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7/23/2019 Manual_de_Rotinas_Trabalhistas_2015.pdf

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BIAGINI ADVOGADOS Sociedade de Advogados

Apresentaçã

Atualizamos este Manual de Rotinas Trabalhistas, após a edição de 2014, com o objetivo de auxiliar nossos clientes emseus departamentos de Pessoal e de Recursos Humanos, para consultas e dúvidas diárias.

Este trabalho visa ajudá-los a compreender as rotinas trabalhistas, através de uma linguagem direta. São informaçõesobre contrato de trabalho, férias, trabalho exercido por menores, mulheres, assim como aviso prévio, formulárioeSocial, dano moral na Justiça do Trabalho, práticas anticorrupção, o chamado Compliance, que poderão auxiliá-los dmaneira rápida e eficaz.

Neste guia, atualizamos as informações que mais afetam o dia-a-dia do empresário na relação com seus colaboradore

Mas, como qualquer assunto na área trabalhista é extenso e delicado, e o tema está em constante evolução, lembramoque o material pretende apenas apoiá-los em dúvidas rápidas, e não invalidar o acompanhamento diário da assessor

jurídica, que se propõe trabalhar constantemente de forma a minimizar riscos e custos inerentes à rotina trabalhista.

Nesta edição damos um destaque especial a dois temas importantes que estão sendo incorporados no dia a dia daempresas, com reflexo nas decisões judiciais; o dano moral e as normas anticorrupção – Compliance.

Permanecemos à disposição em todos os meios de contatos, já amplamente informados, para manter o mesmatendimento e dedicação.



MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS

Manual de Rotinas Trabalhistas

Guia Prático de Orientação Trabalhista - 2015




Índice

Adiantamento.............................................................................................................................................................................................................10Assinatura da carteira de trabalho........................................................................................................................................................................4Ausências justificadas ao trabalho........................................................................................................................................................................7Aviso prévio....................................................................................................................................................................................................................5CAGED – cadastro geral de empregados e desempregados...................................................................................................................12Contrato de experiência............................................................................................................................................................................................6Contratos de trabalho................................................................................................................................................................................................5Dano Moral na Justiça do Trabalho....................................................................................................................................................................28Declaração e termo de compromisso – vale-transporte...........................................................................................................................45Documentação necessária para admissão de empregado..........................................................................................................................4Do número de faltas injustificadas.....................................................................................................................................................................36Empregado.....................................................................................................................................................................................................................3Empregador....................................................................................................................................................................................................................3Empregado Doméstico............................................................................................................................................................................................27

eSocial............................................................................................................................................................................................................................26 Estabilidade Provisória............................................................................................................................................................................................12Estagiário......................................................................................................................................................................................................................24Férias.................................................................................................................................................................................................................................7FGTS – fundo de garantia por tempo de serviço..........................................................................................................................................12Formulário de aviso de férias...............................................................................................................................................................................37Formulário de aviso prévio do empregado....................................................................................................................................................42Formulário de aviso prévio do empregador...................................................................................................................................................41Formulário de pedido de demissão...................................................................................................................................................................44Formulário de prorrogação de jornada de trabalho...................................................................................................................................40Grupo Econômico........................................................................................................................................................................................................3Homologação de rescisão contratual no sindicato ou DRT.....................................................................................................................17Justa causa....................................................................................................................................................................................................................18

Lei Anticorrupção - Compliance..........................................................................................................................................................................31Menor Aprendiz.........................................................................................................................................................................................................25Pedido de demissão.................................................................................................................................................................................................18Prorrogação da jornada de trabalho.................................................................................................................................................................10Quadro de horário de trabalho............................................................................................................................................................................46RAIS - relação anual de informações sociais..................................................................................................................................................12Recibo de abono de férias.....................................................................................................................................................................................39Recibo de adiantamento salarial.........................................................................................................................................................................43Recibo de pagamento de férias...........................................................................................................................................................................38Recibos de pagamento...........................................................................................................................................................................................10Redução da jornada de trabalho.........................................................................................................................................................................17Registro de empregado............................................................................................................................................................................................5Relação de emprego...................................................................................................................................................................................................3

Relógio de ponto.......................................................................................................................................................................................................11Rescisão do contrato de trabalho.......................................................................................................................................................................19Tabela de férias conforme art. 130 da CLT......................................................................................................................................................36Tabela de férias proporcionais em função......................................................................................................................................................36Termo de rescisão do contrato de trabalho...................................................................................................................................................47Trabalho da mulher..................................................................................................................................................................................................14Trabalho do menor...................................................................................................................................................................................................13Vale-transporte..........................................................................................................................................................................................................23




EMPREGADO

“É toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste, mediante salário(artigo 3º CLT).

EMPREGADOR

“A empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestaçãpessoal de serviços”.

GRUPO ECONÔMICO

Conforme previsto na CLT (§ 2º art. 2º), sempre que uma ou mais empresas estiver sob a direção, controle ou administraçãode outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, embora cada uma delas possupersonalidade jurídica própria, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principe cada uma das subordinadas.

Portanto, o conceito de grupo econômico trazido pela CLT é bem amplo e não há a necessidade de uma formalização jurídicpara sua caracterização (constituição de consórcios ou “holdings”, por exemplo), sendo suficiente a existência dos elementoconstantes no referido dispositivo legal.

RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto defatores ou elementos, sem os quais não se configura a mencionadarelação. Os elementos fático-jurídicos componentes da relação deemprego são cinco:




• Pessoa física - empregado é a pessoa física ou natural. Assim, não é possível que um empregado seja uma pessoa jurídicuma entidade.

• Pessoalidade - empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

• Habitualidade - empregado é um trabalhador que presta serviços continuamente, ou seja, não eventualmente.

• Subordinação - o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao modde prestação do serviço.

• Onerosidade - empregado é um trabalhador assalariado, ou seja, alguém que pelo serviço que presta recebe umretribuição, uma contraprestação.

DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA ADMISSÃO DE EMPREGADO

• Carteira de Trabalho e Previdência Social;• Exame médico de capacitação profissional;• Carteira de Identidade; • CPF; • Título de Eleitor; • Certificado de Reservista.

Outros documentos podem ser solicitados, desde que compatíveis com afunção a ser exercida pelo empregado.

O empregador não poderá solicitar, por exemplo, certidão de que o empregado não possui processo trabalhista ajuizad(certidão negativa trabalhista); certidões negativas de débitos e assemelhados ou dos cartórios de protestos; informaçõesobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”; testes de gravidez, de esterilização exame de HIV (AIDS); enfim, qualquer documento que demonstre práticas discriminatórias, por motivo de sexo, origem, raçcor, etc.

Além disso, o art. 442-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), também proíbe, para fins de contratação, que empregador exija do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 (seis) meses nmesmo tipo de atividade.

ASSINATURA DA CARTEIRA DE TRABALHO

O empregador, na admissão do empregado, tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para assinar a Carteira de Trabalhosob pena de multa, aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art.29 da CLT).




REGISTRO DE EMPREGADO

O empregador deverá manter em arquivo uma ficha de registro do empregado, onde devem constar todos os dados dempregado. O registro deverá ser efetuado antes do início da prestação de serviços, uma vez que, quando a lei fixa o prazde 48 (quarenta e oito) horas para anotações, refere-se apenas à carteira, mas não ao registro.

Os livros ou as fichas de registro deverão permanecer no local da prestação de serviços, à disposição da fiscalização, sendvedado às empresas procederem à centralização dos registros de seus empregados, exceto para as empresas de prestação dserviços, cujo registro de empregados poderá permanecer na sede da contratada, desde que os empregados portem cartãde identificação do tipo “crachá”, contendo nome completo do empregado, data de admissão, número do PIS/PASEP, horáride trabalho e respectiva função.

