liderança de equipes roger cintra ferreira
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FACULDADE ANHANGUERA DE JUNDIAÍ
MBA em Gestão de Projetos
DESAFIO DE APRENDIZAGEM
Perfil de Liderança em lojas de um Shopping Center
Nome do Aluno: Roger Carlos Cintra Ferreira
RA: 2230621233
Período: Quinta-feira/Noturno
JUNDIAÍ
JULHO – 2012
Roger Carlos Cintra Ferreira
Perfil de Liderança em lojas de um Shopping Center
Desafio de Aprendizagem apresentado ao curso MBA em Gestão de Projetos da Faculdade Anhanguera de Jundiaí, como parte dos requisitos necessários para finalização da disciplina de Liderança.
JUNDIAÍ
JULHO – 2012
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 03
2. METODOLOGIA............................................................................................................................... 06
3 APRESENTAÇÃO DOS DADOS.......................................................................................................07
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS.....................................................................10
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................................................11
REFERÊNCIAS.................................................................................................................................... 12
ANEXOS............................................................................................................................................... 13
1. INTRODUÇÃO
Os shoppings centers brasileiros, desde a primeira unidade inaugurada em 1966 na cidade de São
Paulo, assumiram um papel importante na sociedade. Segundo a Associação Brasileira de Shopping
Centers (ABRASCE, 2001), é uma nova estrutura de varejo que visa oferecer uma forma diferenciada
de consumo pois os clientes encontram condições de compras, formas de prestações de serviços, de
boa gastronomia e de lazer com conforto, segurança e estacionamento. Um shopping center
convencional é constituído de lojas de segmentos variados (comércio e serviços) e também praças de
alimentação e áreas de lazer. Também possui grandes lojas ou marcas comerciais famosas
(chamadas âncoras) e características estruturais e mercadológicas especiais, que funcionam como
força de atração.
As empresas desses serviços estabelecidas nos shoppings centers, ganham espaço para novas
estruturas funcionais e geram a oportunidade da criação de postos de trabalho, principalmente, para
os colaboradores responsáveis pelo controle e escolha de alternativas em atendimento e negociação.
Com a crescente horizontalização das estruturas organizacionais, os níveis intermediários de
gerência vão sendo reduzidos e os responsáveis pelos comércios e serviços passam a depender de
um staff de extrema confiança para a operacionalização de suas decisões.
Os responsáveis pelos negócios, que são gerentes ou mesmo os proprietários, necessitam confiar em
seus colaboradores, compartilhando sobretudo a execução e o controle das medidas gerenciais
necessárias às diversas circunstâncias que se apresentam. Trata-se de uma relação de parceria que
requer respeito, confiança e estreita identidade de valores e propósitos.
De acordo com pesquisa encomendada pelo Conselho Nacional de Entidades do Comércio em
Shopping Centers (Conecs), 71% das lojas têm menos de 10 funcionários; 75.5%, menos de 100 m²;
64,5% são do varejo local ou de franquias; e 54.8% não chegam a cinco anos no empreendimento.
REFERENCIAL TEÓRICO
O objetivo desta pesquisa é conhecer as condições do relacionamento entre o líder e os
colaboradores nas estruturas organizacionais das empresas que funcionam dentro de um shopping
center. Ao avaliar como o estilo de liderança do gerente afeta a relação profissional, o líder poderá
preparar-se melhor para atender condignamente nas situações em que ele estiver presente.
Kouzes e Posner citado por Damião (2011) definem liderança como “a arte de mobilizar os outros
para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas”. A mesma autora cita Bowdich e Buono
que consideram a liderança “como um processo de influência, geralmente, de uma pessoa, através
do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento de metas”.
Várias teorias foram desenvolvidas para explicar o comportamento e as características de que
definem um líder e que são apresentadas em seguida.
3
A Teoria dos Traços, enfoca os estilos de liderança a partir das qualidades pessoais do líder
relacionadas a habilidades ou aspectos da personalidade. Nessa teoria, as características dos líderes
passam a ser estudadas dentro de uma perspectiva comum como aparência, inteligência, fluência
verbal, dinamismo, entusiasmo, iniciativa, autoconfiança mas também devem ser consideradas a
criatividade e flexibilidade que atendem às novas condições de ambientes com inovação como é o
caso dos shoppings centers .
