito de uma negociao: a fase de preparao.

    Objetivos, limites, nveis de exigncia: como preparar ou fazer preparar

    a sua negociao.

    Nvel de exigncia da proposta inicial: avaliao e utilizao.

    Um instrumento concreto e indispensvel: a matriz de objetivos, limites e

    alvos.

    A Negociao est cada vez mais presente no nosso cotidiano. Vivemos

    num mundo globalizado, e num ambiente tpico de mudanas e conflitos. Essa

    realidade do mundo em transformao faz com que jogos de interesses se

    choquem, e com isso surgem os conflitos, alm de diversos outros fatores que

    interferem no processo relacional das pessoas dos grupos e organizaes.

    Sobre esses aspectos, procuramos atravs de uma linguagem clara e objetiva,

    mostrar a importncia do processo de negociao dentro deste contexto.

  • A necessidade de desenvolvimento da habilidade de negociao e

    premente, pois vivemos num mundo de conflitos e jogo de interesses. Diante

    disso, o artigo apresenta em sntese o processo de negociao, sua

    importncia de se conhecer os objetivos da negociao, e conduzi-la no

    cenrio em que a mesma esta inserida, bem como a importncia de se

    conhecer o negcio, objeto da negociao, o ambiente e as expectativas em

    relao ao processo e o conflito que envolveu aquela negociao. No

    deixando de lembrar tica e concesses que envolvem todo um processo

    negociao.

    10 SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS 10.1 Rotinas de departamento de pessoal da organizao.

    O contrato caracteriza-se, principalmente, pela vontade das partes. O

    Estado procurou garantir ao indivduo que houvesse equilbrio entre os

    contratantes, independente de sua condio social, tcnica, econmica, etc.,

    porm no dia-a-dia tal inteno apresentou-se desacreditada.

    O que temos um Estado interferindo na vida econmica, limitando a

    liberdade legal de contratar e diminuindo a esfera da autonomia privada, a qual

    passa a sofrer crescentes cortes, sobre toda a liberdade de determinar o

    contedo da relao contratual.

    Destarte, o Estado encontra-se determinado a dirigir a economia,

    impondo o contedo a certos contratos, proibindo a introduo de certas

    clusulas e exigindo, para sua validade, a obrigao de inserir na relao

    contratual disposio legal e regulamentar.

    O processo de excluso, historicamente imposto s pessoas com

    deficincia, deve ser superado por intermdio da implementao de polticas

    afirmativas e pela conscientizao da sociedade acerca das potencialidades

    desses indivduos.

    Tentamos, nesta edio, abarcar os questionamentos e dvidas mais

    frequentes, sem a pretenso de esgot-los. Ao contrrio, esperamos que os

    aspectos abordados sirvam tambm para incentivar outras anlises e

    indagaes.

    A Inspeo do Trabalho exerce papel fundamental na execuo da

    poltica afirmativa de exigncia de contratao de pessoas com deficincia, no

    s no que se refere verificao do cumprimento da lei, mas pela sua misso

    de agente de transformao social. Esperamos, portanto, que esta publicao,

    dirigida principalmente aos empregadores, possa auxiliar tambm os auditores-

    fiscais no exerccio de sua funo.

  • 11 DESENVOLVIMENTOS SUSTENTVEIS

    11.1 Os negcios da empresa.

    Como resultado do estudo, verificou-se que as companhias demonstram

    motivao, capacidade de implementao e alinhamento organizacional em

    relao ao tema Sustentabilidade Corporativa. Contudo, a adoo do conceito

    nas ferramentas gerenciais ainda no est bem estruturada nas empresas, pois

    mesmo com avanos em ferramentas mais normativas, ainda so necessrias

    melhorias na mensurao de impactos e desempenho, especialmente em

    relao ao papel da Sustentabilidade nos resultados econmico-financeiros.

    Sendo assim, a principal concluso do trabalho a de que o setor de

    Papel e Celulose ainda no tem o seu caso de negcios para a

    Sustentabilidade Corporativa, embora demonstre esforo e direcionamento

    para isso.

    Treinamento e Desenvolvimento Identificar quais os programas e

    mtodos de treinamento adotados pela empresa e verificar a importncia dos

    mesmos para a capacitao dos colaboradores, isto , verificar se h influncia

    no desempenho e no ambiente organizacional.

    O conceito de inovao bastante variado, dependendo, principalmente,

    da sua aplicao. De forma sucinta, a Inventa considera que inovao a

    explorao com sucesso de novas ideias. E sucesso para as empresas, por

    exemplo, significa aumento de faturamento, acesso a novos mercados,

    aumento das margens de lucro, entre outros benefcios.

    As pessoas frequentemente confundem inovao e processos de

    inovao com melhoria contnua e processos relacionados a esse tema. Para

    que uma inovao seja caracterizada como tal, necessrio que seja causado

    um impacto significativo na estrutura de preos, na participao de mercado,

    na receita da empresa.

    Onde quer que a virtude se encontre em grau eminente,

    perseguida; poucos ou nenhum dos famosos vares do

    passado deixou de ser caluniado pela malcia. Os

    eruditos so aqueles que leram nos livros; mas os

    pensadores, os gnios, os iluminadores do mundo e os

    promotores do gnero humano so aqueles que leram

    diretamente no livro do mundo. Afirma Nalini (2002,p.20)

  • 12 CONCLUSO

    O Turbilho Park e Lanchonete Ltda, trabalham com seriedade,

    responsabilidade e tica profissional acima de tudo e com o dever moral e

    cvico cumprido, tanto nas questes ticas, humanas, socioeconmicas,

    trabalhistas e culturais no que se diz respeito aos seus funcionrios.

    Est sempre buscando aperfeioamento, qualificao e

    desenvolvimento, sempre visando o crescimento e ampliar suas instalaes

    para promover o bem para todas as pessoas que querem lanchar e com

    brincadeiras.

  • 13 BIBLIOGRAFIAS / REFERNCIAS

    Godofredo Achenwall

    Marras

    Du Nort Renault

    Apostilhas Da Unip

    Pesquisa No Google

    Turbilho Park e Lanchonete Ltda