CONTRATOS DE TRABALHO

Contrato de Trabalho é o acordo tácito ou expresso que

corresponde à relação de emprego. Deve necessariamente conteros seguintes requisitos:

• qualificação das partes; • modalidade do contrato: determinado ou indeterminado • se o contrato for determinado: data de início e fim;• valor da contraprestação pelos serviços prestados comoempregado;• dia e horário de trabalho; • período de descanso na jornada e entre jornadas; • cargo a ser ocupado pelo empregado; • função a ser exercida pelo empregado;

• data de admissão; • assinatura das partes (empregador e empregado) e de 02 (duas) testemunhas.

Além dos requisitos citados acima, o contrato de trabalho pode conter cláusulas específicas que estipulem: • prorrogação na jornada de trabalho;• autorização para descontos de benefícios concedidos; • determinação de disposição para o exercício de outra atividade, na ausência da principal;• possibilidade de viagem; • transferência de local de trabalho;• prorrogação de prazo do contrato determinado;• cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;

• responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;• mudança de horário; • eleição do foro competente.

Para tanto, devem ser observadas as disposições de proteção ao trabalho, tais como intervalo entre as jornadas, repoussemanal remunerado e as cláusulas constantes nos acordos, convenções ou sentenças normativas em dissídios coletivos, bemcomo a legislação trabalhista vigente.




CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Tem por finalidade o mútuo conhecimento entre empregado e empregador. Enquanto o empregado verifica sua adaintegração, relacionamento com os superiores hierárquicos e condições de trabalho, o empregador observa o desemfuncional do empregado na execução das respectivas atribuições, disciplina, subordinação, etc.

A celebração do contrato de experiência deve ser anotada na Carteira de Trabalho, na parte “Anotações Gerais”.

PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Contrato de Experiência poderá ser acordado por qualquer prazo, desde quenão exceda aos 90 (noventa) dias estipulados pela CLT (art. 445, parágrafo único).

PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior aomáximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias.

Caso ocorra mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho vigoraráautomaticamente por prazo indeterminado.

CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Havendo a referida cláusula no contrato de trabalho e ocorrendo a efetivarescisão antecipada, incidirão sobre o mesmo as normas concernentes aoscontratos de trabalho por prazo indeterminado.

TÉRMINO DO PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Ao completar o prazo previsto do Contrato de Experiência, este se extingue automaticamente pelo decurso de prazoempregador não quiser dar continuidade à contratação deve comunicar ao empregado no último dia útil de trabalho deContrato de Experiência.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Na relação de trabalho, o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as outras modalidades de contrato, tede início certa, porém sem prazo fixo para o término.




AUSÊNCIAS JUSTIFICADAS AO TRABALHO

Não são consideradas faltas ao trabalho, a ausência do empregado:

• Até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, avós, pais, filhos, irmãos ou pessoa que viva sob sudependência econômica;

• Até 05 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho (licença-paternidade - art. 7º, XIX da CF);

• 01 (um) dia, a cada 12 meses, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

• Até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

• Até 03 (três) dias consecutivos em virtude do casamento;

• 120 (cento e vinte) dias durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade;

• 02 (duas) semanas, no caso de empregada gestante que sofrer aborto não criminoso, comprovado por meio de atestadmédico oficial.

FÉRIAS

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do Contrato de Trabalho, o empregado tem direito ao gozo de um períodde férias, sem prejuízo da remuneração. As férias são fixadas pelo empregador, de acordo com a época que melhor atendaos interesses da empresa, sem todavia, ultrapassar o limite dos 11 (onze) meses subsequentes à aquisição do direito pelempregado às férias, sob pena do pagamento das férias em dobro.

O empregado tem direito às férias na seguinte escala:

• 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;• 24 dias corridos, aos que tiverem de 6 a 14 faltas;• 18 dias corridos, aos que tiverem de 15 a 23 faltas;• 12 dias corridos, aos que tiverem de 24 a 32 faltas.




PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS

Não terá direito a férias o empregado que:

• tiver mais de 32 (trinta e duas) faltas no ano;

• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída;

• permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

• deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços dempresa;

• tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 (seis) mese

embora descontínuos. CONCESSÃO DE FÉRIAS

O empregador deverá comunicar ao empregado a concessão das férias, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 3(trinta) dias.

As férias deverão ser concedidas de uma só vez, sendo permitido em casos excepcionais, à concessão em dois períodos, desdque um deles não seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Aos empregados maiores de 50 (cinquenta) anos e menores de 18 (dezoito) anos, as férias deverão sempre ser concedidas duma vez só.

ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS

O empregado tem o direito de converter um terço do período de férias a que faz jus, em abono pecuniário. Assim, aquele qutiver direito a 30 (trinta) dias de férias, poderá optar por descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias, recebendo o10 dias restantes (1/3 de 30 dias) em dinheiro.

Para que isto ocorra, o abono deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Apóesse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.

PAGAMENTO DE FÉRIAS

As férias deverão ser pagas com base na remuneração vigente na data em que forem concedidas. Durante o período de fériao empregado deverá receber o que receberia se estivesse trabalhando.

Nos casos de salário por porcentagem ou comissão, apura-se a média percebida pelo empregado, conforme Convenção oAcordo da categoria.




1/3 CONSTITUCIONAL SOBRE FÉRIAS

Além do pagamento da remuneração, o trabalhador tem direito a mais um terço (1/3) sobre a remuneração, conformdetermina o art. 7º, XVII, da CF/88.

FÉRIAS EM DOBRO

O empregado que não gozar as férias no prazo de 11 (onze) meses após o período aquisitivo, passa a ter direito às férias edobro.

FÉRIAS COLETIVAS

A empresa poderá conceder férias coletivas a todos os seus empregados ou de determinados setores (art.139 da CLT). Aférias poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias.

Para concessão das férias coletivas, a empresa deverá:

• comunicar à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 1(quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

• enviar ao sindicato representante da categoria profissional, no mesmo prazo, cópia da comunicação feita à DRT;

• afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada no términdo período concessivo ou na cessação do Contrato de Trabalho (art.149 da CLT).

O prazo de prescrição começa a ser contado, para o trabalhador, a partir do término do período concessivo, tendo empregado 05 (cinco) anos para reclamar a concessão das férias, estando em vigor o contrato de trabalho.

O empregado terá 02 (dois) anos, a contar da cessação do contrato de trabalho, para propor a ação. Ajuizada a ação nessprazo, poderá reclamar as férias dos últimos 05 (cinco) anos, a contar no término do período concessivo correspondente.




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RECIBOS DE PAGAMENTO

A forma de pagamento ao empregado pode ser diária, semanal, mensal, porprestação ou tarefa.

A remuneração (salário + gratificações + comissões, etc.) deverá ser paga emdinheiro (moeda corrente nacional) em época não superior a 30 (trinta) dias (salvo ocomissionista), mediante recibo firmado pelo empregado.

O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentrodo horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quandoefetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no parágrafoanterior.

ADIANTAMENTO

Quando o empregador concede ao empregado uma parcela do salário antes do dia efetivo de seu pagamento, deverá ser título de adiantamento, nunca como vale.

PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Se empregador e empregado estiverem de acordo, poderá ser prorrogada a jornada diária de trabalho. As horas extras serãde no máximo 02 (duas) diárias, com o adicional de 50% (cinquenta por cento), conforme art.7º, XVI da CF/88. O acordo paprorrogação da jornada de trabalho será escrito, conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O pagamentde horas extras pode ser dispensado, por meio de acordo ou convenção coletiva, devendo o excesso de horas em um dia secompensado em outro dia.

QUADRO DE HORÁRIO

O horário do trabalho constará em quadro organizado, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado emlocal visível.

O quadro deverá ser discriminativo, caso haja horários diferentes para os empregados de uma mesma seção ou turma. (Ar74 da CLT).




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RELÓGIO DE PONTO

É obrigatória a anotação das horas de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, nos estabelecimentocom mais de 10 (dez) empregados, conforme instruções do Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do períodde repouso. Portanto, empresas com até 10 empregados não são obrigadas a ter o controle de entrada e saída de seufuncionários.