Mais recentemente, se conceituou a Teoria do Comportamento, segundo a qual ser líder não é uma
questão de possuir uma combinação de características, mas sim comportar-se como tal, Essa teoria
admite a liderança como algo relacionado ao comportamento, que poderia ser aprendida, elaborada e
aplicada. Líderes são pessoas comuns que aprendem habilidades comuns, mas que no seu conjunto
formam uma pessoa incomum. (Robbins citado por DAMIÃO, 2011)
Um terceiro direcionamento desenvolveu as Teorias da Contingência que consideram que prever o
sucesso da eficácia do líder não depende de fatores isolados como traços ou comportamento, mas se
fixam nas influências da situação. Chiavenato (2005) cita dentro desta teoria o Modelo de Fiedler, a
teoria da meta e do caminho desenvolvida por Martin Evans e Robert House, a Teoria Situacional de
Paul Hersey e Kenneth Blanchard e o modelo da participação entre equipe e liderança de Vromm e
Yetton.
O Modelo da Contingência de Fiedler propõe que a adequação entre o estilo do líder e o grau de
controle que a situação lhe fornece é o que proporciona a eficácia do desempenho do grupo.
Teoria da Meta e do Caminho desenvolvida por Evans e House que diz que cabe ao líder ajudar os
funcionários a alcançar suas metas, dando orientação e apoio. Por outo lado, o líder é aceito pelos
funcionários e é visto como um comportamento motivacional.
O Modelo Situacional considera as variáveis comportamento da liderança e maturidade da equipe
para avaliar a capacidade de participação e controle do líder e a motivação e preparo dos
subordinados
O Modelo da Participação e Liderança foi desenvolvido por Victor Vroom e Phillip Yetton e se
relaciona ao comportamento de liderança como participação no processo decisório. Nesse modelo, os
autores definem cinco posturas que o líder deve apresentar após dominar a situação desde o líder
tomando as decisões sozinho até o compartilhamento do problema com o grupo e o desenvolvimento
de uma decisão de consenso.
As Teorias Neocarismáticas levam em conta as atitudes simbólicas e apelativas dos líderes para
ganhar a confiança e o compromisso dos liderados que os consideram pessoas diferenciadas. Nestas
teorias, o líder é visto como heroico, visionário ou transformador pelo subordinados. A maturidade
consiste na capacidade de estabelecer objetivos, na capacidade de aceitar as responsabilidades e no
nível de formação e experiência para a tarefa em questão.
Nos últimos tempos as empresas estão utilizando modelos de Liderança Servidora e Transformadora.
O livro “O Monge e o Executivo”, de James Hunter (2004), focaliza a Liderança Servidora que pode
ter um impacto positivo no desempenho como progenitores, treinadores, casais, professores ou
todos aqueles que querem se tornar nos líderes que as pessoas precisam e merecem.
4
Na Liderança Transformadora, Kouzes e Posner como citado por Damião (2011) encontram-se
semelhanças com a servidora, pois ambas ampliam horizontes, tornam o ambiente de trabalho mais
humano e realizador. Segundo eles, uma palavra se destaca nesta definição: a inspiração, a
motivação e as ações e atitudes de outras pessoas para alcance e superação de metas.
Quanto a capacidade de controle, Chiavenato (2005) defende a existência de três fatores de
liderança, ou seja, fatores que influenciaram na capacidade de liderar pessoas: Posição hierárquica
decorrente da autoridade; Competência Profissional resultante de conhecimentos e habilidades e;
Personalidade advinda das qualidades pessoais como caráter, temperamento, compreensão , entre
ouras.
Chiavenato (2005) cita também a existência de tipos de liderança: Autocrática ou autoritária quando
é o líder que toma as decisões; Liberal ou laissez-faire onde o líder se abstém e os subordinados
dominam a situação e; Democrática que é intermediária com participação ativa de líder e liderados
para busca de melhores alternativas
JUSTIFICATIVA DA PESQUISA
Atualmente o comércio está cada vez mais competitivo e diversificado na obtenção do interesse do
consumidor, por isso exigem muito mais das lojas e fornecedores de serviços, sendo necessário
maior aplicação, inovação e disposição para enfrentar os novos desafios..
Em ambientes como shopping center onde a competição não está na concorrência no mesmo serviço
ou produto mas na disponibilidade do cliente em ser influenciado pela oportunidade, impulso e prazer,
a empresa precisa ter gerentes capacitados que auxiliem e incentivem suas equipes não apenas para
atingirem melhores resultados mas avançar em possibilidades de superar a concorrência sobre o
poder de compra do consumidor. Assim, o gerente que tem o poder de transformar o comportamento
de sua equipe através de técnicas como liderança, administração de conflitos e gestão participativa,
se configura como importante agente para o sucesso do empreendimento, haja visto que podem ser
determinantes a questão do estilo de liderança dos gerentes e a resposta dos seus liderados.