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, em ficha opapeleta em seu poder.

O critério de apuração de entrada e saída de empregado não tem regras específicas, exceto quando o registro de ponteletrônico é utilizado. Portanto, o registro de ponto manual, em um livro de anotações específico ou folhas soltas, pode seutilizado pelo empregador, e cabe a ele provar que os apontamentos correspondem à realidade.

O controle de jornada deve espelhar fielmente a jornada efetivamente realizada pelos empregados, ou seja, os horários dinício e término da jornada e dos intervalos (quando os intervalos não forem pré-assinalados) para efeitos do pagamento para efeitos fiscais. O controle de acesso de permanência do empregado e dasuas atividades na empresa decorre desse poder diretivo e deve ser exercidpelos meios legais que o empregador dispuser.

O registro deve ser feito pelo empregado, justamente para que não haja dúvidaacerca da autenticidade do mesmo. Mas algumas empresas já utilizam chamado “apontador”, reconhecido perante o Ministério do Trabalho (CBO 393.60), que registra a frequência da mão de obra, vistoriando os cartões dponto, livros e outros apontamentos administrativos, para controlar movimentação de pessoal na empresa.

Porém, a utilização deste mecanismo depende da necessidade de cada emprespois em uma obra de construção civil, por exemplo, a função do apontador é essencial para o controle de entrada e saída dempregados.

REGISTRO DE PONTO ELETRÔNICO

O ponto eletrônico não é obrigatório. A obrigatoriedade existente é em relação ao registro de ponto para empresaque tenham acima de 10 empregados (não só 10 empregados). Quem já utiliza uma modalidade eletrônica de registro dponto (cartões magnéticos, identificação digital, etc) poderá, se desejar, adotar o registro de ponto eletrônico ou voltar

utilizar meios mecânicos ou manuais de registro de ponto dos empregados.




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CAGED – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS

As empresas estão obrigadas a enviar, mensalmente, ao Ministério do Trabalho e Empregoa relação de admissões e desligamentos de empregados, relativamente ao mês anterior.

RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (vide página 41)

As empresas estão obrigadas a entregar a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS),referente aos empregados, admissão e demissão no ano-base.

As informações contidas na RAIS são discriminadas em portarias baixadas anualmente pelo Ministério do Trabalho e Empreg

Os empregadores estão obrigados a manter a segunda via da RAIS à disposição da fiscalização do trabalho. O nãatendimento às disposições das portarias ou a falta de entrega da RAIS sujeita o empregador à multa.

FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

O FGTS tem por finalidade substituir a indenização de antiguidade do empregado, conservando o mesmo caráter e naturez jurídica.

O valor dos depósitos do FGTS correspondem a 8% (oito por cento) da remuneração paga ao empregado em cada mês.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

É garantida a estabilidade provisória em situações específicas definidas em lei ou mediante acordo, convenção coletiva, ou dacordo com o novo entendimento jurisprudencial do TST em contratos de experiência (gravidez ou acidente do trabalho).

Empregados que possuem estabilidade provisória:

REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS - CIPA

O empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) fica estáveprovisoriamente, desde o registro de sua candidatura até 01 (um) ano após o final de seu mandato (CF/88, art. 10, lI, a dADCT). Os titulares da representação dos empregados na CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se comtal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

GESTANTE

À empregada gestante, garante-se estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 05 (meses) após o parto(CF/88, art. 10, II, b do ADCT).




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DIRIGENTE SINDICAL

Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargde direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandatcaso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada.

A entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, odia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição eposse, fornecendo a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho ePrevidência Social fará, no mesmo prazo, a comunicação no caso da designação do dirigente.

ESTABILIDADE DE ACIDENTADO NO TRABALHO

O empregado segurado que sofrer acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimode 12 (doze) meses, a manutenção do seu Contrato de Trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentáriindependentemente de percepção de auxílio-acidente, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91.

TRABALHO DO MENOR

A CLT considera menor a pessoa de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos. Deste modo, considera proibido qualquer trabalho aomenores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendizes, a partir dos 14 (quatorze) anos.

Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendidentre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas, no meio urbano.

Segundo a CLT, não é permitido o trabalho do menor nos seguintes locais:

• prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogo

• em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;

• de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemasimagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

• consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

• até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 4(quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;

• excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25%(vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento doestabelecimento.




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MENOR-ESTUDANTE

• O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que fonecessário para a frequência às aulas.

• Os estabelecimentos situados em lugares onde a escola estiver a mais de 2 (dois) quilômetros, e que ocuparempermanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a mantelocal apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.

TRABALHO DA MULHER

As normas legais que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo que não colidirem com proteção especial da CLT.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duraçãoinferior.

Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza, convenções coletivas ou contrato individual de trabalhorestrições ao direito da mulher, tais como:

• publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à co r ou situação familiar, salvquando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

• recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado dgravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

• considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formaçãprofissional e oportunidades de ascensão profissional;

• impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresaprivadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

• proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

A empregada faz jus à licença maternidade nos termos da Constituição Federal e CLT, conforme tratado no item Estabilidad

Provisória.




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AVISO PRÉVIO

É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingulo, com a antecedência obrigatória por força de lei.

PRAZO DE DURAÇÃO

Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do aviso prévio de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado nempresa e da forma de pagamento do salário.

A Lei nº 12.506/11, prevê que o trabalhador com até um ano de emprego que fodispensado sem justa causa tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou indenizaçã

correspondente, sendo que esse tempo será aumentado em 3 dias para cada anadicional de serviço prestado, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 diade aviso prévio no total

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

É aquele em que uma das partes comunica à outra sobre a sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final ddeterminado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua pagamento da parcela relativa ao período de aviso.

Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato, e o empregador efetua desconto do valor respectivo.

DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO

Quando o empregador rescinde o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, que é um direito

irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamentodo respectivo período. O empregador deixará de pagar apenas caso o empregado comprovar que obteve novo emprego.




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Está comprovação se faz por meio de uma carta do novo empregador em papel timbrado.

Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja, pedido demissão, poderá solicitar ao empregador a dispensdo cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador.

AVISO PRÉVIO DOMICILIAR

O aviso prévio domiciliar é quando o empregador dispensa o empregado de cumpri-lo trabalhando, sendo autorizado aempregado permanecer durante todo o período em casa.

Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal, não podendo então ser utilizada.

CABIMENTO

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado opedidos de demissão.

Todavia, exige-se também o aviso prévio nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusuassecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Ainda, nas rescisões motivadas por falência ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento do avisprévio.

CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO

A comunicação do aviso prévio trabalhado deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregadooutra para o empregador e a terceira para o sindicato.

Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, a comunicação deverá ser realizada na presença dduas testemunhas e por elas assinada.

O aviso prévio não pode coincidir simultaneamente com as férias, porque férias e aviso prévio são direitos distintos.

FALTA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do avisogarantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

FALTA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO

A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes aprazo respectivo.




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INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O período de duração do aviso prévio concedido pelo empregador ouempregado, tanto o trabalhado quanto o indenizado, integra o tempo deserviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13ºsalário e indenizações.

REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregadodentro das opções elencadas abaixo:

REDUÇÃO DA JORNADA DIÁRIA - 02 HORAS

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o aviso prévioquando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em 2 (duas) horas, diariamente, sem prejuízo do salárintegral.

REDUÇÃO DO PRAZO DO AVISO PRÉVIO

O parágrafo único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diárisubstituindo-a pela falta ao serviço durante 7 dias corridos.

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este é considerado nulo.

HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL NO SINDICATO OU NA DRT

Se o tempo de serviço do empregado na empresa, somado ao período do aviso prévio indenizadultrapassar um ano de trabalho, o empregador deve fazer a homologação no respectivo sindicato ou nDelegacia Regional do Trabalho, nos termos do art. 477, parágrafo 1º da CLT.