Este trabalho tem por objetivo levantar e entender as convicções dos gerentes e maneiras de
relacionamento com seus funcionários em cinco estabelecimentos de um Shopping Center de uma
região da grande São Paulo e quais perfis que se encontam dentro do ambiente de descontração,
diversão e consumo desse ramo de comércio.
Este trabalho é subsídio para um outro trabalho futuro, mais abrangente, que pretende comparar o
perfil do empreendimento com os resultados comerciais e financeiros das empresas desenvolvendo
planejamentos estratégicos que ampliem a sobrevivência da empresa acima do tempo médio de
cinco anos.
OBJETIVOS
Objetivo geral
Encontrar o perfil de liderança existente em alguns estabelecimentos de um shopping center nos
quais os gerentes são também funcionários ou proprietários com os estilos apresentados
anteriormente nas abordagens.
5
Objetivos específicos
a) Desenvolver e aplicar questionário sobre liderança em gerentes de cinco estabelecimentos
escolhidos no ambiente do shopping center;
b) Identificar em cada estabelecimento qual o tipo de liderança existente entre os gerentes e
subordinados;
d) Comparar os tipos de liderança dos estabelecimentos;
c) Verificar a existência de um tipo de liderança predominante;
2. METODOLOGIA
Tendo como problema da pesquisa a relação entre estilo de liderança praticado pelos responsáveis e
o sucesso da parceria com seus subordinados optou-se por investigar quais estilos apontados no
referencial teórico são praticados nas relações gerente - funcionários dos estabelecimentos, por meio
de uma pesquisa exploratória. Este estudo foi desenvolvido como uma pesquisa de campo
quantitativa e qualitativa com a descrição da amostra da população e a apresentação e tabulação de
dados de um questionário preparado e apresentado aos responsáveis de equipes de atendimento ao
público.
Quanto ao formato da pesquisa, ela é descritiva onde se apresenta as características da população,
estabelece as proporções dessas características e verifica eventuais relações entre variáveis
definidas no processo.
O questionário foi elaborado em 10 quesitos sendo 5 para escolha da melhor alternativa e outras 5
onde o pesquisado procura emitir sua opinião de maneira direcionada. Em cada item foi buscado de
forma aleatória o posicionamento do entrevistado dentro dos tópicos estudados na disciplina de
Liderança do curso de Gestão de Projetos e relacionados abaixo
Questão Tópico avaliado
1 Modelo de Participação e Liderança de Vroom e Tetton
2 Resposta a Conflitos e atitudes do Líder
3 Teoria da Liderança Carismática, Transformacional e Visionária
4 Posição nas sete etapas de Empowerment
5 Teoria situacional de Hersey e Blanchard
6 Teoria da Meta e Caminho de Evans e House
7 Teoria dos Traços e padrão de personalidade
8 Relação entre Administração e Liderança
9 Avaliação de desempenho e recompensas
10 Cultura Organizacional
Tabela 1: – Teorias de Liderança aplicadas no questionário
Fonte: Elaborador pelo autor
6
POPULAÇÃO, AMOSTRA E INDIVÍDUOS PESQUISADOS
Esta pesquisa foi preparada e aplicada entre os meses de maio e junho de 2012 em um Shopping
Center de capital paulista em uma área com boa atividade de indústria e de serviços direcionado a
um população com mais de um milhão habitantes de alto poder aquisitivo e frequentado pelas classes
B a D. O shopping possui um conjunto variado de lojas e serve como opção de lazer para boa parte
da população da região. Tem um bom estacionamento e é servido por linhas de metrô e ônibus. Seu
leque de serviços abrange vários tipos de comércio com marcas locais, nacionais e internacionais.
Para a aplicação da pesquisa foram selecionados cinco ramos de atividades que podem ser
encontrados em qualquer shopping e de ampla concorrência tanto em seu ambiente como em lojas
de rua. Foram escolhidos os ramos de alimentação; joias, relógios ou ótica; roupas de marca
sofisticadas; perfumes ou presentes e; sapatos, bolsas ou tênis.
Em cada loja foi levantado o perfil do proprietário com dedicação exclusiva ou preposto utilizado; a
quantidade de funcionários entre 5 a 10 colaboradores; e o formato do negócio como própria ou
franquia.