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PEDIDO DE DEMISSÃO

Na hipótese de o empregado pedir demissão e o empregador não permitir ocumprimento do aviso prévio, ele terá direito ao aviso prévio indenizado,integrando o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

JUSTA CAUSA

Caracteriza-se a justa causa a falta grave cometida pelo empregado queinviabiliza a continuidade da relação de emprego.

São faltas graves que ensejam a demissão por justa causa:

• Ato de improbidade;

• Incontinência de conduta;

• Mau procedimento;

• Negociação habitual;

• Condenação criminal do empregado;

• Desídia; • Embriaguez habitual ou em serviço;

• Violação de segredo da empresa;

• Indisciplina ou insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ato lesivo à honra e à boa fama ou ofensas físicas;

• Ato lesivo à honra e à boa fama e ofensas físicas contra o empregador ou superiores hierárquicos;

• Prática constante de jogos de azar;

• Atos atentatórios à segurança nacional.




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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

1) No período inferior a 01 (um) ano de serviço, o empregado terá direito a:

• saldo de salário; • salário-família;

• 13º salário proporcional (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados); • férias proporcionais; • acréscimo sobre férias (1/3); • FGTS deverá ser depositado; • aviso prévio; • multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados; • seguro desemprego.

2) No pedido de demissão, em um período superior a 01 (um) ano de serviço, o empregado terá direito a:

• saldo de salário;• salário-família;• 13º salário;• FGTS – o Termo de Rescisão deverá ser depositado;• férias vencidas, se ainda não houver gozado;• férias proporcionais e acréscimo sobre férias (1/3).

O empregado não terá direito a:

• aviso prévio;• multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados;• seguro desemprego.




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3) Na dispensa sem justa causa, antes de completar um 01 (ano) de serviço, o empregado terá direito a:

• aviso prévio;• saldo de salário;• salário família;• férias proporcionais;• acréscimo sobre férias (1/3);• 13º salário proporcional;• FGTS sobre a rescisão;• multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC (Guia d

Recolhimento Rescisório do FGTS);• seguro desemprego, desde que tenha trabalhado mais de 6 meses na empresa.

4) Na dispensa sem justa causa, em um período superior a 01 (um) ano de trabalho, o empregado terá direito a:

• aviso prévio;• saldo de salário;• salário família;• férias vencidas, se ainda não as tiver gozado;• férias proporcionais;• acréscimo sobre férias (1/3);• 13º salário proporcional;• FGTS – sobre a rescisão;

• multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC;• seguro desemprego – entregar a CD (Comunicação de Dispensa).

5) Na rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisãantecipada pelo empregador, o empregado terá direito a:

• indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato (artigo 479 da CLT);• saldo de salário;• 13o salário proporcional;• salário família;• férias proporcionais e acréscimo sobre férias (1/3);• FGTS – sobre a rescisão;• multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC.




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6) Na rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada pelempregado, ele terá direito a:

• saldo de salário;• 13º salário proporcional;• FGTS – sobre a rescisão, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque.• férias proporcionais + (1/3) constitucional.


• multa sobre os depósitos (saldo) do FGTS. • O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em 50% (cinquenta por cento) dos dias restantes até o términ

do contrato de experiência, rescindindo antecipadamente, sem justa causa, desde que o empregador comprove prejuízoque deste ato tenham resultado.

7) Na rescisão por término do contrato de experiência, o empregado terá direito a:

• saldo de salário; • salário-família; • férias proporcionais;• acréscimo sobre as férias (1/3);• 13º salário proporcional;• FGTS – sobre a rescisão.


• aviso prévio e multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, poderásacar o saldo depositado.

8) Em caso de morte do empregado, antes de completar 01 (um) anode serviço, os dependentes terão direito a:

• saldo de salário;• 13º salário proporcional;• férias proporcionais;• acréscimo sobre férias (1/3);

• salário-família; • FGTS – sobre a rescisão.

Os dependentes não terão direito a:

• aviso prévio e multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, os dependentes poderão sacar o saldo depositado.




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9) Nos casos de morte do empregado, em período superior a 01 (um) ano de trabalho, os dependentes terão direita:

• saldo de salário;• 13º salário proporcional;• salário família;• FGTS – sobre a rescisão;• férias vencidas, se não houver sido gozadas;• férias proporcionais;• acréscimo sobre as férias (1/3).

Os dependentes não terão direito a:

• aviso prévio; • multa sobre o saldo do FGTS, mas os dependentes também poderão sacar o saldo depositado.

10) Nos casos de rescisão por justa causa, o empregado terá direito a:

• saldo de salário;• salário família;• férias vencidas, acrescidas de 1/3;• FGTS – sobre a rescisão, sem direito a saque.


• aviso prévio;• férias proporcionais;• 13º salário proporcional;• multa sobre o saldo do FGTS.

Também devem ser considerados os descontos sobre as parcelas rescisórias, que podem ser os seguintes:

• INSS;• INSS sobre 13º salário;• Vale-transporte;• Vale-refeição;• Adiantamento de salário;• Outros descontos autorizados pelo empregado.




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VALE-TRANSPORTE

A Lei nº 7.418, de 16/12/85, instituiu o vale-transporte, que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao trabalhadopara utilização efetiva em despesas de deslocamentos de sua residência-trabalho, trabalho-residência, por meio do Sistem

de Transporte Coletivo Público, urbano ou intermunicipal e/ou interestaduacom características semelhantes aos urbanos, excluídos os serviços seletivos especiais.

O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos na lei, no quse refere à contribuição do empregador, não tem natureza salarial, nem sincorpora à remuneração para quaisquer efeitos; não constitui base d

incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempde Serviço – FGTS; e não configura como rendimento tributável ao trabalhado

A regra geral é que o vale-transporte não pode ser concedido ao empregadem dinheiro. Contudo, já existem entendimentos dos Tribunais de que, po

acordo ou convenção coletiva, o vale-transporte pode ser concedido em dinheiro.

O empregador participará dos gastos de deslocamento do empregado com a ajuda de custo equivalente à parcela que excede6% (seis por cento) do salário básico daquele. O que estiver abaixo da parcela correspondente a 6% (seis por cento) do salárbásico do empregado será descontado do seu salário.




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ESTAGIÁRIO - CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE ESTÁGIO

As contratações de estagiários não são regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e não criam vínculo empregatícde qualquer natureza.

Sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o estagiário tem direito ao recessremunerado (férias) de 30 dias, a cada doze meses de estágio na mesma empresa, ou o proporcional ao período estagiadogozados ou indenizados.

O estagiário não entra na folha de pagamento.

Qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, cursando os anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensinmédio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário.

A contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio

O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela empresa, pelo aluno e pela instituição de ensino.

A legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório. O estágio obrigatório é aquele definidcomo tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O estágio não obrigatóré desenvolvido livremente como atividade opcional. Neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regula

e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso.

A jornada de estágio é de no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais.

O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiênci

Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horárdo estágio - bem como a remuneração - serão reduzidas pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo dCompromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante.

Não existe um piso de bolsa-estágio pré-estabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsóriopara estágios não obrigatórios.

A legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujreembolso pode ser integral ou parcial. O estagiário, a exclusivo critério da empresa, pode receber os mesmos benefícioconcedidos aos funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício.

O período médio de contratação é de seis meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, semônus, multas ou sanções. O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoacompatível com os valores de mercado.




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A ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação do Estágio - Inciso II e2º do Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º.

Quanto ao registro de ponto, não existe na lei de estágio qualquer exigência nesse sentido, mas se no convênio de estágihouver a obrigação de contagem de tempo de estágio para fins de complementação da grade curricular, a empresa devefetuar o registro de ponto, que somente valerá para essa finalidade.

O número de estagiários varia de acordo com o número de empregados existentes no quadro funcional, nas seguinteproporções:

• De 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;• De 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;• De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

• Acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

De acordo com a Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimentdo estágio. Caso a empresa conte com várias filiais ou estabelecimentos, a regra para o número de estagiários será aplicadem cada um deles. Se resultar em fração, poderá ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior.