O questionário foi aplicado diretamente no responsável pela gestão do negócio recaindo sobre ele
todas as considerações sobre liderança, habilidades, controle de equipes e empowerment.
Empresa Ramo de Atividade Modelo No. de funcionários
Pesquisado
1 A Alimentos Franquia 10 Gerente (a)
2 B Ótica Própria 6 Proprietária
3 C Vestuário de Grife Franquia 4 Proprietária
4 D Tênis e Esporte Rede Própria 6 Gerente (o)
5 E Perfumes Importados Própria 4 Proprietária
Tabela 2: – Perfil das empresas selecionadas
Fonte: Elaborador pelo autor
3. APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Inicialmente tabulou-se os dados do questionário com as informações básicas de cada
empreendimento, elaborando-se tabelas e gráficos com os resultados. Em seguida, classificou-se as
características indicadas pelos pesquisados com um dos tipos de liderança analisados nesta
pesquisa através de gráficos e quadros.
Para melhor compreensão e visualização da questão que é a análise quantitativa e qualitativa dos
dados coletados para o estudo, a pesquisa foi suportada pelos principais conceitos fundamentados na
literatura estudada, utilizando-se a tabulação estatística. A apresentação dos dados obtidos foi
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realizada através de gráficos simples seguida de um breve comentário a cerca dos resultados
encontrados.
PERFIL DOS ENTREVISTADOS
Quanto à idade dos entrevistados, três possuem idade variando de 25 a 35 anos e dois possuem de
36 a 45 anos de idade.
Em relação ao sexo, 4 gerentes eram do sexo feminino e apenas um, do sexo masculino.
Quanto à escolaridade dos entrevistados, três entrevistados possuem o 2 º grau completo; um está
cursando graduação em curso superior e um possui curso superior completo.
Em relação ao tempo de atuação no estabelecimento, um dos entrevistados trabalha a menos de 1
anos; dois trabalham entre 1 a 3 anos e dois trabalham a mais de 3 anos.
Gráfico 1 –
Distribuição
de idades
dos
entrevistados
Fonte: Elaborado pelo autor
Gráfico 2 – Distribuição do sexo dos entrevistados
Fonte: Elaborado pelo autor
8
25 – 35 36 – 450
1
2
3
Faixa Etária
anos
Qtd
e d
e E
ntr
evis
tad
os
feminino masculino0
1
2
3
4
Sexo
Qtd
e d
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trev
ista
do
s
Quanto à escolaridade dos entrevistados, três entrevistados possuem o 2 º grau completo; um está
cursando graduação em curso superior e um possui curso superior completo.
Em relação ao tempo de atuação no estabelecimento, um dos entrevistados trabalha a menos de 1
anos; dois trabalham entre 1 a 3 anos e dois trabalham a mais de 3 anos.
Gráfico 3 – Distribuição de escolaridade dos entrevistados
Fonte: Elaborado pelo autor
Gráfico 4 – Distribuição de tempo na empresados entrevistados
Fonte: Elaborado pelo autor
9
menos de 1 ano De 1 a 3 anos mais de 3 anos0
1
2
3
Tempo de Atividade
anos
Qtd
e d
e E
ntr
evis
tad
os
Curso médio completoCurso superior cursando
Curso superior completo
0
1
2
3
Escolaridade
Graduação
Qtd
e d
e E
ntr
evis
tad
os
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
TABULAÇÃO DAS ALTERNATIVAS
Na tabela abaixo estão tabuladas as resposta do questionário de acordo com o entrevistado. Nas
questões onde foram pedidas opiniões procurou-se determinar uma característica comum nas
respostas para criar uma configuração de amostragem.
A partir das resposta fez uma análise do perfil dos entrevistados para obter uma avaliação do perfil de
liderança de cada um.
Entrevistado
Questão 1 2 3 4 5
1 b a b d b
2 e d b e e
3 d d e d d
4 a a b a b
5 c a c c b
6 d b b c b
7 e b e c e
8 administra administra administra lidera lidera
9 elogio prêmio prêmio elogio elogio
10 apoio valor apoio apoio apoio
Tabela 3: – Tabulação das respostas dos entrevistados
Fonte: Elaborador pelo autor
ANÁLISE DAS RESPOSTAS
1 - Participação e liderança estilo autocrático em 60% e apenas 40% no estilo consultivo o que
demonstra pouca participação dos colaboradores e os líderes se preocupam mais com o negócio
2 – Baixa assertividade e cooperação com os subordinados o que deixa o conflito potencializado.