MENOR APRENDIZ

De acordo com o artigo 429 da CLT, todos os estabelecimentos de qualquer natureza, independentemente do número dempregados, são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais dAprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15%(quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabeleciment(CNPJ), cujas funções demandem formação profissional. A cota de aprendizes está fixadentre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total dempregados cujas funções demandem formação profissional.

Estabelecimentos que possuam menos de 7 (sete) empregados que ocupam funções qudemandam formação profissional não estão obrigados a cumprir a cota de aprendizagemAs microempresas e empresas de pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos qutenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas do cumprimento da cota d

aprendizagem, nos termos da lei. A empresa que possui vários estabelecimentos podconcentrar a realização das atividades práticas em um único estabelecimento, desde questejam localizados em um mesmo município




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eSocial

Seis anos atrás a Receita Federal decidiu criar a folha de pagamento digital para ter mais controle sobre os dados dtrabalhadores informados pelas empresas. Era uma proposta simples, mas que acabaria se tornando embrião para o complexe-Social.O banco de dados que receberia apenas informações da folha de pagamento acabou crescendo, abrangendo também escrituração digital de todas as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais - um monstrengo que necessita de cinco entepúblicos para ser administrado (Receita, Ministério do Trabalho eEmprego, Ministério da Previdência Social, INSS e Caixa Econômica).

Também exigirá esforço do contribuinte para dar conta de todas asobrigações acessórias trazidas por ele. Para incluir um funcionário

nesse banco de dados a empresa precisará preencher 1.480 campos.Esse volume de informação exigido era ainda maior, quando osenvolvidos na estruturação do e-Social perceberam que sua criapoderia sair do controle.

Há alguns meses o banco de dados foi rachado em dois, gerando oirmão menor do e-Social, que foi chamado de EFD-Reinf (Retenções eInformações Fiscais). Ele irá comportar informações sobre serviçosprestados por Pessoas Jurídicas, cooperativas, informações sobrepatrocínios a associações desportivas, pagamentos que não são provenientes de remuneração, como aluguel, entre outrodados.

Há uma estimativa prevendo sua obrigatoriedade para setembro de 2016, isso, para empresas que faturaram mais de R$ 7milhões em 2014. Para as demais empresas, seria apenas em 2017.




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DANO MORAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Violência psicológica, constrangimento, humilhação.Os ingredientes básicos para a definição do quadro deassédio moral são inerentes às relações humanas,sobretudo no mundo do trabalho. Na última década,porém, a conduta começou a ser estudada,denunciada e, finalmente, coibida e punida. Estudosinter e multidisciplinares, envolvendo as áreas dePsicologia, Medicina, Medicina do Trabalho,Administração de Empresas, Direito e outros tornarampossível, de certa forma, delinear e conceituar oassédio moral. E, por se tratar de fenômeno comum no

ambiente de trabalho, já são muitos os casos quechegam à Justiça Trabalhista.

Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no CódigoPenal, o assédio moral ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico brasileiro. Em âmbito municipal, existem maisde 80 projetos de lei em diferentes cidades, vários deles já aprovados e transformados em lei – em São Paulo (SP), Natal(RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas (SP), entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº3.921, de agosto de 2002, voltada especificamente para os órgãos dos três Poderes estaduais, repartições, entidades daadministração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e mesmo

concessionárias de serviços públicos. A lei proíbe “o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizarcomo assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado queimplique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.” Em Estadoscomo São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia há projetos semelhantes em tramitação.

Em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº 8.112 (que instituiu oRegime Jurídico Único dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio moral não como crime, mas especificamente como ilícito trabalhista,podendo gerar o direito à indenização.

O problema não é exclusividade brasileira. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa realizada há maisde dez anos – em 1996 – detectou que 12 milhões de trabalhadores na União Europeia já viveram situações humilhantes

no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela médica do trabalhoMargarida Barreto, em sua tese de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores entrevistados foram vítimas de assédiomoral nas empresas.

Diante desta realidade, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. “Ateoria do assédio moral se baseia no direito à dignidade humana, fundamento da República Federativa do Brasil, comoprevê o artigo 1º, inciso III, da Constituição”, observa a ministra Maria Cristina Irigo yen Peduzzi, do Tribunal Superior doTrabalho. “É possível citar também o direito à saúde, mais especificamente à saúde mental, abrangida na proteção conferidapelo artigo 6º, e o direito à honra, previsto no artigo 5º, inciso X, também da Constituição”, acrescenta.




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No julgamento de casos em que se alega a ocorrência de assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dosataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-la dotrabalho. Trata-se, portanto, de um conjunto de atos nem sempre percebidos como importantes pelo trabalhador numprimeiro momento, mas que, vistos em conjunto, têm por objetivo expor a vítima a situações incômodas, humilhantes econstrangedoras.

A lista de procedimentos e atitudes passíveis de enquadramento como assédio moral é extensa. A lei do Rio de Janeirorelaciona circunstâncias como atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazosinexequíveis; designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais; apropriar-se de ideias, propostas,projetos ou trabalhos; torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contato comcolegas e superiores hierárquicos; sonegar informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas a sua vidafuncional; e divulgar rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas e subestimar esforços, afetando a saúde

mental do trabalhador.

A essa lista, acrescentam-se ainda atitudes como a “inação compulsória” – quando a chefia deixa de repassar serviços aotrabalhador, deixando-o propositalmente ocioso –, a imposição de “prendas” que o exponham ao ridículo, em caso de nãoatingimento de metas, entre outros. Trata-se, portanto, de práticas que resultam na degradação das condições de trabalho,por meio de condutas negativas dos superiores hierárquicos em relação a seus subordinados, acarretando prejuízospráticos e emocionais para o trabalhador e a empresa ou órgão. Os colegas, temerosos ou indiretamente interessados noafastamento da vítima, muitas vezes endossam o assédio moral.

A ministra Cristina Peduzzi, porém, ressalta que o assédio moral difere do assédio sexual. Este, conforme definido na lei, secaracteriza pela relação “vertical descendente” – ou seja, é praticado por um superior hierárquico, que usa de sua posição

para obter favores sexuais dos subordinados. O assédio moral, porém, pode também ser horizontal – entre colegas demesma hierarquia – ou mesmo “vertical ascendente” – quando parte de um grupo de subordinados e se dirige a seusuperior direto. Trata-se, portanto, de uma circunstância individual ou coletiva.

O ministro João Oreste Dalazen explica que o assédio se caracteriza “pela violência psicológica extrema à qual uma pessoaé submetida por um chefe ou mesmo por um colega de trabalho”. Ele ressalta, porém, que uma situação isolada não deveser enquadrada como assédio moral. “É preciso haver uma perseguição sistemática”, observa, lembrando que humilhaçõesinfringidas entre colegas de trabalho são mais raras. “A maioria dos casos é de reclamações contra assédios morais impostospor chefes hierárquicos a subordinados, aos quais submetem a situações de violência psicológica.” Chicotes, ofensas e ameaças

Na prática, a “criatividade” dos assediadores supera as sucintas descrições legais. Os processos que chegam à Justiça do

Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que, em muitas empresas, o ambiente detrabalho é um circo de horrores. Ameaças, ofensas, sugestões humilhantes, isolamento e até agressões físicas fazem partedo roteiro. Em processo contra Indústria de Bebidas sediada na Bahia, uma trabalhadora afirmou que o gerente de vendas“a teria ridicularizado, obrigando-a a participar de atos libidinosos com vendedores e clientes, assim como tentou estuprá-la, causando-lhes lesões corporais graves”.

Em outro processo, envolvendo instituição financeira, os autos registram “a conduta reprovável do gerente ao qual estavasubordinado o empregado, que, utilizando-se de um chicote, cobrava a produção dos empregados”. De acordo com




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depoimentos de testemunhas, o gerente, além de transformar o chicote ganho de um empregado em “ferramenta detrabalho”, chamou o trabalhador que ajuizou a ação de incompetente e jogou sua gaveta no chão na frente de um cliente.

Durante um período em que o empregado esteve afastado, o mesmo gerente “ligava diariamente e mencionava que iriaconvencê-lo, pelo cansaço, a voltar a trabalhar”.

Em uma loja de utilidades domésticas, no Rio Grande do Sul, realizavam-se reuniões em que os vendedores “eramchamados de ignorantes, burros, parasitas”, e o gerente os ameaçava de perda de emprego caso não cumprissem suascotas. Outra prática, alvo de várias reclamações trabalhistas, é o pagamento de “prendas”. Na empresa revendedora debebidas e refrigerantes em cidade mineira, os vendedores que não atingiam suas metas eram obrigados a pagar flexões,correr em volta de uma praça pública e usar um certo “capacete de morcego”, diante dos colegas e das pessoas queestivessem na praça no momento. Em Belo Horizonte, aplicavam castigos vexatórios semelhantes, submetendo seusempregados a constrangimentos como desfilar de saia rodada, perucas e batom diante dos colegas e mesmo de visitantes.

O processo trabalhista considerado pioneiro na abordagem do assédio moral no Brasil veio do Espírito Santo. Nele, o

Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região classifica e enquadra como assédio moral as perseguições sofridas por umtécnico de publicidade e propaganda: “A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visandoforçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefasinúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização pordano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima”, registra o acórdão do Recurso Ordinário nº 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela juíza Sônia das Dores Dionízio. “Nocaso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação,quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por consequência, descumprindo a sua principal obrigaçãoque é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado”, conclui.

Levantamento realizado em 2006 pela ministra Maria Cristina Peduzzi indica que o tema, embora ainda recente, já foi

examinado por quase todos os 24 TRTs, e que a partir de 2005 ocorreu um substancial aumento, especialmente nas regiõesSul e Sudeste. “Os fatos mais recorrentes são a inação compulsória – quando o empregador se recusa a repassar serviçoao empregado –, humilhações verbais por parte de superiores (inclusive com palavras de baixo calão), coações psicológicasvisando à adesão do empregado a programas de desligamento voluntário ou à demissão”, ressalta a ministra.

Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, gerambasicamente três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese semelhante à justacausa, só que em favor do empregado, que se demite mas mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias,como se tivesse sido demitido sem motivação. Outra é a indenização por danos morais, que, na esfera trabalhista, visa àproteção da dignidade do trabalhador. A terceira é a indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízospsicológicos causados ao trabalhador sejam graves a ponto de gerar gastos com remédios e tratamentos.

Além dessas, há a hipótese de dano moral coletivo. Em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho noRio Grande do Norte, uma Cia foi condenada pela Justiça do Trabalho ao pagamento de R$ 1 milhão por assédio moralpraticado contra empregados que não atingiam cotas de vendas estabelecidas pela empresa e eram constrangidos areceber e ouvir insultos, pagar flexões de braço, dançar “na boquinha da garrafa”, assistir a reuniões em pé, desenharcaricaturas num quadro, fantasiar-se e submeter-se a outras “prendas”. A sentença foi confirmada em agosto do anopassado pelo TRT da 21ª Região, no julgamento do Recurso Ordinário nº 01034-2005-001-21-00-6. Nos casos de danomoral coletivo, a indenização reverte ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).




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Os valores das condenações em processos individuais, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00.“Há caso de R$ 3.500,00 para uma relação que durou 25 dias, e outro de R$ 70.000,00 para um contrato de oito anos”,exemplifica a ministra Cristina Peduzzi. O ministro Ives Gandra Martins Filho, num das primeiras decisões do TST relativasao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral nalegislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio daproporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e ovalor monetário da indenização imposta.”

A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítimapelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca éum possível equilíbrio entre as “possibilidades do lesante” – o porte e o poder econômico da empresa – e as “condiçõesdo lesado” – a extensão do dano causado.

Lei Anticorrupção sob a Ótica do Compliance Trabalhista

O compliance já existente no mercado financeiro com a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) se comenta sobre asimplicações civis e administrativas, entretanto, a lei também se aplica na esfera trabalhista.A lei anticorrupção responsabiliza pessoas jurídicas de forma objetiva, independentemente de culpa, pela prática de atoscontra a administração pública. Ainda que os atos tenham sido cometidos exclusivamente por empregado, sem anuênciaou participação direta do empregador, a pessoa jurídica será responsável.Nesse contexto de reavaliar os comportamentos das pessoas, da empresa que surgem os programas de compliance, ouprocedimentos da empresa que visam satisfazer o cumprimento de leis, portarias, normas regulamentares, regulamentos,normas internacionais, convenções e acordos coletivos. Trata-se do cumprimento da ética e da moral.

No passado, para muitas empresas, valia a máxima de que os fins justificam os meios. Assim, desde que o resultado fossepositivo para a empresa, não importava se o funcionário estava oferecendo propina ao auditor fiscal do trabalho para estedeixar de lavrar auto de infração, por exemplo.Hoje em dia, com há responsabilidade objetiva, as empresas acabam por responsabilizar pessoalmente aquele que praticaum ato de corrupção. A Lei n. 12.846/2013 prevê que a punição da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade dosdirigentes e administradores, que respondem individualmente pelos atos ilícitos na medida de sua culpabilidade.Tal responsabilização civil e administrativa gerou especial atenção ao código de ética e de conduta das empresas,principalmente, porque, se efetivamente aplicado, é causa de redução da multa prevista na lei (art. 7º, inciso VIII).Ressalta-se que não basta a existência de um código de ética e de conduta, a lei incentiva a implementação deste, bemcomo a criação de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia deirregularidades. Necessário, assim, se investir na capacitação dos funcionários para que compreendam e absorvam a políticada empresa.

Além do código de ética e conduta interno, deve a empresa rever os contratos com os prestadores de serviço, pois aresponsabilização, direta e objetiva, por qualquer ato de corrupção que a beneficie, inclui as condutas dos terceirizados,como os contadores, despachantes e representantes comerciais.Assim, no âmbito trabalhista o compliance abrange as condutas discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, acorrupção, as condutas antissindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores devendo as empresas possuirmecanismos de denúncias nessas hipóteses.Neste cenário, as empresas deverão implementar códigos de ética e de conduta e mecanismos de denúncias einvestigações, a fim de garantir o respeito às liberdades individuais dos empregados, evitando quaisquer condutasantiéticas ou imorais.

http://www.soniamascaro.com.br/index.php/sonia-mascaro/artigos/378-lei-anticorrup%C3%A7%C3%A3o-sob-a-%C3%B3tica-do-compliance-trabalhista.html

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EXEMPLOS




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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Pelo presente instrumento particular, a empresa _______________________________________________, com sede n_________________________________________, nº.__________, Cidade de _______________________ no Estado d__________________________, inscrita no CNPJ sob o nº.______________________________, denominada doravante EMPREGADORe o (a) Sr (a). __________________________________________________ domiciliado (a) na __ ______________________________________nº.__________, Cidade de _______________________ no Estado de __________________________, portador (a) da CTPS n______________________ série nº. _________________________, inscrito no CPF sob o nº._______________, doravante denominado (EMPREGADO (A), estabelecem entre si o presente Contrato Individual de Trabalho para fins de experiência, conforme Ar443, §2º, “c” da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, mediante as condições abaixo identificadas:

1) O (A) Empregado (a) trabalhará para a Empregadora exercendo a função de ______________________________, percebendo salário de R$ _____________ (________________________) por ___________________, e mais as funções que vierem a ser objeto dordens verbais, cartas ou avisos, segundo as necessidades da Empregador2) O local de trabalho será a sede da empresa estabelecida na _____________________________________________, podendo