Apenas 20% tem o perfil de conciliação. Faltam muitos dos fatores de líder assertivo como iniciativa,
sinceridade e auto confiança principalmente nos não proprietários.
3 – Para 60% dos entrevistados, os subordinados vem nele (gerente) um comportamento simbólico
como alguém a seguirem a orientação, capazes de se expressar apresentando adequadamente as
orientações e o contexto do ambiente.
4 – O estabelecimento de Empowerment ainda é bastante incipiente pois 60% dos líderes não tem
motivação de preparar os subordinados para terem responsabilidades executivas e tomada de
decisão. Já 40% avaliam que é preciso fazer mudanças comportamentais para construir um ambiente
adequado de autonomia dos funcionários mas não estabeleceram nenhum programa específico.
5 – A maior parte dos gerentes (60%) vem entusiasmo nos colaboradores mas não têm preparo para
execução das tarefas. Nenhum deles viu capacitação e e ambição neles. Isto pode se explicado pela
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juventude e experiência dos funcionários na maioria em primeiro emprego. Assim a maturidade dos
subordinados é pequena e suas ambições não estão no campo profissional ainda.
6 – Pela consciência do estilo de liderança o gerente apresenta seu estilo de negociar seja para
encaminhar um assunto seja para direcionar atividades. A questão pretendia identificar qual o nível
de autoconfiança que tinha perante os liderados. Na população entrevistada 60% se declarou liberal o
que demonstra confiança com segurança no trato com os funcionários.
7 – Perfil de honestidade e integridade em 60% dos entrevistados por valorizarem a transparência e
sinceridade nas relações com os subordinados.
8 – A maior parte dos responsáveis pela empresa não tem uma visão clara da importância de
condução de pessoas como fundamental para a evolução do negócio. 60% se consideram
administradores buscando os melhores resultados financeiros e considerando os colaboradores como
executores de atribuições complementares. Isso Transparece na falta de experiência administrativa e
na imaturidade dos auxiliares pela idade e formação.
9 – A recompensa na forma de elogio é aplicada por 60% do entrevistados que veem nessa atitude a
melhor maneira de incentivo aos colaboradores ou por limitação de recursos ou por considerarem
uma relação mais humana com os colaboradores.
10 – esta questão complementa a anterior demonstrando que 80% dos entrevistados acham que a
juventude e inexperiências dos funcionários é mais atendida por aspectos emotivos paternalistas que
que materiais.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo desta pesquisa e da discussão dos resultados algumas considerações podem se sugeridas
a respeito do perfil real e ideal de liderança dos gerentes e proprietários das empresas posicionadas
no shopping center. Para complementar o estudo apresenta-se alguns comentários dos resultados
obtidos e da experiência incorporada.
A consciência do estilo de liderança favorece o gerente melhorar suas habilidades em negociar, seja
ao escolher o momento certo de encaminhar um assunto, seja proporcionando autoconfiança ao
priorizar atividades. Entretanto, essa conscientização por parte do líder não aparece entre os
resultados da pesquisa.
É importante mencionar que a autoridade se configura apenas em um sentido, pois apenas o gerente
a detém, porém a autonomia pode ser encontrada tanto no superior como no subordinado que a pode
conquistar. O que se constata é que o gerente das empresas pesquisadas não percebe esta
capacidade no funcionário e perde com isso possíveis composição de equipes para melhor resultado.
Conforme apresentado no referencial teórico tanto o estudo como a prática de liderança não se
esgotam e percebe-se que não existe, ainda, uma teoria dominante. Nos resultados apresentados
mostra-se que o tipo de liderança democrática predomina no perfil das líderes, mas também aparece
o traço característico da postura autocrática, principalmente quando a pergunta refere-se à tarefa
como destaque nas ações do líder como gerente.
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Também não se identificou um estilo de liderança único aplicado sempre, mas sim como uma variável
situacional. O que parece determinar um bom relacionamento entre as partes é a satisfação da
necessidade do subordinado na relação e o nível de confiança do gerente.
Nesse sentido, o funcionário precisa demonstrar uma postura pró-ativa para que o líder passe a ter
confiança em seu desempenho e imagine uma maior autonomia. Os gerentes com uma visão mais
aberta proporcionam maior envolvimento por parte do subordinado com suas tarefas além de ganhar
admiração e respeito por parte dele.