Empregadora, a qualquer tempo, transferir o Empregado a título precário ou definitivo, tanto no âmbito da unidade paa qual foi admitido como para outra localidade ou unidade da Federaçã3) O horário de trabalho do Empregado (a) será das _________ às __________, de ______________ a ______________ e aos __________das ______ as ______, perfazendo um total de 44 horas semanai4) O empregado se compromete a trabalhar em regime de compensação e prorrogação de horas, sempre que anecessidades assim o exigirem, observadas as formalidades legais.5) O prazo deste contrato é de ____________ (____________________________) dias, com início em ___/___/___ e término em___/___/___, podendo ser prorrogado, obedecido o disposto no Parágrafo Único do Art.445 da CL6) Além dos descontos previstos em Lei, reserva-se à Empregadora o direito de descontar do (a) Empregado (a) aimportâncias correspondentes aos danos, ainda que por culpa, causados por este (a).7) O (A) Empregado (a) se compromete a cumprir o Regulamento Interno da Empregadora, as instruções de suadministração e as ordens de seus superiores hierárquicos, relativas às peculiaridades dos serviços que lhe forem confiado8) Aplicam-se a este contrato todas as normas em vigor, relativas ao contrato a prazo determinado, devendo sua rescisãantecipada por justa causa, obedecer ao disposto nos arts. 482 e 483 da CLT.9) Permanecendo o (a) Empregado (a) a serviço da Empregadora após o término da experiência, continuarão em vigor acláusulas constantes neste contrato. E por estarem de pleno acordo, firmam as partes o presente Contrato, em 02 (duas) vias de igual teor e forma, na presençde 02 (duas) testemunhas.

_____________________________,____de 2015

EMPREGADO

EMPREGADOR

Testemunha

Nome: ___________________________________ CPF: _____________________________________

Nome: ___________________________________ CPF: _____________________________________




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Contrato Individual de Trabalho

Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes, de um lado, a _____________________________, pessoa jurídica de direitprivado, inscrita no CNPJ/MF sob n.º ___________, com sede localizada na rua ______________________________________________________________,Xxxxxxxx, xxxxx, que por força do presente contrato passa a ser simplesmente denominada CONTRATANTE, e do outro lad______________________, brasileiro (a), estado civil ______, inscrito (a) no CPF/MF sob nº __________________, portador (a) da CTPS Nº _________série ____, residente e domiciliado(a) na rua _______________________, SALVADOR-BA, CEP ___________, Doravantdenominado CONTRATADO(A), firmam o presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, a título de experiência, nos termos da Leinas seguintes cláusulas:

Cláusula Primeira - Da Função

O (A) CONTRATADO A) obriga-se a prestar seus serviços no quadro de funcionários da CONTRATANTE na função de ________________ficando certo e ajustado, que poderá exercer outras funções que lhe sejam compatíveis, nos diversos setores da Contratante, sem que istsignifique alteração contratual.

Cláusula Segunda – Da Remuneração

Em contraprestação aos serviços, receberá mensalmente a importância de R$ XXXXXX (XXXXXXXX) a ser paga até o 5º (quinto) dia útil dmês subsequente ao vencido.

Cláusula Terceira – Da Jornada de Trabalho

O (A) CONTRATADO A) cumprirá uma jornada de trabalho de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ficando ajustada a possibilidade dcompensação de horas, mediante o acréscimo de jornada em determinados dias, para redução em outros.

Parágrafo Único: Dentro das 44 (quarenta e quatro) horas semanais de serviços prestados à CONTRATANTE pelo (a) CONTRATADO (A),

início e o encerramento das atividades poderão ser modificados de acordo a necessidade da CONTRATANTE.

Cláusula Quarta - Da Duração do Contrato O presente contrato é celebrado a título de experiência, pelo prazo de 45 (quarenta e cinco) dias, iniciando-se em ____/_____/______terminando em ____/______/________. Terminado o prazo inicial mencionado, caso não seja dada por extinta a contratação, será a mesmprorrogada por mais 45 (quarenta e cinco) dias, iniciando-se em ____/_____/_______, terminando em ____/______/________. Durante o períodda experiência nenhuma causa que implique em afastamento do (a) CONTRATADO (A), suspenderá o transcurso do prazo experimentprefixado, que continuará a fluir até seu termo final, dando-se por extinta a contratação. Vigorando o contrato após o período experimentatransformar-se-á em contrato por prazo indeterminado, permanecendo inalteradas as demais cláusulas.

Cláusula Quinta – Fica expressamente ajustada a possibilidade de transferência do Contratado para prestação de serviços em outlocalidade, Cidade ou Estado, diversa daquela da contratação, nos termos do que dispõe o § 1° do artigo 469, da Consolidação das Leis dTrabalho.

Cláusula Sexta – Do Cargo de Gestão

O (A) Contratado (a) que passar a exercer cargo de gestão, no decorrer da relação empregatícia, estará inserto na exceção contida no a62, Inciso II, da CLT.

Cláusula Sétima – Da Forma de Pagamento O(A) Contratado(a) autoriza a Contratante a efetuar o pagamento de seu salário, conforme cláusula 2ª, por meio de depósito em contbancária a ser aberta em seu nome, em conformidade com o artigo 465, da CLT, ou através de cheque emitido pela CONTRATANTE.




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Cláusula Oitava - Dos Descontos

O (A) CONTRATADO (A) autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas pelo empregador, bem como, ao

descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação, habitação e vale transporte.

Parágrafo Único: O (A) CONTRATADO (A), sempre que causar algum prejuízo à CONTRATANTE, resultante de qualquer conduta dolosou culposa, ficará obrigado a ressarcir a CONTRATANTE por todos os danos causados, ficando a CONTRATANTE autorizada a efetivardesconto da importância correspondente ao prejuízo, com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Cláusula Nona – Das responsabilidades do (a) Contratado (a) O (A) CONTRATADO (A) assume o compromisso de manter segredo absoluto e de não transmitir, direta ou indiretamente a quem quque seja, na vigência de seu contrato de trabalho, ou posteriormente a ele, quaisquer informações ou conhecimentos técnicoadministrativos, comerciais, e tudo o mais que for relacionado com elementos de caráter confidencial da CONTRATANTE, que, por qualquforma, venha adquirir em razão dos serviços que prestar, ressalvada a utilização de tais informações ou conhecimentos para desempenhnormal de suas funções.Parágrafo Único: É vedado ao CONTRATADO (A) utilizar-se de sua condição de empregado no intuito doloso de beneficiar-se dquaisquer favores ou vantagens de distribuidores, clientes ou fornecedores da CONTRATANTE.

Cláusula Décima - Das Disposições Especiais

O (A) CONTRATADO (A) compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta irrepreensível no ambiende trabalho, seguir criteriosamente os procedimentos de segurança no trabalho da CONTRATANTE, bem como, utilizar os equipamentos dproteção individual (EPI), quando for necessário, constituindo-se em falta grave a inobservância do quanto aqui estabelecido, além daquelaprevistas no art. 482 da CLT.

As partes elegem o foro da Cidade de xxxxxxx para resolver quaisquer divergências relativas a este contrato, com expressa renúncia qualquer outro, por mais privilegiado que se apresente.

E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, assinam o presente instrumento na presença de 02 (duatestemunhas, para as finalidades de direito.

Local________, de ___________de 2015.

___________________________________________CONTRATADO (A)

___________________________________________CONTRATANTE

TESTEMUNHA:

Nome: Nome:RG nº RG nº




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TABELA DE FÉRIAS CONFORME ARTIGO 130 DA CLT

NÚMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS DIREITO A FÉRIAS

Até 5 30

De 6 a 14 24

De 15 a 23 18

De 24 a 32 12

Acima de 32 00

TABELA DE FÉRIAS PROPORCIONAIS EM FUNÇÃO DO NUMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS

FÉRIAS PROPORCIONAIS ATÉ 5 FALTAS DE 6 A 14 FALTAS DE 15 A 23

FALTAS DE 24 A 32 FALTAS

1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia

2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias













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FORMULÁRIO DE AVISO DE FÉRIAS

Sr (a).______________________________ (nome do Empregado). CTPS nº______________________, Série nº________

Departamento/Seção _________________ vem, através do presente, notificar o EMPREGADO, com antecedência de 30 (trint

dias, nos termos do artigo 135 da CLT, que concederá férias no período abaixo discriminado.