Em função das limitações da pesquisa limitadas a um grupo pequeno escolhido por conveniência e
uma região geográfica não se faz nenhuma generalização pelo risco de cometer erros de
interpretação. Entretanto, é possível estabelecer certas tendências como que a situação do vinculo do
gestor com a empresa estabelece um relação de autoconfiança maior nos proprietários que nos
prepostos contratados. Também o nível de escolaridade propicia um respeito e admiração maior nos
mais graduados.
Como uma evolução deste trabalho sugere-se que a atividade incorpore também um questionário que
seja aplicado também nos colaboradores para que se tenha uma visão mais completa das relações
entre as partes.
REFERÊNCIAS
BOWDICH, James; BUONO, Anthohy. Elementos do comportamento organizacional. 3a. ed. São Paulo: Thomson Pioneira, 2011.
HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de janeiro: Sextante, 2004.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional.Tradução técnica Reynaldo Marcondes. 11a. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE SHOPPING CENTERS - ABRASCE. Anuário de Shopping Centers, 2001.
DAMIÃO, Maria de Lurdes Zamora. Liderança: Desenvolvendo Habilidades de Liderança. Departamento de Extensão e Pós-Graduação. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto Teoria geral da administração: abordagens prescritivas e normativas daadministração. São Paulo: MCGraw Hill, 2005.
MARTINS, Ronaldo. Relatório de Pesquisa: O que é e como se fazDisponível em: http://www.ronaldomartins.pro.br/materiais/index.htm. Acesso em 24 jun 2012
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ANEXOS
ANEXO I – QUESTIONÁRIO SOBRE POSTURA DE LIDERANÇAS
APRESENTAÇÂO
Setor de Atuação: Tempo de atuação:
Tipo de Empreendimento: Próprio ( ) Franquia ( )
Responsabilidade Funcional no Empreendimento: Proprietário ( ) Funcionário responsável ( )
Idade – acima de: 25 anos ( ) 35 anos ( ) 45 anos ( )
Escolaridade; nível médio incompleto ( ) nível médio completo ( )
nível superior incompleto ( ) nível superior completo ( )
Número de funcionários comandados:
PERGUNTAS DIRIGIDAS
1. Quando você precisa tomar uma decisão dentro do seu negócio qual é sua postura?
a) usa seu discernimento e toma uma atitude isoladamente.
b) procura entender as circunstâncias do fato para impor uma regra
c) consulta os colaboradores e decide sozinho
d) envolve todos os colaboradores e decide no final
e) convoca uma reunião e chega ao consenso comum.
2. Como você interfere quando ocorre um desentendimento entre seus funcionários?
a) procura dialogar para que os funcionários encontrem uma solução comum
b) procura trazer os conflitantes para sua opinião
c) procura perceber a razão do conflito sem se envolver
d) impõe uma solução e finaliza o conflito
e) não interfere e espera uma acomodação
3. Qual a imagem que sua equipe passa quando você está junto dela?
a) sentem-se motivados e seguros
b) estão dispostos a seguir suas orientações sem receio
c) são respeitosos e se sentem valorizados
d) sempre esperam uma orientação e a seguem
e) buscam incentivo e elogios
4. Em relação a sua equipe como você se envolve com as pessoas?
a) procura criar um ambiente de confiança mutua sem exigir grandes responsabilidades
b) exige mudanças de comportamento antes de atribuir responsabilidades
c) delega responsabilidades e obtém os resultados propostos
d) fornece informações e confia na decisão de cada um
e) delega autoridade e competência seletiva a cada um
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5. Como você define sua postura em relação aos funcionários
a) precisa dar ordens claras e específicas para a maioria dos subordinados
b) acha que seus funcionários são motivados e querem sua participação
c) a maioria dos funcionários precisa de treinamento para as atividades
d) tem confiança pois os funcionários são ambiciosos e interativos
6. Como você se vê como líder
a) dominador
b) liberal
c) facilitador
d) tarefeiro
e) participativo
7. Qual desses temperamento mais sobressai em você ? Exemplifique
a) é impulsivo _________________________________________________________
_____________________________________________________________________
b) sente-se seguro em dar ordens _________________________________________
_____________________________________________________________________
c) consegue se adaptar a mudanças _______________________________________
_____________________________________________________________________
d) não se deixa envolver emocionalmente ___________________________________
_____________________________________________________________________
e) não gosta de cerimônias e agrados ______________________________________
_____________________________________________________________________
8. Você se considera melhor administrador do negócio ou líder de equipe? Exemplifique
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
9. Qual são os incentivos que você oferece aos seus funcionários e como você
encara a recompensa?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
10. O quê você acha que seus funcionários esperam mais de você? Por quê?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
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