PERÍODO AQUISITIVO

___/___/_______ a ___/___/_____

PERÍODO DE GOZO

___/___/_______ a ___/___/_____

RERORNO AO TRABALHO

___/___/_______ a ___/___/_____

VALOR LIQUIDO A RECEBER

R$ (............................) (VALOR EXPRESSO)

Local________, de ___________de 2015.

____________________________ _______________________________

EMPREGADO EMPREGADOR




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RECIBO DE PAGAMENTO DE FÉRIAS

Empregador:__________________________________________________________

Empregado (a):________________________________________________________

Período aquisitivo ___/___/_____

Período de gozo ___/___/_____

Valor da remuneração: R$ _________________________________(_____________________________________)

1/3 Constitucional: R$ ____________________________________(_____________________________________)

Descontos: R$__________________________________________ (______________________________________)

Adiantamentos: R$______________________________________(______________________________________)

Valor líquido: R$________________________________________(______________________________________)

Recebi a quantia líquida de R$_____________________________(______________________________________) referente ao período de féria

acima discriminado.

Local:_________________________________________ Data: ___/___/_____

_________________________________________

EMPREGADO




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RECIBO DE ABONO DE FÉRIAS

Empregado:_____________________________________________________________

CTPS nº__________________________________________________Série nº________

Departamento/Seção:____________________________________________________

Período de férias em abono pecuniário: ___/___/_____ a ___/___/_____

Período de gozo de férias: ___/___/_____ a ___/___/_____

Recebi de ___________________________________________________________________, em tempo hábil, a importância de R

______________________________(_____________________________) referente ao abano pecuniário de 1/3 (um terço) das minhas féria

referente ao período aquisitivo ___/___/_____ a ___/___/_____, em conformidade com a legislação vigente.

Local:________________________________________________ Data: ___/___/_____

______________________________________________

EMPREGADO




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FORMULÁRIO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO

Pelo presente_______________________________________________________(nome do Empregador), pessoa jurídica de direito privad

estabelecido na Avenida/Rua________________________________, nº__________, Bairro__________, Cidade_____________________

doravante denominado Empregador, e seu(s) Empregados (s) abaixo assinado (s) fica convencionado, de acordo com

disposto no artigo 59,§ 1º da CLT, as condições abaixo identificadas.

a) A duração do trabalho diário será prorrogada, se necessário, e por solicitação do Empregador por mais 02 (dua

horas, sendo consideradas extraordinárias e pagas com acréscimo de ______% (__________________por cento), sobre

hora normal de trabalho.

b) A prorrogação do trabalho diário fica condicionada a conveniência e necessidade do Empregador. Todavia, ficar

facultado a qualquer das partes rescindirem o presente acordo de prorrogação da jornada de trabalho.

c) E por estarem de pleno acordo, as partes assinam o presente em 02 (duas) vias de igual teor, o qual vigorará at

_____/____/_____.

Nome do Funcionário Assinatura

Local: Data: _____/____/_____




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FORMULÁRIO DE AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR

Sr(a)__________________________________________________________________, CTPS n_____________________, Série nº_________________.

Comunicamos que, a partir de ____________dias, após o recebimento deste comunicado, não será mais necessário os seu

serviços em nossa empresa, ficando V.Sa., desde já ciente, nos termos do artigo 487 da CLT.

Comunicamos, ainda, que a partir de ____/_____/________ haverá uma redução no seu horário normal de trabalho, sem prejuíz

do salário integral, sendo-lhe facultado, escolher uma das seguintes alternativas:

1 – Redução de 03 (duas) horas diárias em seu horário normal de trabalho: ( )

2- Redução de 07 (sete) dias corridos: ( )

Atenciosamente.

Local:________________________________ Data: ______/______/______

_____________________________________

EMPREGADOR

CIENTE :________________________________

EMPREGADO




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FORMULÁRIO DE AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO

Ao

______________________________________________________________(nome do Empregador)

Prezado (a) Senhor (a);

Por razões de foro íntimo, venho comunicar-lhe que não tenho mais interesse na continuidade de meu contrato de trabalh

firmado em _____/_____/_____.

Deste modo, por livre e espontânea vontade, a partir de_______(______________) dias contados desta data, estará rescindido d

pleno direito meu contrato de trabalho.

Atenciosamente.

Local:________________________________ Data: ______/______/______

_____________________________________

EMPREGADO

CTPS nº______________/Série:___________

CIENTE :________________________________

EMPREGADOR




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RECIBO DE ADIANTAMENTO SALARIAL

Eu.___________________________________, brasileiro, (estado civil), (profissão), inscrito no CPF/MF sob nº ______________, Carteira d

Trabalho nº________________, Série nº_________________, residente e domiciliado n

Av./Rua_________________________________________________________, declaro ter recebido da empres

__________________________________________________, pessoa jurídica de direito provado, inscrita no CNPJ nº so

nº______________________________________________, com sede na Av./Rua______________________________, a importância d

R$______________________________________ (_____________________________________________), referente ao adiantamento de parte d

meu salário do mês de ______________________________, a ser descontado no próximo pagamento.

Local:________________________________ Data: ______/______/______

_____________________________________

EMPREGADO




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FORMULÁRIO DE PEDIDO DE DEMISSÃO

Ao

______________________________________________________________(nome do Empregador)

Prezado (a) Senhor (a);

Por razões de foro intimo, venho apresentar-lhe meu pedido de demissão do cargo que ocupo nesta empresa desd

_____/_____/_____.

Tendo interesse em desligar-me imediatamente, solicito a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio.

No aguardo de um pronunciamento favorável, subscrevo-me.

Atenciosamente.

Local:________________________________ Data: ______/______/______

_____________________________________ Ciente:________________________________

EMPREGADO EMPREGADOR

CTPS nº______________/Série:___________

O Empregado deverá:

( ) cumprir o Aviso Prévio

( ) ser dispensado do Aviso Prévio




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DECLARAÇÃO E TERMO DE COMPROMISSO – VALE TRANSPORTE

Assinale com um “x” se você deseja adquirir vale transporte:

( ) SIM ( ) NÃO

Se sua opção for não, apenas assine o formulário:

Se sua opção for SIM, preencha-o com os dados necessários.

Eu,____________________________________. Empregado da empresa____________________________ declaro que sou domiciliado n

Avenida/Rua_____________________________e, portanto, necessito diariamente, para meu deslocamento residência-trabalho

residência, dos seguintes vale transporte:

Quantidade Linha Tarifa Quantidade Linha Tarifa

__________ _____ R$_______ __________ _____ R$______

Quantidade Linha Tarifa Quantidade Linha Tarifa

__________ _____ R$_______ __________ _____ R$______

Assumo o compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para o meu efetivo deslocamento residência-trabalhoresidência, e afirmo ter conhecimento do artigo 7º, §3º do Decreto nº 95.247 de 17/11/87, de que constitui falta grave o se

uso indevido ou a falsidade desta declaração.

Comprometo-me a atualizar anualmente as informações ou a qualquer tempo quando ocorrer mudança residencial ou no

(s) meios (s) de transporte.

Autorizo a empresa a descontar mensalmente, até 6% (seis) por cento de meu salário-base, o valor destinado a cobrir

fornecimento de vales-transportes por mim utilizados.

Por ser verdade, firmo a presente declaração e termo de compromisso.

Local:________________________________ Data: ______/______/______

_____________________________________

EMPREGADO - CTPS nº




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QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

manual_de_rotinas_trabalhistas_2015.pdf

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